最新目標(biāo)管理績(jī)效考核表 目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法五篇(大全)

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最新目標(biāo)管理績(jī)效考核表 目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法五篇(大全)
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目標(biāo)管理績(jī)效考核表 目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法篇一

(一)人口計(jì)劃生育和衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展完成情況。

截止xxxx年x月xx日,全區(qū)總?cè)丝趚xxxxx人,出生人口xxxx人,自然增長(zhǎng)率x。xx‰,總性別比xxx。xx。xxxx年確定x省農(nóng)村獎(jiǎng)勵(lì)扶助對(duì)象xxx人,其中x市擴(kuò)面xxx人,共發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)扶助金xx。xxx萬(wàn)元;特別扶助對(duì)象xxx人,共發(fā)放扶助金xx。xxx萬(wàn)元;每千人擁有醫(yī)療機(jī)構(gòu)床位達(dá)到x。x張,人均預(yù)期壽命xx歲,全區(qū)每千人口擁有衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)、執(zhí)業(yè)醫(yī)師數(shù)、注冊(cè)護(hù)士數(shù)分別達(dá)x。xx人、x。xx人、x。xx人。醫(yī)療設(shè)備基本配備,全區(qū)x家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全部配備了全自動(dòng)生化分析儀、全自動(dòng)血球計(jì)數(shù)儀、心電圖機(jī)等基本設(shè)備,有x所衛(wèi)生院配備了dr,x所衛(wèi)生院配備了彩色b超機(jī)。

(二)公共衛(wèi)生體系建設(shè)完成情況。

截止xx月底,我區(qū)城鄉(xiāng)居民健康檔案電子建檔人數(shù)達(dá)xxxxxx人,規(guī)范化電子建檔率達(dá)xx。xx%以上;適齡兒童免費(fèi)接種第一類(lèi)疫苗、兒童免疫規(guī)劃疫苗接種率達(dá)xx%,建卡率達(dá)xx%;xx歲以上老年人、高血壓患者、ⅱ型糖尿病患者規(guī)范管理人數(shù)分別達(dá)xxxxx人、xxxxx人、xxxx人;重性精神病患者檢出人數(shù)、重性精神病管理數(shù)分別達(dá)xxx、xxx人,登記在冊(cè)的重性精神疾病患者規(guī)范管理率達(dá)xx%以上;傳染病疫情報(bào)告率、及時(shí)率、準(zhǔn)確率均為xxx%,無(wú)突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告。截止xxxx年xx月底,完成家庭醫(yī)生簽約xxxxx人,簽約率達(dá)xx。xx%,有償簽約率達(dá)x。xx%;高血壓有償簽約率x。xx%;糖尿病有償簽約率達(dá)x。xx%;重點(diǎn)人群簽約率達(dá)xx。xx%;貧困人口應(yīng)簽盡簽。

(三)疫情防控開(kāi)展情況。

整個(gè)疫情期間,全區(qū)未發(fā)現(xiàn)確診病例和疑似病例,追蹤到密切接觸者xx人、境外返回人員x人已全部采取集中隔離和核酸檢測(cè)措施。在疫情防控階段,一是實(shí)施最嚴(yán)格的摸排核查,及時(shí)調(diào)整防控重點(diǎn)對(duì)象,從最初的重點(diǎn)管控x來(lái)員逐步擴(kuò)大到x省、市外來(lái)員和境外返回人員,充分利用大數(shù)據(jù),采取“網(wǎng)上數(shù)據(jù)分析+網(wǎng)下追蹤到人”的模式,登記從外省返回xxxx人,其中從x返回xxx人(x返回xxx人)、境外返回人員xx人,全力摸清所有潛在傳播源。二是實(shí)施最有效的隔離救治,從x月x日起暫停全區(qū)各類(lèi)醫(yī)療服務(wù)站、衛(wèi)生室、診所營(yíng)業(yè),鼓勵(lì)從業(yè)人員通過(guò)上門(mén)服務(wù)、電話(huà)、網(wǎng)絡(luò)等方式開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)。及時(shí)建立應(yīng)急處置預(yù)案,規(guī)范疑似病例轉(zhuǎn)運(yùn)工作環(huán)節(jié),對(duì)區(qū)內(nèi)出現(xiàn)的所有發(fā)熱癥狀的人員,及時(shí)通過(guò)救護(hù)車(chē)集中收治管理,嚴(yán)防其自行前往醫(yī)院。三是實(shí)施最有力的工作保障,xx區(qū)政府已撥付資金xxxx。x萬(wàn)元用于疫情防控工作,多渠道儲(chǔ)備防控物資,提供捐贈(zèng)和購(gòu)買(mǎi)一次性口罩xx。x萬(wàn)個(gè),nxx口罩xxxx個(gè),酒精xxxx。x升,xx消毒液x。x萬(wàn)升,并及時(shí)向基層防控一線(xiàn)優(yōu)先提供。對(duì)口罩、酒精、消毒液等防護(hù)物資及抗病毒藥物等相關(guān)藥品的供應(yīng)情況進(jìn)行密切監(jiān)測(cè),出動(dòng)執(zhí)法人員xxx人次,巡查相關(guān)經(jīng)營(yíng)單位xx個(gè)次,快速查處了x起借疫情哄抬物價(jià)、囤積居奇等違法行為。今年進(jìn)入秋季以來(lái),區(qū)衛(wèi)健委堅(jiān)持人物同防、多病共防,結(jié)合我區(qū)實(shí)際,制定了《xx區(qū)新冠肺炎疫情防控應(yīng)急綜合指揮部關(guān)于印發(fā)加強(qiáng)秋冬季新冠肺炎疫情防控工作方案的通知》,細(xì)化分工,明確責(zé)任。針對(duì)xx種不同場(chǎng)景制定了應(yīng)急演練方案,做好不同情形下的防控應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。為進(jìn)一步做好全區(qū)防控工作,制定了《xx區(qū)新冠疫情檢測(cè)應(yīng)對(duì)工作方案》、《pcr實(shí)驗(yàn)室人員培訓(xùn)方案》、《xx區(qū)新冠疫苗分配方案》。我區(qū)已組建x支x人的疫情防控專(zhuān)家指導(dǎo)隊(duì)伍,疾控中心已有x人通過(guò)培訓(xùn)獲得臨時(shí)pcr上崗證。為更好的滿(mǎn)足我區(qū)檢測(cè)需求,區(qū)疾控已統(tǒng)計(jì)全區(qū)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)符合開(kāi)展采樣工作的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,近期,區(qū)疾控分別開(kāi)展了新型冠狀病毒核酸檢測(cè)采樣培訓(xùn)和新冠疫情流行病學(xué)調(diào)查培訓(xùn),為我區(qū)開(kāi)展檢測(cè)全覆蓋提供人員保障。

(一)衛(wèi)生技術(shù)人員不足,結(jié)構(gòu)不合理。

目前,我區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院核編xxx人,實(shí)有人數(shù)xx人,缺編xx人,空編xx%;x所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在編在崗醫(yī)生數(shù)xx人,護(hù)士數(shù)xx人,分別空缺xx人和xx人;區(qū)疾控中心核編xx人,在編在崗xx人,區(qū)婦幼與計(jì)劃生育服務(wù)中心核編xx人,在編在崗xx人;區(qū)政府辦的唯一一所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所一直沒(méi)有落實(shí)機(jī)構(gòu)和人員編制,無(wú)人員經(jīng)費(fèi)投入,完全靠臨時(shí)聘用或抽借醫(yī)務(wù)人員開(kāi)展衛(wèi)生服務(wù),人員工資、正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)均難以保障,嚴(yán)重制約醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展;各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道計(jì)生辦工作人員、各村委會(huì)、居委會(huì)計(jì)生專(zhuān)干人數(shù)減少,一人身兼多職,無(wú)法滿(mǎn)足計(jì)生工作,計(jì)生工作人員待遇問(wèn)題尚未得到很好解決。

(二)疾病預(yù)防控制體系不健全,應(yīng)對(duì)突發(fā)疫情能力不足。

區(qū)疾控中心與衛(wèi)生監(jiān)督體制尚未健全,人員編制還是xx年代的核編數(shù),疾控中心的人員在學(xué)歷以及年齡結(jié)構(gòu)上存在著嚴(yán)重失調(diào)情況,受編制影響不能及時(shí)補(bǔ)充專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,人員面臨著青黃不接的困境。疾控中心目前屬于差額撥款事業(yè)單位,財(cái)政主要對(duì)人員工資進(jìn)行核發(fā),缺乏相應(yīng)的財(cái)政投入,在辦公經(jīng)費(fèi)以及業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)支出上,很多工作就難以運(yùn)轉(zhuǎn),應(yīng)急物資儲(chǔ)備、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)進(jìn)修、設(shè)備更新均得不到很好落實(shí)。

(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道對(duì)計(jì)生工作重視程度不夠隨著計(jì)生工作性質(zhì)的逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型,基層對(duì)計(jì)生工作重視程度逐漸減弱,推動(dòng)力度大大弱化,不利于計(jì)生工作順利開(kāi)展。

(一)加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)。

積極協(xié)調(diào)編辦、人社等部門(mén)盤(pán)活現(xiàn)有編制,對(duì)緊缺的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和護(hù)士等實(shí)用型人才制定特殊考錄標(biāo)準(zhǔn)和門(mén)檻,為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才創(chuàng)造寬松條件。加大人才培養(yǎng)力度,采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的辦法提高基層衛(wèi)生技術(shù)人才實(shí)踐水平,強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)能力再提升。

(二)促進(jìn)基層衛(wèi)生服務(wù)能力提升。

多方籌措資金改善基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療設(shè)備條件,按照填平補(bǔ)齊的原則配置基層實(shí)用性醫(yī)療設(shè)備,加快老化設(shè)備的更新?lián)Q代,督促做好日常維護(hù)保養(yǎng),力促基層衛(wèi)生服務(wù)診治能力再上臺(tái)階。

(三)堅(jiān)決做好疫情防控。

當(dāng)前新冠肺炎疫情流行加速,防控形勢(shì)嚴(yán)峻復(fù)雜。外防輸入、內(nèi)防反彈仍要緊抓不放。加強(qiáng)冷鏈物品防控,嚴(yán)防農(nóng)村地區(qū)疫情發(fā)生。有序推進(jìn)疫苗接種。嚴(yán)格大型活動(dòng)監(jiān)管,強(qiáng)化重點(diǎn)人群和重點(diǎn)場(chǎng)所檢測(cè)做好防疫物資儲(chǔ)備。常態(tài)化下抓好預(yù)防,有效落實(shí)“早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早診斷、早隔離”,堅(jiān)決做好我區(qū)疫情防控工作,確保人民群眾生命健康安全。

目標(biāo)管理績(jī)效考核表 目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法篇二

xx月xx日,x參加了x主講的《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》培訓(xùn)課,一下午的學(xué)習(xí)讓x受益匪淺,剛開(kāi)始x對(duì)績(jī)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解,參加了這次培訓(xùn)后,頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué),現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下:

一、績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容及考核方法等,其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng),其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升,并確保人盡其才,使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

二、績(jī)效考核得目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步,這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì),績(jī)效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力,績(jī)效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、就公司而言,可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理,可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況,及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題,并通過(guò)修正策略,跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果,從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、就個(gè)人而言,可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn),同時(shí)可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃,提高員工績(jī)效能力,并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中,選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然,在績(jī)效管理中,一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤,而不僅僅關(guān)注結(jié)果,只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況,才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

3、管理層面,績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ),公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題。

這次培訓(xùn)讓x印象最深刻的是x所講的pdca管理方法:首先確定一個(gè)目標(biāo),再結(jié)合自己的`崗位職責(zé),制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn),遵照這樣的流程,可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條,同時(shí)能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn)題,從而提高在工作中、生活中做事情的主動(dòng)性、積極性以及工作的效率,使x的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升。

目標(biāo)管理績(jī)效考核表 目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法篇三

企業(yè)對(duì)于員工實(shí)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)就是目標(biāo)管理,而績(jī)效考核的終極目標(biāo)則是通過(guò)提升員工作的表現(xiàn)來(lái)增強(qiáng)員工工作的能力,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的目標(biāo),最終提升員工對(duì)未來(lái)的成就感與滿(mǎn)意程度。目標(biāo)管理雖然是一種先進(jìn)科學(xué)的管理方式,并且已經(jīng)存在了幾十年,但是因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)管理的水平落后,使得大部分企業(yè)在使用目標(biāo)管理這一理論,進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核時(shí)效果不佳。因此,還需要我們對(duì)企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核進(jìn)行深入的研究和分析。

1.1企業(yè)目標(biāo)管理理論主要發(fā)展的階段

德魯克在1954年的《管理的實(shí)踐》文中初次提出了目標(biāo)管理這一思想,在企業(yè)管理發(fā)展歷史上這是一件具有重大意義和影響的思想體系,目標(biāo)管理也很快發(fā)展成為當(dāng)代的管理體系中較為重要的組成部分。從整體上而言,目標(biāo)管理所經(jīng)歷的發(fā)展階段有三個(gè):一是從上個(gè)世紀(jì)的50年代至60年代績(jī)效評(píng)估的階段:二是從60年代至70年代規(guī)劃和控制的階段:三是從70年代至今綜合性的管理利用階段。

1.2目標(biāo)管理的基本特征

目標(biāo)管理主要有以下三個(gè)方面的基本特征:首先,即向制度管理轉(zhuǎn)變,目標(biāo)管理法是一套理論化和系統(tǒng)化的管理方法,其體現(xiàn)在企業(yè)由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代的制度管理思想進(jìn)行不斷地轉(zhuǎn)變,使得企業(yè)不再盲目的依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理,而是運(yùn)用科學(xué)的制度和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。其次,重視人與工作的和諧統(tǒng)一。目標(biāo)管理一方面強(qiáng)調(diào)人員在組織中所發(fā)揮的作用,目的是制定組織目標(biāo)的人本思想,強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間共同協(xié)商制定個(gè)人和組織的目標(biāo),把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一結(jié)合起來(lái),用以激發(fā)員工內(nèi)在的工作激情與自我表現(xiàn)的需要。目標(biāo)管理的另一個(gè)方面是摒棄行為科學(xué)學(xué)派的思想,即過(guò)度地以人為中心,從而忽視將人與工作的統(tǒng)一結(jié)合。

再者,將權(quán)、責(zé)、利明確地區(qū)分。把組織的總目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門(mén)和各員工的小目標(biāo),與此同時(shí),賦予目標(biāo)的責(zé)任人相應(yīng)的義務(wù)和責(zé)任,從而改善企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)所引發(fā)的信息傳遞的弊端,使得權(quán)利能夠下放,責(zé)任和義務(wù)更加分明,進(jìn)而有利于企業(yè)在確保有效控制的情況下,增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部活力。

2.1績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核主要包含了兩個(gè)部分的內(nèi)容:一個(gè)是業(yè)績(jī)的考核。通常業(yè)績(jī)考核也可以稱(chēng)作業(yè)績(jī)考評(píng),是針對(duì)企業(yè)里每一個(gè)工作人員所負(fù)責(zé)的工作,采用科學(xué)合理的定量和定性的方法,對(duì)工作人員的實(shí)際工作以及對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。在績(jī)效考核中以業(yè)績(jī)考核作為導(dǎo)向的方法有:目標(biāo)管理法、個(gè)人平衡法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法和關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)法等。另外,是行為考核。其主要以工作人員的行為作為考核主要的依據(jù),而評(píng)估對(duì)象就是行為???jī)效考核中以行為考核為導(dǎo)向的方法有:行為觀(guān)察法、關(guān)鍵時(shí)間法和360度的績(jī)效評(píng)估法等等。

2. 2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系的構(gòu)建思路

不管是行為考核還是績(jī)效考核,都有其優(yōu)、缺點(diǎn)。其中業(yè)績(jī)考核法過(guò)于重視結(jié)果而忽略了對(duì)過(guò)程的控制,而行為考核法能夠觀(guān)察到工作的具體行為,具有主觀(guān)性。一方面根據(jù)崗位工作的特點(diǎn),在績(jī)效考核時(shí)按照崗位的內(nèi)容和工作性質(zhì)來(lái)選擇合理的工作方式。企業(yè)基層管理部門(mén)的工作特點(diǎn)就決定了在工作中其不但具有明確目標(biāo)和有量化的指標(biāo),而且還具有許多突發(fā)性或臨時(shí)的工作。因此,在考核工作中一定要運(yùn)用定量和定性相互結(jié)合的工作方法。另一方面是企業(yè)主管部門(mén)的管理方法。然而,采用什么考核方法,取決于主管部門(mén)工作的導(dǎo)向。其中集權(quán)型主管人員主要重視對(duì)工作過(guò)程的實(shí)時(shí)監(jiān)控,傾向于使用的考核方式是行為導(dǎo)向:而放任型主管人員更重視結(jié)果,更傾向于使用目標(biāo)管理法或是關(guān)鍵指標(biāo)的考核方法。

科學(xué)管理和行為科學(xué)的理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。然而,在現(xiàn)代的企業(yè)管理中績(jī)效管理也是必不可少的一個(gè)重要部分,它是指為達(dá)到組織既定的管理目標(biāo),采用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),運(yùn)用科學(xué)的管理方法,對(duì)各級(jí)管理人員所承擔(dān)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程和結(jié)果,做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)的目標(biāo)管理和績(jī)效考核是相互作用,密不可分的,二者之間關(guān)系的具體體現(xiàn):績(jī)效考核是布標(biāo)管理的一部分。企業(yè)通過(guò)在特定時(shí)期對(duì)部門(mén)員工目標(biāo)任務(wù)完成的實(shí)際情況,進(jìn)行考核,并對(duì)員工工作的狀況做出具體的評(píng)價(jià)和總結(jié),以此來(lái)確定下一步的目標(biāo)任務(wù)和改進(jìn)方案,并確定企業(yè)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

目標(biāo)管理使得績(jī)效考核的工作,變得更加系統(tǒng)化和科學(xué)化,績(jī)效考核也可以按照目標(biāo)管理的制定標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)來(lái)確定考核項(xiàng)目,目標(biāo)管理較為清楚的表明了每一位工作人員的行為都是來(lái)源于他的外部和內(nèi)部環(huán)境的共同作用???jī)效考核的方法講求公平公正,因?yàn)楣焦龑?duì)企業(yè)下一階段目標(biāo)管理工作的實(shí)施具有重大影響,績(jī)效考核標(biāo)志著企業(yè)的上一階段的目標(biāo)任務(wù)結(jié)束和新階段目標(biāo)管理工作的開(kāi)始。

4.1注重形式,思想不變

在目標(biāo)管理的前提下,績(jī)效考核所擁有的理念基礎(chǔ)是平等溝通。建立起績(jī)效考核的短期價(jià)值,即改變企業(yè)的各級(jí)工作目標(biāo)制定的程序,使制定的目標(biāo)更加符合實(shí)際,盡量避免了企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃止步于形式。而長(zhǎng)期價(jià)值是大力激發(fā)職工的自我管理和參與經(jīng)營(yíng)的主動(dòng)性,真正確保企業(yè)民主決策的實(shí)行,并保證企業(yè)能夠不斷壯大。想要確保企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值和工作風(fēng)范,就必須在日常工作中確立平等協(xié)商關(guān)系,使得下屬敢于大膽進(jìn)言,而領(lǐng)導(dǎo)勇于承擔(dān)錯(cuò)誤,在同級(jí)之間要積極開(kāi)展自我批評(píng)和自我評(píng)價(jià)。

4.2抓小放大,層級(jí)混亂

在績(jī)效考核里主表現(xiàn)的是分級(jí)考核,相互負(fù)責(zé),考評(píng)人所考核的對(duì)象不能過(guò)多,否則就不能做到對(duì)考評(píng)對(duì)象的了解、關(guān)注和溝通。在企業(yè)工作中,特別是系統(tǒng)運(yùn)行的初期,一些考評(píng)人只注重間接下級(jí)工作的績(jī)效,借口則是對(duì)下級(jí)工作的不放心,其實(shí)際的原因是不想放權(quán),后果是導(dǎo)致考核層級(jí)的混亂,使得在中間層級(jí)的績(jī)效責(zé)任人發(fā)揮不出實(shí)際的作用。想要解決這個(gè)問(wèn)題,就需要考評(píng)人將關(guān)注點(diǎn)從業(yè)務(wù)歷史轉(zhuǎn)移到業(yè)務(wù)發(fā)展,并站在管理者角度去全面看待問(wèn)題,鼓勵(lì)和支持下屬工作的進(jìn)步,最終達(dá)到企業(yè)的整體績(jī)效得以提升,并實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。

4.3二級(jí)目標(biāo),目的混淆

在績(jī)效考核的設(shè)置中主要有兩種工作的目標(biāo):部門(mén)工作目標(biāo)和員工工作的目標(biāo)。其中部門(mén)的工作目標(biāo)設(shè)置具有兩個(gè)意義:第一是考核部門(mén)的工作,按照完成的比例來(lái)核發(fā)所有部門(mén)員工的工資:第二是考核部門(mén)的主管,將領(lǐng)導(dǎo)能力測(cè)評(píng)納入核算平均月薪工資之內(nèi)。職工工作目標(biāo)設(shè)置的目的是:將職工的工作素質(zhì)測(cè)評(píng)一起視為職工績(jī)效考核的根本依據(jù)。這兩類(lèi)目標(biāo)設(shè)置目的不一樣,其中部門(mén)目標(biāo)完成的比例將直接和部門(mén)收入相掛鉤,而員工工作的目標(biāo)完成只是作為同級(jí)間的績(jī)效排序依據(jù),與個(gè)人收入并沒(méi)有較為直接的關(guān)系。然而在日常工作中,員工經(jīng)常會(huì)將這兩者的關(guān)系進(jìn)行混淆,造成部門(mén)工作的目標(biāo)不能分解下達(dá),使得整個(gè)部門(mén)最終得不到實(shí)際的績(jī)效工資。一些部門(mén)的主管也可能犯下同樣錯(cuò)誤,而具體的表現(xiàn)就是在討論部門(mén)工作的目標(biāo)時(shí),過(guò)于遷就領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn),使得部門(mén)工作的目標(biāo)過(guò)以高,最終造成整個(gè)部門(mén)雖然盡力工作,卻仍得不到應(yīng)得的績(jī)效工資,從而導(dǎo)致員工積極性受挫,績(jī)效考核也最終以失敗告終。

伴隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)于管理創(chuàng)新的不斷重視,使得企業(yè)目標(biāo)管理和績(jī)效考核的管理方法所發(fā)揮的作用逐漸增強(qiáng)。二者統(tǒng)一的結(jié)合則是一種新的思路,將給企業(yè)帶來(lái)巨大的社會(huì)效率和經(jīng)濟(jì)效益,這種思路也是確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),必須進(jìn)行大力的推廣。

目標(biāo)管理績(jī)效考核表 目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法篇四

隨著我國(guó)企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進(jìn)步,企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng),各種管理模式和方法的應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮。本文主要對(duì)我國(guó)大部分企業(yè)采用的目標(biāo)管理理論進(jìn)行了概述,并結(jié)合績(jī)效考核與目標(biāo)管理的關(guān)系,提出績(jī)效考核體系構(gòu)建,從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理。

企業(yè)目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng),主要是指用系統(tǒng)的方法,使各關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái),從而高效率地完成個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的階段,才得以有效地用于各企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中。

2. 1企業(yè)目標(biāo)管理理論的主要發(fā)展階段。1954年,德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出了目標(biāo)管理(management by objectives,簡(jiǎn)稱(chēng)為mbo)思想,這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系,并很快成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。從那時(shí)起,很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就致力于該體系的逐步完善,從整體上來(lái)說(shuō),目標(biāo)管理主要經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展。一是上個(gè)世紀(jì)50年代到60年代的績(jī)效評(píng)估階段,60年代-70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。

2. 2目標(biāo)管理的基本特征。目標(biāo)管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展,它在管理模式上有鮮明的特點(diǎn),可以概括為:

(1)向制度管理的轉(zhuǎn)變:目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn),使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗(yàn),而是通過(guò)制度和科學(xué)的方法來(lái)進(jìn)行管理,是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法。

(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一:一方面目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用,強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想,強(qiáng)調(diào)上下級(jí)共同協(xié)商分解和制定組織與個(gè)人的目標(biāo),旨在將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái),激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實(shí)現(xiàn)的需求;另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心,忽視同工作結(jié)合的一面,把工作和人的需要統(tǒng)一起來(lái)。

(3)權(quán)、責(zé)、利明確。通過(guò)對(duì)組織目標(biāo)的橫向、縱向、斜向逐級(jí)分解,將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個(gè)部門(mén)、員工的分目標(biāo),同時(shí)對(duì)目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限、責(zé)任、義務(wù),改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來(lái)的信息傳遞弊端,促使權(quán)力下放,使權(quán)責(zé)利更加明確,也有助于在保持有效控制的前提下,使組織內(nèi)部更具有活力。

(4)重視成果:目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn),以目標(biāo)完成情況的考核易終結(jié),工作成果是評(píng)定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn),也是人事考核和獎(jiǎng)評(píng)的依據(jù)。

目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績(jī)效考核,它是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采用科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核有著相互作用,不可分割,它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為:

(1)績(jī)效考評(píng)是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分,通過(guò)對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門(mén)和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核,對(duì)員工的工作情況作總結(jié)和評(píng)價(jià)并獎(jiǎng)勵(lì),由此對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門(mén)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。

(2)目標(biāo)管理讓績(jī)效考評(píng)工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化,績(jī)效考評(píng)可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核,目標(biāo)管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來(lái)自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性。

(3)績(jī)效考評(píng)方法的公正、公平、公開(kāi)對(duì)企業(yè)下一時(shí)期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的,績(jī)效考評(píng)是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開(kāi)始。

績(jī)效考評(píng)是激勵(lì)組織改進(jìn)和增強(qiáng)目標(biāo)管理動(dòng)態(tài)適應(yīng)性的基礎(chǔ),企業(yè)通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)檢查部門(mén)和員工的目標(biāo)完成情況,績(jī)效考評(píng)的最終目的是通過(guò)改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo),并提高員工的滿(mǎn)意程度和對(duì)未來(lái)的成就感。

4. 1評(píng)價(jià)方法的選擇。目標(biāo)績(jī)效考評(píng)是企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施的第三個(gè)階段,企業(yè)目標(biāo)績(jī)效考核評(píng)價(jià)基本都是以年初簽訂的目標(biāo)任務(wù)書(shū)為宗旨的,企業(yè)內(nèi)組織或者個(gè)人目標(biāo)任務(wù)書(shū)應(yīng)當(dāng)能夠比較完善的將部門(mén)或者團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的目標(biāo)任務(wù)表現(xiàn)出來(lái),指標(biāo)內(nèi)容比較全面,反映角度比較客觀(guān),有主有次,同時(shí)它是一組可預(yù)計(jì)量,并按照一定的反映測(cè)度進(jìn)行說(shuō)明,同時(shí)盡可能用定量指標(biāo)來(lái)表示。定量指標(biāo),由于指標(biāo)本身的特點(diǎn),評(píng)價(jià)起來(lái)相對(duì)比較容易,對(duì)為一定值的數(shù)量指標(biāo)可以直接按照是否完成該定值打分,而對(duì)于范圍型的指標(biāo)則需要按照完成的實(shí)際程度進(jìn)行打分。

4. 2目標(biāo)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的修正。年度目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分主要是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書(shū)中的具體指標(biāo)內(nèi)容綜合打分得到的,部門(mén)、團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)能夠比較完善說(shuō)明其主要工作目標(biāo)。然而,目標(biāo)任務(wù)書(shū)卻很難將一個(gè)組織或者個(gè)人的全面表現(xiàn)一點(diǎn)不差的反映出來(lái),因此在績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中涉及到考核結(jié)果的修正問(wèn)題。

4. 2.1基于流程管理思想的部門(mén)協(xié)調(diào)工作績(jī)效。

(1)在企業(yè)實(shí)際的管理工作中,缺乏流程運(yùn)作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和意識(shí)仍然是眾多企業(yè)面臨的一個(gè)重要的問(wèn)題,在企業(yè)內(nèi)部尤其是國(guó)有企業(yè),很多員工會(huì)抱怨相關(guān)部門(mén)員工的工作不力導(dǎo)致自己的工作進(jìn)展不順利,部門(mén)之間工作存在的矛盾。而部門(mén)主管缺乏流程管理的意識(shí),往往會(huì)只關(guān)注自己部門(mén)內(nèi)部的工作流程,忽視外部流程;忽視流程管理,進(jìn)而不重視企業(yè)工作流程描述,也就很難使工作流程制度化,創(chuàng)新和改進(jìn)就更難。因此通過(guò)目標(biāo)考核體系的修正指標(biāo),部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度指標(biāo)來(lái)協(xié)調(diào)部門(mén)間的管理就顯得非常重要。

(2)在企業(yè)進(jìn)行部門(mén)目標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)的時(shí)候建立部門(mén)年度目標(biāo)體系評(píng)價(jià)之外的一個(gè)修正指標(biāo)項(xiàng)目的方式來(lái)增進(jìn)企業(yè)組織間的合作關(guān)系,即每個(gè)部門(mén)在年初制定目標(biāo)任務(wù)書(shū)的時(shí)候,先繪制部門(mén)工作關(guān)系圖,基于流程的角度找出本部門(mén)和其他部門(mén)的協(xié)調(diào)工作的部門(mén)目標(biāo),并互相協(xié)助開(kāi)展工作。年度考核期末時(shí),由企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)或者目標(biāo)管理小組成員編制部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度調(diào)查表,依據(jù)繪制的部門(mén)工作關(guān)系圖,針對(duì)每一個(gè)被調(diào)查的部門(mén)向與其工作有聯(lián)系的部門(mén)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,被調(diào)查者為與該部門(mén)工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門(mén)主管等,有的部門(mén)和多個(gè)部門(mén)有工作上的聯(lián)系,如綜合管理部門(mén)等,可以依據(jù)其工作性質(zhì),選取具有典型性的相關(guān)部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷,調(diào)查結(jié)果作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一。

4. 2. 2基于組織柔性管理的績(jī)效考評(píng)思想。

(1)企業(yè)對(duì)于部門(mén)的日??荚u(píng),主要是通過(guò)其直接上級(jí)主管、企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)以及人事部門(mén)來(lái)控制,其考評(píng)可以按照月份進(jìn)行,具體內(nèi)容可以舉例如下:內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象;部門(mén)或者其員工違反職工規(guī)范手冊(cè)或日常制度者,部門(mén)工作被投訴經(jīng)核實(shí)存在問(wèn)題;需要獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目如部門(mén)提供可行性建議并被采納,部門(mén)受到總公司等嘉獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng),全月部門(mén)無(wú)無(wú)故遲到者等等,部門(mén)日??荚u(píng)應(yīng)當(dāng)制度化。

(2)年底引人這些日常考評(píng)的匯總量是對(duì)部門(mén)全年工作努力程度的一個(gè)反映測(cè)度,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都應(yīng)當(dāng)及時(shí)才有效果,這種年度和日常考核的雙重控制可以保證部門(mén)工作的穩(wěn)定性,而不是只有短暫的工作熱情;同時(shí)這種也許是部門(mén)內(nèi)某個(gè)員工的行為影響整個(gè)部門(mén)的績(jī)效方式將部門(mén)內(nèi)員工個(gè)人的利益和整個(gè)組織的利益聯(lián)系到了一起,任何一個(gè)員工一旦被考核或者被獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)影響到部門(mén)的年度績(jī)效,這種方式可以加強(qiáng)員工的集體責(zé)任感。

隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng),作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績(jī)效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路,從而為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。

目標(biāo)管理績(jī)效考核表 目標(biāo)管理績(jī)效考核辦法篇五

(一)目的和宗旨

為加強(qiáng)公司對(duì)全體員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作,客觀(guān)公正地考核評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績(jī)效,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

績(jī)效管理宗旨包括:

1、考察員工的工作績(jī)效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度和能力;

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

(二)適用范圍

本制度適用于公司全體計(jì)時(shí)員工,不含勞務(wù)派遣工。

(三)考核原則

1、業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹(shù)立積極正確的績(jī)效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開(kāi)績(jī)效考核檔次,避免關(guān)于考核等級(jí)的平均化。

2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對(duì)各級(jí)管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3、公開(kāi)公平原則:以充分調(diào)動(dòng)每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對(duì)員工公開(kāi),確??己私Y(jié)果公平、公正。

4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/部門(mén)/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

(一)組織保證和權(quán)責(zé)

1、公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績(jī)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng),公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級(jí)績(jī)效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績(jī)效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評(píng)范圍內(nèi)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)及結(jié)果審定。

常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門(mén)各項(xiàng)績(jī)效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);

副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級(jí)部門(mén)的績(jī)效考核方案;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)部門(mén)第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級(jí)部門(mén)各項(xiàng)績(jī)效管理工作。

2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長(zhǎng),各部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績(jī)效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門(mén)對(duì)績(jī)效考核工作開(kāi)展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵(lì)的統(tǒng)計(jì)。

各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評(píng)分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級(jí)的評(píng)價(jià)結(jié)果及對(duì)評(píng)價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效面談,并監(jiān)督直接下級(jí)對(duì)其下屬的績(jī)效管理。

(二)績(jī)效管理責(zé)任

1、績(jī)效管理和績(jī)效考核是全公司上下各級(jí)管理者不可推卸的`責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2、各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),牢固樹(shù)立績(jī)效管理與績(jī)效考核的意識(shí),不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。

績(jī)效管理和績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程,其基本程序?yàn)椋褐贫?jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值——績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)——績(jī)效考核——績(jī)效面談——制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

(一)制定績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值

1、績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門(mén)負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門(mén)各崗位的績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門(mén)內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門(mén)經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門(mén)月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門(mén)工作績(jī)效提升的實(shí)際需要。

2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

(1)可控性:指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

(2)當(dāng)期可測(cè)量性:指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

(3)重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多,注重于對(duì)業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重,一般為8個(gè);

(4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3、部門(mén)內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項(xiàng)目可在考評(píng)表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

各部門(mén)分解制定部門(mén)內(nèi)各崗位的績(jī)效指標(biāo)時(shí),應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個(gè)人考核內(nèi)容。

4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

(二)績(jī)效形成過(guò)程指導(dǎo)

各級(jí)管理者必須在下屬績(jī)效形成過(guò)程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績(jī)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理積累客觀(guān)依據(jù)。

(三)績(jī)效考核

各級(jí)管理人員在考核評(píng)分時(shí),必須依據(jù)客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià),避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn),同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄,以便進(jìn)行考核面談。

(一)考核周期

績(jī)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

年度考核根據(jù)公司績(jī)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程

(一)月度績(jī)效考核得分與月度績(jī)效工資掛鉤

1、員工月度績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率

2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jī)效考評(píng)表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門(mén)月度績(jī)效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績(jī)效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

(二)月度績(jī)效考核得分與員工不稱(chēng)職認(rèn)定及其處理掛鉤

1、在6個(gè)月內(nèi),員工累計(jì)三次績(jī)效考核得分低于80分的,視為不稱(chēng)職,由各部門(mén)列入培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報(bào)綜合辦備案。

培訓(xùn)對(duì)象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個(gè)月,培訓(xùn)期間績(jī)效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效系數(shù)*績(jī)效考核得分率*80%。

培訓(xùn)期滿(mǎn)仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績(jī)效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱(chēng)職,列入轉(zhuǎn)崗對(duì)象,調(diào)離原崗位處理,由各部門(mén)負(fù)責(zé)人書(shū)面提議并報(bào)請(qǐng)公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動(dòng)合同。

3、因獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假而被扣減績(jī)效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

(一)考核結(jié)果反饋及溝通

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話(huà)溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)。

3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對(duì)被考核者提出期望,共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

績(jī)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時(shí),可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時(shí),綜合辦應(yīng)及時(shí)組織對(duì)制度的適宜性、符合性進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí),綜合辦應(yīng)組織對(duì)各中層管理崗位的月度績(jī)效考評(píng)表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔

員工績(jī)效管理和績(jī)效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個(gè)人和考核者只能保留復(fù)印件。

考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi),對(duì)其他人一律保密。

(四)考核申訴

被考核者如對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通來(lái)解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴給予答復(fù)。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。

(二)本制度自xxxx年4月21日起執(zhí)行。

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