在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
短視頻產(chǎn)品策劃的原則和方法有哪些篇一
有了清晰的組織架構(gòu)和崗位之后，需要賦予每個崗位明確的職責(zé)，一方面讓每個人都清楚的知道自己主要做什么，防止扯皮。另一方面也是防止同一件事情被多個人做，造成人力成本的浪費。
每個崗位具體的職責(zé)如下：
4、剪輯：根據(jù)短視頻創(chuàng)意、腳本、視頻圖片素材等，完成各種短視頻制作。
5、運營：負(fù)責(zé)賬號的定位、協(xié)助短視頻策劃、參與腳本的編寫，組織視頻拍攝剪輯，負(fù)責(zé)短視頻發(fā)布、廣告投放、粉絲互動、賬號管理等工作。
短視頻產(chǎn)品策劃的原則和方法有哪些篇二
這一部分內(nèi)容，具體的規(guī)劃需要結(jié)合公司的實際情況來制定，一般分為以下4個階段進行。
通過人設(shè)，輸出大量與品牌調(diào)性一致的內(nèi)容對話受眾。萬變不離其宗，抖音運營第一步，讓大家知道自己的品牌。
通過爆款的內(nèi)容視頻、話題、活動讓受眾更直觀了解自己的品牌/服務(wù)理念，并有意愿進一步了解產(chǎn)品和體驗產(chǎn)品。
通過大約（3-6個月）的發(fā)酵，我們已經(jīng)利用有效內(nèi)容溝通到了一批目標(biāo)受眾，我們將集中通過kol效應(yīng)聚攏人群，通過商品櫥窗、視頻加入產(chǎn)品連接、直播的方式等帶動產(chǎn)品銷售。
通過深度內(nèi)容及多元形式，向受眾展示自己更深度的品牌理念，打造鐵桿粉。
短視頻產(chǎn)品策劃的原則和方法有哪些篇三
績效制度、政策沒有與管理層進行協(xié)商，導(dǎo)致老板直接與員工發(fā)生沖突，要么政策執(zhí)行不下去、要么有些員工離職。畢竟原來員工是不考核的或者考核沒那么嚴(yán)格的，員工基本上是旱澇保收的。
2、違背契約精神，導(dǎo)致員工對公司不滿，嚴(yán)重的會進行勞動仲裁
進行績效考核后，員工的工資會根據(jù)進行績效結(jié)果浮動，這與員工進公司的時候所承諾的工資不同。很容易讓員工認(rèn)為公司是想弄個方法扣員工工資，員工就會傳播負(fù)面情緒，有的直接去勞動仲裁。
3、員工績效考核量化程度不高，績效考核很容易流于形式
員工的績效考核指標(biāo)抓取不準(zhǔn)、量化程度低、沒有明確的評分標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)來源，導(dǎo)致次月初績效考評的時候上級主觀憑評分多。公司花了大量精力和時間得到的結(jié)果就是大家績效考核分“都很好”，流于形式，沒有獎罰，大家不重視，導(dǎo)致惡性循環(huán)。
4、績效沒有與工資掛鉤或者力度不合理，員工積極性不強
有些公司實施了績效考核，但是一直不跟工資掛鉤，怕這里出問題，那里出問題，導(dǎo)致員工對績效重視程度不夠。還有些公司績效工資設(shè)計不合理，導(dǎo)致輕獎重罰，扣工資的時候很容易，力度也很大，加工資的時候非常難或者力度非常??；甚至有些公司普遍都是罰款，獎勵基本沒有。這些都會極大的挫傷員工的工作積極性。
5、績效沒有過程檢查與輔導(dǎo)
有些企業(yè)沒有對績效指標(biāo)建立跟進與輔導(dǎo)機制，到月底的時候才把考核表拿出來評分，那個時候沒有完成的也來不及完成了。有的過程數(shù)據(jù)沒有記錄下來，導(dǎo)致月底的時候自己都忘記了考核數(shù)據(jù)的實際情況，就憑印象打個分。
績效考核的目的是促進公司、部門、崗位的目標(biāo)的達成，絕對不是為了績效考核而考核。
績效考核結(jié)果出來之后一定要與員工進行溝通，讓員工本人確認(rèn)；績效工資和工資表計算好后也要在發(fā)工資之前與員工確認(rèn)。
畢竟做績效考核，尤其是剛開始做績效的時候，你很難保證公司相關(guān)人員在操作的時候不出錯誤，導(dǎo)致員工工資被錯扣，這樣很容易讓員工對公司產(chǎn)生敵對情緒。
7、績效結(jié)果運用力度單一，激勵性不強
有些企業(yè)績效考核結(jié)果只跟員工工資掛鉤，畢竟績效考核只占工資的一小部分，員工大部分還是固定工資，這就會導(dǎo)致有些員工扣幾百塊或者幾十塊根本無所謂的心理，這樣就導(dǎo)致員工對績效免疫。
所以，這時候要把員工的績效與晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、年終獎、評優(yōu)等全面結(jié)合起來，這樣對員工激勵性就會大大增強。
8、沒有做績效面談與改進，做不好的工作始終做不好
有些企業(yè)員工績效考核完了，績效工資算完了，就仍那不管了。對員工沒有完成的指標(biāo)根本就不進行總結(jié)，到底是客觀的問題還是員工自身的問題根本不去分析，也不幫助員工改進。久而久之，員工談績效色變。所以這里要說明的是績效的目的是讓員工改善績效，而不是扣工資。
以上是老師根據(jù)十幾年薪酬績效輔導(dǎo)經(jīng)驗總結(jié)而得的普遍情況，希望對你有所幫助。
短視頻產(chǎn)品策劃的原則和方法有哪些篇四
以前從抖音搜索產(chǎn)品，需要再打開淘寶，直到找到關(guān)鍵詞才可以購買某樣產(chǎn)品。而現(xiàn)在通過短視頻的添加商品鏈接功能，就可以讓粉絲直接看到自己的產(chǎn)品。
通過抖音等短視頻平臺，全方位展示自己的產(chǎn)品，可以快速打造個人ip，批量化宣傳自己的產(chǎn)品，吸引更多粉絲。
現(xiàn)在抖音開通櫥窗的方法很簡單，只要滿足兩個條件就可以在視頻中插入淘寶鏈接了：1，發(fā)布10條視頻；2，抖音通過實名認(rèn)證。
想做抖音電商的朋友，只要打開app，按操作流程走就行了。開通商品功能需要官方審核，每周審核人數(shù)為500人，還是有數(shù)量限制的，現(xiàn)在涌入抖音的電商數(shù)量激增，想做的朋友還是要盡快抓住機會。
開通商品櫥窗后，點開右上角的電商工具箱，就可以綁定自己的淘寶pid了。
說了怎么去申請這個功能；但是你的商品能不能做起來，還是要取決于你內(nèi)容的質(zhì)量！看的人多，被系統(tǒng)推薦的可能性才大，這樣才能在眾多的“廣泛用戶”中找到自己的精準(zhǔn)客戶。
抖音從去年3月至今做過很多嘗試，從商品櫥窗到購物車再到同款商品展示功能。通過積累數(shù)據(jù)和分析成功案例，抖音此次放低櫥窗權(quán)限，鼓勵用戶開放櫥窗功能，將給電商行業(yè)帶來重大改變。
雖然抖音的優(yōu)點是不要錢！但是想要把短視頻做好，起到帶貨的效果，還是要多加鉆研。
短視頻產(chǎn)品策劃的原則和方法有哪些篇五
這種效果的產(chǎn)生也很簡單，當(dāng)用戶在刷內(nèi)容的時候，發(fā)現(xiàn)同一個產(chǎn)品被不同的人推薦，這些人里面，有一定知名度和粉絲量的達人，也有不知名的普通用戶分享自己的使用心得。前者的專業(yè)介紹讓消費者對品牌的基本概念有所認(rèn)知，后者則給消費者一種“大家都在用”的感覺，可以逐步產(chǎn)生信賴。
比如同樣一個產(chǎn)品，有的消費者搜索的是“懶人”，有的搜索的是“省事”，還有的搜索的是“高效”。這些關(guān)鍵詞看上去完全不同，出發(fā)點也不一樣，但是最終指向的是同一種功能訴求。在這種場景下，種草內(nèi)容的維度比數(shù)量更加重要，要求我們內(nèi)容盡最大可能，去覆蓋不同的用戶需求。
兩者之間最大的共同之處，都在于“規(guī)模化”，并通過規(guī)模化讓消費者感受到“身邊的人都在用”，進而產(chǎn)生一種“既然大家都在用，那我不妨也試試看的心態(tài)”。
# 4、尋找內(nèi)容種草者的渠道
我們?yōu)橄胍谱鞣N草視頻的朋友，提供了一鍵全平臺種草推廣的解決方案。比如想找100個素人發(fā)視頻，就可以躺著發(fā)布這樣一條簡單的需求。
而且很多全平臺營業(yè)的高手，價格并沒有你想的那么貴。在幫你制作種草推廣視頻的時候，他們會與你積極溝通，幫助你解決種草視頻問題。
發(fā)需求的方式很簡單，直接在牛片app上點需求發(fā)布就可以了，發(fā)需求還是免費的。躺在床上用手機點一點就能發(fā)。
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