公共管理論文選題方向(優(yōu)質(zhì)12篇)

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公共管理論文選題方向(優(yōu)質(zhì)12篇)
時(shí)間:2023-12-17 17:40:12     小編:字海

在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中,肯定對(duì)各類范文都很熟悉吧。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇較為完美的范文呢?這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,希望對(duì)大家有所幫助,下面我們就來(lái)了解一下吧。

公共管理論文選題方向篇一

光陰似箭日月如梭,短短兩年半的研究生學(xué)習(xí)生涯即將結(jié)束。兩年多來(lái),我收獲了很多,成長(zhǎng)了很多。此刻,我想借此機(jī)會(huì),表達(dá)所有在我研究生生涯中幫助我、鼓勵(lì)我、支持我的人,謝謝你們陪我一起走過(guò)這美好的歲月。

首先,我要感謝我的研究生導(dǎo)師蔣義偉副教授。在我剛上大學(xué)的時(shí)候,蔣老師就做了我的班主任,那時(shí)就很羨慕他深厚的.學(xué)術(shù)能力,后來(lái),很榮幸在研究生階段他成為我的導(dǎo)師,指導(dǎo)我論文的寫(xiě)作。很榮幸能和蔣老師一起探討學(xué)術(shù)問(wèn)題,老師敏捷的思維、清晰的思路,很好地解決了我在寫(xiě)論文過(guò)程中所遇到的問(wèn)題,使我順利地完成論文的寫(xiě)作。老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度也時(shí)刻影響著我,提醒我做事不能心急毛躁。在此,我也要感謝胡覺(jué)亮老師,胡老師平易近人的性格以及虛懷若谷的精神,使得他深受學(xué)生的愛(ài)戴。感謝韓曙光老師在蔣老師出國(guó)的那段期間給予我的幫助和提醒。

其次,我要感謝我的室友大琳子同學(xué)。感謝你對(duì)我的關(guān)愛(ài)以及無(wú)私的幫助。你給我?guī)?lái)了很多的歡樂(lè)和感動(dòng),因?yàn)橛心愕呐惆?,我的研究生生活變得豐富多彩,也充滿了歡聲笑語(yǔ)。你樂(lè)觀豁達(dá)的性格也使得我變得開(kāi)朗起來(lái)。我也要感謝陳喜樂(lè)同學(xué)默默地付出和對(duì)我的鼓勵(lì)支持。感謝我的同門喻鳳以及各位師妹師弟,你們的幫助,讓我的學(xué)習(xí)更加地順暢。

此外,我也要感謝在這里遇到的一些志同道合的人,在人生之路上,有你們的鼓勵(lì)、支持和安慰,讓我的生活充滿感動(dòng)和幸福,也使我可以常常反思自己,不至于迷失。

最后,我要感謝我的爸爸、媽媽和弟弟們,謝謝你們?yōu)槲覄?chuàng)造了美好溫馨的家庭環(huán)境,謝謝你們一直以來(lái)無(wú)私地付出和對(duì)我的關(guān)愛(ài),你們就是我堅(jiān)強(qiáng)的后盾,鼓勵(lì)我不停努力向前。

雖然我的研究生生涯即將結(jié)束,但我不會(huì)辜負(fù)你們對(duì)我的期望,繼續(xù)努力奮斗!

公共管理論文選題方向篇二

在國(guó)外的公共管理學(xué)是怎么樣的呢?他們公共管理事業(yè)發(fā)展得怎么樣?下面一起看看研究這些的學(xué)者發(fā)的論文吧!

論文1:國(guó)外公共管理中的部門協(xié)同機(jī)制研究

摘要:

基于對(duì)公共管理領(lǐng)域中大量的實(shí)踐考察和總結(jié)分析,國(guó)外學(xué)者對(duì)部門協(xié)同進(jìn)行了可謂海量的研究。

這些研究主要包括部門協(xié)同的概念、動(dòng)因、類型、運(yùn)行機(jī)制、開(kāi)展流程、影響因素等諸多內(nèi)容。

其中,有關(guān)運(yùn)行機(jī)制的研究為重中之重。

對(duì)于該內(nèi)容,學(xué)者們提出了非常多的、有見(jiàn)地的觀點(diǎn)。

這些成果對(duì)于人們認(rèn)識(shí)和研究部門協(xié)同將起到重要作用。

從總體上看,有關(guān)部門協(xié)同機(jī)制的研究仍處于一個(gè)不斷嘗試、探索的階段。

關(guān)鍵詞:

公共管理;部門協(xié)同;運(yùn)行機(jī)制

在國(guó)外,作為一種公共管理的新模式或類型,部門協(xié)同興起于新公共管理運(yùn)動(dòng)(newpublicmanagementmovement)的中后期。

在新公共管理運(yùn)動(dòng)中,公共管理的效率和質(zhì)量得到了大幅的提升,政府運(yùn)行的成本也大大降低,但也帶來(lái)了公共管理的空心化和碎片化、部門之間協(xié)調(diào)和合作的忽視等問(wèn)題。

部門協(xié)同不但能較好地解決這些問(wèn)題,而且能進(jìn)一步提升公共管理的效率和質(zhì)量,因而成為了許多國(guó)家新一輪公共管理改革的主要內(nèi)容和方向。

在實(shí)踐中,開(kāi)展部門協(xié)同的公共管理領(lǐng)域非常多,例如環(huán)境保護(hù)、自然資源管理、教育服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)、交通安全治理、社區(qū)安全治理、犯罪預(yù)防和治理乃至城市發(fā)展建設(shè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等。

國(guó)外學(xué)者在深入考察這些領(lǐng)域中的實(shí)踐的基礎(chǔ)上對(duì)部門協(xié)同進(jìn)行了可謂海量的研究。

從總體上看,這些研究主要包括部門協(xié)同的概念、動(dòng)因、類型、運(yùn)行機(jī)制、開(kāi)展流程、影響因素等諸多內(nèi)容。

在這些內(nèi)容中,部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制為重中之重。

一、部門協(xié)同機(jī)制研究的基本情況

一般認(rèn)為,部門協(xié)同是指多個(gè)不同的公共管理部門為實(shí)現(xiàn)共同確定的目標(biāo)而通過(guò)信息、資源和權(quán)力的共享、共同決策、聯(lián)合行動(dòng)等開(kāi)展的較為正式的深度合作[1]。

從實(shí)踐情況來(lái)看,部門協(xié)同的成功開(kāi)展絕非易事,不成功的案例也并不鮮見(jiàn)。

為實(shí)現(xiàn)成功的部門協(xié)同,就必須建立順暢的、完善的部門協(xié)同機(jī)制。

相對(duì)于單個(gè)部門的運(yùn)行機(jī)制而言,部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制要復(fù)雜得多。

它所要解決的問(wèn)題是不同的部門具體采取什么樣的形式、通過(guò)什么樣的方式以及應(yīng)用什么樣的方法來(lái)共同解決復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題或處理跨部門邊界的公共事務(wù)。

對(duì)此,國(guó)外學(xué)者們基于不同的研究思路提出了許多有益的觀點(diǎn)。

一些學(xué)者主要研究不同的部門共同開(kāi)展部門協(xié)同工作需要遵循的原則,并以這些原則作為部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制。

例如,部門協(xié)同的開(kāi)展需要遵循六個(gè)原則:(1)真正認(rèn)識(shí)到開(kāi)展部門協(xié)同的必要性;(2)深刻理解開(kāi)展部門協(xié)同的意圖及實(shí)現(xiàn)該意圖的現(xiàn)實(shí)可行性;(3)積極主動(dòng)地參與部門協(xié)同的工作;(4)建立并保持相互信任的關(guān)系;(5)進(jìn)行內(nèi)容明確且要求嚴(yán)格的工作安排;(6)推行過(guò)程管理和開(kāi)展組織學(xué)習(xí)(organizationallearning)[2]。

一些學(xué)者對(duì)部門協(xié)同運(yùn)行涉及的要素進(jìn)行了分類,分析了部門協(xié)同的開(kāi)展對(duì)這些要素提出的要求,把這些要求作為部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制。

例如,部門協(xié)同涉及的要素分為權(quán)力、資金、工作習(xí)慣、技術(shù)或技能、思想或價(jià)值觀五類,對(duì)于權(quán)力要素,要求參與部門及其人員對(duì)于部門協(xié)同要開(kāi)展的具體工作都要有明確的職責(zé),部門協(xié)同不是臨時(shí)組織一批技術(shù)人員或管理人員去完成一件事情等等[3]。

一些學(xué)者以部門協(xié)同運(yùn)行的過(guò)程分析為主線,把此過(guò)程分為若干階段或部分,然后分別設(shè)計(jì)了各階段或部分中的基本工作框架,以此作為部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制。

例如,部門協(xié)同的運(yùn)行被分為信息交流、行動(dòng)策劃、項(xiàng)目和方案實(shí)施、實(shí)施中的協(xié)調(diào)和合作與協(xié)同關(guān)系的建立和維系五個(gè)階段,在信息交流階段,基本工作包括部門間的相互學(xué)習(xí)、對(duì)各部門的現(xiàn)有工作和能開(kāi)展的工作的了解、決策過(guò)程的公開(kāi)、信息共享方法的確定等等[4]。

一些學(xué)者主要參照單個(gè)部門的運(yùn)行機(jī)制的構(gòu)成情況,從組織結(jié)構(gòu)、保障條件和行動(dòng)開(kāi)展三個(gè)方面建立了部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制。

采取措施鼓勵(lì)本部門人員積極參與部門協(xié)同等,行動(dòng)開(kāi)展方面包括理解共同使命、明確工作目標(biāo)、推行績(jī)效管理、根據(jù)需要及時(shí)調(diào)整行動(dòng)方案、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的全過(guò)程參與等[5]。

一些學(xué)者把部門協(xié)同視為一個(gè)與外部環(huán)境有著密切關(guān)系的開(kāi)放系統(tǒng),基于“輸入—處理—輸出”的模式建立了其運(yùn)行機(jī)制。

溝通交流方式的選擇、人員和資源的調(diào)配等,后者又包括行動(dòng)方案的實(shí)施和內(nèi)部管理活動(dòng)的開(kāi)展,輸出部分為協(xié)同的績(jī)效及其評(píng)價(jià)等[6]。

還有一些學(xué)者基于先前學(xué)者們對(duì)部門協(xié)同的研究成果的梳理和分析,建立了一個(gè)包括初始條件、過(guò)程要素、組織管理、偶然因素和限制因素、績(jī)效和問(wèn)責(zé)五個(gè)部分的運(yùn)行機(jī)制。

部門協(xié)同績(jī)效的定期評(píng)價(jià)、基于績(jī)效評(píng)價(jià)的調(diào)整、績(jī)效管理系統(tǒng)的建立等[7]。

二、對(duì)部門協(xié)同機(jī)制研究的簡(jiǎn)評(píng)

部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制具有明顯的特殊性。

對(duì)于跨部門的公共事務(wù),在傳統(tǒng)模式下其涉及的多個(gè)部門分別根據(jù)自己的職權(quán)范圍按照自己的程序處理屬于自己負(fù)責(zé)的部分,而在部門協(xié)同的模式下這些部門被聯(lián)合起來(lái)按照“特事特辦”的方式和方法對(duì)其共同處理。

如何把這些部門聯(lián)合起來(lái),并確定這種“特事特辦”的方式和方法是建立部門協(xié)同的運(yùn)行機(jī)制的關(guān)鍵。

上述介紹的研究成果,多是對(duì)這些關(guān)鍵問(wèn)題的處理的觀點(diǎn)。

但是,無(wú)論在實(shí)踐中,還是在理論上,由于多種因素的影響,對(duì)這些關(guān)鍵問(wèn)題的處理都尚無(wú)定例,仍處于一個(gè)不斷嘗試、探索的階段。

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公共管理論文選題方向篇三

許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家的理論研究中健康被看作是人力資本的一個(gè)組成部分,是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)推動(dòng)因素。

而實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)健康狀況對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)作用。

如果一個(gè)國(guó)家衛(wèi)生部門的績(jī)效非常差,那么該國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)也將逐漸消失。

因此,對(duì)公共衛(wèi)生投入是一種投資,而不僅是消費(fèi)。

公共管理論文選題方向篇四

基于中外當(dāng)前國(guó)情,國(guó)家公務(wù)員制度是現(xiàn)代人事行政制度的主要存在形式也是我國(guó)干部人事制度的一個(gè)重要組成部分,通過(guò)對(duì)中西公務(wù)員制度的比較,揭示中西公務(wù)員制度的相同點(diǎn)與不同點(diǎn),借鑒西方公務(wù)員制度的優(yōu)點(diǎn),同時(shí),根據(jù)我國(guó)的基本國(guó)情,不斷完善我國(guó)的公務(wù)員制度,建立富有中國(guó)特色的公務(wù)員制度,推進(jìn)中國(guó)公務(wù)員制度的發(fā)展。

公務(wù)員制度中國(guó)西方比較

公務(wù)員制度作為各國(guó)公共管理體制的一部分,與一國(guó)的基本國(guó)情有著密切的關(guān)系。各國(guó)公務(wù)員制度不僅程度不同地反映著政治文明建設(shè)的普適價(jià)值,也扎根于自身所處的具體社會(huì)和歷史條件之中,是人類政治文明成果和本國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治、意識(shí)形態(tài)、文化歷史傳統(tǒng)等因素的綜合體現(xiàn)。由于中西經(jīng)濟(jì)政治文化上的差異,中國(guó)與西方的公務(wù)員制度當(dāng)然也就有了很大的不同。

(1)實(shí)行以考任制為核心的錄用制度公務(wù)員任用的形式主要有選任制、委任制、聘任制和考任制幾種。

考任制是公務(wù)員制度的基礎(chǔ),是指通過(guò)考試的辦法,以應(yīng)選人員的成績(jī)優(yōu)劣作為客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選用所需的公務(wù)員,這是大多數(shù)人進(jìn)入國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的必由之路。

各國(guó)都強(qiáng)調(diào)公務(wù)員考試錄用要堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則。這是公務(wù)員制度的基本標(biāo)志。根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定,從非公務(wù)員到公務(wù)員以考任制為主,選任制、委任制、聘任制為輔。英美兩國(guó)的官吏制度改革,是以建立考試錄用制度為開(kāi)端的,法國(guó)、日本、德國(guó)等國(guó)建立現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度也是從實(shí)行考試錄用開(kāi)始的。美國(guó)聯(lián)邦官員中有90%是通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試的辦法錄用的。公務(wù)員參加錄用考試不因民族、種族、性別、出身、黨派、宗教信仰、家庭背景、婚姻狀況等因素而遭受歧視或享受特權(quán)。主要按報(bào)考人的考試成績(jī),參考其資歷、學(xué)歷、品德和健康狀況,擇優(yōu)錄用。

(2)實(shí)行以工作實(shí)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的考核制度

世界各國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核,稱呼不盡相同,如埃及稱“考核”,法國(guó)稱“鑒定”,日本稱“勤務(wù)評(píng)定”,奧地利稱“工作成績(jī)?cè)u(píng)定”等,內(nèi)容卻無(wú)實(shí)質(zhì)性差別,其主要內(nèi)容是考績(jī),即通過(guò)對(duì)公務(wù)員工作能力、努力程度,尤其是工作成效等的考核,決定其職務(wù)的升降和獎(jiǎng)懲。

英國(guó)對(duì)公務(wù)員實(shí)行“功績(jī)考核制”??己说膬?nèi)容主要包括日??记诤投ㄆ诳己?,以考績(jī)?yōu)橹?。考核在美?guó)人事管理中占有重要的位置,被認(rèn)為是合理懲戒的尺度提升解雇得依據(jù),調(diào)整薪金的參考,提高效率的途徑。它主要通過(guò)考勤和考績(jī)?yōu)橹鳌?/p>

對(duì)于考績(jī)的具體內(nèi)容,許多國(guó)家都根據(jù)本國(guó)情況作了比較詳細(xì)的規(guī)定。例如法國(guó)公務(wù)員的考核項(xiàng)目共有14項(xiàng),即身體適應(yīng)性、專業(yè)知識(shí)、守時(shí)值勤、整潔及條理情形、工作能力、合作精神、服務(wù)精神、積極性、工作速度、工作方法、洞察力、組織能力、指揮監(jiān)督能力、判斷能力。法國(guó)地方公務(wù)員的管理比國(guó)家公務(wù)員的管理簡(jiǎn)單得多,但同樣要遵守《法國(guó)公務(wù)員總章程》。巴黎市大約有5萬(wàn)名地方公務(wù)員,有的地方僅有數(shù)千名地方公務(wù)員甚至更少。

我國(guó)和西方公務(wù)員既有相同,也有區(qū)別。我國(guó)和西方國(guó)家公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)的共同點(diǎn)體現(xiàn)于都規(guī)定公務(wù)員要依法行事,忠于職守,為大眾服務(wù),遵守紀(jì)律,不得經(jīng)商,不得參加與本部門有關(guān)的贏利活動(dòng),不得兼職等。而其差別體現(xiàn)在兩個(gè)方面:首先,西方各國(guó)強(qiáng)調(diào)地方公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)一般僅限于服務(wù)的地區(qū)范圍,而在我國(guó),所有的公務(wù)員所享受的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)都是相同的,根本不受服務(wù)地區(qū)的范圍限制;其次,西方各國(guó)強(qiáng)調(diào)公務(wù)員“政治中立”,不介于政黨活動(dòng),即為文官工作不受黨派斗爭(zhēng)的影響。規(guī)定“政治中立”的目的'是為了在多黨競(jìng)爭(zhēng)的政治環(huán)境中,避免“政黨分贓制”造成的工作混亂和官員隊(duì)伍的動(dòng)蕩不穩(wěn),從而使業(yè)務(wù)類公務(wù)員不卷入政治斗爭(zhēng),以保證政府各項(xiàng)工作的有條不紊地進(jìn)行,穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍,保持政策的連續(xù)性和政治的穩(wěn)定。但是實(shí)際上完全做到“政治中立”是不可能的。在我國(guó),則是要求全體公務(wù)員都要堅(jiān)持中國(guó)共產(chǎn)黨的基本路線,并接受馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”的教育,我國(guó)公務(wù)員制度的建立是為貫徹黨的基本路線服務(wù)并提供組織保證的,這與西方文官制度所標(biāo)榜的“政治中立”有本質(zhì)的區(qū)別。

我國(guó)公務(wù)員的職位分類:綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類三類職位。我國(guó)公務(wù)員的級(jí)別,按照所任職務(wù)及所在職位的責(zé)任大小、工作難易程度以及國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和工作經(jīng)歷確定。

各國(guó)對(duì)職位分類的具體劃分各有差別,美國(guó)國(guó)會(huì)早在1923年通過(guò)《職位分類法》,對(duì)各部職員分為5類,44等,1949年,美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)新的《職位分類法》,把公務(wù)職位分為兩大類:第一類叫“一般類”,第二類叫“技藝保管類”。英國(guó)1971年改革,以職位基礎(chǔ)劃為10類:綜合類、科學(xué)類、法律類、研究類、警察類、訓(xùn)練類、秘書(shū)類、專業(yè)技術(shù)類、社會(huì)安全類、資料處理類。德國(guó)的公職人員分為兩大類。第一位是特別職位;第二類是一般職位,分為政治官員和業(yè)務(wù)官員。

西方各國(guó)公務(wù)員的獎(jiǎng)懲制度大同小異,一般分為物質(zhì)和精神兩種。在對(duì)文官的獎(jiǎng)勵(lì)上,方法比較單一,較重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),如頒發(fā)實(shí)物獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金或加薪晉級(jí),往往忽視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)文官的懲處,一般由人事監(jiān)督機(jī)構(gòu)與行政法院系統(tǒng)負(fù)責(zé),對(duì)懲處的時(shí)限規(guī)定不甚明確,但對(duì)違紀(jì)處分的撤銷規(guī)定十分清楚,違法處分記錄一般作永久性保存。目前我國(guó)對(duì)政府公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)有嘉獎(jiǎng)、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽(yù)稱號(hào)五種。處分種類有警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職和開(kāi)除六種。西方國(guó)家公務(wù)員的晉升一般是在年度考核的基礎(chǔ)上,采取考試的辦法進(jìn)行,正常情況下平均三至五年晉升一次,經(jīng)過(guò)考試合格者可以晉升上一級(jí)職務(wù)。公務(wù)員的交流則大多數(shù)國(guó)家依靠人事異動(dòng)制度,即每年年初根據(jù)上年考核情況和當(dāng)年工作的實(shí)際需要,進(jìn)行有計(jì)劃的人員崗位輪換。我國(guó)政府公務(wù)員的晉升,是依據(jù)人事管理權(quán)限確定,即按中央、省、市、縣各級(jí)不同人事管理權(quán)限,晉升任免不同層次的公務(wù)員職務(wù)。近年來(lái)我國(guó)部分地區(qū)開(kāi)始在政府機(jī)關(guān)中實(shí)行處級(jí)干部聘任制。綜上,我們可以得到的啟示:

1、加快立法,強(qiáng)化執(zhí)法,提高公務(wù)員管理的法治化水平。研究制定出臺(tái)尚缺的單項(xiàng)法規(guī)。如公務(wù)員紀(jì)律、行為規(guī)范、調(diào)任、競(jìng)爭(zhēng)上崗等;對(duì)現(xiàn)有的單項(xiàng)法規(guī)要在實(shí)踐檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行修改、補(bǔ)充和完善。

2、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制為重點(diǎn),推動(dòng)公務(wù)員制度的完善,完善考試錄用制度,加強(qiáng)對(duì)應(yīng)試者行政能力、潛力的測(cè)評(píng)。改進(jìn)考核制度,激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上。

3、要注重公務(wù)員的培訓(xùn)工作,建立健全公務(wù)員的培訓(xùn)體制。西方公務(wù)員制度的一個(gè)長(zhǎng)處就是極其重視對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn),培訓(xùn)方式多樣、時(shí)間固定、程序規(guī)范,其制度已經(jīng)法律化。這是值得我們認(rèn)真借鑒和研究的。

4、要實(shí)行公務(wù)員隊(duì)伍統(tǒng)一管理。這是促進(jìn)公務(wù)員制度健康發(fā)展的重要保障。

西方國(guó)家公務(wù)員都是由人事部門統(tǒng)一管理的,這有三點(diǎn)益處:

三是使公務(wù)員各項(xiàng)制度的內(nèi)容在執(zhí)行時(shí)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),從而避免公務(wù)員由于各部門的要求及賦予的權(quán)力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。

1、張駿生.中外公務(wù)員制度比較.中國(guó)勞動(dòng)出版社,2013

2、蘇海南.楊燕綏等著.中國(guó)公務(wù)員福利制度改革.中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2012

3、姜海如.中外公務(wù)員制度比較.商務(wù)出版社.2010

公共管理論文選題方向篇五

公共部門人力資源管理激勵(lì)是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念,以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo),按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過(guò)程。

如今,在經(jīng)濟(jì)全球化與信息技術(shù)的推動(dòng)下,公眾對(duì)公共部門的期望日益增高,為適應(yīng)外部環(huán)境劇烈的變化,公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì):

1.激勵(lì)人性化。

“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn),要求實(shí)行人本管理。

2.激勵(lì)制度化。

公共部門為了克服制度化過(guò)度的弊端,走向了有選擇性的靈活化。

3.激勵(lì)方式與私營(yíng)機(jī)構(gòu)接近化。

一方面政府部門形成了類似私營(yíng)機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進(jìn)一步影響著私營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)理念與管理哲學(xué)。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題

我在中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)公布的“中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005年度調(diào)查報(bào)告”中看到這樣的結(jié)論:不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中,在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。

這說(shuō)明公共部門的激勵(lì)存在著急需改進(jìn)的問(wèn)題。

(一)公共部門目標(biāo)導(dǎo)向的迷失

激勵(lì)的價(jià)值導(dǎo)向模糊不清,缺乏激勵(lì)動(dòng)機(jī)。

組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂。

我國(guó)的公共部門的使命定位與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)于公共部門的使命要求嚴(yán)重脫節(jié)且員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié),對(duì)于公共組織的使命感和認(rèn)同感不足,這就使組織目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。

(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性

制定一個(gè)有效的、合適的薪酬制度,是人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要內(nèi)容。

相對(duì)而言,公共部門的薪酬制度則較為固化,缺乏合理性和公平性,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,薪酬缺乏彈性,激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

我國(guó)公共部門的分配問(wèn)題受制于既定的法律、政策,通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范,由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。

第二,職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。

公平理論告訴我們,人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。

然而,在我國(guó)公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過(guò)大,易造成職工心理的失衡。

(三)績(jī)效評(píng)估和晉升機(jī)制的不科學(xué)

公共部門屬于一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)系統(tǒng),是一個(gè)以謀取社會(huì)的公共利益為目的的.組織體系,其創(chuàng)造的社會(huì)效益通常需要一個(gè)比較長(zhǎng)的周期才能得以體現(xiàn),并且許多情況下無(wú)法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。

因此,這在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。

基于這原因,我國(guó)公共部門往往采取一些間接性的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核,而這勢(shì)必造成了公共部門職員的業(yè)績(jī)難以得到準(zhǔn)確和客觀的評(píng)價(jià),進(jìn)而影響了考核對(duì)員工激勵(lì)應(yīng)有的作用。

(四)人才流動(dòng)機(jī)制缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性

我國(guó)公共部門在觀念上往往對(duì)人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度,表現(xiàn)為人才流動(dòng)機(jī)制的僵化,缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性。

首先,體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動(dòng)的僵化。

由于官僚行政組織所強(qiáng)調(diào)的權(quán)威等級(jí)和部門界限,各部門之間人才的交流很難得到有效實(shí)現(xiàn);其次,職員進(jìn)退機(jī)制的僵化也比較明顯。

我國(guó)公共部門雖然采用職位常任制,但絕大多數(shù)公共部門并沒(méi)有實(shí)行真正意義上的解聘制度,結(jié)果演變成了事實(shí)上的雇傭終身制。

第三,職員升遷缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。

目前我國(guó)公共部門職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全,職員的晉升沒(méi)有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序。

公共管理論文選題方向篇六

公共部門人力資源管理激勵(lì)是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念,以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo),按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過(guò)程。

如今,在經(jīng)濟(jì)全球化與信息技術(shù)的推動(dòng)下,公眾對(duì)公共部門的期望日益增高,為適應(yīng)外部環(huán)境劇烈的變化,公共部門人力資源管理出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢(shì):

1.激勵(lì)人性化。

“以人為本”的管理理念在人力資源管理中得到充分體現(xiàn),要求實(shí)行人本管理。

2.激勵(lì)制度化。

公共部門為了克服制度化過(guò)度的弊端,走向了有選擇性的靈活化。

3.激勵(lì)方式與私營(yíng)機(jī)構(gòu)接近化。

一方面政府部門形成了類似私營(yíng)機(jī)構(gòu)的具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理新體制;另一方面以公正、效益為本的政府管理新文化進(jìn)一步影響著私營(yíng)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)理念與管理哲學(xué)。

二、我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的激勵(lì)問(wèn)題

我在中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)公布的“中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)調(diào)查報(bào)告”中看到這樣的結(jié)論:不同行業(yè)的員工敬業(yè)指數(shù)中,在政府部門工作或從事公共事業(yè)的員工敬業(yè)度最低。

這說(shuō)明公共部門的激勵(lì)存在著急需改進(jìn)的問(wèn)題。

(一)公共部門目標(biāo)導(dǎo)向的迷失

激勵(lì)的價(jià)值導(dǎo)向模糊不清,缺乏激勵(lì)動(dòng)機(jī)。

組織本身目標(biāo)的錯(cuò)位和混亂。

我國(guó)的公共部門的使命定位與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)于公共部門的使命要求嚴(yán)重脫節(jié)且員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié),對(duì)于公共組織的使命感和認(rèn)同感不足,這就使組織目標(biāo)的激勵(lì)作用非常有限。

(二)薪酬制度缺乏合理性和公平性

制定一個(gè)有效的、合適的薪酬制度,是人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要內(nèi)容。

相對(duì)而言,公共部門的薪酬制度則較為固化,缺乏合理性和公平性,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,薪酬缺乏彈性,激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

我國(guó)公共部門的分配問(wèn)題受制于既定的法律、政策,通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范,由此導(dǎo)致了公職人員薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。

第二,職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。

公平理論告訴我們,人們關(guān)注薪酬差別的程度往往高于關(guān)心薪酬水平。

然而,在我國(guó)公共部門薪酬管理中不同職位的薪酬上調(diào)的幅度差異過(guò)大,易造成職工心理的失衡。

(三)績(jī)效評(píng)估和晉升機(jī)制的不科學(xué)

公共部門屬于一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)系統(tǒng),是一個(gè)以謀取社會(huì)的公共利益為目的的.組織體系,其創(chuàng)造的社會(huì)效益通常需要一個(gè)比較長(zhǎng)的周期才能得以體現(xiàn),并且許多情況下無(wú)法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。

因此,這在一定種程度上導(dǎo)致了公共部門的產(chǎn)出難以量化。

基于這原因,我國(guó)公共部門往往采取一些間接性的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核,而這勢(shì)必造成了公共部門職員的業(yè)績(jī)難以得到準(zhǔn)確和客觀的評(píng)價(jià),進(jìn)而影響了考核對(duì)員工激勵(lì)應(yīng)有的作用。

(四)人才流動(dòng)機(jī)制缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性

我國(guó)公共部門在觀念上往往對(duì)人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度,表現(xiàn)為人才流動(dòng)機(jī)制的僵化,缺乏靈活性和競(jìng)爭(zhēng)性。

首先,體現(xiàn)在部門橫向之間職員流動(dòng)的僵化。

由于官僚行政組織所強(qiáng)調(diào)的權(quán)威等級(jí)和部門界限,各部門之間人才的交流很難得到有效實(shí)現(xiàn);其次,職員進(jìn)退機(jī)制的僵化也比較明顯。

我國(guó)公共部門雖然采用職位常任制,但絕大多數(shù)公共部門并沒(méi)有實(shí)行真正意義上的解聘制度,結(jié)果演變成了事實(shí)上的雇傭終身制。

第三,職員升遷缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。

目前我國(guó)公共部門職務(wù)晉升制度尚不穩(wěn)定、不健全,職員的晉升沒(méi)有明確嚴(yán)格的條件、方法和程序。

公共管理論文選題方向篇七

國(guó)法尊嚴(yán)

一、人力資源

濾去

錄取同等水平的所有崗位人員,建立和建設(shè)的團(tuán)隊(duì),對(duì)于,同等文化水平的相互溝通,是先見(jiàn)之明的溝通等式。

會(huì)避免太多,不必要的溝通問(wèn)題發(fā)生。

二、公共關(guān)系

最優(yōu)秀的專業(yè)經(jīng)理人

建立和規(guī)范

所有的文字和文檔格式

對(duì)于,以統(tǒng)一的口徑發(fā)布新聞;

對(duì)于,以同一的規(guī)矩來(lái)實(shí)現(xiàn)零誤差的交流。

勢(shì)在必得。

公共管理論文選題方向篇八

實(shí)驗(yàn)室的數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)、人力資源管理與行為觀察、電話訪談、社會(huì)調(diào)查以及政府效率研究等項(xiàng)目,均可以面向社會(huì)服務(wù),服務(wù)收入可以補(bǔ)充實(shí)驗(yàn)室的發(fā)展經(jīng)費(fèi),部分解決經(jīng)費(fèi)不足的問(wèn)題。

五、結(jié)束語(yǔ)

公共管理實(shí)驗(yàn)室分為多個(gè)層級(jí),多個(gè)專業(yè)方向。

由于各學(xué)校自身的情況不同,學(xué)??梢愿鶕?jù)自身的特點(diǎn)和專長(zhǎng),選擇適合自己情況的公共管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)方向。

公共管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的建立是公共管理教學(xué)改革的重要組成部分。

由于公共管理學(xué)科方向的多樣性,公共管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性,許多問(wèn)題仍有待進(jìn)行深入探討并予以解決。

作者:印德中單位:北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院

公共管理論文選題方向篇九

三年的學(xué)習(xí)生活轉(zhuǎn)眼即逝,在河北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院攻讀 mba 碩士研究生即將畢業(yè)。在這三年里,盡管在校學(xué)習(xí)的時(shí)日并不多,但是學(xué)習(xí)中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴都始終印在我的腦海當(dāng)中,使我受益終生。

三年的學(xué)習(xí)中,得到了許多老師的悉心教育,特別是我的導(dǎo)師王云峰教授。從論文的提綱擬定、開(kāi)題報(bào)告、中期報(bào)告到論文的撰寫(xiě),王云峰教授不僅給予我耐心仔細(xì)的指導(dǎo),更給予我極大的鼓勵(lì),使我增強(qiáng)了信心。王老師在學(xué)術(shù)上嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和一絲不茍的工作精神都給了我極大的幫助和影響。

特別感謝趙釗老師在論文上的耐心指導(dǎo)以及在學(xué)習(xí)上的幫助,讓我在學(xué)習(xí)知識(shí)的過(guò)程中受益匪淺。感謝呂榮杰老師等其他老師在我的畢業(yè)論文的開(kāi)題寫(xiě)作過(guò)程中,給予我的幫助和指導(dǎo)。

感謝岳殿民老師對(duì)論文最后的審查、送審環(huán)節(jié)提出寶貴的指導(dǎo)意見(jiàn)。感謝李明老師在學(xué)校期間對(duì)我生活和學(xué)習(xí)上的幫助和照顧,感謝各個(gè)課程的任課老師和教授們給予我的關(guān)心和幫助。

最后,我還要感謝我的領(lǐng)導(dǎo)和同事,他們始終關(guān)心我的工作和學(xué)習(xí),并且為我的論文提供了相關(guān)的資料和數(shù)據(jù),供我參考。尤其要感謝我的家人,他們一直默默的關(guān)心和支持著我,為我做出許多犧牲。使我能夠按期完成本論文的研究。

在此,我表示衷心的感謝!

公共管理論文選題方向篇十

國(guó)法尊嚴(yán)

一、人力資源

濾去

錄取同等水平的所有崗位人員,建立和建設(shè)的團(tuán)隊(duì),對(duì)于,同等文化水平的相互溝通,是先見(jiàn)之明的溝通等式。

會(huì)避免太多,不必要的溝通問(wèn)題發(fā)生。

二、公共關(guān)系

最優(yōu)秀的專業(yè)經(jīng)理人

建立和規(guī)范

所有的文字和文檔格式

對(duì)于,以統(tǒng)一的口徑發(fā)布新聞;

對(duì)于,以同一的規(guī)矩來(lái)實(shí)現(xiàn)零誤差的交流。

勢(shì)在必得。

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公共管理論文選題方向篇十一

改進(jìn)教秘工作,提高工作效能,除了要營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的外部環(huán)境之外,還要從內(nèi)部提升教秘自身的專業(yè)素質(zhì),這也是新公共管理強(qiáng)調(diào)專業(yè)化管理的必然要求。

提高教學(xué)秘書(shū)的專業(yè)素質(zhì)可以從兩個(gè)方面入手:一方面是從源頭抓起,即在選聘教學(xué)秘書(shū)的過(guò)程中,要注重對(duì)高素質(zhì)人才的選拔,引進(jìn)高水平的師資力量來(lái)充實(shí)教學(xué)秘書(shū)隊(duì)伍。

隨著我國(guó)高等教育綜合改革的不斷深入,教秘工作的專業(yè)性、復(fù)雜性和難度不斷提高,對(duì)教秘的高素質(zhì)高水平要求日益凸顯。

因此,選拔高素質(zhì)高水平的教學(xué)秘書(shū),將是教學(xué)工作順利、高效開(kāi)展的重要保障,這也是當(dāng)前高校招聘工作中出現(xiàn)的一個(gè)重要趨勢(shì)。

另一方面,在選聘教學(xué)秘書(shū)人才后,要重視對(duì)教秘隊(duì)伍的培訓(xùn)和教育。

通過(guò)有計(jì)劃的組織培訓(xùn)、學(xué)習(xí),加強(qiáng)教秘隊(duì)伍的思想認(rèn)識(shí),提升其服務(wù)意識(shí)、奉獻(xiàn)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和科研意識(shí),從而提高其工作能力,保障教學(xué)工作的高效運(yùn)行。

公共管理論文選題方向篇十二

【內(nèi)容摘要】市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,我國(guó)各行各業(yè)表現(xiàn)出了迅猛的發(fā)展趨勢(shì),對(duì)公共管理提出了更多、更高要求。

我國(guó)公共管理在實(shí)踐中不斷遇到新的挑戰(zhàn),學(xué)術(shù)界研究可謂百家爭(zhēng)鳴,因此也迎來(lái)了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。

以實(shí)現(xiàn)公共利益為目標(biāo)的公共管理,越發(fā)注重專業(yè)化、規(guī)范化、制度化建設(shè),以期實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義建設(shè)目標(biāo)。

本文在對(duì)我國(guó)公共管理面臨問(wèn)題作出分析和論述的基礎(chǔ)上,就我國(guó)公共管理發(fā)展路徑進(jìn)行了探索。

學(xué)科意義上講,公共管理即是指對(duì)公共事務(wù)的管理,一般包括政府管理、行政管理、城市管理以及發(fā)展管理等。

近年來(lái),在總書(shū)記的領(lǐng)導(dǎo)下,我國(guó)公共管理邁上了新的臺(tái)階,學(xué)術(shù)界對(duì)有關(guān)方面的探討也越發(fā)深入,并取得了可喜成績(jī)。

但公共管理作為一個(gè)新課題,其發(fā)展尚處于發(fā)展階段,仍有許多亟需解決的問(wèn)題。

一、我國(guó)公共管理面臨的問(wèn)題

總體來(lái)講,我國(guó)歷經(jīng)長(zhǎng)期的創(chuàng)新改革,在公共管理方面取得了巨大成效,為推動(dòng)社會(huì)主義建設(shè)夯實(shí)了基礎(chǔ)。

但同時(shí),客觀角度分析,我國(guó)公共管理依然面臨不少問(wèn)題,主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

(一)治理能力不足。

有效的公共管理在很大程度上依賴于治理能力,其現(xiàn)階段的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)法制化、透明化、民主化以及制度化。

以當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展形勢(shì)來(lái)看,整體表現(xiàn)良好,表明我國(guó)現(xiàn)行治理體系及能力符合行政生態(tài)環(huán)境,其大體方向并無(wú)問(wèn)題。

但是,從微觀的角度分析發(fā)現(xiàn),我國(guó)治理能力距離現(xiàn)代化目標(biāo)要求還存在較大差距。

在已有的治理體系框架中,政府、公眾及市場(chǎng)主體等均被納入到主體范疇當(dāng)中,其整體建設(shè)落后,組織成員能力及素質(zhì)亟需提升。

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