無論是在個人生活中還是在組織管理中，方案都是一種重要的工具和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和問題，實(shí)現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標(biāo)。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、時間的安排以及風(fēng)險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)考核小組職責(zé) 企業(yè)年終考核方案篇一
第一條為了激勵員工工作積極性，科學(xué)控制人工成本，維護(hù)公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導(dǎo)下，結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。
第三條公司人事部負(fù)責(zé)績效獎金的管理考核工作；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標(biāo)。
第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù)，顧全各方利益，以調(diào)動全體員工工作積極性為主要目標(biāo)，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。
月度采購計(jì)劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據(jù)未來的薪酬福利計(jì)劃作相應(yīng)調(diào)整）
第五條年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù)，為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。
第六條每年年初，由公司財(cái)務(wù)部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預(yù)算。
第七條第年年初，銷售部預(yù)測全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測。
第八條年度績效獎金的發(fā)放條件
（一）公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權(quán)根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應(yīng)調(diào)整。
（二）執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標(biāo)分別計(jì)提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右。年度績效獎金的支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。
第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計(jì)算基數(shù)實(shí)行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。
第十條員工于當(dāng)年12月31日（含）以前轉(zhuǎn)正者，均予享受年終獎金，其計(jì)算式自入職之日起為計(jì)算日期。
第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當(dāng)月按1個月計(jì)算，15號以后（含）入司員工，當(dāng)月不計(jì)。
第十二條臨時工、未轉(zhuǎn)正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條凡轉(zhuǎn)正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計(jì)算方法為：員工當(dāng)年12月份基本工資（不含各種補(bǔ)助）/12＊員工在職月數(shù)。
第十四條員工缺勤應(yīng)扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。
（一）請假3天內(nèi)（含）不扣獎金；
（二）請假4-10天（含10天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/12；
（五）請假超過30天，無年終獎；
（九）遲到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配
（一）無過失單、無重大差錯；
（二）在正常工作時間內(nèi)能完成工作，全年加班在20小時以內(nèi)的；
（三）規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。
第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配
（一）本人辭職或被辭退的；
（二）發(fā)生差錯或重大過失的；
（三）發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
（四）曠工超過一日（含一日）；
（五）其他違反規(guī)章制度的情形。
第十七條年終獎的計(jì)算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十八條年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。
第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。
企業(yè)考核小組職責(zé) 企業(yè)年終考核方案篇二
全面貫徹落實(shí)上級安全工作指示精神及文件要求標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化安全管理.我們始終把安全工作擺在“重于一切、高于一切、壓倒一切”的重要位置，把黨和國家的安全生產(chǎn)方針及上級的指示要求，不折不扣、及時全面地貫徹落實(shí)到全公司每名員工和每項(xiàng)工作中。
為全面貫徹“從零開始，向零奮斗”的安全理念，我們始終堅(jiān)定不移地把安全工作擺在高于一切、重于一切、先于一切、影響一切的位置，要求各級干部切實(shí)擺正安全與生產(chǎn)、安全與效益、安全與各項(xiàng)工作的關(guān)系，堅(jiān)持在責(zé)任落實(shí)上下功夫。為讓安全零理念在我公司扎根成長，我們立足自身實(shí)際，轉(zhuǎn)變安全管理思路，拓展了零理念，樹立了“安全不決定一切，但能否定一切”的理念，進(jìn)一步完善了安全生產(chǎn)責(zé)任制，堅(jiān)持“管生產(chǎn)必須管安全”及“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、落實(shí)責(zé)任、分級管理、全員參與”的原則，公司安全xxx組織協(xié)調(diào)生產(chǎn)技術(shù)部、機(jī)電運(yùn)輸部、通防部、地測防治水部、教育培訓(xùn)部、綜合調(diào)度室等各個專業(yè)部門，每周組織開展一次安全大檢查和定期開展一次專項(xiàng)安全隱患排查工作。
為進(jìn)一步深化煤礦“雙基”建設(shè)，推進(jìn)煤礦安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程，加快煤礦安全生產(chǎn)規(guī)范化管理，提高煤礦整體安全水平，我部室組織協(xié)調(diào)各部門專業(yè)技術(shù)人員組成驗(yàn)收小組按照《煤礦安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化基本要求及評分辦法》考核要求，對各煤業(yè)每季度開展了通風(fēng)、地測防治水、采煤、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸、安全管理、職業(yè)衛(wèi)生、應(yīng)急救援、調(diào)度、地面設(shè)施等專業(yè)進(jìn)行達(dá)標(biāo)驗(yàn)收。驗(yàn)收小組在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化考核過程中，嚴(yán)格對照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格驗(yàn)收程序，從嚴(yán)從細(xì)進(jìn)行考核。各煤業(yè)也做到了高度重視，成立相應(yīng)的煤礦安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)驗(yàn)收小組，對照標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是，認(rèn)真做好安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)工作。
通過學(xué)習(xí)上級文件精神，我部室組織公司各部室對各煤業(yè)進(jìn)行了安全生產(chǎn)綜合評價工作。在檢查過程中，做到了全面細(xì)致，每井必下、每面必查、不留死角，并出具了評價及檢查結(jié)果。公司各部室按照“誰檢查、誰評價、誰簽字、誰負(fù)責(zé)”和“公平、公開、公正”的原則，認(rèn)真組織進(jìn)行檢查工作。對于查出的一般性問題和隱患，要求煤礦按“五定”原則及時落實(shí)到位，對查出的重大安全隱患，要落實(shí)掛牌督辦制度。檢查結(jié)束后，公司各部室將檢查結(jié)果和總結(jié)報于安全xxx備案。
一是為塑造良好安全氛圍，我公司在6月份舉行了“安全生產(chǎn)月”活動。本次活動的主題是“強(qiáng)化安全基礎(chǔ)、推動安全發(fā)展”。我部室全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”方針，唱響“安全”發(fā)展主旋律，把安全文化、安全法律、安全科技、安全知識送進(jìn)礦區(qū)，使以人為本、安全發(fā)展的理念更加深入人心，推動企業(yè)認(rèn)真貫徹落實(shí)上級安全生產(chǎn)工作會議講話精神，落實(shí)在“安全生產(chǎn)年”中開展的各項(xiàng)活動，落實(shí)企業(yè)安全生產(chǎn)主體責(zé)任，確保公司及所屬各單位實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，為全公司健康穩(wěn)定發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。二是十一月份公司以風(fēng)險預(yù)控為抓手，大力宣貫落實(shí)《國家安全監(jiān)管總局、國家煤礦安監(jiān)局關(guān)于學(xué)習(xí)貫徹煤礦安全風(fēng)險預(yù)控管理體系規(guī)范的通知》（安監(jiān)總煤行〔20xx〕133號）精神，要求各煤業(yè)以危險源辨識和風(fēng)險評估為基礎(chǔ)，以風(fēng)險預(yù)控為核心，以不安全行為管控為重點(diǎn)，明確煤礦安全管理的對象和重點(diǎn)，制定本礦安全風(fēng)險預(yù)控管理手冊。在各煤業(yè)制定成冊后，公司組織各部室成員到礦聯(lián)合煤礦管理人員對安全風(fēng)險預(yù)控管理手冊詳細(xì)內(nèi)容進(jìn)行討論，對于不符實(shí)際的章節(jié)進(jìn)行修訂，對于不完整的部分進(jìn)行補(bǔ)充，加強(qiáng)各煤業(yè)安全風(fēng)險預(yù)控管理手冊的可操作性。通過11月份安全風(fēng)險預(yù)控管理體系宣貫培訓(xùn)活動的開展，安全風(fēng)險預(yù)控管理體系的推行，在全體職工中得到了認(rèn)可，提高了職工的行為規(guī)范和辨別安全風(fēng)險的能力，達(dá)到 “人、機(jī)、環(huán)、管”的最佳匹配，從而實(shí)現(xiàn)了煤礦安全生產(chǎn)，嚴(yán)格落實(shí)了我公司安全管理的主體責(zé)任和安全生產(chǎn)監(jiān)管責(zé)任，通過危險源監(jiān)測監(jiān)控和風(fēng)險預(yù)警，使危險源始終處于受控狀態(tài)，有效消滅和控制各類事故的發(fā)生。
為確保完成20xx年各項(xiàng)安全目標(biāo)，我部室一是7月份組織對各煤業(yè)開展“雨季三防”專項(xiàng)大檢查工作，通過檢查各煤業(yè)建立健全了防治水各項(xiàng)制度，完善了防治水工作機(jī)制，堅(jiān)持“預(yù)測預(yù)報、有疑必探、先探后掘、先治后采”的防治水原則，采取防、堵、疏、排、截的綜合治理措施，加強(qiáng)了水害隱患排查治理工作，消除水了害隱患，杜絕了水害事故的發(fā)生。二是8月份我部室組織開展了“一通三防”專項(xiàng)檢查工作，為進(jìn)一步強(qiáng)化煤礦通風(fēng)管理工作，防止發(fā)生瓦斯、火災(zāi)、粉塵災(zāi)害等事故，加強(qiáng)各煤業(yè)“一通三防”隱患的排查和治理，確保各煤業(yè)安全生產(chǎn)。三是組織開展了機(jī)電提升運(yùn)輸和機(jī)電對標(biāo)專項(xiàng)檢查工作，為促進(jìn)和規(guī)范煤礦機(jī)電設(shè)備安全管理，排查治理煤礦機(jī)電設(shè)備安全生產(chǎn)隱患，20xx年9月份在各煤業(yè)開展機(jī)電設(shè)備安全專項(xiàng)檢查，通過檢查，督促各煤業(yè)及時發(fā)現(xiàn)解決機(jī)電設(shè)備安全隱患問題，進(jìn)一步規(guī)范機(jī)電設(shè)備采購、驗(yàn)收、使用及維護(hù)保養(yǎng)、檢測檢驗(yàn)等環(huán)節(jié)管理，淘汰落后設(shè)備工藝，推廣先進(jìn)技術(shù)，促進(jìn)了各煤業(yè)機(jī)電設(shè)備安全管理整體水平。四是為切實(shí)做好今年煤礦冬季“四防”（防寒、防凍、防火、防煤氣中毒）工作，防止各類事故的發(fā)生， 11月-元月份我部室組織相關(guān)人員對各煤業(yè)開展了冬季“四防”專項(xiàng)檢查，確保今冬明春公司所屬煤礦安全生產(chǎn)。五是為全面貫徹落實(shí)嵩基能源公司安全生產(chǎn)工作方針政策，繼續(xù)深入開展“安全生產(chǎn)年”活動，牢固樹立“生產(chǎn)必須安全，安全促進(jìn)生產(chǎn)”的觀念，10月-12月根據(jù)能源公司要求，結(jié)合各煤業(yè)實(shí)際情況，我部室組織開展了“安全效益百日大會戰(zhàn)”活動。通過活動進(jìn)一步規(guī)范了我煤業(yè)公司安全生產(chǎn)管理工作，及時消除事故隱患，有效遏制事故的發(fā)生，確保了各項(xiàng)安全生產(chǎn)工作順利進(jìn)行，同時做到提高經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
（一） 指導(dǎo)思想
堅(jiān)持“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”方針，樹立“以人為本，生命至上，構(gòu)建和諧”的安全科學(xué)發(fā)展觀，以瓦斯治理和防治水為重點(diǎn)，完善制度，強(qiáng)化責(zé)任，狠抓落實(shí)，從源頭上消除安全隱患，加強(qiáng)煤礦安全基礎(chǔ)管理，構(gòu)建本質(zhì)安全礦井，筑起安全生產(chǎn)的堅(jiān)固防線，構(gòu)建平安和諧嵩基。
（二） 工作目標(biāo)
1、圓滿完成20xx年各項(xiàng)工作任務(wù)；
2、消滅二級以上非傷亡事故；
（三）主要工作
1、強(qiáng)化管理，促進(jìn)安全生產(chǎn)目標(biāo)。
企業(yè)考核小組職責(zé) 企業(yè)年終考核方案篇三
（一）目的和宗旨
為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
（二）適用范圍
本制度適用于公司全體計(jì)時員工，不含勞務(wù)派遣工。
（三）考核原則
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免關(guān)于考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
（一）組織保證和權(quán)責(zé)
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項(xiàng)正負(fù)激勵的統(tǒng)計(jì)。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
（二）績效管理責(zé)任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。
（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。
（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
（二）績效形成過程指導(dǎo)
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
（三）績效考核
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定
（一）考核周期
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程
（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
（二）月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤
1、在6個月內(nèi)，員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)__績效系數(shù)__績效考核得分率__80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結(jié)果管理
（一）考核結(jié)果反饋及溝通
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
（三）考核結(jié)果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實(shí)施。
（二）本制度自____年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)考核小組職責(zé) 企業(yè)年終考核方案篇四
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的`銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核。
所有商務(wù)人員。
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實(shí)施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分;
4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。
2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
企業(yè)考核小組職責(zé) 企業(yè)年終考核方案篇五
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
企業(yè)考核小組職責(zé) 企業(yè)年終考核方案篇六
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加_分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
企業(yè)考核小組職責(zé) 企業(yè)年終考核方案篇七
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：xxx
副主任：xxx、xxx
成員：xxx
2、各成員職責(zé)
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
年中考核x年x月x日—x年x月x日—x年x月x日
年終考核次年x月x日—x日次年x月x日—x日次年x月x日[由整理]注：1、考核時間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%20%
注：1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
1、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《xx表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
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