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企業(yè)人才測評的目的企業(yè)人才測評指標體系構建案例篇一
;[摘 要]進入21世紀以來，隨著我國社會主義經濟的不斷發(fā)展，我國各項制度也不斷完善，不少國有企業(yè)的經濟實力也有了較大的提升，人才的優(yōu)質程度決定了人力資源管理的成功與否，而人力資源管理的成功與否決定著企業(yè)的生死存亡，所以重視人才測評對人力資源管理工作的開展有極其重要的作用，文章就此展開論述。
[關鍵詞]人才測評 國有企業(yè) 人力資源管理 應用
中圖分類號：f272.92；
f276.1 文獻標志碼：a
我國國有企業(yè)人力資源管理在傳統的管理方式上，套用模式導致了整個管理方式較為單一和簡略，從而導致了國有企業(yè)在人力資源管理上存在很大的問題和漏洞。而人才測評對人力資源管理有很大的作用，是一個企業(yè)人力資源管理的核心部分，所以我國國有企業(yè)應對人才測評加倍重視，這樣才能使國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展上取得強有力的先機和優(yōu)勢。
一、我國國有企業(yè)利用人才測評的現狀
我國國有企業(yè)的發(fā)展離不開高素質和高精尖人才的支持與研究，而我國國有企業(yè)的人才測評在“一帶一路”后才逐漸發(fā)展和流行開來。目前，國內只有部分大企業(yè)和跨國企業(yè)才使用到人才測評技術，這導致了我國人才測評技術發(fā)展的畸形和不全面，與世界上很多發(fā)達國家的差距很大[1]。而我國除部分大型企業(yè)之外，多數企業(yè)對人才測評的認識度較低，導致了國有企業(yè)對人才測評技術的投資減少，人才測評技術沒有了資金支持因此在我國國有企業(yè)中發(fā)展較為落后，隨著我國“科教興國，人才強國”戰(zhàn)略的推出，人力資源部門才逐漸被企業(yè)經營者重視，但在此基礎上我國國有企業(yè)人才測評技術的發(fā)展仍然與其他國家存在差距。
我國國有企業(yè)的人才測評仍然處于起步階段，發(fā)展緩慢，而在人才管理方面也存在很大的問題。目前，我國國有企業(yè)對人力資源管理部門的工作人員要求較低，導致了測評人員素質較低，不少非專業(yè)人士對人才測評技術掌握的不完全，在企業(yè)中無法起到幫助公司篩選人才的重要作用。我國大部分企業(yè)人才都來自各大高校和研究院，但目前我國國內有關人才管理的專業(yè)和?？坪苌?，導致了我國無法培養(yǎng)出專業(yè)的人才，人力資源管理的人才少，導致了我國人才測評工作的低效性。
（一）人才測評在企業(yè)人才選取中的應用
目前，我國國有企業(yè)選取人才大多通過人力資源管理中心進行篩選，而在篩選員工的條件大多是符合國有企業(yè)發(fā)展的規(guī)律和趨勢而定。國有企業(yè)根據未來的發(fā)展需要，來對企業(yè)招聘人才的力度進行加強，才能充分挖掘人才，做到人才發(fā)展創(chuàng)新的根本目的，這樣才能使人才為公司所用[2]。隨著我國社會主義經濟的不斷發(fā)展，我國國有企業(yè)的競爭日益激烈，市場上的競爭實質上就是人才的競爭，所以人才測評在企業(yè)人才選取的作用很大。
完善的人才測評機制成功地解決了傳統人才招聘存在的問題，彌補了其存在的缺陷，實現了對人才全方位的考量與考察，例如技巧、能力等，企業(yè)再根據當前崗位的特點，對應聘者進行全方面評價，從而提升了人才招聘的整體效率。
（二）人才測評在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應用
人才培訓是企業(yè)招聘優(yōu)秀人才最主要的一步，只有對員工進行合適的培訓，才能將人才的能力發(fā)揮到極致，才能將人力資源利用率提高到一個很高的水平。因此擁有一個完整的人才測評技術就可以更好地發(fā)揮人才的潛質，而我國國有企業(yè)的業(yè)務普遍存在枯燥乏味的問題，所以通過定期培訓與教育，提升相關工作人員的專業(yè)技術水平，全面提升人才的綜合素質，才能促進相關工作人員的全面發(fā)展。
隨著當前社會的快速發(fā)展，傳統選拔方式存在的諸多缺陷被暴露出來，例如：在傳統工作中更多的是將員工的工作業(yè)績以及成績作為選拔員工的基本標準，這也在很大程度上影響管理職位的晉升與下調。在當下就應當充分借助人才測評技術來開展人員選拔工作，對于所選拔的對象進行全面的剖析，并且運用系統化的測評技術來對其進行深入了解，這樣也能夠為后期的選拔工作奠定基礎。人才選拔的考察內容不能僅僅局限于工作業(yè)績和成績，還應當對人員進行綜合素質的考評。
企業(yè)的發(fā)展與人才的投入密不可分，但一個好的企業(yè)需要頂尖的人才進行領導，而領導人才又是眾多人才群體中少之又少的人群，所以在平常的員工業(yè)績考核上，一個完善的人才測評機制可以更好地幫助企業(yè)篩選具有領導能力的人才。國有企業(yè)要想實現自身的長期發(fā)展，就需要充分發(fā)揮人才的作用，只有不斷地發(fā)掘人才的潛力，提高人才的能力，才可以進一步促進企業(yè)的發(fā)展。
部分國有企業(yè)內外競爭較為激烈，如若單純地依靠經驗進行人員選拔任用，相對而言存在一定的片面性。雖然，部分國有企業(yè)在人員選拔調用方面，簡化了篩選流程，提高了人才選拔的效率。但是，由于缺乏客觀數據為其作保障，致使其沒有真實體現出國有企業(yè)的評判[3]。而將人才測評機制應用于人才選拔調用方面，通過對目標候選人進行建模比對，能夠為企業(yè)領導階層提供數據支持，為領導階層作出科學決策發(fā)揮著重要的作用。人才測評機制的應用發(fā)展，不但提高了數據的準確性，降低了判斷的失誤率，還有助于將競爭者的實力透明化。
三、我國國有企業(yè)人才測評的發(fā)展趨勢
隨著我國對人才的重視，當今企業(yè)對人才的重視程度也日益提高。對一個企業(yè)來說，只有準確識別和合理配置企業(yè)內部的人力資源，才能成功地經營企業(yè)和管理企業(yè)，準確有效的人才評估正是企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的基礎性工作。人才測評的根本目的是事得其人、人適其事、人盡其才、才盡其用，企業(yè)管理人員要從實際需求出發(fā)，了解企業(yè)中長期的戰(zhàn)略定位，建立一套符合業(yè)務需求的人才測評體系。
結合人才測評技術在我國的廣泛應用，對其未來發(fā)展前景進行預測。首先，在未來的應用中，人才測評技術應當改變測試的視角提升測試價值，并且增強測試的目的性。當前很多人才測評技術都是結合個體過去的成就與經驗來作為主要的判斷內容，也就是通過過去來判斷將來。但是過去不能全面地代表未來，可以通過個人潛力的測評來預測未來，因此在未來的人才測評技術中，應當使相關技術更具備前瞻性，這樣也可以為相關崗位提供更加優(yōu)質的人才，通過人才測評技術來發(fā)現個體的潛力。其次，未來的人才測評技術將以定量分析為主，并且通過有效的定性分析作為輔導來提高人才測評質量。相關技術的發(fā)展主要就是借助科學的理念以及定量分析方法，同時也會收集大量的數據，并且提升人才測評結果的準確性。
隨著經濟社會的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，國有企業(yè)對人才評價的要求越來越高，這在客觀上對人才評價提出了更高的要求，人才評價要求越來越高，各種測評技術綜合應用的趨勢越來越明顯，所以我國未來國有企業(yè)人才測評的發(fā)展一片光明，發(fā)展趨勢越來越好。
四、結語
我國國有企業(yè)對于人才的需求不斷增大，使人才測評成為了國家國有企業(yè)中人力資源管理的基礎。它可以幫助我國國有企業(yè)了解和分析員工的能力，同時加強員工對自身的要求和發(fā)展，為科學用人和人盡其才提供可靠的依據。綜上所述，我國國有企業(yè)在人才測評中應該加大投資力度，更多地注重人才測評在企業(yè)人力資源管理上的作用，加大對人才測評的應用力度，結合實際挖掘更多的優(yōu)秀人才。
參考文獻：
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根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。但是，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。
因此，計劃開展公司企業(yè)人才培養(yǎng)方案，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作；
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀念品。
2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創(chuàng)新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動（體育運動），部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發(fā)展。
企業(yè)人才測評的目的企業(yè)人才測評指標體系構建案例篇三
為期兩個月的培訓生活已經結束了，還記得在臨走的時候，大家唱起了“祝你一路順風”，那種感覺一下子又拉回來了大學畢業(yè)的情景。是啊，兩個月的時間，我們一同走過了軍訓生活的艱辛與磨練，一同接受了來自市公司全方位、立體式的培訓，彼此間已經建立了深厚的友誼，已經成為了親密無間的朋友。
兩個月，我們收獲了許多，成長了許多。
思想意志方面，在公司的安排下，我們進行了為期一周的軍訓，我想軍訓絕不僅僅是為了鍛煉我們的體格，更重要的是增強了我們的紀律性和組織性。軍訓場上，沒有感情，沒有親情，有的只是鐵的紀律。還記得軍訓期間，我們兩名隊員為了協助部隊出一期黑板報，連夜堅持工作了5個小時，直到第二天凌晨兩點。但是在早上出早操的時候，又見到了她們的身影。我們在贊嘆兩名隊員堅毅品格的同時，從一個側面反映我們這個團隊所表現出的高度的組織性和紀律性，我想這也是國網公司安排軍訓的初衷所在。
業(yè)務技能方面，從一開始學習集團公司企業(yè)文化入手，先后學習了變電運行基本知識，調度運行，營銷管理等等課程。從時間上來說，課程安排緊湊，以至于我們中間只有一天的休息時間;從內容上來說，課程涵蓋面廣泛，涉及到供電企業(yè)生產、管理的各個方面;從培訓效果來看，由于內容較多，所涉及到的某些問題的講解不甚深入，但是使我們對公司的運營管理有了一個比較系統的了解，進而確立了今后的奮斗目標。
個人發(fā)展方面。還記得初入公司，劉局長告誡我們要盡快適應角色的轉換。兩個月前，剛從大學校園走出，面對社會，面對工作，心中不免彷徨。而現在，在接受了公司安排的一個月集中培訓之后，我們已經漸漸融入到這個電力大家庭里面，成為了其中一個角色，然而能否將這個角色扮演好，需要我們按照劉局長的指示精神，找準定位，確立自己的奮斗目標，踏實工作。就我個人而言，由于從事了三年的技術研究，還是希望能夠到一線去，運用所學知識，結合實踐，認真學習，爭取為公司做出自己應有的貢獻。
培訓雖已結束，但是對我們來說是一個新的開始，我們將踏上各自的工作崗位，去實踐自己的理想。相信，我們一定會牢記公司領導囑托，牢記各位授課老師的教誨，勤奮學習，刻苦工作，為打造我縣堅強穩(wěn)定電網貢獻自己的青春和力量。
最后，衷心感謝公司為我們安排此次培訓，贈上一首小詩，與各位新同事共勉：
“是星星，總要發(fā)光;
是玫瑰，總要開放;
是蛟龍，總要騰空;
是鴻鵠，總要飛翔;
路途的漫長，人生的風霜，終會被毅力和自信，化為生命的芬芳;
拼搏的剛強，開拓的激昂，終會為有志者，奏出精彩的樂章;
展開你飛翔的翅膀，看清你遠航的方向，迎接你燦爛的曙光?！?/p>
#742055
企業(yè)人才測評的目的企業(yè)人才測評指標體系構建案例篇四
團隊建設，員工素質的提高日益受到企業(yè)領導和管理者的重視，一些企業(yè)在員工培訓上舍得投入，耗費了大量的人力、物力和財力，但往往效果不理想，究其因由主要是企業(yè)培訓的目的沒有搞清楚，企業(yè)員工培訓應當解決什么問題。只有明確解決企業(yè)培訓的目的，明白企業(yè)培訓當解決的問題，才能有針對性的做好培訓計劃，有的放矢的做好培訓工作。
首先，企業(yè)的員工培訓應當解決員工的文化認同，思想統一的問題，就是要對員工進行企業(yè)文化的宣講、培訓，使員工認同企業(yè)文化，思想統一、行動一致，達到員工認識和了解企業(yè)的目的建立和培育員工對企業(yè)的親和度。企業(yè)的員工來自不同的環(huán)境和背景，其思想認識、文化背景、行為習慣等不盡相同通過對員工的企業(yè)文化的培訓可以使員工很快的認同和接受企業(yè)，縮短團隊融合時間。
第二，企業(yè)的員工培訓要解決企業(yè)制度、工作流程的宣傳落實，實現企業(yè)管理運作的協調一致的問題。企業(yè)制度、工作流程是經營管理的基礎，新員工要了解和按照企業(yè)制度和工作流程進行工作和學習，全體員工對新制度和新的工作流程要明確其意義、掌握其內涵遵照執(zhí)行。員工對企業(yè)制度、工作流程深刻理解，熟練掌握、自覺執(zhí)行養(yǎng)成習慣、形成氛圍，企業(yè)就會順暢經營、規(guī)范管理。因此，企業(yè)培訓就要認真的解決好企業(yè)制度、工作流程的宣傳培訓問題，使制度規(guī)程成為約定熟成的企業(yè)文化內容之一。
第三，企業(yè)的員工培訓要解決員工必備的基本工作技能訓練和專業(yè)知識學習的問題，保證企業(yè)經營的正常運行。必備的工作技能和專業(yè)知識是員工完成工作任務的保障，關系到員工工作績效和企業(yè)效益的實現，目前社會上提供的職前培訓和人力資源往往不能滿足企業(yè)的需要，因此對員工的一些基本技能和必備知識的培訓就落到企業(yè)自己的頭上，企業(yè)培訓要解決的一項重要問題就是員工基本技能和必備知識的培訓。
第四，企業(yè)員工培訓要滿足企業(yè)發(fā)展及經營調整的人力資源需求。企業(yè)的經營調整、新項目的開發(fā)、企業(yè)的擴大發(fā)展等等都需要企業(yè)內部人員的調整和招募新的員工。因此，依照企業(yè)發(fā)展計劃、人力資源計劃完成相關的培訓工作，是企業(yè)員工培訓的又一項重大任務。企業(yè)應該按照調整和發(fā)展計劃，有步驟、有計劃地進行新業(yè)務、新技術等相關的培訓準備，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。
第五，企業(yè)員工培訓要滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。企業(yè)應當根據員工的崗位要求、本人特長和成長意愿有目的的組織，適應員工成長發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展要求的技能提高等培訓。企業(yè)的發(fā)展要求員工不斷的鍛煉成長，因此滿足員工成長和職業(yè)生涯發(fā)展需要的培訓是十分有益的。
第六，企業(yè)員工培訓要為員工激勵，績效提升和企業(yè)忠誠度的培育服務。企業(yè)員工培訓的另一項重要任務就是通過培訓來激勵員工努力工作，積極進取，提高工作績效，忠誠于企業(yè)。
明確了企業(yè)員工培訓的目的和應當解決的問題，我們在做企業(yè)培訓工作時就可以有的放矢地做好培訓計劃，選擇好培訓內容、設計形式多樣的培訓模式，把培訓工作做好，以避免培訓工作出現搞形式、走過場，只見花錢不見效果的現象。
企業(yè)員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源?開發(fā)，是比物質資本投資更重要的人力資本投資?。隨著我國加入wto和世界經濟?一體化，企業(yè)從來沒有象現在那樣重視培訓。本文就培訓談些個人看法，以求創(chuàng)新企業(yè)培訓。
培訓?――?企業(yè)騰飛的翅膀
1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源?的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續(xù)留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。
3、培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率?和服務水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。美國權威機構監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資?對企業(yè)的重要性。
4、適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家?愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的.硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資?，可達到投1產8的投入產出比。發(fā)達國家在推進技術創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才?，就可以開發(fā)一流的產品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。
培訓與開發(fā)的原則
1.戰(zhàn)略原則
2.理論聯系實際,學以致用原則
員工培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要出發(fā)&與職位特點緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經濟?效益服務。只有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。
3.知識技能培訓與企業(yè)文化?培訓兼顧的原則
培訓與開發(fā)的內容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業(yè)目標、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。
4.全員培訓與重點提高相結合的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業(yè)興衰有著重大影響的管理和技術骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養(yǎng)前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發(fā)。
5.培訓效果的反饋與強化原則
培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。
員工培訓培訓的目的
員工培訓目的有以下幾種：
(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。
錯誤，節(jié)省時間，公司效率就相應地提高了。
(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。
(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。
(5)增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實換句話說也就是降低流失率。
(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。
(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快適應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。
員工培訓有效性標準
什么是培訓的有效性？簡單說，它是指公司和員工從培訓中獲得的收益，對員工個人來說，收益意味著學到新的知識或技能；對公司來說，收益包括顧客滿意度的增加，市場占有率的增加，最終是企業(yè)效益的增加。培訓有效性往往是通過培訓結果體現出來的，培訓結果指的是用于評估培訓的準則，而這些準則就成了培訓有效性的標準。
一般而言，培訓有效性的標準常表現在以下幾個方面。
1.員工知識的增加。
通過培訓，員工具備了完成本?職工作所必須的基本知識，而且員工能很好地了解企業(yè)經營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標?、?經營方針、?規(guī)章制度，等等。
2.員工技能的提升。
經過培訓，員工完成了本職工作所必備的技能，如談判技能、?操作技能、?處理人際關系的技能等。
3.員工態(tài)度的轉變。
通過培訓，企業(yè)與員工之間建立了相互信任的關系，增強了員工的職業(yè)精神，培養(yǎng)了員工的團隊合作精神；同時，也增加了員工適應并融于企業(yè)文化的主動性。
4.員工行為的改變。
員工知識技能的提高和工作態(tài)度的積極轉變，主要體現在員工回到工作崗位后的行動中去，把新知識技能運用到實踐中，解決了以往工作中所遇到的困難和問題；轉變原來的工作態(tài)度，增強企業(yè)主人翁責任感及團隊合作意識，積極主動地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。
5.企業(yè)效益的增加。
員工將培訓結果及時運用到工作中，提高企業(yè)產品和服務質量，降低企業(yè)的生產成本?，最終提高了顧客的滿意度，增加了企業(yè)的效益。
企業(yè)人才測評的目的企業(yè)人才測評指標體系構建案例篇五
;摘要：隨著我國經濟社會的不斷縱深發(fā)展，使得電力企業(yè)在社會發(fā)展中的重要性更加顯現，這對電力企業(yè)的人才素質提出了更高的要求，而這又進一步促進了電力企業(yè)人才測評體系建設的發(fā)展進步。從電力企業(yè)對人才素質的多方面需求進行評述，綜合分析了電力企業(yè)現有人才測評系統存在的主要問題及電力企業(yè)人才測評系統的建構機制。
關鍵詞：電力企業(yè)；
人才測評；
機制
作者簡介：吳瑟（1983-），女，山西新絳人，山西省電力公司人事董事部，工程師；
韓洋（1983-），男，山西運城人，山西省電力公司95598供電服務中心，助理工程師。（山西?太原?030001）
一、電力企業(yè)對人才素質提出新的要求
改革開放三十多年，我國在發(fā)展社會主義市場經濟方面邁出了很大的步伐，取得了輝煌的成就。電力企業(yè)作為關系國家能源安全和國民經濟命脈的國有重要骨干企業(yè)，肩負著為社會提供更安全、更經濟、更清潔、可持續(xù)的能源供應的基本使命，承擔著重要的政治責任、經濟責任和社會責任。在競爭激烈的市場環(huán)境下，電力企業(yè)要想更好地履行責任，完成使命，必須要加強自身的綜合能力建設，努力培育核心競爭力，培養(yǎng)選拔適應企業(yè)快速發(fā)展的高素質復合人才，才能在市場經濟中處于優(yōu)勢地位。
事實上，隨著電力企業(yè)的發(fā)展進步，電力企業(yè)在人才素質培養(yǎng)上表現出了一些不適應，這些不適應不僅僅表現在薪酬管理、績效考核等方面，而且也表現在對人才的測評選拔方面，急需全面、科學、與時俱進的人才測評機制。人才是企業(yè)發(fā)展進步的第一資源，隨著人才素質要求多元化的發(fā)展，企業(yè)員工的素質和效率直接影響著企業(yè)的命運，如何科學分析人才能力，對應崗位選拔優(yōu)秀人才，形成各盡其才、才盡其用的人才培養(yǎng)機制，成為電力企業(yè)人事管理的一個新課題。
首先，電力企業(yè)的人才測評技術較為落后。目前我國電力企業(yè)測評技術落后具體表現在兩個方面。第一，傳統測評技術存在一些問題。傳統的測評技術多是采用量表測評法，而這種技術在我國電力企業(yè)當中也是實行了多個年頭。就電力企業(yè)自身而言，其所建立的量表多是借鑒國外成型的測評量表，而忽視了結合自身情況對量表進行必要的改進與創(chuàng)新，最重視的在人才測評量表市場上以國外成型量表居多。這種傳統的量表測評技術目前出現了不少的問題，也即國外量表的使用背景很難與國內市場情景相聯系，并且有研究表明國外量表在國內公民測評的使用效果不是很好。第二，新技術的創(chuàng)新應用環(huán)節(jié)不夠完善。時代的進步使得相關組織逐步認識到測評當中所涉及到的素質特征等因素也應不斷進行完善，因此紛紛投入到相關的測評技術創(chuàng)新當中。目前這些新技術的創(chuàng)新在國外已經初步形成了一定的使用市場，并且從測評步驟、評價指標、測評環(huán)境等各個環(huán)節(jié)都已構建成熟。然而，國內對于測評新技術的實踐應用環(huán)節(jié)尚處于起步階段，導致使用過程中存在的問題較多。
其次，缺乏專業(yè)的測評人員?，F代人才測評要求從業(yè)人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業(yè)技能，尤其是具備心理測量學知識。在國外，企業(yè)人才測評技術的操作必須是由專業(yè)人士來完成，并對結果給以建設性的解釋和說明。然而，目前我國電力企業(yè)從事企業(yè)人才測評工作的隊伍中雖然出現了一批優(yōu)秀的人才測評人員，但總的來說，專業(yè)性人才太少，尤其是缺少高層次的專業(yè)性人才。
最后，對各類人才的重視程度不夠均衡。在目前的電力企業(yè)中，對從事一線工作的工人及管理者較為重視，而對于從事后勤保障的工作人員則重視程度不夠。這樣不能起到應有的激勵作用，容易造成得過且過的工作狀態(tài)。電力企業(yè)也需要進一步加強針對工作人員的教育培訓活動，未能及時更新人員的知識結構和知識內容，容易對工作的正常運行產生不利影響。優(yōu)秀的企業(yè)會用最先進的手段進行人事管理，借以吸引優(yōu)秀人才，優(yōu)化隊伍內部結構，提高自身的競爭力。新世紀的市場競爭日益激烈，而在當前電力企業(yè)中，人事管理和信息管理專業(yè)相差較遠，人事管理人員的技術知識較為缺乏，技術人員也欠缺人事管理經驗。目前存在兩種情況，一是只懂技術不懂人事管理，二是只懂人事管理卻不懂技術。技術和管理缺乏有效的結合，不能發(fā)揮兩者的合力。并且，激勵制度及晉升制度的不完善之處，更加導致了人才流失，極大影響了電力企業(yè)的核心競爭力。
針對以上目前電力企業(yè)人才評價系統所存在的問題，筆者認為，應著力構建電力企業(yè)人才測評體系。具體來說，應該注意幾點。
第一，完善人才測評機制，創(chuàng)新管理方式。在人才測評機制中，評審環(huán)節(jié)被給予了過高的重視，而考核卻沒有得到相應的重視。鑒于該問題，應著力建立評審、考核兩位一體的評價體系。改變以往較為單一的評價模式，實現評價內容的多層次化，不再拘泥于考查人才的單方面能力，而是更注重對綜合素質的考查。與此同時，要充分關注電力企業(yè)工作人員的日常工作態(tài)度和工作業(yè)績。另外，管理方式的創(chuàng)新是完善人才評價機制的核心。對管理方式的創(chuàng)新要求電力企業(yè)人事部門相關人員充分做好兩方面的工作。一方面，電力企業(yè)對于人力資源管理模式的創(chuàng)新應該充分借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的相關經驗，并與電力企業(yè)自身情況及中國情景進行有效結合，從而為電力企業(yè)帶來適合自身長遠發(fā)展戰(zhàn)略的人才；
另一方面，努力構建電力企業(yè)自身的人力培養(yǎng)模式，從而對電力企業(yè)已有員工進行科學的培訓，確保人才所具備的能力與企業(yè)文化及所需技能相融合。另外，這種培訓也應在科學原則基礎之上進行適當的分類培訓。
第二，注重對專業(yè)知識的考查。著力提高社會認可度，積極開展人才評價工作。對電力企業(yè)工作人員來說，專業(yè)知識是非常重要的。如果沒有相關的知識基礎，電力企業(yè)工作就將永遠停留在簡單重復的階段。電力企業(yè)工作人員必須掌握相關知識，才能從看似簡單的工作中發(fā)現問題，從而進行工作上的創(chuàng)新。因此，必須重視對專業(yè)知識的考查?？赏ㄟ^考試的方法來進行考量（李志剛，2008）。當然，在掌握了專業(yè)知識以后，還應提高實際應用能力，力爭將所學到的知識應用于實踐，促進整體工作的順利開展。當今社會的知識更新很快，終身教育是大勢所趨。而電力企業(yè)工作人員的年齡結構影響了知識的更新。因此，必須高度重視后備人才的培養(yǎng)，建立年齡梯次合理的后備干部隊伍，為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供堅強的人才保障和智力支持。并且，要加強對工作人員的教育培訓，采取定期培訓的方式，邀請資深專家進行授課，拓寬學員知識面，提升學員的專業(yè)水平。
第三，綜合考慮自身條件。對于電力企業(yè)而言，在進行人力測評系統建設當中，也要充分考慮到自身的特殊情況，進行合理的構建管理計劃與模式，從而確保人力資源管理水平的提升。一般而言，這要求電力企業(yè)需充分對如下幾個方面進行考慮：首先，編制符合電力企業(yè)自身特征的人才測評系統管理方案。電力企業(yè)的發(fā)展往往具有多個時期，而在每一個時期對人才的需求也并不相同，因此，人才評價系統的管理計劃與方案也往往會不斷進行改變。但是，每一個計劃與方案的改變都必須以促使員工努力、開心工作為前提，最終確保員工才能能夠得到最大限度的發(fā)揮，為電力企業(yè)帶來效益。其次，人才測評系統需要從基礎性工作入手加以控制。電力企業(yè)的人事政策有責任對員工的各項活動及能力有著清晰的了解與指導。因此，基礎性的工作務必要做好，這包括對工作崗位的詳細描述、對人員績效考核的有效開展、對人員晉升等工作的合理完成，以保障更高層級的人才評價系統工作的開展。最后，創(chuàng)造有效持續(xù)的員工激勵機制。電力企業(yè)人才測評系統對員工的工作績效應有著充分的展示，并且清晰反映出員工的需求，以確保員工工作熱情的保持，為員工提供一個科學合理的晉升與發(fā)展空間。
第四，抓住關鍵，有的放矢。在完善電力企業(yè)人才測評系統過程中，必須注意以下幾點：一是注重與電力企業(yè)實際相結合。二是注重與電力企業(yè)工作的實際相結合。目前電力企業(yè)在招聘人才時，對學歷較為重視，而對于工作能力的考查不夠。應將應聘人才的學歷等硬實力與工作能力等軟實力結合起來，這樣更能適應電力企業(yè)的工作實際。三是建立健全人才激勵機制。激勵機制對提高員工工作積極性的重要意義不言而喻。目前電力企業(yè)工作較為程式化，員工進行按部就班的工作，缺乏一定的活力。所以，必須建立合理的人才激勵機制，完善獎懲機制，使工作業(yè)績突出的人才得到應有的獎勵，充分調動員工的工作熱情，最大限度提高工作效率。四是著力培養(yǎng)電力企業(yè)工作人員的三大能力，即學習能力、動手能力、創(chuàng)新能力。
參考文獻：
2008,(9).
（責任編輯：王祝萍）
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