“方”即方子、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了，希望能夠幫助到大家。
行業(yè)中心績效考核方案篇一
為了加強保安管理，規(guī)范保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰(zhàn)斗能力；初步建設企業(yè)窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業(yè)文化奠基。
現(xiàn)將關于配發(fā)保安制服與保安績效考核的預擬方案報告如下：
2、入職15天后，即可配發(fā)，亦必須領?。?/p>
6、統(tǒng)一配發(fā)后，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。
（附：依照上述方案，公司可否考慮統(tǒng)一配發(fā)員工工作服？）
1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業(yè)能力、執(zhí)行能力、工作態(tài)度、工作成果、個人素質、職業(yè)操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考核評估，從而達到有效激勵目的，優(yōu)化保安隊伍；（考核項目的具體化與流程隨后擬訂。）
2、工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)秀者可酌情加薪；
3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內(nèi)是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實行優(yōu)勝劣汰）。
報告完畢。
當否，請張總批示！
行業(yè)中心績效考核方案篇二
公共衛(wèi)生工作是當前衛(wèi)生改革中的重中之重，只有充分認識建立一支優(yōu)質高效的公共衛(wèi)生服務隊伍，才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的，才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念，起到認真貫徹預防為主、控制疾病、關注和解決百姓健康水平的重要意義。
為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著，盡心、盡職、盡責，結合我院實際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報酬解決方案。
自我縣公共衛(wèi)生工作啟動以來，院領導就高度重視，親自掛帥、副院長分管，并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長，全面負責安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高耿和林述豪負責慢性病管理，林小花負責檔案管理、信息報表工作。丁明欽負責0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負責老年人管理，郭鵬負責重癥精神病管理，高雄鷹負責健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國武負責預防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務人員水平。
兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經(jīng)費的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室、及項目執(zhí)行人三方共同合理分配另計。
計劃免疫項目；傳染病、死亡等報病費按人次提取一元，二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法：一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項目填寫如缺項等問題影響計劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執(zhí)行扣除相應經(jīng)費。
婦幼保健項目考核：工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放，隨訪經(jīng)費歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費，排名中間撥付經(jīng)費70%，后三名不予撥付經(jīng)費。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。
以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級給予指正，我們將更好的改進。
行業(yè)中心績效考核方案篇三
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù)。
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
（一）定量數(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某a類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一a類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權重加總，即為定性指標評估的最后得分。
（一）團隊考核等級
（二）參加考核的人員等級確定
1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
（三）未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例；滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
（一）考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行。科研支持部負責電子考核系統(tǒng)的技術支持。
（二）具體程序
1．提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。
2．復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。
3．定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5．等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：
（一）確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結合考核情況，總結經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
（二）動態(tài)優(yōu)化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應征求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額；考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
本辦法經(jīng)所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
行業(yè)中心績效考核方案篇四
在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，某些科室考核的分數(shù)遠遠脫離了正常的區(qū)間，時常超過130分，或低于70分。這時，首先要做的第一件是，核實考核指標實際數(shù)據(jù)的真實性和準確性。只有在實際數(shù)據(jù)真實、準確的基礎上，再做進一步的優(yōu)化才是有意義的。對于考核分數(shù)高分的情況，往往可能是指標目標值設置出現(xiàn)了問題，需要進行調(diào)整。在醫(yī)院、科室業(yè)務發(fā)展迅猛的階段，參考歷史值設定的目標值，與實際值相比往往都偏低，需要在對醫(yī)院、科室業(yè)務發(fā)展預測的基礎上，來重新調(diào)整目標值。對于考核分數(shù)低分的情況，需要判斷周期上是否屬于個別月份，還是在較長的一段時間內(nèi)都是這種情況？如果屬于個別月份，則可不進行調(diào)整指標目標值。
如果屬于較長時間的情況，需要分析科室業(yè)務萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內(nèi)部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經(jīng)過縝密的分析后，判斷可是科室業(yè)務萎縮是外部原因造成的，可適當調(diào)整目標值；判斷是科室業(yè)務萎縮內(nèi)部原因造成的，可維持原指標目標不變。
在對醫(yī)院績效考核初步方案進行評估時，有時候會發(fā)現(xiàn)，科室績效考核分數(shù)的大幅偏離，是由于個別指標的考核分數(shù)出現(xiàn)異常造成的。個別指標的考核分數(shù)出現(xiàn)異常的原因，排除指標目標值設置的合理性之后，很可能是由于指標權重設置不合理引起的。指標權重的設計一般是根據(jù)醫(yī)院關注重點，按照經(jīng)驗或采取指標對比法、層次分析法等方法來實施的。如果指標權重的設計結果在指標間不均衡，很容易造成單個指標對整體指標考核結果影響較大的情況。在管理實踐中，對于數(shù)據(jù)比較穩(wěn)定、可靠的指標，通?？梢越o予較高的權重；對于數(shù)據(jù)波動比較大、不太可靠的指標，通?？梢越o予較低的權重。
判斷醫(yī)院績效考核方案科學性、合理性、具備可操作性的一個重要依據(jù)是醫(yī)院、科室、員工的績效工資發(fā)放額度是否符合醫(yī)院管理層、職工的預期?？冃ЧべY發(fā)放額度常見的計算模式都是績效工資發(fā)放基數(shù)乘以（百分制績效考核分數(shù)/100分）。如果績效考核分數(shù)能夠準確、客觀反映醫(yī)院、科室、員工的業(yè)績，那么調(diào)整績效工資基數(shù)肯定是勢在必行了。如果醫(yī)院、科室、員工的績效工資基數(shù)核算以醫(yī)師費模式為主，那就需要對醫(yī)師費提取費率進行重新測算了。如果醫(yī)院科室、員工的績效工資基數(shù)核算以崗位價值為主，那就需要對崗位價值的要素重新審視，必要時組織專家再次進行崗位價值評估。
醫(yī)院績效考核方案在上述三個方面完成優(yōu)化后，其科學性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫(yī)院大膽推行。
行業(yè)中心績效考核方案篇五
財務部經(jīng)理、主管、會計人員
財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2-4項考核占總考核分數(shù)的30%
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
工作成果均達到目標任務要求標準。
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、e級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
行業(yè)中心績效考核方案篇六
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫(yī)院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫(yī)院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫(yī)院開展的“免費體檢”活動，長城醫(yī)院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫(yī)院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業(yè)務開拓逐漸被各醫(yī)療機構提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業(yè)務開拓的范圍越來越廣，其業(yè)務對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū)，全省范圍的市場開拓逐漸擴大，已占據(jù)了近一半的業(yè)務營業(yè)額。
4、醫(yī)療質量隨著醫(yī)療機構的規(guī)范化經(jīng)營，醫(yī)療質量也在逐漸提高，民營醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄；再加上民營醫(yī)院良好的醫(yī)療服務，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的抵觸到認可，再到現(xiàn)在的接受去民營醫(yī)院就診。同時各民營醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫(yī)院在醫(yī)療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營醫(yī)療機構的暗涌競爭相當激烈！
我院自搬入新院以后，在經(jīng)營上上了一個大臺階，但是有很多細節(jié)上遠遠沒有達到與院規(guī)模相匹配的效益，如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實醫(yī)院的經(jīng)營，從而達到理想的營業(yè)業(yè)績。
1、統(tǒng)一管理上在進入新院以后，由于分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫(yī)生與護士之間、醫(yī)生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫(yī)院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫(yī)保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫(yī)院的手術量在穩(wěn)步提升，但遠遠不能達到目前醫(yī)院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫(yī)院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯(lián)系和市場宣傳，全省轉診手術病人數(shù)量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區(qū)新農(nóng)合轉診協(xié)議的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術臺數(shù)少、市場部外圍聯(lián)系力度不夠等。
1、轉診提成這是目前各醫(yī)療機構通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區(qū)別相當大，以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長征醫(yī)院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區(qū)，很多網(wǎng)絡醫(yī)生都積極介紹，致使此類醫(yī)院門診和住院率增加比較快。象長征醫(yī)院，除給網(wǎng)絡醫(yī)生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網(wǎng)絡醫(yī)生開局的單據(jù)和宣傳文件，還可享受相應的優(yōu)惠金額。同時他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉診協(xié)議，在院看病后可回醫(yī)院直接報銷，象同仁康復醫(yī)院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫(yī)院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開展的情況下，各醫(yī)療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛(wèi)生單位聯(lián)系，進行公關，最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當?shù)匦l(wèi)生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫(yī)院的領導及主管醫(yī)生，為此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統(tǒng)的市場營銷思路對其進行指導和監(jiān)督，員工工作積極性沒有得到穩(wěn)步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網(wǎng)絡醫(yī)生進行溝通協(xié)調(diào)，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由于我院開展的項目差別，在轉診提成上采取統(tǒng)一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現(xiàn)象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫(yī)院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關鍵，城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn)，在人員和經(jīng)費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業(yè)績一直不理想。從以上分析來看，現(xiàn)注重提出對醫(yī)院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁的發(fā)放制作具有針對性的醫(yī)院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，并標出優(yōu)惠措施。
3、社區(qū)義診活動的開展聯(lián)合各小區(qū)居委會，定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動，活動不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫(yī)院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
行業(yè)中心績效考核方案篇七
為了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態(tài)度、規(guī)范辦事行為、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發(fā)放與個人的績效考核緊密掛鉤，根據(jù)《**區(qū)機關工作人員績效考核暫行辦法》規(guī)定，結合本局工作實際，制定以下績效考核實施方案，規(guī)劃局績效考核方案。
成立**區(qū)規(guī)劃分局績效考核工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考核工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
局機關全體在崗人員。
公共項目25分，業(yè)務工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考核到個人，得分直接落實到個人。
業(yè)務工作考核只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數(shù)為止。加分項目，按規(guī)定執(zhí)行，上不封頂。
單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。
績效考核按年度實施，與工作人員年度考核一并進行，并將考核結果在單位內(nèi)部公示3～5天，公示期滿后無異議的，次年的元月底前報區(qū)績效考核工作領導小組審批。
（一）公共項目考核（基礎分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執(zhí)行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業(yè)務操作程序規(guī)范，執(zhí)行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。
發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：
（1）無正當理由不按規(guī)定執(zhí)行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。
（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不服從領導分工、不完成單位布置的工作任務，每次扣2分。
（6）工作期間看與工作無關的書刊雜志、上網(wǎng)聊天、玩電腦游戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
（7）遇事推、托、躲，每次扣1分。
（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。
2、文明服務（10分）。
評分標準：工作期間著裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯并及時處理；服務對象出現(xiàn)誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作并妥善處理；執(zhí)行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區(qū)域保持整潔，辦公資料放置有序。
發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：
（1）上班時著裝不整潔，言行姿態(tài)不文雅，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（2）言語不文明，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
（3）接聽電話態(tài)度差、回答生硬，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（5）服務對象來咨詢時，未達到首問負責制要求，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
（6）與服務對象發(fā)生爭吵，或同事之間發(fā)生爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
（7）因服務態(tài)度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。
（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
（9）工作資料等放置不整齊，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、學習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業(yè)務知識學習，切實提高理論知識水平和業(yè)務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，了解政策動態(tài)方向，把握重點、熱點問題，為地方社會經(jīng)濟發(fā)展獻計獻策，規(guī)劃方案《規(guī)劃局績效考核方案》。
〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗
發(fā)現(xiàn)下列情況的，予以扣分：
（1）疏于學習，業(yè)務知識膚淺，經(jīng)教育后仍不提高的，扣5分。
（2）對區(qū)級或單位組織的學習，遲到、曠課的，一次扣1分；學習不認真，效果不明顯的，扣2分。
（3）每個股室根據(jù)辦公室安排，每年講一次業(yè)務課，不講者扣1分。
（4）每人每季度交一篇學習筆記，少一篇扣1分。
（二）業(yè)務工作（基礎分60分）
1、辦公室（60分）
（1）做好日常各類文件收發(fā)、登記、分疏、督辦、報刊當天分發(fā)工作，耽誤一次，扣0.5分；發(fā)文出現(xiàn)重大差錯，每次扣2分。
（2）做好局機關事務及日常工作的組織協(xié)調(diào)、對外聯(lián)絡和接待工作，出現(xiàn)重大失誤扣2分。
（3）做好政務信息、事務文稿的起草工作和機關會議的組織與協(xié)調(diào)工作，出現(xiàn)重大失誤扣2分。每月更新網(wǎng)上政務信息，每延誤一次扣1分。
（4）做好各類文書檔案及人事檔案的歸檔管理工作，每年全面檢查整理一次，遺失檔案每份每次扣1分。
（5）做好局機關財務、后勤、車輛管理及安全保衛(wèi)工作。出現(xiàn)重大失誤每次扣2分。
（6）做好黨務、人事、編制、勞資、工青婦、計劃生育、精神文明、綜合治理工作，出現(xiàn)延誤及失誤每次扣2分。
（7）做好局機關來電、來信、來訪、投訴接待及分疏工作，出現(xiàn)失誤每次扣1分。
（8）督辦區(qū)委、區(qū)政府批轉件、及時辦理人大建議及政協(xié)提案，耽誤一件扣1分。
（9）完成局領導交辦的其他任務，失誤一次扣2分。
2、規(guī)劃用地股（60分）
（1）做好權限范圍內(nèi)各類規(guī)劃（不包括基礎設施專業(yè)規(guī)劃）編制的具體組織，評審及報批工作，延誤一次扣2分。
（2）指導建制鎮(zhèn)、集鎮(zhèn)和村莊規(guī)劃編制和報批工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。
（3）負責城鄉(xiāng)建設項目選址意見及總平面（不包括村莊）規(guī)劃審查，按辦理時限核發(fā)《建設項目選址意見書》及《建設用地規(guī)劃許可證》，延誤一次扣2分。
（4）負責提出公開出讓、轉讓地塊的規(guī)劃設計條件，參與城市用地分等定級和土地出讓的測算及制定土地年度投放計劃，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（5）負責城鄉(xiāng)地形圖測繪的組織工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（6）做好業(yè)務范圍內(nèi)信訪、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時每次扣2分。
（7）完成局領導交辦的其它任務，出現(xiàn)失誤每次扣2分。3、規(guī)劃建筑股（60分）
（1）負責城鄉(xiāng)基礎建設規(guī)劃編制的具體組織，評審及報批工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。
（2）負責城鄉(xiāng)建設項目管線綜合總平面審查，提出規(guī)劃設計條件，核發(fā)《建設工程規(guī)劃許可證》（市政工程），出現(xiàn)延誤每次扣2分。
（3）負責村莊建設項目總平面規(guī)劃審查工作，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
（4）負責城鄉(xiāng)建設項目建筑規(guī)劃設計方案及施工圖審查，及時核發(fā)《建筑設計方案審查意見書》及《建設工程規(guī)劃許可證》，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責建筑立面改造及裝修方案審查，核準相關規(guī)劃行政許可，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
（6）負責建設工程的放線、驗線組織工作，出現(xiàn)失誤或延誤每次扣2分。
（6）做好業(yè)務范圍內(nèi)信訪、投訴處理工作，態(tài)度生硬、處理不及時每次扣2分。
1234
（7）完成局領導交辦的其它任務，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
4、監(jiān)察股（60分）
（1）負責對城市規(guī)劃實施情況進行監(jiān)督檢查的組織工作，對各類建設項目規(guī)劃實施進行監(jiān)督管理，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
（2）負責監(jiān)察股相關工作方面的行政復議、行政訴訟工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（3）負責對區(qū)城鄉(xiāng)規(guī)劃實施情況進行監(jiān)督管理，受理違法建設舉報和投訴、信訪，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
（4）對區(qū)規(guī)劃審批委員會批準的建設項目按“一書、兩證、四圖”進行監(jiān)督檢查，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
（5）對各類建設工程進行分階段跟蹤監(jiān)督管理，做好跟蹤管理記錄，為項目竣工驗收做好前期準備工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（6）負責局機關職工普法教育工作，指導區(qū)規(guī)劃監(jiān)察工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（7）參與各類建設工程竣工規(guī)劃初驗和竣工規(guī)劃驗收的組織工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（8）完成局領導交辦的其他任務，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
5、村鎮(zhèn)規(guī)劃建設管理所（60分）
（1）宣傳貫徹上級關于城鄉(xiāng)規(guī)劃建設事業(yè)的方針政策和法規(guī)。負責城鄉(xiāng)規(guī)劃實施的跟蹤管理，督促檢查全區(qū)村鎮(zhèn)規(guī)劃建設管理工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（2）督促并協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道依法查處各類違法違章建設，處理各類建設糾紛，做好和執(zhí)法局的銜接工作，做好日常違章建筑巡查工作，定期發(fā)布巡查通報，出現(xiàn)失誤或不作為每次扣2分。
（3）負責對一般影響城市規(guī)劃，尚可采取改正措施的建設項目實施行政罰款，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（4）定期組織全區(qū)農(nóng)房審批踏勘工作，認真執(zhí)行“三審兩公示”制度，加強放線、監(jiān)管、驗收工作，負責鄉(xiāng)村建設工程規(guī)劃許可證的審批發(fā)放工作，出現(xiàn)延誤或失誤每次扣2分。
（5）負責村鎮(zhèn)建設項目規(guī)劃驗線核樣及驗收、發(fā)證工作；負責村鎮(zhèn)沿街商店、單位門面裝修審批和監(jiān)管工作，出現(xiàn)失誤及延誤每次扣2分。
（6）負責建筑施工現(xiàn)場規(guī)劃公示牌設立的落實工作，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
（7）負責職責范圍內(nèi)投訴、信訪處理工作，處理不及時每次扣2分。
（8）完成上級交辦的其他任務，出現(xiàn)失誤每次扣2分。
業(yè)務工作加分情況：
1、工作創(chuàng)新加分。符合下列條件之一的，創(chuàng)新股室及部門可以加分：一是受到上級主管部門書面認定為創(chuàng)新工作的（包括領導講話），每人加2分；二是在年終考核中被認定為創(chuàng)新工作并獲加分的，相關人員每人加3分；三是被上級主管部門認定了創(chuàng)新工作，并在全省推廣的，每人加10分，在全市推廣的，每人加5分。
2、獲獎加分：團體獲國家級獎勵的，相關人員每人加10分；省級獎勵的，相關人員每人加5分；獲市級獎勵的，相關人員每人加4分；獲區(qū)級獎勵的，相關人員每人加3分。個人獲獎的，除獲獎者本人可參照上述標準加分外，同一股室或部門的人員亦可加分，但按0.8的系數(shù)加分。
行業(yè)中心績效考核方案篇八
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5s管理等文件精神；
2.科學評價部門內(nèi)部員工的工作效果；
3.確定部門內(nèi)部員工的績效工資；
4.調(diào)動內(nèi)部員工的積極性、主動性；
5.提高部門內(nèi)部員工的工作質量和工作效率。
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標考核管理方案（含補充規(guī)定）
3. 考勤管理方案
4. 司機與車輛管理方案
5. 公司其他相關制度與方案
1.公平、公正、公開原則
2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則
3. 明確規(guī)定、嚴格執(zhí)行原則
本方案適用于部門內(nèi)除部門經(jīng)理外的所有員工。
根據(jù)員工工作性質和類型的不同，將部門內(nèi)部員工分為四類：
1、行政人事助理
2、車隊隊長
3、車隊司機
4、食堂炊事員
考核辦法分兩類，一種為工作目標考核部分，根據(jù)崗位類別確定不同的考核標準，月度內(nèi)統(tǒng)計一次，總分為100分；一種為日常行為考核部分，適用于部門內(nèi)的所有員工，為對部門員工的基本要求，在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數(shù)。
（一）工作目標考核部分：
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數(shù)之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)
3）要求：
周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀、公正、全面
計劃全面、科學
4）考核辦法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調(diào)查文卷對服務質量進行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
2) 考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；
2) 考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度：
1) 要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內(nèi)問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁。
2) 考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分。
4、溝通協(xié)調(diào)：
1)要求：協(xié)調(diào)好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2) 考核辦法： 沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1) 要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11.獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4) 學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
（一）員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日常考核結果
（二）員工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據(jù)。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分為個人季度內(nèi)月績效得分之和
3、年度績效工資
（個人年績效得分/部門平均年績效得分）*個人年績效工資
個人年度績效得分為個人年度內(nèi)月績效得分之和
1. 績效考核結果公布的1天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不實之處，可直接向部門經(jīng)理進行申訴，部門經(jīng)理于1天內(nèi)解釋、答復或調(diào)整；對部門經(jīng)理的解釋、答復或調(diào)整不滿意者，可在答復后的2天內(nèi)向總經(jīng)理、書記進行申訴，總經(jīng)理、書記的裁決為最終決定。
2. 部門內(nèi)部的考核為加強內(nèi)部管理的一項基礎性文件，部門內(nèi)部員工應積極配合。
3. 本辦法為試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。
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