現(xiàn)今社會公眾的法律意識不斷增強，越來越多事情需要用到合同，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關(guān)系。那么合同書的格式，你掌握了嗎？以下是我為大家搜集的合同范文，僅供參考，一起來看看吧
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇一
(一)模擬評稅試一試
稅務(wù)機關(guān)實行納稅評估，企業(yè)應(yīng)該按稅務(wù)機關(guān)的評稅方法自行評估，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，做好應(yīng)對準(zhǔn)備。下面以增值稅為例說明。
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企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇二
乙方(勞動者)：
身份證號碼：
身份證地址:
現(xiàn)住址：
電話:
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及國家有關(guān)法律法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
二、工作內(nèi)容和工作地點
1.乙方同意根據(jù)甲方工作需要，從事______________工作。
2.甲方根據(jù)經(jīng)營情況和乙方工作業(yè)績能力表現(xiàn)，可以變更或調(diào)整乙方的職位和工作內(nèi)容。
3.乙方的工作地點為___________.根據(jù)甲方的工作需要，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作地點。
三、工作時間和休息休假
四、勞動報酬
1.工資分配遵循按勞分配原則。甲方每月____日以貨幣形式支付乙方上月工資，遇節(jié)假日可以微調(diào)發(fā)薪日期。
2.乙方月基本工資為人民幣________元整，如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方工作崗位變動，按新的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
4.乙方任職不同的職位和不同的級別享受相應(yīng)的工資和獎金。甲方將根據(jù)乙方的業(yè)績、能力和表現(xiàn)調(diào)整乙方的工資和獎金。
5.乙方患病或非因工負(fù)傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇等甲方不予發(fā)放。
6.甲方根據(jù)實際經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、對乙方考核情況，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資標(biāo)準(zhǔn)，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
7.甲方根據(jù)工作需要安排乙方加班，應(yīng)依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
8.乙方依法享受各種休假期間，甲方應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定或規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，支付乙方工資。
五、勞動紀(jì)律
1.甲方依法規(guī)定的各項規(guī)章制度應(yīng)向乙方公示。
2.乙方應(yīng)遵守甲方依法制定的規(guī)章制度;履行所從事職位的職責(zé);服從甲方的工作安排;遵守工作規(guī)范;愛護財產(chǎn);參加甲方組織的培訓(xùn)，提高職業(yè)技能。
3.乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度的規(guī)定，給予相應(yīng)的行政處分、經(jīng)濟處罰等處理，直至解除勞動合同。
六、合同的變更、解除、終止、續(xù)訂
1.訂立本合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)及規(guī)章發(fā)生變化時，本合同相關(guān)內(nèi)容亦相應(yīng)變更。
2.訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
3.經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
4.乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反甲方勞動記律或甲方規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)甲方與乙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
6.乙方有下列情形之一，甲方不得終止、解除本合同：
(二)患職業(yè)病或因工負(fù)傷達到國家規(guī)定不得終止、解除勞動合同等級的;
(三)患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;
7.乙方可以單方面解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知甲方。
8.有下列情形之一的，甲乙雙方勞動合同終止：
(一)勞動合同期滿的;
(二)乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;
(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)甲方被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
9.本合同期滿后，甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。如果勞動合同到期，甲乙雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期限未到期，原勞動合同有效期順延至培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期限到期為止。
七、勞動爭議處理
因履行本合同發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;不愿調(diào)解或調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
八、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇三
就業(yè)工作是每個人都面臨的問題。在國家法制日益完善的情況下，用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系都要求簽訂勞動合同。勞動合同關(guān)系到合同雙方當(dāng)事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應(yīng)當(dāng)掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經(jīng)驗和技巧。
所謂勞動合同，是契約的一種，既是當(dāng)事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經(jīng)驗、技巧。
由于用人單位在勞動就業(yè)關(guān)系中處于較為有利的地位,因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優(yōu)勢,制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受,比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動紀(jì)律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務(wù)、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接關(guān)系到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經(jīng)濟、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時也是引發(fā)勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規(guī)，只是對勞動者一方相當(dāng)不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔(dān)苦果。
因試用期問題引發(fā)勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等。但由于大多數(shù)勞動者不熟悉勞動法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的`合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟補償金、培訓(xùn)費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應(yīng)予留意。
實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴(yán)格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權(quán)。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位、地點。
除了《勞動法》規(guī)定的法律責(zé)任以外，對違約行為通常是通過勞動合同中約定違約條款來約束的。因此，勞動合同中關(guān)于違反勞動合同的責(zé)任條款十分重要，能直接決定當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的后果。實踐中比較常見的違約金類型主要有3種：提前解除勞動合同違約金、違反培訓(xùn)協(xié)議的違約金和違紀(jì)、失職造成經(jīng)濟損失的違約金。一般情況下，勞動合同中相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)包括對違約的情形、賠償?shù)姆秶?、處罰的方式、違約金的計算方法、違約金的數(shù)額等內(nèi)容作出明確約定，才不容易引發(fā)爭議。對于勞動者來說，在就業(yè)簽訂勞動合同時，務(wù)必要注意到有關(guān)違約責(zé)任是否合法、公平，并結(jié)合考慮自己的經(jīng)濟承受能力，避免日后無力承擔(dān)巨額賠償金而陷入困境；對于用人單位來說，也應(yīng)當(dāng)注意避免違約賠償金額過高或過低，做到責(zé)任對等，權(quán)義一致。
此類條款涉及到勞動者的經(jīng)濟權(quán)利。關(guān)于勞動合同中的工資金額，不僅是加班費的計算基數(shù)，也是經(jīng)濟補償金、生活補助費等的計算依據(jù)，其重要性不言而喻。因此在約定工資數(shù)額時應(yīng)當(dāng)盡量爭取把數(shù)額寫清楚，以免在仲裁、訴訟時無法舉證而導(dǎo)致權(quán)益受損。關(guān)于年終獎金、出差補助、交通報銷之類并不是法律強制規(guī)定發(fā)放的，所以勞動者應(yīng)當(dāng)要求在勞動合同做出明確約定，不要輕信口頭承諾，否則引發(fā)糾紛時經(jīng)常會處在無法舉證的被動地位。
目前越來越多的用人單位開始重視商業(yè)秘密保護，在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業(yè)限制條款等。這類條款對勞動者而言，意味著加重自身義務(wù)，可能因此限制了擇業(yè)自由和發(fā)展空間。應(yīng)當(dāng)注意的是，勞動者一旦違反，不僅涉及勞動法上的責(zé)任，還可能負(fù)上民法、刑法上的責(zé)任。因此，勞動者在簽署此類條款時，一定要慎重考慮。關(guān)于保密條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查保密主體、保密范圍、保密周期和泄密責(zé)任等幾項內(nèi)容。關(guān)于競業(yè)限制條款，勞動者應(yīng)當(dāng)審查禁業(yè)補償費、禁業(yè)年限和范圍、違約責(zé)任以及違約金計算方式等幾項內(nèi)容。就筆者日常接觸的來說，補償費一般不低于本人原來工資的50％，禁業(yè)年限一般不超過3年。
以上幾點經(jīng)驗技巧是簽訂勞動合同時比較重要的，其它有關(guān)工作時間、社會保險、休息休假和勞動保護等內(nèi)容，由于法律法規(guī)有比較明確的強制性規(guī)定，反倒不用花太多心思去琢磨，勞資雙方發(fā)生糾紛時直接引用相應(yīng)的規(guī)定作為處理依據(jù)就可以了。總之，簽訂勞動合同不是一件小事，應(yīng)當(dāng)了解一些勞動法方面的規(guī)定，在談判、簽訂勞動合同條款的時候不可以粗心大意，否則一旦發(fā)生勞動爭議很容易吃虧。遇到一些簽“空白合同”或者故意不簽訂勞動合同的用人單位，就應(yīng)該更加小心了。
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇四
地址： 聯(lián)系電話：
乙方(姓名)： 性別：
身份證號碼： 現(xiàn)住址：
1、不足一個月時間的用工：從 年 月日至 年 月 日(不設(shè)試用期)。
2、完成一定工作任務(wù)的用工：以 工程完成之日(最長不超過三個月)為本合同的終止期限。
甲方安排乙方工作地點：
從事(工種)：
數(shù)(質(zhì))量要求：
1、工資計算方式：
(1)計時(每天或每月工資標(biāo)準(zhǔn))
(2)計量(件)(單價數(shù)量)
元，余款待任務(wù)完成后全部付給。
甲方應(yīng)制作工資發(fā)放花名冊，并由乙方本人簽字或書面委托他人代簽，領(lǐng)取工資。
甲方依法為乙方辦理人身意外傷害保險或工傷保險，其中每月繳納的工傷保險費計 元。
本合同自簽訂之日起生效，合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(簽章)： 乙方(簽章)：
年月日 年月日
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇五
;毫無疑問，當(dāng)下我們身在一個互聯(lián)網(wǎng)時代?；ヂ?lián)網(wǎng)讓世界結(jié)網(wǎng)，帶來了兩方面的效果：一是加速了資源配置，大大提升了各個產(chǎn)業(yè)的交易效率和生產(chǎn)效率;二是讓商業(yè)世界“牽一發(fā)動全身”，每個企業(yè)都越來越容易受到外界沖擊，一個并不起眼的事件很容易放大為“大災(zāi)難”“黑天鵝”和“灰犀牛”層出不窮。
現(xiàn)實是，我們盡管在享受結(jié)網(wǎng)的紅利，也承受了結(jié)網(wǎng)的風(fēng)險。各位不妨回顧一下近幾年來的各類黑天鵝或灰犀牛事件，從某些行業(yè)的政策性抽貸到最嚴(yán)格環(huán)保政策，從中美貿(mào)易戰(zhàn)到現(xiàn)在的新冠疫情……每一個的量級都不低，哪一個都可能為企業(yè)帶來滅頂之災(zāi)。
前幾次事件可能沖擊的是局部，在沖擊中死掉的企業(yè)畢竟是少數(shù)，大量企業(yè)尚未意識到自己如此脆弱。而這次的新冠疫情，則是用“一刀切”的殘酷方式，給企業(yè)敲響了一個大大警鐘——我們都可能是命運之手的“棄子”。
武漢封城的前兩天，我還在三亞參加一個客戶企業(yè)的年會，大家還在談笑風(fēng)生，暢想來年大干一場。而轉(zhuǎn)眼之間，全國就如臨大敵，所有企業(yè)家都在做“最壞的打算”。企業(yè)家們的緊張是有道理的，他們已經(jīng)在看不見的硝煙中嗅到了企業(yè)死亡的幾種可能。
一是“被嚇?biāo)馈薄?/p>
疫情襲來，人人都想自保，這個可以理解，但作為組織里的成員，你的行為很有可能帶來連鎖反應(yīng)，你就有一份責(zé)任。有的企業(yè)，員工還沒亂，高管首先就亂了，既不能與公司同甘共苦，例如：主動降薪，也不能帶隊冒死沖鋒，例如：帶隊上一線。
你們想想，這個時期高管的這些動作會帶來什么影響？他們可是企業(yè)信心的基石呀！
二是“被憋死”。
有的企業(yè)有產(chǎn)能，有市場，但卻不敢開張或不能開張。道理很簡單，你能把產(chǎn)品做出來，但客戶得買呀，如果解決不了安全問題，交易就不可能發(fā)生，甚至政府也會強行要求你關(guān)門。
有的企業(yè)到了這個時候才來臨時抱佛腳，開始把業(yè)務(wù)搬到線上，連抖音、快手、小紅書的流量特征都分不出來，這種上線的效果就可想而知了。
三是“被餓死”。
所有的辦法都想了一遍，往往也只是杯水車薪。成本、費用能砍下來早砍了;銀行貸款和政府補貼是那么容易落地的嗎？投資人又真的會雪中送炭嗎？有些政策還引發(fā)了員工的對抗情緒，這也可以理解，員工身背房貸車貸，在大部分員工眼中，老板家底厚，都應(yīng)該兜底。如此一來，現(xiàn)金流的緊張就很難解決。
其實，上述幾種死法背后，都是企業(yè)自身的“脆弱”。這些“脆弱”其實一直存在，只不過，我們一直將其視為合理，一直也沒有一場疫情來讓我們清醒罷了。
首先，組織架構(gòu)過于剛性。
當(dāng)下，大量企業(yè)采用的組織模式都是科層制（hierarchy），或者稱金字塔組織。這類組織模式有明確的橫向分工和縱向授權(quán)，各類職能各司其職，權(quán)力集中在頂層……說句比較血淋淋的話，這類組織里，大量員工表面上是聽領(lǐng)導(dǎo)的，實際上是在用形式上的kpi交差，打的都有自己的小算盤。
其次，激勵機制不夠靈活。
這是讓我最覺得荒謬的地方，不少企業(yè)已經(jīng)發(fā)展得比較大了，有幾十億甚至幾百億的營收規(guī)模，但它們的薪酬還是發(fā)不清楚。有的企業(yè)連崗位工資和績效工資都分不開，有的企業(yè)績效工資和獎金是混在一起的……老板卻完全不在意，他們的眼中沒有薪酬分單元的概念。他們也從來不愿意與hr們討論薪酬單元，在他們的眼中，這都是技術(shù)細節(jié)，不值得他們關(guān)注。
再次，價值理念背道而馳。
價值理念就是使命、愿景、價值觀，是組織的一種底層邏輯。一個基業(yè)長青的組織，必然有特別鮮明和有感染力的價值理念，這會讓組織成員們的奮斗充滿意義感，讓他們即使在物質(zhì)比較貧瘠或前途不太明朗的時候，依然充滿希望、堅定前行。從這個意義上說，優(yōu)秀的價值理念應(yīng)該是可以“反脆弱”的，但是，我們的大多企業(yè)真的具備這種文化優(yōu)勢嗎？我想，答案是否定的。
99%的老板都喜歡考核價值觀，但有意思的是，他們在塑造企業(yè)文化時，卻特別freestyle，把一些高大上的詞匯堆砌在一起，加上自己一些個人風(fēng)格化的表達。最終的結(jié)果，就是價值理念這個詞被“賤化”了，變成了一種狹隘的“忠誠”標(biāo)準(zhǔn)，整個組織變成了團伙，失去了靈魂。
事實上，在一個組織里，使命、愿景、價值觀是老板發(fā)起、高層響應(yīng)、全員認(rèn)同的契約。大量的企業(yè)口號喊得震天響，大難臨頭各自飛，這就是一種極其危險的“脆弱”。
最后，戰(zhàn)略內(nèi)核隨波逐流。
在我的定義中，“戰(zhàn)略內(nèi)核”有兩個部分：一是明確企業(yè)的核心客群（核心流量），二是明確企業(yè)的核心能力，這是組織的另一種底層邏輯。事實上，只要是基于核心客群的深度需求，提供基于核心能力的解決方案，任何的對手都很難進入你的賽道，企業(yè)總有自己的“利基市場”。
明確戰(zhàn)略內(nèi)核的意義在于，企業(yè)的資源總是有限的，必須把資源投入到戰(zhàn)略內(nèi)核的建立和維護上，甚至做持續(xù)的“飽和攻擊”，才有持續(xù)的發(fā)展。如果戰(zhàn)略內(nèi)核不清晰，企業(yè)就會在非戰(zhàn)略領(lǐng)域投入大量的資源，導(dǎo)致“撒胡椒面”一樣的布局。這在平時都已經(jīng)是浪費，在疫情期間，資源緊缺就更是如此了。
當(dāng)下的疫情已經(jīng)極大程度挑戰(zhàn)了企業(yè)的幾種脆弱，我們不妨將新冠疫情作為一種最嚴(yán)苛的試金石，嘗試構(gòu)想一種這樣極端條件下依然能夠存在的組織模式。
這樣的組織應(yīng)該具備以下特征：
一是組織結(jié)構(gòu)要足夠精簡。
赤壁之戰(zhàn)中，曹操因為北方士兵不習(xí)慣水戰(zhàn)，為了穩(wěn)定戰(zhàn)船，將其全部用鐵索固定在了一起。但這卻招致了東吳的火攻，最后傷亡慘重。這給我們一個啟示——真正能夠?qū)癸L(fēng)險的結(jié)構(gòu)，一定是能分能合的。
能分，代表遭遇風(fēng)險的時候能盡快散開，各自尋找出路;能合，代表在有了目標(biāo)之后能夠迅速協(xié)同，形成合力。當(dāng)疫情襲來，企業(yè)拖著笨重的組織軀體，不僅沒有靈活性，還要為龐大的無效單元買單，更要應(yīng)付那些打著小算盤的藩王，最后的結(jié)果自然就是全軍覆沒。
不得不說，要實現(xiàn)上述的效果，企業(yè)必須堅決地走向“三化”——在線化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化。說白了，就是要企業(yè)上“云”，把自己變成一個“云組織”。
所謂“在線化”，是要讓企業(yè)能夠活在線上。這不僅僅是要讓業(yè)務(wù)上線，而是要讓管理上線。事實上，業(yè)務(wù)不能對接線上，很大程度是因為組織管理無法對接線上。如果組織管理是線下的，即使對接了線上業(yè)務(wù)，也是兩層皮，缺乏效率。
所謂“網(wǎng)絡(luò)化”，是要通過線上的廣闊空間，連接更多的合作者，形成一張龐大的共生網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)要做到“不為我所有，但為我所用”。一定要記住，更多的合作者，才有更大的紅利空間。
所謂“智能化”，就是當(dāng)這張共生網(wǎng)絡(luò)一旦在線上跑起來以后，就會有大量的數(shù)據(jù)交互和沉淀，而基于數(shù)據(jù)和算力，就可以用算法來挖掘紅利空間?？紤]數(shù)據(jù)的堆積、算力的進化、算法的迭代可以發(fā)現(xiàn)更多的機會，這種正反饋循環(huán)會讓組織甚至生態(tài)越來越茁壯。
二是激勵機制要分層有序。
企業(yè)應(yīng)該做好兩件事：
一方面是盡量劃小經(jīng)營單元，這非常有難度，絕不是阿米巴那種強行核算每個部門經(jīng)營收益的方式，因為那會導(dǎo)致核算不公平。
現(xiàn)實中，前臺的部門需要核算經(jīng)營損益;業(yè)務(wù)中臺部門需要核算經(jīng)營效能;后臺部門只能模擬出貢獻。而企業(yè)經(jīng)營的整體結(jié)果，要以精確的方式還原到上述前中后臺每個部分的貢獻中去，這本身就需要精巧的設(shè)計。
另一方面是在經(jīng)營單元的范疇內(nèi)靈活地運用分紅（partners-
hip）、外包（outsourcing）、固薪（employ）三種關(guān)系來設(shè)計對于員工的混合激勵機制。這種混合激勵機制的好處在于，不僅通過固薪保障了員工與企業(yè)之間的依附關(guān)系，同時又通過外包明確了交付關(guān)系，進一步還通過分紅放大了他們收益的可能，讓他們真正變成事業(yè)的主人。
一旦做到了上面這兩點，員工們就不再會僅僅盯著自己的kpi去完成任務(wù)，而是會緊緊盯著自己的用戶，關(guān)注創(chuàng)造的經(jīng)營價值。企業(yè)就不是養(yǎng)著一群拿固薪的員工，而是聚集了一群拿分紅的合伙人。一旦發(fā)生此類事件，企業(yè)的剛性支付可以降到最少，黑天鵝事件形成的風(fēng)險就可以被極大程度對沖掉。不僅是人工成本，這群人也會在成本費用上主動緊衣縮食，最大可能保障企業(yè)的生存，這樣的組織才能不“脆弱”。
三是價值理念要棱角分明。
一方面，是文化塑造的方式要犀利。企業(yè)文化里，主張什么，反對什么，要清晰明確，要不斷強化。老板基于美好的愿望讓企業(yè)文化提倡“十項全能”是常有的現(xiàn)象，但在持續(xù)的發(fā)展中，企業(yè)必須越來越清楚自己要什么。
另一方面，是文化塑造的方向要正確。有的老板喜歡塑造家文化，這很好理解，這樣可以讓管理最簡單化。潛臺詞是，你別想多了，你不用帶腦子，跟著大哥有飯吃，大哥不會虧待你，說文雅一點，你若不離不棄，我必白首相依。但這樣的問題是，你作為老板做了一個不可撤銷的承諾——你要為員工無限兜底。管幾十人、幾百人可以這樣說，管幾千人、幾萬人就不能這么說了。
企業(yè)要反脆弱，最理想的文化底層絕對不是那種封閉威權(quán)的家文化，而是一種平等、開放、自由的“平臺+創(chuàng)客”文化。
四是將資金布局在自己的戰(zhàn)略內(nèi)核上。
組織結(jié)構(gòu)、激勵機制、價值理念都在極大程度上影響了企業(yè)發(fā)展，但為企業(yè)的發(fā)展設(shè)置基調(diào)的還是戰(zhàn)略內(nèi)核。如果企業(yè)的戰(zhàn)略內(nèi)核能夠在黑天鵝事件中安然無恙，那么，無論當(dāng)時的損失有多大，事件之后也能迅速恢復(fù)，甚至越來越強。
另一方面是核心能力。即使不能開展業(yè)務(wù)，但核心能力會不會退化？所謂核心能力，一定是相對競爭對手來說獨樹一幟的，而且還要能夠持續(xù)進化，甚至即使有疫情這樣的極端條件，也能持續(xù)進化。所以，這依然需要在線上建設(shè)能力。
責(zé)任編輯：李靖
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法定代表人或委托代理人：_________
乙方：___________________________
性別：___________________________
出生日期：_______________________
家庭住址：_______________________
所屬街道辦事處：_________________
簽訂日期：_______________________
甲、乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，同意簽訂本勞動合同書，共同信守本合同所列條款，共同執(zhí)行《_________公司實行全員勞動合同制實施細則》。
本合同期限為_________年，自_________年_________月_________日起，至 _________年_________月_________日止。其中試用期為_________個月，自_________年_________月 _________日起，至_________年_________月_________日止。
1.甲方根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)(工作)需要，安排乙方_________生產(chǎn)(工作)崗位，為乙方提供必要的生產(chǎn)(工作)條件。
2.乙方同意根據(jù)甲方生產(chǎn)(工作)的需要，服從甲方所安排的工種、崗位，遵守甲方所規(guī)定的各項勞動紀(jì)律和規(guī)章制度。
3.乙方必須按照甲方關(guān)于本崗位生產(chǎn)(工作)任務(wù)和責(zé)任制的要求完成規(guī)定的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)和工作任務(wù)。具體工作任務(wù)見《崗位協(xié)議書》。
1.甲方根據(jù)國家規(guī)定，按工種、崗位要求發(fā)給乙方勞保用品和配置生產(chǎn)、工作所必需的勞動工具，提供保障乙方安全、健康的生產(chǎn)、工作環(huán)境。
2.其它必要的生產(chǎn)、工作條件。
(一)甲方的權(quán)利
1.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定及公司的管理制度對乙方進行管理和獎懲。
2.合同期間因工作需要，甲方有權(quán)調(diào)整乙方的生產(chǎn)、工作崗位。
3.具有下列情況之一的，甲方可以解除勞動合同：
(1)試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)乙方不符合錄用條件的;
(2)按照國務(wù)院《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工辦法》，乙方違紀(jì)應(yīng)予辭退的;
(5)乙方因病在十二個月內(nèi)兩次不按甲方規(guī)定按時上交病假證明的。
(6)合同期內(nèi)乙方由于個人原因一年內(nèi)兩次被勞動組合下崗或下崗待業(yè)期間兩次不服從分配的。
(二)甲方的義務(wù)
1.遵守國家的法律、法規(guī)、政策，尊重職工的主人翁地位，創(chuàng)造有利于職工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性的企業(yè)環(huán)境。
2.負(fù)責(zé)對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)管理知識、安全生產(chǎn)、遵紀(jì)守法和規(guī)章制度的教育與培訓(xùn)。
3.確實保障職工民主管理的權(quán)利，接受職工代表大會對甲方履行勞動合同的監(jiān)督檢查。
4.具有下列情況之一，乙方又無違紀(jì)行為的，甲方不得解除勞動合同：
(1)勞動合同期限未滿，又不符合本合同書第五條第(一)款第3項的;
(2)乙方患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(3)乙方患有職業(yè)病或因工負(fù)傷致殘;并經(jīng)甲方勞動鑒定委員會確認(rèn)的;
(4)乙方為女職工，在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間的;
(5)應(yīng)征入伍，在義務(wù)服兵役期間的;
(7)符合國家有關(guān)政策的。
(一)乙方的權(quán)利
1.在合同期間乙方享有參與企業(yè)民主管理，獲得政治榮譽和物質(zhì)鼓勵的權(quán)利。
2.有權(quán)享受國家和本企業(yè)規(guī)定的調(diào)整工資、晉級獎勵、勞動保護、勞動保險和福利待遇。
3.因疾病治療需要，有申請延長醫(yī)療期的權(quán)利。
4.具有下列情況之一的，乙方可以解除勞動合同：
(1)甲方不能按勞動合同的規(guī)定支付勞動報酬的;
(3)經(jīng)甲方同意，自費考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的;
(5)經(jīng)甲方同意，屬于正常工作調(diào)動的;
(6)乙方在勞動組合中下崗，要求自謀職業(yè)的;
(7)對新錄用人員，試用期內(nèi)甲方未履行招工簡章的;
(8)經(jīng)甲方同意，因私出國進修或定居的。
(二)乙方的義務(wù)
1.遵守國家法律、法規(guī)和政策，樹立主人翁責(zé)任感，維護企業(yè)合法利益。
2.積極參加甲方組織的政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)技術(shù)、企業(yè)管理知識、安全生產(chǎn)、遵紀(jì)守法和企業(yè)規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。
3.遵守甲方的各項勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，服從甲方管理。
4.努力完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，并達到經(jīng)濟責(zé)任制中規(guī)定的各項指標(biāo)。
5.按甲方要求完成技術(shù)培訓(xùn)任務(wù)，并達到考核標(biāo)準(zhǔn)。
6.如有違章違紀(jì)行為，應(yīng)接受甲方的批評教育。
1.甲方根據(jù)乙方所在崗位及崗位對勞動技能、工作能力的要求和乙方實際勞動貢獻，按《_________公司崗位結(jié)構(gòu)工資實施細則》或《_________公司崗位技能工資制試行辦法》按月付乙方勞動報酬。
2.甲方根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益及乙方在生產(chǎn)、工作方面的貢獻，給予乙方適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。
八、勞動保險和福利待遇
1.乙方在合同期間享受國家規(guī)定的各種公休假日、補貼、勞動保險和福利待遇。
2.乙方因工負(fù)傷或非因工負(fù)傷、患病期間的待遇，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.女職工孕期、產(chǎn)期和哺乳期間的待遇按國家或公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4.患有精神分裂癥、癌癥、癱瘓等難以治愈的疾病和因工負(fù)傷致殘的職工，經(jīng)指定醫(yī)院確診、由勞動鑒定委員會討論并經(jīng)職代會批準(zhǔn)，可享受長期醫(yī)療期。
5.乙方供養(yǎng)的直系親屬，按國家規(guī)定享受勞動保險待遇。
6.甲方按月為乙方存本人月工資總額的_________%的補充養(yǎng)老保險金。
7.乙方因合同期滿終止合同至社會待業(yè)或?qū)儆诒竞贤械谖鍡l第一款第3(3)、(5)、(6)項，第六條第一款第4(1)、(2)、(3)、(4)、(6)、(8)項規(guī)定情況解除勞動合同時，甲方按照其工作年限，每滿一年發(fā)給乙方本人相當(dāng)一個月累計工資的生活補助費，最多不超過十二個月的本人累計工資。
1.乙方應(yīng)遵守甲方的各項勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，服從甲方的管理教育。
2.乙方如違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，甲方有權(quán)進行批評教育。經(jīng)教育不改者，甲方可視其錯誤性質(zhì)、情節(jié)、影響和本人態(tài)度給予必要的紀(jì)律處分。
1.勞動合同期限屆滿，即終止執(zhí)行。勞動合同期限屆滿前，如雙方需要續(xù)訂合同時應(yīng)提前30天書面通知對方，并辦理續(xù)訂合同手續(xù)。
2.合同期內(nèi)甲方生產(chǎn)、經(jīng)營、工作發(fā)生重大變化，經(jīng)與乙方協(xié)商同意，可以變更合同的相關(guān)內(nèi)容，并辦理變更手續(xù)。
3.任何一方解除勞動合同，應(yīng)提前30天書面通知對方，方可辦理解除勞動合同手續(xù)。
4.按照國務(wù)院《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》和《_________公司辭退違紀(jì)職工辦法》，乙方屬于應(yīng)予辭退的'，應(yīng)說明因違紀(jì)而解除勞動合同的原因。
5.乙方被開除、除名、勞動教養(yǎng)以及被判刑時，勞動合同自行解除。
任何一方違反勞動合同或給對方造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當(dāng)根據(jù)其后果和責(zé)任大小，按照《_________公司實行全員勞動合同實施細則》第_________條的規(guī)定償付違約金和進行經(jīng)濟賠償。
1.乙方因終止、解除勞動合同時，甲方應(yīng)協(xié)助乙方辦理社會待業(yè)手續(xù)。
2.甲乙雙方履行合同中發(fā)生的勞動爭議應(yīng)及時由勞動爭議調(diào)解委員會協(xié)商解決。當(dāng)事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，按國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》中有關(guān)規(guī)定處理。
3.本合同未盡事宜，凡屬國家有規(guī)定的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;凡屬國家沒有規(guī)定的，甲乙雙方可以協(xié)商修訂、補充。
4.本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)_________勞動局鑒證后，自簽訂之日起具有法律效力。本合同由甲方主管部門______勞動局監(jiān)督執(zhí)行。
、《崗位協(xié)議書》、《病休協(xié)議書》、《休延長產(chǎn)假協(xié)議書》、《離崗休養(yǎng)協(xié)議書》、_________、_________為本合同書的附件，與本合同一并生效。
甲方(蓋章)：_________
代表人(簽字)：_______
_________年____月____日
乙方(簽字)：_________
_________年____月____日
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇七
“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者???面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實的招聘中，運用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。
1.事實發(fā)現(xiàn)者
這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。
2.理論家
與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。
3.治療師
有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。
4.推銷員
有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。
5.算命先生
這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者的過高或過低評價。
(一)行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。
在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。
行為描述面試可以從以下幾個方面來進行:
1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。
2、提出行為性的問題。
“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者 面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實的招聘中，運用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。
1.事實發(fā)現(xiàn)者
這里所講的事實發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機、價值觀、能力、個性特征等這些更重要的信息上。
2.理論家
與事實發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專皇菍嶋H行為。實際上，求職者的實際行為往往更為重要。
3.治療師
有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因為感覺并不能說明求職者實際干了什么和能干什么。
4.推銷員
有的.面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點強加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。
5.算命先生
這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗證的。聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西，因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)，即當(dāng)求職者的回答與面試官的想法相符合的時候，后者會對前者產(chǎn)生好的印象，并把這種好的印象會擴大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對求職者的過高或過低評價。
(一)行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。
在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。
行為描述面試可以從以下幾個方面來進行:
1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。
2、提出行為性的問題。
1分
2分
3分
4分
5分
對工作變動幾乎無適應(yīng)能力。
不喜歡工作變動；盡量適應(yīng)工作變動；工作表現(xiàn)差。
可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現(xiàn)不差。
可以接受工作變動；能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進步。
非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動；能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。
不可以接受
尚可接受
可以接受
完全可以接受
很欣賞
(二)能力面試
能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。
在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景(situation)，即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)(target)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達到的目標(biāo)；行動(action)，即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動；結(jié)果(result)，即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個要素的英文縮寫就是“star”，進行能力面試也即尋找stars。
具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開:
1、全面地進行能力分析。
為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。
工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。對于一個企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。
①工作觀察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。
②約見在職人員。對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。
③主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。
④能力遠景會議。參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。
第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級別的職務(wù)能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10～14種能力。
2、確定面試過程要考核的能力。
因為不可能在短短的時間內(nèi)對每一種職務(wù)都能進行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項能力進行考核。
能力面試已被實踐證明是一種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準(zhǔn)確的信息。嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科學(xué)性:可以具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，并提供詳細指南;所得結(jié)果最具有可靠性。
(三)壓力面試
壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。
壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應(yīng)更真實、更客觀。而在準(zhǔn)備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。
就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇八
第一條1款從“固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限”中選擇一項。
有固定期限的勞動合同是規(guī)定了具體明確的起始日期和終止日期和勞動合同;無固定期限的勞動合同是指沒有規(guī)定具體明確的有效時間的勞動合同;以完成一定的工作為期限的勞動合同是指以完成一項工作和工程確定為合同起始和終止的期限。
第一條2款的生效日期可以遲于本合同簽訂日期或與其相同。試用期含在合同期內(nèi)，最長不得超過6個月。
第一條3款填寫內(nèi)容和1款對應(yīng)：固定期限合同填寫合同“終止日期”;無固定期限合同填寫本合同“在規(guī)定終止合同條件出現(xiàn)時，勞動合同”終止;完成一定工作為期限的合同填寫該項工作完成標(biāo)準(zhǔn)。
第二條填寫乙方擔(dān)任的“崗位或工種名稱”。
第三條甲方對乙方的崗位要求應(yīng)使用書面形式說明或簽訂崗位協(xié)議書。
第四條4款從“定時、綜合計算工時，不定時”中選擇一種。
定時工作制是指對于職責(zé)范圍可以用固定工作時數(shù)限制的乙方實行的工作時間制度;綜合計算工時工作制和不定時工作制是指對于職責(zé)范圍不能受工作時數(shù)限制的乙方實行的工作時間制度。
第九條1款中“每月__日”填寫甲方發(fā)放工資日期。
第十二條中的社會保險在本市實行統(tǒng)籌的有養(yǎng)老、失業(yè)保險和大病醫(yī)療，其他社會保險按國家和本市規(guī)定執(zhí)行。
第十三條填寫規(guī)定乙方患病或非因工負(fù)傷有關(guān)待遇文件的名稱。
第十五條乙方的福利待遇是指甲方向乙方提供的福利待遇。
第十九條中的“客觀情況”指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。
第二十一條2款的“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。3款的“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度來規(guī)定。4款的“被依法追究刑事責(zé)任”指(1)被人民檢察院免于起訴的;(2)被人民法院判處刑罰的;(3)被人民法院依據(jù)刑法第第三十二條免于刑事處分的。
第二十二條2款的.“不能勝任工作”指不能按要求完成本合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。
第二十三條中的“法定整頓期間”指依據(jù)《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進入整頓期間?！吧a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”根據(jù)北京市規(guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定。
第二十五條填寫適用的文件名稱。
第三十五條填寫受理勞動爭議的勞動爭議仲裁委員會的名稱。
第四十條填寫乙方應(yīng)遵守的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度等文件的名稱。
其他注意事項：
1.當(dāng)事人對本合同所列的條款需要補充完善的和當(dāng)事人協(xié)商約定的其他內(nèi)容，可在相應(yīng)條款后寫明。
2.本合同范本僅供用人單位制訂勞動合同書時參考;
3.勞動合同應(yīng)使用鋼筆或毛筆填寫，不得隨意涂改。
企業(yè)勞動合同分幾種企業(yè)勞動合同篇九
備注：甲方在其簽定本勞動合同之前，應(yīng)當(dāng)由其出示提供合法用工主體資格證明，及真實的主體概況資料。不得對其人員數(shù)量、財務(wù)狀況、經(jīng)營范圍進行不實陳述。
乙方在簽訂本勞動合同之前，當(dāng)由其提供學(xué)歷、履歷或職稱證書（明）以及以前勞動關(guān)系是否解除或終止等憑證。不得故意漏報、隱瞞前述基本情況。
上述雙方資料彼此給予認(rèn)真審查，并做為本合同附件給予保存。
回答人的補充 2009-07-31 09:43 第一條 合同期限
甲、乙雙方選擇以下第 種形式確定本合同期限：
（一）固定期限，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止，共_____個月。若合同履行過程中因為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，而與該勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期的，超過固定期限部分，視為本條款的變更。
（二）無固定期限，自_____年_____月_____日起至法定情形或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時即行終止。
（三）以完成一定的工作任務(wù)為期限：自_____年_____月_____日起至_____ 工作任務(wù)完成時即行終止。
其中試用期自____年____月____日起至_____年_____月_____日止，共____ 個月。
（備注：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。）
第二條 工作內(nèi)容和工作地點
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