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職能部門績效考核管理辦法各職能部門在績效考核中的主要職責(zé)篇一
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
職能部門績效考核管理辦法各職能部門在績效考核中的主要職責(zé)篇二
一、考核目的
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)。
二、考核范圍
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
三、考核原則
3.1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆?/p>
表進(jìn)行自我評估。
4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
4.3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
五、考評依據(jù)
5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁助理提供）
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 （各部門提供）
六、考核時(shí)限
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》。
6.2每月15日前，各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》。自評、復(fù)評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績效考核處。
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批。
6.5每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處。
6.6每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)。
七、考核方法
7.1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
7.2、考核等級比例控制
八、考評結(jié)果應(yīng)用
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人 作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)
作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核。
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)。如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
12．1、附件：《部門員工月度績效考核評分表》。
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
1
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標(biāo)和方法
（一）考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
（二）考核方法
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
2
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
十二、獎(jiǎng)金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
三、考核原則
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則?？己私Y(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括工作態(tài)度、素質(zhì)能力,跨部門配合，
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；各部門評分
2、各車間與部門主管于每月25日至月末與部門廠長討論確定；
1
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由部門廠長/部門主管臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
5、配合度考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門評定。
八、考核指標(biāo)和方法
（一）考核指標(biāo)
1、部門原有薪資與獎(jiǎng)金不變動(dòng)情況下進(jìn)行績效考核。
2、所有考核指標(biāo)詳見《個(gè)人月度考核評分表》。
3、員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
（二）考核方法
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
說明：
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進(jìn)，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
九、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
2
3、當(dāng)月有曠工記錄者，取消當(dāng)月績效參評資格；
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤； 十、獎(jiǎng)金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人技術(shù)部解釋、修改，經(jīng)總經(jīng)理審批通過后頒布生效。
核準(zhǔn)： 審核： 制定：
3
第一部分 總則
一、目的：
2、配合集團(tuán)公司戰(zhàn)略，強(qiáng)化職能部門的關(guān)鍵職能，通過職能部門kpi考核，推動(dòng)職能部門戰(zhàn)略落地。
二、適用范圍：
三、考核原則：
4、分級分層原則：從集團(tuán)層面、部門層面、員工層面三個(gè)層面開展，集團(tuán)層面直接影響部門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。
第二部分 績效考核主體
采用定量考核與定性考核相結(jié)合的kpi考核模式，從集團(tuán)層面指標(biāo)、部門層面指標(biāo)、個(gè)人層面指標(biāo)三級指標(biāo)對各職能部門進(jìn)行區(qū)分考核，最終體現(xiàn)于單個(gè)員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果上。
四、考核總獎(jiǎng)勵(lì)來源：
部門年度kpi考核
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3個(gè)月工資，具體如下：
五、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：
（一）考核指標(biāo)總體組成及分配狀況
如下圖所示，依據(jù)不同的'考核層面，考核指標(biāo)分成三級，每一級的考核結(jié)果既是該層面的考核結(jié)果，也是下一層面的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。
考核層面 考核指標(biāo)
銷售任務(wù)完成率
二級指標(biāo) 三級指標(biāo) 個(gè)人kpi指標(biāo)
（二）一級考核指標(biāo)
`績效獎(jiǎng)金二級分配情況如下：
礎(chǔ)上，折算成百分制，進(jìn)行考核；
數(shù)如下所示：
（四）三級考核指標(biāo)（由各職能部門自行設(shè)定）
員工層面指標(biāo)：定性指標(biāo)——個(gè)人kpi指標(biāo)，依據(jù)單個(gè)員工在整個(gè)部門的工資占比，確定各崗位獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，稱職位系數(shù)，通過各崗位員工的個(gè)人kpi考核得分，最終確定個(gè)人績效獎(jiǎng)金。
注：1、個(gè)人職位系數(shù)如附件2所示
六、部門及個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：
（一）一級指標(biāo)獎(jiǎng)金：所有職能部門
第三部分 附則
七、處罰：
◆虛報(bào)部門戰(zhàn)略實(shí)際完成比例、欺瞞戰(zhàn)略實(shí)際完成情況，公司將視為欺騙行為，該部門全體員工一律下降一級工資（基本工資的20%），為期3個(gè)月作為處罰，部門第一負(fù)責(zé)人扣罰工資總額的50%作為處罰，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)者，公司將予以辭退解雇，且不計(jì)發(fā)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
◆如服務(wù)支持評分及員工個(gè)人kpi評分存在營私舞弊者，評分結(jié)果將視為無效，以公司總裁辦及以上評分結(jié)果為準(zhǔn)。
八、考核數(shù)據(jù)提供：
5、服務(wù)評分表數(shù)據(jù)的提供：依據(jù)總裁辦取得的月度職能部門4r考核評分表，進(jìn)行季度匯總，后取平均分做為最終得分；部門服務(wù)支持評分表如附件5所示。
九、獎(jiǎng)金的發(fā)放及考核規(guī)則：
發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)為0時(shí)，不發(fā)放半年獎(jiǎng)金；
半，請事假累計(jì)10天（含）以上不發(fā)放半年獎(jiǎng)勵(lì)。
季度獎(jiǎng)勵(lì)只對年終還在職的同事執(zhí)行。 4、中途新加入的同事在試用期間不執(zhí)行考核。
十、有以下行為者，公司將作解除勞動(dòng)關(guān)系處理，不作任何結(jié)算：
5）、利用公司資源獲取自己利益；
6）、投資公司之外與公司同類型產(chǎn)品的行為。
十一、優(yōu)劣勢分析及風(fēng)險(xiǎn)評估
在績效考評的結(jié)果上采用強(qiáng)制正態(tài)分布法
因個(gè)別部門考慮到人數(shù)較少，無法排序。 規(guī)避措施：
門整體業(yè)績的表現(xiàn)狀況確定一個(gè)部門績效調(diào)整系數(shù)，員工的考核結(jié)果由個(gè)人考核系數(shù)乘以部門調(diào)整系數(shù)之后的結(jié)果。部門整體表現(xiàn)好，員工績效得分也就相應(yīng)提升。
員小于10人，如考核結(jié)果趨于集中化時(shí)使用強(qiáng)制正態(tài)分布，強(qiáng)制分布權(quán)由各總經(jīng)理級以上人員組成考評小組確定執(zhí)行。
十二、本方案的最終解釋權(quán)歸公司核心管理層所有。
職能部門績效考核管理辦法各職能部門在績效考核中的主要職責(zé)篇三
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
1
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
八、考核指標(biāo)和方法
（一）考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
（二）考核方法
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
1、權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價(jià)占10分；關(guān)鍵考核指標(biāo)80分（kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%）；當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)，則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。
評分流程：部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
2
3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進(jìn)度安排。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，進(jìn)行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴，無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
十、考核結(jié)果及效力
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
b、職位晉升/降職：當(dāng)月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)； d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價(jià)得分，取消不合理的扣分項(xiàng)目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的.工作提高責(zé)任心和效率。
十二、獎(jiǎng)金發(fā)放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。
第一部分 總則
一、目的：
2、配合集團(tuán)公司戰(zhàn)略，強(qiáng)化職能部門的關(guān)鍵職能，通過職能部門kpi考核，推動(dòng)職能部門戰(zhàn)略落地。
二、適用范圍：
1、本方案適用于集團(tuán)各職能部門（詳細(xì)列明職能部門名稱）除副總裁級以上人員之外的各級管理人員，包括：部門總經(jīng)理/總監(jiān)、經(jīng)理、主任、主管、助理、部門一般文職人員等。
2、具體人員及崗位見附件1所示。
三、考核原則：
4、分級分層原則：從集團(tuán)層面、部門層面、員工層面三個(gè)層面開展，集團(tuán)層面直接影響部門層面，部門層面直接影響員工層面，層層相關(guān)，環(huán)環(huán)相扣。
第二部分 績效考核主體
采用定量考核與定性考核相結(jié)合的kpi考核模式，從集團(tuán)層面指標(biāo)、部門層面指標(biāo)、個(gè)人層面指標(biāo)三級指標(biāo)對各職能部門進(jìn)行區(qū)分考核，最終體現(xiàn)于單個(gè)員工的績效獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果上。
四、考核總獎(jiǎng)勵(lì)來源：
部門年度kpi考核
第 1 頁 共 7 頁
3個(gè)月工資，具體如下：
五、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：
（一）考核指標(biāo)總體組成及分配狀況
如下圖所示，依據(jù)不同的考核層面，考核指標(biāo)分成三級，每一級的考核結(jié)果既是該層面的考核結(jié)果，也是下一層面的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。
考核層面 考核指標(biāo)
銷售任務(wù)完成率
二級指標(biāo) 三級指標(biāo) 個(gè)人kpi指標(biāo)
（二）一級考核指標(biāo)
第 2 頁 共 7 頁
`績效獎(jiǎng)金二級分配情況如下：
礎(chǔ)上，折算成百分制，進(jìn)行考核；
數(shù)如下所示：
（四）三級考核指標(biāo)（由各職能部門自行設(shè)定）
員工層面指標(biāo)：定性指標(biāo)——個(gè)人kpi指標(biāo)，依據(jù)單個(gè)員工在整個(gè)部門的工資占比，確定各崗位獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，稱職位系數(shù)，通過各崗位員工的個(gè)人kpi考核得分，最終確定個(gè)人績效獎(jiǎng)金。
注：1、個(gè)人職位系數(shù)如附件2所示
六、部門及個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：
（一）一級指標(biāo)獎(jiǎng)金：所有職能部門
第三部分 附則
七、處罰：
◆虛報(bào)部門戰(zhàn)略實(shí)際完成比例、欺瞞戰(zhàn)略實(shí)際完成情況，公司將視為欺騙行為，該部門全體員工一律下降一級工資（基本工資的20%），為期3個(gè)月作為處罰，部門第一負(fù)責(zé)人扣罰工資總額的50%作為處罰，情節(jié)嚴(yán)重或造成公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)者，公司將予以辭退解雇，且不計(jì)發(fā)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
◆如服務(wù)支持評分及員工個(gè)人kpi評分存在營私舞弊者，評分結(jié)果將視為無效，以公司總裁辦及以上評分結(jié)果為準(zhǔn)。
八、考核數(shù)據(jù)提供：
附件3所示
5、服務(wù)評分表數(shù)據(jù)的提供：依據(jù)總裁辦取得的月度職能部門4r考核評分表，進(jìn)行季度匯總，后取平均分做為最終得分；部門服務(wù)支持評分表如附件5所示。
九、獎(jiǎng)金的發(fā)放及考核規(guī)則：
2、一個(gè)季度內(nèi)部門員工請事假累計(jì)6天（含）以上，獎(jiǎng)勵(lì)按上述方式計(jì)算發(fā)放一半，請事假累計(jì)10天（含）以上不發(fā)放半年獎(jiǎng)勵(lì)。
3、所有獎(jiǎng)金的發(fā)放：員工中途因個(gè)人原因中途離職時(shí)，離職將不給予獎(jiǎng)勵(lì)；第四季度獎(jiǎng)勵(lì)只對年終還在職的同事執(zhí)行。 4、中途新加入的同事在試用期間不執(zhí)行考核。
十、有以下行為者，公司將作解除勞動(dòng)關(guān)系處理，不作任何結(jié)算：
5）、利用公司資源獲取自己利益；
6）、投資公司之外與公司同類型產(chǎn)品的行為。
十一、優(yōu)劣勢分析及風(fēng)險(xiǎn)評估
在績效考評的結(jié)果上采用強(qiáng)制正態(tài)分布法
因個(gè)別部門考慮到人數(shù)較少，無法排序。 規(guī)避措施：
門整體業(yè)績的表現(xiàn)狀況確定一個(gè)部門績效調(diào)整系數(shù)，員工的考核結(jié)果由個(gè)人考核系數(shù)乘以部門調(diào)整系數(shù)之后的結(jié)果。部門整體表現(xiàn)好，員工績效得分也就相應(yīng)提升。
員小于10人，如考核結(jié)果趨于集中化時(shí)使用強(qiáng)制正態(tài)分布，強(qiáng)制分布權(quán)由各總經(jīng)理級以上人員組成考評小組確定執(zhí)行。
十二、本方案的最終解釋權(quán)歸公司核心管理層所有。
職能部門績效考核管理辦法各職能部門在績效考核中的主要職責(zé)篇四
為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈(zèng)，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、及時(shí)書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時(shí)接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動(dòng)，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫(yī)療場所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語。
5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。
9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭議時(shí)，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行(醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例)、(醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法)。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。
早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2： 30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。
停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。
藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時(shí)登記，報(bào)藥庫負(fù)責(zé)人，同時(shí)報(bào)告院長辦。藥庫微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。
所有開支報(bào)銷均有院長簽字即可報(bào)銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。
病假、意外傷害由對方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無獎(jiǎng)金、無點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
每月450元。
職能部門績效考核管理辦法各職能部門在績效考核中的主要職責(zé)篇五
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
（2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
（1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（2）客觀性原則。
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià)，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標(biāo)考核。
①確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
④困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
（2）崗位業(yè)績評價(jià)。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
3、評分方式。
（1）一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項(xiàng)。
在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
職能部門績效考核管理辦法各職能部門在績效考核中的主要職責(zé)篇六
怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標(biāo)?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華為公司和日本美能達(dá)這兩家公司的一些做法也許能給出一些啟示。
華為：將指標(biāo)量化為具體步驟
“我與同事的上升空間和年終獎(jiǎng)勵(lì)好像更多的是依照上司的心情而定”
確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)
剛到華為時(shí)，作為人力資源部負(fù)責(zé)招聘工作的孫維(化名)并沒有體驗(yàn)過一次真正的績效考核。當(dāng)時(shí)的華為對于孫維這樣的人，只關(guān)注其有沒有及時(shí)填補(bǔ)公司的崗位空缺，招聘成功率及新聘員工的離職率等考核指標(biāo)基本不會出現(xiàn)在孫維的工作范圍之內(nèi)，定性的.考核指標(biāo)讓孫維對考核結(jié)果幾乎漠不關(guān)心。
看似對孫維有利的“糊涂工作狀態(tài)”卻遭到了抱怨：“我與同事的上升空間和年終獎(jiǎng)勵(lì)好像更多的是依照上司的心情而定”。孫維渴望也能像業(yè)務(wù)部門一樣在年終時(shí)拿到一張清晰的績效考核單。
華為在懵懂中摸索著自我改變，這讓孫維的愿望變成了現(xiàn)實(shí)。
事情微妙地發(fā)生了變化，2001年前后，孫維發(fā)現(xiàn)，工作指標(biāo)越來越細(xì)化了，任務(wù)書里開始有一些對工作任務(wù)的清晰描述。
2006年3月，孫維拿到的主要考核指標(biāo)有三項(xiàng)：一是滿足公司某研發(fā)部門新產(chǎn)品研發(fā)人手不足的需求，二是完成人力資源管理工作，三是完成對某銷售部門新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)。
可以看出，這三個(gè)指標(biāo)是從不同角度為孫維設(shè)置的。第一個(gè)指標(biāo)是從公司目標(biāo)的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。為了協(xié)助公司新業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源部必須提供人員數(shù)量、質(zhì)量支持，對hr考核的是招聘率的對應(yīng)，人員是否按時(shí)到位?新聘員工素質(zhì)是否符合業(yè)務(wù)需求?新聘員工會否在短時(shí)間內(nèi)離職?這些成為考核孫維的關(guān)鍵指標(biāo)。
第三個(gè)指標(biāo)基于流程或客戶，職能部門是保證生產(chǎn)銷售部門服務(wù)質(zhì)量的，與這些業(yè)務(wù)部門組成完整的流程，如果某部門提供的服務(wù)質(zhì)量沒有跟上，可能就會造成業(yè)務(wù)部門的滯后?！叭绻麤]能及時(shí)完成對新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)，肯定會影響銷售部門在4月份的市場銷售業(yè)績?！睂O維說。
目前，在華為考核職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，一般是按這三個(gè)方向來確定。
努力量化業(yè)務(wù)指標(biāo)
不止工作指標(biāo)越來越細(xì)化，孫維的工作內(nèi)容也越來越強(qiáng)調(diào)用數(shù)字說明工作的完成情況。
記者發(fā)現(xiàn)，在他的工作計(jì)劃書中，“招聘成功率”及“新聘員工的離職率”代替了原來的“是否招到人”和“招到幾個(gè)人”的考核條目。
后來，考核孫維的這個(gè)指標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化，分解為“員工人力資源信息與實(shí)際情況的吻合程度”、“員工信息有變動(dòng)的時(shí)候是否及時(shí)更新(如每周更新)”、“是否按時(shí)上報(bào)”等考核指標(biāo)，把這些指標(biāo)套進(jìn)a、b、c、d、e五級評分標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行評估，如此，對員工的工作要求就一目了然，hr信息定時(shí)上報(bào)的情況得到了徹底改變。
值得注意的是，在華為，考核推行的步驟也被量化了，實(shí)施強(qiáng)制分布原則，分為abcd四個(gè)檔次，規(guī)定每年底，屬于最低d檔級的不得少于員工數(shù)的5%，(三級主管以下)季度考、中高層管理人員半年述職一次，在考核的同時(shí)，設(shè)定下季度的目標(biāo)。如果屬于d檔的，晉升與薪酬都會受到影響。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門績效考核。
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