計劃不僅局限于工作，生活中的各個方面也需要有清晰的計劃。為了提高計劃的有效性，可以進行跟蹤和調(diào)整，及時做出反饋。這些計劃范文可以幫助我們更好地了解如何進行計劃，提高我們的計劃能力。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇一
在新的一年里銷售人員個人工作計劃如下：
1、銷售顧問培訓(xùn)、在銷售顧問的培訓(xùn)上多下功夫，現(xiàn)在銷售員業(yè)務(wù)知識明顯匱乏，直接的影響銷售部的業(yè)績，08年的銷售顧問的培訓(xùn)是重點，除按計劃每月一次培訓(xùn)以外，按需要多增加培訓(xùn)，特別針對不同時期競爭車型上得多下功夫研究，這在培訓(xùn)中應(yīng)作重點。
2、銷售核心流程、完整運用核心流程，給了我們一個很好管理員工的方式——按流程辦理，不用自己去琢磨，很多時候我們并沒有去在意這個流程，認為那只是一種工作方法，其實深入的研究后才知道意義很重，這正式嚴謹管理制度帶來的優(yōu)勢。每個銷售顧問都應(yīng)按這個制度流程去做，誰沒有做好就是違反了制度，就應(yīng)該有相應(yīng)的處罰，而作為一個管理者從這些流程中就可以去考核下面的銷售顧問。有了考核，銷售顧問就會努力的把事情做好，相反如沒有考核，銷售顧問就容易缺少壓力導(dǎo)致動力減少從而直接影響銷售工作。細節(jié)決定成敗，這是劉經(jīng)理常教導(dǎo)大家的話。在08年的工作中我們將深入貫徹銷售核心流程，把每一個流程細節(jié)做好，相信這是完成全年任務(wù)的又一保障。
3、提高銷售市場占有率：
(1)、現(xiàn)在萬州的幾家汽車經(jīng)銷商最有影響的“百事達”“商社”對車的銷售夠成一定的威脅，在07年就有一些客戶到這兩家公司購了車。總結(jié)原因主要問題是價格因素。價格問題是我們同客戶產(chǎn)生矛盾的一個共同點，其他公司在銷售車是沒有優(yōu)勢的，他們唯一有的優(yōu)勢是價格。再看我們在銷售車時，除個別價格外，幾乎都占優(yōu)勢。怎樣來提高我們的占有率，就是要把我們劣勢轉(zhuǎn)化成優(yōu)勢，其實很多客戶也是想在4s店購車所以才會拿其他經(jīng)銷商的價格來威脅，客戶如果來威脅，就證明他心中有擔(dān)心，總結(jié)來說他們的擔(dān)心無外乎就是與整車的質(zhì)量保障、有完善的售后服務(wù)、售后的索賠、售后維修的更多優(yōu)惠、銷售顧問的專業(yè)性(更好的使用了解車輛)、公司的誠信度、公司的人員的良好印象等密切相關(guān)，這些客戶擔(dān)心的因素，也是其他經(jīng)銷商沒有的，同時也將成為我們的優(yōu)勢。
(2)、通過對銷售顧問的培訓(xùn)對競爭品牌的學(xué)習(xí)提高市場的占有率。
(3)、結(jié)合市場部對公司和汽車品牌進行有力的`宣傳，提高消費者的知名度和對車的認知度。當好一個稱職的展廳經(jīng)理，做到銷售部帶隊的作用，做好公司的排頭兵。發(fā)揚團隊精神，幫助他們做好本職工作完成公司下達的各項任務(wù)。
新一年我們團隊的汽車銷售工作計劃以上三點都已列出。在工作中我會做好自己并帶領(lǐng)好團隊去克服種種困難，為公司的效益盡到最大的努力。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇二
：生態(tài)環(huán)境治理與保護是京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃中首要突破的領(lǐng)域。環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整必然會影響企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系。環(huán)境治理措施對勞動關(guān)系的影響主要集中在勞動合同的變更、勞動合同的解除與終止三個方面。正確適用法律，同時關(guān)注特殊職工安置，積極發(fā)揮工會、勞動行政部門的作用，適度放寬法律適用，在環(huán)境治理和保護的變革中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。
：環(huán)境治理；勞動關(guān)系；經(jīng)濟性裁員。
《京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃綱要》將生態(tài)環(huán)境保護確定為重點率先突破的領(lǐng)域，為實現(xiàn)規(guī)劃中環(huán)境治理的目標，京津冀三地系統(tǒng)開展整治工作。京津地區(qū)對重點工業(yè)企業(yè)進行分類處理，實行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業(yè)。河北則圍繞本地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點開展了焦化行業(yè)、道路車輛、露天礦山、散煤污染、河流環(huán)境治理等系列專項治理行動。此外，三地還根據(jù)季節(jié)以及空氣污染指數(shù)的波動聯(lián)合采取階段性的治理措施，如2018年8月發(fā)布的《京津冀及周邊地區(qū)2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅行動方案》明確對高污染行業(yè)實行采暖季錯峰生產(chǎn)，確保2018年度環(huán)境治理目標全面實現(xiàn)。環(huán)境治理、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整直接影響了相關(guān)行業(yè)的就業(yè)形勢，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動中，河北整治取締無設(shè)施或設(shè)施簡陋企業(yè)約10.9萬家。據(jù)統(tǒng)計[1]，僅唐山地區(qū)鋼鐵行業(yè)涉及崗位就達約40萬個，因此接收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的困難頗大、職工再就業(yè)的安置形勢嚴峻。
生態(tài)環(huán)境保護目標的實現(xiàn)和環(huán)境治理工作的落實都需要對相關(guān)企業(yè)逐一排查，根據(jù)具體情況有針對性地制定整治方案。關(guān)、停、閉、改企業(yè)將直接影響勞動合同的履行，環(huán)境治理過程也是企業(yè)與職工勞動關(guān)系調(diào)整的過程，具體而言主要涉及勞動合同的變更、解除和終止。
2.1《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定。
勞動合同的變更、解除和終止在《勞動合同法》中都有所規(guī)定，但實踐中適用法律仍需注意以下問題：
2.1.1認識協(xié)商在勞動合同變更中的重要性。
2.1.2區(qū)分勞動合同的解除與終止。
《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同的解除與終止兩條并行線，雖然勞動合同的解除和終止都能使勞動關(guān)系消滅，但在通知程序和補償金計算上仍有所區(qū)別。勞動合同的解除體現(xiàn)為意定性，無論是雙方協(xié)商解除，還是用人單位或勞動者單方提出解除都是其主觀意思的表達，而勞動合同的終止則是因法定事由的出現(xiàn)，致使合同無法繼續(xù)履行而使勞動關(guān)系歸于消滅，其體現(xiàn)為法定性。
在實踐層面兩者在以下兩個方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動合同須提前三十天通知或額外支付一個月工資，以此給予勞動者過渡準備期，而勞動合同的終止時用人單位無此義務(wù)；二是補償金計算上，勞動合同解除和終止用人單位都須支付補償金，但勞動合同終止支付補償金是從《勞動合同法》頒布即2008年1月1日開始計算，而勞動合同解除則是從雙方確立勞動關(guān)系起計算，因此2008年之前入職的職工，在勞動合同解除的情形下獲得的補償金更多。[3]需要特別注意的是勞動合同終止的程序簡單，而企業(yè)往往利用法律條文的近似和模糊而擴大解釋《勞動合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴大勞動合同終止的適用。
對于該條款的準確適用應(yīng)把握以下幾個方面：第一，用人單位“提前解散”應(yīng)指企業(yè)主體資格的消滅，即解散的應(yīng)具商事主體資格，而公司分支機構(gòu)、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷關(guān)閉不能適用本條款；第二，應(yīng)與《公司法》《合伙企業(yè)法》等相關(guān)法規(guī)銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業(yè)法》等相關(guān)解散事由和程序性規(guī)定；第三，因企業(yè)的解散屬于企業(yè)自主經(jīng)營問題，在勞動糾紛的司法實踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對于解散合法性的舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。
2.1.3正確適用經(jīng)濟性裁員制度。
環(huán)境治理退產(chǎn)能裁員是不可回避的問題。《勞動合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員制度，對該制度的適用應(yīng)注意以下幾個問題：
第一，準確理解第41條第4款和第40條第3款的關(guān)系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀情況發(fā)生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動合同的解除，在法律性質(zhì)上兩者并不存在沖突。立法并沒有對兩者內(nèi)涵解釋，司法實踐中企業(yè)搬遷、兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來看，在適用的先后順序上應(yīng)當以第41條優(yōu)先，即只要裁員數(shù)量符合經(jīng)濟性裁員制度要求，則應(yīng)優(yōu)先適用第41條第4款之規(guī)定。
第二，裁員程序應(yīng)合法。相對于一般性的勞動合同解除，經(jīng)濟性裁員規(guī)定了兩項特殊的程序，即聽取工會或者職工的意見和向勞動行政部門報告程序。首先，聽取意見的對象可以是工會也可以是職工，實踐中部分企業(yè)以向工會委員公開裁員方案來逃避向全體職工公開，應(yīng)當注意聽取意見的對象應(yīng)具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽取意見”的含義不明確，“聽取意見”是否等于“同意”法律沒有明確規(guī)定，也就是工會或職工同意裁員是否是經(jīng)濟性裁員必要前提尚不能確定，但司法實踐中鮮見作此要求。再次，向勞動行政部門報告，僅是備案，而不須獲得許可。
第三，正確適用優(yōu)先留用制度，平衡企業(yè)的經(jīng)營自由和社會責(zé)任。第41條同時規(guī)定了優(yōu)先留用人員，這是法律對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的要求。企業(yè)既是經(jīng)濟實體也是社會生活的基本單位，其應(yīng)當承擔(dān)保障社會穩(wěn)定和諧的職責(zé)，因此對于服務(wù)期長，就業(yè)難度高的以及承擔(dān)家庭撫養(yǎng)義務(wù)的職工應(yīng)當優(yōu)先留用。但需要注意的是優(yōu)先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術(shù)水平、再就業(yè)能力等方面綜合考量后優(yōu)先留用，這是對企業(yè)經(jīng)營自由權(quán)的保障。
2.2京津冀環(huán)境治理對勞動關(guān)系影響的系統(tǒng)分析。
正確理解和適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合環(huán)境治理的具體措施，對各情形下勞動關(guān)系變動正確定性。
2.2.1企業(yè)遷移。
為完成區(qū)域產(chǎn)業(yè)鏈建設(shè)，形成區(qū)域產(chǎn)業(yè)體系，部分重點企業(yè)由京津地區(qū)外遷至河北。企業(yè)遷移必然引起工作地點、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動合同的變更，若雙方不能協(xié)商一致則應(yīng)當適用第40條第3款解除勞動合同。
2.2.2企業(yè)破產(chǎn)、責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)或提前解散。
對于高污染的“僵尸”企業(yè)，可能適用《破產(chǎn)法》進行破產(chǎn)清算，也可能環(huán)保行政部門依法責(zé)令停產(chǎn)、撤銷或者企業(yè)依據(jù)公司章程、合伙協(xié)議等約定主動解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動合同終止。
2.2.3企業(yè)合并、分立。
環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)升級，企業(yè)可能通過合并或分立實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。企業(yè)的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據(jù)《勞動合同法》第34條原勞動合同繼續(xù)有效，若沒有變動則無需重新簽訂，由新用人單位繼續(xù)履行合同，這屬于勞動合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動合同的變更或勞動合同的解除，人數(shù)符合法定要求的，則應(yīng)適用經(jīng)濟性裁員制度。
2.2.4撤銷分支機構(gòu)或轉(zhuǎn)讓。
資產(chǎn)縮小生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模環(huán)境治理要求相關(guān)行業(yè)減產(chǎn)，企業(yè)可能因此撤銷分支機構(gòu)，轉(zhuǎn)賣部分資產(chǎn)，削減生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模。企業(yè)撤銷分公司、分廠、分店等分支機構(gòu)并不是企業(yè)主體的消滅，因撤銷分支機構(gòu)而裁員不是勞動合同的終止，而是勞動合同的解除。企業(yè)轉(zhuǎn)賣資產(chǎn)按具體轉(zhuǎn)讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，因出售部分資產(chǎn)而裁員，此等同于撤銷分支機構(gòu)，應(yīng)適用經(jīng)濟性裁員制度；另一種是附帶勞動者轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，即將勞動者與轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)捆綁一起轉(zhuǎn)讓，這與企業(yè)的合并和分立相當，受讓方應(yīng)繼續(xù)履行原勞動合同，屬于勞動合同的繼承，若受讓單位對工作崗位、薪酬待遇等有所調(diào)整，則屬于勞動合同的變更。2.2.5產(chǎn)業(yè)升級、轉(zhuǎn)產(chǎn)、改變經(jīng)營方式環(huán)境治理下企業(yè)可能改變其經(jīng)營內(nèi)容或經(jīng)營方式，由此可能引起工作崗位、工作性質(zhì)、薪酬待遇的變化，這屬于勞動合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應(yīng)適用經(jīng)濟性裁員制度。
環(huán)境治理伴隨的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，同時也是勞動關(guān)系的調(diào)整與重構(gòu)的契機。堅持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發(fā)揮工會、政府的作用，在變革中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。
3.1以人為本,關(guān)注特殊職工的安置。
大型企業(yè)尤其是成立時間長、規(guī)模大的國有企業(yè)，職工人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。在制定安置方案時除了要正確適用法律外，還要結(jié)合相關(guān)人員的具體情況。例如對于部隊復(fù)員人員、插隊人員或外單位調(diào)入人員，在依據(jù)工齡計算補償金時應(yīng)考慮其工齡銜接問題。對于《勞動合同法》第42條規(guī)定的不能解除勞動合同的五類人員，在裁員時將其排除，在勞動合同終止的情形下，也應(yīng)根據(jù)具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對于符合內(nèi)退條件的職工應(yīng)優(yōu)先考慮適用內(nèi)退制度，離崗待退，以基本退養(yǎng)費和補充退養(yǎng)費進行安置。
3.2積極發(fā)揮工會作用，引入勞資協(xié)商制度。
縱觀《勞動合同法》的規(guī)定，無論是勞動合同的變更還是勞動合同的解除、終止，勞資雙方是否能協(xié)商一致都是關(guān)鍵。環(huán)境治理中的勞動合同批量調(diào)整，企業(yè)要拿出具有說服力，能夠被職工普遍認可的方案，這就要發(fā)揮工會作為職工代表組織的作用。首先，利用工會實現(xiàn)職工的知情權(quán)，企業(yè)可將調(diào)整方案報工會，由工會向職工傳達并收集反饋意見。其次，引入勞資協(xié)商制度，在勞動行政部門的主持下工會作為職工代表與企業(yè)進行協(xié)商和談判，通過協(xié)商職工在了解企業(yè)現(xiàn)狀和困難情況下，可能適度放棄部分權(quán)益而形成替代性方案，如暫時降低凍結(jié)部分工資，征召自愿內(nèi)退的人員替代裁員，有利于企業(yè)與職工達成利益共識共渡難關(guān)。最后，要發(fā)揮工會宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協(xié)助企業(yè)做好職工心理疏導(dǎo)，避免發(fā)生群體性勞資糾紛。
3.3加強政府監(jiān)管職能，發(fā)揮職能部門的指導(dǎo)性作用。
目前法律規(guī)定，勞動行政部門在勞動合同變更、解除和終止中所發(fā)揮的作用有限，有明確規(guī)定的僅是在經(jīng)濟性裁員時有備案程序。備案不等于許可，但無需審批不等于無需審查，勞動行政部門作為管理機構(gòu)應(yīng)當監(jiān)督指導(dǎo)企業(yè)裁員，通過備案程序?qū)彶榻?jīng)濟性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對存在問題對提供法制政策講解與指導(dǎo)，將糾紛解決前置，在源頭把關(guān)最大限度避免群體性勞資糾紛。
3.4利用地方性法規(guī)適度放寬法定條件。
《勞動合同法》對勞動合同變更、勞動合同解除與終止的規(guī)定過于剛性，在環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中，可能加大企業(yè)安置職工的難度，如不論何種情形下勞動合同變更都必須以雙方協(xié)商一致為前提，又如在虧損情況下或企業(yè)。減產(chǎn)限產(chǎn)進行環(huán)保改造時，經(jīng)濟補償金的支出對于企業(yè)無疑是巨大的負擔(dān)。在相關(guān)法律修訂前，可以地方性法規(guī)形式對原有法律規(guī)定進行彈性調(diào)整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動合同變更的條件，允許企業(yè)在嚴重虧損或生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整等情況下，一定期間一定范圍內(nèi)調(diào)整勞動者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點等，以促企業(yè)渡過難關(guān)。對于環(huán)境治理的“重災(zāi)區(qū)”行業(yè)，在勞動合同解除或終止時，可適度調(diào)整經(jīng)濟補償金數(shù)額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業(yè)負擔(dān)。
[1]邊麗娜.河北省化解產(chǎn)能過剩和環(huán)境治理中職工再就業(yè)問題研究，合作經(jīng)濟與科技[j].2015（7）：39.
[2]劉繼承，供給側(cè)改革《勞動合同法》要不要跟進，人力資源[j].2016（8）：43.
[3]關(guān)懷,林嘉.勞動法[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2016.
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇三
第1條、職工應(yīng)聘公司職位時，必須年滿16周歲，并持有居民身份證等合法證件。
第2條、職工應(yīng)聘公司職位時，必須與其他用人單位合法解除或終止了勞動關(guān)系，如實填寫《應(yīng)聘人員登記表》。
第3條、公司根據(jù)職工素質(zhì)和崗位要求，實行職前培訓(xùn)、在崗繼續(xù)教育等。
第4條、公司招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。
第5條、勞動合同必須經(jīng)職工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第6條、公司對新錄用的職工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，設(shè)定試用期，試用期包括在勞動合同期限中。
第7條、公司與職工協(xié)商一致，能夠訂立無固定期限勞動合同。
第8條、公司與職工協(xié)商一致能夠解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付職工經(jīng)濟補償金；由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經(jīng)濟補償金。
雙方協(xié)商一致能夠變更勞動合同的資料，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。
第9條、職工有下列情形之一的，公司能夠解除勞動合同：
（1）在試用期內(nèi)被證明不貼合錄用條件的；
（2）供給與錄用相關(guān)的虛假的證書或者勞動關(guān)系狀況證明的；
（3）嚴重違反公司依法制定的工作制度的；
（4）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
（6）被依法追究刑事職責(zé)或者勞動教養(yǎng)的；
（7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，不支付職工經(jīng)濟補償金。
第10條、有下列情形之一，公司提前30天書面通知職工本人，能夠解除勞動合同：
（2）職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情景發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商就變更勞動合同資料不能達成協(xié)議的。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，依法支付職工經(jīng)濟補償金。
第11條、職工有下列情形之一，公司不得解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止：
（1）患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動本事的；
（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（3）女職工在貼合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
（4）在本公司連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
第12條、職工提前30日以書面形式通知公司，能夠解除勞動合同。、職工依本條規(guī)定解除勞動合同，公司不支付職工經(jīng)濟補償金。
第13條、職工有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿的；
（2）職工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（4）公司被依法宣告破產(chǎn)的；
（5）公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)掉、撤銷或者公司決定提前解散的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
職工不一樣意續(xù)訂，終止固定期限勞動合同的；公司被依法宣告破產(chǎn)的；公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)掉、撤銷或者公司決定提前解散的；公司應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償金。
第14條、職工違反規(guī)定解除勞動合同，對公司造成損失的，職工應(yīng)賠償公司如下?lián)p失：
1、甲方為其支付的培訓(xùn)費；
2．對生產(chǎn)，經(jīng)營等造成的直接經(jīng)濟損失；
3．本合同所約定的其他賠償費用。
第三節(jié)、工作時光與休息休假。
第15條、公司連續(xù)生產(chǎn)崗位實行綜合工作制，銷售崗位實行不定時工作制，管理崗位實行標準工作制。
第16條、公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與職工協(xié)商后能夠依法延長日工作時光，但須按國家規(guī)定的標準執(zhí)行。
第17條、其他休息休假按照國家規(guī)定執(zhí)行。
第四節(jié)、工資福利。
第18條、職工基本工資不低于本市最低工資標準。
第19條、安排職工加班的，公司按國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資。
第20條、公司以現(xiàn)金形式按月足額支付職工工資；
第21條、因職工原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司能夠要求職工賠償，可從職工當月工資中扣除。
罰款和賠償能夠同時執(zhí)行，但每月扣除的額度不超過職工基本工資的20%，扣除后的工資不低于本市最低工資標準。
第22條、有下列情景之一，公司能夠代扣或減發(fā)職工工資而不屬于克扣工資：
（1）代扣代繳職工個人負擔(dān)的社會保險費；
（2）扣除依法賠償給公司的費用；
（3）扣除職工違規(guī)違紀受到公司處罰的罰款；
（4）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定能夠扣除的工資或費用。
第五節(jié)、社會保險。
第23條、公司按政府規(guī)定為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。
繳納各項社會保險費依法由公司和個人分別承擔(dān)。
第六節(jié)、勞動紀律。
第24條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：
（1）按時上班、下班，不得遲到、早退；
（2）有事、有病必須向部門經(jīng)理或主管請假，不得無故曠工；
（4）一次遲到或早退30分鐘以上的，應(yīng)辦理請假手續(xù)，否則以曠工論處；
（5）未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處；
（6）職工因故辭職，應(yīng)提前一個月向部門經(jīng)理或主管提交《辭職報告》；
（7）職工辭職由部門經(jīng)理或主管批準，辭職獲準后，公司方與其辦理離職手續(xù)。
第七節(jié)、附則。
第25條、本制度是勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具體化，本規(guī)定與現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章有抵觸的，以現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準。
第26條、本制度與勞動合同有抵觸的，以勞動合同為準。
第27條、本制度未盡事宜或法律規(guī)定更新時，經(jīng)過通告的形式補充或更新。
第28條、本制度已由全體職工討論，并向全體職工公布。
第29條、本制度自、年、月、日生效。
北京xxxxxxxx有限公司。
二00八、年、月、日。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇四
勞動關(guān)系管理、獎勵與違紀事件處理、健康管理、特殊時期員工關(guān)系管理等。
2.1.公司按照國家有關(guān)規(guī)定與公司實際情況，與員工簽訂勞動合同。
2.2.本著平等、自愿、協(xié)商一致的原則，由行政人事部統(tǒng)一組織員工簽訂勞動合同。具體合同范本由行政人事部核準。
2.3.勞動合同辦理時間：
新入職員工：自用工之日起一個月內(nèi)雙方簽訂書面勞動合同；
在職員工：合同期滿前30天由行政人事部知會該員工直屬部門，根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和公司用人狀況并結(jié)合該員工的意愿，共同決定是否繼續(xù)聘用該員工，如果繼續(xù)聘用，則由行政人事部通知該員工續(xù)簽勞動合同；否則合同期滿自動終止雙方勞動關(guān)系。
2.3.3行政人事部將勞動合同信息錄入電腦系統(tǒng)，便于集中、規(guī)范管理。
2.3.4行政人事部對已給解除或者終止的勞動合同文本，至少保存兩年備查。
行政人事部應(yīng)員工本人的要求，經(jīng)調(diào)查核實后為員工開具相關(guān)證明，包括工作證明、離職證明和退社保證明。
4.1勞動爭議是企業(yè)運轉(zhuǎn)過程中產(chǎn)生的正?，F(xiàn)象，各級管理人員要本著沉著、冷靜、務(wù)實、靈活的原則，規(guī)避法律風(fēng)險，妥善處理勞動爭議。
4.2勞動爭議的情形：因職工重大違紀和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；因履行勞動合同發(fā)生的爭議等。
4.3處理勞動爭議的原則：著重調(diào)解；及時處理；依法處理；積極配合。
5、員工意見管理。
5.1.員工是公司最大的財富，加強對員工意見的管理，可集思廣益，最大限度的利用和開發(fā)人力資源，并可有效化解員工矛盾。
5.2.離職面談：離職面談可在一定程度上挽留優(yōu)秀人才，并可從側(cè)面找出公司發(fā)展中存在的問題，為以后的工作改進提供獨特視角。
6、員工投訴管理規(guī)定。
6.1.員工投訴：規(guī)范投訴管理，妥善解決員工的不公正待遇和公司內(nèi)部違規(guī)事件，維護公正，以保證公司整體工作的全面健康運作。
6.2.投訴原則：內(nèi)容客觀、真實、具體；處理公正、及時、務(wù)實；逐級投訴，不提倡越級投訴；提倡署名投訴。
6.3.投訴范圍：員工所受到的不公正待遇；損害公司利益或不利于公司發(fā)展的行為；其它違規(guī)、違法行為。
6.4.投訴方式：口頭投訴；書面投訴。
6.5.投訴程序：向直接上級申述協(xié)商解決――解決不成的，向間接上級申訴――解決不成的，向行政中心申述――解決不成的，由總經(jīng)理裁決。
6.6.投訴處理：
6.6.3.投訴受理部門對投訴事件及投訴人負有保密的責(zé)任；
6.6.4.檢舉揭發(fā)對公司有重大損害的違法違紀行為的`個人，根據(jù)《獎懲制度》規(guī)定，將得到相應(yīng)獎勵；對泄露投訴人資料、打擊報復(fù)投訴人的行為，將對當事人和相關(guān)人員給予相應(yīng)處分，對性質(zhì)嚴重者，公司將保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
7、員工糾紛調(diào)解。
控制事發(fā)現(xiàn)場局面，避免糾紛繼續(xù)升級。特別在發(fā)生打架、斗毆時要首先制止雙方，調(diào)查事實真相，分清責(zé)任。通過聽取當事人的陳述、找相關(guān)人員了解等方式調(diào)查清楚事實真相后，分析糾紛雙方的責(zé)任，提出合理的解決方案，做好糾紛雙方的思想工作，使員工能自覺的接受處理結(jié)果，對糾紛事件備案并跟蹤調(diào)解效果，為以后工作提供參考。
8、健康管理。
8.1社會保險：公司按照國家有關(guān)規(guī)定給予員工購買社會保險，員工保險由行政人事部辦理。
8.2身體保?。簡T工體檢、健康宣傳、建立員工健康檔案。
9.1特殊時期類型：公司架構(gòu)變動、人員調(diào)整、勞動訴訟、員工傷亡及員工受到嚴重騷擾事件、天災(zāi)（傳染病、臺風(fēng)、暴雨等）。
9.2特殊事件處理原則：
9.2.3最糟后果預(yù)測：預(yù)測事件可能會有的最糟結(jié)果，然后采取相應(yīng)的預(yù)防措施。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇五
為使公司勞動關(guān)系管理工作更加規(guī)范化、法律化，維護公司及員工的合法權(quán)益，特制定本管理制度。
第一章員工錄用。
第一條招聘員工時，應(yīng)以發(fā)放并說明的方式向員工公示本公司的《錄用條件》，并要求員工簽字確認，簽字確認的`書面文件存檔。
第二條根據(jù)公司《錄用條件》，要求員工提供相關(guān)書面證明材料，對該書面證明材料的真實性進行必要審查，并留存復(fù)印件。員工無法提供證明文件的，應(yīng)要求其提供書面說明。
應(yīng)對以下兩種情況重點核實，即員工是否與原單位已解除勞動關(guān)系及是否與原單位簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議。
第三條應(yīng)要求員工填寫書面入職登記表，并存檔。
第四條招錄員工時應(yīng)如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬及勞動者要求的其他情況。
第五條自用工之日起一月內(nèi)必須與員工簽訂勞動合同。如員工因其自身原因不愿與公司簽訂勞動合同的，公司應(yīng)書面通知員工解除勞動關(guān)系。如公司仍需繼續(xù)留任該員工的，應(yīng)要求員工就無法簽訂勞動合同的情況做書面說明和申請。
第六條對新員工進行崗前培訓(xùn)，將公司各項已生效的規(guī)章制度、績效考核制度等以發(fā)放并說明或培訓(xùn)等方式進行公示，要求其簽字確認，簽字確認的書面文件歸檔。
第七條必須在試用期期滿前一個星期之內(nèi)完成試用期間的考核工作，如考核不符合錄用條件的，應(yīng)在試用期滿前向員工發(fā)出不予錄用通知書，簽訂勞動合同解除協(xié)議。在勞動合同解除之日起七日內(nèi)辦理完工作交接手續(xù)，十五日內(nèi)辦理完勞動關(guān)系和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第八條招聘外國人應(yīng)辦理就業(yè)許可證，且勞動合同不得超過就業(yè)許可證的日期。
第九條不得扣押員工的居民身份證和其他證件，不得要求員工提供擔(dān)保或者以其他名義向員工收取財物。
第二章日常管理。
第十條公司勞動關(guān)系管理部門應(yīng)建立勞動合同數(shù)據(jù)庫，便于集中和及時管理。
第十二條建立每位員工的勞動關(guān)系檔案，所有勞動合同、勞動合同變更文件、確認文件、處罰材料等都應(yīng)及時歸檔，在員工離職后，檔案至少保存兩年備查。
第十三條應(yīng)制定公司員工名冊，名冊包括：員工姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等。
第十四條實行不定時工作制和綜合計算工時制崗位應(yīng)報公司所在地勞動部門批準。
第十五條對公司新制定各項規(guī)章制度、績效考核制度等應(yīng)組織員工大會或代表大會進行民主協(xié)商和討論，并對討論內(nèi)容作會議記錄，會議記錄必須由參會人員簽字確認，并歸檔。
第十六條因規(guī)章制度、績效考核制度等的修改或訂立與勞動合同不一致的，應(yīng)及時修改勞動合同。
第十七條依據(jù)公司規(guī)章制度對員工的獎懲應(yīng)留存書面證據(jù)材料并歸檔。
第十八條依公司績效考核制度對員工的崗位或薪酬的變動應(yīng)留存書面證據(jù)材料并歸檔。
第十九條勞動合同約定的崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變化，與原勞動合同不一致的，要及時與員工簽訂勞動合同變更協(xié)議。
第二十條對勞動合同進行定期檢查，對即將期滿的勞動合同，按以下情況分別處理：
（一）不再續(xù)簽的，應(yīng)在合同期滿前30日通知員工，向員工下發(fā)《勞動合同解除通知書》，簽訂勞動合同解除協(xié)議書，辦理相應(yīng)離職手續(xù)。勞動合同終止后十五日內(nèi)為勞動者辦理勞動關(guān)系和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)。未休滿年休假的，應(yīng)在合同到期前安排年休假。
（二）決定續(xù)簽的，應(yīng)在原合同終止后一個月內(nèi)，與員工續(xù)簽勞動合同。
第二十一條有下列情況之一，員工提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除員工提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：
（一）員工在公司連續(xù)工作滿10年的。
（二）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且員工無過錯、無因病不能從事原工作、無不勝任工作等情形，續(xù)訂勞動合同的。
（三）自用工之日起一年未簽勞動合同的，應(yīng)補簽無固定期限勞動合同。
第三章離職。
第二十二條員工主動離職，應(yīng)要求其提交書面辭職報告。
第二十三條對接觸職業(yè)病的員工進行離職前體。
第二十四條勞動合同終止或解除，及時與勞動者簽訂勞動合同解除協(xié)議書。
第二十四條勞動關(guān)系解除或終止后，在合理的期間內(nèi)辦理完畢工作交接手續(xù)。
第二十五條勞動合同解除或終止，為勞動者出具終止解除勞動合同的證明，十五日內(nèi)辦理社會保險和檔案的轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第二十六條對不辭而別的員工可適用直接送達；送達同住的成年親屬；郵寄送達、公告送達等方式解除勞動合同。
附則。
第二十七條本規(guī)章制度由公司部門負責(zé)落實，其他部門配合執(zhí)行。部門內(nèi)部應(yīng)將具體工作落實到人，相關(guān)負責(zé)人應(yīng)嚴格執(zhí)行本制度，如未執(zhí)行本制度，給公司造成嚴重損害的，視為嚴重違反規(guī)章制度。相關(guān)負責(zé)人對本制度的執(zhí)行情況亦是績效考核的依據(jù)。
第二十八條本制度年月日起生效執(zhí)行。
附：相關(guān)必備文件。
（1）錄用條件。
（2）員工入職登記表。
（3）訂立合同通知單。
（4）試用期考核標準。
（5）《試用期考核不合格通知書》《解除勞動合同通知書》。
（6）職工名冊。
（7）公司的各項規(guī)章制度、績效考核制度。
（8）關(guān)于規(guī)章制度、績效考核制度等員工民主討論大會的會議記錄及簽名。
（9）公司規(guī)章制度、績效考核制度等公示確認書。
（10）處罰通知書。
（11）員工辭職申請書。
（12）解除勞動合同協(xié)議書。
（13）辭退通知書。
（14）勞動合同終止通知書。
（15）工作交接表。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇六
根據(jù)《關(guān)于全面推進創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）活動意見的通知》（彭人勞發(fā)[2013]180號）文件的工作安排，我鎮(zhèn)堅持以人為本和科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)思想，深刻理解和準確把握“創(chuàng)建工作”的內(nèi)涵，并狠抓“創(chuàng)建工作”的落實。目前，我鎮(zhèn)創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系鎮(zhèn)已初見成效，現(xiàn)將有關(guān)創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系工作總結(jié)如下：
一、我鎮(zhèn)的基本情況。
隆豐鎮(zhèn)地處彭州市北部近郊，屬“天府之國”腹心地帶。省道彭白公路、新彭白公路西線、新彭白公路中線縱貫全境，是通往國家級白水河自然保護區(qū)及省級風(fēng)景名勝丹景山、九峰山的重要之道，境內(nèi)有正在建設(shè)的西南最大的四川石化基地。隆豐鎮(zhèn)素有“蘭花之鄉(xiāng)”“大蒜之鄉(xiāng)”和“川劇之鄉(xiāng)”的美稱全鎮(zhèn)幅員面積51、1平方公里，人口約4、7萬人，轄20個村（社區(qū)）。這里，物華天寶，人杰地靈，享有“川劇之鄉(xiāng)”、“蘭花之鄉(xiāng)”和“大蒜之鄉(xiāng)”的美稱。全鎮(zhèn)轄18個村，2個涉農(nóng)社區(qū)，241個村民小組，總戶數(shù)13500戶，全鎮(zhèn)總?cè)丝?、7萬余人。轄區(qū)內(nèi)正常生產(chǎn)經(jīng)營企業(yè)共有23戶，納入創(chuàng)建范圍企業(yè)23戶，職工總?cè)藬?shù)643人，簽定勞動合同643人，勞動合同簽定率100%，參加社保594人，社保參保率92、38%。極積開展工資集體協(xié)商和女職工權(quán)益保護協(xié)議簽定工作。18個村、2個涉農(nóng)社區(qū)分別成立了聯(lián)合工會委員會。
二、創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要做法。
創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系我鎮(zhèn)根據(jù)上級要求深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、緊緊圍繞保增長、保民生、保穩(wěn)定的工作中心，以促進本轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定為目標。堅持“樹立形象，規(guī)范用工，維護權(quán)益，促進發(fā)展”的原則，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，認真做好勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作，提高用人單位勞動管理水平，維護職工和用人單位合法權(quán)益，促進本轄區(qū)內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定。
（一）健全機構(gòu)、通力合作、周密籌劃創(chuàng)建工作。
我鎮(zhèn)成立了“創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系活動工作領(lǐng)導(dǎo)小組”（見創(chuàng)和領(lǐng)導(dǎo)小組名單），下設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，負責(zé)創(chuàng)建活動的組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和日常工作。根據(jù)創(chuàng)建的有關(guān)文件精神，我們連續(xù)召開協(xié)調(diào)會，對創(chuàng)建的任務(wù)、步驟、措施進行研究，并建立和完善了情況通報制度，定期碰頭制度等工作機制，確保創(chuàng)建工作高效有序運轉(zhuǎn)。
（二）明確創(chuàng)建目標，大力推進。
我們在總結(jié)過去創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，積極探索在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、企業(yè)開展和諧勞動關(guān)系的創(chuàng)建工作，切實有力的推動《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《工會法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)的進一步學(xué)習(xí)、宣傳、貫徹、落實。完善勞動合同，集體合同及工資集體協(xié)商制度，進一步規(guī)范創(chuàng)建單位的用工行為，營造良好的用工環(huán)境，建立健全既能有效維護企業(yè)和職工的合法權(quán)益，又能充分調(diào)動勞動者和經(jīng)營者雙方長效機制。經(jīng)努力本轄區(qū)的企業(yè)勞動合同簽訂、參加社會保險、建立工會組織、簽訂集體合同等都達到了創(chuàng)建的要求，本轄區(qū)內(nèi)無拖欠農(nóng)民工工資現(xiàn)象，無集體勞動爭議發(fā)生。
（三）健全制度，促進創(chuàng)建工作有序開展。
一是企業(yè)負責(zé)人聯(lián)席會議制度，定期召開企業(yè)負責(zé)人聯(lián)席會議，各企業(yè)匯報貫徹落實《勞動法》、《工會法》、依法維護職工權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系活動開展情況，協(xié)商解決有關(guān)問題；二是企業(yè)自查制度，各企業(yè)對照實施方案的的要求每季度進行一次自查，對發(fā)現(xiàn)的問題及時進行認真的整改，盡可能將矛盾糾紛解決在萌芽狀態(tài)；三是檢查制度，由創(chuàng)建活動領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)組織檢查，重點檢查各企業(yè)規(guī)章制度、勞動用工管理、勞動合同、集體合同及工資集體協(xié)商的履行情況，總結(jié)經(jīng)驗，取長補短；四是評比制度，對各企業(yè)開展創(chuàng)建活動進行定期考評，創(chuàng)建活動的先進單位，給予通報表彰。
（四）突出重點，狠抓創(chuàng)建工作落實。
一是規(guī)范企業(yè)勞動合同管理，堅持宣傳教育與監(jiān)督并重的原則，鼓勵和指導(dǎo)企業(yè)與勞動者依法簽訂勞動合同；二是大力推進集體合同和工資集體協(xié)商制度，加大對各企業(yè)工資集體協(xié)商工作的指導(dǎo)，進一步推進集體合同的簽訂；三是建立良好的工資發(fā)放機制，在本轄區(qū)內(nèi)開展“誠信單位”、“依法按時足額支付勞動者工資承諾”活動，提高企業(yè)的信用度，確保工資的按時足額發(fā)放；四是督促企業(yè)依法參加社會保險，勞動保障部門主動上門宣傳和服務(wù)；五是積極組建工會組織，轄區(qū)內(nèi)都建立了工會組織，各村建立了聯(lián)合工會，各企業(yè)不斷改善勞動者生產(chǎn)環(huán)境和生活福利條件，努力營造關(guān)愛職工、關(guān)愛生命和和諧發(fā)展的良好環(huán)境。
（五）加強宣傳，營造良好工作氛圍。
一是印發(fā)宣傳資料，深入企業(yè)車間宣傳，現(xiàn)場為職工宣傳創(chuàng)建活動的重要意義，面對面接受職工的咨詢，傾聽職工對開展創(chuàng)建活動的意見建議；二是召開各種形式的座談會，為企業(yè)家、企業(yè)管理人員等群體有針對性地進行宣傳，使他們主動積極參與創(chuàng)建活動；三是舉辦培訓(xùn)班，為企業(yè)主和員工講解勞動保障法律法規(guī)知識及開展創(chuàng)建活動的有關(guān)活動內(nèi)容。
（六）加強指導(dǎo)嚴格監(jiān)督，確保創(chuàng)建工作取得成效。
為了確保創(chuàng)建工作順利開展，抓出成效，我們定制了一系列的配套措施：一、加大工作目標督查，我們根據(jù)《彭州市開展創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）工作實施方案》的通知（彭人勞發(fā)[2013]180號）和《成都市創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系街道（社區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)考評細則（試行）》、以及其他創(chuàng)和的文件精神、配套設(shè)施、給各創(chuàng)和單位下達了目標任務(wù)，把創(chuàng)和工作納入年度工作目標綜合考評；二、職能部門加強幫助和服務(wù)。鎮(zhèn)就業(yè)和社會保障服務(wù)中心為企業(yè)的就業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹、信息咨詢等方面提供聯(lián)系、幫助、服務(wù)。鎮(zhèn)工會指導(dǎo)基層工會組織完善民主管理，廠務(wù)公開、勞動合同管理、安全生產(chǎn)教育、有效協(xié)商基層工會組織調(diào)解和處理勞動爭議，幫助企業(yè)解決職工在生產(chǎn)、生活、就醫(yī)、子女讀書等方面遇到的問題，其他職能部門也在各自職能范圍內(nèi)提供重點服務(wù)。經(jīng)過不斷努力，本轄區(qū)內(nèi)企業(yè)基本上實現(xiàn)創(chuàng)建的要求。轄區(qū)內(nèi)各企業(yè)規(guī)章制度合法健全，勞動用工范圍，工資集體協(xié)商制度正在全面推行，《勞動法》、《工會法》、《婦女權(quán)益保護法》等法律法規(guī)得到貫徹落實，整個轄區(qū)內(nèi)形成了企業(yè)關(guān)愛職工、職工奉獻企業(yè)的良好氛圍，實現(xiàn)了政府、企業(yè)、員工、社會四方共贏。
三、下一步工作打算。
（一）認真貫徹落實《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《婦女權(quán)益保護法》等法律法規(guī)，進一步鞏固和諧勞動關(guān)系成果，確保轄區(qū)內(nèi)企業(yè)的簽訂勞動合同、參加社會保險、建立工會組織、簽訂集體勞動合同均達到100%。無拖欠工資發(fā)生、無集體勞動爭議發(fā)生。
（二）總結(jié)轄區(qū)“創(chuàng)建工作”經(jīng)驗，大力宣傳和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動，進一步推動本轄區(qū)內(nèi)的和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建工作。
（三）根據(jù)《關(guān)于印發(fā)成都市和諧勞動關(guān)系“四個創(chuàng)建”工作三年行動計劃（2013-2015）》和彭州市人社局《關(guān)于全面推進創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)（社區(qū)）活動意見的通知》精神，進一步在企業(yè)中開展和諧勞動關(guān)系的創(chuàng)建活動。
【范文二：勞動關(guān)系工作總結(jié)】。
今年以來，xx縣總工會在縣委和市總工會的領(lǐng)導(dǎo)下，以和諧勞動關(guān)系機制建設(shè)為核心，以職工維權(quán)為重點，以建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系為目標，實現(xiàn)了“企事業(yè)發(fā)展、勞動關(guān)系、生態(tài)環(huán)境、社會責(zé)任、企業(yè)文化”全面和諧，促進xx經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展。現(xiàn)將半年來工作開展情況匯報如下：
一、召開專門會議，達成共識。
我們從提高認識入手，召開了縣總工會機關(guān)全體工作人員會議，組織機關(guān)干部學(xué)習(xí)了河北省委、河北省人民政府《關(guān)于大力發(fā)展和諧勞動關(guān)系的意見》和《xx市委、xx市人民政府關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)xx市企務(wù)公開暨集體合同勞動合同工作領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于2013年勞動關(guān)系和諧企事業(yè)單位創(chuàng)建工作的意見的通知》（xx辦字2013?17號）文件，大家一致認為，和諧勞動關(guān)系是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容，大力發(fā)展和諧勞動關(guān)系是維護職工合法權(quán)益、是促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、推動經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的.重要保障，對于鞏固發(fā)展黨的執(zhí)政基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)、動員廣大職工投身經(jīng)濟建設(shè)，促進縣域經(jīng)濟發(fā)展，都具有十分重要的意義，從而增強了工作的政治責(zé)任感和使命感。
二、爭取領(lǐng)導(dǎo)支持、三方協(xié)調(diào)配合。
縣委副書記、縣委常委xx副縣長xx等多位領(lǐng)導(dǎo)看了冀發(fā)20xx?4號和x辦字20xx?17號文件后都做了重要批示，對開展構(gòu)建和諧勞動關(guān)系工作提出了更新更高的要求。為更好地構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，我們將這項工作的安排及時向縣委、縣政府主管領(lǐng)導(dǎo)作了匯報，得到了領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，使我們工作更有動力。我們健全了工作協(xié)調(diào)機制，縣總工會會同縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局（企業(yè)家協(xié)會）通力協(xié)作，共同研究解決構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中遇到的重大問題，為開展和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建工作提供了組織保障。
三、全力抓好構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的各項工作。
首先，我們根據(jù)冀發(fā)20xx?4號和x辦字20xx?17號文件精神，結(jié)合我縣實際，起草了我縣《關(guān)于開展“勞動關(guān)系和諧企事業(yè)單位”創(chuàng)建活動的實施意見》，并以縣兩辦的名義下發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府、縣直各部門、各企事業(yè)單位，進一步健全完善創(chuàng)建活動的目標規(guī)劃、評價標準和運行機制，在全縣形成了“政府倡導(dǎo)、工會牽頭、部門聯(lián)動、企業(yè)實施、職工參與”的創(chuàng)建工作格局。其次，在全縣企事業(yè)單位開展了“勞動關(guān)系和諧企事業(yè)單位”申報活動。目前，我縣的衛(wèi)生系統(tǒng)、下寨鄉(xiāng)、教育系統(tǒng)已完成申報工作，申報一星級單位有77家，申報三星級單位1家，其他單位的申報正在進行中。三是積極探索區(qū)域性的創(chuàng)建模式，將創(chuàng)建活動由企業(yè)向經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)拓展。
2、推動企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商。
以開展工資集體協(xié)商“鞏固提升年”為契機，從3月份開始，在全縣各類企業(yè)開展了工資集體協(xié)商“百日行動”活動。縣總工會與縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局三方召開專門會議，研究制定合同文本，聯(lián)合組成督導(dǎo)組，深入十二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會、系統(tǒng)工會和基層工會大力宣傳工資集體協(xié)商“百日行動”活動的意義，指導(dǎo)和推動各類企業(yè)普遍開展工資集體協(xié)商，我縣100人以上企業(yè)開展工資協(xié)商的有24家，覆蓋面達62%。同時，我們采取以點帶面的方法，選樹xx縣陽光勞務(wù)派遣有限公司、xx市金旺達工貿(mào)有限公司、xx圣源玉米開發(fā)有限公司等典型示范單位，推動我縣的工資集體協(xié)商工作向規(guī)范化發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會按照“八有”標準，建立健全了工資協(xié)商工作檔案。
3、推動企業(yè)簽定勞動合同、落實《社會保障法》深入企業(yè)宣傳《勞動合同法》、《社會保障法》等勞動保障法律法規(guī)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，維護廣大勞動者合法權(quán)益，目前我縣已有30家企業(yè)同勞動者簽訂了勞動合同，139家企業(yè)參加了失業(yè)保險，132家企業(yè)參加了養(yǎng)老保險，參加醫(yī)療和工傷保險的有31家。
4、推動企事業(yè)單位加強民主管理工作。
以開展星級職代會達標認證活動和企務(wù)公開標準化建設(shè)為抓手，推進各企事業(yè)單位建立健全廠務(wù)公開、職工（代表）大會制度，并作為創(chuàng)建“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”的重要內(nèi)容，職工的知情權(quán)、參與權(quán)等民主權(quán)利得到了較好的落實。截止目前申報一星職代會的單位70家。
我們堅持預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主的工作方針，繼續(xù)推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、企業(yè)三級勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)，建立健全了基層工會勞動爭議調(diào)解組織，最大限度地通過調(diào)解解決勞動爭議，耐心細致地做好思想引導(dǎo)工作。對勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，積極主動應(yīng)對，及時妥善處理，力爭事態(tài)不蔓延、不升級、不轉(zhuǎn)化，把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)。截止目前接待來信來訪3人次，已全部辦解。尤其是協(xié)調(diào)處理了我縣川達建筑安裝公司金御龍灣小區(qū)項目部勞務(wù)隊與貴州余慶籍農(nóng)民工工資糾紛，并及時向余慶縣總工會進行了回復(fù)。我縣開通了“2613351”職工服務(wù)熱線，擴大和暢通了工會聯(lián)系服務(wù)職工群眾的渠道。
上半年，我縣構(gòu)建和諧勞動關(guān)系工作雖然取得了一定的成績，但與市總工會的要求還有一定的差距。下半年，我們將加大工作力度，重點抓好工資集體協(xié)商工作、繼續(xù)推進“勞動關(guān)系和諧企事業(yè)單位”和星級職代會企業(yè)申報工作，選好典型示范單位，以點帶面，以促進我縣勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇七
第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調(diào)整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動關(guān)系。
第二條（目的意義）為了規(guī)范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實際情景，制定本制度。
第三條（管理職責(zé)）公司勞動人事部門負責(zé)本公司的勞動合同管理工作，主要職責(zé)包括：
1、認真學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行有關(guān)勞動合同的法律、法規(guī)和政策；
2、依據(jù)本制度辦理勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止等手續(xù)；
3、加強勞動合同的基礎(chǔ)工作，實行動態(tài)管理，促進勞動合同管理的規(guī)范化、標準化。
第四條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，供給勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。
第五條（知情權(quán)）在締約過程中，員工能夠了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與供給勞動有關(guān)的情景；公司在招用時，能夠了解員工健康狀況、學(xué)歷、專業(yè)知識和工作技能等與應(yīng)聘工作有關(guān)的情景，雙方應(yīng)當如實說明。
第六條（合同條款）根據(jù)《勞動法》規(guī)定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作資料；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的職責(zé)。
同時，根據(jù)本公司的實際，協(xié)商約定服務(wù)期和保守商業(yè)秘密等其他條款。
第七條（合同期限）本公司勞動合同期限為一至三年，根據(jù)不一樣崗位和任職資格協(xié)商確定，勞動合同屆滿經(jīng)雙方協(xié)商一致，能夠續(xù)簽勞動合同。
第八條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同開始履行時前兩個月為試用期，兩年期合同開始履行時前三個月為試用期，三年期合同開始履行時前六個月為試用期。
第九條（服務(wù)期）公司對享受本公司供給特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓(xùn)或供給出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務(wù)期。員工應(yīng)遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務(wù)期限，否則將承擔(dān)違約職責(zé)。
第十條（保守秘密）公司對必須保密的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，約定保密職責(zé)。對負有保守公司秘密的員工，要求解除勞動合同的，應(yīng)提前六個月書面通知公司；或者在解除勞動合同后的必須期限內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與本公司有競爭的業(yè)務(wù)，對此公司在必須的期限內(nèi)給予員工本人20%-40%的工資收入作為的經(jīng)濟補償。
第十一條（違約金）違反服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的員工，應(yīng)當承擔(dān)違約職責(zé)。公司將以違約金的方式追究違約職責(zé)。違反服務(wù)期約定的，違約金根據(jù)公司所供給特殊待遇的價值，按已工作期限的比例遞減；違反保密約定的，違約金按事先約定金額承擔(dān)，但約定違約金低于實際損失的，按實際損失賠償。
第十二條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。
第十三條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經(jīng)協(xié)商一致能夠書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協(xié)商不成的，勞動合同應(yīng)當繼續(xù)履行。
第十四條（合同中止）由于客觀情景發(fā)生變化，由于法定或者約定的原因，公司和員工可在必須時光內(nèi)相互不承擔(dān)合同約定的權(quán)利和義務(wù)，若合同中止期間，合同期滿的，合同終止。
第十五條（合同解除）。
1、協(xié)商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續(xù)履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經(jīng)濟補償。
2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作）和客觀情景發(fā)生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也能夠因員工過失（不貼合錄用條件、嚴重違規(guī)違紀）隨時解除勞動合同。
3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應(yīng)當提前三十天通知公司，在試用期內(nèi)或公司確有違規(guī)和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。
第十六條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情景下，勞動合同能夠終止。
第十七條（合同順延）根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，在應(yīng)當對員工采取特殊保護期間（停工醫(yī)療期內(nèi)、女工“三期”內(nèi)），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結(jié)束。
第十八條（經(jīng)濟補償）根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，公司對下列解除或終止勞動合同的員工給予經(jīng)濟補償：
1、公司提出并經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同的；
2、員工因公司的違規(guī)行為而提出解除勞動合同的`；
3、員工經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作后仍不能勝任工作的；
4、員工在停工醫(yī)療期滿后不能從事原工作或另行安排工作的；
5、因公司客觀情景發(fā)生重大變化（轉(zhuǎn)產(chǎn)、搬遷、技術(shù)改造、兼并、分立等），致原合同無法履行又不能協(xié)商一致變更，或者公司確需依法裁員的。
第十九條（補償標準）。
1、給付標準。按照員工在本公司的工作年限，每滿一年給予相當于本人一個月工資性收入的補償金，對于停工醫(yī)療期滿后仍不能從事正常工作的員工，另外給予本人六個月工資性收入的醫(yī)療補助費。
2、計算標準。計發(fā)補償金和醫(yī)療補助費的月工資性收入，按員工解除勞動合同前十二個月的平均工資性收入計算。
第二十條（法律職責(zé)）因主觀上有過錯，導(dǎo)致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應(yīng)當承擔(dān)賠償職責(zé)；違反勞動合同的，應(yīng)當承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償職責(zé)。
第二十一條（勞動爭議）公司與員工因勞動權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧引起爭議的，依照勞動法的規(guī)定，經(jīng)過協(xié)商解決、申請調(diào)解、仲裁直至提起訴訟方式解決。
第二十二條（制度管理）在公司內(nèi)部公開明示本管理制度，并進行宣傳教育，定期監(jiān)督檢查。公司堅持以本制度來規(guī)范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。
第二十三條（操作實務(wù)）公司按以下操作程序和書面手續(xù)辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止：
1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，并根據(jù)規(guī)定送政府勞動行政部門鑒證。勞動合同雙方各執(zhí)一份。
2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應(yīng)下達《解除勞動合同通知書》，明確實施解除勞動合同的時光，并送達本人。
3、續(xù)訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)在勞動合同屆滿前三十天內(nèi)將《續(xù)訂勞動合同意向通知書》送達員工，經(jīng)協(xié)商同意辦理續(xù)訂手續(xù)。
4、順延。勞動合同屆滿時，貼合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司能夠延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情景進行書面記載。
5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應(yīng)在勞動合同期滿前，將《終止勞動合同通知書》送達其本人，載明實施終止的時光。
第二十四條（管理臺帳）公司建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情景，反映勞動關(guān)系變化，保證實行動態(tài)管理。
1、勞動合同基本情景臺帳（總帳）；
2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳（個人明細帳）；
3、員工培訓(xùn)記錄臺帳（入職培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、出資培訓(xùn)）；
4、員工出勤統(tǒng)計臺帳（工時、休假、加班等情景）；
5、員工醫(yī)療期管理臺帳（醫(yī)療項目，停工醫(yī)療時光）；
6、其他專項協(xié)議臺帳（如約定服務(wù)期、保守商業(yè)秘密的專項或補充協(xié)議）。
第二十五條（其他）。
1、本制度與國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
2、所有員工，都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權(quán)益、促進和提高勞動生產(chǎn)力。
3、本制度自xxxx年xx月xx日起執(zhí)行。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇八
【】本文以勞動力經(jīng)濟學(xué)為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經(jīng)濟學(xué)的核心，構(gòu)建勞動關(guān)系系統(tǒng)論的概念和內(nèi)容體系。內(nèi)容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經(jīng)過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關(guān)系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經(jīng)濟學(xué)的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關(guān)系系統(tǒng)是建立在“勞動關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關(guān)系在社會勞動中的復(fù)雜關(guān)系，為了更好的理解和應(yīng)用勞動關(guān)系原理，運用系統(tǒng)學(xué)的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關(guān)系系統(tǒng)論是勞動力經(jīng)濟學(xué)制度學(xué)派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據(jù)驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經(jīng)濟活動中的中間者，也是經(jīng)濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎(chǔ)上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學(xué)說，并且將經(jīng)濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關(guān)系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著作《勞動關(guān)系系統(tǒng)》解釋了勞動關(guān)系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據(jù)勞動關(guān)系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應(yīng)用復(fù)雜的經(jīng)濟現(xiàn)象，理清勞動關(guān)系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關(guān)系的理論研究和實踐應(yīng)用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關(guān)系。勞動關(guān)系應(yīng)該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關(guān)系應(yīng)該是一個負責(zé)經(jīng)濟的、復(fù)雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經(jīng)濟制度的特殊實在關(guān)系。鄧洛普認為勞動關(guān)系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則構(gòu)成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關(guān)系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關(guān)系的行為主體應(yīng)該由勞動者及其勞動者組織、勞動關(guān)系管理者及其日常運行和職場或者勞動關(guān)系相關(guān)的政府管理機構(gòu)和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經(jīng)營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應(yīng)該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責(zé)，政府和相關(guān)行政組織應(yīng)該起到宏觀組織和領(lǐng)導(dǎo)的作用，同時管轄范圍內(nèi)企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應(yīng)該是在特定的環(huán)境之下，勞動關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質(zhì)、企業(yè)預(yù)算及資金支持和企業(yè)或者單位的內(nèi)、外部環(huán)境。勞動者的技術(shù)條件是勞動者在工作條件中實現(xiàn)自我價值的技術(shù)衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學(xué)歷和學(xué)科背景等諸多方面。勞動關(guān)系所處的環(huán)境還應(yīng)該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導(dǎo)和相關(guān)培訓(xùn)，也與國家的技術(shù)標準和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預(yù)算和資金支持也是勞動者適應(yīng)市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產(chǎn)品的調(diào)整與反饋。企業(yè)或單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)是環(huán)境的適應(yīng)基礎(chǔ)，權(quán)力結(jié)構(gòu)是單位整體運行的內(nèi)在表現(xiàn)，個行為主體的權(quán)利分配被反映在企業(yè)內(nèi)部，對于外部環(huán)境的適應(yīng)也需要企業(yè)或單位內(nèi)部的全力調(diào)整。企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應(yīng)外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關(guān)系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關(guān)系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現(xiàn)沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關(guān)系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關(guān)系相關(guān)規(guī)則是勞動關(guān)系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關(guān)系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關(guān)系系統(tǒng)最重要的中心內(nèi)容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結(jié)果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關(guān)系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關(guān)系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關(guān)系制度化的過程。勞動關(guān)系系統(tǒng)主要是把沖突轉(zhuǎn)化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉(zhuǎn)換階段的主要方式有談判、調(diào)解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場的力量各國的勞動關(guān)系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟危機，原有的收斂理論不能完全應(yīng)對突如其來的經(jīng)濟災(zāi)難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應(yīng)對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應(yīng)對方式。主要是在經(jīng)濟危機及經(jīng)濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新中實行了不經(jīng)過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經(jīng)過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應(yīng)對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關(guān)系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導(dǎo)致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或?qū)趧訄鏊a(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構(gòu)建了勞動關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關(guān)系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關(guān)系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
[1]史新田.中國勞動關(guān)系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統(tǒng)經(jīng)濟法論.北京大學(xué)出版社，2006年3月.
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇九
今年以來，xx縣總工會在縣委和市總工會的領(lǐng)導(dǎo)下，以和諧勞動關(guān)系機制建設(shè)為核心，以職工維權(quán)為重點，以建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系為目標，實現(xiàn)了“企事業(yè)發(fā)展、勞動關(guān)系、生態(tài)環(huán)境、社會職責(zé)、企業(yè)文化”全面和諧，促進xx經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展?，F(xiàn)將半年來工作開展狀況匯報如下：
一、召開專門會議，達成共識。
二、爭取領(lǐng)導(dǎo)支持、三方協(xié)調(diào)配合。
縣委副書記、縣委常委xx副縣長xx等多位領(lǐng)導(dǎo)看了冀發(fā)20xx·4號和x辦字20xx·17號文件后都做了重要批示，對開展構(gòu)建和諧勞動關(guān)系工作提出了更新更高的要求。為更好地構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，我們將這項工作的安排及時向縣委、縣政府主管領(lǐng)導(dǎo)作了匯報，得到了領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，使我們工作更有動力。我們健全了工作協(xié)調(diào)機制，縣總工會會同縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局（企業(yè)家協(xié)會）通力協(xié)作，共同研究解決構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中遇到的重大問題，為開展和諧勞動關(guān)系建立工作帶給了組織保障。
三、全力抓好構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的各項工作。
1、開展勞動關(guān)系和諧企事業(yè)單位建立活動。
首先，我們根據(jù)冀發(fā)20xx·4號和x辦字20xx·17號文件精神，結(jié)合我縣實際，起草了我縣《關(guān)于開展“勞動關(guān)系和諧企事業(yè)單位”建立活動的實施意見》，并以縣兩辦的名義下發(fā)到各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府、縣直各部門、各企事業(yè)單位，進一步健全完善建立活動的目標規(guī)劃、評價標準和運行機制，在全縣構(gòu)成了“政府倡導(dǎo)、工會牽頭、部門聯(lián)動、企業(yè)實施、職工參與”的建立工作格局。其次，在全縣企事業(yè)單位開展了“勞動關(guān)系和諧企事業(yè)單位”申報活動。目前，我縣的衛(wèi)生系統(tǒng)、下寨鄉(xiāng)、教育系統(tǒng)已完成申報工作，申報一星級單位有77家，申報三星級單位1家，其他單位的申報正在進行中。三是用心探索區(qū)域性的建立模式，將建立活動由企業(yè)向經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)拓展。
2、推動企業(yè)普遍開展工資群眾協(xié)商。
以開展工資群眾協(xié)商“鞏固提升年”為契機，從3月份開始，在全縣各類企業(yè)開展了工資群眾協(xié)商“百日行動”活動?？h總工會與縣人力資源和社會保障局、縣工業(yè)和信息化局三方召開專門會議，研究制定合同文本，聯(lián)合組成督導(dǎo)組，深入十二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會、系統(tǒng)工會和基層工會大力宣傳工資群眾協(xié)商“百日行動”活動的好處，指導(dǎo)和推動各類企業(yè)普遍開展工資群眾協(xié)商，我縣100人以上企業(yè)開展工資協(xié)商的有24家，覆蓋面達62%。同時，我們采取以點帶面的方法，選樹xx縣陽光勞務(wù)派遣有限公司、xx市金旺達工貿(mào)有限公司、xx圣源玉米開發(fā)有限公司等典型示范單位，推動我縣的工資群眾協(xié)商工作向規(guī)范化發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)總工會按照“八有”標準，建立健全了工資協(xié)商工作檔案。
3、推動企業(yè)簽定勞動合同、落實《社會保障法》深入企業(yè)宣傳《勞動合同法》、《社會保障法》等勞動保障法律法規(guī)，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，維護廣大勞動者合法權(quán)益，目前我縣已有30家企業(yè)同勞動者簽訂了勞動合同，139家企業(yè)參加了失業(yè)保險，132家企業(yè)參加了養(yǎng)老保險，參加醫(yī)療和工傷保險的有31家。
4、推動企事業(yè)單位加強民主管理工作。
以開展星級職代會達標認證活動和企務(wù)公開標準化建設(shè)為抓手，推進各企事業(yè)單位建立健全廠務(wù)公開、職工（代表）大會制度，并作為建立“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”的重要資料，職工的知情權(quán)、參與權(quán)等民主權(quán)利得到了較好的落實。截止目前申報一星職代會的單位70家。
我們堅持預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主的工作方針，繼續(xù)推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、企業(yè)三級勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)，建立健全了基層工會勞動爭議調(diào)解組織，最大限度地透過調(diào)解解決勞動爭議，耐心細致地做好思想引導(dǎo)工作。對勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，用心主動應(yīng)對，及時妥善處理，力爭事態(tài)不蔓延、不升級、不轉(zhuǎn)化，把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態(tài)。截止目前接待來信來訪3人次，已全部辦解。尤其是協(xié)調(diào)處理了我縣川達建筑安裝公司金御龍灣小區(qū)項目部勞務(wù)隊與貴州余慶籍農(nóng)民工工資糾紛，并及時向余慶縣總工會進行了回復(fù)。我縣開通了“2613351”職工服務(wù)熱線，擴大和暢通了工會聯(lián)系服務(wù)職工群眾的渠道。
上半年，我縣構(gòu)建和諧勞動關(guān)系工作雖然取得了必須的成績，但與市總工會的要求還有必須的差距。下半年，我們將加大工作力度，重點抓好工資群眾協(xié)商工作、繼續(xù)推進“勞動關(guān)系和諧企事業(yè)單位”和星級職代會企業(yè)申報工作，選好典型示范單位，以點帶面，以促進我縣勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇十
企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔(dān)責(zé)任。
用工單位；工傷保險；勞動關(guān)系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉(zhuǎn)包給沒有資質(zhì)的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導(dǎo)致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權(quán)難度增高。《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據(jù)標準，導(dǎo)致此類案件維權(quán)困難。
司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關(guān)系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構(gòu)會依據(jù)勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關(guān)系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據(jù)，而依據(jù)種種內(nèi)部解釋等等來判決不予確認勞動關(guān)系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關(guān)系。如果工程是轉(zhuǎn)包、分包給無資質(zhì)的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關(guān)系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動者之間不存在勞動關(guān)系[3]。另一種不予確認勞動關(guān)系的觀點認為，該承包單位應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。因為勞動關(guān)系是一種法律關(guān)系，承擔(dān)民事賠償責(zé)任并不一定以存在勞動關(guān)系為前提，而是一種補充責(zé)任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關(guān)系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔(dān)用人單位依法應(yīng)承擔(dān)的工傷保險責(zé)任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關(guān)系不妥。不予以確認存在勞動關(guān)系的法律依據(jù)如下：
1）最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設(shè)單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉(zhuǎn)包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設(shè)單位之間存在勞動關(guān)系的，不應(yīng)予以支持。
2）河北省高級人民法院內(nèi)部處理參考意見[6]中根據(jù)其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關(guān)系，但是依據(jù)該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應(yīng)資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔(dān)賠償責(zé)任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關(guān)系，但是相關(guān)民事賠償責(zé)任還是要承擔(dān)；換言之，此種情況下有資質(zhì)的用工單位和違法用工的無資質(zhì)的單位和個人要共同連帶承擔(dān)民事賠償責(zé)任。實質(zhì)上是用人單位可以依據(jù)此項規(guī)定來規(guī)避承擔(dān)更重的工傷保險責(zé)任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關(guān)于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內(nèi)部指導(dǎo)文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質(zhì)的用人單位將所承包的工程違法分包、轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)和用工主體責(zé)任的單位和個人后，該單位和個人招的農(nóng)民工等人與該單位之間不認可是勞動關(guān)系，該勞動者對其遭受的損害應(yīng)通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據(jù)侵權(quán)責(zé)任法及相關(guān)法規(guī)解決侵權(quán)問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關(guān)系，則勞動者面臨沒有權(quán)利的救濟途徑來解決問題，其合法權(quán)利也無從保障。
一種觀點認為應(yīng)予以確認勞動關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用人單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任單位的，人民法院應(yīng)予支持。
2）人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉(zhuǎn)包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔(dān)工傷保險責(zé)任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設(shè)集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結(jié)果為予以確認勞動關(guān)系，該機構(gòu)認為根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應(yīng)予以確認勞動關(guān)系。我國勞動法規(guī)的制定指導(dǎo)原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權(quán)益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應(yīng)受到我國勞動法規(guī)的保護，應(yīng)予以確認勞動關(guān)系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權(quán)利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔(dān)責(zé)任并接受相應(yīng)制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內(nèi)部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應(yīng)適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應(yīng)適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內(nèi)部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內(nèi)法院內(nèi)部裁判案件具有指導(dǎo)意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據(jù)三級法院內(nèi)部文件而不予確認勞動關(guān)系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應(yīng)的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。
關(guān)于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應(yīng)當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關(guān)系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據(jù)的不一致性，導(dǎo)致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關(guān)于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關(guān)于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇十一
本文作者闡述了勞動關(guān)系的概念，介紹了其勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強勞動關(guān)系管理的方法。
在知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關(guān)系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟形勢，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關(guān)系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結(jié)成社會經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動關(guān)系實際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關(guān)系進行調(diào)控。在知識經(jīng)濟時代及市場經(jīng)濟的深化發(fā)展下，我國社會經(jīng)濟由單一勞動關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關(guān)系。
勞動關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是對現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的必然要求。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的，勞動關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟下的合同工、勞務(wù)工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關(guān)系問題，如經(jīng)濟補償問題，下崗員工的勞動關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識增強，有關(guān)勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓(xùn)、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔(dān)社會責(zé)任。
在勞動關(guān)系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動關(guān)系事務(wù)，為社會問題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著國計民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動者與物質(zhì)資本同樣，承擔(dān)著企業(yè)風(fēng)險，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時，應(yīng)該履行一定社會責(zé)任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責(zé)任，向多元經(jīng)濟實體發(fā)展，對于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓(xùn)機會，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會轉(zhuǎn)變?yōu)閷姑?，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設(shè)，對企業(yè)員工價值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造性，一個員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學(xué)習(xí)，會逐漸形成良好的學(xué)習(xí)管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。
企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結(jié)合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會，讓具有經(jīng)驗人員進行領(lǐng)導(dǎo)，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應(yīng)加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關(guān)勞動執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動關(guān)系管理檢查提供重要保障。
市場經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經(jīng)濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構(gòu)成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，建設(shè)和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責(zé)任和義務(wù)。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的力度。
[1]張兆闖.國有企業(yè)勞動關(guān)系問題淺析[j].中國市場，2010，（35）.
[2]劉芳.構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的若干思考[j].工會理論研究（上海工會管理職業(yè)學(xué)院學(xué)報），2012，（04）.
[3]王江.后危機時代的企業(yè)勞動關(guān)系管理研究[j].未來與發(fā)展，2011，（04）.
[4]李悅.組織創(chuàng)新導(dǎo)向的內(nèi)涵及其對組織創(chuàng)新績效的影響研究[j].中國科技論壇，2012，（11）.
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇十二
在接下來的工作中才發(fā)現(xiàn)員工關(guān)系的管理非常重要，稍有不慎則可能導(dǎo)致勞資糾紛，甚至集體糾紛。經(jīng)過這幾年的積累，我總結(jié)了勞動關(guān)系管理的經(jīng)驗如下：
一、遵守一個原則：“平衡勞資雙方的利益關(guān)系”，意思就是即使企業(yè)因為產(chǎn)業(yè)特點或自身困難不能按勞動法執(zhí)行，也不能讓勞動者感覺到明顯的不合理。只有雙方相對平衡才能構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，偏離了這個方向就可能導(dǎo)致嚴重后果。
二、平時與員工構(gòu)建良好的關(guān)系，充分得到員工的任憑。你所做的一切公司員工都看在心里，平時的不公平對待也許不會馬上發(fā)作，但如果處理不好，積累下去則可能會有一天引發(fā)大事件。
三、對于員工的投訴應(yīng)重視，行動要快。小事不重視則變大事，行動太慢，給人的感覺就是拖著不辦。了解員工的訴求，對員工的一些合理、合法的訴求不能只打壓，另還要讓其明白真是上法庭對大家都不好，還可能影響以后的職業(yè)，因小失大的道理每個人都懂，只要相對過得去，就不會再去勞動部門了。
四、平時幫員工處理一些工作或生活中的難題。中國人最講“人情”，不是每個人都像報道說的那樣“缺德”，有恩情在總不至于不給面子。只要相對過得去，都不至于鬧翻。
五、對團體事件要重視，切不可一起談。人多嘴就多，問題解決不了反而可能升級。應(yīng)控制事態(tài)向壞的方面發(fā)展。
作為一名專業(yè)的人力資源管理者，我們不僅要為公司老板發(fā)展提供支持，節(jié)約成本，同時也不應(yīng)損害員工的利益，還應(yīng)為員工謀福利。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇十三
1、體檢何時開展較為合宜?員工入職體檢的目的無疑就是看員工是否有與工作崗位不匹配的病情，公司與體檢公司合作的目的是什么?無疑是讓員工檢查身體健康狀況，自己心里有數(shù)，主要還是讓體檢公司給個建議，這個員工的身體狀況是否符合公司的崗位要求，以及在工作崗位上應(yīng)注意什么。因此，入職體檢在錄用員工之前進行最佳。
1、員工登記申請表內(nèi)容是否全面。登記表的填寫企業(yè)都會有，內(nèi)容一般包括員工基本信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、家庭環(huán)境等事項，登記表企業(yè)可以作為員工因夸大工作經(jīng)歷而進行欺詐的證據(jù)，如求職者之前做的是銷售總監(jiān)，卻聲稱自己從事的是人事總監(jiān)。所以，為了更好的保障公司的利益，保證員工所填寫的內(nèi)容真是可靠，在登記表的最下端，應(yīng)注明“以上所填寫的信息，本人保證真實，如有虛假信息，愿意接受公司任何處理”的字樣。
2、是否讓員工知曉公司規(guī)章制度。入職手續(xù)的辦理，需將涉及勞動者切身利益的制度進行公示或告知勞動者。在員工入職第一天，就應(yīng)當將公司的制度讓員工進行瀏覽，目的在于簽字畫押，以保證員工知曉公司的規(guī)章制度，當然前提是公司的規(guī)章制度需合法且合理。
一般的背景調(diào)查首選是網(wǎng)上查詢，公司的高管在網(wǎng)站上面一般會有留痕，直接上網(wǎng)查詢看員工提供的信息是否真實可靠;其次再就是打電話，打電話一般首選的人事部門，但有時員工會提前和人事部人員商量好，這就對使得調(diào)查的信息不真實，打電話最好的辦法是打給前臺，前臺人員一般提供的信息較為可靠。
2、返還員工資料是否有讓員工簽字。平日中我們需要給員工的資料較多，如返還員工勞動合同、辦理員工公積金提取時員工提供的原件資料、辦理員工養(yǎng)老的養(yǎng)老繳費憑證、工資條的發(fā)放、辦公用品的領(lǐng)用等等，是否有專門的.簽收單，簽字后是否錄入并保留資料。
3、員工工作期間違紀資料收集。hr抱怨這個員工真的很難管，多次違反公司的廠規(guī)，真的讓人很頭疼，反過來想想，之所以員工會讓我們頭疼，是由于我們工作不到位所產(chǎn)生的問題點。員工難管，是哪方面較為難管，是多次違紀?是個性張揚?還是其他?多次違紀hr是否在第一次出面制止，第二次再犯是否給予談話處罰，第三次再犯是否可以找出前兩次的記錄，并在規(guī)章制度中找出連續(xù)犯錯三次的處罰條例。
4、員工試用期期間公司是否隨時解除合同。勞動合同法指出，員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的，可以解除合同，這無疑是對用人單位有利，但并非是用人單位一方說解除就可解除。員工在試用期期間被證明不符合錄用條件，首先得明白單位的錄用條件是什么，員工是否知道其崗位的要求，是否有犯錯，犯錯的程度是否達到應(yīng)該被辭退的程度，這關(guān)鍵在于單位的規(guī)章制度，崗位職責(zé)書是否完善，合理。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇十四
在當今社會生產(chǎn)生活中，生活節(jié)奏的不加快，勞動關(guān)系發(fā)生深刻變化，導(dǎo)致大部分國企員工陷入了公司———家庭兩點一線的生活模式，職工開始認為工作只是用來換取勞動報酬的一種謀生手段，對企業(yè)如何發(fā)展、如何增強活力不再主動思考，當一天和尚撞一天鐘的消極態(tài)度不斷增強，職工的思想情緒波動很大，企業(yè)中對職工的地位和歸屬感下降，工作熱情降低。
2、職工對以人為本的人性化管理訴求不斷增強。
隨著“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的建立和發(fā)展，職工渴望參與企業(yè)管理、分享企業(yè)發(fā)展成果的訴求不斷增強，建立思政工作的親民性、及時性、權(quán)威性以及加強思想政治工作顯得迫在眉睫。
3、企業(yè)思想政治工作機制薄弱。
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和完善，一些國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認為在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標主要是盈利，企業(yè)的思想政治工作可有可無，大部分企業(yè)中思想政治工作人員相當匱乏且待遇偏低；一些國有企業(yè)的思想政治工作者工作方法陳舊，理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，工作方法缺乏新意；一些企業(yè)的思想政治工作缺乏計劃性、層次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指標，使企業(yè)的思想政治工作流于形式，進入了一種說起來重要，做起來次要，忙起來不要的狀態(tài)，思想政治工作專職人員配備和內(nèi)容被部分削弱，思想政治工作的效果不盡如人意?？傊髽I(yè)思想政治工作的主體、對象和內(nèi)容都發(fā)生了深刻變化這一客觀事實，對加強企業(yè)的思想政治工作提出了新的挑戰(zhàn)。
和諧勞動關(guān)系的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體雙方利益的和諧，是勞動關(guān)系主體雙方權(quán)利和義務(wù)的平衡。只有實現(xiàn)雙方利益的最大化和均衡化，才能保證勞動關(guān)系的和諧有序存在。思想政治工作應(yīng)該針對職工隊伍呈現(xiàn)出了思想觀念多元化、趨利意識明顯化、熱點難點問題多樣化等新的特點，在工作中探索、研究加強和改進新形勢下思想政治工作的原則、方式、方法，解決職工的生產(chǎn)生活中的遇到的困惑。分析勞動關(guān)系和政治思想工作這兩個概念，結(jié)合客觀實際，我們可以得出：勞動關(guān)系主體雙方都是有思想、有感情的人。在生產(chǎn)過程中，企業(yè)經(jīng)營層和職工信息不對稱的現(xiàn)象時有發(fā)生，從而產(chǎn)生多種矛盾，其重要原因之一，就是在企業(yè)內(nèi)部未能形成有效的思想政治工作交流機制，使企業(yè)內(nèi)部思想政治工作的教育內(nèi)容與教育目標之間發(fā)生了偏差，思想政治工作的橋梁、中介作用未能充分、有效地發(fā)揮出來。企業(yè)職工的思想狀況如何，直接關(guān)系到企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。在社會結(jié)構(gòu)、利益格局深刻變革的新形勢下，加強企業(yè)的思想政治工作，有利于引導(dǎo)廣大職工把握時代脈搏，積極參與企業(yè)改革；有利于暢通勞資雙方的利益訴求機制，減緩勞資糾紛；有利于增強職工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力；為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供堅實的觀念基礎(chǔ)、協(xié)調(diào)的制度機制和有力的思想保證。
國有企業(yè)的思想政治工作，它的價值和生命力就在于為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供服務(wù)和保障。要做好企業(yè)思想政治工作，正確發(fā)揮思想政治工作在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的觀念導(dǎo)向作用、鼓舞士氣、精神激勵、團結(jié)穩(wěn)定作用，首先應(yīng)做到以下幾點：
1、要提高思想認識，深化以人為本的管理理念。
科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。思想政治工作必須以人為核心。職工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)思想政治工作的行為對象。在具體的實踐中，企業(yè)經(jīng)營者必須切實維護勞動者的合法權(quán)益，尊重員工的勞動價值和自我價值的實現(xiàn)，要從“尊重人、關(guān)心人、理解人、幫助人”的角度出發(fā)，把解決思想問題和解決實際問題緊密結(jié)合起來，使思想政治工作做到“春風(fēng)化雨、潤物無聲”，增強企業(yè)思想政治工作的感染力和說服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責(zé)任感和勞動生產(chǎn)的積極性。
2、與企業(yè)文化相結(jié)合，全面提升工作質(zhì)量。
在現(xiàn)代企業(yè)中，精神文明建設(shè)主要包括思想政治工作和企業(yè)文化建設(shè)兩大重要內(nèi)容，二者互為聯(lián)系、相輔相成。思想政治工作的注意導(dǎo)向性，企業(yè)文化的側(cè)重群眾性，都要求在實際工作中要用有效的方式方法樹立職工的正確的人生觀和價值觀，要最大限度地把廣大職工的智慧和力量凝聚起來，全力以赴抓經(jīng)濟，一心一意圖發(fā)展，通過開展群眾性的勞動競賽、職工文體活動、演講比賽、讀書征文活動等，使新時期的職工思想政治工作煥發(fā)出新的生機和活力，以期培養(yǎng)職工的社會責(zé)任感，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵。
3、建立健全規(guī)章制度，做到分工明確，目標一致。
企業(yè)要建立健全思想政治工作的規(guī)章制度，使各項工作有法可依。在國有企業(yè)，必須發(fā)揮宣傳部門和組織部門的優(yōu)勢，充分利用宣傳陣地，做好輿論引導(dǎo)和宣傳教育，使企業(yè)的思想政治工作貼近實際、貼近生產(chǎn)、貼近生活；利用組織優(yōu)勢，發(fā)揮黨在職工群眾的作用，擴大思想政治工作的影響力；把思想政治工作工作從無形到有形，做到有事可做，落到實處。在抓實際工作的同時，抓好軟件建設(shè)；要建立企業(yè)思想政治工作量化指標、考核機制和獎勵機制，并將其納入企業(yè)的整體目標統(tǒng)一經(jīng)營管理。
4、發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部模范作用。
身教重于言教，是思想政治工作的基本經(jīng)驗。企業(yè)的黨員領(lǐng)導(dǎo)干部，在各項工作中要起到先鋒模范作用，帶頭樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，帶頭遵守各項規(guī)章制度，成為開展思想政治工作的生力軍，自覺遵守法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，用榜樣的力量去感染身邊人、用親身的行動去示范身邊事，使思想政治工作在潛移默化中幫助職工樹立正確的觀念。
5、充分發(fā)揮工會組織的作用。
我國《勞動法》明確規(guī)定：“工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益”；全國總工會《企業(yè)工會工作條例》第二條明確規(guī)定，企業(yè)工會是“職工合法權(quán)益的代表者和維護者”。工會作為企業(yè)勞動關(guān)系中職工方的代表，維護職工的合法權(quán)益是工會組織的基本職責(zé)，發(fā)揮好工會的這一基本職責(zé)，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基本保障。和諧凝聚力量，和諧成就偉業(yè)。只有在探索的過程中不斷創(chuàng)新，企業(yè)思想政治工作才能煥發(fā)勃勃生機，思想政治工作這個“生命線”的作用才能更好地體現(xiàn)，助力構(gòu)建和諧有序、公正合理、互贏互利、和諧穩(wěn)定的企業(yè)新型的勞動關(guān)系，從而有力地推動企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇十五
第1條、職工應(yīng)聘公司職位時，必須年滿16周歲，并持有居民身份證等合法證件。
第2條、職工應(yīng)聘公司職位時，必須與其他用人單位合法解除或終止了勞動關(guān)系，如實填寫《應(yīng)聘人員登記表》。
第3條、公司根據(jù)職工素質(zhì)和崗位要求，實行職前培訓(xùn)、在崗繼續(xù)教育等。
第4條、公司招用職工實行勞動合同制度，自職工錄用之日起30日內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執(zhí)一份。
第5條、勞動合同必須經(jīng)職工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權(quán)的人）簽字，并加蓋公司公章方能生效。
第6條、公司對新錄用的職工實行試用期制度，根據(jù)勞動合同期限的長短，設(shè)定試用期，試用期包括在勞動合同期限中。
第7條、公司與職工協(xié)商一致，能夠訂立無固定期限勞動合同。
第8條、公司與職工協(xié)商一致能夠解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付職工經(jīng)濟補償金；由職工提出解除勞動合同的，不支付職工經(jīng)濟補償金。
雙方協(xié)商一致能夠變更勞動合同的資料，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。
第9條、職工有下列情形之一的，公司能夠解除勞動合同：
（1）在試用期內(nèi)被證明不貼合錄用條件的；
（2）供給與錄用相關(guān)的虛假的證書或者勞動關(guān)系狀況證明的；
（3）嚴重違反公司依法制定的工作制度的；
（4）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；
（6）被依法追究刑事職責(zé)或者勞動教養(yǎng)的；
（7）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，不支付職工經(jīng)濟補償金。
第10條、有下列情形之一，公司提前30天書面通知職工本人，能夠解除勞動合同：
（2）職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情景發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商就變更勞動合同資料不能達成協(xié)議的。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，依法支付職工經(jīng)濟補償金。
第11條、職工有下列情形之一，公司不得解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止：
（1）患職業(yè)病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動本事的；
（2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（3）女職工在貼合計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
（4）在本公司連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（5）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
第12條、職工提前30日以書面形式通知公司，能夠解除勞動合同。、職工依本條規(guī)定解除勞動合同，公司不支付職工經(jīng)濟補償金。
第13條、職工有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿的；
（2）職工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（3）職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（4）公司被依法宣告破產(chǎn)的；
（5）公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)掉、撤銷或者公司決定提前解散的；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
職工不一樣意續(xù)訂，終止固定期限勞動合同的；公司被依法宣告破產(chǎn)的；公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)掉、撤銷或者公司決定提前解散的；公司應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償金。
第14條、職工違反規(guī)定解除勞動合同，對公司造成損失的，職工應(yīng)賠償公司如下?lián)p失：
1、甲方為其支付的培訓(xùn)費；
2．對生產(chǎn)，經(jīng)營等造成的直接經(jīng)濟損失；
3．本合同所約定的其他賠償費用。
第15條、公司連續(xù)生產(chǎn)崗位實行綜合工作制，銷售崗位實行不定時工作制，管理崗位實行標準工作制。
第16條、公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與職工協(xié)商后能夠依法延長日工作時光，但須按國家規(guī)定的標準執(zhí)行。
第17條、其他休息休假按照國家規(guī)定執(zhí)行。
第18條、職工基本工資不低于本市最低工資標準。
第19條、安排職工加班的，公司按國家有關(guān)規(guī)定支付加班工資。
第20條、公司以現(xiàn)金形式按月足額支付職工工資；
第21條、因職工原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司能夠要求職工賠償，可從職工當月工資中扣除。
罰款和賠償能夠同時執(zhí)行，但每月扣除的額度不超過職工基本工資的20%，扣除后的工資不低于本市最低工資標準。
第22條、有下列情景之一，公司能夠代扣或減發(fā)職工工資而不屬于克扣工資：
（1）代扣代繳職工個人負擔(dān)的社會保險費；
（2）扣除依法賠償給公司的費用；
（3）扣除職工違規(guī)違紀受到公司處罰的罰款；
（4）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定能夠扣除的工資或費用。
第23條、公司按政府規(guī)定為職工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等各項社會保險。
繳納各項社會保險費依法由公司和個人分別承擔(dān)。
第24條、職工必須遵守如下考勤和辭職制度：
（1）按時上班、下班，不得遲到、早退；
（2）有事、有病必須向部門經(jīng)理或主管請假，不得無故曠工；
（4）一次遲到或早退30分鐘以上的，應(yīng)辦理請假手續(xù)，否則以曠工論處；
（5）未履行請假、續(xù)假、補假手續(xù)而擅不到崗者，均以曠工論處；
（6）職工因故辭職，應(yīng)提前一個月向部門經(jīng)理或主管提交《辭職報告》；
（7）職工辭職由部門經(jīng)理或主管批準，辭職獲準后，公司方與其辦理離職手續(xù)。
第25條、本制度是勞動法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的具體化，本規(guī)定與現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章有抵觸的，以現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定為準。
第26條、本制度與勞動合同有抵觸的，以勞動合同為準。
第27條、本制度未盡事宜或法律規(guī)定更新時，經(jīng)過通告的形式補充或更新。
第28條、本制度已由全體職工討論，并向全體職工公布。
第29條、本制度自、年、月、日生效。
北京xx有限公司。
20xx年x月x日。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇十六
1、勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分;勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法;試用期考察辦法;員工檔案的管理辦法;應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法;集體合同草案的擬定、協(xié)商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;勞動合同管理制度修改、廢止的程序。
2、勞動紀律：包括時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位給則、協(xié)作規(guī)則、品性規(guī)則、其他規(guī)則。
3、勞動定員定額規(guī)則：編制勞動定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則。
4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。
勞動關(guān)系管理的工作計劃篇十七
深入研究國家有關(guān)勞動合同法律法規(guī)的新特點，建立起用工制度科學(xué)化、用工機制市場化、用工管理規(guī)范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
（二）設(shè)立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員。
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員是從事勞動人事法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協(xié)商協(xié)調(diào)、促進勞資溝通、預(yù)防與處理勞動爭議等工作的人員，負責(zé)處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權(quán)益保障等問題。
（三）建立勞動關(guān)系應(yīng)急協(xié)調(diào)機制。
以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方面的職責(zé)，如工會（職代會）應(yīng)根據(jù)自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，依法維護員工的合法權(quán)益，共同協(xié)調(diào)勞動爭議，盡早化解勞動關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾。
（一）細挖潛在風(fēng)險。
企業(yè)應(yīng)明了制定規(guī)章制度潛在著哪些風(fēng)險、形成法律風(fēng)險的主要原因是哪些、應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風(fēng)險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，以強有力地支撐企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
（二）梳理現(xiàn)有規(guī)章制度。
在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規(guī)章制度進行法律評估梳理的基礎(chǔ)上，對照各類用工管理風(fēng)險查找問題，并提出切實可行的改進措施。
（三）建立完善規(guī)章制度。
對于確定存在的各類風(fēng)險文件，進行修改完善，并經(jīng)單位合法民主程序，以確保公司各類規(guī)章制度的安全合法有效。
（一）正確選擇用工類型。
從企業(yè)的角度來講，要準確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實際出發(fā)，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔助性、替代性崗位的勞務(wù)派遣用工方式使用，合理規(guī)避勞動風(fēng)險。
各企業(yè)應(yīng)盡量避免事實勞動關(guān)系的發(fā)生，如勞動者入職后由于企業(yè)沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關(guān)系的存在，給企業(yè)帶來懲罰性的法律風(fēng)險責(zé)任。
（三）規(guī)范勞務(wù)派遣用工。
企業(yè)應(yīng)在選擇合法規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)基礎(chǔ)上監(jiān)督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內(nèi)容，杜絕名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵸|(zhì)上的事實勞動關(guān)系。
（四）完善員工崗位規(guī)范。
同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責(zé)，明確職權(quán)分界，以完善的崗位規(guī)范說明書進行規(guī)避防范。要將部門職責(zé)層層分解到人，并實行統(tǒng)一、規(guī)范的工作評價制度；另外，探索公司合理統(tǒng)一的薪酬模式，探索內(nèi)部與市場化接軌的.“雙軌制”工資制度。
（一）建立管理臺賬。
建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規(guī)范等基礎(chǔ)臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等證據(jù)，并履行相應(yīng)法定程序，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證的風(fēng)險發(fā)生。
（二）做好民主溝通工作。
要履行相應(yīng)的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項必須經(jīng)過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。
（三）完善法定手續(xù)。
如對協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續(xù)。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者，或向每個勞動者發(fā)放員工手冊。
（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規(guī)范。
包括員工招聘錄用時相關(guān)資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或?qū)＜揖唧w把關(guān)，以免影響勞動合同效力和發(fā)生勞動爭議的風(fēng)險。
（二）勞動合同履行中的規(guī)范。
嚴格履行勞動合同約定是防范法律風(fēng)險的前提。如在勞動合同到期終止或續(xù)簽問題，合同到期必然面臨續(xù)簽或終止。由于續(xù)簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動關(guān)系不明的問題，可能產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的爭議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預(yù)警機制，設(shè)立固定時間作為預(yù)警時間，以留出必要時間進行協(xié)商，避免工作脫節(jié)。
（三）勞動合同的變更和終止的規(guī)范。
雙方就變更勞動合同的條款經(jīng)過協(xié)商，書面協(xié)議應(yīng)指明對哪些條款做出變更，并應(yīng)說明變更后勞動合同的生效日期。在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單隊已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
正確把握勞動合同制度的運行規(guī)律，不斷完善勞動合同制度，建立長效機制是一個永恒的主題。對涉及勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等主要情況列入依法治企的基本內(nèi)容，加強勞動合同管理的全過程控制，實現(xiàn)風(fēng)險的可控在控機制，努力促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
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