最新新公司招聘工作總結(九篇)

為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

新員工招聘工作總結新公司招聘方案篇一

一、 招聘方法

用人條件：吃苦耐勞，掙錢欲望強烈，家庭條件差，有想通過自己來改變家庭條件的欲望。沒有美容行業(yè)經驗的優(yōu)先考慮，以農村孩子為主，單純，思想簡單，培養(yǎng)速度快。最好的方式，發(fā)動身邊所有親朋好友的力量大力招農村想出來打工的孩子，給介紹人1000元每人的介紹費用，先把基礎員工數量建立起來，后期再招聘補充。

1、人才交流中心/勞動力市場

通過勞動力市場招聘，比較能夠吃苦；

計劃：每周六上午9:00到人才市場、勞動力市場進行現場招聘。

2、

校園

計劃：每年11月份開始就聯(lián)系相關院校，獲取畢業(yè)生的相關社會實踐信息。根據自身用人需求聯(lián)合多個美容院老板，制定用人規(guī)劃，有目的性的招聘學生；每年5月份再聯(lián)系相關院校，獲取畢業(yè)生畢業(yè)信息，根據相關計劃有針對性的招聘。

3、網絡招聘

網絡招聘具有費用低、覆蓋面廣、時間周期性長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。

大谷打工網，139美容師招聘網，1+1人才招聘網等，網絡紙媒招聘；發(fā)布信息例：因發(fā)展需求，需大量培養(yǎng)美容師及店長，有無經驗均可，帶薪培訓！18-25歲，所有上崗員工，公司協(xié)助奠定基礎，制定發(fā)展規(guī)劃，綜合工資3000-8000元。

4、員工幫帶

計劃：開一次員工動員會議，積極引導、鼓勵在職員工介紹新成員。每介紹一個新員工獎勵500元，新員工上崗半年內，每個月獎勵100元，視自身情況制定方案。

5、人才獵取

通過員工的福利待遇、良好工作環(huán)境、優(yōu)秀的管理模式來吸引人才。

計劃：針對自身用人需求針對性拜訪，約談優(yōu)秀的行業(yè)內或跨行業(yè)人才。

6、學校委培

通過跟相關技術院校相互合作的方式來完成招聘計劃。由學校幫助聯(lián)系生源，公司幫給學費，培訓結束后與被委培對象簽訂勞動合同。

計劃：四季度聯(lián)系兩家職業(yè)技術院校（中專、技校），確定委培人數、時間及費用。

7、社會招聘

通過制作宣傳單，張貼在超市附近，酒店宿舍附近，打工行業(yè)秘籍住宿地點等，擴大自身招工范圍。

針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內部選拔，員工引薦以及網上招聘四種形式。

1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。

2 公司內部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們去不斷開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現人員緊缺時的一個緩解之措。

3 員工幫帶

對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關的獎勵方法，對相關進行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導、鼓勵在職員工介紹新成員。

4 網絡招聘

三 招聘組織

一個有效的招聘團隊組織應有以下幾個角色劃分：

1組長：主要任務時監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。

3招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。

并按照完成情 招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，

況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。

四 簡歷的篩選

重點注重以下幾點：

五、

面試

2工作閱歷，經驗，模式；發(fā)展?jié)摿?，心態(tài)，薪酬等。 3心理承受能力、交際能力等。

4再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等

六 實習并進行對新進人員的培訓，在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。

1.

有關招聘計劃方案

2.

保安招聘方案與計劃

3.

員工招聘計劃方案

4.

年度招聘計劃方案

5.

人員招聘計劃的方案

6.

如何招聘你的新員工

7.

酒店招聘計劃方案

8.

季度招聘計劃方案

新員工招聘工作總結新公司招聘方案篇二

一、初識人事一職

當得知考上大學以后，并沒有想象的那么高興，因為之后的選專業(yè)對我及家人形成了困擾。我家是農村的，我父母都是初中文化，對于選什么專業(yè)，學習什么知識，他們也不了解，但是他們也不像大多數家長那樣幫我選，而是讓我自己決定，喜歡什么選什么，選什么就要學好什么，這是他們對我的要求。得到支持以后，我滿懷信心的去瀏覽去選擇。其實說實話，我并不知道自己喜歡什么，從學習到生活，幾乎都是家長和學校安排好的，我?guī)缀鯖]有選擇的權利。突然讓自己來做決定了，還真有點丈二和尚摸不著頭腦的感覺，但是千載難逢的機會一定要抓住，所以我選擇自己不是很了解，但是覺得今后市場絕對有需求的專業(yè)-金融（證券方向）。。。大學學業(yè)將要結束的時候，我對自己的選擇有過考慮，這個專業(yè)的就業(yè)方向適合我嗎？結果證明：我只能說技術型的也許還可以，與人溝通問題也不大，關鍵問題就是不懂銷售，每次都被銷售業(yè)績壓著，我很苦惱，但是卻不知道我的從業(yè)方向在哪里。這時候我看到我的同事的工作，我就隨便交流似的向他了解了一下，但是他的回答讓我深思良久：讓合適的人去做合適的崗位，使得人盡其才，事有所成。綜合了解后，我又一次的做出了選擇：我要改行，從事人力資源一職。

二、工作中的酸甜苦辣

由于我非人資專業(yè)出身，想找份適合自己的人資工作真的是很不容易，大部分公司都要求，要么是人資專業(yè)，要么是有類似的工作經驗，要么是國家重點院校出身。。。這些我什么都沒有，所以一次次投簡歷，一次次石沉大海，一次次被拒絕。。。我一直堅持著，終于有家小型公司在招聘一名負責人事招聘的人員。機會終于被我等到了。入職以后，問題又來了，工作到底應該怎么做呢？沒有人培訓我，也沒有人帶我，部門經理給我安排好位置以后就各自忙工作去了。。。

“沒事，沒有人帶也沒關系，還有度娘呢”。我心里這樣想著，于是我開始了解網站的情況，了解所有的招聘渠道，招聘方式和技巧，了解公司的崗位需求，慢慢的學著使用網站招聘，試著打電話約面試，邁出第一步，我的'膽子就大起來，做事也就更規(guī)范，給自己做安排，做計劃，不斷的歸納總結，學著和不同的人進行溝通，簡單的電話面試，初試。。。我感覺自己越做越順手，但是面試率低怎么辦，面試成功率低怎么辦。。。怎么樣才能找到合適公司的人員呢？新的挑戰(zhàn)來了，我不斷和度娘溝通，也試著加一些人資的群去學習去交流，但是凡事要“因地制宜”，沒有良好的基礎知識，聽別人講很簡單，到自己身上就不是那么回事了。

不做人資的時候苦惱了，做了人資工作做不好還是頭疼。老總比較了解情況，他支持我招聘比自己優(yōu)秀的人員，招聘人資經理，只有不斷學習，才能有更好的發(fā)展。但是招聘了幾個人資經理，卻很少有能落地的，幾乎沒有留下來的。這時候很幸運的事情發(fā)生了：一個偶然的幾乎我得知三茅人力資源網的存在，于是我注冊網站，成了三茅人資學員中的一員?？吹劫Y料庫里那么多我夢寐以求的人事知識，真的讓人流連忘返，當時我只覺得下載份數太少了，根本就不夠用的。當時只忙著收集資料，卻沒有考慮大腦里是不是裝的下?，F在回想起來覺得真的很好笑，難怪說人都是貪婪的。慢慢的對三茅熟悉了以后，我知道了應該怎么學習，如何安排工作了。隨著不斷的學習，不斷的看案例分析，不斷欣賞各位優(yōu)秀hr的工作經驗和總結，讓我受益匪淺?，F在我對自己的招聘工作做的更細了，不斷的在工作中歸納總結。招聘的人員也越來越滿足公司的需求，老總說我有靈性，能夠招聘到他想要的，適合公司發(fā)展的人員。在招聘板塊，我終于可以說，我會走路了，我剛剛走出起點，我需要走的路還有很長。

三、招聘總結

今年招聘工作完成的總體上還是不錯的。但是仍有不足需要改進：

2015年9月-11月這一段時間的求職者比較多，絕大多數是應屆畢業(yè)生，對于我們而言意義不是很大，因為我們招聘的都是中老年人偏大，但是這不失是一次良好的宣傳機會，即使現在沒有合作，今后也會有。再說一個城市也不是很大，來來去去做類似工作的也不外乎這些人。公司在他們的印象中比較正規(guī)，公司整體氛圍比較良好，也是今后達成合作的一個因素。所以我們在網絡做廣告宣傳，在樓面貼招聘廣告。。。

一、總體情況

本年度為滿足公司生產的需要，在進行產能最大化設計的可行性分析下，公司進行了三次招聘活動，分別為：3月。此次主要是生產部，直接生產工人和輔助生產工人，以及公司因生產需要的行政管理人員和其他人員的招聘活動。6月。此次主要是市場部，銷售人員的招聘活動。8-9月。此次主要是生產部，直接生產工人和輔助生產工人的招聘活動。

二、招聘形式

本年度公司采取的招聘形式較為外部招聘，通過人才交流中心進行人員招聘。選擇人才代理：河南省人才交流中心（收費）。通過人才交流中心，不會浪費太多的精力，時間花費成本小。在三天內就有足夠多的人員供挑選，可以確保公司在一個月以內找到合適的人選，滿足生產的需要。但通過人才交流中心，需要一定的招聘成本。

三、具體分析

3月：直接生產工人應聘比率=130/69=2/1

輔助生產工人應聘比率=20/10=2/1

高級管理人員應聘比率=14/7=2/1

其他人員應聘率=24/12=2/1

6月：其他人員應聘率=53/15=3/1

中級管理人員應聘比率=37/18=2/1

初級管理人員應聘比率=68/32=2/1

銷售主管應聘比率2/1=2/1

銷售業(yè)務員應聘比率=36/15=2/1

直接生產工人應聘比率=550/360

輔助生產工人應聘比率=120/47

分析：應聘比都大于1/1，可見招募效果良好，招聘信息發(fā)布效果良好。

（二）費用控制：實際費用和預算費用之比

預算的招聘費用為15萬元，實際費用為11.2萬元，與預算金額相等，沒有超過預算。

（三）用人部門配合

生產部、市場部的配合程度比較高，在擬訂生產計劃后，經總總經理批準后與人力資源部進行第一時間溝通，把需要的人員要求包括數量、質量、時間上的要求詳細告知人力資源部。人力資源部在最短時間內最初計劃。

四、總結

（一）招聘人員組成及分工

從招聘的結果來看，招聘工作完成得很好。但是，通過對招聘人員工作量的分析可以看出每個招聘人員的工作量太大了；招聘人員也反映工作量很大。因此，在下一年招聘工作中，要增加招聘人員。增加的數量要在工作分析的基礎上再確定。

（二）應聘人員同招聘標準（年齡、性別、學歷、經驗等）

公司所錄用的人員，都滿足任職資格的要求，員工在崗期間都能為公司創(chuàng)造價值，所錄用的員工，有工作經驗的新進員工比重大大增大，員工學歷也比預計的高，所錄用的員工素質整體水平較高，有利于公司儲備高素質人才。

新員工招聘工作總結新公司招聘方案篇三

一、總則

1、為規(guī)范統(tǒng)一管理公司員工招聘工作，加強公司隊伍建設，提高員工的基本素質，滿足公司業(yè)務增長所需，依據《人事管理制度》和公司相關規(guī)定，特制定本制度。

3、適用范圍：凡本公司內人員增補之申請，均依照本辦法執(zhí)行。

4、權責單位

（1）人力資源部門負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

（2）總經理負責本辦法定稿、修訂、廢止之工作。

5、本制度由綜合部負責組織實施、監(jiān)督、考核等工作。

6、本公司招聘原則上實行內部推薦，面向社會公開招聘等方式。

7、本公司原則上規(guī)定各部門人員不允許將自己親屬介紹、安排到介紹人所分管的部門，特殊情況須總經理同意批準，介紹人需立下相關工作擔保書。

二、招聘計劃

1、根據公司業(yè)務拓展需求和崗位空缺的需要由公司各部門經理會同綜合部制定招聘計劃，人員應控制在編制范圍內。

2、招聘管理層人員的條件：

（1）大專及以上學歷；

（2） 兩年以上管理工作經驗，一年以上相關工作經驗

（3）無不良記錄，年齡根據崗位需求定

3、特殊情況由總經理決定適當放寬條件。

4、通過部門經理會同綜合部商議確定需要招聘人員計劃報總經理審批后，無內部推薦的條件下由綜合部人員通過社會進行公開招聘。

三、招聘程序

3、人員招聘過程應該在15天之內結束；

四、面試與甄選

訓制度，不符合條件的人員則繼續(xù)對外招聘；

5、崗前培訓為3天，在培訓3天中，讓招聘人員

學習

6、崗前培訓合格者開始試用，試用期為三個月，除特殊情況由總經理批準縮短試用期或無試用期。

7、試用期滿后由員工提交轉正申請到綜合部，由綜合部主管會同部門經理和總經辦人員共同審核合格后批準轉正。

8、轉正后員工享受正式員工所享有的全部待遇。

五、見招聘附表

一、 目的 為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》等國家法律和有關地方法規(guī)，結合本公司實際情況，制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于湖南省電力線路器材有限公司員工的招聘管理。

三、 原則

3.1 按照“公開招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理的原則。

3.2 公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。

3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質的要求。各部門填寫《人力資源需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。

3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可供選擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場招聘、

校園

3.6 責任分解原則：在審核應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自優(yōu)勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。

3.7 考核原則：試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。

四、招聘的基本條件

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新員工招聘工作總結新公司招聘方案篇四

在發(fā)展不斷提速的社會中，保證書的使用成為日常生活的常態(tài)，保證書是以集體或個人名義以一種較為強烈的態(tài)度向上級組織、領導或個人表決心下保證時所使用的一種書信。那么保證書應該怎么寫才合適呢？以下是小編幫大家整理的招聘新員工責任保證書，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

本人:___________________(簡稱乙方)自_______年_____月_____日起。

正式就職于: ___________婚紗攝影公司(簡稱甲方)

1.保證在任職期間,嚴格遵守國家的各項法律、法令、規(guī)范和政策,遵守甲方公司的各項規(guī)章制度、章程及部門所有規(guī)范作業(yè)制度,遵守勞動合同中規(guī)定的責任義務。堅決執(zhí)行"服從、配合、帶動"、"沒有任何借口"公司的十二字方針。

2.保證在任職期間,不發(fā)生徇私舞弊、侵吞公款、侵占公物、瀆職誤職.私下買賣.私下受賄等所有不正當的行為。

3.保證在職期間,認真配合公司的各項政策的落實和執(zhí)行,按照公司長遠發(fā)展之戰(zhàn)略構想,并結合當地實際情況及充分利用甲方現有資源及無限資源,以提升業(yè)績、公司利益及社會效益為首要責任,盡心盡職完成公司下達的各項目標及任務。

4.保證在職期間,不從事或兼職與本公司、本職務有利益沖突的任何活動或行為；不同時在公司以外的任何其它公司任職和兼職；若辭去本公司職位一年內,不得在甲方公司所在地的同行同業(yè)的公司從事相同工作或兼職。

5.保證在任職期間,愛護公司財物,不私下造謠生非、惡意中傷,不任意誹謗他人和誹謗公司,不語言攻擊他人,不破壞員工團結等。

6.保證在任職期間,盡心盡力帶動員工精神士氣、不斷改進工作,提高質量,降低成本,在處理、執(zhí)行公司任何事務上,決不推委、退縮。

7.保證在任職期間能好好帶動激勵下屬,充分發(fā)揮團隊組織功效,營造一個積極上進的環(huán)境,不以個人喜好及情緒化的方式去批評、指責別人或漫罵公司及同事、下屬。

8.保證在任職期間,堅持任人唯賢、任人唯親,直系和旁系親屬不得在同公司內就職和兼職。

9.保證在任職期間,發(fā)揮專精專業(yè)的敬業(yè)心態(tài)及親切、和藹、熱忱的.服務精神,按質按量按時、盡心盡責地完成公司安排的各項工作。

10.保證在任職期間,無條件服從公司的人事調配及工作分配等一切政策和指令。

11.保證在任職期間,不與公司內同事、同仁之間發(fā)生私人情感或有損團隊精神建設的問題。

12.保證在任職或離職后,均不損害公司合法利益,不私自占用公司的資源,不泄露公司任何商業(yè)機密,不侵犯公司知識產權。

13.保證在任職期間,確實且嚴格執(zhí)行公司所賦予的一切職責范圍內的責任和權利,以及公司所設定的監(jiān)管系統(tǒng)、流程操作等。

14.保證在任職期間,確實遵守公司內部各階層、各架構管理制度及各項權責劃分之職責,決不越規(guī)越權。

15.保證在任職期間,積極帶動提升業(yè)務素質，提升公司信譽和業(yè)績,在規(guī)定期限內,若未能達到公司業(yè)務業(yè)績和專業(yè)要求時,本人愿無條件接受公司的處罰、降級、降薪或解雇等處罰。

16.保證在所填之各項表格、資料、文案等皆屬事實,毫無欺騙和隱瞞。

17.保證在任職期間,尊重自己、尊重同事,對自己負責對公司負責對管理人員及上司負責。

18.此份責任保證書自公元____________年_____月_____日止。

本行為規(guī)范和一個合格的員工標準,未達到或惡意侵犯者,公司則可按照相關規(guī)定直接解聘,并不負擔乙方任何之遣散費及其它經濟補償。

重承諾守信用,以上各項條款,本人自愿無條件遵照執(zhí)行,若有違背,愿意承擔一切責任和后果,決無異議。

立書人:攝影公司(章)年月日

新員工招聘工作總結新公司招聘方案篇五

本人：___________________（簡稱乙方）自_______年_____月_____日起。

正式就職于：___________公司（簡稱甲方）

1、保證在任職期間，嚴格遵守國家的各項法律、法令、規(guī)范和政策，遵守甲方公司的各項規(guī)章制度、章程及部門所有規(guī)范作業(yè)制度，遵守勞動合同中規(guī)定的責任義務。堅決執(zhí)行"服從、配合、帶動"、"沒有任何借口"公司的十二字方針。

2、保證在任職期間，不發(fā)生徇私、侵吞公款、侵占公物、瀆職誤職、私下買賣、私下賄賂等所有不正當的行為。

3、保證在職期間，認真配合公司的各項政策的落實和執(zhí)行，按照公司長遠發(fā)展之戰(zhàn)略構想，并結合當地實際情況及充分利用甲方現有資源及無限資源，以提升業(yè)績、公司利益及社會效益為首要責任，盡心盡職完成公司下達的各項目標及任務。

4、保證在職期間，不從事或兼職與本公司、本職務有利益沖突的任何活動或行為；不同時在公司以外的任何其它公司任職和兼職；若辭去本公司職位一年內，不得在甲方公司所在地的同行同業(yè)的公司從事相同工作或兼職。

5、保證在任職期間，愛護公司財物，不私下造謠生非、惡意中傷，不任意誹謗他人和誹謗公司，不語言攻擊他人，不破壞員工團結等。

6、保證在任職期間，盡心盡力帶動員工精神士氣、不斷改進工作，提高質量，降低成本，在處理、執(zhí)行公司任何事務上，決不推委、退縮。

7、保證在任職期間能好好帶動激勵下屬，充分發(fā)揮團隊組織功效，營造一個積極上進的環(huán)境，不以個人喜好及情緒化的方式去批評、指責別人或漫罵公司及同事、下屬。

8、保證在任職期間，堅持任人唯賢、任人唯親，直系和旁系親屬不得在同公司內就職和兼職。

9、保證在任職期間，發(fā)揮專精專業(yè)的敬業(yè)心態(tài)及親切、和藹、熱忱的服務精神，按質按量按時、盡心盡責地完成公司安排的各項工作。

10、保證在任職期間，無條件服從公司的人事調配及工作分配等一切政策和指令。

11、保證在任職期間，不與公司內同事、同仁之間發(fā)生私人情感或有損團隊精神建設的問題。

12、保證在任職或離職后，均不損害公司合法利益，不私自占用公司的資源，不泄露公司任何商業(yè)機密，不侵犯公司知識產權。

13、保證在任職期間，確實且嚴格執(zhí)行公司所賦予的一切職責范圍內的責任和權利，以及公司所設定的監(jiān)管系統(tǒng)、流程操作等。

14、保證在任職期間，確實遵守公司內部各階層、各架構管理制度及各項權責劃分之職責，決不越規(guī)越權。

15、保證在任職期間，積極帶動提升業(yè)務素質，提升公司信譽和業(yè)績，在規(guī)定期限內，若未能達到公司業(yè)務業(yè)績和專業(yè)要求時，本人愿無條件接受公司的處罰、降級、降薪或解雇等處罰。

16、保證在所填之各項表格、資料、文案等皆屬事實，毫無欺騙和隱瞞。

17、保證在任職期間，尊重自己、尊重同事，對自己負責對公司負責對管理人員及上司負責。

18、此份責任保證書自公元____________年_____月_____日止。

本行為規(guī)范和一個合格的員工標準，未達到或惡意侵犯者，公司則可按照相關規(guī)定直接解聘，并不負擔乙方任何之遣散費及其它經濟補償。

重承諾守信用，以上各項條款，本人自愿無條件遵照執(zhí)行，若有違背，愿意承擔一切責任和后果，決無異議。

立書人：_____公司（章）

年 月 日

新員工招聘工作總結新公司招聘方案篇六

簡歷篩選

招聘工作最大的難點是如何全面了解應聘者的信息，然后進行甄別和篩選。簡歷是招聘部門和應聘者第一次溝通的橋梁。所以面試官應該具備從建立中查看有效數據的能力?，F在招聘部門經常會收到成百上千份簡歷，篩選簡歷的工作量也變得很大，這時候面試官就要掌握如何快速尋找適合崗位需求的建立。首先是要明確崗位的一些必然條件，例如學歷要求、職業(yè)技能、從業(yè)經歷，這樣可以快速的從中找到比較符合條件的應聘者。經過第一輪篩選之后，考官還要進行第二輪篩選，這次篩選就要從簡歷中找到自己想要了解的信息，由于簡歷有其局限性，所以面試官還要標注出哪些信息是簡歷里沒有體現出來的，以便在面試的時候通過交流來進一步了解。

面談

面談是招聘過程中最為重要的一個環(huán)節(jié)，也是直接考察面試官能力的關鍵，這里就需要面試官具備三個必備的技能。

1、?文化的技巧。要想了解應聘者的信息，就需要不斷的提問，只有讓提出的問題更有針對性、有效，就需要面試官具備問話的技巧。在濤濤國際給其他企業(yè)進行培訓的過程中，發(fā)現很多面試官總是會提出一些開放式的問題，這類問題比較寬泛，也就給應聘者留下了很大的回答空間，這樣無法了解應聘者真實的能力情況。提出的問題，要具體、明確，這樣可以考察出應聘者的能力，還能夠防止應聘者釋放虛假信息的機會。

2、?辨別真?zhèn)蔚募记?。面試的時候，應聘者經常會夸大一些信息，所以面試官必須具備辨別信息真?zhèn)蔚哪芰ΑＭǔ？梢酝ㄟ^不斷的追問達到，但可能會給應聘者帶來過大的壓力，也可能會引起反感。有時候通過應聘者的動作、表情或眼神，也能夠辨別出真?zhèn)巍?/p>

3、?應變能力。來參加應聘的人有各種類型，所以在面試的過程中會發(fā)生很多狀況，如果面試官缺乏應對各種類型應聘者的應變能力，面試可能會被應聘者主導。有時候明明是面試官對應聘者進行提問，最后卻變成應聘者在拷問面試官。應變能力需要面試官對應聘者的性格有一個準確的判斷，還要了解如何應對此類型的應聘者。

評分

面試過后，需要對應聘者進行一個評分，根據評分從而選擇最合適的應聘者。hr部門要有一個明確、詳細的評分標準，在制定標準的時候，hr部門要秉承選擇最適合的人選，而不是最優(yōu)秀的，“一只優(yōu)秀的兔子，也不能像貓一樣抓老鼠”，所以在制定評分標準的時候，首先要看應聘者和崗位是否契合。評分的時候，要根據應聘者現有能力進行判斷，有時候無法找到最合適的應聘者，或者每個應聘者實力都相差無幾的時候，就要對應聘者能力進行判斷：哪些能力是通過短期培養(yǎng)就可以提升的；哪些是需要長期培養(yǎng)才能提升的；哪些條件是很難改變的。這樣就可以甄選出最合適的應聘者。

新員工入職培訓思路

濤濤國際??? 蔡佩芳

企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)工程，每一次培訓也都應該看做是一個子系統(tǒng)，按照一定的結構來進行?，F在是新員工培訓需求比較多的季節(jié)，濤濤國際就不斷接到關于新員工培訓的咨詢，因此特別介紹一下新員工培訓的思路。

內容

首先要明確新員工進入到企業(yè)之后的內容，這里不妨從兩個角度思考，第一是新員工的角色，是校招還是社招。如果是校招，在專業(yè)技能、對職場的認識、心態(tài)方面都存在不足，所以培訓的內容就比較多，如果是社招新員工，需要培訓的內容相對就較少。另外一個角度就是培訓內容的分類，一種可以看做是通識類的培訓，既必須要進行的，另外一種是特定崗位的培訓。兩種角度結合思考的話，就可以制定出新員工需要培訓的內容。新員工加入到企業(yè)之后可能需要培訓的內容包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、職場心態(tài)、技能和一些特定崗位的培訓，像企業(yè)文化、規(guī)章制度，無論是校招還是社招，都需要培訓，而職場心態(tài)、技能這些，則可以根據新員工的角色來思考是不是需要進行培訓。

時間

時間可以從兩個方面來規(guī)劃，第一是培訓時間的選擇，因為企業(yè)在招聘的時候，通常是新員工陸續(xù)加入，有的跨度甚至比較長，如果沒加入一名新員工就進行一次培訓，無疑加大了一些難度。如果企業(yè)是集中招聘，就可以安排固定的時間進行集中培訓，如果是分階段的招聘，就可以按固定的周期進行培訓。另外一個是培訓時長的選擇，比如針對新員工的技能培訓，需要一個較長的過程，那么就要設計培訓的整體周期、每次培訓的時間點、時長，這些都是在設計新員工培訓規(guī)劃是必須要思考的問題。

方式

不同的培訓內容，可以選擇適合的培訓方式，如果方式選擇不當，培訓效果就會大打折扣。在選擇培訓方式的時候，要結合企業(yè)現有的資源、人員考慮，然后進行選擇。針對企業(yè)文化和規(guī)章制度的內容，可以有hr部門或其他部門主管進行；職場心態(tài)的`內容，可以有hr部門進行培訓，如果企業(yè)條件允許，且新員工數量較多，也可以聘請外部講師進行培訓，雖然費用較高，但能夠取得很好的效果；技能類的培訓，既可以采用ojt的方式，也可以聘請外部專業(yè)講師。

執(zhí)行

執(zhí)行過程是決定培訓的關鍵之一，聘請外部講師進行培訓的話，只要前期培訓需求足夠明確、聘請的講師有很強的實力，培訓的效果不會有太大的偏差。如果是企業(yè)內部進行培訓，因為在專業(yè)性和授課方面略有不足，要想保證培訓效果，就要在培訓過程中進行監(jiān)控，監(jiān)控的內容包括培訓內容的設計、內容的展現和授課技巧的運用。因為企業(yè)培訓是針對成人培訓，有一些內容又是比較抽象的，所以如果用傳統(tǒng)的填鴨式教學，無法達成培訓的最終目的。

效果檢核和改善

培訓過后要對培訓成果進行檢核，以便于發(fā)現執(zhí)行培訓過程中發(fā)生的問題。不同的培訓內容檢核的方式略有不同，和學校內的筆試為主的考試不同，職場中的檢核，多是從新員工的行動面進行考核，例如規(guī)章制度的培訓之后，可以考核新員工在一段時期內違反規(guī)章制度的頻率；技能面的可以通過工作分配、實際操作來進行考核。一些比較抽象的內容，如企業(yè)文化、心態(tài)面的內容，也可以通過觀察來進行考核，執(zhí)行考核不能單純依靠hr部門，每個新員工的主管都應該成為考核官。當發(fā)現培訓效果出現偏差的時候，要及時制定改善方案，避免錯誤頻繁發(fā)生。

一流的人才繁殖一流的人才，二流的人才繁殖三流的人才。如果因為團隊嚴重缺人，招聘了二流人才，因為進來就能干活。短期內對于項目是ok的。但長期考慮對他培養(yǎng)的成本，其他人與他溝通配合的成本，以及他將來成為“資深”工程師影響的面積。這通常得不償失。

高于團隊平均水平到也未必，但高于同level、同階段的素質是必須。

有人說因為資金，環(huán)境的限制，無法招到一流人才。或者業(yè)務模式決定，不需要太多一流人才。這也沒有關系，保證團隊的戰(zhàn)斗力正向發(fā)展即可。

既然提到了招聘，自然有人會想到淘汰。

曾經我對老人淘汰的觀點也是比較激進的。認為項目上不滿足期望的老人就應該給新人讓路。淘汰率高會加速團隊優(yōu)化。而且其他成員也會有危機感，激發(fā)潛力。通過高待遇、嚴格招聘、大壓力項目、責任培訓、高成就感、高淘汰率、賞罰分明來打造精英團隊。某搜索引擎工廠早期，以及n大會計師事務所，一直是這么干的。所謂鐵打的營盤流水的兵。

但最近幾年我的想法有所改變。目睹了好幾位被認為“不行”的老員工，能在新的崗位上或者新的任務上取得超出期望的成績。其實我們多數崗位并不需要super smart的頭腦，但需要忘我投入的精神。

部分老員工因為智力、精力、家庭、慣性思維、審美疲勞等原因顯得無銳氣，混日子，項目上的表現差強人意。如果遇到性急的主管，很可能被打上“老不中用，還擋路”的標簽，進入將被淘汰的列表。

多數老員工原本是大風大浪里過來的，有些也曾經風光無限。只是人的發(fā)展總有高超低谷。他是不是老驥伏櫪，對自己還有要求？他有沒有能力再次上演定軍山？他現在缺的環(huán)境是什么？需要幫助他克服的壞毛病是什么？如果主管仔細考慮這些問題，不斷的采取措施，不斷的跟進，很多老員工是可以重新煥發(fā)青春的。

一位比我精英的多的人曾經告訴我：其實任何人都可以做任何事，只要你愿意付出代價。

接下來就有一個問題：培養(yǎng)一個新員工和幫助一個老員工，哪個成本更低？以前我會認為培養(yǎng)新人的成本更低。這就跟寫新系統(tǒng)比重構老系統(tǒng)更容易一樣?，F在，我無法做出明確的選擇。老員工有著豐富的人脈和公司文化沉淀，對于技術和業(yè)務有著讓人驚訝的熟悉，對于業(yè)界動態(tài)與發(fā)展趨勢也很敏感。欠缺的通常只是激-情，投入，或正確的方法。老員工重新煥發(fā)青春發(fā)揮的項目作用，比新人更大。而且還有對團隊文化的影響與傳承。

給老員工更多的機會，不要一棒子打死。但如果他一再辜負這些機會，那就是另外一回事兒了。

加入阿里快5年了，我自己也從菜鳥變成了老員工。于是面對這個帖子，我調侃回復：哥的水位不敢保證，但年齡肯定超過團隊平均水平。自己的學習能力、銳氣、精力的確不如從前，對家庭的重視程度在漲，對工作的重視程度在降。但視野更寬了，做事節(jié)奏感更強了。遲早有一天我也會成為“老不中用，還擋路的老員工”，希望自己早點覺悟，早點改變，或者早點選擇。也希望能得到別人的幫助。

新員工招聘工作總結新公司招聘方案篇七

一、建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度

招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎，企業(yè)應建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現勞動糾紛時，企業(yè)便可依據招聘、錄用員工時所適用的規(guī)章制度，對員工實施管理，應對勞動爭議。

制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定；二是實務操作中對具體事務處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

二、知情權的使用及證據的保存

企業(yè)和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。若任何一方違反了誠實信用原則，向對方提供了虛假信息，就侵害了對方的知情權，由此可能會產生一系列法律后果。

1.企業(yè)的知情權。企業(yè)在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務將真實情況告知給企業(yè)。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。

2.員工的知情權。企業(yè)在招聘員工時，應將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；在錄用員工時，企業(yè)應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權利。

3.證據保存。知情權的行使必然會產生相應的權利與義務，且在實際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權所產生的爭議，防范相應的法律風險，企業(yè)應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應積極采取書面方式保存告知行為的證據。例如，以書面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設計相應的承諾書，要求被錄用者簽署。

三、防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險

1.企業(yè)應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業(yè)在招聘員工時，就應注意防范這種法律風險。企業(yè)可根據所招聘職位的重要性來建立相關的審核程序，對于中高層管理人員、技術研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進行工作背景調查。

2.對因員工進入本企業(yè)工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防范。企業(yè)應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本企業(yè)工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業(yè)秘密），而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔一定的責任。因此，企業(yè)應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關協(xié)議，必要時可制作相關確認文件。

四、與錄用員工簽訂勞動合同應注意的問題

1.正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯(lián)系的，試用期不可隨意約定，原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）對此做出了明確規(guī)定。

2.在錄用新員工時，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同。所以，企業(yè)應制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。

3.在勞動合同中明確約定薪資的有關問題。在勞動合同中應明確約定試用期及轉正后執(zhí)行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關事項。

4.可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業(yè)為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。

五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問題

1.關于內部招聘。內部招聘是企業(yè)填補空缺職位的一個比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對內部招聘的員工，其工作內容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則企業(yè)應變更勞動合同，執(zhí)行新職位的工作內容、職責、薪資待遇等標準。

2.勞務派遣問題。若企業(yè)通過勞務派遣企業(yè)使用工作人員，則應與勞務派遣企業(yè)簽訂相關法律文件，對所派遣員工在本企業(yè)工作的相關情況予以明確約定。

3.用工手續(xù)問題。企業(yè)在招聘、錄用員工時應對擬錄用員工在本企業(yè)工作的相關用工手續(xù)問題予以把關，考慮該員工辦理勞動就業(yè)手續(xù)是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業(yè)工作等因素。

4.職前培訓問題。企業(yè)在錄用員工后，若需要對員工進行職前培訓，則應明確相關培訓費用的負擔問題，員工個人是否承擔培訓費用應通過書面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。

總之，企業(yè)構建招聘、錄用員工法律風險防范體系，是一個制度層面與實務操作層面規(guī)范化運作相結合的過程，企業(yè)hr從業(yè)人員須審慎操作每一個環(huán)節(jié)，防范法律風險，穩(wěn)定勞動關系。

【風險一】：招聘中存在就業(yè)歧視行為，導致被媒體報道或被應聘者起訴。

【對策】：1)注意招聘啟事的撰寫，杜絕在招聘啟事中出現歧視性內容，不要對民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾人、戶籍、地域等進行限制;2)不是特定崗位，不應對應聘人的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制，因自然屬性與生俱來，是人無法選擇的;3)特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報道。

【風險二】：發(fā)出offer后又因故取消，應聘者向公司索賠經濟損失。

【對策】：制作規(guī)范的offer盡量降低或消除取消offer的風險，比如在offer中設置offer的有效期、offer的生效條件(列舉應聘者需具備的條件)、公司可單方解除offer的條件等。

【風險三】：一概將招聘條件當作錄用條件。

【對策】：作為hr，需對招聘條件和錄用條件有清晰的認識。1)二者適用的'主體不同：招聘條件針對的是不特定多數的潛在應聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內的具體勞動者;2)二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應聘者的初步資格、基本條件，包括學歷、經歷、職稱、技術資格等條件(當然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件)。錄用條件則要求更進一層，是指用人單位要求勞動者符合某個工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結束后繼續(xù)履行勞動合同的前提條件。所以，用人單位對已錄用的勞動者應當以書面方式確認具體的錄用條件。

【風險四】：對應聘者身份資料未盡審查義務。

【對策】：實踐中持他人身份證或假身份證入職的現象不少(多見于勞動密集型企業(yè))，用人單位憑該身份證購買社保，一發(fā)生工傷等事故需支付社保待遇時，社保部門經審查后通常會以身份資料不實拒付，員工必然會要求單位支付社保待遇，而法院會判令按照過錯責任判令用人單位承擔相應比例的賠償責任，因此，hr需盡審慎的審查義務，并要求應聘者簽署保證身份等資料真實性的文件，最大限度降低企業(yè)承擔過錯責任的比例。

【風險五】：對應聘者前單位承擔連帶責任的風險。

【對策】：勞動合同法規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，在招聘環(huán)節(jié)，作為hr應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動合同，并要求其提供解除或終止勞動合同證明書(離職證明)存檔。

新員工招聘工作總結新公司招聘方案篇八

一、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面。

熱愛自己的本職工作，能夠正確認真的對待每一項工作，工作投入，熱心為大家服務，認真遵守公司規(guī)章制度，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。

二、工作質量成績和貢獻。

在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成工作，達到預期的效果，同時在工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經過不懈的努力，使工作水平有了長足的進步，開創(chuàng)了工作的新局面，為公司及部門工作做出了應有的`貢獻。(雖然在工作中有很多的不足)

三、專業(yè)知識、工作能力和具體工作。

我是七月份來到公司工作，擔任安裝公司銷售助理，由于現在我們公司成立時間還短，我在這個崗位還算空閑，最多的時間就是學習相關的專業(yè)知識，讓自己更容易受本職工作，在領導的指導和實踐過程中，看到了許多同事的優(yōu)秀表現，也從他們那邊學到了一些專業(yè)知識，從而在這個領域中也能有自己的見解。

1、負責辦公室及周邊的衛(wèi)生，讓自己和他人的工作環(huán)境不受影響。

2、認真負責的完成各項任務。在進公司不久就跟隨領導到供電局等單位完成一些業(yè)務工作，讓我受益匪淺。

總結幾個月的工作，盡管有了一定的進步，但在一些方面還存在著不足。

比如個別工作做的還不夠完善，專業(yè)知識不夠，這有待于在今后的工作中加以改進。在公司的幾個月的工作中，我得到了公司領導和同事的大力幫助，這是我非常感謝他們的地方，在他們的幫助下，我快速的適應了公司的工作，我為此感到非常的感激。

一、切實做好自己工作。

細節(jié)的工作特別能考驗一個人，工作中需要細心、認真和一絲不茍。工作是對自己的一個鍛煉和考驗;在以后的工作中我一定會用心，做好自己的本職工作。

二、加強統(tǒng)籌和管理。

助理工作本身就會面臨著很多繁瑣的日常事務，解決問題要一件件解決;如果僅僅面對做單件事情，很容易遺漏一些環(huán)節(jié)，把點的工作提升到面上來，做到全局的統(tǒng)籌和管理。

三、加強工作反饋。

工作是一個閉環(huán)，工作有安排，有過程控制，也應該有反饋;這一點需要自我加強!在工作中一步步的深入。

四、工作要有記錄。

工作有記錄，也可以讓工作避免遺漏，也可以幫助日后追查，有助于更好解決問題。

五、加強部門內部人員協(xié)調。

工作崗位需要大家之間的磨合和配合，不過這些都不是問題，工作中通過配合都能達到協(xié)調工作的目的，而且這也是我需要關注的地方，在工作中經常溝通和交流，發(fā)現問題、解決問題。

六、加強與公司內部其他人員的協(xié)調。

工作中，在與業(yè)務人員、其他部門人員都要好好的配合，包括其他部門、財務部、車間等，需要相互的幫助和支持。

七、自我工作總結、審查。

經常檢查、審視自己的工作是一個好習慣，這樣有益于查漏補缺，了解自己工作的進展，有沒有偏離自己的方向，以便于更好的開展下一步工作。

八、加強自我學習，提高自己。

學習是一個人成長的動力，沒有學習一個人不會有進步，所以我要加強自身的學習，拓展知識面，努力提高自己我會通過自己的努力，提升自己的工作能力，做一名優(yōu)秀、卓越的員工。

新員工招聘工作總結新公司招聘方案篇九

本人：xxx（簡稱乙方）自xxx年xxxxx月xxxxx日起。

正式就職于： xxx婚紗攝影公司（簡稱甲方）

1保證在任職期間，嚴格遵守國家的各項法律、法令、規(guī)范和政策，遵守甲方公司的各項規(guī)章制度、章程及部門所有規(guī)范作業(yè)制度，遵守勞動合同中規(guī)定的責任義務。堅決執(zhí)行"服從、配合、帶動"、"沒有任何借口"公司的十二字方針。

2保證在任職期間，不發(fā)生徇私舞弊、侵吞公款、侵占公物、瀆職誤職。私下買賣。私下受賄等所有不正當的行為。

3保證在職期間，認真配合公司的各項政策的落實和執(zhí)行，按照公司長遠發(fā)展之戰(zhàn)略構想，并結合當地實際情況及充分利用甲方現有資源及無限資源，以提升業(yè)績、公司利益及社會效益為首要責任，盡心盡職完成公司下達的各項目標及任務。

4保證在職期間，不從事或兼職與本公司、本職務有利益沖突的任何活動或行為；不同時在公司以外的任何其它公司任職和兼職；若辭去本公司職位一年內，不得在甲方公司所在地的同行同業(yè)的公司從事相同工作或兼職。

5保證在任職期間，愛護公司財物，不私下造謠生非、惡意中傷，不任意誹謗他人和誹謗公司，不語言攻擊他人，不破壞員工團結等。

6 保證在任職期間，盡心盡力帶動員工精神士氣、不斷改進工作，提高質量，降低成本，在處理、執(zhí)行公司任何事務上，決不推委、退縮。

7保證在任職期間能好好帶動激勵下屬，充分發(fā)揮團隊組織功效，營造一個積極上進的環(huán)境，不以個人喜好及情緒化的方式去批評、指責別人或漫罵公司及同事、下屬。

8保證在任職期間，堅持任人唯賢、任人唯親，直系和旁系親屬不得在同公司內就職和兼職。

9保證在任職期間，發(fā)揮專精專業(yè)的敬業(yè)心態(tài)及親切、和藹、熱忱的服務精神，按質按量按時、盡心盡責地完成公司安排的各項工作。

10保證在任職期間，無條件服從公司的人事調配及工作分配等一切政策和指令。

11保證在任職期間，不與公司內同事、同仁之間發(fā)生私人情感或有損團隊精神建設的問題。

12保證在任職或離職后，均不損害公司合法利益，不私自占用公司的資源，不泄露公司任何商業(yè)機密，不侵犯公司知識產權。

13保證在任職期間，確實且嚴格執(zhí)行公司所賦予的一切職責范圍內的責任和權利，以及公司所設定的監(jiān)管系統(tǒng)、流程操作等。

14保證在任職期間，確實遵守公司內部各階層、各架構管理制度及各項權責劃分之職責，決不越規(guī)越權。

15保證在任職期間，積極帶動提升業(yè)務素質，提升公司信譽和業(yè)績，在規(guī)定期限內，若未能達到公司業(yè)務業(yè)績和專業(yè)要求時，本人愿無條件接受公司的處罰、降級、降薪或解雇等處罰。

16保證在所填之各項表格、資料、文案等皆屬事實，毫無欺騙和隱瞞。

17保證在任職期間，尊重自己、尊重同事，對自己負責對公司負責對管理人員及上司負責。

18此份責任保證書自公元xxxx年xx月xx日止。

本行為規(guī)范和一個合格的員工標準，未達到或惡意侵犯者，公司則可按照相關規(guī)定直接解聘，并不負擔乙方任何之遣散費及其它經濟補償。

重承諾守信用，以上各項條款，本人自愿無條件遵照執(zhí)行，若有違背，愿意承擔一切責任和后果，決無異議。

立書人： 攝影公司（章）

年月日

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