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90后員工怎么管理篇一
90后網(wǎng)名400個
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隨著80后漸漸在職場成為中流砥柱，90后開始逐步成為職場的主力軍，90后作為伴隨網(wǎng)絡(luò)成長起來的一代人，他們的習(xí)性和工作生活方式和80、70后等都有很大的區(qū)別，如何管理好90后員工，也已經(jīng)成為很多管理者頭疼的問題。
小a是一家網(wǎng)絡(luò)公司人事行政負責(zé)人，公司前段時間招聘了一個年輕的90后it工程師，經(jīng)過兩個月的試用，該員工表現(xiàn)優(yōu)秀，符合領(lǐng)導(dǎo)要求，小a在通知他轉(zhuǎn)正的時候，這個員工卻突然提出要離職，理由讓小a驚愕萬分，竟然是公司沒有下午茶和新鮮的水果。雖然小a從薪資優(yōu)勢和發(fā)展空間方面進行了引導(dǎo)，最終該員工還是沒有留下來。
該員工辭職的`理由看似很奇葩，但實際是90后員工內(nèi)心需求的一個縮影，反映了該公司管理者尤其是hr缺乏對90后員工特性的把握。員工特性把握不準，hr工作開展必然會難于上青天。
要做好對90后員工的管理，點躍在線專家有以下兩點建議：
理想教育(如規(guī)劃藍圖等)是聚攏人心、激發(fā)員工斗志的一個好辦法，但這個絕不是唯一的管理手段，沒有其他管理做支撐，一切都淪為空談，而且在90后的眼里，理想教育本身就是很空泛的話題。
員工離職的原因大多并不是因為薪資。很多管理者經(jīng)常會陷入到一個誤區(qū)：我給你發(fā)了這么多工資，你就應(yīng)該賣了命的干。對于90后來說，他們出生時中國經(jīng)濟已經(jīng)進入大踏步發(fā)展階段，他們并不是成長于貧困中，所以錢對他們的影響力相對于70、80后這樣的苦孩子們小得多，工作對他們，很多時候只是為了有個事情做，想做點自己喜歡做的事情，而不是為了那點收入。
90后員工接受了更多的自主平等的觀念，他們最反感的是高壓式管理，管理者如果一直高高在上，不僅不會增加領(lǐng)導(dǎo)神秘感，反而會加快員工的流失速度。
彈性的管理制度會提高90后員工的工作舒適度，尤其是要在弱化工作時間和工作過程，強化工作結(jié)果和工作質(zhì)量這方面做一些功課，
如上述案例，按90后員工更在意的是工作環(huán)境和氛圍，這些細微之處是需要hr要從大處著眼小處入手，搭建公司企業(yè)文化，現(xiàn)在hr很多也是90后，完全可以從自己的需求入手哦。
電影《中國合伙人》的上演，也把“合伙人”這個概念深深的植入了廣大90后的腦中，相比于傳統(tǒng)意義上的打工者，他們更愿意以合伙人的身份定義自己，從某種意義上，公司是大家的公司，不能只是一句口號。
總之，90后身上有著以往任何時代人都不同的特性，深入了解并有針對性的調(diào)整管理理念和方法，是每一個管理者尤其是hr需要面對的問題。
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