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國稅局績效考核篇一
梧州市國家稅務局公務員績效考核辦法
第一條?為了全面、客觀、公正、準確地考核評價稅務人員的績效，鼓勵工作人員創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績，建立有效的稅務人員評價激勵機制，根據(jù)《公務員法》、《公務員考核規(guī)定(試行)》、《公務員獎勵規(guī)定(試行)》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合《梧州市國家稅務局稅收工作目標管理績效考核辦法》，制定本辦法。
第二條?本辦法所指績效考核，是指由考核單位對考核對象的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等進行全面考核，作為對公務員評價、獎懲、任用的重要依據(jù)。
第三條?績效考核堅持客觀公正、突出實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，平時考核與年終考核相結(jié)合。
第四條?梧州市國家稅務局公務員適用本辦法考核，工人、事業(yè)編制人員比照本辦法實施考核。
第五條?績效考核綜合考評公務員德、能、勤、績、廉等五方面表現(xiàn)情況。德、廉實行定性考核,年度終了后由測評考核確定。能、勤、績實行定量與定性結(jié)合考核,主要體現(xiàn)在被考核對象平時的工作實績中，每月以被考核對象所在部門的工作績效考核得分折算成個人考核的基礎分，加上(或減去)考勤考核加(扣)分及獲得各種獎勵或工作取得顯著成績的加分(出現(xiàn)工作落實不到位或發(fā)生不良事件的減分)，年終再加上測評考核得分，即為被考核對象年度績效考核最后綜合得分。
第六條具體考核項目按照《梧州市國家稅務局公務員績效考核計分標準》計分。
第七條?公務員的績效量化為百分制，實行動態(tài)考核，主要采取以下方法：
(一)能、勤、績考核。
能、勤、績的考核主要體現(xiàn)在本部門的工作績效上，被考核對象的得分由所在部門績效考核分數(shù)折算為量化作為基礎進行計算。
(二)測評考核。
測評考核是對被考核對象在德、能、勤、績、廉方面進行的測評評價。測評年終一次進行，分“德廉測評”與“能勤績測評”兩項得分。根據(jù)測評表的得分，轉(zhuǎn)換計算出被考核人在這兩方面的考核得分。平時每月按照預得分計算測評分，年終按實際測評分計算得分。
市局領(lǐng)導班子成員對各部門正、副職領(lǐng)導及縣(市、區(qū))國稅局正副職領(lǐng)導進行“德廉測評”與“能勤績測評”兩項測評;班子成員的年度測評得分，按照班子成員年度述職述廉測評結(jié)果計算。
部門一般干部對本部門正、副職領(lǐng)導和其它一般干部，只進行“德廉測評”一項測評。
(三)特別加分和特別減分。
對在特定的工作中或在某項活動中表現(xiàn)積極、成績突出的被考核對象，按照一定的標準給予特別加分;對違紀違規(guī)的被考核對象，按照一定標準予以特別扣分。特別加分和特別扣分由被考核對象所在部門按月報送至市局稅收工作目標管理績效考核領(lǐng)導小組，審核后錄入績效考核軟件，按事項發(fā)生當月計分。
第八條?被考核對象的綜合得分參考分數(shù)為100分，并按不同權(quán)重計算。能、勤、績考核分占綜合得分的60%，其中能勤績基礎分占此項考核的75%(即綜合得分的45%)，能勤績測評得分占此項考核的25%(即綜合得分的15%);德、廉測評得分占綜合得分的40%。
第九條?績效考核按照以下步驟和程序進行:
年度末績效辦組織測評和考核系統(tǒng)運算結(jié)果的監(jiān)審工作。根據(jù)績效考核結(jié)果，提出績效和年度考核等次初步意見，報市局黨組審定。
第十條?考核等次的確定由市局黨組以績效考核綜合評價為重要依據(jù)，進行集體研究決定?？己朔謨?yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第十一條?對違反黨紀政紀的，按相關(guān)規(guī)定直接定為稱職以下考核等次。對連續(xù)兩年得分末位的'(年度)定為基本稱職及以下等次。
第十二條?公務員績效考核結(jié)束后，績效辦將每個被考核對象的綜合得分如實記錄，并將各年的綜合得分作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的重要依據(jù)之一。
第十三條?被考核對象對考核結(jié)果決定不服或存在疑問的，可以向績效辦申請復核和解釋。
第十四條：公務員績效考核中有關(guān)情形按下列規(guī)定辦理：
(一)新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，獲得相應分數(shù)，但不確定等次，作為任職、定級和是否享受年度考核獎金的依據(jù)。
(二)調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，考核基礎分數(shù)按新部門(單位)的績效分數(shù)計算，本人年度內(nèi)加(減)分則不隨工作變化而變化。
(三)特殊工作成績(成效)或事件的加(扣)分，由市局黨組集體研究決定。
第十五條?本辦法由市局績效辦負責解釋，并根據(jù)市局黨組的工作部署和要求，對本考核辦法及時進行完善和補充。
第十六條?市局直屬機構(gòu)、市局稽查局以及各縣(市、區(qū))國稅局根據(jù)公務員考核管理權(quán)限，可以制定本部門公務員績效考核辦法，并報市局績效辦備案。
第十七條?考核年度為公歷年1月1日至12月31日?？己藘?nèi)容的行為和結(jié)果不在同一考核年度的，對結(jié)果考核的數(shù)據(jù)采集截止到行為發(fā)生的次年3月1日前，并列入行為發(fā)生年度計算考核分。3月1日后發(fā)生的跨年度結(jié)果，一律列入結(jié)果年度計算考核分。
第十八條?本辦法自2014年1月1日起施行。
梧州市國家稅務局公務員績效考核計分標準
(2014年度)
根據(jù)《梧州市國家稅務局公務員績效考核辦法》，制定本考核計分標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
一、能、勤、績考核
二、測評考核計分
年度末召開部門民-主測評會，由被考核對象述職述廉后，按《考核辦法》第七條第二款的要求，以無記名的方式進行民-主測評。每項指標考核記分設四個檔級，測評人員根據(jù)被考核對象平時的表現(xiàn)，在相應的指標后選取分數(shù)，最后由考核軟件自動匯總，采用平均計分法，生成被考核對象的測評得分。
每月的測評考核計分,暫按第四檔預計算得分，年末按民-主測評的實際得分計算,鼓勵公務員爭先創(chuàng)優(yōu),向更高分數(shù)的檔次努力。
德廉測評考核得分(百分制)=德廉測評得分×100÷40
能勤績測評考核得分(百分制)=能勤績測評得分×100÷60
三、考勤考核計分
為了進一步嚴肅公務員工作紀律，提高工作效率，樹立國稅部門良好形象，按照職責要求，根據(jù)“梧州市國家稅務局行政信息管理系統(tǒng)”中的考勤數(shù)據(jù)反饋，特在對能、勤、績的考核中增加設立個人考勤考核部分。
(一)月度出勤率達95%(含)以上的加0.1分/月，出勤率不達94%(含)的，扣0.1分/月。出現(xiàn)由他人代簽考勤并查實的，每次扣0.2分。
(二)出現(xiàn)無故不到崗，且未按規(guī)定辦理請假等有關(guān)手續(xù)的，每次扣0.5分。因故不能到崗，須嚴格履行請假手續(xù)。請假者均應事先在網(wǎng)上辦理請假，并按規(guī)定的審批權(quán)限批準，考勤系統(tǒng)確認后方可準假。特殊情況(如急病、突發(fā)事件等)允許口頭或電話請假，但事后一天內(nèi)應在網(wǎng)上補辦請假手續(xù)。
(三)請假審批權(quán)限，參照《梧州市國家稅務局工作人員各類請休假管理暫行規(guī)定》(梧市國稅發(fā)〔2014〕209號)。
(四)考勤考核的實際天數(shù)為辦理考勤申辨手續(xù)并得到審核批準后的天數(shù)。個人考勤情況如需申辨，當事人先向科室提出申請，經(jīng)科室領(lǐng)導簽字同意后向績效考核工作小組辦理申辨手續(xù)。
四、臨時性工作表現(xiàn)突出加分
經(jīng)各部門領(lǐng)導研究，對在當月市局或部門安排的臨時性工作中表現(xiàn)積極或成績突出的副職干部和一般干部(職工)，可以按照以下標準給予不超過2分的工作加分。
此項加分可根據(jù)具體表現(xiàn)或工作成效程度分別給予多名人員加分，但本部門當月各崗位加分累計總分值不得超過2分。在每月終三天內(nèi)，各部門以書面形式，報請市局績效辦審核，并由分管績效辦的市局領(lǐng)導批準后才予加分。屬于特別重大事項或完成市局重要督辦事項的突出表現(xiàn)人員，經(jīng)市局黨組研究批準，不受2分分值的限制。
五、特別加分
(一)每獲得市級“推薦區(qū)局每月一星”的加0.5分/次;每獲得區(qū)級“每月一星”的1分/次;獲得市級“每季一星”的加0.4分/人次。
(二)參加系統(tǒng)組織的各類業(yè)務考試，獲得全市排名前3名的加1-0.8分/次;獲得全區(qū)排名前10名的加2分/次;獲得全國排名前100名的加8分/次。獲得市局評選的相關(guān)業(yè)務能手稱號的加1分/次。
(三)本年度通過考試，獲得“三師”等國家承認職業(yè)技能資格的加2分/次。
(四)本年度獲得研究生以上學歷的分別加2分/次。
(五)當年入選區(qū)局有關(guān)工作人才庫的加1分/次。
(六)在稅收工作中獲市局、市級黨委政府、自治區(qū)國稅局點名通報表彰的加2分/人次，獲自治區(qū)級黨委政府以上通報表彰的加3分/人次(以文件或領(lǐng)導講話為準)。
(七)參加市級以上各類征文、文娛體育、知識競賽等比賽活動和參加各類公益活動，按等級獎獲得國家級獎勵或表彰的加6-4分/次，獲得區(qū)級獎勵或表彰的加4-2分/次，獲得市級獎勵或表彰的加1-0.8分/次。
(八)年度內(nèi)創(chuàng)新項目獲得一等獎的主要項目負責或直接參與人加2分/項，二等獎加1分/項，三等獎的加0.5分/項,三等獎以下的加0.2分/項。屬于合作的項目，平分獲得的加分。
(九)在年度示范點工作中表現(xiàn)積極，成績突出，由示范點工作單位推薦，并由績效辦審核，分管績效辦的市局領(lǐng)導批準的加1分/人。每個部門最多推薦不超過2人。
(十)在“三個年”服務活動中，積極為企業(yè)和地方經(jīng)濟發(fā)展出謀獻策，表現(xiàn)突出，成績顯著，由所在單位推薦，并由績效辦審核，分管績效辦的市局領(lǐng)導批準的加1分/人。每個部門最多推薦不超過2人。
(十一)榮獲年度優(yōu)秀公務員的加0.8分/人次;榮獲記功嘉獎的加1分/人次;榮獲三等功的加2分/人次;榮獲二等功加6分/人次;榮獲一等功加8分/人次;榮獲榮譽稱號加10分/人次。
(十二)新聞信息宣傳加分。
第一類：廣西電視臺、廣西日報(文章)、廣西國稅信息(專題)、中國稅務報(文章)、廣西國稅調(diào)研，每條稿件計0.3分。
第二類：廣西日報(消息)、廣西國稅信息(消息)、中國稅務報(消息)、廣西電臺、新華網(wǎng)“廣西稅務”版塊、廣西國稅網(wǎng)站、梧州日報(文章)、梧州和市政府信息簡報、梧州電視臺，每條稿件計0.2分。
第三類：梧州日報(消息)、《廣西國稅》、梧州國稅調(diào)研(電子版)，每條稿件計0.1分。
第四類：梧州國稅網(wǎng)站、梧州電臺、《中國稅務》、《當代廣西》、梧州市有關(guān)部門出版的如《今日梧州》、《梧州人大》、《梧州青年》等刊物及媒體，每條稿件計0.05分。
以上四類稿件，屬于辦公室信息宣傳崗位人員撰寫的稿件按半計分。
第五類：各類區(qū)級(含)以上稅收課題調(diào)研文章評比。獲得一等獎計0.2分，二等獎計0.15分，三等獎計0.1分，在國家級刊物刊登的計1分，在區(qū)級刊物刊登的計0.5分。屬于課題組撰寫的論文，分值平均計到主要執(zhí)筆人。
2.在報刊媒體上刊登500字以上的稿件為文章，字數(shù)少于的為消息，照片稿等同文章。多人聯(lián)合署名的稿件，按人數(shù)進行平均計分。
3.同一條稿件被兩種以上媒體采用的，按照最高類別記分。聯(lián)合署名的作者平均分攤記分。
4.被評為區(qū)局級年度宣傳工作先進個人的加2分，評為工作標兵的加3分;被評為市局級年度宣傳工作先進個人的加1分。
(十三)上繳或拒收納稅人所贈禮金或代金券等財物的，每拒收或上繳一筆(有記錄及有證人)，加0.5分，此項加分最高不超過2分。
(十四)經(jīng)市局黨組研究給予的其他加分。
以上特別加分同一項目或事項按當期最高級別加分，不得重復加分。
六、特別扣分
工作中被考核對象發(fā)生下列規(guī)定情形之一的，按標準扣分：
(一)由于工作落實不到位或落實上級(包括上級局、地方黨委政府)的工作部署有偏差而被市局或上級點名通報批評(以正式文件或領(lǐng)導講話為準)的每次扣8分。
(二)受黨紀處分的：開除黨籍扣20分;留黨察看扣15分;撤銷黨內(nèi)職務扣10分;嚴重警告扣8分;警告扣6分。
(三)受行政處分的：撤職扣20分、降級扣15分;記大過扣10分、記過扣8分、警告扣6分。
(四)受到刑事處理的扣20分。
(五)黨員領(lǐng)導干部受到組織處理或誡勉談話的每人次扣5分。
(六)有重大事項不如實報告的，每次扣5分。
(七)在人事任免、經(jīng)費管理、基建項目、大宗物品采購等重大事項中有違規(guī)行為的,每發(fā)現(xiàn)1件次扣2分。
(八)違反廉政規(guī)定占、借用納稅人車輛的,每次扣5分;因公車私用發(fā)生重大交通安全事故的每次扣5分。
(九)因作風建設問題被有關(guān)單位通報批評或被媒體曝光的，每次扣5分。
(十)參與賭博、迷信、色情等活動被有關(guān)部門處罰的扣10分。
(十一)在執(zhí)行公務中吃、拿、卡、要、報，在群眾中造成較壞影響的扣10分。
(十二)有貪污、受賄、行賄、偷盜等行為或利用職權(quán)和職務上的便利，為自己或他人牟取不正當利益，造成不良影響的扣20分。
(十三)違反紀律煽動群眾參與集體上訪的扣20分。
(十四)因打架斗毆、酗酒鬧-事、嚴重違反-社-會公德，造成嚴重后果的扣10分/次。
(十五)違反國家計劃生育有關(guān)政策規(guī)定的扣20分。
(十六)無正當理由拒絕參加公務員培訓的扣10分。
(十七)在參加會議、培訓、排練等集會或活動中，因不遵守有關(guān)紀律或規(guī)定，被市局或有關(guān)部門督查點名通報的，扣5分/次。
(十八)經(jīng)市局黨組研究批準的其他扣分。
七、部門領(lǐng)導干部和市局領(lǐng)導干部考核
部門領(lǐng)導干部每月的基礎分數(shù)為本部門當月績效考核得分乘以中層干部職務系數(shù)。其中科級正職領(lǐng)導的系數(shù)為109，科級副職領(lǐng)導為107。
市局領(lǐng)導班子成員每月的基礎分數(shù)為分管科室績效考核綜合得分平均值(市局局長為全部科室績效考核綜合得分的平均值)乘以市局領(lǐng)導干部職務系數(shù)。其中市局局長的系數(shù)為113，市局副職領(lǐng)導的系數(shù)為111。
市局領(lǐng)導績效考核綜合得分=分管科室績效考核綜合得分平均值×領(lǐng)導干部職務系數(shù)×45%+市局領(lǐng)導班子年度述職述廉能勤績測評得分×15%+市局領(lǐng)導班子年度述職述廉德廉測評得分×40%+考勤考核加(扣)分+特別加(扣)分。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索國稅局績效考核。
國稅局績效考核篇二
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設計有相稱的關(guān)聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設計與運作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進行若干次就高枕無憂?？冃Э荚u剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
pdca分析
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導向有關(guān)，這需要自上而下的目的設破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密聯(lián)合，考評指標、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。
戰(zhàn)略導向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進行：(詳細參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標，發(fā)展目標跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構(gòu)成歷史記載。
績效分析框架
?組織的宗旨等;
?組織現(xiàn)有的風尚和文明,績效考核與績效管理;。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與績效考評。
國稅局績效考核篇三
一、指導原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象 ：本辦法的考核對象為嘉興曙光中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領(lǐng)導崗位的工作人員。
三、考核內(nèi)容：實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分“德、能、勤、績”四個部分?！暗隆闭?0分，指工作紀律、服務質(zhì)量及服務態(tài)度、醫(yī)風醫(yī)德、病歷和交接-班記錄書寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔的處罰等?！澳堋闭?0分，指職工工作能力、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等?！扒凇闭?0分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導崗位上的人員擅離職守等?！翱儭闭?0分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。
四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導小組。
組長：院長。
副組長：副院長。
成員：醫(yī)院管理委員會成員。
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行獎懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結(jié)果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長的報告，并責令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行嘉興曙光中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院規(guī)章。
五、考核小組按員工所在崗位設立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：
即：(1)a級警告;(2)b級警告;(3)c級警告;(4)報辦公室處罰。
1、處罰條件：
(1)a級警告
①上班遲到、早退。
②擅自離崗。
③上班時間玩電腦或看電視。
④上班無視患者疾苦打電話聊天。
⑤服務態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向嘉興曙光中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院領(lǐng)導投訴。
⑦帶小孩上班。
⑧接受病人吃請或接受病人紅包。
⑨在規(guī)定的時間內(nèi)，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
⑩醫(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的'。
(2)b級警告
①接受病人吃請或收受病人紅包、禮物。
②有關(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。
③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。
④科室或個人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經(jīng)收費，擅自給病人做檢查、治療。
⑤擅自介紹病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。
⑥工作責任心不強，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。
⑦在貨物訂購中由于工作失誤，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。
⑧損壞醫(yī)療設備或其他設備，價值在200元以上，500元以下者。
(3)c級警告
①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。
②違反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設備、工具，浪費原材料，經(jīng)濟損失達500元以上。
③服務態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導，影響正常工作秩序。
④消極怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響嘉興曙光中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失和負面影響。
⑤工作極不負責，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。
(4)報辦公室處罰。
①嚴重違反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。
②一個月內(nèi)連續(xù)2次c級警告。
③私拿私分公家財物、藥品、設備，造成不良影響。
④參與不法活動，受到公安機關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。
⑤有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。
⑥工作責任心極差，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。
3、處罰標準
依據(jù)醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中a級警告中違反一項扣1分，b級警告中違反一項扣2分;c級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。
六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務質(zhì)量。
七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務人次確定不同職稱職工的工作任務，并列入“績”的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。
八、為了加強醫(yī)院的科學管理，充分調(diào)動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現(xiàn)“以人為本，誠信服務”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。
(一)獎勵
1、獎勵等級分為四級：
即：(1)銅質(zhì)獎;(2)銀質(zhì)獎;(3)，金質(zhì)獎;(4)特別獎。
2、獎勵條件：
(1)銅質(zhì)獎
①服務態(tài)度好，病人滿意，并得到醫(yī)院領(lǐng)導表揚。
②引進新技術(shù)，開展新業(yè)務，當月創(chuàng)造經(jīng)濟效益超過5000元以上。
③撰寫醫(yī)學論文，在省級雜志發(fā)表。
④工作認真負責，及時發(fā)現(xiàn)事故差錯隱患，避免醫(yī)院不必要損失，或及時糾正他人工作失誤，避免醫(yī)療糾紛。
(2)銀質(zhì)獎
①工作認真負責，服務態(tài)度好，收到病人的感謝信或錦旗等。
②全年無病假、事假。
③引進新技術(shù)，開展新業(yè)務，創(chuàng)造經(jīng)濟效益超過6000元以上。
④撰寫醫(yī)學論文，在國家級雜志發(fā)表。
⑤獲得縣級以上醫(yī)學科技進步四等獎。
⑥及時發(fā)現(xiàn)他人的工作差錯，避免發(fā)生醫(yī)療事故或避免給病人造成嚴重損害。
(3)金質(zhì)獎
①工作認真負責，服務態(tài)度好，被省市醫(yī)療行政機關(guān)通報表揚。
②引進新技術(shù)，開展新業(yè)務，創(chuàng)造經(jīng)濟效益超過8000元。
③撰寫醫(yī)學論文在中華醫(yī)學雜志上發(fā)表。
④獲得縣級以上醫(yī)學科技進步三等獎。
⑤撰寫有關(guān)醫(yī)院的建設和發(fā)展成就以及為患者服務方面的文章，在省級以上報刊發(fā)表。
(4)特別獎
①一年內(nèi)三次獲得金質(zhì)獎。
②工作表現(xiàn)突出，被省市有關(guān)部門授予光榮稱號。
③服務態(tài)度好，工作認真負責，得到病人在省級報刊上的登報表揚。
④獲得縣級以上醫(yī)學科技進步二等獎以上。
⑤工作成績突出，為醫(yī)院創(chuàng)造的社會效益和經(jīng)濟效益在同行中處于領(lǐng)先地位。
⑥對醫(yī)院建設和發(fā)展有重大貢獻。
3、獎勵標準
(1)銅質(zhì)獎，發(fā)給獎金100元，一個季度內(nèi)連續(xù)3次獲得銅質(zhì)獎加發(fā)獎金300元，一年內(nèi)累計6次獲得銅質(zhì)獎，年終可一次性獎勵500元。
(2)銀質(zhì)獎發(fā)給獎金200元，季度內(nèi)連續(xù)3次獲得銀質(zhì)獎，可加發(fā)獎金400元，一年內(nèi)累計5次獲得銀質(zhì)獎或3次銀質(zhì)獎5次銅質(zhì)獎，年終可一次性獎勵600元。
(3)金質(zhì)獎，發(fā)給獎300元，年內(nèi)累計3次金質(zhì)獎或一次金質(zhì)獎，5次銀質(zhì)獎發(fā)給獎金800元。
(4)特別獎，發(fā)給獎金500元，年內(nèi)累計2次獲得特別獎發(fā)給獎金1000元。
(三)實施辦法
l、實施本規(guī)定，采取定期考評與不定期檢查相結(jié)合。
2、實施本規(guī)定的具體分工是：業(yè)務院長負責考評醫(yī)師類、藥師類、技術(shù)類業(yè)務技術(shù)人員，護理部負責考評護士類技術(shù)人員，院長負責考評后勤部門及機關(guān)職能科室的人員。
3、職能部門領(lǐng)導由醫(yī)院管理委員會負責考評。
4、各職能部門每月將考評結(jié)果報醫(yī)院管理委員會，由集體研究及實施獎懲。
5、本規(guī)定解釋權(quán)在醫(yī)院管理委員會，任何人無權(quán)解釋。
6、本規(guī)定自頒布發(fā)之日起執(zhí)行，望全院職工嚴格遵守，認真執(zhí)行，任何人不得例外。
7、醫(yī)院管理委員會的獎懲結(jié)果決定書由考核組組長醫(yī)院監(jiān)督委員會做報告并提請會議審議通過后執(zhí)行。
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國稅局績效考核篇四
員工崗位調(diào)動的依據(jù)
作為一種激勵手段，績效考核的數(shù)據(jù)將成為員工未來職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，人盡其用，又要發(fā)揮出每個人各自的優(yōu)勢。對那些在本職工作上工作業(yè)績突出，考核分數(shù)高的職工，可以適當?shù)奶岣邖徫唬M一步激發(fā)員工的工作勁頭，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。而那些在本職工作上績效考核分數(shù)很低，不能勝任的員工，則要降職處理，讓有能力的人補充上去，避免公司損失。
培訓員工的依據(jù)
員工的能力各不相同，需要培訓補充的知識也不盡一致。眉毛胡子一把抓的籠統(tǒng)的對所有員工培訓不但對某系員工可能培訓沒有意義，同時還浪費了公司的培訓資源。而考核作為員工的能力水平依據(jù)，可以準確的定位那些員工需要什么培訓，將員工的需求分類匯總，有針對性的培訓，提高了培訓的效率和效果。
績效目標考核與企業(yè)經(jīng)營管理
1影響主要的管理者
企業(yè)的管理者作為公司的領(lǐng)軍人物，掌握著企業(yè)最核心的商業(yè)機密，思考著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的影響至關(guān)重要，所以作為企業(yè)的高級管理者，他們工作能力和職業(yè)素質(zhì)對企業(yè)產(chǎn)生深遠的影響，企業(yè)管理者必須與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，同時這些領(lǐng)導者也必須能夠勝任自己的工作，對企業(yè)的發(fā)展提出建設性的意見。而績效目標的考核一方面可以通過考核指標的設定，鼓勵激勵高級管理者;另一方面通過設定各種詳細的指標，明確公司的發(fā)展方向，并能夠使高級管理者們的工作方向與公司的發(fā)展目標相一致，工作更有目的性。企業(yè)通過績效目標考核能夠?qū)崟r監(jiān)控高級管理者的工作動態(tài)，防止個別的管理者濫竽充數(shù)，增加企業(yè)負擔。
2優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提高工作效率
現(xiàn)在市場競爭激烈，企業(yè)競爭已經(jīng)發(fā)展到企業(yè)員工的競爭層面。核心競爭力中，也包含企業(yè)人力競爭力。缺乏市場競爭力的企業(yè)將被市場無情的淘汰。因此企業(yè)為了保持足夠的競爭力，除了產(chǎn)品、技術(shù)、設備等方面保持競爭力外，還需要有人力競爭力，而根本上，不論是產(chǎn)品、技術(shù)和設備都是人在操作、設計、研究的，因此最根本的競爭力還在人上，人力資源關(guān)系企業(yè)的發(fā)展和提高?？冃繕丝己俗鳛橐环N人力資源管理技術(shù)，通過嚴格的考核標準，利用科學的考核數(shù)據(jù)，評價企業(yè)人員的等級。企業(yè)員工的能力水平可以及時、客觀的放映出來，對那些工作能力低、職業(yè)素質(zhì)差的員工，公司可以區(qū)別對待，并使用各種方式將這些員工清理出員工隊伍，保證企業(yè)中的員工都能符合崗位需求，并能勝任崗位工作，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值。員工希望在公平公正的環(huán)境下工作，能力低的'職工占據(jù)重要崗位或者高位，對工作能力突出的人而言就顯得不公平，久而久之這些有能力的員工就會對企業(yè)失去信心和希望，再去尋找可以給他們公平、公正的崗位競爭環(huán)境的企業(yè)，對企業(yè)來講是不小的損失。每一個有能力的人離開企業(yè)對企業(yè)都是一種損失，這種損失有無形的也有有形的，而這種損失進而會影響企業(yè)的經(jīng)營和管理。
3降低員工流失率，提高員工的工作技能
員工流失率高，企業(yè)崗位變動大，工人工作的效率就低，并且員工頻繁的流動，還增加了企業(yè)的招聘、培訓成本，新員工進入企業(yè)，由于環(huán)境陌生，工作內(nèi)容需要熟悉，人際關(guān)系需要培養(yǎng)等等因素制約著新員工發(fā)揮出他的實際能力，所以企業(yè)效益會大打折扣?？冃繕丝己送ㄟ^科學合理的考核內(nèi)容，和逐漸提高的考核指標，讓每個職工都參與到其中。設計優(yōu)秀的考核制度，能夠吸引員工，給員工希望和干勁，讓員工清楚其職業(yè)生涯的發(fā)展路線，有明確了努力方向。同時在完成工作指標的同時，還在提高著自己的勞動技能，員工技術(shù)能力的提高，就能夠給企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值，創(chuàng)造更多的利益。
4有效的績效目標考核能夠降低各種成本
首先可以在考核目標設計中加入各種費用的控制目標，企業(yè)員工有意識的降低各種費用和成本。再者由于有了考核指標的數(shù)據(jù)，人力工作就變得有針對性，減少了盲目和浪費。費用、成本和浪費減少，企業(yè)利潤就相應增加，提高了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
結(jié)束語
績效目標考核通常和員工的獎罰、職位的晉升、工資的調(diào)整等相聯(lián)系，績效目標考核與企業(yè)的核心思想一致，為企業(yè)最大限度的提高經(jīng)營利潤，保證企業(yè)的健康發(fā)展。適合企業(yè)發(fā)展的績效目標考核體系能夠提高企業(yè)職工的工作業(yè)績，提升員工的能力水平和潛能，有利于企業(yè)選擇適合企業(yè)發(fā)展的人，并對正確的人加薪、晉升、調(diào)崗，人力資源管理更加科學和客觀，提高企業(yè)人力資源的管理能力，促進企業(yè)發(fā)展和公司經(jīng)營水平的提高?？冃繕丝己四軐T工的目標與企業(yè)的目標保持一致，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏。因此績效目標考核是企業(yè)人力資源管理中非常重要的內(nèi)容，也是企業(yè)打造核心競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，降低企業(yè)經(jīng)營成本的重要內(nèi)容。對企業(yè)的經(jīng)營和管理具有重要的作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效目標考核。
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