方案可以幫助人們更好地規(guī)劃和管理他們的活動，并提高效率和效果。制定方案需要明確目標和計劃，我們要確保每一步都能夠達到預(yù)期效果。在制定方案時，可以參考以下范文和案例，了解其他企業(yè)或組織是如何成功制定和實施方案的。
自媒體團隊管理方案篇一
對于保安隊長和主管來講，所涉及的團隊管理目標，首先是人員管理的目標設(shè)定，然后是業(yè)務(wù)管理的目標設(shè)定。如果沒有一個明確的管理目標作為工作指引，是不能準確評估他們的工作做得有多好或者有多差的，這里的評估不是隨意的形式上的評估，而是以具體的主要工作職能為目標和指標的評估，非如此，保安管理始終會是混沌式的，各種問題就很難管得好，也很難理得清，各種保安問題就無法得到有效解決。
人員管理的目標設(shè)定，應(yīng)該涉及的主要目標包括；一是保安人員流動率，一個穩(wěn)定的保安團隊是保安隊長和主管首先要確保的工作職能，如果沒有一個穩(wěn)定的保安團隊，其他業(yè)務(wù)方面的工作目標是不太容易實現(xiàn)的，而且一個不穩(wěn)定的保安團隊也肯定有一個或多個突出的問題在發(fā)揮作用的。二是保安人員培訓(xùn)質(zhì)量，這是實現(xiàn)保安團隊主要業(yè)務(wù)目標的基本保證，一個高素質(zhì)的保安團隊必定是在一套高品質(zhì)的培訓(xùn)機制作用下產(chǎn)生的結(jié)果，一個高素質(zhì)的保安隊長和主管就是這個培訓(xùn)機制中最不可缺少的一部分。三是保安團隊建設(shè)情況，涉及團隊溝通和團隊活動，團隊溝通包括與團隊成員之間的個人溝通，也包括與團隊成員之間的集體溝通，通過溝通來加強與團隊成員之間的了解和信任，達到可以更好地掌握保安團隊成員思想和工作狀況的情況；團隊活動則包括團隊非專業(yè)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)活動、體育活動、健康的娛樂活動和集體聚餐等，只要有益于團隊健康發(fā)展的活動，在工作和經(jīng)濟條件都允許的情況，都應(yīng)該積極地組織，使整個保安團隊變得更團結(jié)，更有凝聚力和戰(zhàn)斗力。四是保安人員的績效評估結(jié)果，保安團隊里的每一個成員在工作到一定周期內(nèi)，都應(yīng)該有一個明確的關(guān)于工作能力、工作思想和工作行為的評估結(jié)果，這個結(jié)果是保安團隊存在的價值體現(xiàn)。沒有保安團隊成員的客觀評估結(jié)果作為支撐，保安隊長和主管的工作質(zhì)量也將無法客觀的呈現(xiàn)，而保安團隊的科學(xué)管理也就顯得非常空洞，各種保安問題就非常容易陷入看不清和理不順的境地。
業(yè)務(wù)管理的目標設(shè)定，應(yīng)該涉及的主要目標包括：
一是消防管理目標，這是保安團隊安全管理的首要目標，因為火災(zāi)事故的危害性對老百姓的生命和財產(chǎn)安全是巨大的，輕則造成大量的經(jīng)濟損失，重則造成大量的人員傷亡，現(xiàn)實中無數(shù)次的火災(zāi)事故已經(jīng)告訴我們，對于各個火災(zāi)事故的當事人或單位來說，都是災(zāi)難性的。
二是治安管理目標，這是保安團隊的又一個防止人身傷害和財產(chǎn)損失，以及維護正常生活和辦公秩序的重要目標，這也是保安團隊日常工作中工作量最大的一項工作內(nèi)容，也是保安團隊工作職能中最為核心的職能之一。保安團隊是處在人民-警-察和老百姓之間最重要的平衡力量，在老百姓日常生活和工作中各種違法亂紀行為初級階段的處理中發(fā)揮著非常重要的預(yù)防和勸阻作用。
三是停車場管理目標，這是老百姓生活中的交通工具很發(fā)達以后派生出來的管理職能，因為老百姓的生活中處處都會使用到各種樣式的機動車和非機動車，這些生活和工作環(huán)境中的交通秩序就成為保安工作職責里的重要內(nèi)容，也就是為了防止各種車輛發(fā)生被盜被撞，以及發(fā)生亂停亂放和不講規(guī)則的通行現(xiàn)象發(fā)生，以確保老百姓的生活和工作更有秩序。
四是突發(fā)事件的處理，在我們的日常生活和工作中，除了前面的三個職能中可能發(fā)生的突發(fā)事件以外，還有如洪災(zāi)、暴風(fēng)雨、雪災(zāi)、地震等自然災(zāi)害的發(fā)生，以及樓宇設(shè)施內(nèi)的跑水和漏水事件、各種設(shè)施設(shè)備安全事故的發(fā)生等。這些突發(fā)事件都是可以直接對老百姓的生命和財產(chǎn)安全造成危害的事件，對于各個單位而言，處理這些事件的工作就成為本單位保安團隊的職能之一，如果這些事件的危害性超過了保安團隊的能力范圍，再向政府部門的相關(guān)職能部門進行報警處理，這也是社會分工的必然結(jié)果。
五是業(yè)務(wù)工作的總結(jié)、分析和創(chuàng)新，這是保安隊長和主管在日常工作中必不可少的一項工作職能。為了使保安團隊的管理工作開展得更有效，就應(yīng)該對過去的工作進行總結(jié)、分析和創(chuàng)新，否則，各項工作就會停滯不前，工作質(zhì)量就會慢慢下降。保安團隊是一個組織，必然會有組織的目標和指標，以及實現(xiàn)這些目標和指標的過程和方法，每當在實現(xiàn)這些目標的過程中，總會出現(xiàn)這樣或哪樣的問題，而對這些問題的解決過程，就是一次經(jīng)驗積累的`過程。每個保安團隊都會在發(fā)展的過程中面臨這些問題，也只有通過解決這些問題的經(jīng)驗的積累過程進行總結(jié)、分析和創(chuàng)新，才會更好的提高保安團隊的業(yè)務(wù)管理水平，才會在面對未來的各種問題時變得主動和順利，而不是被動。
急于保安公司樹立形象，打造特色品牌發(fā)展方向及建設(shè)“高素質(zhì)，專業(yè)化”的保安隊伍為目標，首先要從招聘和培訓(xùn)入手。
二 ?管理者要本著負責任態(tài)度對隊員面對面教育，引導(dǎo)幫助隊員?
管理者要注重以人為本的人性化管理，保安管理工作核心
在工作中我們作為管理者，始終堅持把握原則：?
2.?積極鼓勵隊員敞開思想，各抒己見，為保安隊伍的發(fā)展出謀獻策，對反映隊伍中存在的問題及時整改，如保安管理部和保安隊解決的問題做到及時上報，認真解決，做到上情下達，下情上知，確保隊伍形成圖解合作的良好氛圍。
3.?充分尊重和信任隊員，放心讓隊員做工作，挑擔子，相信隊員能夠盡心盡力地做好，對于落實過程中遇到實際問題上充分尊重隊員的想法和意見，把這種信任和尊重準變?yōu)閷﹃爢T做好工作的精神支柱，在這種精神上更加激勵出動力。
三， 不斷學(xué)習(xí)科學(xué)管理方法更新自己的管理模式?
四； 加強隊員的業(yè)務(wù)技能，勤練強練提高業(yè)務(wù)素質(zhì)?
五.把管理責任制度深入到隊員的頭腦中?
六：實施管理制度，重在嚴格執(zhí)行?
七：恪盡職守 愛崗敬業(yè)?
八：安全第一 ?預(yù)防為主 ? ?
自媒體團隊管理方案篇二
我們知道，發(fā)行一線的員工由于學(xué)歷低，接受新觀念慢，營銷的能力普遍低。大多數(shù)發(fā)行一線的工作人員，甚至恥于讓熟悉的人知道自己從事這個行業(yè)。我多次聽一線的員工說，我可不可以不去那個地方送報紙？問其原因，原來是怕被熟人看到很沒面子。對于大部分發(fā)行人員而言，做這樣一份工作完全是無奈之舉，是生活所迫。一個人如果不是實在找不到工作，基本不會進入這個行業(yè)。
我有一個網(wǎng)友叫祝和平，是職業(yè)發(fā)行人，他給我介紹：北京、上海、廣州、深圳等城市，發(fā)行人員平均年齡都比較年輕，一般以二十余歲居多。大都是各地農(nóng)村來打工的年輕人，具有吃苦精神，受過一定的教育，對新生事物接受比較快，能很快地適應(yīng)發(fā)行工作。
而在我們貴州，發(fā)行人員大多是邊郊農(nóng)民和下崗職工，年齡結(jié)構(gòu)偏大，四十歲左右的居多。雖然具備吃苦精神，能完成基本的投遞配送工作，但對于上門推銷，則有一些力不從心。一方面受固有的老觀念制約，難以適應(yīng)新的工作方式，表達能力也欠缺；二是年紀較大，在多次被人拒絕后，羞于繼續(xù)推銷。所以，如何對他們進行有效的培訓(xùn)，把我們的隊伍帶好是今天在座的大家的共同的任。
發(fā)行員工作的辛苦大家是知道的。發(fā)行工作是個早起晚歸的工作，凌晨起床投遞，夜晚要去讀者家收單推銷，工作非常辛苦，而所得的工資又比較低。
知道了我們團隊的人員現(xiàn)狀，了解了存在的一些問題，面臨的就是科學(xué)的培訓(xùn)方式和有效的引導(dǎo)了。培訓(xùn)發(fā)行人員應(yīng)該主要從自信心的建立、準確的對自己產(chǎn)品進行高效推薦上去著手。我總結(jié)了一下，主要有7個方面，下面分別進行介紹。
（一）消除員工的自卑心理
員工自卑心理由多種因素造成，主要與自身形象、學(xué)歷、工作環(huán)境、收入等因素相關(guān)。這些因素決定了業(yè)務(wù)能力和溝通技巧的不足。消除這些因素需要有針對性地進行培訓(xùn)。通過對發(fā)行人員的形象管理、市場合理分配、業(yè)務(wù)分組管理、業(yè)務(wù)高手言傳身教、發(fā)行任務(wù)的合理分配、樹立可以觀摩的業(yè)務(wù)榜樣等都是消除員工自卑心理的有效辦法。當然，最有效的辦法還是幫助業(yè)務(wù)人員拿下定單，使他們看到希望，激發(fā)拓展熱情，消除自卑感。
（二）利用有效的培訓(xùn)提高團隊的工作熱情
提高發(fā)行團隊的工作熱情，一方面靠發(fā)行部門制定合理的.激勵政策，也就是績效管理。另一方面靠業(yè)務(wù)氛圍、競爭意識的建立來完成。發(fā)行團隊具有分散的特性，所以建立這樣的業(yè)務(wù)氛圍，首先需要做好各個發(fā)行站點管理人員的培訓(xùn)，做好了這些兵頭將尾的培訓(xùn)工作，才是整個團隊有效營銷的開始。這涉及到站務(wù)管理技巧。
（三）好的營銷詞是營銷成功的第一步
發(fā)行人員不可能都是人人善于辯論的高手，我們指靠發(fā)行人員個個舌辨蓮花顯然只能是癡人做夢。幫助發(fā)行人員去營銷，首先要教會發(fā)行人員怎么樣去見客戶，怎么樣去向客戶介紹自己的產(chǎn)品。如：都市報原創(chuàng)新聞多，覆蓋面廣等等。要求發(fā)行人員能夠熟記，面對客戶時就能流利地介紹。在這個工作中，還可以采取模擬營銷的方式來幫助員工接受。這樣就解決發(fā)行人員在面見客戶時無活可說的問題，也可以有效地增強發(fā)行人員的自信心。
（四）教會發(fā)行人員面對客戶拒絕時的應(yīng)對方法
我在帶領(lǐng)大家搞征訂活動時常常有發(fā)行員因遇到拒絕的問題來問我，然后希望得到一個有效的解決辦法，其實這些拒絕方式，全國發(fā)行人員都會遇到，而且大同小異。比如：你們的報紙?zhí)F，我不想訂；沒錢，不想訂；沒有時間看，所以不訂；版面不好，字太小，閱讀不方便，不想訂；禮品不好，不訂；訂了其它報紙沒到期，不訂等等。這些話常常令我們的發(fā)行人員不知所措，甚至落荒而逃。其實，這些語素里都透露出了客戶潛在的需求。營銷法則里講，挑剔即需求。但發(fā)行人員卻會因為這樣一些簡單的理由放棄了過多的潛在客戶。如何教會發(fā)行員面對這些問題，站長要認真去做到。
（五）業(yè)務(wù)交流會是提高業(yè)務(wù)技能最有效的培訓(xùn)方式之一
有效地提高發(fā)行人員業(yè)務(wù)技能且最節(jié)約培訓(xùn)費用的方法，奠過于常常召開業(yè)務(wù)交流會，讓業(yè)務(wù)開展好的發(fā)行人員介紹自己的發(fā)行經(jīng)驗，介紹如何拿下一些刁難客戶的過程，這樣的一個過程就是讓其它發(fā)行人員與自己開展業(yè)務(wù)時面臨的困難對比。一般客戶拒絕的方式大同小異，在業(yè)務(wù)交流中，總能有相應(yīng)的對照。業(yè)務(wù)拓展艱難的人員也可以把自己的疑惑擺出來，集合大家的智慧一起商量對策。這種氛圍的形成有利于消除員工的自卑感，解決實際困難，也可以真實地讓失敗的員工感覺到其實自己遇到的困難根本就微不足道。因為看到其它人的業(yè)務(wù)拓展過程，而激發(fā)了自己的工作熱情和拼比意識。
（六）教會發(fā)行人員做好客戶管理和跟蹤
發(fā)行人員失敗率高的一個重要因素就是因為沒有做好客戶管理，對潛在的客戶缺少有效回訪和跟蹤。不知道市場在哪里，看不到希望，而太多的無用功又使其工作效率大大降低，從而厭倦去開拓新的業(yè)務(wù)。那么，如何讓發(fā)行人員在每天去拓展業(yè)務(wù)時不畏懼，又能感覺到希望，則需要幫助發(fā)行人員建立客戶跟蹤管理數(shù)據(jù)庫。發(fā)行人員客戶數(shù)據(jù)庫的建立是個每天必須堅持的工作，天天去面見客戶，除了個別客戶會態(tài)度惡劣堅決拒絕外，有很多會表現(xiàn)出潛在需求，這種需求即前面客戶說出的一些拒絕理由。通過把客戶這些理由進行整理，在回來時請教業(yè)務(wù)高手，或者在業(yè)務(wù)交流會上把問題提出來，讓大家一起想辦法，然后在下一次面見客戶時進行意見反饋。客戶見你多次拜訪，且對他的意見足夠重視，一定會有所感動，定單拿下的機率也會提高很多。
（七）幫助發(fā)行人員梳理發(fā)行市場
有些發(fā)行站管理人員因為在管理上缺少辦法，在下午的征訂活動中，習(xí)慣每天把發(fā)行員集合后趕出發(fā)行站辦公室，導(dǎo)致發(fā)行員兩眼茫然，不知道如何開展業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量自然不能有效提升。主要因素是因為業(yè)務(wù)市場規(guī)劃沒有做好。作為一個發(fā)行團隊的帶頭人，要在這方面對發(fā)行人員進行有針對性的細致培訓(xùn)，而不是每天簽到后，野蠻地把發(fā)行人員趕出去。這樣的結(jié)果只會是發(fā)行人員累了身體，見不到成績，更加不愿意去拓展業(yè)務(wù)。如何培訓(xùn)員工規(guī)劃發(fā)行市場，這需要根據(jù)各個發(fā)行人員面臨的發(fā)行區(qū)域情況去做。比如發(fā)行區(qū)域內(nèi)街道門面、批發(fā)市場多的，可以有效引導(dǎo)其長時間有針對性地開展營銷，做到每一個點都營銷到位，記錄在冊，不放過任何一個死角。這樣一來，發(fā)行人員走出去就不會蜻蜒點水，就會一個一個地認真去做。最后的結(jié)果會是對自己發(fā)行區(qū)域內(nèi)的每一個檔鋪做到了然于胸：哪里哪天可以去拜訪，哪個客戶什么時候訂的其它的報紙到期等等。他會感覺每天都有做不完的事情，每天好象都有希望出單，這樣就會根除員工消極的心理，能有效地提高員工的主觀能動性。這樣的結(jié)果也對拓展區(qū)域內(nèi)整體市場幫助很大，更會形成良性循環(huán)，使整個團隊沉侵在一種積極向上的業(yè)務(wù)氛圍中。有了這樣的氛圍，何愁發(fā)行任務(wù)不能完成。
自媒體團隊管理方案篇三
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設(shè)宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應(yīng)把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
團隊任務(wù)需與上層領(lǐng)導(dǎo)溝通：
四、團隊文化建設(shè)規(guī)劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
和待遇。
3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。
五、團隊建設(shè)工作規(guī)劃：
團隊的構(gòu)成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的
隊成員的選擇應(yīng)注意最基本的三個原則：
1.選擇復(fù)合型人才：
“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應(yīng)當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
要想提高招聘效率，就應(yīng)該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應(yīng)各職能
的應(yīng)對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設(shè)計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應(yīng)聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓(xùn)和培養(yǎng)是關(guān)鍵：
為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風(fēng)格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓(xùn)：
培訓(xùn)內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓(xùn)課程如下：
互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎(chǔ)知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓(xùn)與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應(yīng)規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓(xùn)和培養(yǎng)：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓(xùn)和培養(yǎng)。
5.售后服務(wù)意識的培訓(xùn)和培養(yǎng)。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應(yīng)該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務(wù)，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導(dǎo)。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應(yīng)加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
第一章總則
第一條為完善公司人才培養(yǎng)體系，加強團隊建設(shè)，提高管理者團隊建設(shè)意識，明確管理者團隊建設(shè)的責任，制定本制度。
第二條本制度適用于中國泛?？毓杉瘓F有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應(yīng)管理制度，經(jīng)集團公司審批后執(zhí)行。
第三條本制度中的管理者是指集團公司業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設(shè)的直接責任人，業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)是團隊建設(shè)的監(jiān)督者和最終責任人。
第四條團隊建設(shè)工作包括：
（一）人才引進；根據(jù)團隊的現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，有計劃地引進人才。
（二）工作督導(dǎo)：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導(dǎo)、幫助和監(jiān)督。
（三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導(dǎo)，做好交流和溝通。
（四）梯隊建設(shè)：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯
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隊，培養(yǎng)后備力量。
第五條團隊建設(shè)是組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應(yīng)給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。
第二章人才引進
第六條管理者應(yīng)根據(jù)集團公司的整體戰(zhàn)略計劃及當前的工作任務(wù)，積極引進合適的人才。
（二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關(guān)注人才的可塑性和培養(yǎng)潛力。
第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發(fā)，敢于引進有個性、有能力的優(yōu)秀人才。
第三章工作督導(dǎo)
第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導(dǎo)工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導(dǎo)。
第九條合理安排布置工作
（一）確保下屬員工工作任務(wù)飽滿，不能人浮于事。
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（二）工作內(nèi)容不僅滿足日常工作運轉(zhuǎn)，還應(yīng)有利于拓展業(yè)務(wù)、規(guī)范管理和長遠發(fā)展。
（三）布置工作應(yīng)內(nèi)容明確，要求具體，應(yīng)向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應(yīng)含糊其辭，更不能故意刁難。
第十條問題糾正和工作方法指導(dǎo)
（一）管理者應(yīng)養(yǎng)成扎實的工作作風(fēng)，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發(fā)現(xiàn)進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調(diào)整。
（二）對下屬員工提交的工作應(yīng)及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應(yīng)簡單粗暴否定，不得置之不理。
（三）對下屬員工的工作，應(yīng)給予必要的指導(dǎo)，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應(yīng)該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。
第十一條客觀公正評價
（一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。
（二）管理者應(yīng)在員工轉(zhuǎn)正、績效考核、年度考核、勞動合同續(xù)訂、人員任免等人力資源關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。
第十二條對應(yīng)屆畢業(yè)生等職場新人，管理者應(yīng)從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導(dǎo)，使他們能盡快適應(yīng)環(huán)境、轉(zhuǎn)變角色，進入工作狀態(tài)。
第十三條對試用期內(nèi)的新員工，管理者要安排專人指導(dǎo)其工作，指導(dǎo)人負責引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。
（一）新員工為高級經(jīng)理及以上職位的，應(yīng)由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導(dǎo)人；
（二）其他新員工應(yīng)由部門副總監(jiān)及以上職位的管理者擔任指導(dǎo)人。
第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。
第四章溝通談話
第十五條管理者要定期與員工談話。
（一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導(dǎo)人，使其盡快融入公司。
（二）轉(zhuǎn)正談話：轉(zhuǎn)正審批通過后，對于試用期間工作表現(xiàn)給予評價，同時對轉(zhuǎn)正后工作提出要求。
（三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。
（四）勞動合同續(xù)訂談話：勞動合同續(xù)訂時，聽取被談話人對工作的總結(jié)、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。
（五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被
談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。
（六）績效面談：考核期結(jié)束后，對考核期的工作進行總結(jié)評價，肯定成績、指出不足。
（七）部門領(lǐng)導(dǎo)認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發(fā)生變故等等。
第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)查閱。
第五章梯隊建設(shè)
第十七條各部門重要崗位應(yīng)設(shè)置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監(jiān)、部門副總監(jiān)。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監(jiān)作為部門副總裁的后備人選，部門副總監(jiān)作為部門總監(jiān)的后備人選。
第十八條管理者在工作安排上應(yīng)有意識為后備人才創(chuàng)造鍛煉機會，使后備人才積累相關(guān)經(jīng)驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優(yōu)晉升到重要崗位。
第六章人力資源在團隊建設(shè)中的責任
第十九條人力資源管理總部要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略計劃，做好人力資源規(guī)劃，并結(jié)合各部門的用人需求及現(xiàn)有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。
第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規(guī)定的節(jié)點與員工談話外，還應(yīng)定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領(lǐng)導(dǎo)在工作中給予的幫助、支持及培養(yǎng)情況。
（一）新員工試用期間，應(yīng)每月安排一次談話；
（二）新員工轉(zhuǎn)正后的第一年，應(yīng)每季度安排一次談話。
第二十一條在考核周期內(nèi)，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權(quán)重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，必要時敦促糾正。
第七章附則
第二十二條
第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附件：談話情況記錄表
附件：
談話情況記錄表
部門：談話日期談話主題
（入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字
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我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業(yè)務(wù)也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設(shè)上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結(jié)合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領(lǐng)導(dǎo)諒解。
首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應(yīng)該有以下幾個方面決定：
1、 團隊的構(gòu)成
2、 團隊的培訓(xùn)和逐步培養(yǎng)
3、 團隊的日常管理
4、 團隊的業(yè)績考核機制
下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
一、團隊的構(gòu)成高于一切
一個團隊的能力和潛力主要有構(gòu)成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質(zhì)基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質(zhì)雖然可以通過培訓(xùn)和團隊的協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓(xùn)也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質(zhì)，團隊從本質(zhì)上來說是一個用人的集體而不是教育機構(gòu)。
成員的選擇應(yīng)該注意最基本的三個方面：
1. 選擇復(fù)合型人才
我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)這就要求我們每一個優(yōu)秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經(jīng)濟學(xué)還是宗教、釣魚或者足球都應(yīng)有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應(yīng)當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候?qū)τ谒岢龅脑掝}要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關(guān)心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
2. 招聘過程結(jié)構(gòu)化
因人設(shè)事！
3. 問題的解決能力是最重要因素
團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
二、團隊的培訓(xùn)和培養(yǎng)是關(guān)鍵
有這樣才會有效的解決我們這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現(xiàn)在很多的公司都走入了一個共同的誤區(qū)，把業(yè)務(wù)精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應(yīng)該是一個完全相反的做法?？蛻羰紫冉佑|和長期接觸的應(yīng)該是一個公司的市場人員“客戶經(jīng)理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業(yè)務(wù)水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發(fā)展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應(yīng)該是一個企業(yè)想可持續(xù)發(fā)展應(yīng)有的做法“工欲善其事，必先利其器”?。?/p>
關(guān)于具體實施的措施我簡單的歸結(jié)為以下幾個方面：
質(zhì)和職業(yè)道德、證券交易的基本知識（一定要找專業(yè)的培訓(xùn)師進行培訓(xùn)，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業(yè)務(wù)員就不會認可你的公司：同備注）、技術(shù)分析、國內(nèi)證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
2、形象禮儀培訓(xùn)和培養(yǎng)：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應(yīng)該從這幾個方面注意：氣質(zhì)、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關(guān)門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
3、開拓新客戶方式方法的培訓(xùn)和培養(yǎng)：客戶開拓是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務(wù)多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失；他們的投資有可能會失??；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產(chǎn)，他們是我們在證券業(yè)賴以生存并得以發(fā)展的根本。
和方法。
（
（5）
接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調(diào)查：健康狀況、家庭狀況、經(jīng)濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
的拒絕也應(yīng)該有相應(yīng)的應(yīng)對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
售后服務(wù)意識的培訓(xùn)和培養(yǎng)：對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關(guān)心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關(guān)心引起他的反感！
三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質(zhì)的提高和風(fēng)格氣質(zhì)的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應(yīng)該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應(yīng)該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。
好、聯(lián)系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業(yè)績結(jié)果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關(guān)注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經(jīng)理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業(yè)務(wù)員突然對你說，最近其他部門好像經(jīng)常加班，這時你不要認為他是在關(guān)注公司內(nèi)部人員，很有可能是公司產(chǎn)品的某個環(huán)節(jié)在市場上出現(xiàn)了 問題，導(dǎo)致效率降低，甚至導(dǎo)致客戶抱怨。
總之團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力
團隊的業(yè)績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉(zhuǎn)的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證客戶群體的穩(wěn)定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。
最后我把怎么做好咱們的業(yè)務(wù)簡單的歸結(jié)為一句話就是“找對人；說對話！”
順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解！??！
李華 二〇〇八年七月二十四夜
團隊建設(shè)方案（一）
一、明確科技創(chuàng)新團隊定義
團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協(xié)作的個體所組成的正式群體?？萍紕?chuàng)新團隊是以學(xué)科領(lǐng)軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結(jié)協(xié)作，穩(wěn)定從事基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、高新技術(shù)研究、關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)集成與示范推廣等的緊密型創(chuàng)新研究群體。
二、創(chuàng)新團隊的特點
有引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展的領(lǐng)軍人才。一個優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊必然要有一個領(lǐng)軍人物，這個領(lǐng)軍人物必須具有較強的戰(zhàn)略思維能力、學(xué)科透視與把握能力、組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，具有良好的學(xué)術(shù)道德和社會責任感，能夠發(fā)揮較強的凝聚和領(lǐng)銜作用，并已經(jīng)取得優(yōu)秀業(yè)績或具有明顯的創(chuàng)新潛力。
有明確穩(wěn)定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩(wěn)定的研究方向，要緊密圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略需求和國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型升級的需要，開展基礎(chǔ)、應(yīng)用和高新技術(shù)及產(chǎn)業(yè)化研究等。
有較為深厚的學(xué)術(shù)積累。有良好的科研工作基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿?，以重大科研項目為載體，已經(jīng)或能夠獲得重大科技成果和學(xué)術(shù)成就。
有結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)梯隊。團隊內(nèi)部具有合理的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，甚至包括個性結(jié)構(gòu)，能夠保持持續(xù)的創(chuàng)新活力和發(fā)展能力。
有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內(nèi)部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協(xié)作精神。
寧波市20**年開始開展科技創(chuàng)新團隊的建設(shè)工作。目前，寧波市科技創(chuàng)新團隊分為二個層次：第一層次創(chuàng)新團隊和第二層次創(chuàng)新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。
三、創(chuàng)新團隊建設(shè)的核心內(nèi)容
1、依托單位（申報單位）
從重點企業(yè)中遴選（重點從高新技術(shù)企業(yè)、科技型企業(yè)及省、寧波市及本市工程技術(shù)中心中培育）；鼓勵企業(yè)與高?？蒲袡C構(gòu)開展科技合作。依托企業(yè)有行之有效的管理制度并能提供持續(xù)的經(jīng)費保障、。
2、團隊組成
創(chuàng)新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創(chuàng)新團隊規(guī)模：創(chuàng)新團隊應(yīng)具備合理的人才規(guī)模和結(jié)構(gòu)。從事研究開發(fā)的工程技術(shù)人員應(yīng)在8人以上，且來自企業(yè)的成員不少于二分之一；有合理的專業(yè)和年齡結(jié)構(gòu)。
首席專家（職稱、學(xué)術(shù)水平、組織協(xié)調(diào)能力、年齡）：創(chuàng)新團隊首席專家應(yīng)具備履職所需的良好素質(zhì)、在科研一線工作，有較高的學(xué)術(shù)造詣；有良好的政治素質(zhì)和較強的組織協(xié)調(diào)能力；有充沛的精力領(lǐng)導(dǎo)團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。
其它人員：半數(shù)以上成員應(yīng)具有中級以上專業(yè)技術(shù)資格或三分之二以上人員具有大學(xué)畢業(yè)學(xué)歷；團隊成員學(xué)科交叉、專業(yè)多樣、能力互補，無侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)等科研不端行為。
3、創(chuàng)新能力
創(chuàng)新團隊應(yīng)具有穩(wěn)定的研發(fā)方向和較高的創(chuàng)新水平。（已經(jīng)實施的科技項目、開發(fā)的產(chǎn)品、
取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）
4、研究方向和目標
方向：今后三年主要開展哪個領(lǐng)域的研究和開發(fā)，具體研究的項目，開發(fā)的產(chǎn)品）和創(chuàng)新基礎(chǔ)和條件（重點是依托單位現(xiàn)有的科研的軟硬件條件）方向：應(yīng)在《市“十二五”科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃》提出的科技發(fā)展重點領(lǐng)域開展關(guān)鍵共性技術(shù)攻關(guān)和戰(zhàn)略性產(chǎn)品開發(fā)，對推動發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級具有重大現(xiàn)實意義。
目標：團隊建設(shè)以具體項目為載體，具有明確的技術(shù)實現(xiàn)路線和可行的人才培養(yǎng)計劃，周期內(nèi)有明確的階段性自主知識產(chǎn)權(quán)和標志性創(chuàng)新成果目標，以及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃。
5、創(chuàng)新基礎(chǔ)和條件
創(chuàng)新團隊建設(shè)應(yīng)與市企業(yè)工程技術(shù)中心等創(chuàng)新載體緊密結(jié)合。
四、建設(shè)要點及條件
1、團隊名稱：研究方向（領(lǐng)域）+創(chuàng)新團隊。
5、團隊的規(guī)模：團隊的規(guī)模不宜過大，根據(jù)研究方向和內(nèi)容要求確定，一般在20人以內(nèi)較為合適。
6、創(chuàng)新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學(xué)習(xí)及工作經(jīng)歷、實施的科技項目、產(chǎn)品開發(fā)情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學(xué)術(shù)水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發(fā)能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。
7、創(chuàng)新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯(lián)合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產(chǎn)品開發(fā)、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現(xiàn)研究能力和水平，代表最高學(xué)術(shù)成就的內(nèi)容?，F(xiàn)在研究基礎(chǔ)：著重突出以下幾方面內(nèi)：
10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領(lǐng)域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領(lǐng)域、數(shù)碼音視頻技術(shù)等（注意產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應(yīng)該分析國內(nèi)外該領(lǐng)域科技發(fā)展的趨勢和現(xiàn)狀，分析在該領(lǐng)域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發(fā)的產(chǎn)品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創(chuàng)新團隊的核心內(nèi)容。
標需要開展的研究。研究內(nèi)容應(yīng)該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現(xiàn)總體目標；關(guān)鍵技術(shù)：關(guān)鍵技術(shù)也就是該項目技術(shù)上需要突破的方面，是項目研究先進性、創(chuàng)新性的體現(xiàn)。關(guān)鍵技術(shù)必須是在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上的進一步，是需要研究解決的問題）技術(shù)路線：是整個項目研究的重要環(huán)節(jié)，技術(shù)路線與研究目標、研究內(nèi)容及關(guān)鍵技術(shù)之間是緊密相關(guān)的，技術(shù)路線其實是說明為了目標和研究內(nèi)容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。
11、研究進度及經(jīng)費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結(jié)束時間及進度目標要求，每個項目一條。經(jīng)費投入也是按一個項目填報。經(jīng)費預(yù)算是實施項目的經(jīng)費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經(jīng)費預(yù)算要合理、科學(xué)，實事求是。
12、人才培養(yǎng)規(guī)劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養(yǎng)計劃。規(guī)劃要具有可操作性。內(nèi)容大概應(yīng)包括：培養(yǎng)對象、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式（模式）、人才管理（使用）、經(jīng)費保障等。（三個層次都應(yīng)該涉及）
各合作方的協(xié)作規(guī)劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發(fā)揮的作用。
13、產(chǎn)業(yè)化計劃：對非基礎(chǔ)性研究、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的需要提供產(chǎn)業(yè)化計劃。產(chǎn)業(yè)化計劃根本就是如何把研究的項目、開發(fā)的產(chǎn)業(yè)推向市場，實現(xiàn)量產(chǎn)，并取得較發(fā)的經(jīng)濟效益。
14、項目申報單位在項目經(jīng)費預(yù)算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務(wù)報表；非基礎(chǔ)性、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃；其他相關(guān)證明材料。
團隊建設(shè)方案（二）
為了深化普通高中課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，破解中年教師職業(yè)倦怠問題，現(xiàn)根據(jù)國家省市中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要以及《教育部關(guān)于大力加強中小學(xué)教師培訓(xùn)工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結(jié)合《蒼南中學(xué)教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃（20**―20**）》和《蒼南中學(xué)教師培養(yǎng)培訓(xùn)管理辦法》，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，遵循教育教學(xué)規(guī)律和人才培養(yǎng)規(guī)律，堅持“以教師為本，個性化發(fā)展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質(zhì)為目標，以解決教師職業(yè)倦怠及專業(yè)發(fā)展“瓶頸”問題為突破口，采取“學(xué)術(shù)委員會領(lǐng)導(dǎo)、名師工作室引領(lǐng)、青藍工程團隊引導(dǎo)、教師研訓(xùn)學(xué)科基地主導(dǎo)、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設(shè)的有效途徑，建設(shè)一支符合時代要求的高素質(zhì)教師隊伍，為建設(shè)省一級特色普通高中奠定基礎(chǔ)。
二、實施目標
1、激發(fā)自我發(fā)展內(nèi)驅(qū)力，實現(xiàn)教師差異性成長。通過設(shè)計多元的校本教研活動，創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)性、研究性、合作性教師發(fā)展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發(fā)展需求的活動，激發(fā)教師自我發(fā)展愿望和內(nèi)在發(fā)展動力，不斷提高教師專業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)教師差異性成長。形成一支“團結(jié)和諧，合作和睦，互幫互學(xué)，共同提高”的教師團隊。
2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發(fā)展。通過建立由校級領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業(yè)骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學(xué)科研究小組和跨學(xué)科合作小組，實施學(xué)習(xí)共同體扁平化管理，指導(dǎo)、激勵學(xué)習(xí)型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導(dǎo)者意見，使團隊學(xué)習(xí)更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創(chuàng)新意識”的多元梯級團隊。
3、踐行“教師發(fā)展為本”理念，探索梯級團隊建設(shè)模式。依據(jù)“以人為本”的管理思想，
為教師成長創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業(yè)意識、專業(yè)技能和自我發(fā)展的精神，在實踐中探索教師發(fā)展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業(yè)、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。
4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創(chuàng)新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學(xué)生發(fā)展、教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的共同愿景，堅持走“專業(yè)自主發(fā)展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務(wù)，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學(xué)實踐活動中對學(xué)生產(chǎn)生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。
三、建設(shè)原則
1、學(xué)校需要與教師需求相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學(xué)教育改革與發(fā)展規(guī)劃（20**20**）》，把教育改革與發(fā)展要求、省一級特色普通高中創(chuàng)建需要、教師專業(yè)成長需求有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“學(xué)習(xí)型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。
2、自主修煉與團隊集訓(xùn)相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學(xué)教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)規(guī)劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓(xùn)計劃和全校教師專業(yè)發(fā)展培訓(xùn)年度計劃有機結(jié)合起來，努力培養(yǎng)一支“既有學(xué)校特色，又有教師個體發(fā)展優(yōu)勢”的教師隊伍。
3、個性發(fā)展與差異成長相結(jié)合原則：根據(jù)學(xué)校培養(yǎng)人文素養(yǎng)與科學(xué)精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發(fā)展與差異性成長相結(jié)合，通過聚焦教師教學(xué)行為方式改革建立充滿人文關(guān)懷的新課堂，發(fā)揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學(xué)習(xí)”的課堂變革實驗項目方案，努力建設(shè)一支具有教師個性特征和差異發(fā)展規(guī)律的多元梯級團隊。
4、梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合原則：根據(jù)《蒼南中學(xué)教師培養(yǎng)培訓(xùn)管理辦法》的要求，把教師梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結(jié)合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發(fā)、選修課程執(zhí)教能力和教師文化傳承與創(chuàng)新等方面達到共同要求的基礎(chǔ)上都有所進步和發(fā)展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。
四、強化學(xué)習(xí)組織系統(tǒng)
1、加強教研組（備課組）建設(shè)。根據(jù)《蒼南中學(xué)關(guān)于進一步加強教研組建設(shè)的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構(gòu)建“先學(xué)后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學(xué)模式 ，努力把教研組建設(shè)成為學(xué)習(xí)型組織。
2、創(chuàng)建市縣教師研訓(xùn)學(xué)科基地。
自媒體團隊管理方案篇四
一、企業(yè)文化：
經(jīng)營理念：
目標：
愿望：
發(fā)展方向：
核心價值：
使命：
文化理念：
企業(yè)精神：
二、團隊建設(shè)宗旨：
一個員工都能在安排工作及任務(wù)之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應(yīng)把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
三、團隊定位與總體目標:
目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
團隊任務(wù)需與上層領(lǐng)導(dǎo)溝通：
四、團隊文化建設(shè)規(guī)劃：
1.建立團隊文化的要素：
認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
贊美：善于贊美員工。
晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
團隊意識：培養(yǎng)員工的團結(jié)意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
2.建立共同的目標觀念：
每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
和待遇。
3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>
制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權(quán)工作。
五、團隊建設(shè)工作規(guī)劃：
團隊的構(gòu)成（組建）：
一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的
隊成員的選擇應(yīng)注意最基本的三個原則：
1.選擇復(fù)合型人才：
“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應(yīng)當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
2.招聘過程結(jié)構(gòu)化：
要想提高招聘效率，就應(yīng)該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應(yīng)各職能
的應(yīng)對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設(shè)計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應(yīng)聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓(xùn)和培養(yǎng)是關(guān)鍵：
為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風(fēng)格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
具體的實施措施：
1.新員工培訓(xùn)：
培訓(xùn)內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓(xùn)課程如下：
互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎(chǔ)知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧
2.形象禮儀培訓(xùn)與培養(yǎng)：
公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
在公司制度上應(yīng)規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
3.客戶開拓方式方法的培訓(xùn)和培養(yǎng)：
4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓(xùn)和培養(yǎng)。
5.售后服務(wù)意識的培訓(xùn)和培養(yǎng)。
團隊的日常管理：
一滴形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應(yīng)該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
對團隊要實行量化的管理：
對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務(wù)，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導(dǎo)。
團隊的管理要人性化：
化的團隊中，應(yīng)加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
1
我對于團隊建設(shè)，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設(shè)上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結(jié)合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位諒解。
首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應(yīng)該有以下幾個方面決定：
1、 團隊的構(gòu)成
2、 團隊的培訓(xùn)和逐步培養(yǎng)
3、 團隊的日常管理
4、 團隊的業(yè)績考核機制
下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
一、 團隊的構(gòu)成高于一切
一個團隊的能力和潛力主要有構(gòu)成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質(zhì)基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質(zhì)雖然可以通過培訓(xùn)和團隊的.協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓(xùn)也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質(zhì)，團隊從本質(zhì)上來說是一個用人的集體而不是教育機構(gòu)。
團隊成員的素質(zhì)、技能、心態(tài)將直接影響到團隊的整體水平及工作效率的發(fā)揮。希望咱們團隊人力資源部對于各部門相關(guān)崗位有個較規(guī)范的規(guī)定，因此，團隊負責人對于自己團隊成員的選擇應(yīng)該注意最基本的三個方面：
知識都應(yīng)有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每次要遇到不同類型的客戶，不同的客戶就應(yīng)當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候?qū)τ谒岢龅脑掝}要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關(guān)心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
要想提高招聘效率，保障好的招聘結(jié)果，團隊上層就應(yīng)該花點時間建立一套招聘“程序”。應(yīng)該和人力資源部一起，確定銷售團隊各個成員的職責，對應(yīng)各職能的應(yīng)對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設(shè)計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應(yīng)聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才，還有就是盡量讓團隊成員分屬每個學(xué)院。所以，團隊經(jīng)理對于團隊的人員結(jié)構(gòu)切不可是因人設(shè)事！
團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
二、團隊的培訓(xùn)和培養(yǎng)是關(guān)鍵
是開幾堂課就能解決的問題，而是要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷的提升、潛移默化，逐步的去形成一個團隊的風(fēng)格和氛圍，要賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，權(quán)且稱為：團隊文化。如果一個團隊形成了這種風(fēng)氣自然會帶動每一個新加入團隊的新成員，只要這種精神在，不論人員怎么流動都會是一個鐵的團隊“鐵打的營盤，流水的兵”。我認為只有這樣才會有效的解決我們這個團隊人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊上層領(lǐng)導(dǎo)去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。關(guān)于具體實施的措施我簡單的歸結(jié)為以下幾個方面：
主要是從團隊特征、基本技能上進行培訓(xùn)，讓他們具有假如這個團隊的基本認識，同時培養(yǎng)他們對于這個團隊的信心，讓他們對于自己的人生發(fā)展建立一個高遠的目標。主要應(yīng)該包括以下幾點：團隊成員的基本素質(zhì)和職業(yè)道德、市場銷售的基本知識、技術(shù)分析、市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
一個團隊成員的形象是團隊的廣告牌，團隊人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應(yīng)該從這幾個方面注意：氣質(zhì)、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關(guān)門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
客戶開拓與商機發(fā)現(xiàn)是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再
良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務(wù)多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失。準客戶是我們最大的資產(chǎn)，他們是我們在大學(xué)市場賴以生存并得以發(fā)展的根本。
要掌握良好的新合作伙伴的開拓渠道，勇于開拓新的渠道?？梢詺w結(jié)為以下幾種：緣故法、轉(zhuǎn)介紹法、咨詢法、社團開拓法、目標市場開拓法、信函開拓法、資料收集、陌生拜訪法等等。要培養(yǎng)成員掌握，建立和維護“人脈關(guān)系”的能力和方法。
首先要做到自己專業(yè)，因為專業(yè)才能做到職業(yè)，要求我們找到專業(yè)的銷售方法去應(yīng)對我們的潛在隊員（客戶）,可以簡單的用下圖來概括：
（7 個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
一個人的思想不可能那么容易說服和改變，而且容易引起別人我的反感和爭吵，可以從下面幾個方面讓他去認同你就夠了：對產(chǎn)品功能的認同、對你的認同、對團隊的認同、對自己能力的認同。對于客戶的拒絕也應(yīng)該有相應(yīng)的應(yīng)對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關(guān)心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關(guān)心引起他的反感！
三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件
既然一個團隊素質(zhì)的提高和風(fēng)格氣質(zhì)的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，這就決定了它的形成應(yīng)該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務(wù)的管理就不應(yīng)該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到哪里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信心，而是實實在在的幫助。
一個客戶跟蹤調(diào)查單，要求包括潛在隊員（客戶）：姓名、家庭情況、經(jīng)濟情況、愛好、聯(lián)系方式、以及每一次的電話記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
對團隊看重的是業(yè)績結(jié)果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關(guān)注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊上層能加強與團隊成員間的溝通，多組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于學(xué)校市場以及外部市場的真實認識和了解。
總之，團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力 團隊的業(yè)績考核和平時的激勵機制都是一個團隊正常運轉(zhuǎn)的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證潛在成員（客戶）群體的穩(wěn)定，要把人力看作是團隊的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面應(yīng)該有自己的制度我就不多說了。
最后我把怎么做好咱們的業(yè)務(wù)簡單的歸結(jié)為一句話就是“找對人；說對話！”
順祝我們早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
自媒體團隊管理方案篇五
一是建立社區(qū)責任醫(yī)生服務(wù)團隊管理模式。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)區(qū)域布局，每個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站組建一支社區(qū)責任醫(yī)生服務(wù)團隊，團隊的人數(shù)根據(jù)服務(wù)區(qū)域每千人配備0.75個社區(qū)責任醫(yī)生的比例進行配置，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站站長擔任團隊長。主要開展直接面對社區(qū)居民的各項公共衛(wèi)生服務(wù)，建立和管理社區(qū)責任醫(yī)生工作檔案，收集和報告轄區(qū)內(nèi)各類公共衛(wèi)生信息等。
二是開展社區(qū)責任醫(yī)生指導(dǎo)團隊工作。根據(jù)轄區(qū)內(nèi)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的數(shù)量組建社區(qū)責任醫(yī)生指導(dǎo)團隊，每個指導(dǎo)團隊負責結(jié)對1-2個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。指導(dǎo)團隊每月至少安排兩個工作日與社區(qū)責任醫(yī)生進行對接，指導(dǎo)其完善社區(qū)責任醫(yī)生工作臺帳，督促社區(qū)責任醫(yī)生及時完成當月的上門隨訪工作。
三是發(fā)揮社區(qū)責任醫(yī)生技術(shù)指導(dǎo)小組作用。各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心成立社區(qū)責任醫(yī)生技術(shù)指導(dǎo)小組，在縣社區(qū)責任醫(yī)生技術(shù)指導(dǎo)組的統(tǒng)一指導(dǎo)下開展分級指導(dǎo)、管理、培訓(xùn)?，F(xiàn)階段主要包括健康教育，老年人保健，高血壓、糖尿病、冠心病、腦卒中等慢性病管理等12個條線，各條線負責人為技術(shù)指導(dǎo)小組成員，組長由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心業(yè)務(wù)分管主任擔任。
四是加強社區(qū)責任醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)（考核）。各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組建社區(qū)責任醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)（考核）小組，由中心主任擔任組長，分管主任擔任副組長，成員包括監(jiān)督與疾控科、醫(yī)務(wù)科、財務(wù)科等科室負責人組成。各領(lǐng)導(dǎo)（考核）小組對每個社區(qū)責任醫(yī)生團隊服務(wù)情況進行績效考核和評價，細化和完善考核細則，社區(qū)責任醫(yī)生與其指導(dǎo)團隊成員間實行捆-綁式考核，考核結(jié)果與各自獎金掛鉤。
三、社區(qū)責任醫(yī)生基本職責。?
1、建立和管理責任社區(qū)內(nèi)所有的家庭檔案，實施致病行為干預(yù)和家庭健康促進計劃。?
6、重點做好老年保健工作，提供家庭護理、殘疾康復(fù)技術(shù)指導(dǎo)服務(wù)。?
8、及時收集、核對、統(tǒng)計、上報社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)信息。
自媒體團隊管理方案篇六
想集團董事局主席柳傳志說過：“我的工作只有三項：搭班子，做戰(zhàn)略，帶隊伍”，他把搭班子放在三項工作的首位。何謂搭班子?我想就是建設(shè)團隊。
何一個組織想獲得成功，僅僅依靠優(yōu)秀的個人是不行的，必須依賴自己的最近、最直接的領(lǐng)導(dǎo)班子，通過他們帶領(lǐng)下屬完成總經(jīng)理的戰(zhàn)略部署，因為“管理是讓別人干活的藝術(shù)”。如毛澤東固然偉大， 是幾百年才出來的一位天才，但是沒有劉少奇、朱德、周恩來、任弼時等人的鼎力支持，中國獲得解放恐怕也會大打折扣。
所以說，團隊力量遠大于一群人的簡單相加。對于領(lǐng)導(dǎo)來講，應(yīng)該多創(chuàng)造機會給你的部下，讓他們有機會承擔更多的職責。對于下級來講，應(yīng)該多替你的上級分擔責任，鍛煉自己的能力。
究其原因，山雀鳥之所以能夠群體學(xué)會繼續(xù)穿破鋁制封裝就在于：在年幼時期，他們就開始習(xí)慣群體行動，數(shù)量約八到十只的編隊方式，以一個不變的隊形在鄉(xiāng)間成群飛行，并能夠維持大約兩三個月之久;而紅知更鳥是排他性較強的鳥類，勢力范圍內(nèi)是不允許其它雄鳥侵入，遭遇威脅之際，才會發(fā)出警告叫聲，彼此沒有太多交集，基本上是以敵對方式來溝通。因此集體行動、團隊合作的山雀鳥彼此學(xué)習(xí)互助，較彼此采敵視態(tài)度的紅知更鳥，更快的能夠擁有加速學(xué)習(xí)的效應(yīng)，從而使自己擁有更多生存空間與進化。
無論什么車總會出現(xiàn)問題的，無論你有多名貴，就像團隊一樣，無論你有多大名氣，有多大能量，團隊工作中總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。
團隊也是一個成熟的產(chǎn)品，它分別具備精神層次與功能層次的內(nèi)容。一個優(yōu)秀團隊更多的不是因為功能層次而結(jié)合，而是因為精神層次而結(jié)合，正所謂“臭味相投”，“道不同，不相謀”。
老師培訓(xùn)的時候常講的故事：有一位神父天天傳教布道，教人一心向善。有一天，一個人向神父唱反調(diào)：神父，天天說天堂地獄一念間，去過嗎?說天堂好過地獄，認為地獄好過天堂。說呢?反正你沒有去過!神父確實沒有去過天堂地獄，不知道怎么回答。只好向上帝祈禱：上帝，請您告訴我天堂和地獄有什么不同，不然弟-子沒有辦法幫您傳教啊!上帝看到自己的業(yè)務(wù)員(神父)遇到困難，竟然顯靈說：天堂和地獄的區(qū)別是天機不能泄露的這樣吧，帶你去看看，自己去感悟吧。嘩的一聲到地獄，只見個個面黃肌瘦，愁眉苦臉，原來他圍著一口大鍋要喝湯，但是勺子太長了自己怎么喝也喝不到又嘩的一聲到天堂，只見個個紅光滿面，有說有笑，原來他也圍著一口大鍋喝湯，雖然同樣是長勺，但是勺給我喝，勺給你喝，不亦樂乎。
當然，這是一個寓言故事。事實上在生活當中，單打獨斗的時代確實已經(jīng)過去。諾貝爾獎設(shè)立的前25年，合作獲獎的只有41%現(xiàn)在合作獲獎的'已占到80%籃球之神”邁克喬丹率領(lǐng)公牛隊獲得6次nba總冠軍的奇跡，也是要靠團隊才能創(chuàng)造的!國內(nèi)，it巨頭聯(lián)想集團為了應(yīng)對強大的國際競爭對手，提出要打造一支如狼似虎的團隊，簡稱“打造虎狼之師”這其中的團隊管理的精髓也讓我研究團隊管理的人士心向往之。
2、用好人
事業(yè)興衰，人才為本。這是大家公認的真理?！白鹬刂R、尊重人才”也作為一種社會公德被人們所接受。在用人問題上， 毛澤東曾經(jīng)說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。因此，有計劃的培養(yǎng)大批新干部，就是我們的重要任務(wù)。”毛澤東在這里講的政治路線，對于企業(yè)來說，就是經(jīng)營管理的重大決策，是企業(yè)發(fā)展的方向問題。而干部隊伍的建設(shè)，就是指用人問題。在中華民族幾千年的歷史上，尊重人才、重用人才、求賢若渴的典型事例比比皆是，不計其數(shù)。從朱熹的“等閑識得東風(fēng)面，萬紫千紅總是春”到龔自珍的“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”;從劉邦重用“初漢三杰”打天下到劉備三顧茅廬請諸葛亮，還有李世民依靠房玄齡、杜如晦、魏征等營造大唐盛世，以及被后人廣為傳頌的“得人才者得天下”的千古名言，都充分說明了想成就事業(yè)的人對人才的渴求是多么的強烈!
“選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個字，不知道凝聚了企業(yè)老板多少的心血，蘊含了人力資源部多少個不眠之夜!要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最合適的人員是多么的不易;從新員工入職時的企業(yè)文化同化培訓(xùn)，到崗位職責范圍內(nèi)的各項工作任務(wù)所必須的相關(guān)知識與技能的培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、工作歷練……點點滴滴，滲透著管理者的多少操勞;給予員工適合其特長與職業(yè)興趣的工作，幫助員工設(shè)定工作目標，規(guī)劃工作計劃，界定要達成的工作標準，設(shè)計工作結(jié)果對應(yīng)的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職，體現(xiàn)出每個崗位所應(yīng)體現(xiàn)的價值，企業(yè)在用人方面真可謂是嘔心瀝血，費盡心機!而企業(yè)最怕的，就是員工一旦羽翼豐滿，修煉成人，得道成仙，就展翅他飛;遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，公然與老東家唱起對臺戲，那可就非同一般之舉了。不過既然“背信棄義”一詞已在當代職場辭海里消失，那這種跳槽也只能算是“良禽擇木而棲”了!果真到這份上，企業(yè)就只有大口吐血的份了!
越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘-惑，越是有資本跳來跳去，選擇他要棲息的“良木”。這就好比那娶了美女為妻的先生，在享受比他人更多的幸福感與自豪感的同時，也比他人多了一份危機感。留住人才，其實也與留住美妻一樣，決不能在門口設(shè)一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走?我這里壓著你的畢業(yè)證、戶口本呢，我那邊還有高額的違約金要你支付呢!我拒不簽字看你怎么走，到了我這地盤上，你是來得去不得了!這硬的一套，早就過時了，新的《勞動合同法》更加明確了偏重保護勞動者的態(tài)度，只要履行了正常的手續(xù)，沒什么違法亂紀的小辮子抓在企業(yè)手里，員工的去與留是有很大的自由度的。這硬招不僅不靈，而且弄不好企業(yè)還要被訴之法庭。企業(yè)留人，就只有下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是提高各級主管的職業(yè)素養(yǎng)與管理水平，以“潤物細無聲”的方式把留人的功夫下在平時，讓人才心甘情愿、死心塌地安心工作，達到“不用守門勝似守門”的無為而治的境界，才是留人的最高境界。
對于有著突出貢獻的員工，企業(yè)不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素有很多， 諸如工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、文化氛圍、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種因素。企業(yè)只有規(guī)范內(nèi)部管理水平，提高人員的整體素質(zhì)，構(gòu)建以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的業(yè)績管理體系，在組織內(nèi)創(chuàng)造和-諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時時感受到公司對自己公平、公正、客觀的關(guān)注與關(guān)愛，才能夠激發(fā)員工敬業(yè)愛崗、主動工作的熱情，以及以司為家的企業(yè)情懷。
實踐證明，選好人、用好人，是事業(yè)成功的重要保證;反之，如果選人、用人不當，不僅對事業(yè)發(fā)展不利，而且還有可能葬送整個事業(yè)。那么，我們?nèi)绾尾拍茏龅竭x好人、用好人，保證在選人、用人問題上盡量少犯錯誤或不犯錯誤呢?我認為，首要的一點就是要制定一套科學(xué)合理的選人用人標準，明確選人、用人的原則。
從根本上講，選人和用人的標準無非是兩個方面，一是德，二是才。這里的德主要是指干部的政治標準和思想品質(zhì);才主要是指生產(chǎn)力標準和工作業(yè)績。干部有德無才，不能用;有才無德，不能重用。只有德才兼?zhèn)?，才能算作是一個好干部。唐朝大臣魏征，把才與行結(jié)合起來，主張才行兼?zhèn)?宋代政治家司馬光在前人的基礎(chǔ)上又提出“才者德之資、德者才之帥”的主張。這些都充分說明在選人用人問題上要注重德才兼?zhèn)涞牡览怼?/p>
其實我們每個健全的人都具有一樣的天賦，因為我們都跟陳天橋們一樣，不比他少一個腦袋一個眼睛，大家在自然屬性上都一樣，只不過是后天解決問題的能力不一樣而已罷了。所以我始終堅信每個人都是能夠培養(yǎng)的，每個員工都是最棒的，關(guān)鍵要看領(lǐng)導(dǎo)人?怎么帶？怎么引導(dǎo)每個員工都爆發(fā)自己的全部力量。羊皮卷告訴我們這個世界上最偉大的力量是選擇的力量，這種力量來自于我們每個人自己的內(nèi)心，對于員工來說，通過提成與獎金激勵?以及通過任務(wù)施壓帶來的工作動力，是不可能持久的，是沒有辦法帶領(lǐng)出一流團隊?的。因為格局決定結(jié)局，這樣的團隊最大的問題在于需要一個極強的領(lǐng)導(dǎo)人一天到晚都激勵大家，而不依靠我們每一個人自身的激-情與動力。特別是在互聯(lián)網(wǎng)?業(yè)界，因為工作的創(chuàng)新?度與產(chǎn)品?結(jié)構(gòu)特性都是以人為中心來決定的，所以培養(yǎng)主動性團隊非常重要，這樣的團隊不可能是天生的，所以不可能通過招聘?名人來解決，因為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新之路上沒有權(quán)威，我們只能去帶領(lǐng)團隊方是最好的手法與方式。
但員工并不領(lǐng)情，他們非常的個性化，每個人在團隊里的角色都不同，每個人的情況都有自己的特色，這就造成了團隊里每一個人的心態(tài)都是不一樣的。有的人一進來沒就沒有融入團隊，遇到挫折就有非常強烈的失敗感，這種員工，要想辦法打開他的心靈之門，一方面要充分鼓勵，告訴他如何突破的方法與手段，但你不能自己去代之而為----這點是我們很大主管常犯的錯誤，有時候我們看到下屬?做得不好，就沖上去自己做，這樣一輩子你就培養(yǎng)不了你自己的團隊，相反因為你太強，你的員工會非常自責，有時候會沒有的信心，從此破罐子破摔，所以你要想培養(yǎng)你的團隊，首先你得多做指導(dǎo)老師，而不是天天自己去做，要做也得讓他們做，你來引導(dǎo)，授之以漁。相同，有時候有的員工因為有了成功的經(jīng)驗，就目中無物，自以為一點在特定條件下得到了成功模式?是放之四海而皆準的真理，這是犯經(jīng)經(jīng)驗主義的錯誤，我們要堅決的反對，但這個時候，如果話語太重，就會打消了員工的積極性，要學(xué)會讓他去想去總結(jié)去看成功陰影下存在諸多不足之處，你可以幫他分析，但別幫他下結(jié)論。
另一方面，你要有耐心，因為任何員工的培養(yǎng)都有一個過程，需要從量變成為質(zhì)變，這個過程也許較長，這是必要，我們很多時候是在臨門一腳里退縮了，這要求我們在培養(yǎng)團隊時，一定要著眼遠大，從新的高度與新的角度來從本質(zhì)解決其進步過程中的根本問題。良好的心態(tài)與進步的趨勢都是要慢慢培養(yǎng)的，不可能一厥而就，培訓(xùn)?了理論更要注重提供一個可以在現(xiàn)實中實踐理論的環(huán)境來讓他通過處理事情，來樹立信心。
在管理學(xué)?上，有一個理論是木桶理論，即一個木桶能裝多少水取決于哪塊木板最短。講的是對于一個團隊來說，它的戰(zhàn)斗力并不取決于這個團隊里哪個人最強，而取決于哪個人最差，所以在培養(yǎng)團隊的同時，一方面要形成內(nèi)部的良性競爭?與互相促進機制，另一方面還要在培養(yǎng)團隊的同時作為后備工作，以防優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)時的新舊交替過程。個人英雄主義不能強調(diào)，但可以作為適當?shù)陌駱?。這已經(jīng)不是一個可以單打獨斗就可以取勝的時代了。
自媒體團隊管理方案篇七
所謂團隊管理，就是我們必須把團隊融合一種非常團結(jié)的氛圍，相互之間能夠進行很好的有效的溝通，尤其是工作方面的事情，當然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。
二、把握客戶
其實做銷售，最重要的不是產(chǎn)品，而是客戶。作為一個辦事處，其實我們的區(qū)域是限定的，那么這個區(qū)域內(nèi)的客戶就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定變化不大的。那么，這些客戶可能跟我們合作著一條或幾條的產(chǎn)品線，我們是不是要把這些客戶給羅列出來，尤其是還沒有合作的有一定實力的客戶，因為我們辦事處基本上可以把公司所有的產(chǎn)品都拿出來銷售，因此有很大的廣度來跟客戶溝通談判，這個產(chǎn)品不行，可能另外一個產(chǎn)品是客戶能接受的，然后我們就可以從1個產(chǎn)品慢慢的談，慢慢的就變成2個產(chǎn)品，甚至更多的產(chǎn)品來和我們合作，這個一方面是增加了客戶跟我們的合作親密程度，另一方面肯定帶動我們整體的銷售。
三、產(chǎn)品知識培訓(xùn)和共享
辦事處人員有限，其實我們的客戶數(shù)量也是有限的，那么我們就會很容易找出一個比較適當?shù)臅r間，尤其是下班之前的1個小時，這個時間我們就可以對公司的產(chǎn)品線，這個產(chǎn)品線的操作規(guī)范，價格政策，臺階條件有一個培訓(xùn)，這樣的話，一方面是提升自己，擴大知識面，另一方面也是加大了成交的機會，很多模棱兩可或者客戶沒報希望的銷售可能在我們熟悉公司各個產(chǎn)品線的情況下，我們可以促成這個生意的成交，由此也可以達到多產(chǎn)品銷售，而且各產(chǎn)品擴大銷售。
四、充分利用內(nèi)勤人員
要把銷售和內(nèi)勤分離，銷售的工作就是開發(fā)新的成交機會，內(nèi)勤的工作就是維護老的成交機會，尋找現(xiàn)有客戶中的合作成交機會。其實現(xiàn)在的電話和網(wǎng)絡(luò)銷售有很大的力量，我們是不是要對內(nèi)勤人員有一個callout的考核，甚至可以設(shè)定獎勵和處罰措施。做為內(nèi)勤人員，我認為他一定不能是脾氣不好的人，她一定不能是懶惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一個文靜和細心，勤快不懶于溝通的人，所以一個好的內(nèi)勤也是非常重要的。銷售要經(jīng)常去拜訪客戶，維護客情關(guān)系尋找新的機會，所以維護銷售的工作要依靠內(nèi)勤不斷的電話溝通客戶需求，詢問客戶現(xiàn)在合作的產(chǎn)品(這個工作至少每天要有一次，每個客戶)，并推廣我們公司的一些價值不高，但用途和用量很大的產(chǎn)品，促進成交并減輕銷售的工作量。
其實上面說的比較多了，簡單來講小團隊管理：
1、關(guān)系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;
2、全體攻堅客戶，找合適的人和產(chǎn)品去達成與客戶的合作;
3、共同培訓(xùn)，學(xué)習(xí)，共同進步;
4、要讓內(nèi)勤勤快起來，銷售跑動起來。
最近一年左右兼職技術(shù)管理的經(jīng)驗試總結(jié)，核心理念就是以人為本。
小作坊
小項目的構(gòu)成往往是一個相對有經(jīng)驗的人作為leader，帶幾個畢業(yè)生構(gòu)成一個三五個人的小作坊。沒有達到配置專門的項目管理人員的程度，因此管人管事管技術(shù)，三權(quán)集中在一個人身上。
對效率上有好的和壞的影響，但也是不錯的.選擇，開發(fā)人員一般是比較難管理的，職業(yè)的項目經(jīng)理很難做好這個事情。
這也從一定程度上讓這個leader的精力極大分散，很難做較多的coding工作，分散在項目管理，對外對內(nèi)協(xié)調(diào)，以及人才培養(yǎng)，質(zhì)量控制等工作。耗散精力，同時也對能力有較大的鍛煉，提高了獨立生存能力。
年齡特點
之前有專門討論過，由于嬰兒潮的原因，90后人逐漸開始變少，同時由于沒有經(jīng)歷過童年的物質(zhì)匱乏和最近幾十年中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，這代人相對80后更崇尚自由，會少一些犧牲，多一些自我實現(xiàn)，也因此相對更難于管理。
這代人的成長環(huán)境也確實優(yōu)越一些，接觸電腦早，教育資源優(yōu)質(zhì)，也少走了不少彎路。相比之下，同樣是工作兩年，明顯新生代比曾經(jīng)的我有諸多優(yōu)勢。當然，這也是相對的。
無為
無為不是什么都不做，而是讓無來為，事情本身有自己內(nèi)在的規(guī)律，把一群優(yōu)秀的人放在一起自然就能做好事情，這種協(xié)作的能力是天賦的。無為是尊重客觀規(guī)律，不做不必要的干涉，在宏觀上把控，抓大放小，用養(yǎng)的心態(tài)，往往能釋放應(yīng)有的創(chuàng)造力，得到高質(zhì)量的產(chǎn)出。大部分的控制都是弄巧成拙。
以人為本
工作為了什么，首先是錢，然后是成長，再然后是實現(xiàn)理想。
培養(yǎng)和保持一個精英團隊，對技術(shù)有卓越的追求，互相認可彼此的技術(shù)水平，這樣的環(huán)境在國內(nèi)是十分稀少的，自然會在一定程度上珍惜。
獨立承擔更多的責任，而不是把底層自己實現(xiàn)掉，剩余ui層來做。對管理者來說，大部分的模塊已經(jīng)沒有什么挑戰(zhàn)了，應(yīng)該放手放權(quán)讓組員獨立承擔，對自己精力是一個解放，可以鍛煉了組員獨立解決問題的能力。如果每個人都能做到自我管理獨當一面，就有機會變得輕松了。尋找一些有技術(shù)深度的點出來，把部分預(yù)研工作交出去。獨立面對產(chǎn)品和ui，節(jié)省自我的精力，也對組員有好處。
抓大放下，不深入細節(jié)，過多的控制有副作用，細節(jié)的爭論消耗精力，又因為組員把全部精力投入到一個點上，因此也很難占到便宜。
保持coding，要有自己的核心技術(shù)，否則，很快就會受到挑戰(zhàn)。管理者有點像是坦克和治療的責任，來保證dps全力輸出。
我推崇流程盡可能的弱，因為幾乎每個流程都有副作用。deadline會影響質(zhì)量，refine然后就不被鼓勵，指標越精細越抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮。如果大家都是kpi導(dǎo)向，就沒辦法做到卓越，真正的卓越從每個人的自我實現(xiàn)中涌現(xiàn)出來。
真誠溝通，不是從公司的角度，而是從對方的角度，究竟我認為怎么做是對的。在一個公司待的時間畢竟有限，三五年可能就不在了，一個互聯(lián)網(wǎng)公司的壽命本身就短。技術(shù)也一樣，很快就過時。作為個人和團隊，應(yīng)當如何共同應(yīng)對這些挑戰(zhàn)。
程序員把代碼看做自己的孩子，因此要尊重組員的代碼，這樣他們才能用最大的愛心和熱心來維護這部分。曾經(jīng)我讓g同學(xué)改了h同學(xué)的部分代碼來實現(xiàn)一個需求優(yōu)化，后面有問題找h同學(xué)，感覺他的意思就是，代碼被g改亂了，他不想管了。這也說明了，保持所有組員的高水準的必要性。之前我也接手過一些代碼的維護工作，壞味道非常重，非重寫不可。持續(xù)產(chǎn)出低質(zhì)量代碼的人，應(yīng)該從編碼工作中脫離出來，或者隔離到一個不被任何人依賴的地方。
無為的缺點
無為執(zhí)行起來實際上非常的困難，也有一些不利的方面。類似民-主，能釋放創(chuàng)造力，有時又效率地下。無為相信人，但人終究有時不可靠的，這就導(dǎo)致有可能出現(xiàn)有人吃大鍋飯，或者自我管理能力不強失控的情況出現(xiàn)。
具體表現(xiàn)在時間和進度上容易失控，如何及時發(fā)現(xiàn)和化解這種風(fēng)險，而不是視而不見。因此需要一個清晰的項目計劃和任務(wù)估計，一方面及時發(fā)現(xiàn)風(fēng)險，一方面也是對時間管理能力的鍛煉，這一點很重要。
人治有好處也有缺點，容易形成軍閥割據(jù)的情況，因此聰明的管理者會引入法制來進行約束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治國是不夠的，還需要依法治國。
在中國很難有純技術(shù)的環(huán)境，不得不在一定程度上kpi導(dǎo)向，國內(nèi)的各種創(chuàng)新院研究院，都沒有好下場。因此，要保持平衡。
權(quán)力的味道
權(quán)力是個好東西，但不能迷戀。有舍才有得。想擁有就會恐懼，就會耗費精力，而實際上擁有與否并非是個人意志所控制的，不如隨緣。
物競天擇，換個角度，天競物擇，沒有要為了一個具體的事情改變自己。同時又要像水一樣，不守一個固定的形態(tài)。
諷刺
我曾經(jīng)有過一個神級的leader，可惜當時太年輕，選擇去挑戰(zhàn)而不是學(xué)習(xí)，錯過了不少機會，回想起來十分后悔。如今我也在經(jīng)歷類似的事情，很具諷刺意味。每個人都有缺點，正確的做法是揚長避短，而不是挑刺，所謂三人行必有我?guī)煟仓挥凶哌^彎路才會懂得。
我們都還在成長的路上。
自媒體團隊管理方案篇八
幫助團隊成員成長也就是幫助團隊成員提高個人的綜合能力。其實，團隊中的每一個人都想使自己得到提高，如果在團隊中，成員感覺到自己的能力無法提高，就不能很好地留住人才。所以，筆者認為，團隊領(lǐng)導(dǎo)人的一個重要的職責就是培養(yǎng)團隊成員成長。
自媒體團隊管理方案篇九
(1)營造氛圍：在溝通過程中，溝通雙方的當事人都應(yīng)當主動營造一種良好的溝通氛圍或盡量去創(chuàng)造有利于溝通的環(huán)境和條件。
(2)控制情緒：在溝通過程中，先管好自身的情緒，避免自身的情緒影響溝通質(zhì)量，應(yīng)該先控制情緒，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因思想偏激而歪曲信息。
(3)管好性格：在溝通過程中，因牢記自己的性格短板，做到時刻提醒，提前預(yù)防和有效避讓。千萬不能被自己的“性格”短板所控制。
(4)增強記憶：在溝通過程中，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性高的人，不但傳遞信息可靠，而且接收信息也準確。
(5)思維水平：在溝通過程中，提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，較高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接收和理解信息起著重要的作用。
(6)正確使用語言文字：語言文字運用得是否恰當會直接影響溝通效果，使用語言文字時要簡潔、明確，敘事說理時要言之有據(jù)、條理清楚、富于邏輯性、措辭得當、通俗易懂。不要濫用詞藻，不要講空話、套話。在進行非專業(yè)性溝通時，要少用專業(yè)性術(shù)語，可以借助手勢語言和表情動作，以增強溝通的生動性和形象性，使對方容易接受。
(7)換位思考：在溝通過程中要多一些寬容和忍讓，盡最大限度的做到換位思考，溝通雙方可以嘗試，任何一方在表達自己觀點之前盡量先考慮一下對方的感受。
一、設(shè)計固定溝通渠道，形成溝通常規(guī)。
這種方法的形式很多，如采取定期會議、報表、情況報告，互相交換信息的內(nèi)容等等。
二、溝通的內(nèi)容要確切。
三、平等原則。
在人際交往中總要有一定的付出或投入，交往的兩個方面的需要和這種需要的滿足程度必須是平等的，平等是建立人際關(guān)系的前提。人際交往作為人們之間的心理溝通，是主動的、相互的、有來有往的。人都有友愛和受人尊敬的需要，都希望得到別人的平等對待、人的這種需要，就是平等的需要。
四、提倡平行溝通。
所謂平行溝通是指車間與車間、科室與科室、科室與車間等在組織系統(tǒng)中同一個層次之間的相互溝通。有些領(lǐng)導(dǎo)者整天忙于當仲裁者的角色而且樂于此事，想以此說明自己的重要性，這是不明智的。領(lǐng)導(dǎo)的重要職能是協(xié)調(diào)，但是這里的協(xié)調(diào)主要是目標的協(xié)調(diào)、計劃的協(xié)調(diào)，而不是日?；顒拥膮f(xié)調(diào)。日常的協(xié)調(diào)應(yīng)盡量鼓勵平級之間進行。
五、誠心誠意的傾聽。
有人對經(jīng)理人員的溝通做過分析，一天用于溝通的時間約占70%左右，其中撰寫占9%，閱讀占16%，言談?wù)?0%，用于傾聽占45%。但一般經(jīng)理都不是一個好聽眾，效率只有25%。究其原因，主要是缺乏誠意。缺乏誠意大多發(fā)生在自下而上的溝通中。所以，要提高溝通效率，必須誠心誠意地去傾聽對方的意見，這樣對方也才能把真實想法說出來。
六、溝通要有認真的準備和明確的目的性。
溝通者自己首先要對溝通的內(nèi)容有正確、清晰的理解。重要的溝通最好事先征求他人意見，每次溝通要解決什么問題，達到什么目的，不僅溝通者清楚，要盡量使被溝通者也清楚，此外，溝通不僅是下達命令、宣布政策和規(guī)定，而且是為了統(tǒng)一思想?yún)f(xié)調(diào)行動。所以溝通之前應(yīng)對問題的背景，解決問題的方案及其依據(jù)和資料，決策的理由和對組織成員的要求等做到心中有數(shù)。
七、相容原則。
相容是指人際交往中的心理相容，即指人與人之間的融洽關(guān)系，與人相處時的容納、包涵、寬容及忍讓。要做到心理相容，應(yīng)注意增加交往頻率；尋找共同點；謙虛和寬容。為人處世要心胸開闊，寬以待人。要體諒他人，遇事多為別人著想，即使別人犯了錯誤，或冒犯了自己，也不要斤斤計較，以免因小失大，傷害相互之間的感情。只要干事業(yè)、團結(jié)有力，做出一些讓步是值得的。
自媒體團隊管理方案篇十
銷售漏斗第一大核心價值就是管理業(yè)務(wù)。我們可以通過銷售漏斗這個可視化的工具，將公司所有的銷售項目進展了解得非常清楚。在此基礎(chǔ)上其實可以做很多分析：首先是銷售目標和計劃管理，作為管理者可能經(jīng)?？吹侥硞€銷售或者某個團隊的目標是多少，然后基于其銷售漏斗的表現(xiàn)很快能知道是不是能夠完成既定目標。如果完不成目標，應(yīng)該采取什么樣措施進行改善以便完成目標。
我們說銷售是一個數(shù)字游戲。在數(shù)字化管理銷售過程中，銷售漏斗的作用至關(guān)重要。銷售數(shù)據(jù)進到銷售漏斗后，它在每個階段的轉(zhuǎn)化率如何?比如銷售線索到銷售機會的轉(zhuǎn)化率是多少?銷售機會到簽單的轉(zhuǎn)化率是多少?通過分析銷售漏斗，我們可以知道整個團隊的銷售周期是多久?平均客單價是多少?單子在每個階段的停留時間是多久?只有通過精細化銷售漏斗的分析，我們才能得出這些全面而又關(guān)鍵的數(shù)據(jù)。
價值二：預(yù)測銷售業(yè)績。
一個好的銷售漏斗管理體系，可以讓銷售預(yù)測更加地精準。那么對于不同規(guī)模的公司，銷售預(yù)測的價值不同。對于上市公司，銷售預(yù)測的精準度除了對業(yè)務(wù)管理非常重要，對于股票市場也非常重要。在美國，上市公司ceo每個季度都要給華爾街的分析師和投資人業(yè)績盈利的預(yù)期情況，如果預(yù)計的業(yè)績收入遠未達到預(yù)期，公司的股價就會大幅下跌。資本市場和投資人會認為公司的管理執(zhí)行力比較差、或者管理比較粗放，他們對公司的信心就會受到打擊。所以一些上市公司對銷售預(yù)測的準確性非常關(guān)注。
對于制造企業(yè)，銷售預(yù)測準確性的意義則更為重大。制造型的公司需要準備制造物料、采購零配件、協(xié)調(diào)工人工期。如果銷售漏斗能夠準確的預(yù)測在某個時間、地點，需要多少數(shù)量的產(chǎn)品，那么據(jù)此倒推回來，企業(yè)應(yīng)該訂購或生產(chǎn)何種產(chǎn)品。這對降低公司的庫存，效果十分顯著。直銷之王戴爾早期就是因為通過銷售漏斗的精準預(yù)測達到“零庫存”。(具體內(nèi)容可在愛奇藝搜索《銷售彥論》)。
對于一些人力密集型、軟件型或者外包型的公司，如果銷售預(yù)測的準確性不夠的話，可能導(dǎo)致當公司簽下項目后，交付實施團隊沒有足夠的工程師對客戶進行服務(wù);另一種情況是，當公司招聘來了很多工程師，卻沒有足夠的項目供這些工程師實施。前者會對客戶滿意度，后者會對公司的成本造成負面影響。
很多做銷售管理的人經(jīng)常很困惑：很多公司已經(jīng)有了一套銷售漏斗和銷售階段，但在日常溝通和管理過程中，經(jīng)常會遇到非常大的挑戰(zhàn)。管理者和一線銷售在核對重要項目時，一線銷售認為項目盈率已經(jīng)達到了80%，而管理者根據(jù)自己的經(jīng)驗則判斷項目的盈率不足20%。這樣的偏差比比皆是，因為銷售團隊沒有形成共同的作戰(zhàn)語言和標準，銷售預(yù)測的準確性更是無從談起。銷售人員并不真正理解，為什么要完成這些階段、每個階段評估標準是什么?如果銷售團隊就這個標準達成共識，那么溝通成本就會非常低，也會形成團隊的一個共同的作戰(zhàn)語言。
國內(nèi)一些解決方案式銷售的公司已經(jīng)形成了自己的銷售作戰(zhàn)語言，他們會把早期支持者叫做支持者或者黃金小密探，隨后需要獲得權(quán)力支持者的肯定，然后需要覆蓋到其他關(guān)鍵決策人……類似這些都是一個公司共同的銷售作戰(zhàn)語言，這些共同的語言代表著統(tǒng)一的銷售方法論，所以這套方法論和銷售漏斗配合起來是打造一套銷售體系的關(guān)鍵。我們也會在銷售漏斗系列后面的文章中詳細講解，銷售漏斗的流程階段、銷售技巧以及跟銷售方法論，如何整合形成一套非常高效的銷售管理體系。
價值四：復(fù)制頂尖銷售。
很多公司的銷售能力參差不齊，多數(shù)呈現(xiàn)二八法則：80%的業(yè)績是來自于20%的銷售。如果有一套體系，能將剩下80%的銷售人員水平提升20%、30%，那將給整個公司的銷售業(yè)績帶來非常可觀的提升。這是可以通過銷售漏斗的管理來實現(xiàn)的：首先以銷售漏斗為基礎(chǔ)梳理出流程階段，然后要確定每個流程階段要完成的一些具體步驟，隨后明確銷售人員完成這些事情需要的銷售技巧和需要提供的銷售工具，最后需要設(shè)置一套檢查的程序確保每個流程階段的完成。如果公司有這么一套體系，每個新人入職后，根據(jù)這個體系照葫蘆畫瓢練習(xí)幾次，那么新人很快能熟悉公司的銷售流程，每個項目需要走過哪些階段，并且新人的訂單盈率肯定不會有太大偏差。
價值五：提供針對性輔導(dǎo)解決方案。
對銷售管理者來說，通過輔導(dǎo)提高每個銷售人員的能力非常重要，那么了解不同人的能力和技巧的偏差成為關(guān)鍵。銷售人員缺失的能力不一樣，但公司的培訓(xùn)和輔導(dǎo)多是統(tǒng)一開展的，往往收效甚微。通過銷售漏斗，有經(jīng)驗的銷售管理者立刻就能判斷銷售人員的問題出在什么地方，需要什么樣的幫助和指導(dǎo)。例如一個銷售人員大量的銷售機會都停滯在見高層這個階段，一旦其參加到這種大單子里頭，管理者需要提前介入跟他一起去見高層，幫他順利地把單子推行到下一階段。另外一些銷售人員可能漏斗上面的商機遠不足以支撐他的業(yè)績目標，此人有可能缺乏找新客戶的積極性或是技巧。管理者此時應(yīng)該有的放矢的培訓(xùn)和指導(dǎo)這部分能力。
價值六：幫助銷售個體規(guī)劃時間和業(yè)績。
銷售漏斗可以幫助銷售個體規(guī)劃自己的業(yè)績和時間，甚至找到缺乏的技巧，從而提升銷售業(yè)績。比如當銷售人員發(fā)現(xiàn)自己的銷售漏斗數(shù)量不足的話，他就應(yīng)該知道采取怎樣的措施進行改善。銷售人員通過漏斗可以看到自己的轉(zhuǎn)化率、客單價大概情況如何，是否很多訂單都卡在漏斗的某個階段上，應(yīng)該采取什么樣的措施讓訂單的轉(zhuǎn)化率更高。我們也會在銷售漏斗系列的后面文章會展開講述如何對銷售人員的進行幫助。
價值七：避免客戶在人員流動時的流失。
對于以項目型銷售為主的企業(yè)，其銷售周期比較長，人員的流動難以避免。銷售漏斗可以幫助新員工把公司的客戶銜接起來，避免公司的損失。當人員離職時，管理者或接手同事可以跟原銷售人員一個個核對其銷售漏斗里面的核心項目及進展情況，如果能夠配合crm系統(tǒng)則能更好幫助公司維護客戶資產(chǎn)或者新的項目不流失。
b2b公司的銷售過程有幾個典型的特點：第一，從潛在客戶到最終成單是需要花一定的時間的;第二是在成交過程中，可能需要跟不同的決策人或很多部門的人打交道;第三是成交金額相對可能會比較大一些、而且銷售的復(fù)雜度會比較高。在這幾個因素的作用下，如何能夠?qū)N售流程的步驟分解，而且將最佳實踐能夠沉淀，對提升公司的整體銷售盈率非常有意義。
對于流程分解和管理的一個重要工具就是銷售漏斗。很多人認為銷售漏斗是一樣非常簡單的工具，就是把這個銷售過程分成若干個階段，然后每個階段配一個盈率，最后管理者可以通過銷售漏斗來分析業(yè)績計劃、業(yè)績目標是否能夠達成。其實銷售漏斗的作用不僅于此，接下來我來給大家分析一下銷售漏斗對b2b型企業(yè)的七大核心價值。
綜上所述，銷售漏斗不僅僅是一個銷售業(yè)務(wù)推進的簡單工具，它還具備了這七種核心價值。其對對公司的業(yè)績提升、甚至于銷售團隊的專業(yè)性和執(zhí)行力有著至關(guān)重要的意義和價值。下一篇我們將對漏斗管理的原理和如何利用漏斗實現(xiàn)這七大價值進行闡述，請繼續(xù)關(guān)注《銷售彥論》之銷售漏斗系列文章。
自媒體團隊管理方案篇十一
團隊是現(xiàn)代企業(yè)管理中戰(zhàn)斗的核心，幾乎沒有一家企業(yè)不談團隊，好像團隊就是企業(yè)做大做強的靈丹妙藥，只要抓緊團隊建設(shè)就能有錦銹前程了。團隊是個好東西，但怎樣的團隊才算一個好團隊，怎樣才能運作好一個團隊呢？卻是許多企業(yè)管理者不甚了然的，于是在企業(yè)團隊建設(shè)的過程中就出現(xiàn)了許多弊病，例如從理論著作中生搬硬套到團隊運作里面，是很難產(chǎn)生好團隊的。任何理念都不能執(zhí)著，執(zhí)著生僵化，就會蛻變?yōu)樾问街髁x，后果很糟糕。在如今企業(yè)管理者熱火朝天進行的團隊建設(shè)中就存在這個問題，將團隊作為企業(yè)文化建設(shè)的至上準則是不恰當?shù)?，是不符合多元化的現(xiàn)實狀況的。
一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，應(yīng)該怎樣管理員工？道理也很簡單，那就是要給員工創(chuàng)造一個充分利用自己的個性將工作干得最好的條件。不一定什么都要團隊化，太死板了。雖然企業(yè)也都提倡創(chuàng)新，但如果管理者過分強調(diào)團隊精神，則員工的創(chuàng)新精神必然受到壓抑。壓抑個性就是壓抑創(chuàng)新，沒有個性哪來的創(chuàng)新？說得極端一點，企業(yè)管理者要謹防團隊建設(shè)法西斯化。團隊是需要的，企業(yè)管理者在團隊建設(shè)的同時要遵循一個原則，不能壓抑員工的個性。在團隊內(nèi)部，企業(yè)管理者要給員工充分的自由，少說幾句少數(shù)服從多數(shù)，要知道，聰明的'人在世界上還就占少數(shù)。
企業(yè)管理者應(yīng)該解放思想，要有多元化的思維。不同的企業(yè)，團隊的性質(zhì)也不一樣。要量體裁衣建設(shè)符合企業(yè)內(nèi)在要求的團隊，要靈活變化，別搞一刀切。如果該企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，那你可以建設(shè)一支高度紀律性組織性的團隊。如果該企業(yè)是知識密集型企業(yè)，那就要以自由主義來管理員工了，建立一支人盡其才的團隊是最重要的，嚴格說算不上是團隊，也沒必要強調(diào)團隊，更注重的應(yīng)該是員工的個人創(chuàng)造力，千萬別讓團隊束縛住員工的頭腦，當然應(yīng)該有的紀律和合作也是不可少的。如果企業(yè)既有創(chuàng)造型員工也有操作型員工，那可將團隊建設(shè)重點放到操作型員工身上。需要注意的一點是，越聰明的人越傾向個人主義，這個情況，企業(yè)管理者要注意有的放矢。
自媒體團隊管理方案篇十二
古語云：“工欲善其事，必先利其器”。 這個“器”就是工具。
在企業(yè)管理中，這個“器”是管理方法。而“利器”指的是好的管理方法。所謂“先利其器”，自然是提前或者比別人領(lǐng)先掌握到好的管理方法。
展會項目經(jīng)理管理團隊的方法，依據(jù)個人經(jīng)驗和借鑒別人經(jīng)驗，總結(jié)歸納有十種，羅列如下：
一是，確認經(jīng)營目標，接受業(yè)績考核。
展會項目的經(jīng)營目標，一般包括營業(yè)收入（由展位收入、廣告收入和其它收入構(gòu)成）、營業(yè)利潤和登記觀眾人數(shù)（好的消費類展會雖有觀眾統(tǒng)計，但多不采取登記流程）三個方面的指標。
這些指標由公司下達，其根據(jù)是項目財務(wù)預(yù)算。項目經(jīng)理須參與財務(wù)預(yù)算，深入了解經(jīng)營目標形成的依據(jù)。
公司通過與項目經(jīng)理簽署協(xié)議的形式，確認項目的經(jīng)營目標和項目經(jīng)理的管理責任。簽署協(xié)議的項目經(jīng)理，將接受公司的業(yè)績考核。完成或超額完成指標，將獲得相應(yīng)的薪資（包括與指標掛鉤的傭金）或超額獎金；若未完成指標或出現(xiàn)重大經(jīng)營管理失誤，個人收入將被扣罰，或遭到降薪甚至免職等處罰。
二是，細化經(jīng)營目標，在團隊中分解落實。
項目經(jīng)理須將公司下達的經(jīng)營目標逐一細化，按照團隊成員的業(yè)務(wù)分工逐人落實。
如展位收入指標，需要細化為展覽面積、展位數(shù)、展位銷售定價（光地和標準展位的銷售定價又有區(qū)別）。之后，再根據(jù)銷售代表擁有的客戶資源，分解為每個銷售代表的銷售指標。
又如登記觀眾人數(shù)指標，需要分為解為專業(yè)觀眾信息采集總量（數(shù)據(jù)庫信息數(shù)）和展會現(xiàn)場登記專業(yè)觀眾數(shù)兩個層次的指標，因為前者是后者的基礎(chǔ)。這兩項指標須由營銷代表（客服推廣人員）負責實現(xiàn)。
在展會項目團隊中，所有成員都應(yīng)該知道項目的經(jīng)營指標，也必須明了自己承擔的經(jīng)營指標。此謂“人人頭上有指標，個個肩上有責任”。
項目經(jīng)理落實指標的方法，同樣是與團隊成員分別簽署經(jīng)營責任協(xié)議。
有經(jīng)驗的項目經(jīng)理，一般會在團隊內(nèi)偏高下達指標，即團隊內(nèi)下達的指標高于公司指標，以利確保實現(xiàn)公司指標。
三是，制定工作計劃，掌握各項業(yè)務(wù)工作進度。
以表格模式編制工作計劃。工作計劃以工作項目、子項、工作要求、完成時間和責任人作為表格主題欄目。
工作計劃中的工作項目一般按營運、營銷、銷售與其它分為四大項。每個大項之下再按具體業(yè)務(wù)細分事項即子項。
如營運項目之下一般細分為展館租賃（確定展會檔期）、展位圖布置、展位搭建、特裝展位搭建審查、物流、展會現(xiàn)場服務(wù)、行政許可辦理等子項。
通過制定工作計劃，項目經(jīng)理將督促各項工作按要求、按時間推進。
四是，明確團隊成員分工，堅持規(guī)范的業(yè)務(wù)流程。
團隊成員一般按營運、營銷、銷售三個環(huán)節(jié)分工。每個團隊成員都應(yīng)明確具體的業(yè)務(wù)崗位及其職責。中小型項目的團隊成員業(yè)務(wù)崗位分工有交叉或兼職，也需要事前明確。
每個崗位的業(yè)務(wù)流程應(yīng)由公司統(tǒng)一制定。團隊中的每個成員均應(yīng)按規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，開展自己負責的業(yè)務(wù)工作。
團隊成員的分工和規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，屬于公司管理制度的組成部分，項目經(jīng)理是執(zhí)行者。在執(zhí)行過程中，項目經(jīng)理可以加以優(yōu)化，使之更加合理，更有效率。
五是，嚴格團隊管理，樹立制度權(quán)威。
依靠制度管理團隊，而不以“人治”方式管理。在管理中要堅持原則，賞罰嚴明，不徇私情。
項目經(jīng)理應(yīng)帶頭遵守制度。樹立制度的權(quán)威，就是樹立項目經(jīng)理自身的威信。
六是，養(yǎng)成溝通習(xí)慣，保持團隊內(nèi)部信息通暢。
保持團隊內(nèi)部的信息通暢，旨在發(fā)現(xiàn)工作中的存在問題，以求及時解決。
會議是制度化的溝通方式。一般有周會和專題會議。項目經(jīng)理須主持會議。
周會主要是調(diào)度業(yè)務(wù)工作進度。專題會議則是針對項目經(jīng)營管理中重要問題的專項研討。周會需要團隊成員全體參加。專題會議可根據(jù)需要確定參加人員。
七是，既控大局，又抓細節(jié)，有效推動項目經(jīng)營克難進取。
經(jīng)營展會項目不可能一帆風(fēng)順。在困難面前，項目經(jīng)理須從全局出發(fā)，針對重點工作或工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，采取強而有力的具體措施，帶領(lǐng)團隊突破難局，實現(xiàn)目標。而改進業(yè)務(wù)或服務(wù)工作中的弊病或不足，則需要抓細節(jié)。不會抓細節(jié)，工作措施就無法落實。
能否抓重點、抓關(guān)鍵，抓細節(jié)，是考驗項目經(jīng)理有沒有洞察力、判斷力和執(zhí)行力的重要標準。
八是，善借公司資源，強化自身管理地位。
在經(jīng)營管理中，任何項目經(jīng)理都會有自身的“短板”，或需要借助外力擺脫困境的時候。項目經(jīng)理應(yīng)首先利用公司資源，包括借用公司高層擁有的影響力和政商人脈資源。
如展會項目需要對外提供重要的文本，而項目經(jīng)理不善寫作。此時，項目經(jīng)理就應(yīng)商請公司內(nèi)的專家?guī)兔ΑＨ绻緝?nèi)專家難以勝任，可請求公司領(lǐng)導(dǎo)商請外面的專家相助。
又如，項目團隊中的骨干員工發(fā)生思想上或工作上的問題，對項目經(jīng)營管理造成了不利影響，項目經(jīng)理雖與其溝通但效果不佳。有的甚至是直接與項目經(jīng)理發(fā)生的沖突。此時，項目經(jīng)理可商請公司領(lǐng)導(dǎo)出面做工作，使矛盾化解。
不善于利用公司內(nèi)部資源的項目經(jīng)理，何談利用公司外部的資源。
九是，關(guān)心團隊成員，營造和-諧工作氛圍。
只關(guān)心指標而不關(guān)心人的管理者，其所管理的團隊是不會有向心力的。而只講賺錢而不講情感的團隊，是冷漠、松散和缺乏合力的組織。
項目經(jīng)理應(yīng)該關(guān)心團隊成員的思想、工作和生活及其家庭，注意幫助員工理順情緒，排憂解難，提升團隊凝聚力。
項目經(jīng)理處事公平正直，有公擔待而不過于計較個人得失，保持樂觀向上的精神，往往是促使團隊和-諧、戰(zhàn)力充沛的核心元素。
十是，更新知識、技能，樂于帶領(lǐng)團隊業(yè)務(wù)創(chuàng)新
項目經(jīng)理一方面要加強自身的學(xué)習(xí)，不斷提升業(yè)務(wù)能力和經(jīng)營管理水平；一方面要引導(dǎo)團隊學(xué)習(xí)進步，促使員工整體素質(zhì)改善。
在當前，掌握互聯(lián)網(wǎng)營銷技術(shù)、熟悉計算機管理工具，是項目經(jīng)理更新知識與技能的重點領(lǐng)域。
具有培訓(xùn)員工能力的項目經(jīng)理，易于贏得員工信任，尤其是青年員工的'歡迎。而且，這樣的項目經(jīng)理，在業(yè)務(wù)上可以做到“提得起，放得下”，不會因業(yè)務(wù)骨干離職或“拿一把”而無從應(yīng)對。
項目經(jīng)理的作用
項目經(jīng)理是團隊的靈魂，是決定項目成功與否的關(guān)鍵人物，同時作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，他的管理素質(zhì)、組織能力、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗水平、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等都對團隊管理的成敗有著決定性的影響。在一個特定的項目中，項目經(jīng)理要對項目實行全面的管理，包括制定計劃、報告項目進展，控制反饋，組建團隊，在不確定環(huán)境下對不確定性問題進行決策，在必要的時候進行談判及解決沖突等。其中組建團隊是項目經(jīng)理的首要責任，一個項目要取得好的成績，一個關(guān)鍵的要素就是項目經(jīng)理應(yīng)該具備把各方人才聚集在一起，組建一個有效的團隊。在團隊建設(shè)中，要確定項目所需人才，從各有關(guān)職能部門獲得人才，定義成員任務(wù)和角色，把成員按任務(wù)組織起來形成一個高效的團隊。要建立并使團隊有效運行，項目經(jīng)理需要起關(guān)鍵的作用。主要體現(xiàn)在整體的規(guī)劃，組織，協(xié)調(diào)和控制等方面。
團隊成員選拔原則
團隊成員的選擇是組建團隊的第一步，也是決定這個團隊是否能有效工作的關(guān)鍵因素，整個團隊的未來業(yè)績將直接取決于選拔到的成員的努力。在選拔過程前，可以先通過心理測評、專業(yè)考察、查閱檔案等方式獲取有關(guān)人員的可靠數(shù)據(jù)，包括專業(yè)能力、性格特征、個人經(jīng)歷、人際關(guān)系等方面，建立備選人員人才庫。
成員選擇的基本原則除了要求具有基本的專業(yè)素質(zhì)外，還要求具有較寬的專業(yè)知識面，對產(chǎn)品具有整體意識和系統(tǒng)集成的思想，并具有較強的合作精神。而團隊領(lǐng)導(dǎo)則要求具有多專業(yè)的協(xié)調(diào)能力及處理團隊與其他部門關(guān)系的能力，并能夠營造好的團隊文化。作為一個整體，團隊的專業(yè)技能組合要達到必要的高度和廣度，同時要求團隊成員必須具有很好的人際關(guān)系能力，注意角色配置，以利于相互交流、彼此理解與通力合作。在挑選團隊成員的過程中，既要考慮他們的性格、能力，更要遵循自愿的原則。團隊成員還應(yīng)該包括團隊顧問或?qū)ｎ}顧問，他們來自各職能組織部門，不直接參與產(chǎn)品的開發(fā)，但提供技術(shù)和知識上的支持。
團隊成員角色定位
在形成團隊時，首先根據(jù)任務(wù)的需要，確立團隊成員的工作對象和工作方式，定義團隊成員的工作對象和工作方式，定義團隊成員的角色，形成各角色成員的來源、權(quán)利、義務(wù)及行為規(guī)則，確定各角色成員的選拔方式和評判標準，然后通過挑選和考評，并通過授權(quán)的方式形成整個工作團隊，開始工作。團隊成員的角色定位首先要根據(jù)團隊的角色設(shè)計，主要考慮專業(yè)的需要，成員要從技術(shù)角度能夠?qū)F隊做出貢獻，要注意區(qū)分專才成員和通才成員，對于專業(yè)化越強的角色，越需要專才成員，對于系統(tǒng)集成工作，則通才更為適合。同時要在成員性格特征的基礎(chǔ)上，應(yīng)用團隊角色理論，給成員一個合適的團隊角色。
團隊成員職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)
為增加團隊的凝聚力和向心力，增強成員對團隊的歸屬感和責任感，項目團隊可以通過幫助成員設(shè)計職業(yè)發(fā)展方向，來幫助成員適應(yīng)多方面的工作和未來發(fā)展的需要，同時使成員為自己的良好發(fā)展前景而不愿輕意離開團隊。成員加入團隊后，根據(jù)成員個人的條件和背景，由成員和項目經(jīng)理共同協(xié)商，結(jié)合項目特點，研討一套切實可行的個人職業(yè)生涯發(fā)展體系，協(xié)助成員開發(fā)其各種知識和技能，尤其是專業(yè)性知識和技能，為成員提供實現(xiàn)個人專長的契機。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，使每位成員對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮項目的變化需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合團隊的需求。通過團隊為成員設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，就會促進團隊和成員的發(fā)展，降低成員的流動率和流動傾向。對于那些看重學(xué)習(xí)和愿意獲得新技能的成員，由項目團隊提供培訓(xùn)機會，鼓勵他們，以增加他們的滿足感和責任感。
(一)整體規(guī)劃:計劃安排項目工作，使各項目工作形成有機整體。
(二)組織:同有關(guān)部門聯(lián)絡(luò)，選擇并確定項目團隊的職責。
(三)協(xié)調(diào):確定職能專業(yè)部門和其他項目參與者之間的分工，有效的調(diào)用項目團隊和每個成員。
(四)控制:監(jiān)控進度，鑒別問題，并開創(chuàng)和調(diào)節(jié)正確的行為。
自媒體團隊管理方案篇十三
1、為能否得到組織和上司的信任而變；2、為追求虛榮而變；3、為未來的發(fā)展而變；4、為現(xiàn)在的利益而變；5、為自已夢想而變；6、為權(quán)力而變；7、為逃離痛苦而變；8、為追求快樂而變；9、會受環(huán)境影響而變；10、受情緒影響而變；11、為情所困時變；12、面對壓力時變。
自媒體團隊管理方案篇十四
企業(yè)的?團隊管理在企業(yè)的管理中尤為重要，是一個優(yōu)秀的企業(yè)?管理者的主要?工作之一，?團隊管理的提升，有助于工作的穩(wěn)定性，以及企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。
團隊管理的提升，可以從以下四個方面加以解決。
一、管理者積極的執(zhí)行力是一個標桿行為
二、與團隊成員進行主動溝通?
在工作中，團隊成員對于管理者一般是請示或匯報工作。除此外，大多數(shù)的員工是不與管理者打交道的。工作中的交流或許就在那請示或匯報的短暫過程中，管理者據(jù)此來了解項目或工作進展，員工一般匯報的僅僅是工作表面存在的現(xiàn)象，置于工作中存在的外部干擾及其他困惑是很少講的。這就需要管理者與團隊成員主動進行溝通征詢，以幫助團隊成員解決工作中遇到的實際問題，有利于工作的順利展開和持續(xù)進行。
三、對團隊成員進行激勵
工作應(yīng)該是一種快樂的生活，但實際中，工作又是很枯燥的。一個項目可能要耗時幾個月或幾年，可能有時還不一定成功。團隊成員有時會很疲倦，這就需要管理者不斷地進行激勵，但不一定是物質(zhì)（或小禮品式的）的，精神激勵應(yīng)該是普遍的和經(jīng)常性的，讓團隊成員對工作充滿信心。
四、引導(dǎo)和疏通團隊成員的不滿情緒
很少有員工在工作中沒有不滿情緒的，無論是工作本身還是工作所處的環(huán)境。這就需要管理者能夠從多方面去了解團隊成員，及時找出問題的所在，引導(dǎo)和疏通團隊成員的不滿情緒。良好的管理者有時可以說是一個很好的心理醫(yī)生。
因此說，團隊管理應(yīng)從管理者方面進行評價，管理者是團隊管理的提升的主要因素。
最近一年，通過對省內(nèi)所有辦事處城市的走訪與檢查，在對區(qū)域的了解后，與各團隊主管、經(jīng)理的溝通中，我真正感受到不同的經(jīng)理帶出了不同的主管，什么樣的人帶出什么樣的兵，而最能直觀反饋出來的就是市場表現(xiàn)，有的市場一看就是人員執(zhí)行標準、管理規(guī)范，而有的市場則是標準不一、執(zhí)行混亂，因此，銷售經(jīng)理都對如何提高銷售團隊的執(zhí)行力非常關(guān)注，恨不得把十八般武藝都使出來。
我常常問他們，你是如何讓團隊中的每一名成員都能按照你的指示和思路來開展工作，得到的答案很多，有的說是個人影響力、有的是良好的計劃性、有的說是設(shè)定目標，有的說強制執(zhí)行等，但很有意思的是，以我的經(jīng)驗來看，不難發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)做得好的城市主管或經(jīng)理在溝通中反復(fù)強調(diào)到：“標準、監(jiān)督、示范、嚴格。。。”，是否這就是一個團隊提高執(zhí)行力的根本？我們有沒有一套系統(tǒng)的提高執(zhí)行力的管理流程？下面就讓我們一起來探討一下如何提高團隊的銷售執(zhí)行力。
一、建定標準，在談標準之前，我們一起來看看標準的定義，所謂標準，即是用來判定某一事物的根據(jù)、衡量事物的準則。從大范圍來看，我們平時常常接觸到的有：國際標準、區(qū)域標準、國家標準、行業(yè)標準等，從小范圍看，如公司或團隊，常常有：產(chǎn)品標準、陳列標準、拜訪客戶標準、售點執(zhí)行標準、產(chǎn)品分銷標準等等。
在團隊管理中，由于每個人員的技能、態(tài)度都不相同，他們對接受主管的指示都有著不同的理解，對于技能好領(lǐng)悟能力強的人員，做出的效果可能達到主管要求的80%或更好，技能弱領(lǐng)悟力差的人員，做出的結(jié)果必定是花樣百出，影響工作效率。因此，作為銷售經(jīng)理，協(xié)助區(qū)域主管建立起一個完善的.人員工作執(zhí)行標準至關(guān)重要，如：人員拜訪標準、渠道售點執(zhí)行標準、產(chǎn)品分銷標準、設(shè)備管理標準、促銷品的管理標準等；正所謂，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，有了衡量工作的標準，團隊人員才會按標準有目標地去做好每一項工作，主管才能有衡量團隊人員工作優(yōu)劣的標準，在團隊的績效考核管理中才可以做到公平、公正！
二、嚴格執(zhí)行，在建立團隊各項標準之后，我們就可以高枕無憂了嗎？當然不是，建立標準，這才開始是團隊管理的第一關(guān)鍵步驟，要想取得成果，就得一絲不茍地執(zhí)行下去，就需要解決三個問題：
首先，解決人心，人人都說標準很重要，標準能提高團隊效率，人員管理起來更輕松，團隊執(zhí)行力會提高等，但是，如果主管和團隊人員沒有意識到這個問題，他不認為這樣的可以給團隊執(zhí)行帶來好的結(jié)果，這就需要經(jīng)理去做進一步的溝通，最好能提供一些其它區(qū)域的成功案例，因為銷售團隊都喜歡比，看到其它團隊這樣做能帶來好處，當然會迅速去復(fù)制與學(xué)習(xí)；因此，只有主管明白了其中的道理，他才會去用心引導(dǎo)每一位團隊人員，做到人人能理解，工作有動力。
其次，需要較真，讓每一個團隊人員按照制定的各項標準去執(zhí)行，作為主管與經(jīng)理就要做到較真，千萬不能放水，“你今天放一碗水，明天下屬就給你放一缸”，只有嚴格去要求下屬，才可以得到最后所期望的結(jié)果，對員工較真他們才會引起重視，才會覺得現(xiàn)在的工作真得按標準做，并不是只做做樣子而已，而是堅決地去認真履行工作中的各項標準。
另外，堅決到底，很多團隊剛開始都設(shè)定了一個非常好的目標或標準，但往往最后有三種不同的結(jié)局：1、堅持到一半放棄了，未達到目標；2、堅持到最后，達到部分目標；3、堅持到最后，實現(xiàn)目標。因此，作為管理者，我們都希望團隊能做到第3點堅持到最后，實現(xiàn)目標，當然結(jié)果是快樂的，過程是痛苦的，要達到實現(xiàn)目標肯定會遇到不少困難，如：團隊中會有些人員覺得不適應(yīng)，甚至可能會有離職的風(fēng)險，所以，告訴團隊人員做好心理準備，打長期的持續(xù)攻堅戰(zhàn)必不可少，堅持再堅持，才會取得最后的勝利！
三、監(jiān)督檢查，在建立標準、嚴格執(zhí)行的過程中，作為團隊管理者，接下來需要做的一項工作就是監(jiān)督檢查，這一項是團隊最后是否實現(xiàn)目標必不可少的一個環(huán)節(jié)，主管和經(jīng)理需要行動起來，離開溫暖的辦公室，走到激烈競爭的市場上去，親臨一線去看看，不要坐在辦公室想當然，沒有這樣的好事，懶惰的主管必定帶不出一支優(yōu)秀的銷售隊伍。在市場上去觀察銷售人員是否按照制定的標準開展工作？售點陳列是否標準？產(chǎn)品分銷是否合格？庫存是否達標？一系列的問題，需要我們?nèi)ニ伎?，去總結(jié)，并找出人員在執(zhí)行過程中的差異與問題的共性，及時給予團隊人員提供指導(dǎo)幫助。
常用的檢查方式有兩種：1、區(qū)域內(nèi)隨機檢查，不告訴任何人你現(xiàn)在哪兒，檢查什么地方，檢查什么人，這樣你得到的數(shù)據(jù)才會是最真實的，看到的才是沒有修飾過的人員執(zhí)行結(jié)果；一般檢查的內(nèi)容比如：重要項目檢查、產(chǎn)品覆蓋率、人員拜訪到達、生動化陳列、品牌顯現(xiàn)、價格、競品情況等。此項檢查重點是看銷售人員的工作態(tài)度；2、協(xié)同銷售人員跟線檢查，與員工一起拜訪客戶，看其工作流程是否規(guī)范，是否按標準開展工作，與客戶溝通淡判有什么問題，整個工作過程中有哪些做得好和共性問題等；這項檢查重點是看員工的工作技能并給予指導(dǎo)。
最后，通過區(qū)域會議、團隊會議獎勵執(zhí)行標準的銷售人員，懲罰不按標準執(zhí)行的問題員工，不尋私、不偏袒，鼓勵團隊人員都行動起來，力爭最好，這樣一來市場執(zhí)行力提高了，團隊目標能輕松達成，人員績效拿得高了，工作動力更強了，主管熟練了，經(jīng)理就解放了，才會有更多的心思去放到整個區(qū)域市場的管理上去，去關(guān)注渠道協(xié)作、產(chǎn)品發(fā)展、客戶開拓、價格趨勢、競爭狀況、區(qū)域重點等，更好地做好區(qū)域指揮官的工作。
自媒體團隊管理方案篇十五
鑒于****酒店餐飲及各功能營運板塊格局的現(xiàn)狀，根據(jù)酒店的整體規(guī)劃，餐飲區(qū)域日后將進一步擴展到相當?shù)囊?guī)模。餐飲板塊日后的經(jīng)營要在酒店整體的資源整合中利用現(xiàn)有其他經(jīng)營模塊的消費人群資源，逐步提高餐飲經(jīng)營消費人群和業(yè)績的雙向提升和提高。從餐飲區(qū)域的營運管理中需從：滿足酒店整體的來客用餐需求，餐飲區(qū)域進一步完善并持續(xù)做好開源節(jié)流、成本控管、產(chǎn)品更新、提升服務(wù)，提升餐飲板塊的消費結(jié)構(gòu)，提升餐飲產(chǎn)品的多樣化、更新化，提升對客的服務(wù)質(zhì)量水平，從而帶動整個餐飲區(qū)域營運管理工作邁向新的臺階，特擬定本方案。
對調(diào)整酒店餐飲區(qū)域營運管理的基本設(shè)想：
在貫徹優(yōu)質(zhì)優(yōu)價原則前提下，從資源配置、服務(wù)方式、質(zhì)量標準等方面在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進行營運管理服務(wù)的調(diào)整升級。遵循“專項、統(tǒng)籌、一體化”的管理方針，開發(fā)資源客戶群、吸引資源客戶群、迎接資源客戶群、服務(wù)資源客戶群、留住資源客戶群的模式，并在營運管理服務(wù)中讓客戶獲得人性化的溫馨用餐環(huán)境和尊貴用餐服務(wù)感受。 一：餐飲部出品管理及廚政管理。
1、出品設(shè)計更新、成本控管節(jié)流。
2、原料采購利用、產(chǎn)品受眾分析。
3、票據(jù)定價發(fā)放、流通使用管理。
在出品（產(chǎn)品）結(jié)構(gòu)設(shè)置上突出和強化菜品的特色化、多樣化、季節(jié)化，依據(jù)現(xiàn)有的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)模式，并適時依據(jù)當?shù)厥袌龅脑牧瞎?yīng)情況，開發(fā)一部分成本較低而利潤可觀的產(chǎn)品，在餐飲（自助餐）的產(chǎn)品供應(yīng)上做好持續(xù)的改進和改變。
在自助餐的經(jīng)營管理中要依據(jù)消費群體的口味喜好為前提，結(jié)合原材料市場的供應(yīng)情況，進行定期的市場摸底和調(diào)查，訂立原材料的采購目錄品種，開發(fā)出適合消費者滿意的產(chǎn)品。
成本控管要持續(xù)不間斷的從日常營運管理中逐步得到轉(zhuǎn)變，從原材料的市場采購環(huán)節(jié)到產(chǎn)品的廚部出品加工環(huán)節(jié)到營業(yè)區(qū)售賣環(huán)節(jié)進一步完善并嚴控產(chǎn)品成本的人為浪費因素及消耗。
自助餐的票據(jù)使用管理，要嚴格遵循票據(jù)發(fā)行：價格擬定、編碼登記、財務(wù)蓋章審核、售出登記、使用審核簽批的管理要求。杜絕人為因素的漏洞，做好財務(wù)（收款臺）和營業(yè)區(qū)域管理人員的雙向控管規(guī)定：
二：從餐飲部的整體經(jīng)營管理中從內(nèi)部和外部開展營銷。
外部經(jīng)營從以下3點展開。
1、如何把客人引來？（營銷策略）
2、如何把客人留??？（質(zhì)量策略）
3、如何使客人回頭？（企業(yè)文化策略）
內(nèi)部管理從以下3點展開。
4、如何調(diào)動員工的積極性？（組織策略）
5、如何控制成本費用？（成本控制策略）
6、如何對付競爭對手和創(chuàng)新？（競爭策略）
三：餐飲部服務(wù)管理的重要性。
服務(wù)質(zhì)量管理概念：質(zhì)就是命，無質(zhì)則無命。
服務(wù)質(zhì)量就是服務(wù)行業(yè)的生命，也就是酒店的生命。服務(wù)質(zhì)量是留住客人的根本保證，沒有服務(wù)質(zhì)量就沒有生命，就會使客人流失，就會關(guān)門倒閉。質(zhì)量管理是酒店管理中最重要的管理任務(wù)，是必須天天抓、時時抓的常務(wù)管理工作，是絕對不可忽視的大事。
從硬件到軟件、從有形到無形、從前臺到后臺、從店容店貌到儀容儀表、從安全到衛(wèi)生、從設(shè)施設(shè)備到牙簽紙巾、從言談舉止到形象態(tài)度、從環(huán)境造型到家私器皿、從服務(wù)到出品都是質(zhì)量的體現(xiàn)，都要達到優(yōu)質(zhì)合格的要求和標準，不合格的服務(wù)決不能出現(xiàn)和存在，更不能讓顧客來承受不合格的服務(wù)產(chǎn)品，顧客花錢買的是我們的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，而非劣質(zhì)的不合格的服務(wù)，買的是享受，而不是難受。服務(wù)質(zhì)量不合格就是酒店服務(wù)的管理失敗。用質(zhì)量管理保證法和全面質(zhì)量管理法來保障酒店的服務(wù)質(zhì)量：環(huán)境、出品、服務(wù)、安全、衛(wèi)生等。
四：建立餐飲部成系統(tǒng)的內(nèi)外部營銷管理機制：
奉行的基本原則：銷售有獎、銷售有功、按勞取酬、多勞多得。 營銷管理措施與方案
1、凡帶客、拉客來酒店消費（包括訂房）的人員及員工都可以在顧客消費總額內(nèi)提成10%的現(xiàn)金獎勵。
2、凡是給顧客打了8折的都沒有提成獎勵。如果只打了9折的話，還有5%的提成獎勵。
3、凡是銷售部、營銷部、推廣部、營業(yè)部、前廳部、公關(guān)部的員工在沒有完成，定額銷售指標時，沒有提成獎勵，只能在完成任務(wù)指標后，才能享受提成獎勵。
4、凡是不拿工資，不享受底薪待遇的人員都可以享受提成獎勵。 凡是不愿意拿銷售提成獎的客人和員工都可以領(lǐng)取消費總額15%的禮品劵或代金劵。代金劵只能在下次來店消費時使用，劵值多少就可抵消費額多少。
5、凡在本酒店領(lǐng)取的代金劵和禮品劵的有效期為一年，過期無效。如要繼續(xù)儲存和保值的，須辦理會員卡，將禮品劵和代金劵總額充到會員卡內(nèi)，會員卡長期有效，無限儲存。
6、凡是酒店的自來客，公司客、關(guān)系戶、簽約戶的客人、任何人都不得領(lǐng)取提成獎勵，更不能轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)讓給他人。如違反的，就取消所有提成獎，并給予雙倍的罰款。情節(jié)嚴重的屢犯的一律開除處理。 凡是客人在前臺、營業(yè)部訂房的或是由客人打電話到前臺、營業(yè)部訂房的，都不屬于個人銷售業(yè)績，都不能享受提成獎勵。如果是客人說明是給誰，由誰介紹訂房的，就可以享受提成獎勵。
7、凡本公司員工在本酒店消費的都沒有提成獎，自己消費不能享受提成獎，但可以領(lǐng)取禮品劵或代金劵。如果是使用支票和刷卡消費的，必須等款到帳后，才能領(lǐng)取銷售提成獎，外來人員當場兌現(xiàn)，本公司本店員工三天兌現(xiàn)。
五：團隊建設(shè)及員工素質(zhì)培訓(xùn)：
培訓(xùn)的理念是：員工素質(zhì)決定酒店的服務(wù)質(zhì)量，員工素質(zhì)決定企業(yè)的成敗興亡。
培訓(xùn)的原則是：培訓(xùn)——考核——再培訓(xùn)。
凡酒店工作人員都必須接受培訓(xùn)合格上崗，不合格的堅決不能上崗。 培訓(xùn)時間：服務(wù)人員每周培訓(xùn)兩節(jié)課，兩小時。管理人員每周培訓(xùn)一節(jié)課一小時。
課程分類：公共課、基本素質(zhì)課、專業(yè)課、綜合課、心理素質(zhì)課。
1、建立服務(wù)人員的考核標準。
職業(yè)道德、規(guī)章制度、禮貌禮節(jié)、語言能力、服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)程序、服務(wù)技能、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、餐飲知識、應(yīng)變能力。
2、建立管理人員的考核標準
職業(yè)道德、規(guī)章制度、禮貌禮節(jié)、表達能力、服務(wù)意識、管理意識、質(zhì)量意識、營銷意識、公關(guān)意識、成本意識、協(xié)調(diào)意識、領(lǐng)導(dǎo)意識、競爭意識、創(chuàng)新意識、衛(wèi)生意識、安全意識、工作態(tài)度、工作能力、工作質(zhì)量、工作效率。
3、建立管理人員的能力考核
組織能力、策劃能力、號召能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、公關(guān)能力、演講能力、寫作能力、觀察能力、想象能力、承受能力、應(yīng)變能力、指揮能力。
4、定期開展員工集體活動，加強團隊意識，增加集體榮譽感，促進思想感情的交流和溝通，促進友誼，加強團結(jié)。感受大家庭的溫暖和快樂。
a、 每月舉辦一次員工生日聚會活動。凡是當月生日的都發(fā)張有總經(jīng)理簽名的賀歲卡及紅包一個（服務(wù)人員100元，中層管理人員200元，高層管理人員300元）
c、 每月進行一次服務(wù)質(zhì)量比賽，比服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)程序、服務(wù)技能、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、投訴率、損耗率。
d、 每月進行一次衛(wèi)生安全檢查評比。
e、 每月進行一次銷售競賽，以此來激發(fā)員工的進取精神、提高員工們的進取精神，提高他們的文化素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，增強企業(yè)的凝聚力、感召力、親和力、戰(zhàn)斗力。
通過以上對餐飲部個資源的有效整合，后期依據(jù)餐飲部的實際運營情況，結(jié)合整個酒店的各部經(jīng)營區(qū)域，進行整體資源的優(yōu)勢并引導(dǎo)帶動餐飲部經(jīng)營管理的常態(tài)化、有序化。起到資源互動并共享，發(fā)揮管理資源中“人、財、物、時間、信息”的有效性、有序性。為餐飲部的經(jīng)營管理工作上一個臺階打下堅實的基礎(chǔ)。
一、經(jīng)營理念
安全第一，效益第二
我們深知，細節(jié)決定企業(yè)經(jīng)營的成敗，我們以項目管理的模式對餐廳進行整體籌劃，從小處著眼，小處入手，把制度文本化為員工的執(zhí)行力和工作習(xí)慣，使之貫徹到餐廳作業(yè)流程中的每一個細節(jié)里，從而實現(xiàn)三方滿意的經(jīng)營目標，達成雙方共贏的核心局面。
二、企業(yè)團隊優(yōu)勢
1、我們秉承“天道酬勤，厚德載物”的精神，倡導(dǎo)積極健康的企業(yè)文化氛圍，我們有經(jīng)驗豐富的餐飲管理團隊，全心全意打造景區(qū)品牌餐廳，以強烈的企業(yè)責任感博取游客及社會的認同。
2、“品德好，能吃苦，求上進”是我們的用人理念。我們擁有一大批經(jīng)驗豐富的管理人才，數(shù)十名訓(xùn)練有素的廚師團隊及相關(guān)服務(wù)員工，有力保證了各項制度和管理標準的執(zhí)行。
3、好的制度通過積極的人和有效的執(zhí)行，我們奉獻給游客的是一流的質(zhì)量產(chǎn)品，能充分滿足游客多樣化的服務(wù)及飲食需求。
4、餐廳全體員工始終銘記“食品安全責任重于泰山”，餐廳嚴格以安全衛(wèi)生管理控制體系，把景區(qū)餐廳的食品安全事故降到最低，有力保障游客、景區(qū)、餐廳的切身利益。
5、一流的管理水平和服務(wù)質(zhì)量大大提高餐廳滿意度和就餐率及、景區(qū)入園率，貢獻了景區(qū)、餐廳、游客“三方滿意”的社會效益。實現(xiàn)了景區(qū)餐廳保值、增值品牌，提高景區(qū)整體管理績效，為打造景區(qū)品牌的和-諧發(fā)展提供有力的后勤支持。
6、市場經(jīng)濟時代，行業(yè)優(yōu)勢互補之誠信合作，促進了合作雙方的共同發(fā)展和互利雙贏，提高景區(qū)市場競爭力，促進了景區(qū)及餐廳整體的管理水平。
三、經(jīng)營定位
把景區(qū)餐廳打造成一個以中式自助特色素齋為主，集時尚、養(yǎng)生、休閑為一體的美食會所。
a 檔次：生態(tài)餐飲
高效的管理+安全的環(huán)境+貼心的服務(wù)+和-諧的文化
1、景區(qū)配套餐廳適應(yīng)了景區(qū)今后的發(fā)展，滿足了游客增加的服務(wù)需求，有利于游客對景區(qū)的滿意率，促進景區(qū)的穩(wěn)定發(fā)展。
2、景區(qū)作為三亞生態(tài)旅游的代表，其經(jīng)營與管理自不言待，是故餐廳的管理必須達到相同的高度，餐廳要有“市場意識、服務(wù)意識、品牌意識”，方能領(lǐng)先旅游景區(qū)業(yè)發(fā)展的潮流。
b 功能全面豐富，綠色生態(tài)，品種豐富，營養(yǎng)均衡游客來自五湖四海，不同地域，不同文化背景和經(jīng)濟能力，飲食需求差別較大，全面優(yōu)質(zhì)的餐飲服務(wù)是景區(qū)發(fā)展提高品牌知名度的有力保障。
四、經(jīng)營目標
總體經(jīng)營目標：三方滿意（游客滿意、景區(qū)滿意、社會滿意）
1、切實保障游客的用餐需求，綜合區(qū)域游客人數(shù)，景區(qū)餐廳數(shù)量未來發(fā)展的因素，合理配置經(jīng)營規(guī)范，提供優(yōu)質(zhì)、全面的餐飲服務(wù)，滿足各個層次游客用餐需求。
2、從軟、硬件著手建設(shè)餐廳，使之硬件達標，軟件一流，三方滿意的高標準餐廳，為景區(qū)的和-諧發(fā)展提供有力的后勤保障。保證餐廳服務(wù)水平能滿足景區(qū)和游客的要求，使游客“高興而來，滿意而歸”，樹立良好的景區(qū)品牌形象。
3.在保證飲食衛(wèi)生安全和旅行社、游客等需求前提下，以科學(xué)、高效的管理力創(chuàng)優(yōu)異的經(jīng)營業(yè)績，以實際行動回報景區(qū)的支持與信任，努力實現(xiàn)景區(qū)、餐廳經(jīng)濟效益的雙豐收，實現(xiàn)景區(qū)餐廳保值、增值，傾力打造“和-諧餐飲、特色素齋”餐飲品牌。領(lǐng)跑海南團膳的高端品牌形象，達成甲乙雙方互利發(fā)展，共贏的合作目標。
自媒體團隊管理方案篇十六
同樣是面對準客戶，有的業(yè)務(wù)?員程式化的推介方式和空洞的產(chǎn)品介紹?，毫無吸引人之處，總是被客戶冷冷地拒之門外，但如果換一個思路?，為客戶多提供一份方案?，事情或許就會變得意想不到的順利。
銷售團隊管理案例對比：
草率而為，導(dǎo)致無功而返
a企業(yè)的業(yè)務(wù)員小張通過別人介紹認識?了某地的準客戶謝某，便親自上門拜訪。初次見面，一番寒暄之后，小張切入了主題。他將a企業(yè)的簡介、產(chǎn)品、政策一一向客戶做了詳細介紹，但謝某聽后只是淡淡地說：“你們的企業(yè)和產(chǎn)品不錯，不過另一個企業(yè)的產(chǎn)品價格比你們低，所以你的產(chǎn)品我無法銷售。再加上市場前景無法預(yù)測，我們還是有機會再合作?吧?！泵鎸χx某的婉言拒絕，小張盡管不死心，卻沒有其他辦法去說服對方，只得怏怏地告辭離開。
一個方案，讓客戶點頭
謝某是a企業(yè)鎖定的理想?客戶。面對小張的無功而返，企業(yè)派出了另一位經(jīng)驗?豐富的業(yè)務(wù)員小李，并且下了硬指標。小李接到任務(wù)后，并沒有像小張一樣急于拜訪客戶。因為他知道小張已經(jīng)失敗了一次，如果再草率前去，不但給客戶開發(fā)帶來難度，恐怕還會引起謝某的反感，導(dǎo)致客戶開發(fā)失敗。他先側(cè)面對謝某公司做了全面了解，然后就開始在市場上進行詳細調(diào)研?，形成了一份完備的方案，拿著這份方案，小李信心十足地去拜訪謝某。
相比的優(yōu)劣勢所在，不免讓謝某覺得這個業(yè)務(wù)員水平不一般。最后，小李還為謝某操作a企業(yè)的產(chǎn)品提供了一些具體建議，包括：詳細的價格設(shè)置、通路設(shè)置、消費群體和主要消費場所鎖定、操作要點及步驟、企業(yè)投入與扶持、謝某需要投入的資源和投入產(chǎn)出比等。謝某看著小李這份完整而詳盡的市場推廣方案，聽著他頭頭是道的講解，頻頻點頭。最后終于高興地表示馬上與a企業(yè)簽訂合作，并邀請小李擔任他的經(jīng)營顧問。
銷售團隊管理點評：同樣的企業(yè)，同樣的產(chǎn)品與資源，同樣的開發(fā)對象，小張的客戶開發(fā)為什么會失??？原因就在于他只是就產(chǎn)品而推產(chǎn)品，就企業(yè)而推企業(yè)，這樣沒有新意的客戶開發(fā)形式難怪會遭到客戶拒絕。而小李之所以能夠開發(fā)成功?，就在于他前期做了充足的準備工作?，通過市場調(diào)研，向客戶提供了一套行之有效的、完整的市場推廣方案。客戶看到這么有吸引力和可操作性的方案，不心動才怪！
銷售團隊管理支招：給你的業(yè)務(wù)員灌灌水
銷售團隊管理第一招：模擬演練、過程指導(dǎo)
為了強化培訓(xùn)?效果，營銷管理者可以組織業(yè)務(wù)人員設(shè)置場景演練，從市場調(diào)查?到方案制作，再到客戶談判，一個環(huán)節(jié)一個環(huán)節(jié)地模擬進行，然后總結(jié)?經(jīng)驗和教訓(xùn)。通過這種現(xiàn)場模擬演練，能明顯提高業(yè)務(wù)人員的實際操作技能。另外，為了減少業(yè)務(wù)人員的工作失誤，銷售團隊管理者可以針對業(yè)務(wù)人員寫好的方案，組織討論?、溝通，確定后再讓其拿著方案拜訪已鎖定的目標客戶。
第一章 銷售部整體概述
m品牌銷售部的使命和目標，通過建立銷售渠道和建設(shè)銷售隊伍，達到公司營銷目標，并持續(xù)推動生意發(fā)展。
銷售部整體架構(gòu)為“3+3”模式：
3大硬件：slt（銷售領(lǐng)導(dǎo)小姐）+ssg（銷售部秘書組）+fsf（實地銷售隊伍）
3大軟件：tsd（品牌銷售模式）+sos（銷售部操作系統(tǒng)）+pae（計劃與評估體系）
全國劃分8大市場，下轄若干區(qū)域。
銷售人員的職業(yè)發(fā)展道路是：
銷售代表 客戶經(jīng)理 市場經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理
銷售部員工共同的價值觀是：
主人翁精神、團隊精神、正直誠實、專業(yè)水準
銷售部人員工作遵循6大原則
通過建立廣泛深入并高效運轉(zhuǎn)的銷售渠道，和素質(zhì)精良且系統(tǒng)運作的銷售隊伍，致力于達到公司營銷目標，并持續(xù)推動公司生意發(fā)展。
“3+3”架構(gòu)模式
3大硬件： slt + ssg + fsf
（銷售領(lǐng)導(dǎo)小組）（銷售部秘書組）（實地銷售隊伍）
3大軟件： tsd + sos + pae
（品牌銷售模式）（銷售部操作系統(tǒng)）（計劃與評估體系）
slt—銷售領(lǐng)導(dǎo)小組：由總經(jīng)理、銷售總監(jiān)和銷售副總監(jiān)組成，負責整個銷售生意發(fā)展的組織建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)工作。
ssg—銷售部秘書組：由三個秘書組成，負責銷售部osb流程（訂貨一發(fā)運一結(jié)算）的運作和協(xié)調(diào)，以及ies體系（信息交流體系）的運轉(zhuǎn)。
fsf—實地銷售隊伍：由市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售代表組成，負責各個地區(qū)的具體生意運作。
tsd—品牌銷售模式：銷售部建立并管理全國銷售渠道的動作模式。
sos—銷售部操作系統(tǒng)：銷售部組織結(jié)構(gòu)的管理系統(tǒng)，包括整體架構(gòu)，部門及人員的角色和職責，osb系統(tǒng)，ies體系，以及規(guī)章制度。
pae—計劃—分析—評估體系：銷售部各個部門和層次的計劃制定和分析評估，包括年度、季度、月度三種類型。
銷售部的“3+3”模式可以作以下形象的理解：
3大硬件好比一個人三個部分的有機組合，slt代表頭部，ssg代表脖頸，fsf代表身軀；3大軟件好比這個人前進的道路，tsd和sos如同支撐道路的兩側(cè)路基，分別規(guī)范了生意運作和組織建設(shè)的發(fā)展模式，而pae如同此道路上的燈塔和里程碑，提示現(xiàn)在的位置和前進的目標。
銷售部奉行“以人為本”的宗旨。
各級銷售經(jīng)理是銷售部最寶貴的資源，公司為各級銷售經(jīng)理設(shè)計了一條完美的職業(yè)生涯發(fā)展道路，不斷提供更具挑戰(zhàn)性的職位，更具吸引力的薪酬與福利待遇，以及更高層次的培訓(xùn)方案！
1、no data,no talk
用數(shù)據(jù)事實講話?
……（新文秘網(wǎng)http://省略1853字，正式會員可完整閱讀）……
osb每月例會
參加slt主持召開的osb每月例會，檢計上月osb運作中本部門和其他部門所有出現(xiàn)的問題并予以改進。
四、ssg人員分工及職責
1、組長——
1）負責ssg的正常運轉(zhuǎn)；
2）領(lǐng)導(dǎo)ssg人員完成各項工作；
4）負責制定ies中的主要報表和報告，并督促其他人員完成ies有關(guān)工作；
5）主持召開ssg每月例會，評估上月工作，布置下月工作重點和目標；
7）每月更新“客戶信用等級一覽表”和“客戶儲運信息維護表”；
8）協(xié)助銷售副總監(jiān)工作。
2、客戶服務(wù)代表——
1）負責跟進和協(xié)調(diào)全國所有客戶的訂貨與發(fā)運工作；
2）記錄和統(tǒng)計全國每個客戶的“補貨記錄”與“應(yīng)收款記錄”；
3）負責廣洲區(qū)域的報表統(tǒng)計工作。
3、客戶服務(wù)代表——
2）負責制定ies中的部分報表和報告；
3）協(xié)調(diào)銷售總監(jiān)工作。
（三）fsf組織
一、fsf角色
fsf（field sales force）意為實地銷售隊伍，由市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、客戶經(jīng)理共同組成。fsf在slt的領(lǐng)導(dǎo)下，通過在全國各地建立穩(wěn)定高效的分銷系統(tǒng)，努力達到slt制定的銷售目標，并持續(xù)推動生意發(fā)展。
二、fsf職責
1生意發(fā)展
1）不折不扣地完成上級制定的銷售拓展計劃；
2）不斷建立和完善各級的分銷網(wǎng)絡(luò)，以達到既定銷售目標；
3）幫助分銷商建立穩(wěn)定高效的運作系統(tǒng)，持續(xù)推動主地生意發(fā)展；
4）勇于探索和創(chuàng)新，為培訓(xùn)和發(fā)展部提供有價值的經(jīng)驗總結(jié)?。
2組織建設(shè)
1）根據(jù)生意需要，建立并不斷充實和調(diào)整當?shù)劁N售隊伍；
2）努力提高組織結(jié)構(gòu)的運轉(zhuǎn)效率，不斷優(yōu)化當?shù)毓ぷ髁鞒蹋?/p>
4）根據(jù)公司提供的培訓(xùn)資料，實地培訓(xùn)下屬人員以提高其銷售技巧；
5）在上級的培訓(xùn)和指導(dǎo)下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。
三、fsf工作評估標準
1生意發(fā)展
1）銷量目標完成情況；
2）分銷系統(tǒng)拓展情況。
2組織建設(shè)
1）組織結(jié)構(gòu)動作水平
2）下屬及個人能力的提升情況。
（1）市場經(jīng)理
一 市場經(jīng)理角色
市場經(jīng)理簡稱mm（market manager）,負責公司在該市場（通常為幾個?。┑纳獍l(fā)展和組織建設(shè)工作，下轄若干區(qū)域經(jīng)理和客戶經(jīng)理，為目前公司在實地的最高級別銷售經(jīng)理，直接向slt分管經(jīng)理匯報?。
二 市場經(jīng)理職責
1生意發(fā)展
1）不折不扣地完成slt制定的銷售拓展目標；
2）制定本市場的季度計劃和月度計劃，將其分解部署給各區(qū)域，并定期跟進指導(dǎo)和評估；
3）不斷帶領(lǐng)和督促下屬建立和完善各地的分銷網(wǎng)絡(luò)，并達到既定銷售目標；
5）勇于探索和創(chuàng)新，在實際工作中不斷總結(jié)和提高，善于將自己和下屬的寶貴經(jīng)驗加以歸納和提升，為培訓(xùn)和發(fā)展部提供建議。
2組織建設(shè)
4）根據(jù)公司提供的培訓(xùn)資料，實地培訓(xùn)下屬人員以提高其銷售技巧；
5）在上級的培訓(xùn)下指導(dǎo)下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。
三 市場經(jīng)理工作評估標準
1）所轄市場銷量與分銷水平
2）所轄市場組織結(jié)構(gòu)動作水平
（2）區(qū)域經(jīng)理
一 區(qū)域經(jīng)理角色
區(qū)域經(jīng)理簡稱um(unit manager)負責公司在每一個區(qū)域的生意發(fā)展和組織建設(shè)工作，下轄若干個客戶經(jīng)理和當?shù)劁N售代表，向市場經(jīng)理匯報。
二 區(qū)域經(jīng)理職責
1生意發(fā)展
1）不折不扣地完成上級制定的銷售拓展目標；
3）不斷帶領(lǐng)和督促下屬建立和完善各地的分銷網(wǎng)絡(luò)，并達到既定銷售目標；
5）勇于探索和創(chuàng)新，善于將自己和下屬的工作經(jīng)驗加以歸納和提升，向上級提供寶貴建議。
2組織建設(shè)
4）根據(jù)公司提供的培訓(xùn)資料，實地培訓(xùn)下屬人員以提高其銷售技巧；
5）在上級的培訓(xùn)和指導(dǎo)下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。
三 區(qū)域經(jīng)理工作評估標準
1所轄區(qū)域銷量與分銷水平
2所轄區(qū)域組織結(jié)構(gòu)運作水平
（三）客戶經(jīng)理
一 客戶經(jīng)理角色
區(qū)域經(jīng)理簡稱kam(key account manager)，負責管理公司的重要分銷商，并幫助客戶建立和完善分銷商運作系統(tǒng)，以及加強當?shù)劁N售隊伍建設(shè)，下轄若干當?shù)劁N售代表，向區(qū)域經(jīng)理匯報。
二 客戶經(jīng)理職責
1生意發(fā)展
1）不折不扣地完成上級制定的銷售拓展目標；
3）不斷帶領(lǐng)和督促下屬建立和完善所轄城市的分銷網(wǎng)絡(luò)，以達到既定銷售目標；
4）幫助所轄分銷商建立高效的運作系統(tǒng)，持續(xù)推動其生意發(fā)展；
5）勇于探索和創(chuàng)新，善于將自己的工作經(jīng)驗加以歸納的提升，向上級提供寶貴建議。
2組織建設(shè)
1）根據(jù)生意需要，建立并不斷充實和調(diào)整分銷商銷售隊伍；
2）努力提高所轄分銷商的組織結(jié)構(gòu)運轉(zhuǎn)效率；
4）根據(jù)公司提供的培訓(xùn)資料，實地培訓(xùn)銷售人員以提高其銷售技巧；
5）在上級的培訓(xùn)和指導(dǎo)下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。
三 客戶經(jīng)理工作評估標準
1所轄城市銷量與分銷水平
2所轄客戶組織結(jié)構(gòu)運作水平
第三章 銷售部osb運作系統(tǒng)
銷售部osb運作系統(tǒng)規(guī)范整個公司的訂貨一發(fā)運一結(jié)算運作流程，最大限度提高osb運作效率，從而為生意發(fā)展提供高效的后勤保障。
osb運作系統(tǒng)涉及到銷售部，財務(wù)部，儲運部三個部門，以銷售部秘書組為協(xié)調(diào)中心，系統(tǒng)規(guī)定每個部門職責及其運作流程。
osb操作流程分為“op—訂貨處理”、“sp—貨物發(fā)運”、“bc—貨款結(jié)算”三大部分，每個部分又包括7個標準操作步驟。
osb系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)需要客戶信用管理制度的支持?？蛻粜庞妙~計算根據(jù)其歷史銷量，資信狀況，增長潛力決定，由公式計算加上人工調(diào)整而得。信用額是公司防范客戶信用風(fēng)險的有力手段。
osb系統(tǒng)還需要配額管理手段，pop管理制度，退貨管理制度每月協(xié)調(diào)制度的配合和支持。
自媒體團隊管理方案篇十七
首先要融入團隊，用思想和人格魅力去吸引員工主動地和你溝通，以致欽佩你、效仿你，最終以你為核心也就是要低調(diào)做人，先生存后發(fā)展。要了解員工，尤其是關(guān)鍵崗位的員工，將員工個人能力成長與團隊業(yè)績發(fā)展緊密結(jié)合只有這樣你才能合理的安排工作，才能具備強有力的執(zhí)行力。如在布署某工作時：
第一，講清楚目標與意義，我的期望與衡量標準；
第二，講清楚做這件事對其個人能力成長有什么幫助；
我曾經(jīng)在基層工作了較長時間，分別充當了管理者和被管理者的角色。對于團隊管理有較多的看法，在此和大家共同探討。俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團隊，還是一個生產(chǎn)小組，在生產(chǎn)建設(shè)過程中能否上一個新臺階，領(lǐng)導(dǎo)班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關(guān)重要。一個優(yōu)秀的團隊往往潛藏著一個強有力的管理層，在這個管理層中潛藏著一系列引導(dǎo)秩序，發(fā)揮主導(dǎo)作用的體制和管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質(zhì)和能力，當好他們的頭。
生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。
古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領(lǐng)導(dǎo)。在我看來“漁"與“魚"是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進行情感交流的最好方法。反過來說，管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。
我們知道，一個生產(chǎn)團隊追求的。唯一目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導(dǎo)教育，然后授之以漁。
“羅森塔爾效應(yīng)”充分表現(xiàn)了在教育中，教育者和被教育者之間的關(guān)系。其實在管理工作中，“羅森塔爾效應(yīng)”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領(lǐng)導(dǎo)。當管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設(shè)法采取相應(yīng)的措施促使被管理者有更大的進步。
結(jié)合我們的企業(yè)來說，我認為在這些方面也相應(yīng)存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關(guān)系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運行。因此要開展企業(yè)管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。團隊管理者和被管理者可以而且應(yīng)該成為朋友。
曾經(jīng)和一些管理談到與員工的關(guān)系時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認為管理和員工上下級關(guān)系，就是管理和被管理的關(guān)系。其實對于朋友的含義有很多種，有人認為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀；也有人認為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這里談到的朋友即指后者，也許有人會說距離產(chǎn)生威信，管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我認為現(xiàn)代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導(dǎo)教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友并不是一句空話，管理者和員工成為朋友就是要進行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細如發(fā)”的精神去關(guān)愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情?！耙坏嗡梢哉凵涑鎏柕墓饷?，一個細節(jié)蘊含著可貴的精神”。在生產(chǎn)中管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當兄長當大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。
總之在企業(yè)生產(chǎn)團隊中，管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，從而調(diào)動被管理者的積極性。為實現(xiàn)共同的目標集成一個團結(jié)和諧密不可分的集體。
自媒體團隊管理方案篇十八
要想每個員工都明白背后的公司利益，你必須先定義好公司的目標和需求，并和你的員工事前溝通協(xié)調(diào)好。以下可能是你需要的5個步驟：
明確每個人前進的方向，以及如何做到相應(yīng)的程度。當然，這個目標應(yīng)該是符合公司價值觀的。
把一些寬泛的任務(wù)變成更具體可行的目標或者更明確的成功指標。
你和你的管理團隊需要為公司設(shè)立一個主要的戰(zhàn)略目標，但你的團隊成員也應(yīng)該替自己考慮好自己的前進方向和目標。你只要確保你自己或者其他主管可以隨時檢查其進度，確保員工跟公司目標保持同步即可。
幫助員工調(diào)整其工作中的可取之處和不足之處，這正是透明的組織所應(yīng)該做的。如果每個員工都從自己需求出發(fā)，跟其他人真誠地溝通，然后根據(jù)所得到的新消息及時做出決策，你的公司才會做出更好的決策。
你希望你的員工無私地對待你的公司，但通常他們總是會優(yōu)先考慮自己在公司里的利益。如果這些利益是一致的，特別是當涉及到一些相關(guān)的薪酬時，這種現(xiàn)實的人性就不會成為一個問題。
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