最新傾聽內(nèi)容 傾聽的選擇匯總(5篇)

范文為教學(xué)中作為模范的文章，也常常用來(lái)指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對(duì)大家有所幫助，下面我們就來(lái)了解一下吧。

傾聽別人時(shí)要做到篇一

在周恩來(lái)侄兒周爾均的記憶里，有一首詩(shī)讓他記了一輩子，這就是杜甫的《茅屋為秋風(fēng)所破歌》，而跟這首詩(shī)一起記住的就是周恩來(lái)教導(dǎo)的不搞特殊化的家風(fēng)。

在中南海，周恩來(lái)一直在西北邊靠近馬路的西花廳辦公和居住。這是一座清朝修建的老院子，年代久遠(yuǎn)，房屋幽暗潮濕，門窗都有縫隙，特別是地面的方磚比較潮濕，辦公室的地毯由于潮濕也生了蟲子。周恩來(lái)因此經(jīng)常犯關(guān)節(jié)炎。有關(guān)部門多次提出維修，但是周恩來(lái)始終沒有同意。

1959年，秘書們趁著周恩來(lái)和鄧穎超相繼出差的機(jī)會(huì)，未經(jīng)周恩來(lái)同意，本著節(jié)儉實(shí)用的原則對(duì)西花廳進(jìn)行了一次維修。這次修繕，其實(shí)只是將腐朽的小梁進(jìn)行了更換，將已經(jīng)脫皮的墻面進(jìn)行了粉刷，更換了窗簾、吊燈，鋪了地板，又從釣魚臺(tái)國(guó)賓館找到一張不用的床換下原來(lái)的舊木床。

維修后的西花廳“煥然一新”，但外出歸來(lái)的周恩來(lái)一進(jìn)門就怔住了，忙問(wèn)左右這是怎么回事？聽了身邊工作人員的匯報(bào)，周恩來(lái)把主辦的同志嚴(yán)厲地批評(píng)了一頓，勒令他們馬上把舊家具換回來(lái)。隨后，周恩來(lái)不但根本沒有進(jìn)屋，而且扭頭離開西花廳，去了一個(gè)臨時(shí)住處。周恩來(lái)此舉就是為了告訴身邊工作人員，你們不恢復(fù)原樣，我就不回來(lái)住。

周爾均點(diǎn)點(diǎn)頭，并認(rèn)真地背出了這首詩(shī)。

這件事情已經(jīng)過(guò)去幾十年了，每次周爾均回憶起來(lái)都還仿佛是發(fā)生在昨天。此后，周爾均無(wú)論是擔(dān)任國(guó)防大學(xué)政治部主任，還是當(dāng)選全國(guó)人大代表，獲得中國(guó)人民解放軍功勛榮譽(yù)，從沒忘記伯父說(shuō)過(guò)的話。如今，80多歲的周爾均仍能完整地背誦《茅屋為秋風(fēng)所破歌》，仍時(shí)時(shí)不忘用周恩來(lái)說(shuō)過(guò)的這句話教導(dǎo)自己的孩子們：要求別人做到的，自己首先要做到，不能有絲毫的特殊。

（文章選自《老一輩革命家和先進(jìn)模范人物好家風(fēng)故事集》，唐蕊撰稿）

傾聽別人時(shí)要做到篇二

今天我在網(wǎng)上看到這樣一篇文章：有這樣一個(gè)人，大家都稱呼他“根叔”。我想聽說(shuō)過(guò)他的人，對(duì)他去年在學(xué)生畢業(yè)典禮上的演講，一定都有深刻的印象。他，就是華中科技大學(xué)校長(zhǎng)李培根院士。

我想，“根叔”在演講時(shí)說(shuō)的這句話，不僅僅是說(shuō)給這一批新畢業(yè)生，也是說(shuō)給這一代的80后、90后。此時(shí)此刻，我理解了，為

什么

回頭想想，為什么“根叔”會(huì)有這么大的影響力，是不是這個(gè)社會(huì)敢于說(shuō)真話、說(shuō)實(shí)話的人少了，還是“根叔”的話語(yǔ)太過(guò)親切、太過(guò)感動(dòng)？“未來(lái)的

幸福

仔細(xì)想想，“講真話”是多么容易的事，講一句真話會(huì)得到別人的傾聽，講一輩子真話，那將會(huì)永遠(yuǎn)得到別人的尊重。一句虛偽的“真話”，要用一百句謊言來(lái)彌補(bǔ)，我們要驅(qū)散那些浮云，未來(lái)的路我們還有很長(zhǎng)。老者說(shuō)的對(duì)：堂堂正正做人，踏踏實(shí)實(shí)做事，把真話留給別人傾聽，用自己的努力和拼搏換取一大片天空。

傾聽別人時(shí)要做到篇三

一、面談提問(wèn)技巧

1.提問(wèn)的方式

(1)終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個(gè)職位?”、“你是不是喜歡做×××(某個(gè)職位)?”。這種問(wèn)話方式明快簡(jiǎn)潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問(wèn)方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說(shuō)話。

(2)開放式

開放式提問(wèn)迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對(duì)ojt(onthejobtraining=工作場(chǎng)所教育)有什么看法?”、“你對(duì)目前的市場(chǎng)形勢(shì)看法如何?”。

開放式提問(wèn)是最正確、應(yīng)用最多的問(wèn)話方式。

(3)引導(dǎo)式

這種問(wèn)法一般來(lái)說(shuō)最好避免，除非你心中有數(shù)。

(4)假想式

采用“如果”的問(wèn)題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢?”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

(5)單選式

問(wèn)話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢?還是認(rèn)為自己太自負(fù)?這種問(wèn)法未免過(guò)分,應(yīng)該避免。

(6)多項(xiàng)式

同時(shí)連續(xù)提出好幾個(gè)問(wèn)題。如“你以前的職位都做些什么?有什么特點(diǎn)?你在職位上有什么優(yōu)勢(shì)?劣勢(shì)?”這種問(wèn)法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問(wèn)”準(zhǔn)備

“自問(wèn)”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會(huì)：

(2)我需要該申請(qǐng)人在有關(guān)職位上工作多久?

(3)該申請(qǐng)人以前在有關(guān)職位上工作了多久?

(4)我們將會(huì)給予什么樣的晉升機(jī)會(huì)?會(huì)安排訓(xùn)練嗎?

(7)我將與該申請(qǐng)人以什么形式合作?

(8)該申請(qǐng)人在工作范疇上有機(jī)會(huì)代表公司對(duì)外發(fā)言或傳播消息嗎?

3.如何編制面試問(wèn)話提綱

(1)面試提綱是整個(gè)面試過(guò)程中的問(wèn)話提綱。主試人根據(jù)面試提綱,向應(yīng)聘者提出問(wèn)題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來(lái)編制。

(3)提問(wèn)的題目應(yīng)具體、明確。

(4)面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識(shí)”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問(wèn)提綱以便面試時(shí)有針對(duì)性地提問(wèn)、考察。

(5)同時(shí)，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個(gè)人選都用同一套提綱依序一問(wèn)到底。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時(shí)選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問(wèn)題較多，適合于提問(wèn)各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)聘者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

這種行為首先會(huì)令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談;而且，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者便會(huì)乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)(有關(guān)面試誤區(qū)的講述見下文)，作出了錯(cuò)誤的招聘決定。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會(huì)因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)：

(1)面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

(2)取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

(3)將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。

(4)若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

(5)準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。

(6)開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請(qǐng)人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。

2.讓應(yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會(huì)比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。

帶什么證明文件、附加資料

公司聯(lián)絡(luò)電話

(2)預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。

(3)預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會(huì)被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)間，及準(zhǔn)備有效的文具。

(5)征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。

(6)不要讓應(yīng)聘者等候超過(guò)十五分鐘。

(7)將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。

(8)若主試人希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行知會(huì)應(yīng)聘者，及征求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。

三、面談評(píng)價(jià)方法

主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時(shí)，主試人必須有計(jì)劃地發(fā)問(wèn)，認(rèn)真聆聽、觀察及記錄，而面試評(píng)價(jià)及招聘決策要在下一步進(jìn)行。

1.招聘面試評(píng)價(jià)程序

(1)面試記錄

面試過(guò)程中要及時(shí)記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說(shuō)的話用自己的方式來(lái)描述，而是用逐字記錄”方式來(lái)寫，這樣有利用對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評(píng)語(yǔ)記錄。

(2)填寫評(píng)價(jià)量表

盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表。

根據(jù)原先訂下的工作要求來(lái)評(píng)分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問(wèn)題，然后寫下評(píng)分。

極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

(3)檢查評(píng)分與記錄

應(yīng)該取出記錄來(lái)核對(duì)一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看他是否給予相同的評(píng)分。 相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說(shuō)，無(wú)論應(yīng)征者是誰(shuí)，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。 主試人還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評(píng)分匹配。若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評(píng)分。

(4)作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評(píng)價(jià)量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。

2.面試評(píng)價(jià)量表設(shè)計(jì)

面試評(píng)價(jià)量表由若干評(píng)價(jià)要素構(gòu)成，是在面試過(guò)程中主試人現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)記錄應(yīng)聘者在回答各評(píng)價(jià)要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計(jì)量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過(guò)程，因此，設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，諸評(píng)價(jià)要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過(guò)面試的技巧進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(1)面試評(píng)價(jià)量表構(gòu)成

姓名、考號(hào)、性別、年齡

應(yīng)聘職位

面試項(xiàng)目(評(píng)價(jià)要素)

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)

評(píng)語(yǔ)欄

考官簽字欄

其他

(2)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

要使面試評(píng)分盡量具有客觀性，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí)，應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

a.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等，在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評(píng)分等級(jí)的.用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。

b.將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度?？梢允嵌康模?、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。

(3)面試評(píng)價(jià)量表格式

面試評(píng)價(jià)量表一般有三種：

a.問(wèn)卷式評(píng)價(jià)量表

運(yùn)用問(wèn)卷形式，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來(lái)，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。

b.等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表

選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評(píng)分。

c.綜合評(píng)價(jià)量表

按提問(wèn)順序記分，其每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干項(xiàng)，最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問(wèn)單、提問(wèn)記分表、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。

四、避免面談?wù)`區(qū)

在面試過(guò)程中，有以下幾個(gè)誤區(qū)，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應(yīng)

不少主試人在聆聽面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令主試人“偏聽”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

2.近因效應(yīng)(“大型交響曲”效應(yīng)、先入為主效應(yīng))

根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會(huì)集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。

3.光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”(haloeffect)。

4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象

不自覺地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會(huì)主應(yīng)聘者占有面談主動(dòng)，向著對(duì)自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

5.“只聽不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓(xùn)練

1.誰(shuí)擔(dān)任主試人

(1)用人部門主管

(2)人力資源部主管

(3)中高級(jí)職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理?yè)?dān)任主試人

(4)一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過(guò)初次面試,過(guò)濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人選。復(fù)試或帶有評(píng)定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。

(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級(jí)主管組成。

2.主試人條件

(1)良好的個(gè)人修養(yǎng)和品格

(2)具備相關(guān)專業(yè)知識(shí)

(3)善于把握人際關(guān)系

(4)公正客觀

(5)能熟練運(yùn)用面試技巧

(6)了解組織狀況和職位要求

3.主試人訓(xùn)練

面試是一項(xiàng)專門的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。

(1)面試技術(shù)訓(xùn)練

(2)對(duì)組織狀況和職位要求作深入了解。

(3)進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個(gè)公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對(duì)公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。

傾聽別人時(shí)要做到篇四

“聽”話平均只能聽進(jìn)三句半；八成管理者不善于傾聽

“傾聽”，也許是一名成功的管理者應(yīng)該具備的最至關(guān)重要的素質(zhì)。

傾聽是一種技巧

“傾聽”往往被認(rèn)為當(dāng)作“聽見”，這是一種危險(xiǎn)的誤解，會(huì)導(dǎo)致“有效的傾聽是一種與生俱來(lái)的本能”的錯(cuò)誤看法。結(jié)果，管理者很少致力于學(xué)習(xí)發(fā)展傾聽技巧，不知不覺地就忽略了這一重要的交流功能。平均而言，作為聽者，人們只有３５％的效率。有效傾聽的缺乏往往導(dǎo)致錯(cuò)失良機(jī)，產(chǎn)生誤解、沖突和拙劣的決策，或者因問(wèn)題沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)而導(dǎo)致危機(jī)。

有效的傾聽是可以通過(guò)學(xué)習(xí)而獲得的技巧。認(rèn)識(shí)自己的傾聽行為將有助于你成為一名高效率的傾聽者。按照影響傾聽效率的行為特征，傾聽可以分為三種層次。一個(gè)人從層次一成為層次三傾聽者的過(guò)程，就是其溝通能力、交流效率不斷提高的過(guò)程。

學(xué)會(huì)高層次的傾聽

傾聽對(duì)管理者至關(guān)重要。當(dāng)員工明白自己談話的對(duì)象是一個(gè)傾聽者而不是一個(gè)等著做出判斷的管理者時(shí)，他們會(huì)不隱瞞地給出建議，分享情感。這樣，管理者和員工之間能創(chuàng)造性地解決了問(wèn)題，而不是互相推諉、指責(zé)。

作為有效率的傾聽者，通過(guò)對(duì)員工或者他（她）所說(shuō)的內(nèi)容表示感興趣，不斷地創(chuàng)建一種積極、雙贏的過(guò)程。這種感情注入的傾聽方式鼓勵(lì)員工的誠(chéng)實(shí)、相互尊重、理解和安全感，也鼓勵(lì)員工建立自信，反過(guò)來(lái)促進(jìn)他們的自尊。

移情式傾聽的原則

專心

通過(guò)非語(yǔ)言行為，如眼睛接觸、某個(gè)放松的姿勢(shì)、某種友好的臉部表情和宜人的語(yǔ)調(diào)，你將建立一種積極的氛圍。如果你表現(xiàn)的留意、專心和放松，對(duì)方會(huì)感到重用和更安全。

對(duì)對(duì)方的需要表示出興趣

記住，第一層次上的傾聽意味著你帶著理解和相互尊重進(jìn)行傾聽。

以關(guān)心的態(tài)度傾聽

像是一塊共鳴板，讓說(shuō)話者能夠試探你的意見和情感同時(shí)覺得你是以一種非裁決的、非評(píng)判的姿態(tài)出現(xiàn)的。不要馬上就問(wèn)許多問(wèn)題。不停的提問(wèn)給人的印象往往是聽者在受“炙烤”。

表現(xiàn)得像一面鏡子

反饋你認(rèn)為對(duì)方當(dāng)時(shí)正在考慮的內(nèi)容?？偨Y(jié)說(shuō)話者的內(nèi)容以確認(rèn)你完全理解了他所說(shuō)的話。

避免先入為主

這發(fā)生在你以個(gè)人態(tài)度投入時(shí)。以個(gè)人態(tài)度投入一個(gè)問(wèn)題時(shí)往往導(dǎo)致憤怒和受傷的情感，或者使你過(guò)早地下結(jié)論，顯得武斷。

使用口語(yǔ)

使用簡(jiǎn)單的語(yǔ)句，如“呃”、“噢”、“我明白”、“是的”或者“有意思”等，來(lái)認(rèn)同對(duì)方的陳述。通過(guò)說(shuō)“說(shuō)來(lái)聽聽”、“我們討論討論”、“我想聽聽你的想法”或者“我對(duì)你所說(shuō)的很感興趣”等，來(lái)鼓勵(lì)說(shuō)話者談?wù)摳鄡?nèi)容。

遵循這些原則將幫助你成為一名成功的傾聽者。養(yǎng)成每天運(yùn)用這些原則的習(xí)慣，將它內(nèi)化為你的傾聽能力，你會(huì)對(duì)由此帶來(lái)的結(jié)果感到驚訝的。

“傾聽”的三個(gè)層次

層次一：在這個(gè)層次上，聽者完全沒有注意說(shuō)話人所說(shuō)的話，假裝在聽其實(shí)卻在考慮其他毫無(wú)關(guān)聯(lián)的事情，或內(nèi)心想著辯駁。他更感興趣的不是聽，而是說(shuō)。這種層次上的傾聽，導(dǎo)致的是關(guān)系的'破裂、沖突的出現(xiàn)和拙劣決策的制定。

層次二：人際溝通實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是對(duì)字詞意義的理解。在第二層次上，聽者主要傾聽所說(shuō)的字詞和內(nèi)容，但很多時(shí)候，還是錯(cuò)過(guò)了講話者通過(guò)語(yǔ)調(diào)、身體姿勢(shì)、手勢(shì)、臉部表情和眼神所表達(dá)的意思。這將導(dǎo)致誤解、錯(cuò)誤的舉動(dòng)、時(shí)間的浪費(fèi)和對(duì)消極情感的忽略。另外，因?yàn)槁犝呤峭ㄟ^(guò)點(diǎn)頭同意來(lái)表示正在傾聽，而不用詢問(wèn)澄清問(wèn)題，所以說(shuō)話人可能誤以為所說(shuō)的話被完全聽懂理解了。

層次三：處于這一層次的人表現(xiàn)出一個(gè)優(yōu)秀傾聽者的特征。這種傾聽者在說(shuō)話者的信息中尋找感興趣的部分，他們認(rèn)為這是獲取新的有用信息的契機(jī)。高效率的傾聽者清楚自己的個(gè)人喜好和態(tài)度，能夠更好地避免對(duì)說(shuō)話者做出武斷的評(píng)價(jià)或是受過(guò)激言語(yǔ)的影響。好的傾聽者不急于做出判斷，而是感同身受對(duì)方的情感。他們能夠設(shè)身處地看待事物，詢問(wèn)而不是辯解某種形式。

大多數(shù)管理者都非常注重如何最有效地表達(dá)自身觀點(diǎn)，但不怎么重視傾聽他人的意見。根據(jù)我做高管教練的經(jīng)驗(yàn)，傾聽之道對(duì)于管理者或大多數(shù)人的工作成敗影響至深。

在我的客戶、跨國(guó)公司的高管中，有約90%的人需要基于傾聽展開工作。根據(jù)我在大中華區(qū)、東亞、澳大利亞、新西蘭、歐洲和北美的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，傾聽之道在這些地方卓有成效。

2012年2月的麥肯錫季刊（mckinsey quarterl）刊登了bernard t. ferrari的文章《高管指南：增進(jìn)傾聽技巧》（the executive’s guide to better listening）。

受此啟發(fā)，我也擬定了管理者（或任何人）進(jìn)行有效傾聽的四大原則：

1. 認(rèn)真傾聽。

2. 耐心傾聽，直到到對(duì)方說(shuō)完（情緒釋放后會(huì)得到明確的想法）。

3. 提一些有洞察力的問(wèn)題，讓想法涌現(xiàn)。

4. 允許產(chǎn)生新的想法，推動(dòng)創(chuàng)新；基于清晰思考設(shè)定目標(biāo)后，行動(dòng)獲得結(jié)果。

忙碌的管理者總是感覺沒有時(shí)間和機(jī)會(huì)通過(guò)傾聽來(lái)強(qiáng)化人際關(guān)系。但當(dāng)人們得到傾聽時(shí)，他們會(huì)更清晰、更靈活地思考。當(dāng)然，他們還需要傾聽他人。每個(gè)人都會(huì)對(duì)他人的觀點(diǎn)和想法取得更深入的認(rèn)識(shí)。然后，就可能產(chǎn)生絕妙的創(chuàng)意想法。

隨著我們構(gòu)建互相信賴的關(guān)系，雙方都會(huì)感到受到重視和被需要。接下來(lái)，我們無(wú)論是在個(gè)人、還是在團(tuán)體層面都會(huì)做得更好。

你和誰(shuí)最能推心置腹？他/她做了什么，讓你能如此暢所欲言？我相信這個(gè)人肯定懂得如何傾聽。

傾聽別人時(shí)要做到篇五

傾聽是一門藝術(shù)，在人際交往中，不止是會(huì)說(shuō)就好，我們還要學(xué)會(huì)聽，下面是由本站小編整理的傾聽別人說(shuō)話的技巧，希望大家喜歡!

值得你傾聽他說(shuō)話的人，必定也值得你去用眼睛注視著他。另外，把你的注意力集中在他說(shuō)話的內(nèi)容上，也是不錯(cuò)的方法。

贊成對(duì)方所說(shuō)話的話時(shí)，可以輕輕地點(diǎn)一點(diǎn)你的頭。

對(duì)它們所說(shuō)的話感興趣時(shí)，要嶄露你的笑容。

利用肢體語(yǔ)言——頭部、臀部的擺動(dòng)表達(dá)你的意見，可以使對(duì)方感到愉快。

人對(duì)對(duì)方所說(shuō)的感興趣時(shí)，都會(huì)很自然的傾身向前，以表示聽得很仔細(xì)。對(duì)于無(wú)聊、不感興趣的話題，卻會(huì)不自覺地后退自己的身子。

憑借你所提的問(wèn)題，讓對(duì)方知道，你在很仔細(xì)地聽他講話。

“能不能在重復(fù)一下剛才你所說(shuō)的?”

“你剛才講的一切，我還是第一次聽到?！?/p>

無(wú)論你多么想把話題轉(zhuǎn)到別的事情上去，達(dá)到你和對(duì)方的預(yù)期目的，但還是要等對(duì)方講完以后，再岔開他的話題。

“正如你指出的一樣，我認(rèn)為。”

“我完全贊成你的看法?！?/p>

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