薪酬制度研究論文（精選16篇）

總結是反思和總結過程的產物，它是對過去的回顧，對未來的展望。如何撰寫一篇完美的總結需要一定的技巧和方法?，F在讓我們一起來欣賞一些優(yōu)秀總結的實例吧。

薪酬制度研究論文篇一

薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質與內容。

第一章總則

一：為了增進職員的工作積極性，促進其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經濟效益，特制定本辦法。

二：公司實行效益工資制。職員根據全方位規(guī)范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。

三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經濟效益的提高逐步增加。

四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準。

第二章工資總額構成

一：工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。

二：工資總額包括下列六個部分：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。

三：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：

1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。

四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：

1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。

五：獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：

1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。

六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：

1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。

七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

八：特殊情況下支付的工資包括：

根據有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因，接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。

九：工資總額不包括下列項目：

1.在有關部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;?8其他經認定不應包括的事項。

第三章?工資級別和工資標準

一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

二：職員分為下列三婁：

1.高級職員：總經理、副總經理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區(qū)經理、各部室負責人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。

三：公司職員的工資級別和工資標準如下：

1.高級職員分為一級和二級。

一級：總經理，標準月薪3000元/月;

二級：副總經理，總監(jiān)標準月薪2600元/月。

2.中級職員分為三級和四級。

三級：主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編，標準月薪2400元/月;

四級：總會計師、各(部)室主任，標準月薪2200元/月。

3.一般職員為五級。

五級：一般職員，標準月薪1500元/月。

四：職員的標準月薪包括下列項目：

1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。

五：職員的標準月薪不包括下列項目：

1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;

六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。

七：公司顧問實行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。

八：公司顧問工資按級別不得高于下列標準：

1.高級顧問：標準月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標準月薪300元。

九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。

第四章?工資及非工資收入的評定

一：享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。

副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。

二：職員效益工資的評定依據為：

1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%，質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。

三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：

1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達標時，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時，按效益工資標準的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時，停發(fā)標準效益工資。

四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：

年平均月薪收入?標準月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例

五：條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。

六：獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：

1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。

七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過效益指標的3%。

八：中級職員的獎金額依下列情況確定：

1.能夠按期完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標，且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的，該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。

九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經理辦公會或總經理辦公室評定。

第五章核發(fā)程序

一：公司財務部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門無權發(fā)放工資及非工資性收入，財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發(fā)放。

二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。

三：部門編制的工資表經復查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核，認定內容、項目和金額等準確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經理批準。

四：總經理辦公室在審核中，若發(fā)現部門編制的工資表有誤，應及時指出并退回有關部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應報副總經理或總經理認定。

五：公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。

六：非工資性收入由財務部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領款單，部門主管批準井簽字，財務人員審核并進交總經理簽批。

七：公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標，并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經總經理辦公室審核，送總經理簦批后，由財務部在年終指定時間一次性發(fā)放。

第六章?附則

一：本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則，或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。

二：本辦法由總經理辦公會負責解釋。

三：本辦法自發(fā)布之日起實施。

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薪酬制度研究論文篇二

為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、獎勵月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵

五、基本月工資：

1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；

六、績效月薪：

1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個月者按實際天數進行核定

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)現問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；

九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

十二、福利保險中心負責60%個人負責40%

十三、國內進修學習：

薪酬制度研究論文篇三

近年來，鐵路一直全面實行工資指導線制度，實行彈性調控，并允許一定范圍的上下浮動，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵作用，促進了鐵路發(fā)展，實現了扭虧增盈，提高了經濟效益。但隨著市場競爭的日益激烈，市場要求鐵路局、站段對市場的反應應該更加快捷、準確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應市場決定機制、擁有更大的自主分配權。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結構符合，才能有利于鐵路站段對市場的變化做出快速的反應。同時可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會放棄或忽視一些對于鐵路長遠發(fā)展有著決定險影響的工作，新市場的開拓、新技術研發(fā)、經營創(chuàng)新與管理變革等。而保持現在的業(yè)績循序漸進、亦步亦趨，否則完成的指標非常好，則明年的指標自然會水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導致今后的工作困難重重。

1.2技能工資與職工實際的技術等級脫節(jié)

目前的職工技能工資不是通過嚴格的考工考績確定的，是由原等級工資制的標準工資轉化來的。職工的技能工資不隨技能水平的提高而增加，更多是隨政策的變化而增加工資。技能工資水平與職工的技能水平脫節(jié)，其高低主要取決職工工齡的長短。這樣不能充分發(fā)揮技能工資應有的功能，不利于調動職工努力學習技術，鉆研業(yè)務。名目繁多的獎金成了平均主義的翻版，弱化了技能工資的主導作用，造成工資與能力、貢獻、業(yè)績關聯(lián)度低的局面。

1.3崗位工資的運行機制不完善

盡管各鐵路局近年來幾次調整了崗位工資標準，但由于對崗位缺乏嚴格分析，導致崗位工資難以反映出崗位的勞動強度、勞動復雜程度和勞動責任大小。特別是近年來大量新技術、新設備的采用，使勞動條件、崗位要求等要素發(fā)生了很大的變化。但反映崗位勞動差別的崗位工資檔別卻末及時調整，不利于關鍵崗位人才穩(wěn)定，并失去了崗位工資真正內涵。其次是崗位工資檔別全路統(tǒng)一，不能反映各地區(qū)勞動條件、生產力水平和勞動力市場價格的差異。

對鐵路運輸這樣一個國有特大型企業(yè)，全面放開工資制度，實現市場化，條件并不十分成熟，但針對不同地區(qū)的生產、管理、技術、營銷等方面的關鍵人才和企業(yè)最重要的技術人才，可以局部推行與市場接軌的崗位工資制度，以留住核心員工和骨干人員。

1.4薪酬水平較低

從全國看，鐵路職工的工資總體水平不算低，在某些地區(qū)甚至為高工資。但目前較多的工資項目形成事實上的平均主義，造成鐵路職工工資水平差距甚少，能力、責任、風險等難于反映在工資水平上，即技術含量高的崗位收入低于勞動力市場價格，一般簡單崗位的收入高于勞動力市場價格，使鐵路一方面在人才市場上缺乏竟爭力，人才流失嚴重、威脅到鐵路的發(fā)展后勁;另一方面在減員分流中困難重重，難以達到優(yōu)化職工隊伍結構，提高職工總體素質的目的。

鐵路要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略作用，從而提升鐵路站段的競爭能力和對其激勵作用，首先取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設計(獲得竟爭優(yōu)勢的薪酬設計模式見圖l。鐵路管理分為3個層次，與之對應的薪酬管理體系也應調整為3個層次:鐵道部執(zhí)行政府職能;鐵路集團公司、鐵路局內部分配的主體為董事會;鐵路站段擁有一定的分配權力，參與分配，決定其員工分配方式。這樣既體現了現代企業(yè)制度的基本要求，又符合我國國有企業(yè)分配制度改革的目標模式。必須掌握鐵道部的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確各鐵路集團公司、鐵路局各自的角色和相應的職責、任務，然后確定各站段的職責。同時，理順它們各自面臨的社會環(huán)境、競爭環(huán)境、預測可能不斷變化的商業(yè)環(huán)境，依據這些不斷變化的環(huán)境制定與之相適應的站段薪酬管理制度、薪酬體系，才能更有效地調動員工的積極性，提高員工的工作效率，規(guī)范員工的工作行為，提升員工的工作業(yè)績，從而獲得與同行業(yè)的.競爭優(yōu)勢。

2.1完善站段薪酬管理制度

鐵道部對鐵路局實行工效掛鉤辦法，鐵路局向站段落實工效掛鉤辦法，這是有效發(fā)揮工效掛鉤作用、建立科學的工資分配激勵和約束機制、搞好企業(yè)內部分配制度的關鍵。面對市場日益變化的競爭環(huán)境和改制后的鐵路管理模式，鐵道部應組織鐵路局進行掛鉤辦法的總結、交流和比選，探索和制訂站段較為規(guī)范的工效掛鉤指導模式，指導企業(yè)建立科學、合理的工效掛鉤辦法，不斷完善企業(yè)工效掛鉤體系，優(yōu)化各級工效掛鉤辦法。明確管理層次權限，并確定工資總額計劃、工資增量來源、業(yè)績考核等配套政策。爭取實行充分體現鐵路行業(yè)特點的分配政策，擴大工資來源主渠道。堅持按勞分配和按生產要素參與分配相結合的多種分配方式，按照現代企業(yè)制度要求，逐步實行市場機制調節(jié)、站段自主分配、職工民-主參與、國家監(jiān)控指導的收入分配制度，使鐵路企業(yè)更能發(fā)揮主觀能動性，進一步提高生產效率和經濟效益，使鐵路整體生產力水平有一個較大的提高。同時，加大對經營者按生產要素參與分配的力度，推進以站段為主，一站(段)多制的內部分配改革，即針對不同部門、班組的崗位特點、技能要求和貢獻大小制定與其相適應的薪酬管理制度。同時，結合其他激勵措施，如帶薪休假、培訓規(guī)劃、晉升計劃、出國考察等。

2.2重新分析站段崗位

隨著科技的發(fā)展，特別是新技術、新設備的采用，使原來各崗位的勞動條件、勞動密度、崗位要求等要素發(fā)生了的變化，有必要對現行站段的崗位進行重新分析，明確各崗位的職責、要求和權限等。根據各崗位勞動強度、復雜程度等因素科學分析站段各崗位對技能的要求。界定每個崗位作業(yè)量、作業(yè)難度、責任大小、能力強弱等不同，制訂出反映崗位差別的崗位工資。使作用于各崗位的勞動能反映出對勞動者技能的要求、勞動者貢獻的大小，并通過績效考評和工資等級等方法量化他們的貢獻。

2.3優(yōu)化站段崗位技能工資結構

工資結構直接關系到員工工資收入狀況、投入多少、能力差別及貢獻大小與回報的對應，優(yōu)化崗位技能工資結構就是要突出以崗位差別為主，兼顧能力差異;強調技能水平，淡化資歷。同時，對不能反映突出貢獻，變相平均主義的獎金進行壓縮。管理和專業(yè)技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業(yè)技術人員分配中的“大鍋飯”問題。調整操作服務人員崗位職工間的收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業(yè)務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，以獲得更高的報酬。

2,4建立市場導向型薪酬管理機制

新的分配制度應參照勞動力市場價位，引入市場價位機制，調整分配關系，重點向關鍵管理、科研技術崗位及企業(yè)主體生產一線、安全、服務崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵營銷人員、管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近的簡單操作服務崗位的增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調整各類人員工資水平和差距的作用。合理把握鐵路內部各種分配比例，妥善處理工資結構、地區(qū)差別等關系，強化獎金管理制度，規(guī)范各種獎金辦法的立.項、程序、批準權限、操作等環(huán)節(jié)，進一步完善崗位技能工資制，積極推進工資收入貨幣化、規(guī)范化。

2.5強化薪酬的激勵作用

強化薪酬的激勵作用，形成按崗定薪、按績付酬、動態(tài)發(fā)放、多種方式的激勵約束機制。堅持員工薪酬與企業(yè)效益的兩個掛鉤，即企業(yè)年度工資總額與年度凈資產收益率掛鉤，企業(yè)中層以上人員薪酬與企業(yè)績效評價類別掛鉤。掛鉤浮動，動態(tài)發(fā)放。根據各鐵路局或站段的實際情況試行企業(yè)經營班子年薪制、銷售提成大包干制、計件工資制、含量工資制等多種分配方式。為克服經營者的短期行為，對鐵路高級管理人員和所屬企業(yè)班子成員可以試行認股權制度。同時，建立員工持股制度，使員工以股東和員工的雙重身份更加關心企業(yè)的發(fā)展。加強內部績效評價分類考核辦法，并同工資水平掛鉤，通過層層考核，將鐵路經營發(fā)展戰(zhàn)略傳遞給每位員工，激勵員工充分發(fā)揮其潛能。對個人實行了職位評價和業(yè)績考核制度，細化崗位職責和工作標準，明確任職條件和薪酬標準，建立自上而下的考核評價體系，使員工的貢獻、能力成為其薪酬的晴雨表，調動員工的積極性和主觀能動性。

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薪酬制度研究論文篇四

管理制度具有確定的政府機構代表國家行使所有者職能，切實承擔起相應的出資者責任。下面是小編為大家整理的

關于

范文

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司

其他

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以公司員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;

2.下屬法人企業(yè)總經理;

3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、

安全

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎工資。

參照當地職工平均

生活

2.崗位工資。

(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按公司員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式公司員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據各部門工作任務、經營指標、公司員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式公司員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;

(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.公司員工崗位工資核定。

3.公司員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關于工齡工資。

1.公司員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;

6.在工作中表現杰出、

成績

第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

薪酬制度研究論文篇五

本制度是在客觀評價崗位價值和員工業(yè)績的基礎上，根據員工對公司貢獻的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第二條?原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

第三條?適用范圍

本制度適用于大連中遠物流有限公司（以下簡稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。

第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績效工資、年功工資和單項獎懲。

第五條?崗位工資

崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據崗位評價的結果與業(yè)務特點核算各崗位的崗位工資。

第六條?績效工資

績效工資包括月度績效工資、半年獎金和年終獎金?？冃ЧべY根據崗位評價結果、崗位特點和績效考核結果計算，計算方式詳見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。

第七條?年功工資

依據員工個人的一般工齡作為確定工資的依據，其目的是強化員工隊伍的穩(wěn)定性。一般工齡按照國家有關規(guī)定計算，年功工資的計算方式如下：

其中：n為自然數，表示一般工齡。

第八條?單項獎懲

單項獎懲包括《大連中遠物流有限公司總經理獎勵基金管理辦法（試行）》以及公司其他規(guī)章所規(guī)定的各種獎懲事項，具體規(guī)定及計算方式參見公司的相關管理規(guī)定。

第九條?薪酬級別確定的是各崗位員工的薪酬基數，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。

1．?員工的薪酬級別主要取決于當前的崗位性質，根據崗位評價的結果確定各崗位所在的職等。

2．?依據不同崗位的業(yè)務特點，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級，每一檔級對應唯一的.薪酬基數。

第十條?根據崗位評價結果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計37級。

第十一條?薪酬基數涵蓋了崗位工資和績效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績效工資基數的計算方式如下：

崗位類別

崗位工資

績效工資基數

部門總經理

職能

薪酬基數×60%

薪酬基數×40%

業(yè)務

薪酬基數×50%

薪酬基數×50%

部門員工

職能

薪酬基數×70%

薪酬基數×30%

業(yè)務

薪酬基數×60%

薪酬基數×40%

銷售

薪酬基數×50%

薪酬基數×50%

第十二條?薪酬起點的確定

員工的薪酬起點原則上為其崗位所在職等的第一檔。

新錄用員工試用期結束后，若其工作經驗等任職資格不能達到要求，則其薪酬起點為崗位所在職等下降一等的第一檔。

第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對應薪酬基數的70%發(fā)放。

第十四條?其它情況參見公司有關規(guī)定。

第十五條?設立薪酬特區(qū)的目的

設立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第十六條?設立薪酬特區(qū)的原則

1．?談判原則：特區(qū)薪酬以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

3．?限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

第十七條?薪酬特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第十八條?薪酬特區(qū)人才的淘汰

針對薪酬特區(qū)內的人才，根據合同進行定期考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

1．?考核總分低于預定標準；

2．?人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

第十九條?薪酬特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。

第二十條?薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1．?整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

2．?個別調整主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

第二十一條?薪酬等級定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工薪酬級別進行的調整，詳細情況參見《大連中遠物流有限公司績效管理辦法》。

第二十二條?薪酬等級不定期調整：指公司在年中由于崗位變動、達到任職資格等原因對員工薪酬級別進行的調整，包括崗位工資和績效工資等內容的調整。

第二十三條?員工在其相應崗位的薪幅內調整崗位薪酬級別，在達到本崗位薪幅內最高檔后，若崗位不發(fā)生變動，則不再調整。

第二十四條?若發(fā)生崗位調整，則套入變動后崗位所在職等中與原級別最相近的薪酬級別。

第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級別調整為該崗位所在職等的第一檔。

第二十六條?各崗位員工薪酬級別調整由公司總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

第二十七條?調整后薪酬級別，一般從執(zhí)行日期所在月初計算。

第二十八條?員工薪酬實行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績效工資、單項獎懲，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。

第二十九條?加班工資

公司安排員工加班分為三種情況：延長工作日時間、法定公休時間和國家法定節(jié)假日時間。因考慮實際加班工資已經在業(yè)績工資中體現，故前兩種情況公司考慮在三個月內安排同等時間進行補休，而國家法定節(jié)假日加班由公司人力資源部統(tǒng)一核定報送公司總經理審批后發(fā)放。

第三十條?員工學習、培訓期間的工資支付按照下表執(zhí)行：

培訓類別

實發(fā)工資

6個月以內

2年以內

2年以上

公司支付經費的學習

薪酬基數×70%

薪酬基數×50%

大連市最低工資標準

非公司支付經費的學習

大連市最低工資標準

第三十一條?根據《員工考勤管理細則》規(guī)定，病假、事假超過規(guī)定時間或其它原因，其工資發(fā)放以大連市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著市政府發(fā)布的調整標準而調整；曠工期間，停發(fā)各種工資。

第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關于印發(fā)中遠集團職工工傷保險實施辦法（試行）的通知》執(zhí)行。

第三十三條?工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資=崗位工資×

第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。

1.?依法解除或終止勞動合同時；

2.?公司認可的其他事由。

第三十五條?下列各款項須直接從薪酬中扣除：

1.?員工個人工資所得稅；

2.?應由員工個人承擔的住房公積金；

3.?應由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險費用；

4.?與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

5.?法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項；

6.?司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第三十六條?公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。

第三十七條?薪酬調整工作會議主要討論薪酬級別調整、特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。

第三十八條?各崗位員工薪酬級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考核結果執(zhí)行。

第三十九條?人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批通過后送達財務部執(zhí)行。

第四十條?根據《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準；有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲方案。

第四十一條?本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執(zhí)行。

第四十三條?本規(guī)定從20xx年1月1日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規(guī)定停止使用。

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薪酬制度研究論文篇六

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

1.建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

第二章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

高級職稱博士××

中級職稱碩士××

初級職稱本科××

技術員大專××

技工中?！痢?/p>

高中(含以下) ××

2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據經營需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應。

2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發(fā)。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)。

4)根據公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。

1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業(yè)績予以核定。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經營業(yè)績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。

第十條應屆新進員工試用期工資：

1.博士研發(fā)××

其他××

2.碩士研發(fā)××

其他××

3.本科研發(fā)××

其他××

4.大?！痢?/p>

5.中專(含以下) ××

試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2.離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第十八條員工調薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條調薪的內容：

1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整：

1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。

第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個月的薪酬。

第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。

第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。

第二十七條本制度自頒布之日起施行。

薪酬制度研究論文篇七

豐田公司員工的關系是一種長期的信任關系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠為公司盡心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。

所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。

豐田美國工廠的員工工資包括三個部分：基本工資，績效獎金與業(yè)績紅包三個部分。

基本工資是豐田根據行業(yè)工資水平與當地條件，每半年調整一次基本工資，三年的“成長期”結束，所有成員與小組領導的基本工資都是一樣的。

績效獎金，表示完成預定改進所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。

比如，如果整個工廠達到了安全，質量，生產率，成本以及出勤率等kpi指標，員工就能夠獲得資金?？冃И劷鹗且环N內部生產性指標，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。

管理人員紅包：管理人員會根據其制定的個人發(fā)展計劃，而享受業(yè)績紅包獎勵。

豐田的目標是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個“薪酬文件團隊信息庫”給員工，這個信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關問題的內部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現在“薪酬文件庫”中。

豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對員工與對公司都不是最好的。

豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。

豐田人力資源管理手冊對福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進一步豐田員工的生活，提高公司形象。

以穩(wěn)定性和相互信任為基礎的福利包括以下幾個方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計劃，提供進修學費，提供靈活工作時間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調整一次福利計劃。

最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎勵那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請那些出勤率百分百的員工，邀請他們到當地體育館或劇院，為他們舉辦大型晚會，公司往往會邀請一些名星，在晚會上，包括團隊與賓客在內的全部人都會享受豪華的晚餐，并且有隨時的抽獎，獎品是12輛車。

家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場上表現非常靈活，客觀上適應了市場的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設就相對落后，對于薪酬管理的隨意性也比較突出。

老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對于早期企業(yè)內員工與各個崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權威和管理經驗，以個人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會逐漸暴露出來。因為這種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標準，并且老板對于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。

很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業(yè)人力資源相關的體系不能很好的'配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業(yè)內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。

薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。

很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調整，缺乏科學的依據，到薪酬調整的階段，員工薪酬調整的數額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。

在大多數家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。

一些家族企業(yè)的老板認為薪酬就是錢，這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業(yè)在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經濟資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。

很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果老板不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!

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薪酬制度研究論文篇八

中國醫(yī)生現狀：

據統(tǒng)計，80%的醫(yī)生在工作中沒時間喝水;67%曾經連續(xù)工作36小時以上;60%黃金周休不到3天;83%身邊的同事患了癌癥。

在中國當醫(yī)生尤其累：患者太多，醫(yī)生“供”小于“求”，據了解，美國一個醫(yī)生每天只看6個病人，而中國醫(yī)生卻至少要看60個;醫(yī)療資源分布不合理，患者都集中在大醫(yī)院;集醫(yī)生、秘書和勤雜工于一身，中國的醫(yī)生工作時還要處理很多與醫(yī)療無關的雜事;“醫(yī)療事故”、“醫(yī)療糾紛”下的醫(yī)生還要提心吊膽為求人身安全。

現有體制下的中國醫(yī)生，大部分都是在超負荷工作卻拿著遠遠低于其付出的低薪酬，他們面對世界最大的患者人群和保健對象，卻擁有世界上最低的待遇。醫(yī)生的勞動價值根本無法從薪酬上體現。

此外，現行體制下政府在對醫(yī)療總體投入不足的同時又嚴格限制醫(yī)療服務價格，及其低廉的.掛號費和手術費多年未做調整;醫(yī)生不能從自己付出的技術勞動中獲得應得的、能夠維持其有尊嚴生活的合理合法收入。由于長期付出與收入不符，部分醫(yī)生通過多開進口藥大處方獲得非法收入，加重了看病貴;或是去追求藥品和醫(yī)療器械回扣等不正當的收入，影響和損壞了中國醫(yī)生的聲譽。

1、提高掛號費、手術費等醫(yī)療服務費

2、按醫(yī)院不同級別調整醫(yī)療服務費和醫(yī)保報銷比例

3、一線醫(yī)生的收入與績效掛鉤以提高效率

4、解決回扣問題

要讓醫(yī)生找回尊嚴，首先需要提高他們的收入。

要讓醫(yī)生找回尊嚴，也要對他們給予更多精神上的尊重。

要讓醫(yī)生找回尊嚴，還需要合理的管理制度。

最理想的狀態(tài)，應該是國家、病人、醫(yī)生三方都能得到各自滿意的平衡。醫(yī)改解凍被價值低估的醫(yī)生工資體系，合理支付醫(yī)生勞動報酬以及對醫(yī)生薪酬制度進行改革已是最核心的問題。世界任何地方的醫(yī)生都是以技術服務掙取自己的收入，醫(yī)改要做的是否要尊重這個事物的客觀規(guī)律?讓醫(yī)生通過為病人服務來掙錢，而不是靠賣藥和賣器械賺錢。醫(yī)生待遇的提高，將能激勵中國數百萬醫(yī)生參與醫(yī)改的巨大熱情，最終將提高國家醫(yī)療改革的整體效率。

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薪酬制度研究論文篇九

(用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數據，隱場送給學員一個分十七步的《張守春薪酬設計軟件》，指導學員按步驟設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系)

一個企業(yè)搞多少級工資佳，級別數質如何確定

兩級工資的級佳的計算公式是什么

根據個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用下的意義

兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么

利用“張守春薪酬設計軟件”，使用原企業(yè)事先需要準備出的20-30個崗位，涉及原公司的各個部門和高中低各層級，以及這些崗位綱前的工資，以及市場價格，指導學員利用原企業(yè)這些數據，使用軟件，設計出企業(yè)的各級別工資標準和市場曲線等等，包括級佳、級幅度、重疊度等概念和計算設定。最初得到一個原企業(yè)可用的薪酬標準和制度體系。并且比擬隱有人員工資與新體系的佳異，找出其中需要調整的個體。

薪酬結構的構成的講解，固定收入、變動收入的設計辦法與常見錯誤

“薪點制”、“3p理論”等薪酬設計思路，與“3e”理念的佳異和劣勢和共性各是什么

薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的.薪酬體系與虛假的崗位工資體系

假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和矯正

職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系

如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體隱和意義

b.市場薪資調查

如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定

影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素

如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念

如何把企業(yè)的薪資火平與市場曲線相比，并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線

領先、滯后政策分別是什么意義，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策

如何理解和處理新老員工工資的矛矛沖突

如何定期根據市場火平更新薪資曲線

a.定薪

如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪

聘請時“薪資道判”(侃價)的三招

如何為薪火期望低于標準的應聘者定薪火

如何為調動的人員定薪

如何通過薪酬體系地設計來處理新老員工工資沖突

處理薪酬火平低于標準的人員(綠圈)的科學合理辦法

處理薪酬火平超標的人員(白圈)的十種辦法

b.調薪

如何改變本人在調薪管理中被唆使用“拖、硬、卡”的尷尬被動場面

薪資調整的種類(晉升調薪、功績調薪、結構化調薪)

假如老板問你，我們的實際薪資火平到哪兒了，你如何回答?如何利用cr來標識薪資火平。

如何使用cr來進行年度調薪

給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦?不同的人各調多少薪，如何質化

如何根據企業(yè)總的薪資調幅和個人功績，設計調薪矩陣，指導各部門和人員的調薪

如何從制度下躲免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把本人喜歡的下屬打高

如何理解和確定年度調薪的百分比

調薪會增加成原嗎?如何準確說服總經理理解調薪對成原的影響，并且批準調薪計劃;

晉升的情況下如何調薪，降職呢

c.獎金

如何設定績效工資(獎金)的比例

企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式

績效考核系數矩陣的設定，以及系數的彈性設置

關于績效工資或獎金的議論

d.薪酬的管理和溝通

如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限

如何做佳薪酬保密

如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技拙

怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內容

技能工資(skill-based)的設計和優(yōu)點缺點是什么

寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質的區(qū)別和使用辦法

長期激勵的設計方式

福利和股票期權

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薪酬制度研究論文篇十

企業(yè)hr人員是薪酬設計的直接執(zhí)行人員，因此無論對于企業(yè)內容、步驟還是注意事項都應該了如指掌?？偛脤W習網為了能讓更多的企業(yè)hr人員了解薪酬設計，特將在設計中的六大步驟進行分類說明。

薪酬設計的六大步驟

一、確定企業(yè)的薪酬策略。眾所周知，行軍打仗肯定離不開兵法戰(zhàn)術，這是打勝仗的根本，企業(yè)的薪酬策略就是讓企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟的“兵法戰(zhàn)術”。在薪酬設計開始之后，hr人員首先要確定企業(yè)所使用的薪酬策略。

二、進行崗位分析和崗位描述。每一個崗位在企業(yè)中存在的價值是不相同的，有輕重之分，所以在薪酬設計時，需要做好崗位分析和描述，這是為下一步的工作打好基礎，尤其是在薪酬等級和薪酬結構的制定上。

三、實施崗位價值評估。所謂崗位價值評估就是在崗位分析和描述的基礎上有hr人要對該崗位對企業(yè)發(fā)展所具備的的`價值進行分析，通過這樣的分析讓企業(yè)可以更好的確定該崗位的薪酬水平和結構。

四、薪酬調查分析。一個企業(yè)要想在競爭中保持不敗，首先要擁有好的團隊，但是如何保證團隊穩(wěn)定呢?顯然這需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通過薪酬調查，可以讓企業(yè)獲取到市場中某些行業(yè)和某些企業(yè)的薪酬福利水平，從而可以讓hr人員有針對性的進行設計工作。

五、確定薪酬水平與工資結構。集合崗位分析、描述和價值評估之后，在綜合薪酬調查所獲得的市場薪酬福利數據，就可以對公司崗位的薪酬水平和結構進行確定，這在整個薪酬設計過程中具備至關重要的作用。

六、實施和修改薪酬體系。薪酬設計完成之后，需要在企業(yè)中進行實施，在實施的過程中，要注意讓員工做好反饋工作，從而更好的發(fā)現在其中存在的不合理問題，并及時的進行改進然后通報給所有員工。

觀點：對于一個企業(yè)來說，擁有一個好的薪酬管理是非常重要的，因為這關系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬設計作為薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，理所應當被更多企業(yè)所重視。

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薪酬制度研究論文篇十一

第一條為規(guī)范投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵機制,充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻,制定本制度。

第二條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的人員,可以根據實際情況,參照執(zhí)行或另行制定相應的制度。

第三條公司薪酬體系和薪酬標準均屬于機密,須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規(guī)定的權限范圍以外,議論、打探、傳播、泄露工資相關內容,否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。

(二)各分管領導有權獲知管轄范圍內員工的薪酬標準;。

(三)各部門負責人有權獲知本部門員工的薪酬標準;。

(四)員工有權獲知本人薪酬標準和薪酬構成;。

(五)人力資源管理部門、資產財務管理部門相關工作人員在工作職責范圍內,有權獲知員工薪酬相關數據。

薪酬制度研究論文篇十二

本制度適用于xxx有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。

第二條目的

制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。

（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。

（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒布的法律法規(guī)。

第四條依據

薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

第五條總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。

第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。

第三章薪酬結構

第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；

（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。

第十三條崗位工資

（一）崗位工資=基本工資+績效工資

（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資

（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。

第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）

第十五條基本工資與績效工資分配比例

具體比例的確定可以依據xxx有限公司實際進行調整。

第十六條工資的用途

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

（一）各種假別工資的計算基數；

（二）社會保險計算基數；

（三）其他基數?？冃ЧべY與每月度的考核結果掛鉤，作為一下項目的計算基數：

（一）各種假別工資的計算基數

（二）年底獎金的計算基數

（三）外派受訓人員工資計算基數

（四）其它基數。第十七條確定崗位工資的原則

（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

（一）薪酬寬帶。xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔（欠資格）、a2檔（期望）、a1檔（合格）、a檔（勝任）、a+檔（超勝任）。

（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

（四）xxx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

（五）不同能力、技術、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批準后執(zhí)行。

第十九條浮動工資

（一）年底獎金與年度考核結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關規(guī)定。

特殊貢獻獎：

1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xxx有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經驗證為公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。

2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。

優(yōu)秀部門獎

優(yōu)秀部門是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。

第二十條附加工資

（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。

（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。

第二十一條關于職位補貼的規(guī)定

職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：

1、職業(yè)病預防費；

2、特殊機密費；

3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。

4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。

5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

6、預算外獎金

7、特區(qū)工資

8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。

各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔

薪酬制度研究論文篇十三

最好的薪酬制度是應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。

(1)效率目標

效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。

(2)公平目標

公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。

員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。

過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的`決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。

機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。

(3)合法目標

合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。

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薪酬制度研究論文篇十四

“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。很少有人能否定薪酬在員工激勵體系中的基礎地位，但也很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣易遭人非議。在國內企業(yè)中，很多人提到薪酬便牢騷滿腹，似乎每個人對薪酬制度都有一套自己的見解。國外的情況也難以令人樂觀，研究表明，在大多數組織中，一半以上的員工對收入表示不滿，而且這個比例還在上升。1973年，48%的美國雇員對其工資和福利表示滿意，而到1977年，這一比例已下降到34%。

實際上，沒有一種人人滿意的所謂最佳薪酬分配制度，薪酬制度設計必須充分考慮到企業(yè)的經營管理特征、財務實力和企業(yè)文化風格。但鑒于薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才等方面的獨特作用，企業(yè)總是希望薪酬制度能盡量讓廣大員工滿意。如何才能做得更好呢?聯(lián)系薪酬理論的前沿趨勢并結合近年來的工作實踐體會，筆者謹提以下幾方面建議供大家參考：

一、工資分配模式多元化

職務工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務工資制度下，員工所擔任職務或所在崗位的責任大小、對企業(yè)的貢獻程度(即崗位的“相對價值”)是影響員工工資收入的主要因素;在職能工資制度下，員工的職務執(zhí)行能力、專業(yè)技術水平高低是決定其工資收入的關鍵因素;在績效工資制度下，員工的績效表現決定了其工資收入的絕大部分;在資歷工資制度下，員工的學歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按職務和績效付酬一直是歐美企業(yè)占主導的工資分配思路;而以資歷定薪，在實施年功序列的傳統(tǒng)日本企業(yè)中則較為常見;隨著新經濟浪潮的沖擊和“知識型員工”占比的提高，理論界對職能工資的呼聲也越來越高。

在很多人的潛意識中，似乎一個組織只能采用一種工資分配模式，如很多企業(yè)實行崗位工資制或崗位技能工資制，或表示將采用職能工資制，我國國家公務員也基本采用“職務級別工資制”這一單一模式。實際上，不同工資模式有效發(fā)揮作用的前提存在明顯差異，如科學的工作分析(job analysis)和工作評價(job evaluation)是成功實施職務工資制的關鍵，合理界定員工的職務執(zhí)行能力是實施職能工資制的基石，有效評估員工的績效表現是績效工資制充分發(fā)揮激勵作用的前提。事實上，同一企業(yè)完全可以針對不同的崗位類型和人員類別設計不同的工資分配模式，如對內部管理人員采用職務工資制，對市場銷售人員采用績效工資制，對技術開發(fā)人員采用職能工作制，金融企業(yè)的研究、法律事務、電腦開發(fā)等方面人員也適合按專業(yè)水平支付工資。近10年來，寶潔、通用汽車等企業(yè)在實施職務工資和績效工資的同時，在部分專業(yè)領域也逐步引入了職能工資的分配模式。

二、非工資性薪酬“自助化”、“個性化”

薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業(yè)保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、股票期權等都屬于廣義的薪酬范圍。企業(yè)在進行薪酬制度設計時，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應納入考慮范疇。

在非工資性薪酬分配方面，國內企業(yè)往往有“吃大鍋飯”傾向，有的企業(yè)雖然在分配標準、額度上有所差異，但每個人享有的福利保險種類卻基本相同。目前，能滿足不同員工個性需求的“自助風格的福利組合”(cafeteria-style benefit packages)越來越受到人們的歡迎。如美國trw公司把每個員工的福利數額告訴他們，允許員工在公司列出的一系列福利選項中自由選擇，直到員工花完其個人福利額度為止。一些公司還改變了過去員工無權選擇福利項目的狀況，讓員工積極參與福利設計。一些公司設有專人負責改進福利計劃，如上海貝爾的福利政策就隨著人才市場及員工需要的改變而改變。該公司員工平均年齡28歲，成家立業(yè)、購房置業(yè)是他們生活中考慮的首要問題，公司便推出了無息購房貸款，而且員工工作滿規(guī)定年限，此項貸款還可以減半償還。

三、重視集體績效與集體獎勵

事實上，要準確地量化每個人的工作績效有時是非常困難的。人們可以非常準確地說出一個組織，或一個下屬公司在銷售、利潤、質量、生產率等方面的數字，但要明確區(qū)分究竟誰具體貢獻了多少生產率、質量或銷售額，通常是很困難的，或者幾乎是不可能的。諾貝爾經濟學家西蒙從另一角度的理論解釋是，組織中的人是相互依賴的，組織的成果是集體行為和表現的結果，如果能輕易、準確、可靠地度量和獎勵每個人的貢獻的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因為每個人都會以個人身份進入市場。

企業(yè)界的實踐反饋情況也與人們的期望相去甚遠。美國william http://咨詢公司的一項研究顯示，在實施將工資與個人工作績效嚴格掛鉤的企業(yè)中，47%的企業(yè)表示他們的雇員發(fā)現這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。在以個人績效為基礎的薪酬制度下，加薪總數通常是一定的，這容易導致這樣一種情況：某位員工得到的加薪越多，那么剩給其他同事的加薪數額就越少;其他同事的績效越差，他可能反而越高興?？梢娨詡€人績效為基礎的薪酬制度與當今企業(yè)越來越強調的團隊精神、群體分享等理念并不完全吻合。國外的另一研究成果顯示，對某個生產排氣系統(tǒng)零部件的企業(yè)用以集體為核心的薪酬制度代替以個人績效為基礎的計件工資制度后，顧客的投訴減少了，產品質量提高了將近10倍，員工對團隊精神的理解以及對工作績效的關注都明顯改進了。

四、在公開與保密之間做出適當選擇

在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形：一是完全公開，即企業(yè)的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開;二是部分公開、部分保密，一般是企業(yè)薪酬政策公開(即“游戲規(guī)則”公開)，但每個員工的薪酬標準、金額保密;三是完全保密，即企業(yè)的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。政府機關、國有企業(yè)、事業(yè)單位一般都采取完全公開的做法，薪酬保密的做法在外資企業(yè)和民營企業(yè)中通常較為常見。如國內某知名it企業(yè)把工資保密視為“天條”，公開談論和打聽別人的工資甚至會導致被辭退。

實施薪酬保密政策的前提假設一般包括：人通常容易高估自己而低估別人，因此薪酬不適合員工之間的橫向比較;員工之間談論薪酬易導致矛盾和摩擦，易對員工隊伍士氣產生負面影響;在員工收入檔次拉得較開的情形下，實施薪酬公開政策會增加人力資源部門的政策解釋及協(xié)調工作量;不排除少數企業(yè)還有逃稅動機。而從心理學角度分析，采取這一做法的弊端也是很明顯的。薪酬保密的做法通常讓人以為，該組織有信息需要隱瞞，或者是該組織不信任掌握信息的人;而且保密的做法恰恰鼓勵人們去揭開這個秘密——“如果有些事情值得隱瞞的話，那么它們一定很重要、很有意思并值得花精力去探討”。由于企業(yè)中“非正式組織”和“非正式信息傳播渠道”的大量存在，名義上的薪酬保密通常會變成事實上的公開和員工之間的心照不宣。由于政策把握上的敏感和偏差，薪酬保密做法還容易導致一些極端現象，如：人們對薪酬問題諱莫如深，甚至連向人力資源部門詢問自己的薪酬都顧慮重重;用人部門負責人不知道自己下屬的收入水平，不能對下屬的薪酬分配產生絲毫影響;員工不知道自己什么時候可以加薪，有什么樣的績效表現才能導致加薪等。而這些與企業(yè)完善員工激勵機制的初衷是背道而馳的`。

鑒于此，筆者主張實施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。員工有權知道自己的薪酬標準、數額、結構構成，應該知道自己的日常工作表現及自身素質的提高將對其薪酬收入產生何種影響，應該知道提薪的條件、時間，用人部門負責人也應了解其下屬的薪酬收入情況并有部分職權影響其下屬的薪酬收入。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的、自信的，這個組織對人是信任的。

五、調動廣大員工積極參與薪酬制度設計

制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權。雖然很少有其他人力資源管理活動能象薪酬這樣與每個員工都息息相關，但員工在這一問題上的低參與情況也幾乎是眾所周知的。國外企業(yè)有時是害怕工會的集體討價還價，而國內企業(yè)基本不存在這一顧慮。近年來，為了更加合理地設計薪酬體系(不排除有的企業(yè)也有回避內部矛盾的考慮)，部分國內企業(yè)已開始求助于外部人力資源專家或知名國際咨詢公司，但真正“眼睛向內”，能充分調動內部員工參與的仍不多見。

實際上，無論是職務工資條件下的工作分析、工作評估，績效工資條件下員工績效考核辦法的制定，還是職能工資條件下員工職務執(zhí)行能力標準的確定與評估，應當說，廣大員工對自己的情況都是最清楚的，是有充分發(fā)言權的，他們缺乏的僅是必要的方法指導(當然，部分員工有可能會高估本職工作的重要性和自身的專業(yè)能力和業(yè)績水平，因此適當的結果修正也是必要的)。廣大員工參與薪酬制度設計不僅能讓薪酬制度更加切合實際，同時也有利于新的薪酬制度的推行，因為員工在參與設計過程中對新的制度已有一定了解，更重要的是他們感受到了被尊重、被重視，對新的薪酬制度有較高的認同感。

如何讓廣大員工參與呢?一是選擇部分員工代表直接參與薪酬政策的制定(或改革)工作小組，二是在調研過程中要認真、充分地聽取廣大員工尤其是用人部門各級管理者的意見和建議。

設計薪酬制度如果僅靠人力資源部門或一個小組少數人的“閉門造車”是非常危險的，通常也是“吃力不討好”的，一定要讓廣大員工積極參與，充分與他們溝通，這樣往往會收到事半功倍甚至是“皆大歡喜”的效果。

薪酬制度研究論文篇十五

薪酬待遇如下： 基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發(fā)80%工資，一年發(fā)16個月工資。

住房待遇如下：

廣豐苑15層電梯公寓10余座，3室一廳合租型，人均面積40平方米，臥室?guī)Э照{，客廳有電視，廚房設備齊全，洗手間公用，浴室?guī)崴?。房?50塊，水電氣費另算。

招聘程序如下：

先提交簡歷，經篩選，滿足要求者，進入下一輪筆試，主要是英語作文，數學計算和巧問妙答題，合格者進入下一輪面試，每3人為一組，每人先用英語自我介紹5分鐘，然后與招聘人員英語交流5分鐘，基本上最后每組選一個人。合格者就等著簽約吧!

生活消費如下：

早餐和午餐在公司吃，標準：早餐3塊，午餐6塊，公司負責刷卡消費;晚餐在住宿處廣豐苑食堂用餐，套餐5塊，自己解決;廣豐苑附近有廣州地鐵4號線通過，年底通車!

工作時間如下：

早上7：50在廣豐苑門口15輛羊城大巴接送去公司，10分鐘后到公司，吃完早餐，8：30正式上班，中午12：00午餐，下午17：15分下班，公司派羊城大巴送回住宿處廣豐苑。如若加班，工資為平常工資2到3倍。

日本豐田一線員工與一線工長、科長的收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經理最多也不過3倍?！安粍?chuàng)造價值的高管拿很高的薪水，那就是中國公司的問題!” 近期，我訪問日本名古屋，用了一周時間到豐田公司學習豐田生產方式(tps)，感慨萬千。

豐田由豐田喜一郎1933年創(chuàng)立。但公司發(fā)展并非一帆風順，其制造的卡車曾因質量差銷售一直不景氣。戰(zhàn)后重新起步也異常艱難，上世紀50年代，豐田公司還迫于銀行壓力裁員，遭到工人罷工抗-議。這樣一家瀕臨破產的小公司，“沒有錢，還想造汽車”，該怎么辦?豐田喜一郎給出的藥方是“只生產必需的東西”，并奉行“一有問題就停止生產”。就是這樣兩條常識，豐田幾十年如一日地遵循，后來演化成豐田生產方式的兩大支柱“自働化”和“準時化生產”。

2014年，豐田超過通用汽車，年銷售額2302億美元、利潤150億美元，躋身2014年世界500強第5位。而過去汽車老大通用汽車，銷售額為1823.5億美元、虧損大達387億美元，列于第9位。

同樣是世界500強，可謂冰火兩重天。個中原因之一是豐田生產方式!這一方式從上世紀50年代開始探索，到70年代末已蜚聲世界。美國mit教授和豐田生產方式創(chuàng)始人大野耐一都著書立說，向世界傳播豐田生產方式的秘訣。自那以后，每年到豐田公司參觀考察的人車水馬龍，可至今，其他企業(yè)成功復制的案例很少。

我在豐田公司進行了5天的學習：5個半天參觀了9個工廠，5個半天聽mic生產研究所資深豐田人講解tps。本次一道訪問的還有20位企業(yè)家，大家都懷著敬畏的態(tài)度，認真聽課和觀摩現場，不斷提問。晚上大家又聚在一起討論心得。理論和實踐來回碰撞，使大家對tps有了全新的認識。

同行的久立集團董事長周志江，每個月都要帶領高級管理團隊上一個夜班。從生產一線出來的他，特別看重一線員工，但還是被豐田注重一線員工的智慧發(fā)掘深深震撼。他特別詢問授課教師高木先生，一般一線員工跟高管的收入差距有多少?他得到的回答是，一線員工與一線工長、科長收入差距最多不過2倍，與公司董事、工廠總經理的差距最多不過3倍。

周志江不由得回應，中國公司收入差距都是幾十倍上百倍呀!高木先生說，那是你們從美國搬用的做法——不創(chuàng)造價值的高管拿很高的薪水。那就是美國公司的一大問題，那是中國公司的問題!高木先生的解答讓在場的我們都出了一身汗。想想，中國一些公司的高管，年薪動輒數百萬上千萬。是的，這就是中國公司的'問題。

中國管理30年，是個逐步學習借鑒西方管理的過程?；蛟S，美式管理比較適合中國權力人物的心態(tài)，借鑒最多。以至于日本京瓷公司駐中國首席代表山田正晴對我感嘆，“中國商界一古腦地去學美國，中國學界也重點介紹美國管理，幾乎把近鄰日本公司給摔在了一邊。為什么你一直在關注日本企業(yè)，在關注京瓷公司創(chuàng)始人稻盛和夫呢?”

山田正晴的發(fā)問很讓人深思。我在經營企業(yè)和研究企業(yè)過程中，發(fā)現中國企業(yè)界有點偏離了企業(yè)本真，筆者新著《解放企業(yè)人的心靈》和《發(fā)現一流企業(yè)的本真》，就試圖詮釋世界一流企業(yè)的本真。這次考察豐田公司，更堅定了我的信念：中國公司需要回到企業(yè)的本真。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索豐田薪酬制度。

薪酬制度研究論文篇十六

薪酬制度的建立和調整，是企業(yè)領導人需要不斷學習的一門技能，完善的薪酬標準體現的是領導者的管理藝術?？茖W和有效成為評定薪酬制度是否合理的標準，也是企業(yè)領導者在制定制度時的依據和技巧。

那么，企業(yè)如何制定讓員工滿意且符合企業(yè)發(fā)展方向的薪酬制度呢?

首先，建立科學的調薪基礎。所謂科學，就是需要企業(yè)有明確的薪酬依據和標準，從企業(yè)實踐的角度來說，就是建立薪酬體系的價值鏈條，分別從人工成本與企業(yè)銷售額、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略和 人才市場供需狀況、員工薪資的價值源與調薪規(guī)則、法律方面附加規(guī)則四個方面制定合理的薪酬價值鏈。

其次要有清晰明確的方案和規(guī)定，一方面可以有效避免企業(yè)陷入調整薪酬時的尷尬境地，在提高員工的滿意度的同時，激勵員工創(chuàng)造更好的企業(yè)績效;另一方面也可以從法律上進行強行規(guī)定和保護，避免不必要的法律糾紛。

最后是要提高企業(yè)的薪酬管理藝術。管理是學問，更是藝術，許多薪酬問題都會受到“人情”因素的影響，因此，單單懂學問是不夠的，管理者還要懂藝術、知人情。在制定和調整薪酬制度前，管理者就需要進行必要的前期溝通，了解員工的需求和意愿，作為基礎數據以便后期研究討論。

接下來就需要中層領導進行會議溝通，根據公司發(fā)展狀況和員工意愿，商討合理的薪酬標準和評估方案。最后，還需要將會議結果，即最終方案形成書面報告，不僅使企業(yè)上下各個層面得到明確的反饋，同時還能提升相關人員的重視程度，避免出現問題。同時，企業(yè)還需要設立有效的投訴渠道，引導員工不滿，而不是任其發(fā)泄，以免出現惡性循環(huán)。

總之，管理是科學，也是藝術。薪酬管理是管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)，更加需要兼顧科學和藝術，實現員工與老板的皆大歡喜。

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