做任何工作都應改有個計劃，以明確目的，避免盲目性，使工作循序漸進，有條不紊。怎樣寫計劃才更能起到其作用呢？計劃應該怎么制定呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀計劃范文，希望大家能夠喜歡!
面試工作計劃篇一
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的'時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與 應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校某某老師(并不存在)的課很風趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓 露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
如果是招聘部門經理或是企業(yè)的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
面試工作計劃篇二
考試，讓每位步入五年級的學生和家長都受盡煎熬。這是孩子們人生第一次真正意義上的考試。有的學生從此收獲自信與成功，有的因不堪重負而從此喪失學習興趣，后者是我們每個人都不愿看到的，所以今天就想談談考試其實完全可以笑勝出。
考試的組織形式：
考試正在如火如荼的展開著，縱觀這幾年的考試，大體可以總結為兩種主要形式，即筆試和面試。其中筆試考查主要是英語和數學兩個科目，一般來說英語考試時間平均為30分鐘。題目來源是所在中學初二上學期或初一下學期的期末考試題。重點從語法和閱讀理解兩個方面來測試學生。
面試考查主要從英語知識，數學知識和綜合素質三個方面對學生進行考查?？荚嚂r間最長為20分鐘，最短為5，6分鐘?？荚囀怯筛鱾€學校半公開組織的選拔性考試，因此它具有不穩(wěn)定性和多樣性（各學?？荚嚂r間不一樣，出題角度不同）。針對這樣的特性，目前的社會上呈現出眾多紛繁復雜的應考策略。在此我想就這一角度入手談談考試的誤區(qū)。
考試的誤區(qū)
誤區(qū)一：真題至上
學?？疾榈某霭l(fā)點是測試學生的基礎知識和分析問題解決問題的能力，由這一出發(fā)點可以繁衍出成千上萬套真題，我們可能見過了1000道真題，但可能會被第1001道題卡住，但是我們掌握了一種行之有效的方法，培養(yǎng)了一種解決問題的能力便可以用它解決千千萬萬道題目。
誤區(qū)二：多背單詞，多做題才能提高英語競爭力
單詞小學課本上的就已經足夠了，關鍵是學生是否真正的掌握了他們的用法，比方說：walk是什么意思，除了走路之外還可能有遛狗的意思。look,see,watch有什么區(qū)別？等等。其實中學的考題中考查的就是這些。
語法的提高不是靠做題得來的，而是依賴平時大量使用：寫作和口頭表達，當規(guī)則成為我們的習慣時，這些知識才真正是我們的。
誤區(qū)三：面試沒必要也無法準備
面試時間固然很短，但是考查的很深入，很透徹。每一個學生在一個有經驗的面試官面前都是透明的，你根本無法做假。因此對于面試是應該認真準備的，如果能夠成功的通過一次面試對于學生自身水平和能力的提高都是很好的促進作用。
同時，面試的準備是有法可依的，我們可以從心理和知識兩個角度進行準備，其中心理準備就是通過大量適應性訓練來鍛煉（學生站在鏡子前，眼睛注視鏡子中自己的眼睛然后不斷練習，直到自如表達為止。）
知識技能方面的準備：語音準備（重點發(fā)音和語調是重點）－語速語流準備（不是背熟就好，要將背熟的稿件放慢2到3個節(jié)拍，加上停頓）－內容準備（注意在準備的稿件中準備幾個考官可以提問的點，并針對性的加以準備）－突發(fā)情況準備（合理，自信，自如地表達出自己對某一個問題不知道，如果是英語問題學會禮貌恰當地請求考官解釋或放慢語速）
對待考試的態(tài)度
準備的過程遠遠大于最后的結果，既然這樣的考試無法避免，那么家長和學生都應從正面去對待和理解它，在這一個過程中學生能收獲很多，自信，堅持不懈，尊重，等優(yōu)秀品質和習慣。每一個小學生都能升入中學，結果是固定的。那么將來學生之間的差別就體現在這過程中他們收獲的多少，建議各位家長，學生將眼光放得長遠一些。
面試工作計劃篇三
作為一名hr新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。招聘就是為企業(yè)招到合適的人才。公司企業(yè)是人的集合體，企業(yè)的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發(fā)……一切的一切都靠員工去做，所以企業(yè)的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業(yè)擁有一流的人才，一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)，所以招聘對企業(yè)的發(fā)展至關重要，招聘的首要工作是了解招聘者。
一、了解招聘者
現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權、責任少。求職者為何會選擇本企業(yè)，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業(yè)安全感。本企業(yè)的福工福利，是否會出經常下崗等。2發(fā)展前景。本企業(yè)的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。3企業(yè)文化。企業(yè)內部信息的分享方式、長期戰(zhàn)略、企業(yè)理念等。4面試方式。這點很多企業(yè)都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以后都不會再考慮該企業(yè)。5應聘者的個性與特殊性。比如他女朋友在該企業(yè)等。
除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業(yè)，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多于教導。
二、識別職位空缺，采取相應策略
目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業(yè)小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。企業(yè)可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。
在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發(fā)生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理制作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環(huán)節(jié)該做什么事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。
那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經營范圍，企業(yè)的性質、規(guī)模；2、企業(yè)歷史；3、工作環(huán)境；4、發(fā)展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規(guī)模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業(yè)的感覺以增加他對公司的好感。哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業(yè)中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發(fā)什么產品時，這就不應該說。在面試完了之后，部門經理是最終做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。
面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節(jié)約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般采用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜采用。
據統計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。一般按下面步驟面試比較好。
第一，要求應聘者填求職申請表。內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最后一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。招聘人員拿到該申請表后，要認真看，找出其中疑點，準備好針對每個應聘者的問題。
第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鐘去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室。面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候，確保應聘者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內。接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鐘。最后，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。
在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。
1、采用star模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。其中s，即situation，，代表應聘者曾面臨的情況；t，即task，代表應聘者要承擔的任務；a，即action，代表應聘者已采取的行動；r，即result，代表立聘者在采取行動后出現的結果。s和t回答的做的某件事情為什會發(fā)生，a回答的是當時是如何做的，r同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。
2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那么可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。
3、情景模擬。比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。
4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什么，只能聽，不下任何結論，以防止影響后面的人。
5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。
6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權，切不可說“你談談你自己吧”之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。一定要針對該工作所需技能進行提問。當對方話過多時，主考官可東張西望，或說“你講的非常好，我們看看下一問題”或 “那你針對當中某件事是如何處理的”同時手心向心按示意應聘者停下來。當若示意對方多說時可手心向上。
7、維護候選人的自尊。這點未為大多數公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重后，會對該公司產生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。
8、辨別應聘者話的真假。若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。說謊時人通常會有以下表現，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態(tài)。
面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。
四、后續(xù)工作
對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，并對各項進行打分。在打分過程中，要防止進入一些誤區(qū)：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。
面試工作計劃篇四
解析：問這個問題不是考查求職者的專業(yè)知識，而是考查求職者對這幾個職位之間的相互關系的認識的層次，這幾個財務工作職位的名稱在不同的公司其工作職責和具體的工作內容是相差很遠的，例如有的公司有財務經理，不設財務總監(jiān)，有的公司“財務主管”是個特殊用詞，財務的最高領導就叫“財務主管”。求職者在回答時要注意區(qū)分這幾個職位的本質區(qū)別。
參考答案：財務人員是只做事，財務主管是既做事又管人，財務經理主要管人，財務總監(jiān)管戰(zhàn)略;財務人員做大部分基礎性的事情，財務主管做主要的部分事情，財務經理做重要的幾個方面的事情，財務總監(jiān)做重點的幾件事情;他們的角色是財務人員執(zhí)行和服從，財務主管復核和引導，財務經理協調和指導，財務總監(jiān)規(guī)劃和考核。
解析：這個問題是財務類職位中的管理崗位面試中出現的，求職者發(fā)揮的余地比較大，但是如何才能真正說出讓人心動的東西，才是難點。求職者在作答時要注意與簡歷相結合因為很可能這個問題就是為了考查你的簡歷的真實性。
三、是處理好本部門與兄弟部門之間的關系以及與稅務局等相關職能機構的關系，其中最主要的是與外部比如稅務局之間要保持好良好、和諧、積極上進的關系。
解析：這也是一道管理類財務崗位的面試題，涉及的問題層次較高，除了需要具備相關的專業(yè)知識外，還要求求職者有一定的管理崗位工作經驗和處理問題的能力。求職者在作答時要注意條理性和邏輯性。 參考答案：我會從以下幾個方面著手開展工作。
(1)做好財務內部審計前期工作分工，職責明確到人，業(yè)務落實責任;
(2)對清理往來、財產物資清理、現金、銀行存款監(jiān)督盤點;
(3)排查會計重大事項遺留問題，進行整理，形成說明材料;
(5)出具內部審計報告;
(6)擬定下一步的財務工作計劃。
面試工作計劃篇五
面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。
因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。
同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。
大致了解一下對方的簡歷。
千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。
在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。
這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。
比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。
這樣他們容易進入狀態(tài)，正常發(fā)揮。
這里面有一個誤區(qū)。
為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。
這個方法有時候會適得其反。
那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。
有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。
這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。
如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。
無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。
前面說過，面試是雙向的。
如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了。
或者說，這時候是他們在面試你了。
不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。
即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。
因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。
千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。
比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。
但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。
簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。
比如簡歷上寫的是精通java語言。
到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。
簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。
不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。
唯一的假設就是對方不合格。
因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的`問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。
有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。
還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。
錄用以后才發(fā)現此人空有理論，沒有動手能力。
會說不會做。
錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。
通常，一個面試者要經過n道面試。
最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。
于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。
反正決定權在后面。
有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。
本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人。
或者有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。
其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。
否則要為什么你去面試?
我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。
但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。
例如，“你是怎樣看待團隊合作的?”。
絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。
像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。
應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。
而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。
因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。
如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5.不要答案，要過程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。
特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。
但是，我們要關注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。
大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。
面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。
知識點暫時不知道沒有關系，是可以通過學習得到的。
而方法則不是那么容易學得到的。
最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。
無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結過的。
這些是他們的穿戴打扮。
要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。
面試官一定要注意，追問細節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷，某些說法是否可信等等。
舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點是學習能力強。
然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。
這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。
雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。
選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。
如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。
面試官的目的就是要去發(fā)現這個閃光的亮點。
放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。
選擇：承認并了解自己的缺點，但充滿信心。
放棄：自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點;或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優(yōu)勢。
當面試有工作經驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。
選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。
放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處;對面試的公司完全不了解;工作時間久了，為了換一個環(huán)境。
這三種人一定不要選擇。
選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。
善于從工作中學習的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經驗，但已經很久沒有進步了。
這種人在環(huán)境比較好的外企和國企比較多。
由于環(huán)境舒適，便安于現狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。
他們雖然有能力，但潛力不大了。
最好還是留在原地不動。
一動反而會出問題。
有所選擇的放棄是智者的放棄;
有所放棄的選擇是勇者的選擇!
面試工作計劃篇六
面試時，經常會遇到一些常見問題和經典問題，對面試常見問題適當地準備答案，也是一種重要的面試技巧，會使自己在面試的時候更從容。例如，面試官經常會問：你未來5年或10年內的職業(yè)目標是什么？有沒有職業(yè)規(guī)劃？你是如何進行職業(yè)規(guī)劃的？很多人不知從何說起，或者沒有考慮過這些問題，或者一時無法把問題用1-3分鐘的時間說清楚。
1、了解應聘者是否了解應聘的.崗位，了解自己想得到什么；
2、是否了解并認可應聘的公司，來應聘不是一時的權宜之計，不會很快流動。所以最好要結合應聘崗位及企業(yè)來談。 比較適合的回答是：我的個人素質很適合xx崗位，我的個人經歷也與崗位的要求匹配，貴公司的企業(yè)文化、對崗位的職業(yè)規(guī)劃，都與我的想法相同，我非常希望有機會加入公司，在為公司工作的同時發(fā)展自己，并與公司共同成長。
你的職業(yè)規(guī)劃是什么？
說說你未來5年或10年的職業(yè)規(guī)劃。
如何規(guī)劃你的職業(yè)生涯？
這個問題主要是考察求職者是否有一個清晰的職業(yè)規(guī)劃，清晰的職業(yè)規(guī)劃意味者求職者在適合自己的工作崗位上的穩(wěn)定性和進取心，不清晰的職業(yè)規(guī)劃可能會造成頻繁更換工作，也可能會被認為缺少上進心、做事沒有規(guī)劃，此外面試官還想通過這個問題了解公司是否有足夠的平臺來讓求職者發(fā)揮自己的職業(yè)理想，進而判斷求職者與應聘崗位是否匹配。
回答思路：
1、面試官普遍喜歡對自己職業(yè)規(guī)劃清晰的求職者，建議不宜回答暫時沒有明確的職業(yè)規(guī)劃。
2、盡量將自己的職業(yè)規(guī)劃描述的清晰些，避免一些空泛的和脫離現實的職業(yè)規(guī)劃。
3、職業(yè)規(guī)劃從時間上看包括短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長期規(guī)劃。
示范1：我的專業(yè)是會計，我的職業(yè)規(guī)劃是從事財務中會計方面的工作，工作的前三年不斷提高自己在財務方面的理論知識和實踐能力，考取相應的證書或職稱。未來三年后五年前我計劃以提高實踐水平為主并能夠在職位上有一定提升，開拓自己的眼界和思路，爭取十年后能夠當上財務經理。
示范2：我的目標是在xx行業(yè)xx崗位發(fā)展，不斷學習xx專業(yè)的知識，提高xx水平（通過何種努力達到何種水平），為了達到這個目標，我報名參加了xx培訓班（為了完成目標計劃進行的行動），5年目標是成為xx，10年目標是成為xx。結合自己的實際情況與目標，制定出符合實際的計劃然后回答。
面試工作計劃篇七
1、問：請簡要介紹一下自已。
這個問題是為了弄清楚兩個事情：
關于應聘者的一些有意義的背景信息和應聘者把這些背景信息組織成合適具體情況的陳述能力。
通過考察他在說明自已的經驗時所采用的策略，我們就可以知道他在繪聲繪色地描述我們公司時所可能采用的策略。
夸大其詞、錯誤百出或者絮絮叨叨地復述過去的事情，卻又與當前的工作毫無關系，這些都是危險的信息。我們能感覺到，那么客戶也必然會感覺到。
2、你打算如何把自已以前的經驗應用到我們公司的銷售工作中?
這個問題是看他在證明自己的能力時所使用的例子。這些例子可能跟銷售活動有些直接或間接的關系。除了這些明顯相關的情節(jié)，我們還可以記下那些能夠突出應聘者在設定目標和達到目標方面的能力的所有陳述。
3、問：為什么決定到我們公司應聘這份銷售工作?
當然我們也知道他同時也在另一家或甚至多家公司進行面試，不過我們希望看到他的使命感和對這份工作感興趣的適當暗示。如果我們沒有發(fā)現表達出內心熱情的事情或細節(jié)暗示，我們就得當心：當客戶問“告訴我你為什么為這家公司做銷售”時，他也會這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。
面試工作計劃篇八
首先要明確年終述職的基礎是本人的工作職位和職責；明確之后，就要圍繞著本人的職位與職責對一年來的工作情況和能力展現情況進行總盤點；最后將總盤點的結構按照清晰的條理梳理出來，形成書面報告，及年度述職報告，并按照此報告的內容進行正式述職。
如何使自己的述職重點突出、條理清晰、并達到述職的目的，這里給出一個思路，供參考。年終述職的內容可分為兩大部分：工作內容方面的總結和工作能力方面的總結。
1、談重點。重點工作3—5條即可，否則重點就不突出。談重點，可顯示對關鍵職責的理解到位。銷售經理的重點工作一般包括：本部門銷售業(yè)績完成情況、回款情況，市場開發(fā)情況、重點客戶開發(fā)情況等等。
2、談亮點。重點工作中的亮點，就是自己做的比較突出的地方，1—2條即可，全是亮點，難免有些自夸的嫌疑。談亮點，可結合具體事例，這樣更有說服力。
3、談焦點。焦點是領導所關注的問題、是對領導近期所關注問題的回應。一般側重近期問題，雖然年度述職是全年度的，但還是要將部分重點放在近期。
4、談難點。困難的地方、有阻力的地方、以及自己不足的地方。談難點的時候要會分析為什么，以及難以克服的原因。讓領導認識到你對難點的認識是很充分的，也是沒有回避的。這樣報告整體上會比較客觀。
5、談市場。目標市場一年來的整體發(fā)展趨勢、客戶的反饋情況、競爭對手的情況。談市場可反應銷售經理對市場的深入情況。
6、談團隊。所負責的銷售團隊的整體情況，團隊的總體精神面貌，團隊建設所做的工作、取得的成效與不足。
1、談對能力的理解。談對銷售經理勝任力的理解，包括需要哪些能力，比如領導能力、組織能力、溝通談判能力、應變能力、執(zhí)行能力等等；以及需要達到什么程度。對能力的準確理解是自我能力評價的前提。談能力需要對勝任力進行分類細化。
2、談對自我能力的評價。談自己目前的能力的清晰認識，有哪些達到銷售經理能力要求，還有哪些還有提高的空間，這時候可談談自己對能力提升需要工作哪些幫助，比如上級指導或培訓等。
面試工作計劃篇九
本學期任教五年級二個班的科學。經過兩年的科學學習，大部分學生*時在科學學習上態(tài)度較好，進取性較高。可是由于在家過于嬌慣學生的動手實踐能手較弱。少數學生對科學這門學科不夠重視，導致科學意識淡薄，科學實驗的操作不熟練。
二、教材分析：
本冊是科學教材的第五冊。全冊教材包括了《白天和黑夜》主要使學生明白一天中陽光下影子變化的規(guī)律；懂得一天中氣溫和影子與太陽的運動有關；能收集資料，了解人類對晝夜現象認識的歷程等?！豆馀c色彩》主要使學生了解光的直線傳播現象；*面鏡或放大鏡能夠改變光的傳播路線；光是有顏色的`；日光是由七種色光組成的，以及有關眼睛的構造及保健方面的知識。《電和磁》本單元主要使學生明白電是生產生活中常用的能源；認識完整的電路組成；會組裝一個簡單電路；明白有的材料容易導電，有的材料不容易導電；掌握安全用電的常識；認識磁鐵的性質；明白電能產生磁性；會探究影響電磁鐵磁性大小的因素；了解電磁鐵的應用等。《呼吸和血液循環(huán)》經過本單元的學習，使學生了解呼吸器官、呼吸過程及常見呼吸疾病的產生和預防的初淺知識；了解心臟和血管的作用及保健，增強健康及保護的意識?！督忉屌c建立模型》和5個單元，教材的主要目的在于激發(fā)學生學習科學課程的興趣，幫忙他們體驗科學課程學習特點，引導他們嘗試性地進行科學探究活動，學習一些清晰的科學知識和技能。
三、教學目標
以培養(yǎng)小學生科學素養(yǎng)為宗旨，進取倡導讓學生親身經歷以探究為主的學習活動，培養(yǎng)他們的好奇心和探究欲，發(fā)展他們對科學本質的理解，使他們學會探究解決問題的策略，為他們終身的學習和生活打好基礎。
3、繼續(xù)指導、引導學生學習運用假設，分析事物之間的因果關系，注重觀察實驗中的測量，異常是控制變量、采集數據，并對實驗結果做出自我的解釋，學習建立解釋模型，以驗證自我的假設。
5、親近自然、欣賞自然、珍愛生命，積極參與資源和環(huán)境的保護，關心現代科技的發(fā)展。
四、教學重難點
培養(yǎng)學生科學的思維方法，努力發(fā)展學生解決問題的本事，引導學生學習運用假設，分析事物之間的因果關系，注重觀察實驗中的測量，異常是控制變量、采集數據，并對實驗結果做出自我的解釋，學習建立解釋模型，以驗證自我的假設。
五、教學措施：
1、利用過程性評價和建立科學檔案袋的方式，引導學生學好科學。
2、教師供給材料和資料，提倡學生自帶材料，引導學生從課堂延伸到課外。
3、反思自我的教學，勤于思考為什么教、教什么、怎樣教、為什么這樣教、有什么意義等問題，并做好記錄。
4、鉆研新標準和現有教材，充分利用現有教具、學具和各種教學資源，進行系統化的單元備課，提前做好教學準備。
5、把科學課程的總目標落實到每一節(jié)課；
6、用豐富多彩的親歷活動充實教學過程；
7、讓探究成為科學學習的主要方式；
8、悉心地引導學生的科學學習活動；
六、教學進度表
（略）
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