光陰的迅速，一眨眼就過去了，很快就要開展新的工作了，來為今后的學(xué)習(xí)制定一份計(jì)劃。通過制定計(jì)劃，我們可以更加有條理地進(jìn)行工作和生活，提高效率和質(zhì)量。那么下面我就給大家講一講計(jì)劃書怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
調(diào)整工作計(jì)劃屬于措施 因工作計(jì)劃調(diào)整優(yōu)選篇一
xxxx年6月省財(cái)政廳對我省xxxx-xxxx度民族工作經(jīng)費(fèi)專項(xiàng)資金和民貿(mào)民品貸款貼息補(bǔ)助資金開展了績效評價(jià)，分別選取了6個(gè)地區(qū)作為民族工作經(jīng)費(fèi)實(shí)地抽樣績效評價(jià)點(diǎn)、17個(gè)地區(qū)作為民貿(mào)民品貸款貼息補(bǔ)助實(shí)地抽樣績效評價(jià)點(diǎn)，指出民族工作經(jīng)費(fèi)資金管理使用存在四個(gè)方面8個(gè)問題、民貿(mào)民品貸款貼息補(bǔ)助存在四個(gè)方面的問題。針對本次績效檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和提出的要求，我委高度重視，壓實(shí)責(zé)任、全面整改，扎實(shí)推進(jìn)整改工作。
(一)重視問題，提高認(rèn)識。檢查組反饋指出的問題，實(shí)事求是、客觀公正、符合實(shí)際，所提出的意見建議中肯且針對性、指導(dǎo)性、可操作性強(qiáng)，全省民宗委系統(tǒng)高度重視這些問題，從思想和行動(dòng)上提高對整改工作的認(rèn)識。
(二)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任。為切實(shí)加強(qiáng)對問題整改工作的領(lǐng)導(dǎo)，我委成立了兩項(xiàng)資金整改工作專班，組長由委分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，并作為責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)，副組長由規(guī)財(cái)處和經(jīng)發(fā)處負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由有關(guān)處室同志組成。明確把落實(shí)整改內(nèi)容作為工作的重點(diǎn)，對涉及的整改項(xiàng)目做出了科學(xué)部署，以確保取得實(shí)效。
(三)迅即部署，強(qiáng)化措施。根據(jù)績效評價(jià)報(bào)告中指出兩項(xiàng)資金使用管理方面的問題，進(jìn)行了全面梳理分析，制定了績效評價(jià)發(fā)現(xiàn)問題整改工作方案，壓實(shí)整改責(zé)任，逐項(xiàng)落實(shí)整改問題，確保整改有措施、完成有時(shí)限。
(四)加強(qiáng)督辦，注重實(shí)效。按照責(zé)任分工，督促委本級各資金使用處室、市(州)縣抓好落實(shí)，下發(fā)了《省民宗委關(guān)于做好xxxx年重點(diǎn)績效評價(jià)發(fā)現(xiàn)問題整改工作的通知》和《省民宗委關(guān)于落實(shí)民貿(mào)民品政策有關(guān)事項(xiàng)的通知》，要求各級民宗部門逐條對照檢查，逐件研究整改，確保問題整改到位、按時(shí)完成。
(五)建章立制，注重長效。把建立和完善規(guī)章制度作為整改落實(shí)構(gòu)建長效機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，我委結(jié)合實(shí)際制定了系列資金管理規(guī)章制度，并指導(dǎo)各級民宗工作部門結(jié)合本地實(shí)際制定相關(guān)管理辦法，形成了全省各級民宗工作部門較為完整的資金分配、監(jiān)督檢查、績效評價(jià)等制度，推進(jìn)了資金管理制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
我委針對檢查組反饋的問題，按照“事事有回音，件件有落實(shí)”的要求，結(jié)合實(shí)際，強(qiáng)化整改措施，整改工作有序、有力，取得了初步成效。
(一)民族工作經(jīng)費(fèi)專項(xiàng)資金問題整改
1、管理制度方面問題整改。我委會同省財(cái)政廳對原《貴州省民族工作專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理辦法》進(jìn)行了修訂，并于xxxx年12月12日印發(fā)。
2.資金管理方面問題
(1)列支基本支出問題整改。指導(dǎo)各級民宗工作部門完成資金清退，并嚴(yán)格貫徹落實(shí)好民族工作經(jīng)費(fèi)的使用范圍和規(guī)定，按照預(yù)算規(guī)定的支出用途使用資金。
(2)預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度較慢問題整改。一是指導(dǎo)各級民宗部門對涉及資金進(jìn)行進(jìn)一步摸查，梳理實(shí)施項(xiàng)目和無法實(shí)施項(xiàng)目情況，根據(jù)結(jié)存資金情況提出處理意見。二是督促指導(dǎo)各級民宗部門加強(qiáng)與本級政府和財(cái)政等部門的匯報(bào)、溝通協(xié)調(diào)，爭取未到位資金落地，啟動(dòng)項(xiàng)目實(shí)施。三是督促各級民宗部門科學(xué)做好項(xiàng)目論證并建立項(xiàng)目庫，避免項(xiàng)目資金到位后無法實(shí)施問題。四是督促各級民宗部門加快項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，爭取年內(nèi)完成資金撥付。
3.部分預(yù)算資金分配依據(jù)不充分問題整改。xxxx年12月我委會同省財(cái)政廳對黔財(cái)行〔20xx〕24號民族經(jīng)費(fèi)管理辦法進(jìn)行了修訂，在民族工作經(jīng)費(fèi)使用范圍中對上述項(xiàng)目的使用做了進(jìn)一步明確。
4、項(xiàng)目管理方面
(1)少部分項(xiàng)目實(shí)施緩慢、取消實(shí)施或未實(shí)施問題整改。一是指導(dǎo)各級民宗部門對涉及項(xiàng)目進(jìn)行梳理，進(jìn)一步摸清未完成項(xiàng)目、未實(shí)施項(xiàng)目情況，根據(jù)項(xiàng)目情況提出整改意見。二是督促指導(dǎo)各級民宗部門加強(qiáng)與本級政府和財(cái)政等部門的匯報(bào)、溝通協(xié)調(diào)，爭取未到位資金落地，啟動(dòng)項(xiàng)目實(shí)施。三是督促各級民宗部門科學(xué)做好項(xiàng)目論證并建立項(xiàng)目庫，避免項(xiàng)目資金到位后無法實(shí)施問題，或?qū)嵤l件變化取消實(shí)施等問題。四是督促各級民宗部門加快項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，爭取年內(nèi)完成未及時(shí)完成項(xiàng)目，對已完成未驗(yàn)收或撥付的項(xiàng)目，要加快驗(yàn)收報(bào)賬進(jìn)度，完善有關(guān)資料，盡快撥付資金，及時(shí)完成項(xiàng)目會計(jì)核算。五是指導(dǎo)各級民宗部門嚴(yán)格貫徹落實(shí)好民族工作經(jīng)費(fèi)的使用范圍和規(guī)定，不允許從項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中列支基本支出。
5、績效管理方面
(1)績效目標(biāo)管理不到位問題整改。我委績效目標(biāo)圍繞主要工作進(jìn)行編制，涵蓋了數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、社會效益、服務(wù)對象滿意度等主要指標(biāo)，對年度重要工作均有具體指標(biāo)體現(xiàn)，但鑒于民族工作多為事務(wù)性工作，指標(biāo)設(shè)置中確實(shí)存在無法定量只能定性的描述，我委將進(jìn)一步挖掘梳理既體現(xiàn)工作要點(diǎn)又更加適合評價(jià)衡量的績效目標(biāo)。
(2)未開展績效自評問題整改。我委督促各級民宗部門認(rèn)真開展自查，被抽查州縣及時(shí)完成績效自評工作，未被抽查到的要認(rèn)真自查、梳理問題，加強(qiáng)項(xiàng)目績效管理工作。
(二)民貿(mào)民品貸款貼息補(bǔ)助資金問題整改
1、強(qiáng)化制度建設(shè)，及時(shí)出臺專項(xiàng)資金管理辦法。一是出臺管理辦法。制定出臺《貴州省民族貿(mào)易和民族特需商品生產(chǎn)貸款貼息專項(xiàng)資金管理辦法》，就資金預(yù)算編制、設(shè)立績效目標(biāo)、分配撥付、項(xiàng)目監(jiān)管、績效評價(jià)等方面，理順各級財(cái)政、民宗、人行、承貸機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，厘清部門間的職能職責(zé)，強(qiáng)化分工合作，既各司其職，又緊密配合。近期將印發(fā)管理辦法。二是完善機(jī)制制度。建議具備條件的地方政府結(jié)合實(shí)際建立貸款風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制、財(cái)政擔(dān)保機(jī)制和政府獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)商業(yè)銀行等金融機(jī)構(gòu)支持民貿(mào)民品企業(yè)發(fā)展，在條件允許的情況下適度放寬小微型民貿(mào)民品企業(yè)的貸款準(zhǔn)入條件。
2、加強(qiáng)監(jiān)督管理，形成齊抓共管的良好局面。一是加強(qiáng)溝通聯(lián)動(dòng)。加強(qiáng)各部門之間要溝通協(xié)調(diào)，強(qiáng)化信息共享，民族工作部門要及時(shí)將貸款申請審核意見書抄送財(cái)政部門，人行當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)要及時(shí)將貼息審核意見抄送財(cái)政部門、民族工作部門;財(cái)政部門下達(dá)、撥付、兌現(xiàn)貼息資金后及時(shí)抄送民族工作部門。二是加強(qiáng)績效管理。各級財(cái)政部門、民族工作部門、中國人民銀行當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)每年要對民貿(mào)民品優(yōu)惠利率貸款貼息資金管理使用情況進(jìn)行檢查;按規(guī)定每年開展績效自評工作并出具績效自評報(bào)告。
3、抓好貫徹落實(shí)，強(qiáng)化政策具體操作執(zhí)行力度。一是注重提高時(shí)效性。及時(shí)開展貼息資金清算和撥付，及時(shí)兌現(xiàn)貼息資金，切實(shí)讓民貿(mào)民品企業(yè)享受到優(yōu)惠政策的好處。二是嚴(yán)格貼息資金兌現(xiàn)程序。糾正各地將貼息資金直接撥付至民貿(mào)民品企業(yè)、對企業(yè)采取“先收后返”的貼息方式等不合規(guī)的情況，規(guī)范貼息渠道和程序，完善資金撥付兌現(xiàn)審批手續(xù)。三是實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。針對貼息補(bǔ)助企業(yè)覆蓋率過低的情況，采取動(dòng)態(tài)監(jiān)管方式，對已命名的但不再經(jīng)銷少數(shù)民族特需品、生產(chǎn)生活必需品或收購民族地區(qū)農(nóng)副產(chǎn)品的企業(yè)適時(shí)清理，對以后不再生產(chǎn)民族特需商品的民品企業(yè)，適時(shí)清理、調(diào)整。同時(shí)，加大對民貿(mào)民品貸款貼息優(yōu)惠政策的宣傳力度，提高政策知曉率，擴(kuò)大覆蓋面。
4、積極指導(dǎo)企業(yè)，按時(shí)報(bào)送有關(guān)材料。一是按時(shí)報(bào)送基礎(chǔ)檔案。按照規(guī)定，每年3月份前，民貿(mào)民品企業(yè)基礎(chǔ)檔案需要及時(shí)更新報(bào)送。二是定期報(bào)送生產(chǎn)供應(yīng)情況。按文件要求，督促少數(shù)民族特需商品定點(diǎn)企業(yè)按規(guī)定定期向項(xiàng)目主管部門報(bào)送少數(shù)民族特需商品生產(chǎn)供應(yīng)等相關(guān)情況。三是規(guī)范年度審計(jì)報(bào)告。針對部分縣(市、區(qū)、特區(qū))存在項(xiàng)目資料不合規(guī)、不完整、未提供等情況，已認(rèn)定的民貿(mào)民品企業(yè)有流動(dòng)貸款需求的，要及時(shí)出具年度審計(jì)報(bào)告，報(bào)告中需要按要求提及載明“經(jīng)銷少數(shù)民族特需品、生產(chǎn)生活必需品以及收購(加工銷售)民族地區(qū)農(nóng)副產(chǎn)品銷售額占該法人企業(yè)全部銷售額比例”事項(xiàng)。
經(jīng)過整改，雖然取得了階段性較為顯著的成效，但對照檢查組提出的整改要求，仍然還需要持續(xù)強(qiáng)化整改認(rèn)識，持續(xù)壓實(shí)整改責(zé)任，產(chǎn)生實(shí)在效果。
(一)強(qiáng)化問題意識，持續(xù)抓好整改。堅(jiān)持整改目標(biāo)不變，整改力度不減，進(jìn)一步抓好后續(xù)工作。對已完成的整改任務(wù)，適時(shí)組織“回頭看”，鞏固整改成果，防止問題反彈;對還沒有完全徹底解決的問題，嚴(yán)格按照整改方案，加強(qiáng)督促檢查，確保按時(shí)整改到位;對需要較長時(shí)間整改的事項(xiàng)，堅(jiān)持一抓到底，堅(jiān)決完成整改，務(wù)求取得實(shí)效。
(二)鞏固整改成果，建立長效機(jī)制。以制度建設(shè)固化問題整改成果，舉一反三，對我委制定的各類經(jīng)費(fèi)管理辦法進(jìn)行修改完善，以持續(xù)有力的督促檢查，傳導(dǎo)執(zhí)紀(jì)壓力，確保各項(xiàng)規(guī)章制度落地生根，見到實(shí)效。
(三)深化整改成果，加強(qiáng)資金監(jiān)管。進(jìn)一步加強(qiáng)資金監(jiān)管指導(dǎo)，總結(jié)績效檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，以問題為導(dǎo)向強(qiáng)化各級民宗部門項(xiàng)目資金負(fù)責(zé)人和管理人員培訓(xùn)指導(dǎo)，督促各級民宗部門加強(qiáng)項(xiàng)目資金事前事中事后監(jiān)管，切實(shí)履行各級職責(zé)，確保管好用好財(cái)政專項(xiàng)扶貧資金，使有限的資金發(fā)揮最大效益。
調(diào)整工作計(jì)劃屬于措施 因工作計(jì)劃調(diào)整優(yōu)選篇二
2月7日，北向資金凈賣出億元。北向資金成交活躍個(gè)股榜單中，凈買入個(gè)股共9只，金額最多的是貴州茅臺（，收盤價(jià)：元），凈買入億元；凈賣出個(gè)股共11只，金額最多的是比亞迪（，收盤價(jià)：元），凈賣出億元。
2月7日，南向資金凈買入億港元。南向資金成交活躍個(gè)股榜單中，凈買入個(gè)股共9只，金額最多的是藥明生物（，收盤價(jià)：港元），凈買入億港元；凈賣出個(gè)股共5只，金額最多的是工商銀行（，收盤價(jià)：港元），凈賣出億港元。
調(diào)整工作計(jì)劃屬于措施 因工作計(jì)劃調(diào)整優(yōu)選篇三
有效的薪酬管理機(jī)制需要組織根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的薪酬制度。制定薪酬制度的核心內(nèi)容是如何決策薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬預(yù)算和薪酬管理政策，使員工得到的薪酬與其績效相互匹配，增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。
國外國立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度受各國宏觀科技管理體制和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的影響，不盡相同，但也存在一些共同的特點(diǎn)，這里我們分析了發(fā)達(dá)國家美國、英國、日本、韓國、俄羅斯以及發(fā)展中國家印度的國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度以及相關(guān)人力資源管理職能的特點(diǎn)并與我國進(jìn)行了比較，目的是為完善我國科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度提供可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。
1國外國立研究機(jī)構(gòu)薪酬制度的特點(diǎn)分析
1）薪酬制度規(guī)范化、透明化。
在國外，國立研究機(jī)構(gòu)的r&d人員占全社會的比重很小，大部分集中在企業(yè)。如1998年，美國國立研究機(jī)構(gòu)的r&d人員占全國總量的％，這一比重在英國為％，日本為％，俄羅斯為％。國立研究機(jī)構(gòu)的主要任務(wù)與政府職責(zé)密切相關(guān)，因此，國外的國立研究機(jī)構(gòu)大多通過立法的方式設(shè)立，法律規(guī)定其目標(biāo)、經(jīng)費(fèi)來源、人事和薪酬制度，使國立研究機(jī)構(gòu)目標(biāo)明確、經(jīng)費(fèi)來源穩(wěn)定、人事和薪酬管理有法可依。
在日本，國立研究機(jī)構(gòu)于2004年4月全部完成了法人化改革，成為獨(dú)立行政法人。作為獨(dú)立行政法人，國立研究機(jī)構(gòu)要接受兩部法律的直接約束。一是《獨(dú)立行政法人通則法》，該法規(guī)定了獨(dú)立行政法人的設(shè)置及撤銷、負(fù)責(zé)人的任命及管理、營運(yùn)及考核、財(cái)務(wù)及審計(jì)制度、政府預(yù)算撥款、人事和薪酬制度等等。二是由國會為每一個(gè)研究機(jī)構(gòu)制定一部法律，規(guī)定其名稱、業(yè)務(wù)范圍、資本金、管治等事項(xiàng)，每個(gè)國立研究機(jī)構(gòu)都由某一個(gè)省廳負(fù)責(zé)管理，職工工資待遇及福利標(biāo)準(zhǔn)比照公務(wù)員，同時(shí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人也有一定的裁量權(quán)。
在美國，國立研究機(jī)構(gòu)員工屬于聯(lián)邦政府雇員，政府通過立法的方式規(guī)定聯(lián)邦系統(tǒng)內(nèi)的機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)、經(jīng)費(fèi)來源、人事和薪酬制度，聯(lián)邦政府各部門根據(jù)有關(guān)法律制定了一系列法規(guī)、命令具體實(shí)施相關(guān)法律。
在印度，國立研究機(jī)構(gòu)依照《社團(tuán)注冊法》注冊設(shè)立，并根據(jù)社團(tuán)組織法的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。按照《社團(tuán)注冊法》的規(guī)定，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)該制定社團(tuán)管理章程和建立相應(yīng)的理事會和管理委員會。社團(tuán)章程通常包括：機(jī)構(gòu)設(shè)置及其行政職責(zé)以及人員管理、財(cái)務(wù)管理、雇員補(bǔ)貼、出國進(jìn)修、養(yǎng)老金、福利待遇、雇員離崗等具體的辦法和規(guī)定。在英國，由各研究理事會為國立研究機(jī)構(gòu)制定統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行規(guī)范化管理。
在我國，沒有以立法方式設(shè)立的研究機(jī)構(gòu)，但公益性研究機(jī)構(gòu)所執(zhí)行的任務(wù)與國外國立研究機(jī)構(gòu)基本相同，因此，本文用這部分研究機(jī)構(gòu)與國外國立研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較。
我國公益性研究機(jī)構(gòu)以政府政令的方式設(shè)立，其工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、人事制度、薪酬制度依賴于政府的行政管理。1993年以來，在我國研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務(wù)工資、標(biāo)準(zhǔn)津貼和各種補(bǔ)貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；可變薪酬由崗位工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)構(gòu)成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實(shí)施細(xì)則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預(yù)算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機(jī)構(gòu)改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。
在國外，政府雇員實(shí)行公開透明的薪酬制度。如在日本，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬以及國立研究機(jī)構(gòu)的中期計(jì)劃和年度計(jì)劃要上報(bào)主管大臣，并向社會公布，便于社會對其績效進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)也確保薪酬分配公平合理。
2）在人員遴選中引入競爭機(jī)制，加強(qiáng)薪酬與任職者能力、資格的匹配。
在國外，國立研究機(jī)構(gòu)不僅通過公開招聘的方式遴選普通雇員，更注重在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人遴選中引入競爭機(jī)制，加強(qiáng)崗位職責(zé)、崗位價(jià)值與任職者的資格和能力的相互匹配，增強(qiáng)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性。
在美國，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人像其他大多數(shù)聯(lián)邦職位一樣，原則上是通過公開招聘的程序產(chǎn)生，美國聯(lián)邦雇員的招聘與錄用基本上遵循兩條原則，即“公開招聘”和“擇優(yōu)錄取”，各聯(lián)邦機(jī)構(gòu)一般將所屬院所負(fù)責(zé)人職務(wù)空缺在聯(lián)邦系統(tǒng)中招聘或公開向社會招聘。在英國、印度、韓國，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，采用國際公開招聘的方式遴選，由專家組成評議小組對應(yīng)聘者進(jìn)行評議，最終由理事會任命。在日本，國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人實(shí)行任免制。根據(jù)《獨(dú)立行政法人通則法》，日本國立研究機(jī)構(gòu)的高層管理者由理事長、理事與監(jiān)事構(gòu)成，其中，理事長與監(jiān)事由主管大臣任命，理事由理事長任命。
2000年以來，在我國公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的人事制度改革中，推行全員聘用制，科技人員按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則競爭上崗，有些單位還向海外公開招聘高級研究人員，但對院所長，有些單位仍然實(shí)行任免制。
3）通過工作分析、工作評價(jià)確定薪酬差異。
國外國立研究機(jī)構(gòu)大多采用崗位薪酬體系，并通過工作分析、工作評價(jià)確定崗位職責(zé)、任職者資格以及各崗位的薪酬差異，保證了薪酬制度的內(nèi)部公平性。
美國政府通過立法的方式明確聯(lián)邦系統(tǒng)中的崗位級別劃分原則和薪酬確定原則。法律規(guī)定聯(lián)邦雇員崗位級別劃分的依據(jù)是其任務(wù)與職責(zé)和該項(xiàng)工作所要求的資格。為此，聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）制定了崗位工作分析、工作評價(jià)的要素及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果制定不同崗位的薪酬差異。雖然聯(lián)邦雇員的崗位級別劃分本身并不是確定薪酬的唯一依據(jù)，但在薪酬確定中起關(guān)鍵作用。根據(jù)1990年的“聯(lián)邦雇員薪酬”可比法，影響薪酬標(biāo)準(zhǔn)決定的其他因素還包括績效、服務(wù)時(shí)間等。
目前，我國公益性研究機(jī)構(gòu)雖然實(shí)行了崗位管理制度，但是缺乏科學(xué)的手段，導(dǎo)致崗位分析比較粗糙，崗位價(jià)值不能得到合理的評價(jià)，崗位工資實(shí)際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術(shù)職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價(jià)值來確定，使崗位價(jià)值與崗位工資相關(guān)性不強(qiáng)，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵(lì)性。
4）重視對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果與其薪酬和職位任免掛鉤。
績效評價(jià)是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是確保員工的工作行為對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極支撐作用的一個(gè)重要機(jī)制，也是績效加薪、職位晉升的主要依據(jù)，因此，績效評價(jià)公正與否會對薪酬制度的激勵(lì)性產(chǎn)生影響。
國外的國立研究機(jī)構(gòu)不僅重視對普通員工的績效評價(jià)，更重視對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人是機(jī)構(gòu)的核心成員，對機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)有重要影響。
在日本，根據(jù)《行政獨(dú)立法人通則法》，主管大臣每3～5年對其所管轄的國立研究機(jī)構(gòu)提出中期目標(biāo)，相關(guān)研究機(jī)構(gòu)依據(jù)中期目標(biāo)編制中期計(jì)劃和年度計(jì)劃，報(bào)主管大臣批準(zhǔn)，并向社會公布?！缎姓?dú)立法人通則法》還要求各主管省廳設(shè)立“獨(dú)立行政法人評價(jià)委員會”，協(xié)助主管大臣對各獨(dú)立行政法人執(zhí)行“中期計(jì)劃”的情況進(jìn)行定期評價(jià)，評價(jià)結(jié)果反映機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的工作業(yè)績。在機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人離職時(shí)，評價(jià)委會要對其任內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)打分，這一分?jǐn)?shù)將直接決定其退職金的多少。
在美國，每年對國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人至少進(jìn)行一次績效評價(jià)。每個(gè)國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人在得到任命后部應(yīng)按固定格式制定各自的工作計(jì)劃，明確其在考核期內(nèi)的績效目標(biāo)，這些目標(biāo)不僅反應(yīng)其個(gè)人的業(yè)績情況也應(yīng)體現(xiàn)整個(gè)機(jī)構(gòu)的績效目標(biāo)。對國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的年度評價(jià)信息將被用作薪資調(diào)整、績效獎(jiǎng)勵(lì)、免職和權(quán)力削減的依據(jù)。
在英國，由上級主管部門組織專家每5年對國立研究機(jī)構(gòu)的績效進(jìn)行一次評價(jià)，評價(jià)結(jié)果與國立研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效掛鉤。在印度，根據(jù)理事會章程，理事會設(shè)有績效評價(jià)委員會，每3年負(fù)責(zé)對國立研究機(jī)構(gòu)的績效進(jìn)行一次評價(jià)，在各研究所內(nèi)部設(shè)立評價(jià)委員會，負(fù)責(zé)對科技人員的年度績效進(jìn)行評價(jià)。
然而，我國公益性研究機(jī)構(gòu)，偏重于對科技人員的績效評價(jià)，輕視對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效評價(jià)。對科技人員采用嚴(yán)格的績效評價(jià)制度，并根據(jù)評價(jià)結(jié)果決定績效獎(jiǎng)勵(lì)及下一年度的崗位聘任，有些研究機(jī)構(gòu)甚至采用末位淘汰制；對機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人由上級主管部門按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定性評價(jià)，但在實(shí)踐中缺少評價(jià)實(shí)績的客觀標(biāo)準(zhǔn)，對績效評價(jià)結(jié)果也缺乏運(yùn)用。這種績效管理模式不僅使績效評價(jià)的重點(diǎn)本末倒置，而且致使科技人員產(chǎn)生不公平感，從而影響薪酬制度的激勵(lì)效果。
5）薪酬形式：以穩(wěn)定的基本薪酬為主。
通常情況下，薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬構(gòu)成。基本薪酬是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者是所具備的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，可變薪酬則是與績效掛鉤的不穩(wěn)定性報(bào)酬，間接薪酬包含福利、有型服務(wù)等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但是卻是以非貨幣形式提供給員工的報(bào)酬。
在美國、英國，國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定的基本薪酬為主，不存在可變薪酬，如果業(yè)績突出，則可績效加薪，但這增加的薪酬是在基本薪酬的基礎(chǔ)上增加，屬于穩(wěn)定性報(bào)酬。在英國，研究人員不得從課題經(jīng)費(fèi)中提取收入，但技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入，發(fā)明者、研究室和研究院可以按規(guī)定的比例提取一部分報(bào)酬。
在日本，國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主，穩(wěn)定性薪酬、可變薪酬和間接薪酬之比大約為10∶1∶2。每年績效評價(jià)后發(fā)放一次獎(jiǎng)金，如果專利成果實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，研究組可以獲得轉(zhuǎn)讓費(fèi)的25％，課題經(jīng)費(fèi)必須全部用于研究，課題組成員不得提成。
在印度的國立研究機(jī)構(gòu)，員工收入以穩(wěn)定性基本薪酬為主，但研究人員可以從合同研究、咨詢和技術(shù)服務(wù)等所獲得的收入中提取部分資金作為獎(jiǎng)勵(lì)。
上述國家國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬以穩(wěn)定性基本薪酬為主的原因是這些國家國立科研機(jī)構(gòu)的薪酬預(yù)算絕大多數(shù)來源于政府預(yù)算撥款，除印度外，其他國家國立研究機(jī)構(gòu)的課題經(jīng)費(fèi)全部用于研究，不得提成，所以用于薪酬預(yù)算的資金來源穩(wěn)定、渠道單一。
在俄羅斯的國立研究機(jī)構(gòu)，員工的收入以可變薪酬為主。主要原因是國家財(cái)政預(yù)算撥款的科技經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，遠(yuǎn)不能維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，缺口部分需要從課題經(jīng)費(fèi)、技術(shù)服務(wù)收入、房屋出租以及其他經(jīng)營開發(fā)收入中彌補(bǔ)，因此科技人員的薪酬與課題經(jīng)費(fèi)掛鉤，隨課題經(jīng)費(fèi)的多少而變動(dòng)。
在我國公益性研究機(jī)構(gòu)中，科研人員的薪酬也是以不穩(wěn)定的可變薪酬為主，約占工資總額的60％，穩(wěn)定的基本薪酬占40％左右，這種薪酬形式與其經(jīng)費(fèi)預(yù)算來源方式密切相關(guān)。2000年研究機(jī)構(gòu)管理體制改革以后，國家財(cái)政增加了對公益性研究機(jī)構(gòu)科學(xué)事業(yè)費(fèi)的投入，作為對其運(yùn)行經(jīng)費(fèi)和科研項(xiàng)目的補(bǔ)助，但對運(yùn)行經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)助增幅不大，主要是加大了對科研項(xiàng)目的支持。運(yùn)行經(jīng)費(fèi)與實(shí)際所需相比仍存在很大缺口，科學(xué)事業(yè)費(fèi)基本用于支付離退休人員的工資和社會保障，為提高在職科技人員的收入水平，穩(wěn)定研究隊(duì)伍，缺口部分只能從承擔(dān)的國家重點(diǎn)科研究項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)以及房屋租賃等經(jīng)營性收入中彌補(bǔ)。這就造成了科研人員的薪酬隨科研經(jīng)費(fèi)而變化，但在科研項(xiàng)目中，競爭性項(xiàng)目占大部分，致使科研人員的薪酬穩(wěn)定性差，可變性強(qiáng)。
6）建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性。
美國在2004財(cái)年的國防授權(quán)法中，針對高級行政管理人員建立了一套新的與績效掛鉤的寬帶薪酬制度，并于2004年1月正式生效，之前采用了25年之久的高級行政管理人員六級薪酬制度被取消，取而代之的是一個(gè)可上下浮動(dòng)的薪酬制度。
這套新的高級行政管理人員薪酬制度的主要特點(diǎn)是采用開放的工資幅度，最低薪酬相當(dāng)于一般工作人員最高薪酬的120％，最高薪酬相當(dāng)于行政首長類（級別高于高級行政主管類，共分5級）二級或三級水平，并且取消了按年度薪酬自動(dòng)上浮和按地區(qū)的薪資調(diào)整，而是根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果實(shí)施績效加薪，增加的幅度根據(jù)貢獻(xiàn)的大小決定。可見，新的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)延長了工資等級線，并且不同類別的工資標(biāo)準(zhǔn)有交叉，使高級行政管理人員的薪酬水平能夠隨著績效的改善而得到增加，而不僅僅依靠職位的晉升，加強(qiáng)了薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性，增強(qiáng)了薪酬制度的激勵(lì)性。同時(shí)，也給管理者更大的薪酬決策權(quán)，增加了薪酬制度的靈活性，有利于管理者利用薪酬杠桿引導(dǎo)組織實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)。
寬帶薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績而非職位等級，所以有效的績效評價(jià)制度是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施的先決條件。為此，美國聯(lián)邦政府對各部門實(shí)施更為嚴(yán)格的績效評價(jià)制度。各國立研究機(jī)構(gòu)采用的績效評價(jià)系統(tǒng)需要得到聯(lián)邦人事管理辦公室（opm）和聯(lián)邦預(yù)算管理局（omb）的鑒定。opm和omb就鑒定標(biāo)準(zhǔn)和程序聯(lián)合規(guī)定，對優(yōu)秀績效評級系統(tǒng)的要素和操作辦法做出描述，并特別強(qiáng)調(diào)單位績效狀況與個(gè)人崗位職責(zé)之間的聯(lián)系。
美國國立研究機(jī)構(gòu)的科研人員一般實(shí)行固定薪酬，但從90年代中期開始，一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)實(shí)驗(yàn)室也開始通過績效評價(jià)的方式為業(yè)績突出的研究人員加薪。這類實(shí)驗(yàn)室將原有的15個(gè)薪酬級別改為5個(gè)，以使薪酬增加能夠與績效掛鉤。此外，還有一次性獎(jiǎng)勵(lì)，類似于年終獎(jiǎng)，但不是人人有份，并且受制于opm規(guī)定的薪酬上限。
2000年以后，我國進(jìn)一步深化科研機(jī)構(gòu)的分配制度改革，目前，公益性研究機(jī)構(gòu)普遍采用“三元結(jié)構(gòu)工資制”，其中崗位工資是根據(jù)設(shè)立的不同崗位而設(shè)定，雖然不同崗位之間的崗位工資拉開了差距，但實(shí)行一崗一薪制，同一崗位不同績效人員的崗位工資沒有區(qū)別，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，因此，激勵(lì)性亦不強(qiáng)。
7）充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。
美國、英國、日本、韓國和印度的國立研究機(jī)構(gòu)除對員工提供法定的福利計(jì)劃外，還提供種類繁多的組織內(nèi)部福利計(jì)劃，以增強(qiáng)員工對組織的歸屬感和認(rèn)同感，從而吸引和保留高素質(zhì)的員工。這些國家的國立研究機(jī)構(gòu)非常重視對員工的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)作為滿足員工精神需求、吸引和激勵(lì)人才的重要手段。如在印度、韓國和日本，國立研究機(jī)構(gòu)的科研人員可以享受帶薪學(xué)術(shù)休假制度。在美國，法律對聯(lián)邦雇員的培訓(xùn)有明確的規(guī)定。按照法律規(guī)定，聯(lián)邦雇員在職期間有權(quán)享受一些與工作有直接關(guān)系的培訓(xùn)，而聯(lián)邦雇員所在部門也有義務(wù)提供這種培訓(xùn)。培訓(xùn)期間工資照發(fā)，關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用，根據(jù)法律規(guī)定單位可視情況承擔(dān)全部或部分費(fèi)用。
國外國立研究機(jī)構(gòu)除對其員工提供完備的福利計(jì)劃外，還對員工的家屬提供保險(xiǎn)計(jì)劃。如美國的“聯(lián)邦雇員健康利益”保險(xiǎn)項(xiàng)目中的受益人不僅包括聯(lián)邦雇員、退休人員、原雇員還包括雇員的家庭成員和原配偶，保險(xiǎn)費(fèi)的75％由政府機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)，25％由個(gè)人負(fù)擔(dān)。充滿人文關(guān)懷的福利計(jì)劃無疑會對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。
與國外國立研究機(jī)構(gòu)相比，我國公益性研究機(jī)構(gòu)實(shí)施的福利計(jì)劃種類少，目前，只實(shí)施法定福利計(jì)劃，包括公費(fèi)醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)助、住房公積金和帶薪休假等，激勵(lì)性也不強(qiáng)。主要原因是在實(shí)施福利貨幣化改革后，取消福利分房，但與之相配套的工資制度改革還未跟上，增加了員工購買住房的困難。
8）非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬具有很強(qiáng)的激勵(lì)性。
報(bào)酬可以分為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即是薪酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指良好的工作環(huán)境，以及工作本身所提供的樂趣、成就感和個(gè)人發(fā)展的機(jī)會。
傳統(tǒng)的薪酬理論只對直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，特別是貨幣薪酬感興趣，現(xiàn)代薪酬管理則越來越重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用。
在美國、英國、日本、韓國，國立研究機(jī)構(gòu)員工的薪酬水平并不高，只相當(dāng)于市場的中等偏上水平，或中等水平，但是穩(wěn)定的工作、允許自由探索的科學(xué)研究環(huán)境、自身愛好以及個(gè)人的社會榮譽(yù)感還是吸引了大批高素質(zhì)人才的加盟?？梢姡趪獾膰⒀芯繖C(jī)構(gòu)，薪酬并不是激勵(lì)員工的唯一手段，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬亦有很強(qiáng)的激勵(lì)性。
9）結(jié)論：薪酬制度與國立研究機(jī)構(gòu)的任務(wù)相匹配，有助于其實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
薪酬管理的目的是支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選擇何種薪酬管理技術(shù)，要依據(jù)組織的任務(wù)性質(zhì)而確定，即薪酬制度要與組織任務(wù)相匹配。
在美國、英國、日本、韓國、印度，國立科研機(jī)構(gòu)的薪酬管理大多采用或比照公務(wù)員的薪酬制度，薪酬預(yù)算絕大部分來自政府預(yù)算撥款，支付高比例的固定薪酬，營造了穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種薪酬預(yù)算方式與國立研究機(jī)構(gòu)以提供公共產(chǎn)品為主，研究成果難以得到市場回報(bào)的特點(diǎn)相適應(yīng)，同時(shí)，穩(wěn)定的工作環(huán)境，對于需要長期知識、技術(shù)積累的國立研究機(jī)構(gòu)員工來說，無疑具有激勵(lì)作用。在薪酬管理中，突出效率原則，薪酬與績效掛鉤，增強(qiáng)了薪酬制度的激勵(lì)性。雖然薪酬位于市場中等或中等偏上水平，但非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和優(yōu)厚的福利待遇，增強(qiáng)了薪酬水平的外部競爭性。這種薪酬管理模式提供了公平有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于吸引、穩(wěn)定、激勵(lì)人才，因此，上述各國國立研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度有助于其提高組織績效，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
我國公益性研究機(jī)構(gòu)的薪酬制度與公務(wù)員脫鉤，薪酬預(yù)算相當(dāng)一部分來源于課題經(jīng)費(fèi)及其他經(jīng)營性收入，穩(wěn)定性差，導(dǎo)致科技人員需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力申請課題和進(jìn)行創(chuàng)收活動(dòng)，這些無疑會擠占科研經(jīng)費(fèi)和科研時(shí)間，長此以往，易造成科研質(zhì)量的下降以及影響其公益性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在薪酬管理中，按照效率優(yōu)先的原則，增加了激勵(lì)成份，但在實(shí)際操作中薪酬與績效的關(guān)聯(lián)性并不十分強(qiáng)，因此，不能有效地激勵(lì)科研人員。可見，目前我國公益性科研機(jī)構(gòu)的薪酬制度與其任務(wù)性質(zhì)不相適應(yīng)，不能有效地支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。
2對我國的啟示
1）應(yīng)進(jìn)一步深化公益性科研機(jī)構(gòu)改革，篩選出一批與國家利益相關(guān)的研究機(jī)構(gòu)，并明確其任務(wù)。
我國公益性研究機(jī)構(gòu)經(jīng)過2001年的分類改革，其r&d人員所占比重有所減少，目前為15％，低于俄羅斯，但與美國、英國、日本相比，依然偏高。應(yīng)進(jìn)一步深化公益性科研機(jī)構(gòu)體制改革，篩選出一批從事關(guān)系國家安全、公共安全、經(jīng)濟(jì)和社會秩序以及國家長遠(yuǎn)利益的研究機(jī)構(gòu)，明確其任務(wù)，保證其經(jīng)費(fèi)來源穩(wěn)定，規(guī)范其人事和薪酬制度，從而確保其活動(dòng)的公益性以及國家意志和政府職責(zé)的實(shí)現(xiàn)。
2）建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。
崗位績效薪酬制度主要由崗位工資、年功工資、績效工資構(gòu)成。崗位工資、年功工資是穩(wěn)定性報(bào)酬，應(yīng)占高比例。各崗位的薪酬差異應(yīng)通過工作分析、工作評價(jià)確定，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考市場薪酬水平，充分體現(xiàn)各崗位的價(jià)值，確保薪酬制度的公平性。在人員特別是機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的遴選和績效評價(jià)中引入競爭激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)績效與薪酬以及崗位聘用的關(guān)聯(lián)性，充分體現(xiàn)薪酬制度的激勵(lì)性。
3）注重發(fā)揮福利計(jì)劃的激勵(lì)作用。
健全法定福利計(jì)劃，特別是社會保障計(jì)劃，鼓勵(lì)公益性研究機(jī)構(gòu)探索建立健全組織內(nèi)部福利計(jì)劃，尤其是培訓(xùn)計(jì)劃，以更大力度激勵(lì)科研人員。
調(diào)整工作計(jì)劃屬于措施 因工作計(jì)劃調(diào)整優(yōu)選篇四
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
3、完成日常行政招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、注意事項(xiàng)：
1、行政工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、行政工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為行政人事部____年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對每項(xiàng)工作行政部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，行政人事部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
一、目標(biāo)概述
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在____年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理助理
五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
調(diào)整工作計(jì)劃屬于措施 因工作計(jì)劃調(diào)整優(yōu)選篇五
在新的一年里，繼續(xù)堅(jiān)持“客戶滿意”的科學(xué)發(fā)展觀和規(guī)范服務(wù)、創(chuàng)新發(fā)展的理念；抓住機(jī)遇做好市場拓展理性發(fā)展，調(diào)整經(jīng)營思路，優(yōu)化項(xiàng)目，整合資源，節(jié)能降耗，開源節(jié)流，有效地保持持續(xù)發(fā)展態(tài)勢；貫徹勞動(dòng)的合同法，維護(hù)企業(yè)與員工的利益，實(shí)現(xiàn)共贏；強(qiáng)化管理，加強(qiáng)考核，落實(shí)制度，重在執(zhí)行；加大培訓(xùn)和考核力度，提高員工的綜合素質(zhì)，營造學(xué)習(xí)氛圍；繼續(xù)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，打造公司核心團(tuán)隊(duì)的凝聚力，推動(dòng)各項(xiàng)工作健康、有序、快速發(fā)展，維護(hù)企業(yè)與員工的利益，實(shí)現(xiàn)共贏，構(gòu)建和諧公司新篇章。
（一）經(jīng)營思想：
根據(jù)行業(yè)發(fā)展及公司發(fā)展趨勢，結(jié)合實(shí)際，拓展多方經(jīng)營范圍，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢、強(qiáng)化經(jīng)營管理，開源節(jié)流降低經(jīng)營成本，增強(qiáng)企業(yè)的生存和發(fā)展能力。
1、強(qiáng)化管理與服務(wù)工作，提高企業(yè)競爭力。
需認(rèn)真分析公司目前各項(xiàng)目經(jīng)營情況，研究企業(yè)的發(fā)展方向，強(qiáng)化節(jié)能降耗，開源節(jié)流的經(jīng)營的理念，以實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
2、多方尋找社會與市場資源，杜絕拓展盲目性。
20xx年在拓展新的項(xiàng)目時(shí)，一定要認(rèn)真審視項(xiàng)目的品質(zhì)，要把重點(diǎn)放在高檔物業(yè)的項(xiàng)目上，詳細(xì)了解新物業(yè)的各種真實(shí)的信息資料，根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況和我公司的發(fā)展趨勢，關(guān)鍵要充分分析項(xiàng)目能否給公司帶來良好的經(jīng)營效益，全面分析公司目前的人力、物力的資源情況，為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀，理性發(fā)展。力爭把拓展的目標(biāo)轉(zhuǎn)移到企業(yè)效益好、項(xiàng)目品質(zhì)好、客戶素質(zhì)好的高檔物業(yè)、寫字樓、辦公樓、商廈等，真正實(shí)現(xiàn)公司從國家機(jī)關(guān)后勤改制項(xiàng)目走進(jìn)市場化的戰(zhàn)略大轉(zhuǎn)移。20xx年至少要增加2個(gè)高端物業(yè)項(xiàng)目，用3—5年時(shí)間實(shí)現(xiàn)年?duì)I業(yè)額過億元，建立具有良好知名度及美譽(yù)度的公司品牌。
3、發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢與服務(wù)品質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
對現(xiàn)有管理項(xiàng)目進(jìn)行認(rèn)真、細(xì)致、徹底分析，合理規(guī)避各類勞動(dòng)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，最大限度維護(hù)企業(yè)利益，提出切實(shí)可行的辦法減少企業(yè)損失。對人力、物力進(jìn)行資源整合，達(dá)到公司與項(xiàng)目上下互動(dòng)、形成企業(yè)合力。
4、研究經(jīng)營策略與服務(wù)收費(fèi)，認(rèn)識經(jīng)營重要性。
物業(yè)管理行業(yè)是微利企業(yè)，因此，我們的管理團(tuán)隊(duì)要認(rèn)識到經(jīng)營策略與收費(fèi)工作是公司能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)的生命線，也是企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)濟(jì)支柱，更是全年工作的主線。依靠我們合同的服務(wù)費(fèi)用只能基本維持我們?nèi)粘３杀荆绻婚_展多種經(jīng)營或降低經(jīng)營成本，很難保障我們員工的切身利益，更談不上公司的可持續(xù)發(fā)展，容易形成惡性循環(huán)。我們必須發(fā)揮我們的主人翁優(yōu)勢，將經(jīng)營工作和收費(fèi)工作滲透到每一個(gè)員工心靈深處，貫徹全年，對公司應(yīng)收的各項(xiàng)費(fèi)用做到應(yīng)收盡收。每個(gè)項(xiàng)目、每個(gè)部門按公司規(guī)定有效地完成公司下達(dá)的各項(xiàng)考核指標(biāo)。
（一）勞動(dòng)的合同法頒布1年來，公司在完善勞動(dòng)的合同法的基礎(chǔ)上，20xx年我們將繼續(xù)加強(qiáng)勞動(dòng)的合同的管理工作，認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)的合同法》和《勞動(dòng)的合同法實(shí)施細(xì)則》，完善勞動(dòng)制度，嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律，加大考核監(jiān)督力度，優(yōu)化員工隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，修訂勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系。
（二）嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律，規(guī)范企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)和諧。
勞動(dòng)紀(jì)律是企業(yè)為維持生產(chǎn)經(jīng)營秩序，保證勞動(dòng)的合同得以履行，要求全體員工在集體勞動(dòng)、工作、生活過程中以及與勞動(dòng)、工作緊密相關(guān)的其他過程中必須強(qiáng)化企業(yè)管理，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、樹立正風(fēng)正氣、激勵(lì)員工積極向上，提高公司的整體管理水平，制訂了考核管理辦法。對考核范圍、考核依據(jù)、考核原則、考核內(nèi)容、考核辦法、獎(jiǎng)勵(lì)處罰等都做具體的規(guī)定。通過考核發(fā)現(xiàn)人才，對業(yè)績突出的不管是一般管理人員還是操作層，不拘一格，擇優(yōu)使用，給以提拔。同時(shí)嚴(yán)格考核，從嚴(yán)制企，規(guī)范管理。
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