為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。通過制定方案，我們可以有計劃地推進工作，逐步實現(xiàn)目標(biāo)，提高工作效率和質(zhì)量。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
政府激勵獎勵企業(yè)方案 激勵員工的獎勵方案篇一
春回大地，微風(fēng)拂面，又到了草長鶯飛放風(fēng)箏的季節(jié)，春天的天空是風(fēng)箏的世界。鳳凰地產(chǎn)xxxx項目將攜xxx學(xué)校、寧晉電視臺舉行首屆手繪風(fēng)箏大賽。感受創(chuàng)意的樂趣，體驗diy風(fēng)箏帶來的快樂，相約春天，相約在風(fēng)和日麗的春日，讓愛飛起來！
風(fēng)箏作為民俗文化之一，在我國有著悠久的歷史，古人常用風(fēng)箏做詩吟句“早長鶯飛三月天，拂堤楊柳醉春煙，兒童放學(xué)歸來早，忙趁東風(fēng)放紙鵑”。這表明放風(fēng)箏是人們所喜歡的活動，每年陽春季節(jié)，更是放飛風(fēng)箏的最佳時節(jié)。追逐風(fēng)箏，嬉戲春風(fēng)，放飛心情，享受快樂。給兒童一片天空，讓他們放飛理想、放飛希望；給寧晉一片天空，讓她充滿歡樂、充滿希望；給文化一片天空，讓她盡顯美麗、盡顯生機。
同時為體現(xiàn)我公司的.社會責(zé)任感，為本地兒童提供一個展示自我才華的舞臺，張揚個性，激發(fā)學(xué)生對科學(xué)技術(shù)的熱愛，培養(yǎng)學(xué)生的動手、動腦和審美等綜合能力，體現(xiàn)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，同時為豐富學(xué)生的課外生活，增加兒童課外知識，培養(yǎng)團隊精神，樹立遠大理想，活躍運動氛圍，進一步促進陽光體育活動，德、智、體全面發(fā)展，我司特舉行以“放飛快樂、幸福成長”為主題的第一風(fēng)箏節(jié)。
20xx.4.13下午（依據(jù)活動準備和天氣情況而定）
xx縣民樂園廣場
“放飛快樂 幸福成長” 四?；顒幽康?/p>
3、通過制作風(fēng)箏、放飛風(fēng)箏為青少年提供一個快樂的平臺，同時幫助客戶尋回童年的快樂，找尋童真的心。也為家長與孩子之間提供了溝通交流的平臺。
1、 領(lǐng)導(dǎo)及嘉賓發(fā)言、致辭
2、 主持人宣布比賽規(guī)則
3、 風(fēng)箏手繪
4、 手繪風(fēng)箏展示和評比
5、 發(fā)放獎品
6、 共同放飛風(fēng)箏
7、 到場觀眾領(lǐng)取紀念品
活動當(dāng)天時間安排：
1、按簽到前后順序進行編號分組，共分五組每組30人，由一個指導(dǎo)老師和兩名工作人員負責(zé)指導(dǎo)管理。
2、在繪畫和放飛階段，每組隊員須在指定區(qū)域內(nèi)活動，總評委（可由領(lǐng)導(dǎo)臨時擔(dān)任）將綜合評出每組的團隊印象分。
3、在評委評分階段，不允許出現(xiàn)本組帶隊老師及管理者為本組評分現(xiàn)象，評分順序依次向后排（第1組老師評第2組分數(shù)）。
4、繪制期間的抽獎環(huán)節(jié)，每過30分鐘抽一次，每次3名。
5、總分數(shù)=工藝分+放飛分+團隊分，匯總結(jié)束后，分數(shù)前15名者，將獲得本次活動獎品。若超出獲獎人數(shù)，出現(xiàn)同分者，將由參賽者講述繪畫感受，由領(lǐng)導(dǎo)再次打分，分出優(yōu)勝者總分為100分。
比賽評比規(guī)則：
總分為100分，其中工藝占40分，放飛占40分，團隊紀律分20分（分兩次每次10分）。
1、工藝（40分）
（1)做工精巧，扎口整齊，框架結(jié)構(gòu)合理(10分）
（2)圖案精美，顏色搭配諧調(diào)(10分）
（3)造型獨特，夸張得體，有創(chuàng)新，有個性，質(zhì)地優(yōu)良(10分）
（4)能夠展示本隊的特色(10分）
2、放飛（40分）
（1)起飛(10分）
從風(fēng)箏離手時開始記時，5分鐘內(nèi)將風(fēng)箏放飛離地5米算成功。
（2)留空時間(10分）風(fēng)箏繪畫，活動方案
放飛成功后，裁判開始記時。規(guī)定留空時間為20分鐘。若參賽風(fēng)箏無纏繞其他風(fēng)箏，無斷線，無墜地應(yīng)評10分。如出現(xiàn)上述情況按照其正常飛行時間折扣記分（如正常飛行10分鐘，即10/20×10=5，記10分）
（3)風(fēng)箏的高度及遠度(10分）
目測風(fēng)箏高度。最高的得滿分10分，依次類推。
分在繪畫和放飛活動過程中，根據(jù)觀察各組的整體紀律打分，打分以組為單位。同組內(nèi)，獲得團隊分數(shù)相同。
1、電話邀約新老客戶邀請參加；
2、短信發(fā)放形式告知；
3、出租車、門頭led電子屏滾動播放；
4、活動展架在室內(nèi)展示，宣傳活動；
5、各主要街道懸掛條幅；
6、電視臺宣傳；
7、網(wǎng)絡(luò)，微信等媒體平臺配合。
政府激勵獎勵企業(yè)方案 激勵員工的獎勵方案篇二
隨著企業(yè)培訓(xùn)需求量的不斷增加，尤其是專業(yè)類培訓(xùn)的需求被不斷提出，籌建企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的呼聲就越來越高。內(nèi)訓(xùn)師隊伍組建的好處在這里無需多言，想分享一下我對如何通過激勵方式留住企業(yè)內(nèi)部的好講師，讓更多的人愿意參與到內(nèi)訓(xùn)師隊伍中方面的一些感想。
作為企業(yè)內(nèi)部講師，絕大部分都是兼職講師，對他們來說，最重要的還是自己的本職工作，這是作為培訓(xùn)經(jīng)理首先需要正視的問題，邀請內(nèi)訓(xùn)師進行一系列的培訓(xùn)活動需要得到多方支持和講師本人的首肯方能成形。往往企業(yè)通過培養(yǎng)了多期的內(nèi)訓(xùn)師，組建了人數(shù)眾多內(nèi)訓(xùn)師隊伍，但是隨著時間的推移，內(nèi)訓(xùn)師隊伍中的可用講師越來越少，甚至出現(xiàn)無人可用的局面，內(nèi)訓(xùn)師隊伍就慢慢的消失了。
物質(zhì)激勵是直接通過物質(zhì)的方式給予內(nèi)訓(xùn)師激勵，將內(nèi)訓(xùn)師的投入貨幣化，希望通過物質(zhì)的直接刺激激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師動力，這也是目前大多數(shù)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師激勵采取的主要方式之一。
內(nèi)訓(xùn)師講課費補貼就是最直接的物質(zhì)激勵，每個企業(yè)根據(jù)自己的實際情況不同，給予內(nèi)訓(xùn)師每小時的補貼從20元到1000元不等，這也是簡單易用的方法。有的會為了避免體現(xiàn)赤裸裸的金錢補貼，將物質(zhì)激勵的形式轉(zhuǎn)換成為禮品兌換，每一次授課轉(zhuǎn)換為積分積累，每個季度或每半年進行一次禮品兌換，兌換禮品的價值根據(jù)積分多少而定，由內(nèi)訓(xùn)師自行選擇。
企業(yè)中還有一類特殊群體——管理團隊，培訓(xùn)經(jīng)理都了解，管理團隊能夠成為內(nèi)訓(xùn)師隊伍中的一員，對于內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)甚至培訓(xùn)工作都是有正向意義的`。對于管理團隊講師有的企業(yè)采用了負激勵的方式來“刺激”，會為管理團隊設(shè)置年度授課任務(wù)，如果沒有完成，反而會扣錢。
同時，我們也應(yīng)該看到，物質(zhì)激勵的激勵效果會隨著時間的推移不斷衰減，需要企業(yè)不斷的提升激勵標(biāo)準才能保持原有的熱情，這也是近兩年培訓(xùn)同行們越來越不愿意采用物質(zhì)激勵的方法的因素之一。
因為物質(zhì)的不可持續(xù)性特點，我們可以考慮采用一些情感類的活動，去營造良好的分享氛圍，讓內(nèi)訓(xùn)師感受到被尊重的感覺，使“內(nèi)訓(xùn)師”這一身份特殊化、獨立化，通過開展一些只有內(nèi)訓(xùn)師才能參加的活動，通過這一系列活動能夠拉近內(nèi)訓(xùn)師的感情，使得他們更愿意參與到公司的各類培訓(xùn)活動。
例如：企業(yè)可以開展一些“教師節(jié)活動”，利用統(tǒng)一的教師節(jié)，召集開展教師節(jié)游玩，為每位內(nèi)訓(xùn)師提供一張溫馨的卡片，一束香氣襲人的鮮花，讓內(nèi)訓(xùn)師們在辦公室享受這一份獨有的情感體驗，提供他們獨有的身份認同。甚至還可以為內(nèi)訓(xùn)師創(chuàng)造一個特有的企業(yè)內(nèi)部“講師節(jié)”，講師節(jié)期間可以邀請企業(yè)ceo參與，并贈送由ceo親筆簽名的紀念品等等。
當(dāng)然，這一類的情感激勵很考驗培訓(xùn)經(jīng)理的創(chuàng)新能力，一成不變的活動也會讓內(nèi)訓(xùn)師們感覺缺乏新意，缺乏誠意，情感活動需要不斷的變化拉近感情的方式才能持續(xù)見效。
還有一類激勵方式就是讓內(nèi)訓(xùn)師感到被認可，感受到他作為內(nèi)訓(xùn)師是有價值的，從而吸引內(nèi)訓(xùn)師主動參與。這一種方式對于內(nèi)訓(xùn)師的激勵來說效果應(yīng)該是最好的，但它的難點在于如何去了解內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動機，并且每一位內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動機還存在不一樣的情況，如何全方位的去把控，去設(shè)計激勵制度，才能讓內(nèi)訓(xùn)師產(chǎn)生持續(xù)的熱情。
開展內(nèi)部講師評選，所有獎項都由全體員工評比，為講師們創(chuàng)造曝光率提升的機會，進而提升內(nèi)訓(xùn)師在員工中的影響力，包含獎項有——最佳講師、各專業(yè)課程單項最受歡迎講師、最佳課程獎、最受歡迎學(xué)員手冊獎……評獎結(jié)束后進行張榜公布、宣傳，使內(nèi)訓(xùn)師有一種被認可的感覺，也可激勵其他講師在未來一年做得更好。
這個企業(yè)邀請了幾位為業(yè)務(wù)部門長期提供培訓(xùn)、且培訓(xùn)效果較好的內(nèi)訓(xùn)師參加答謝宴，答謝宴的另外一方則是公司享受到培訓(xùn)服務(wù)的業(yè)務(wù)部門一把手。培訓(xùn)經(jīng)常會遇到不被認可、不被重視的感覺，這種答謝宴的方式為業(yè)務(wù)部門和培訓(xùn)講師創(chuàng)造了一個機會，使培訓(xùn)講師感受到自己提供的服務(wù)能夠為業(yè)務(wù)部門（哪怕他自己有可能也是本部門的業(yè)務(wù)專家）創(chuàng)造價值，他可以更愿意的參與到后續(xù)的內(nèi)部培訓(xùn)工作中。
高管、公司內(nèi)部的頂級業(yè)務(wù)專家是一個特殊人群，他們在各自的領(lǐng)域都有著豐富的實踐經(jīng)驗，讓他們擔(dān)任內(nèi)部講師也是希望他們能夠?qū)⑦@種難得的經(jīng)驗傳承下去。但往往高管/專家們在授課的時候也是以一種分享的方式進行，如果培訓(xùn)部門能夠講他們的經(jīng)驗、分享內(nèi)容轉(zhuǎn)化成為一門精品課程，既是他們自己的想要表達的內(nèi)容，又能夠更加結(jié)構(gòu)化、理論化的方式呈現(xiàn)出來，對他們本身也是一種價值創(chuàng)造，他們也是非常樂意的。甚至有了這么一門或多門課程，高管在對外進行企業(yè)宣傳的時候也可以利用這些課程進行對外輸出。
：這種方式產(chǎn)生的內(nèi)訓(xùn)師本身就有著一種價值認可的因素，它是因業(yè)務(wù)需由其直線上級（亦或是本職能線的最高負責(zé)人）指定為內(nèi)訓(xùn)師，接受項目的委托去開發(fā)業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程，接受授課技巧訓(xùn)練，然后將課程內(nèi)容傳遞給本職能線員工。該內(nèi)訓(xùn)師的價值能夠很直接的體現(xiàn)在最終的培訓(xùn)內(nèi)容上，一是由于受到上級認可參與項目，二是培訓(xùn)內(nèi)容由其本人完成開發(fā)和實施工作，他本人會更加樂意的參與這樣的項目。
內(nèi)訓(xùn)師的激勵到目前為止，都是培訓(xùn)經(jīng)理們面臨的難題，這種情況估計還會持續(xù)相當(dāng)長的時間，需要我們花更多的精力去研究，企業(yè)內(nèi)部的實際情況才能組合出最適合的激勵組合拳。
政府激勵獎勵企業(yè)方案 激勵員工的獎勵方案篇三
一、目的
1、為了吸引和保留骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，提高員工的滿意度與忠誠度，進而提高企業(yè)的核心競爭力。
2、通過運用各種有效的激勵措施，是員工認同企業(yè)文化，熱愛企業(yè)，使企業(yè)的激勵政策在同行業(yè)間保持絕對優(yōu)勢。
二、激勵原則：
1、明確性
2、合理性
三、激勵對象：陽光婦幼全體員工
四、激勵措施：
1、開展優(yōu)秀員工評選工作
（1）企業(yè)評選年度優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、出勤情況，具體參照優(yōu)秀員工評選方案。表現(xiàn)良好的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵與表揚。
（3）為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
（4）被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
2、開展銷售周冠軍評定工作
（1）以門店為單位，銷售周冠軍分為棉品、用品、快銷及孕裝。
（2）開會時，擺上周冠軍座位牌。
（3）在店上相應(yīng)張貼欄，張貼周冠軍照片。
（4）獲得周冠軍者，相關(guān)部門可為其申請一定的獎金。
3、任務(wù)分化激勵
（1）推行目標(biāo)明確制，使企業(yè)任務(wù)指標(biāo)層層落實，明確每個店的任務(wù)目標(biāo)，再落實到每個店員的月度目標(biāo)。既有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。
（2）對超額完成任務(wù)的員工給予表揚。
（3）對未完成任務(wù)的門店或個人給予適度的負激勵。
4、競爭激勵
（1）組織開展門店與門店之間的競爭，營造你追我趕的工作氛圍。
（2）開展培訓(xùn)考試
5、福利激勵：
（1）對于員工工資可制定工齡工資，在本企業(yè)每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
（2）對于每月全勤的員工，給予100元的全勤獎金。
（3）員工生日問候：每位員工生日時，由企業(yè)總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡及生日禮物，表達對員工的祝福?？偨?jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情，并且使員工感受到企業(yè)的重視。
（4）節(jié)日福利：值春節(jié)、端午、中秋等傳統(tǒng)節(jié)日為全體員工發(fā)放節(jié)日物資或補貼；婦女節(jié)為全體女職工發(fā)放紀念品；兒童節(jié)為員工14歲以下子女發(fā)放節(jié)日禮物。
（6）交通福利：報銷每月下店車費，外地員工由企業(yè)安排統(tǒng)一購票，并為外地員工報銷春節(jié)探親路費；高級管理人員春節(jié)回家可報銷飛機票。
（7）各種補貼：伙食補貼、住房補貼、高溫補貼、取暖補貼、特困補貼。
（8）季度福利：每一季度對企業(yè)所有員工發(fā)放日常生活用品（洗衣粉、肥皂、紙巾、棉帕）。
（9）企業(yè)特殊日子：在企業(yè)特殊日子（年會、周年慶典、上市）聚餐慶祝，在這樣的日子發(fā)放禮品，具有很特別的意義。
6、工作中的小十點：
（1）問好:經(jīng)常向員工寒暄問好，可極大地增加與員工之間的親和力。
（2）談心:經(jīng)常與員工交談，既便于了解情況，又便于征求意見。
（3）表揚:對業(yè)績突出的員工給予表揚，對工作認真的員工也應(yīng)適當(dāng)鼓勵。
（4）培訓(xùn):經(jīng)常進行有針對性的新知識培訓(xùn)，提升每個業(yè)務(wù)員的專業(yè)技能。
（5）考核:建立考核體系，評估所有員工的表現(xiàn)，作為獎賞和升遷的參考。
（6）晉級:對于那些業(yè)務(wù)成熟的員工，應(yīng)該及時地晉級。
（7）換工:允許企業(yè)員工在公司內(nèi)部調(diào)換工作，以激發(fā)他們的新的活力。
（8）充電:提供各種輪崗機會，豐富員工的工作經(jīng)驗，消除他們的倦怠感。
（9）定向:幫助員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來確立個人發(fā)展目標(biāo)，將員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。不斷地給予他們以嶄新的工作、創(chuàng)造的機會和競爭的環(huán)境，增強他們對自己的信心?？傊?，應(yīng)和員工一起追求更高的業(yè)績、攀登更高的目標(biāo)。
（10）統(tǒng)一:員工的年齡和學(xué)歷往往不同，應(yīng)避免因此造成態(tài)度和價值上的差異。應(yīng)將員工的處事態(tài)度、專業(yè)知識、崗位技能、健康狀況作為升遷的標(biāo)準。同時，不要因為員工的適應(yīng)性較差，就匆忙地對他的工作能力進行徹底否定。
7、正負激勵：
正負激勵法，顧名思義即正激勵和負激勵。正激勵為獎賞，是對其行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續(xù)進行下去；負激勵是對其行為的否定，目的在于制止其行為的繼續(xù)，這兩者同等重要。獎要光明正大和服眾，才能起到榜樣作用。同時，如果員工的錯誤行為未遭到一定的處罰，就有可能再犯同樣類似的錯誤。處罰是對于企業(yè)內(nèi)部“法律”的維護，是必須的，千萬不可在人情面前打折，否則處罰的價值就永遠不能升值了。
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵開發(fā)是人力資源的重要手段。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵機制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵機制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。
一、員工的基本需要
激勵來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力，當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標(biāo)和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵機制。
二、激勵的基本方式
一般來說，根據(jù)需求的不同，可將激勵分為四大類；成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
(一)成就激勵
近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。
（二）能力激勵
在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓(xùn)激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓(xùn)，可以提高員工實際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓(xùn)已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質(zhì)的一種方式。又如，工作內(nèi)容激勵。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產(chǎn)生很好的激勵作用，但這種方式需要經(jīng)營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵
倡導(dǎo)以人本的激勵機制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當(dāng)作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵
效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵，這種激勵方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標(biāo)達成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風(fēng)險抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟的性質(zhì)。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。
其他的針對企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式還有利潤分享制、經(jīng)營者持股、年薪制等。
三、建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題
（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費多，預(yù)期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
（二）建立多跑道、多層次激勵機制
培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足。進入90年代以后，根據(jù)新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈、并有很強的自我意識的特點聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值從而煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。
（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
效力。
總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的一些思考激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)，來思考一下什么是可行的激勵機制。
（一）確定以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施？ 現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質(zhì)利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。
高薪并不是有效的激勵措施
顯而易見的問題，一個員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設(shè)想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金；另一種是沒有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績，從利潤中提成。設(shè)想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。
從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機制的單位工作；但從企業(yè)角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設(shè)計企業(yè)激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別。
低薪也是篩選員工有效的機制
新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應(yīng)有所不同。對于一個新設(shè)公司來說，資金實力不強，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設(shè)公司較難從金融機構(gòu)貸到資金。因此，新設(shè)公司應(yīng)當(dāng)減少在現(xiàn)金方面的支出。高薪對新設(shè)公司而言不太可行。
對于一個新設(shè)公司，招聘員工時要挑取有創(chuàng)新進去能力和一定冒險精神事業(yè)
心強的人，并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門外，擺在新設(shè)公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍。這本 身有利于保持整個隊伍的士氣。
應(yīng)設(shè)計實際可行的薪酬方案
企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標(biāo)。而對于不同年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點，另外，工資構(gòu)成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當(dāng)?shù)亟档鸵恍└鼮閷嵱谩?/p>
而對于大學(xué)畢業(yè)生來說，提供一個讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構(gòu)成中固定工資比例小一些，而獎金比例應(yīng)高一些，不失為一種更好的措施。
（二）激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵措施來調(diào)動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經(jīng)驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。
問題之一：士氣低落才激勵 很多管理者都認為激勵上常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性，留住人才。 問題之二：物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一 現(xiàn)實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。
問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性 企業(yè)激勵過程
中往往難以做到拿真正標(biāo)準來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。
問題之四：缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水 一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。
（三） 以人為本，有效激勵員工，確定富有人性化的激勵機制
人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵人才過程中，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
（1） 強調(diào)以人為本，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作
知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
溝通是一種很好的激勵。企業(yè)在決策過程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關(guān)系員工利益的事情進行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性。
（2） 為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配
他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個人干一種與其個性不匹配的工作，工作績效可想而知的。
人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進行個別化的激勵。比如說，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重。
（4） 激勵機制要保持公平
員工工作中難免將自己的報酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計薪酬時，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評價。只有公平的激勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
（5）為每個員工設(shè)定具體而適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，對完成目標(biāo)的員工進行獎勵
有證據(jù)證明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo)，通常會使員工創(chuàng)造出更高績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力工作。另外，對完成既定目標(biāo)的員工進行獎勵，以強化他的進步行為。
總而言之，激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟競爭和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，一個有效可行的激勵機制的建立顯得格外關(guān)鍵。
部門員工激勵
具體來說，當(dāng)員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，就會有工作的'積極性；而員工的需要不能得到滿足時，他就不會被激勵，也就沒有工作積極性。
那么，什么是需要呢？從管理論知識角度，我們可以給'需要'下這樣一個定義：需要是個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的內(nèi)心緊張狀態(tài)。
要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。
需要是員工努力工作的源泉，作為管理者只有深刻理解、把握員工的需要，才有可能踏上激勵員工的正軌，才有可以激發(fā)出員工努力工作的熱情。
首先了解員工的需要，了解員工的需要是一切激勵措施的前提。不同類型的員工，其主導(dǎo)性的需要是不同的。管理者在實踐中應(yīng)該根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為，使之與公司、部門的或社會的需要相一致。
其次，重視員工的需要也體現(xiàn)了'人本主義'的管理思想。部門應(yīng)該把了解員工需要作為一項重要的工作來進行，幷且采取一些科學(xué)的調(diào)查手段，不能僅僅限于談心、觀察等經(jīng)驗性手段。
員工的這些需要是：
在工作中知道部門對我有什么期望；擁有把工作做好所必需的工作環(huán)境（包括工具和設(shè)備等）；在工作中有機會做最擅長的事；在過去的一星期里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認和表揚；在工作中上司把我當(dāng)作一個有用的人來關(guān)心；在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；在工作中我的意見和想法一定有人聽取；部門的工作目標(biāo)讓我感到本職工作的重要性；我的同事們也在致力于做好本職工作；我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友；在過去的六個月里，有人跟我談?wù)撨^我的進步；在過去一年的中，我學(xué)到了很多東西，在技術(shù)和個性等方面也取得了長足的進步等等。
給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓員工滿意，無疑會激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮其自身才能，使某部門的績效改善與提升，從而給公司帶來切實的效益。
針對員工需求優(yōu)化部門激勵措施
要利用處罰措施進行約束。
員工工作階段與部門激勵方式
從理論上講，激勵過程是從個人需要出發(fā)的。例如：管理人員有較高的權(quán)利需求和希望得到晉升的需求；而普通員工則具有較強的工作認同需求，得到物質(zhì)待遇的需求，得到提升的需求等。所以激勵往往與個體的愿望以及在特定的工作條件下實現(xiàn)這些愿望的方式密切相關(guān)。某部門的員工們之間，由于存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、成長背景、性格特點等一系列差異，在該部門特定的工作環(huán)境條件下，部門內(nèi)各成員間必將出現(xiàn)較大的個體愿望的。
部門員工激勵結(jié)論：
回顧管理學(xué)界的激勵理論，它們都在傳遞著一個重要信息：要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保一定激勵有效。這是因為激勵是一個復(fù)雜的系統(tǒng)過程。
它取決于：人與人之間的大相徑庭的不同追求的需要；內(nèi)在激勵因素與外在激勵因素混合組成中，各自占多少份額才是最有效的；由于每個人的經(jīng)歷和對獎勵的預(yù)期水平的不同，對獎勵的期望水平也不同；在組織文化產(chǎn)生影響的社會背景下，部門管理者與員工們之間造成了名目繁多的、難以預(yù)料的、難以控制的激勵力量。
金錢刺激的短期效果
對絕大多數(shù)企業(yè)的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監(jiān)督和恰當(dāng)?shù)幕竟べY或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實現(xiàn)這樣一種令人滿意的結(jié)果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當(dāng)，將更不可能獲得這種效果。
當(dāng)然，我們首先應(yīng)該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素，即工資和獎金，這也應(yīng)該是報酬體系中的基礎(chǔ)。
· 能夠?qū)ぷ骷右院饬?，并且能夠?qū)⑺鼈冎苯臃峙浣o個人或小組；在實踐中，這指的是高度重復(fù)性的手工工作，就像在大規(guī)模產(chǎn)品制造中所采用的。
· 工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程序控制。
· 管理層有能力維持一種穩(wěn)定的工作流程。
· 任務(wù)并不受手段、材料和設(shè)備等頻繁變動的影響。
長期激勵方案
采用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力。
最典型的案例莫過于聯(lián)想集團在1985年所實施的分紅權(quán)。聯(lián)想拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國電子百強之首。與聯(lián)想同期的四通公司，則由于分紅權(quán)問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。
另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調(diào)整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導(dǎo)致某些人在報酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導(dǎo)致對這種變革的抵制。在隨后要對激勵方案所作的任何調(diào)整上，也會產(chǎn)生爭議。
對恰當(dāng)?shù)膱蟪曛Ц栋才沤o予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑o企業(yè)帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。
因此，適當(dāng)?shù)拈L期激勵效果是企業(yè)應(yīng)該考慮的以增加企業(yè)凝聚力的重要手段。
為了豐富企業(yè)文化，打造云康特色的企業(yè)文化。表揚先進，激勵后進，提高公司人員工作積極性，使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需求，增加滿意度，結(jié)合當(dāng)下流行的電子紅包，特制定云康紅包制度。定制云康標(biāo)識的紅包，用于員工獎勵、員工福利等方面，促進員工的積極性和創(chuàng)造性。
一是紅包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的傳統(tǒng)情結(jié)是每個國人都能體會的；二是通過這種最直接的方式去刺激，樹立榜樣，激勵員工更加努力工作；三是紅包的方式更加大方得體；四是追逐當(dāng)下電子紅包的勢頭，云康紅包也能成為云康人的時尚。 云康紅包可以通過多種方式進行發(fā)放。員工獎勵、員工福利、紅包社交等。
1、云康大紅包
員工涉及到如下事項，可享受云康大紅包（100元以上），在晨會上進行通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)或發(fā)展建設(shè)部門作出）
（1）開拓新業(yè)務(wù)，完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（5）對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
（7）員工結(jié)婚、生子等喜慶事；
（8）其他具有為本公司楷模有益于公司及員工之善行者；
（9）傳統(tǒng)節(jié)日，如春節(jié)；
（10）伯樂紅包，為公司舉薦優(yōu)秀人才，能被公司聘用的；
（11）其他應(yīng)給予獎勵事項的。
2、云康小紅包
員工涉及到如下事項，可享受云康小紅包（100元以下），在晨會上進行通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展建設(shè)部門作出）
（2）辦公衛(wèi)生考核紅包
（3）工齡紅包
（4）個人進步紅包
對于新進員工，經(jīng)觀察或考核進行衡量，對于進步較快，表現(xiàn)良好的；
（5）在公司重大活動過程中表現(xiàn)突出的；
（6）拾金不昧，對于撿到價值較大的物品并交給公司處理的；
（7）其他能傳播正能量的。
3、云康社交紅包
具體問題具體分析，根據(jù)需求進行紅包社交。
4、其他事宜
（3）云康社交紅包根據(jù)實際情況進行申請使用；
（4）所有云康紅包通過申請單在財務(wù)領(lǐng)取現(xiàn)金，在發(fā)展建設(shè)部備案。
政府激勵獎勵企業(yè)方案 激勵員工的獎勵方案篇四
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤xx萬元)。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
3.新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。
政府激勵獎勵企業(yè)方案 激勵員工的獎勵方案篇五
xx企業(yè)位于市xx街道，是生產(chǎn)電子元件的小企業(yè)，設(shè)有生產(chǎn)、供銷、質(zhì)檢、財務(wù)等主要部門，有職工x人，其中生產(chǎn)崗位職工x人，管理崗位職工xx人。激勵機制設(shè)計要著重從提高生產(chǎn)崗位職工勞動積極性和管理崗位職工工作責(zé)任心兩方面來考慮，以達到激勵的目的。
激勵目標(biāo)分2個方面，一是薪酬激勵。生產(chǎn)崗位職工實行完成生產(chǎn)任務(wù)薪酬遞增制，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上，完成生產(chǎn)任務(wù)越多，薪酬越高。管理崗位職工實行考核制，按考核等次增加薪酬。二是精神激勵。生產(chǎn)崗位職工完成生產(chǎn)任務(wù)好，管理崗位職工管理優(yōu)秀，由企業(yè)每季度表彰一次，給予一定獎金。通過激勵，提高職工的生產(chǎn)工作積極性，促進產(chǎn)量提高、質(zhì)量變好、管理先進，提升企業(yè)整體經(jīng)濟效益。
激勵是指通過滿足職工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵可以使職工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。薪酬激勵是把職工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。精神激勵是通過對職工的表彰，增強職工的自傲感和榮譽感，有效培育職工對企業(yè)的忠誠和信任度，使職工更加刻苦勤奮、認真努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。
1、薪酬激勵
生產(chǎn)崗位職工根據(jù)不同的崗位工種確定基本生產(chǎn)任務(wù)薪酬，即完成基本生產(chǎn)任務(wù)、質(zhì)量合格，就可拿到規(guī)定的薪酬，超過基本生產(chǎn)任務(wù)的，按高于基本生產(chǎn)任務(wù)薪酬，用百分比確定，發(fā)給職工薪酬。如超過基本生產(chǎn)任務(wù)的產(chǎn)品數(shù)量或工作量，按基本生產(chǎn)任務(wù)薪酬的120%發(fā)放薪酬。管理崗位職工實行考核，工作完成合格發(fā)給基本薪酬，考核先進、優(yōu)秀的，先進增發(fā)15%的薪酬，優(yōu)秀增發(fā)25%的薪酬。通過薪酬激勵，提高職工的工作積極性和責(zé)任心，認真努力做工作，以取得優(yōu)良生產(chǎn)、工作成績。
2、精神激勵
以職工的月薪酬為基本標(biāo)準，加上遵守工作紀律、文明禮貌等內(nèi)容，每季度評選先進生產(chǎn)職工和先進管理職工。對評為先進生產(chǎn)職工和先進管理職工的，召開大會公開表彰，并將其個人相片與先進事跡張榜公布，發(fā)給一定獎金。通過精神激勵形成一種學(xué)先進、趕先進的濃厚氛圍，促進企業(yè)整體工作的發(fā)展，取得良好成效。
上述激勵方案，生產(chǎn)崗位職工有明確的生產(chǎn)任務(wù)和質(zhì)量標(biāo)準，實行起來問題較少，職工會心服口服。難點在于管理崗位職工的考核，缺少硬性指標(biāo)。為此，對管理崗位職工的考核，企業(yè)要成立考核小組，制定考核方案，實行公開、公平、公正考核，減少問題產(chǎn)生，真正起到考核促進工作發(fā)展的目的。
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