最新薪酬優(yōu)化工作計(jì)劃(三篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-04-03 11:58:05
最新薪酬優(yōu)化工作計(jì)劃(三篇)
時(shí)間:2023-04-03 11:58:05     小編:zdfb

時(shí)間過得真快,總在不經(jīng)意間流逝,我們又將續(xù)寫新的詩篇,展開新的旅程,該為自己下階段的學(xué)習(xí)制定一個(gè)計(jì)劃了。寫計(jì)劃的時(shí)候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?下面是小編整理的個(gè)人今后的計(jì)劃范文,歡迎閱讀分享,希望對(duì)大家有所幫助。

薪酬優(yōu)化工作計(jì)劃篇一

一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來,我嚴(yán)格遵守崗位保密制度的原則,完成薪酬管理的各項(xiàng)工作。認(rèn)真做好每月的薪酬發(fā)放、薪酬統(tǒng)計(jì)工作、考核統(tǒng)計(jì)工作,并且在準(zhǔn)確、及時(shí)發(fā)放薪酬工資的基礎(chǔ)上,每月從oa中上傳當(dāng)月工資單,讓每位職工及時(shí)了解自己的工資及變動(dòng)狀況。在讓每位職工了解的同時(shí)也是對(duì)我個(gè)人工作的一種監(jiān)督,督促自己在這個(gè)崗位上做的更加認(rèn)真、仔細(xì)。

認(rèn)真按照中心制定的薪酬分配方案,做好各項(xiàng)薪酬發(fā)放的具體工作。一是認(rèn)真按照各項(xiàng)考核辦法的要求發(fā)放薪酬及兌現(xiàn)加分獎(jiǎng)勵(lì),并以最快的速度到達(dá)職工手中。二是做好薪酬清算的臺(tái)帳管理,經(jīng)常和同事合作聯(lián)系,做好薪酬總額的清算核對(duì)工作;建立了薪酬收支臺(tái)帳,并分門別類做好統(tǒng)計(jì),隨時(shí)方便帶給依據(jù)。還建立了職工個(gè)人薪酬發(fā)放明細(xì)臺(tái)帳,全年每個(gè)人每發(fā)一分錢都能夠有賬可尋,如遇職工需要,能夠隨時(shí)帶給查詢。

二、外聘職工薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底,共有外聘職工195人,其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復(fù)雜,工資結(jié)構(gòu)多樣化,不同崗位考核方法也不同。對(duì)于勞務(wù)派遣職工,每月在薪酬發(fā)放工作中仔細(xì)、細(xì)致測(cè)算,力求精準(zhǔn),然后用心主動(dòng)和省人才聯(lián)系,發(fā)送到省人才。由省人才測(cè)算社保需繳金額和管理費(fèi)用完畢后進(jìn)行核算和分門別類,與財(cái)務(wù)處和中洋公司密切聯(lián)系,保障職工薪酬能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。同時(shí),也根據(jù)其績效考核狀況測(cè)算績效工資部分并精確發(fā)放。對(duì)于簽訂勞務(wù)協(xié)議的外聘職工,認(rèn)真按照管理辦法要求,做好薪酬及績效考核發(fā)放的具體工作,以最準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)、最快的速度,將薪酬測(cè)算出來到財(cái)務(wù)處,確保了薪酬發(fā)放的及時(shí)和暢通。

三、完成各項(xiàng)工資清查工作和報(bào)表工作

接上級(jí)要求,20xx年統(tǒng)計(jì)清查工作繁重復(fù)雜。今年,我完成09年退休職工津貼補(bǔ)貼清查工作、在職津貼補(bǔ)貼清理上報(bào)工作、年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表清查上報(bào)工作及20xx年交通部直屬單位勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)年報(bào)工作。這些統(tǒng)計(jì)工作政策性強(qiáng),數(shù)據(jù)要求精確,資料繁瑣復(fù)雜,我加班加點(diǎn)查詢各種資料,確定各項(xiàng)數(shù)據(jù),明確分類、細(xì)致匯總、精益求精,較好地完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的此項(xiàng)工作任務(wù)。

四、薪級(jí)工資,公積金、個(gè)稅等測(cè)算發(fā)放工作

根據(jù)要求,20xx年,完成職工薪級(jí)工資的核算上報(bào),并每月按照標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確發(fā)放。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做統(tǒng)一細(xì)致的調(diào)整及管理,以便薪酬組成更加合理和透明化,讓職工更清楚了解發(fā)放狀況。嚴(yán)格按照文件,科學(xué)、合理地做好公積金、個(gè)稅的測(cè)算并實(shí)施,有效保障了職工福利的準(zhǔn)時(shí)發(fā)放。

五、工資檔案的整理核查校對(duì)工作

平時(shí)做好日常工作以外,對(duì)于職工工資檔案,還需要進(jìn)行大批量的篩查和核對(duì)整理。這項(xiàng)工作政策性高,要求不能有任何失誤,我在做好其他工作的同時(shí),翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數(shù)據(jù)庫,精確時(shí)間、級(jí)別等各方面數(shù)據(jù),做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險(xiǎn)的繳納工作

根據(jù)要求,為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn),根據(jù)其收入水平為社保局帶給數(shù)據(jù),并對(duì)其個(gè)人繳納部分進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)算。

七、評(píng)估費(fèi)等核算發(fā)放工作

作為集船員考試、職工培訓(xùn)、黨校教育、船員培訓(xùn)和搜救訓(xùn)練齊頭并進(jìn),多功能、可持續(xù)的發(fā)展的培訓(xùn)中心,工作任務(wù)繁重,分類也多,每月的船員評(píng)估費(fèi)、教師課酬等都有很大的金額數(shù)據(jù)。作為一名薪酬管理員,核算這些數(shù)據(jù)也是我日常工作中的一項(xiàng)。我認(rèn)真根據(jù)管理辦法,細(xì)致的核算評(píng)估費(fèi)、課酬、監(jiān)考費(fèi)等多項(xiàng)數(shù)據(jù),并及時(shí)發(fā)放到員工手中。

八、臨時(shí)用工薪酬管理工作

鑒于單位建設(shè)發(fā)展對(duì)于一些專業(yè)臨時(shí)人員的超多需求,自年初就配合后勤部門管理臨時(shí)用工狀況的薪酬發(fā)放,深入細(xì)致了解其用工狀況,并對(duì)每月酬金發(fā)放進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并備檔。

九、協(xié)助完成其他相關(guān)人事工作

人教處日常工作多樣化,在平日中,我也會(huì)協(xié)助同事去完成本部門的其他各項(xiàng)工作任務(wù)。例如按照年初制定的培訓(xùn)計(jì)劃,協(xié)助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等各方面的學(xué)習(xí),并且透過考試的形式檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)成果,很好的完成了20xx年度各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。例如在20xx年軍訓(xùn)會(huì)操中,和其他同事一齊在半軍事化會(huì)操拍攝中做好前期準(zhǔn)備和后期工作,并在其他職工離開、所有工作結(jié)束后做好收尾工作等等。

薪酬管理工作是一項(xiàng)細(xì)致的工作,關(guān)系著職工的切身利益,需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和踏實(shí)的'工作作風(fēng)。在為職工服務(wù)上,我堅(jiān)持給一片微笑,一聲問候,需要我辦的事項(xiàng),及時(shí)給予辦理,不能辦理的事項(xiàng),做好解釋和溝通。20xx年,我認(rèn)真遵守各項(xiàng)規(guī)章制度,在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫忙下順利完成了各項(xiàng)工作。但是,工作中仍需繼續(xù)精進(jìn)業(yè)務(wù),彌補(bǔ)不足,不少地方有待提高增強(qiáng)。在20xx年也對(duì)自己提出了新的要求和改善:努力學(xué)習(xí)文件精神,掌握業(yè)務(wù)知識(shí),提高業(yè)務(wù)技能,爭(zhēng)取在完成基礎(chǔ)工作的基礎(chǔ)上,能夠給領(lǐng)導(dǎo)帶給更多更好的合理化推薦;虛心理解領(lǐng)導(dǎo)、同事的指導(dǎo),完善自我,更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

薪酬優(yōu)化工作計(jì)劃篇二

一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路:

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案,對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn),結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低,逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估,并根據(jù)外部薪酬調(diào)研,制定價(jià)值區(qū)間,并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。

任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè):角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

建議:

(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果,參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整

(2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪,按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。

二、年終獎(jiǎng)

分配思路:

1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式,強(qiáng)化績效導(dǎo)向;

2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配,增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);

3.拉開分配差距,增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度,在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。

總體原則:

1. 總額控制

在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配,下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績效達(dá)成情況,嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。

2. 價(jià)值貢獻(xiàn)與績效業(yè)績導(dǎo)向

在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中,嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果,體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

組織——績效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)

3. 客觀公正、一把手負(fù)責(zé)

對(duì)員工年度績效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正,必須讓高績效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì),各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo),綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位,經(jīng)過多年的不懈努力,在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展,已陸續(xù)獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜,具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn),企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人,分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系,在技術(shù)研發(fā)過程中,原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性,這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析,現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決:

2.1 標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?,F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序,技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全,研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一,這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效,另一方面,技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段,缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理,一旦該人才流失,某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯,成果有可能流失。

2.2 現(xiàn)行績效考評(píng)與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制,項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí),針對(duì)員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀,這種情況如果持續(xù),將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性,導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;

2.3 現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大,薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì),這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想,對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果,而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來的工作;

3.2 以有效激勵(lì)績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn),通過正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性,鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作;

3.3 以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制,建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。

4.優(yōu)化思路

4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范,倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序,強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制,對(duì)研發(fā)項(xiàng)目價(jià)值、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理,完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理(該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門共同開發(fā)完成);

4.2 持續(xù)推行新績效考核辦法,淡化強(qiáng)制比例影響員工績效考核的理念,在年度績效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作,從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想;

4.3 建立短中長期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。

5.優(yōu)化要點(diǎn):

☆ 激勵(lì)體系:

短期:年收入做為短期激勵(lì)牽引

中期:中期激勵(lì)加大福利的享受

長期:股權(quán)激勵(lì),變員工為事業(yè)主人

☆ 年收入支付方式調(diào)整:

調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金的支付方式,新支付方式如下:

員工年度總收入仍為月度收入+年終獎(jiǎng)收入的模式,員工年標(biāo)準(zhǔn)收入(即基本月收入總額+達(dá)標(biāo)員工項(xiàng)目獎(jiǎng))達(dá)到市場(chǎng)薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項(xiàng)目獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)分配=年度預(yù)留工資+特別加獎(jiǎng)+項(xiàng)目獎(jiǎng)

☆ 項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算方法為:

依據(jù)組織研發(fā)項(xiàng)目完成情況,給予研發(fā)項(xiàng)目總績效獎(jiǎng)金包,獎(jiǎng)金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例,各項(xiàng)目經(jīng)理(人力資源部門配合)依據(jù)規(guī)則將總獎(jiǎng)金分配給員工。

☆ 月付比例調(diào)整:

年薪15萬(或20萬)以下員工,改變現(xiàn)有年薪8:2比例付薪模式,變更為13薪,加大月付比例,解決年輕員工住房、購車等特殊時(shí)段的需要。

薪酬優(yōu)化工作計(jì)劃篇三

年度薪酬及員工關(guān)系工作總結(jié)與計(jì)劃 第1課:如何評(píng)估20xx年度公司薪酬福利狀況? 每個(gè)企業(yè)都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企業(yè)20xx年的薪酬福利執(zhí)行的狀況如何?員工們有什么反映?一起來總結(jié)一下吧,請(qǐng)問:

1、20xx年度你公司員工薪酬滿意度如何?

a、100%滿意 b、80%以上滿意 c、50%以上滿意 d、20以上滿意 e、5%以上滿意 f、0滿意

2、根據(jù)你公司20xx年度執(zhí)行的薪酬福利制度和政策,你認(rèn)為哪方面做得較好?哪方面做得不足?請(qǐng)具體分享。

c、50%以上滿意

繼續(xù)說說前公司的事兒,畢竟20xx年的故事都在那里。20xx年度公司員工的薪酬滿意度為50%以上滿意。10月底為了應(yīng)付ts認(rèn)證,剛好做過員工滿意度調(diào)查,對(duì)于薪酬可以說是有人歡喜有人憂啊。員工們一向是不患寡而患不均的,雖說實(shí)行薪酬保密,可是很難真正做到,特別是生產(chǎn)一線員工,基本上薪酬是明擺著的,每個(gè)月一到發(fā)薪日,都有不少人找到人力資源部來,要么說工資好象少了,要么說怎么別人比我的多啊,要么就是考勤是不是弄錯(cuò)了,等等。

公司的薪酬主要是分四種:

1、高管年薪制:副總以上高管實(shí)行年薪制,50%參與年度考核。

2、管理層績效:主管以上實(shí)行月度績效考核,績效考核基數(shù)依職位從20%-40%不等。

3、 普通員工月薪:職能部門、后勤人員及一線文職員工不參與考核,實(shí)行月薪制。

4、 一線計(jì)件制:生產(chǎn)線員工實(shí)行計(jì)件制,有一定底薪,多勞多得。

具體來說說薪酬福利制度的優(yōu)缺點(diǎn)吧:

優(yōu)點(diǎn): 所謂貨比三家,薪酬福利制度好不好,不是看出來的,比一比才知道。

1、公司硬件環(huán)境較好:

這里的硬件是指的公司環(huán)境、車間環(huán)境、食堂、住宿條件,水準(zhǔn)較高。這一點(diǎn)上老板很舍得投入,所以員工的滿意度較高。公司占地面積較大,車間造的又高又大,6s也抓的好。食堂是自辦的,餐補(bǔ)包含三餐,宿舍設(shè)施齊全還帶電梯……所以經(jīng)常成為政府部門參觀學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。

2、部分崗位薪酬較高:

整體薪酬大約處在市場(chǎng)50%分位往上一點(diǎn),但部分崗位會(huì)處于75%水平,算比較高了。比如公司相當(dāng)重視的研發(fā)技術(shù)崗位和高級(jí)技工。同行業(yè)內(nèi),高薪挖角也不是新聞了,所以,其實(shí)也不好說是優(yōu)點(diǎn)……

3、休假制度較完善:

雖然仍是單休,但是制造業(yè)單休還是很普遍的,所以也不說了。其他的休假還算比較多的,除享有國家法定假日,還依法享有婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假、病假、工傷假、年休假等假日,且春節(jié)帶薪休假12天以上,年休假是可以另外休的,并不象很多企業(yè)是把員工的年休集中至春節(jié)了,所以藍(lán)才有空去了次廈門,哈哈。

4、發(fā)薪較及時(shí):

發(fā)薪日是次月5日及20日,分二次計(jì)發(fā)。一次為基本工資,另一次為剩余工資。發(fā)薪非常及時(shí),且從不拖欠,即使在春節(jié)前也會(huì)提前發(fā)放,這一點(diǎn)做的非常好。因?yàn)橛行┢髽I(yè)為了留住員工,會(huì)將節(jié)前工資拖至節(jié)后發(fā)放了。

缺點(diǎn):缺點(diǎn)也是相對(duì)的,與同行業(yè)或者同地區(qū)、同規(guī)模的企業(yè)相對(duì)比,比較有說服力。

1、同崗不同薪:

同崗不同薪現(xiàn)象較嚴(yán)重,特別是有些崗位以前薪酬一直很低,加薪又千難萬難,往往招聘來的部門新員工反而薪酬高一點(diǎn),使老員工不滿。加上薪資有時(shí)候是老板一句話的事,可能一下子加很高,也可能入職時(shí)就定的比同崗位高,非常無奈。

2、績效考核流于形式:

目前績效并未全員實(shí)行,而實(shí)行者又往往流于形式。特別是有些定性指標(biāo)評(píng)分,常常會(huì)有老好人、輪流坐莊、憑人緣等現(xiàn)象。就算定量指標(biāo),也有很多人為因素,尚需完善的地方還很多。

3、計(jì)件底薪低怕淡季:

一線員工是計(jì)件制,旺季時(shí)都很高興,多勞多得??墒堑緯r(shí),訂單少,有時(shí)甚至不生產(chǎn),僅拿一點(diǎn)底薪,員工們意見很大。所以8月份時(shí)索性放了高溫假,卻造成十幾名熟練工集體離職的情形。

4、年終獎(jiǎng)的不確定性:

雖然年終獎(jiǎng)是按公司效益來的,可是一年有一年無的,員工們依然會(huì)很有意見。索性沒有年終獎(jiǎng),也就罷了,嘗了甜頭,再給苦頭吃,誰還愿意?

5、福利補(bǔ)貼不完善:

福利補(bǔ)貼較少,沒有大眾企業(yè)都有的全勤獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng),節(jié)日也很少發(fā)放福利品。這一點(diǎn)員工們意見很大了。甚至有一次,收到一張離職申請(qǐng),上面寫的原因是:因?yàn)槎宋绻?jié)沒有發(fā)東西。我哭笑不得,這是一名核心技工,離職面談了好幾次,苦苦挽留不住,十分遺憾。

每個(gè)企業(yè)的薪酬福利制度都不同,都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同時(shí),可能會(huì)另一些地方做的不好了。而且對(duì)員工來說,每個(gè)人看中的也不一樣,甲之蜜糖,乙之砒霜。所以對(duì)于企業(yè)的薪酬福利制度的改善,要做好內(nèi)部員工調(diào)研、外部市場(chǎng)調(diào)研,逐漸往更好的方向發(fā)展。

這里要順便贊一下,三茅的獎(jiǎng)品之一——20xx薪酬調(diào)研報(bào)告非常的好,可以給20xx年的薪酬制度修訂提供一些依據(jù)和參考,感謝三茅網(wǎng)及工作人員的用心!

薪酬福利對(duì)于合理實(shí)現(xiàn)公司利潤分享、保障員工物質(zhì)生活需求和滿足精神需求以及吸引留住人才,提高工作績效起到重要的作用。

20xx年公司員工對(duì)薪酬的滿意度達(dá)到50%以上

一、20xx年公司薪酬福利制度方面做的較好的有:

1.薪酬結(jié)構(gòu)比較合理、透明。雖然集團(tuán)實(shí)行工資保密制度,但是對(duì)于薪資的構(gòu)成并不保密。公司員工在入職時(shí),都被明確告知工資的組成和結(jié)構(gòu)比例。

同時(shí),員工每月領(lǐng)到工資條時(shí),財(cái)務(wù)部門在工資條上也明確標(biāo)明基本工資、級(jí)別工資、績效工資、技術(shù)或崗位津貼、加班工資、各類補(bǔ)貼、扣罰款、個(gè)稅、五險(xiǎn)一金扣款、本月實(shí)發(fā)工資數(shù)等內(nèi)容,員工清楚自己的薪資構(gòu)成,明明白白領(lǐng)工資;

2.薪資水平保持在地區(qū)同崗位中上水平。雖然是集團(tuán)公司,但整體規(guī)模在本地區(qū)并不算最大,所以為吸引和留住人才,公司對(duì)員工工資這一塊,基本上保持在地區(qū)同行業(yè)相同崗位中上水平,某些崗位能達(dá)到行業(yè)高薪;

3.保證工資的按時(shí)發(fā)放,沒有出現(xiàn)拖欠延遲。按時(shí)發(fā)放工資是企業(yè)的基本責(zé)任。20xx年公司也經(jīng)歷了銀行信貸縮緊、物業(yè)銷售下滑的情況,一度資金比較緊張。但沒有因此出現(xiàn)拖欠員工工資的情況。除特殊情況外(節(jié)假日或總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)同時(shí)出差),均在約定時(shí)間發(fā)放員工工資;

4.及時(shí)為員工購買五險(xiǎn),對(duì)一些特殊高風(fēng)險(xiǎn)崗位購買商業(yè)保險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)充;

5.員工福利較好:

a)公司中層以上員工,自駕車上班,實(shí)行汽油費(fèi)補(bǔ)貼;高層由公司提供車輛;

b)員工生日、節(jié)假日組織活動(dòng),發(fā)放實(shí)物或現(xiàn)金;

c)員工婚禮、生子有紅包;生病、去世有慰問金;

d)提供員工宿舍和免費(fèi)中、晚餐(中層以上只提供中午工作餐);

e)年終獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)勵(lì);

f)每年一次健康體檢;

g) 工作滿三年以上實(shí)行帶薪年休假。

二、存在的問題有:

1.公司以績效為導(dǎo)向,績效考核注重經(jīng)濟(jì)指標(biāo),績效工資在整個(gè)工資構(gòu)成中占比較大;

2.崗位等級(jí)劃分較細(xì),最多達(dá)到10級(jí),涉及到調(diào)崗調(diào)薪工作繁復(fù);

3.目前僅為中高層人員和技術(shù)人員購買了住房公積金,其他人員只有五險(xiǎn);

4.兩級(jí)人員對(duì)現(xiàn)有薪資不滿意。兩級(jí)指高管人員和基層員工。雖然公司整體薪資水平能達(dá)到中高以上,但是績效考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)重,分公司高管壓力大,對(duì)薪資構(gòu)成不滿意;基層員工因工資基數(shù)低,工資調(diào)整反應(yīng)不明顯,希望調(diào)薪時(shí),能按照工資總額進(jìn)行調(diào)高;

5.加班工資的核算。體現(xiàn)在節(jié)假日員工加班工資核算上,按員工基本工資作為節(jié)假日加班工資發(fā)放基數(shù),對(duì)于基本工資較低的員工,節(jié)假日加班工資相應(yīng)也低,員工對(duì)此很有意見。

員工到公司工作,最先吸引他的肯定是較好的工資福利待遇;好的薪資福利待遇也是留住公司人才的關(guān)鍵點(diǎn)。怎樣實(shí)現(xiàn)公司利潤的合理分配和再分配,需要人力資源部門做好薪酬調(diào)查工作,提取多方意見,根據(jù)公司盈利水平,提出合理的薪酬分配建議。實(shí)行高薪高能的薪酬制度,也要和公司實(shí)際相結(jié)合,不能和公司實(shí)際經(jīng)營狀況和盈利水平相違背。

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