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酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇一
隨著云計(jì)算的誕生，行業(yè)迎來了大數(shù)據(jù)的時(shí)代。“大數(shù)據(jù)”這一互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的主流詞匯，也開始觸動(dòng)著酒店管理者的神經(jīng)，攪動(dòng)著酒店管理者的思維;諸多的酒店業(yè)人士也開始關(guān)注大數(shù)據(jù)這一可釋放出巨大價(jià)值的領(lǐng)域，探討和學(xué)習(xí)如何借助該領(lǐng)域的技術(shù)為飯店經(jīng)營管理服務(wù)也是當(dāng)今酒店管理者面臨的挑戰(zhàn)。
建造一座酒店，首先要進(jìn)行項(xiàng)目評估和可行性分析，只有通過項(xiàng)目評估和可行性分析才能最終決定是否適合建造一家酒店。如果適合建造一家酒店，那么，這家酒店的文化主題是什么?建什么樣的規(guī)模和檔次?設(shè)計(jì)什么樣的產(chǎn)品?酒店的客源群體是什么?能賣到什么樣的價(jià)格?未來市場的供需情況等等，這些內(nèi)容都需要在酒店建造之前來確定，也就是我們常說的前期市場定位。
建造一家酒店不僅要需要投入大量的資金，而且建設(shè)期一般需要3到5年或者更長，建造成本很高;一旦飯店建好投入運(yùn)營，再想改變其市場定位就非常困難了，可以說前期市場定位是一項(xiàng)不容有任何偏差的工作。否則，將會(huì)給投資商帶來不可估量的后期損失。由此看出，前期市場定位對建造酒店非常重要，只有定位準(zhǔn)確乃至精確，才能使建造出的酒店與未來市場環(huán)境相適應(yīng)，構(gòu)建出能滿足市場需求的酒店產(chǎn)品，使酒店在競爭中立于不敗之地。然而，要想做到這一點(diǎn)，就必須有足夠的相關(guān)數(shù)據(jù)和市場信息來供酒店研究人員分析和判斷，僅憑工作經(jīng)驗(yàn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。通常，在酒店前期市場定位中，相關(guān)數(shù)據(jù)的收集主要來自于統(tǒng)計(jì)年鑒、行業(yè)管理部門數(shù)據(jù)、相關(guān)行業(yè)報(bào)告、行業(yè)專家意見及屬地市場調(diào)查等，這些數(shù)據(jù)多存在樣本量不足，時(shí)間滯后和準(zhǔn)確度低等缺陷，酒店研究人員能夠獲得的信息量非常有限，使準(zhǔn)確的市場定位存在著數(shù)據(jù)瓶頸。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，借助云計(jì)算和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)不僅能給研究人員提供足夠的樣本量和數(shù)據(jù)信息，還能夠通過建立數(shù)學(xué)模型借助歷史數(shù)據(jù)對未來市場進(jìn)行預(yù)測，為研究人員數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)和分析提供了更加廣闊的空間。當(dāng)然，僅靠酒店本身來完成大量數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì)分析工作是有困難的，還需要相關(guān)數(shù)據(jù)公司的幫助，為酒店制定更精準(zhǔn)的前期市場定位。
收益管理作為實(shí)現(xiàn)酒店收益最大化的一門理論學(xué)科，近年來已受到業(yè)界的普遍關(guān)注并加以推廣運(yùn)用，收益管理的含義把合適的產(chǎn)品或服務(wù)，在合適的時(shí)間，以合適的價(jià)格，通過合適的銷售渠道，出售給合適的顧客，最終實(shí)現(xiàn)飯店收益最大化目標(biāo)。要做到以上五個(gè)要素的有效組合，需求預(yù)測、細(xì)分市場和敏感度分析是此項(xiàng)工作的三個(gè)重要環(huán)節(jié)。
需求預(yù)測是通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析，采取科學(xué)的預(yù)測方法，通過建立數(shù)學(xué)模型，使飯店管理者掌握和了解潛在的市場需求，未來一段時(shí)間每個(gè)細(xì)分市場的訂房量和酒店的價(jià)格走勢等，從而使酒店能夠通過價(jià)格的杠桿來調(diào)節(jié)市場的供需平衡，并針對不同的細(xì)分市場來實(shí)行動(dòng)態(tài)定價(jià)和差別定價(jià);在市場需求旺盛的時(shí)候通過提高價(jià)格來盈得更大的收益，在市場疲軟的時(shí)期通過推出促銷價(jià)和折扣價(jià)等方式來招徠客源，以此來保證酒店在不同市場周期中的收益最大化。需求預(yù)測的好處在于可提高酒店管理者對市場判斷的前瞻性，并在不同的市場波動(dòng)周期以合適的產(chǎn)品和價(jià)格投放市場，獲得潛在的收益。細(xì)分市場為酒店準(zhǔn)確預(yù)測訂房量和實(shí)行差別定價(jià)提供了條件，差別定價(jià)是通過對同一種酒店產(chǎn)品(如：同類型的客房、餐食和康體項(xiàng)目等)按不同的細(xì)分市場制定不同價(jià)格的行為和方法，其特點(diǎn)是對高支付意愿的顧客收取高價(jià)，對低支付意愿的顧客收取低價(jià)，從而把產(chǎn)品留給最有價(jià)值的顧客。其科學(xué)性體現(xiàn)在通過市場需求預(yù)測來制定和更新價(jià)格，最大化各個(gè)細(xì)分市場的收益。敏感度分析是通過需求價(jià)格彈性分析技術(shù)，對不同細(xì)分市場的價(jià)格進(jìn)行優(yōu)化，最大限度地挖掘市場潛在的收入。酒店管理者可通過價(jià)格優(yōu)化方法找到酒店不同市場周期每個(gè)細(xì)分市場的最佳可售房價(jià)—bar，并通過預(yù)訂控制手段為最有價(jià)值的顧客預(yù)留或保留客房，較好地解決了房間因過早被折扣顧客預(yù)訂而遭受損失的難題。
大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，為酒店收益管理工作的開展提供了更加廣闊的空間。需求預(yù)測、細(xì)分市場和敏感度分析對數(shù)據(jù)需求量很大，以往多是采集的是酒店自身的歷史數(shù)據(jù)來進(jìn)行預(yù)測和分析，容易忽視外界市場信息數(shù)據(jù)，難免使預(yù)測的結(jié)果存在一定的離差。酒店在實(shí)施收益管理過程中如果能在酒店自有數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，借助更多的市場數(shù)據(jù)，了解更多的市場信息，同時(shí)引入競爭分析，將會(huì)對制訂準(zhǔn)確的收益策略，盈得更高的收益起到推進(jìn)作用。
在酒店市場營銷工作中，無論是產(chǎn)品、渠道、價(jià)格還是顧客，可以說每一項(xiàng)工作都與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān)，而以下兩個(gè)方面又是飯店市場營銷工作中的重中之重。一是通過獲取數(shù)據(jù)并加以統(tǒng)計(jì)分析來充分了解市場信息，掌握競爭者的商情和動(dòng)態(tài)，知曉酒店在競爭群中所處的市場地位，來達(dá)到“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”的目的;二是酒店通過積累和挖掘顧客檔案數(shù)據(jù)，有助于分析顧客的消費(fèi)行為和價(jià)值趣向，便于更好地為顧客服務(wù)和發(fā)展忠誠顧客，形成飯店穩(wěn)定的會(huì)員客戶。
在傳統(tǒng)的市場競爭模式中，由于酒店獲取數(shù)據(jù)資源的途徑有限，只能夠依靠有限的調(diào)查數(shù)據(jù)對個(gè)體競爭者進(jìn)行比較分析，無法全面掌握市場動(dòng)態(tài)和供需情況，特別是競爭態(tài)勢，更難以確定飯店在競爭市場中所處的地位，給酒店制訂正確的競爭策略帶來困難。隨著酒店?duì)I銷管理理念的不斷更新，原有傳統(tǒng)營銷模式已面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對管理者準(zhǔn)確掌握市場信息，精確了解競爭對手動(dòng)態(tài)，制訂合適的價(jià)格提出了更高的要求。市場競爭的分析也由原來簡單的客房出租率、平均房價(jià)、revpar分析轉(zhuǎn)化為對競爭群的數(shù)據(jù)分析，如：市場滲透指數(shù)(mpi)、平均房價(jià)指數(shù)(ari)、收入指數(shù)(rgi)等，從維度上講還有時(shí)間維度、市場份額及同比變化率等。通過這些市場標(biāo)桿數(shù)據(jù)的分析，可以使酒店管理者充分掌握市場供求關(guān)系變化的信息，了解酒店潛在的市場需求，準(zhǔn)確獲得競爭者的商情，最終確定酒店在競爭市場中的地位，從而對酒店制訂準(zhǔn)確的營銷策略，打造差異化產(chǎn)品，制訂合適的價(jià)格起到關(guān)鍵的作用。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用概念正是需要酒店獲取這些市場市場數(shù)據(jù)，并通過統(tǒng)計(jì)與分析技術(shù)來為酒店提供幫助。在對顧客的消費(fèi)行為和趣向分析方面，如果酒店平時(shí)善于積累、收集和整理顧客在飯店消費(fèi)行為方面的信息數(shù)據(jù)，如：顧客在飯店的.花費(fèi)、選擇的訂房渠道、偏好的房間類型、停留的平均天數(shù)、來酒店屬地的目的、喜歡的背景音樂和菜肴等。如果酒店積累并掌握了這些數(shù)據(jù)，便可通過統(tǒng)計(jì)和分析來掌握顧客消費(fèi)行為和興趣偏好。當(dāng)顧客再次到店時(shí)發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)為他準(zhǔn)備好了喜歡入住的房間，播放著他愛聽的音樂，為他推薦喜歡吃的菜肴，那么他已經(jīng)是你的忠誠顧客了。因此，可以說數(shù)據(jù)中蘊(yùn)含著出奇制勝的力量，如果飯店管理者善于在市場營銷加以運(yùn)用，將成飯店在市場競爭中立于不敗之地的利器。
網(wǎng)絡(luò)評論，最早源自于互聯(lián)網(wǎng)論壇，是供網(wǎng)友閑暇之余相互交流的網(wǎng)絡(luò)社交平臺(tái)。過去，顧客住店后對酒店在互聯(lián)網(wǎng)上的評價(jià)，也就是我們常說的客評并沒有引起酒店管理者的足夠的重視，針對顧客反映的問題，多數(shù)酒店沒有做到及時(shí)的回復(fù)甚至是根本不回復(fù)，日常管理中是否及時(shí)解決了客評中反映的問題就更不得而知了，這不僅拉大了與顧客之間的距離，而且顧客與酒店之間的信息顯得更加不對稱，失去了酒店與顧客情感互動(dòng)和交流的機(jī)會(huì)。
隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的發(fā)展，現(xiàn)今的酒店客評已不再是過去簡單意義上評論，已發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)變，由過去顧客對酒店服務(wù)簡單表揚(yáng)與評批演變?yōu)槎鄡?nèi)容、多渠道和多維度的客觀真實(shí)評價(jià)，顧客的評價(jià)內(nèi)容也更趨于專業(yè)化和理性化，發(fā)布的渠道也更加廣泛。因此，如今的客評不僅受到了酒店管理者的重視，更是受到消費(fèi)者的高度關(guān)注。有市場調(diào)查顯示，超過70%的客人在訂房前都會(huì)瀏覽該酒店的客評，成為主導(dǎo)顧客是否預(yù)訂這家酒店的主要?jiǎng)訖C(jī)因素之一。從某種角度看，客評在互聯(lián)網(wǎng)走進(jìn)人們生活的今天已成為衡量酒店品牌價(jià)值、服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品價(jià)值的重要要素。多維度地對客評數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、統(tǒng)計(jì)和分析將會(huì)有助于酒店深入了解顧客的消費(fèi)行為、價(jià)值趣向和酒店產(chǎn)品質(zhì)量存在的不足，對改進(jìn)和創(chuàng)新產(chǎn)品，量化產(chǎn)品價(jià)值，制訂合理的價(jià)格及提高服務(wù)質(zhì)量都將起到推進(jìn)作用。要做到這一點(diǎn)，就需要酒店平時(shí)善于收集、積累和統(tǒng)計(jì)客評方面的大量數(shù)據(jù)，多維度地進(jìn)行比較分析，從中發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的節(jié)點(diǎn)，將會(huì)更有益于推進(jìn)酒店的營銷和質(zhì)量管理工作，從中獲取更大的收益。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇二
求職者愿意入職，是因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容及薪酬福利是符合他的要求，因此招聘人員在面談過程中不能夸大其詞，得實(shí)事求是地和求職者介紹公司的一切，讓他們更直觀的了解公司的實(shí)際情況，并確保人才入職后工作內(nèi)容及薪酬架構(gòu)是與面試過程描述一致的。
在用人過程中，部門負(fù)責(zé)人要合理安排工作，并用自己的專業(yè)水平協(xié)助人才更快了解和交接工作。其他的用人部門也要給新人傳遞正面、積極的信息，這是尤為重要的，因?yàn)檫@時(shí)的新人處于對公司的觀察、磨合階段，往往是比較脆弱的階段，內(nèi)部負(fù)面情緒應(yīng)該盡量避免在新人面前暴露。
新員工入職后，人力資源部及部門負(fù)責(zé)人要做好關(guān)懷工作，以協(xié)調(diào)者的角色跟進(jìn)新人與部門之間的工作情況，必要時(shí)幫助雙方溝通相關(guān)問題，更要做好適時(shí)的面談了解和關(guān)懷，讓人才更好的體驗(yàn)公司的企業(yè)文化及團(tuán)隊(duì)氛圍，協(xié)助人才更快融入團(tuán)隊(duì)，盡快度過磨合期。
新員工入職后的三個(gè)月是流失率較高的時(shí)間段，因此企業(yè)可在這段時(shí)期多多開展針對新員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要分為兩方面，一是關(guān)于工作內(nèi)容的技能培訓(xùn)，另一個(gè)是企業(yè)文化的宣導(dǎo)，這樣可以加強(qiáng)新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和對公司發(fā)展的理解，使其盡快達(dá)到崗位的要求。
給予平等、無差別的交流機(jī)會(huì)，這是新員工真正想要的。也只有在這種環(huán)境下，新員工才會(huì)說出心里話。建議hr和用人部門定時(shí)組織針對新員工的圓桌會(huì)議，充分聆聽新員工的想法和建議，同時(shí)為接下來的員工關(guān)懷工作找到改善的方向。
工資水平也是影響新員工去留的重要因素之一。企業(yè)在確定新員工的薪酬水平時(shí)，除了要結(jié)合當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平外，還應(yīng)考慮新員工的實(shí)際情況，制定合理的`薪酬體系，例如采用基本工資加績效獎(jiǎng)金的方式，績效獎(jiǎng)金依據(jù)任務(wù)完成情況及學(xué)習(xí)成長情況發(fā)放，讓其通過努力就能獲得，激勵(lì)員工積極上進(jìn)。
人才盤點(diǎn)不僅可以用在老員工身上，對于新員工來說，hr也能通過持續(xù)的人員盤點(diǎn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并作出改正。一般來說，人資部門每個(gè)月可針對新人做一次集中的盤點(diǎn)，而盤點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)不同于老員工，主要包括：團(tuán)隊(duì)融入、學(xué)習(xí)能力、階段性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、價(jià)值觀認(rèn)同等方面。做好新員工的盤點(diǎn)，留人工作將會(huì)更加有的放矢，事半功倍。
新員工進(jìn)入一家企業(yè)，不僅希望獲得物質(zhì)回報(bào)，同時(shí)也期望獲得良好的發(fā)展前景。這要求企業(yè)依據(jù)員工的特點(diǎn)和企業(yè)的需求，對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。此時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)為新員工提供多種發(fā)展渠道，同時(shí)建立職位晉升機(jī)制，如星級(jí)員工、星級(jí)店長等，并為員工提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑和方法，增強(qiáng)新員工在企業(yè)發(fā)展的信心。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇三
不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關(guān)，起到“過濾層”的作用，“淘”進(jìn)合適的人才，在成功選聘人才的同時(shí)，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。
一、關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想
目前，大多數(shù)人力資源管理者已經(jīng)意識(shí)到關(guān)注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性。在人員選聘時(shí)從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。
（一）、關(guān)注人才的文化——價(jià)值追求
目前，各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這不僅會(huì)給組織造成經(jīng)濟(jì)損失，更會(huì)給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認(rèn)可組織的文化、價(jià)值追求。因此，成功的人員選聘應(yīng)該關(guān)注人才對組織文化、價(jià)值追求的認(rèn)可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結(jié)果、關(guān)注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱grows）等文化價(jià)值觀的認(rèn)同。
（二）、關(guān)注人才與團(tuán)隊(duì)的融合度
在一些企業(yè)中，優(yōu)秀的人才，盡管也認(rèn)同企業(yè)文化，但最后卻不得不“拎包走人”難道是他自己愿意“鶴立雞群”嗎？究其原因是人才的個(gè)性特點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的`兼容性太小，試想在一個(gè)觀念陳舊、員工普遍遵循守舊的組織，選聘一個(gè)觀念超前，思想有創(chuàng)意的人才，會(huì)出現(xiàn)什么樣的結(jié)果呢？這讓我想起了歷史上的“?；逝伞迸c“改良派”的斗爭。畢竟是“胳膊扭不過大腿”，“鶴立雞群”的人才不但覺得有孤獨(dú)感，而且還會(huì)影響其能力的有效發(fā)揮。因此，在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析擬任團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，如團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念、價(jià)值取向等。盡量減少不必要的人才團(tuán)隊(duì)磨合成本，增加人才與團(tuán)隊(duì)的融合度。當(dāng)員工與團(tuán)隊(duì)有了一定的融合度，員工認(rèn)同團(tuán)隊(duì)，感情深厚，愿意為企業(yè)的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)較報(bào)酬。這就是我們經(jīng)常提到的感情承諾。
（三）、關(guān)注選聘與培訓(xùn)開發(fā)有機(jī)結(jié)合
人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的起點(diǎn)。我們在選聘人才時(shí)更多的應(yīng)是考慮人才在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，這也是招聘的意義所在。因此，人才的培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該貫穿于包含人員選聘在內(nèi)的所有人力資源活動(dòng)中。對新應(yīng)聘的人員在上崗前針對崗位要求進(jìn)行導(dǎo)向性培訓(xùn)（包括環(huán)境介紹、業(yè)務(wù)熟悉、了解工作關(guān)系、了解企業(yè)文化等），讓人才適應(yīng)崗位，表現(xiàn)出良好的業(yè)績。新員工最初幾天對企業(yè)的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業(yè)發(fā)展的意愿以及他們在企業(yè)的生產(chǎn)率。因?yàn)檫@些細(xì)節(jié)對創(chuàng)造良好的士氣與培養(yǎng)積極的工作環(huán)境有很大影響。
二、對應(yīng)聘者坦誠相見
人都有利。招聘人員需要給應(yīng)聘者以真實(shí)、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而帶來比較低的雇員流失率。其作用就相當(dāng)于給應(yīng)聘者打“預(yù)防針”，應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負(fù)面情況以后也不至于有太大的不良反應(yīng)。還有一個(gè)好處是可以讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實(shí)情況以后，認(rèn)為不滿意，可以自行退出招聘過程。而在現(xiàn)實(shí)生活中一些企業(yè)的做法恰好與這種理念相反：人力資源部門好不容易找到合適的人，部門領(lǐng)導(dǎo)也很滿意，招聘人員生怕讓到手的大魚跑了，于是拼命給他下“誘餌”把企業(yè)說得“天花亂墜”似乎一切要求都可以滿足，就好比以前的媒婆“騙婚”一樣。不管兩者是否真的相悅，先騙上“花轎”再說。等人才進(jìn)入企業(yè)一段時(shí)間以后才發(fā)現(xiàn)不是這樣一回事，就有受騙上當(dāng)?shù)母杏X。期望越高，失望越大，等他滿腹牢騷的時(shí)候也就是離開企業(yè)的時(shí)候。
三、告知企業(yè)發(fā)展前景
據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長遠(yuǎn)。也就是企業(yè)的舞臺(tái)到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來說，一個(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè)，就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)的大舞臺(tái)所吸引，為他在舞臺(tái)上的角色所吸引。其次，企業(yè)內(nèi)部管理的機(jī)制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價(jià)值觀。許多人之所以在一些民營企業(yè)，特別是在一些家族企業(yè)待不長久，是因?yàn)樗谀莾翰拍艿貌坏酵耆l(fā)揮，發(fā)展空間受到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后一句話還是老板說了算。試想如果你把一只老鷹關(guān)在狹小的籠子里，它會(huì)感覺舒適嗎？它會(huì)不想著沖出籠子，展翅高飛嗎？如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，戰(zhàn)略目標(biāo)或愿景無法實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，員工會(huì)認(rèn)為即使自己努力也不會(huì)有結(jié)果，那么他們不會(huì)選擇努力工作而會(huì)選擇離開。
四、引入職業(yè)生涯計(jì)劃概念
1998年，清華同方對全球辭職的中高層管理人員做了一個(gè)調(diào)查，只有25%的人主要是因?yàn)楣べY，而達(dá)50%是因?yàn)閷η巴竞蜕纤静粷M意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個(gè)很清楚的目標(biāo)。既然職業(yè)生涯計(jì)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時(shí)候，在應(yīng)聘者進(jìn)企業(yè)大門時(shí)就根據(jù)其個(gè)性特點(diǎn)，崗位性質(zhì)為其量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃呢？根據(jù)節(jié)約成本、相關(guān)利益的原則，我們在選聘人員時(shí)不同崗位的人員其職業(yè)生涯計(jì)劃采取不同的策略。了解清楚員工的興趣所在，因?yàn)?，不是所有人都擠在同一條道路上?！安⒎鞘敲總€(gè)士兵都想當(dāng)”，并不是任何人都想當(dāng)總經(jīng)理。對一般崗位的員工，結(jié)合其意愿我們向其告知方向上的職業(yè)生涯，他在企業(yè)今后的大致發(fā)展方向，而不需要花太多的經(jīng)歷。而對一些關(guān)鍵性崗位（如財(cái)務(wù)經(jīng)理、市場開發(fā)部經(jīng)理等），我們應(yīng)為其量身定制職業(yè)生涯計(jì)劃，可以在應(yīng)聘時(shí)期進(jìn)行訪談，了解他們的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結(jié)合企業(yè)的情況為設(shè)計(jì)職業(yè)生涯提供依據(jù)。當(dāng)然，是大體上、方向上的，而不是細(xì)節(jié)上的設(shè)計(jì)。企業(yè)應(yīng)向應(yīng)聘者明確職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的原則，用公平的尺子，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)。
如果在應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就讓其有了職業(yè)生涯的概念，讓他對未來有一份憧憬，他可以斟酌是留下還是放棄。如果他選擇留下來，他會(huì)為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅(jiān)定地留下來。而不僅僅是“即來之，則安之”的心理。他會(huì)盡力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個(gè)人的才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀和理想。這也就是我們常提到的理想承諾。
微軟，這樣一個(gè)有著四、五萬人的企業(yè)，而流失率始終低于5%。這是什么原因呢？主要原因在于員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)得有條有理。實(shí)際上，在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的時(shí)候，從主管、副總到底下的工程師每一個(gè)人招聘進(jìn)來時(shí)都有設(shè)計(jì)。在大的方向給你設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)，給你一個(gè)思想，讓你覺得自己在改變世界。微軟一致宣傳的是我們在改變世界，于是每一個(gè)人都覺得自豪，精神都很愉悅。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇四
各位hr伙伴們，大家好！我叫justin，中文名袁全全。先簡單介紹下自己從業(yè)經(jīng)歷： 7年hr經(jīng)驗(yàn)，其中4年在上市集團(tuán)公司從事人力資源工作，從業(yè)領(lǐng)域涉及互聯(lián)網(wǎng)電商、高科技的生物工程行業(yè)。
剛開始參加hr工作時(shí)候，也是從招聘模塊切入進(jìn)去的，因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績不錯(cuò)，于2014年9月提拔為集團(tuán)控股下中日合資子公司人力負(fù)責(zé)人，之后擔(dān)任多個(gè)事業(yè)部、子公司hrbp，后來相遇羅萊生活，當(dāng)時(shí)電商事業(yè)部約300人，需要一名hrbp和招聘負(fù)責(zé)人，之后經(jīng)過層層面試與羅萊hr負(fù)責(zé)人、vp面談后，考慮再三，選擇加入了羅萊電商事業(yè)部。
4年前某一天集團(tuán)hrm問了我一個(gè)問題：“justin，你所在子公司、事業(yè)部的招聘完成率，包括保有率都不錯(cuò)，你認(rèn)為招聘工作最重要的是什么？”我回答：“把公司需要的人招到就ok了，而且招的速度要快，要滿足業(yè)務(wù)的用人需求。”當(dāng)時(shí)集團(tuán)的hr經(jīng)理回復(fù)我說：你說對了一半，招聘配置模塊，你只把招聘前半場做好了，人才配置這方面需要去思考在組織發(fā)展中如何實(shí)踐落地。
大約在一年后，也就是在2014年9月，我開始正式晉升為合資公司人力資源負(fù)責(zé)人，當(dāng)時(shí)明顯感覺到自己在格局、思維上發(fā)生了質(zhì)的變化。
2012年子公司員工流失率是57%(行業(yè)均值約23%)，當(dāng)時(shí)腦海中就想為什么流失率那么大，直到在這家企業(yè)工作3年后離開的時(shí)候，在2015年子公司的人員流失率是19%。
這一切是如何做到的呢？
我認(rèn)為非常關(guān)鍵的一點(diǎn)就是運(yùn)用結(jié)構(gòu)化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運(yùn)營會(huì)議上提出7+3人才招聘責(zé)任制構(gòu)想。這項(xiàng)工作經(jīng)過商討、團(tuán)隊(duì)復(fù)盤后，取到了子公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的支持，并試運(yùn)行了1年。
關(guān)于7+3人才招聘責(zé)任制中重要的最重要的一條是：經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門復(fù)試通過，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準(zhǔn)并進(jìn)入試用的員工，如若在試用期內(nèi)發(fā)生員工離職情況，歸屬部門主管承擔(dān)70%責(zé)任，人力資源部主管負(fù)責(zé)人承擔(dān)30%責(zé)任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標(biāo)準(zhǔn)。
優(yōu)化面試流程、試用期管理；梳理子公司任職資格標(biāo)準(zhǔn)、能力素質(zhì)模型；通過行為事例訪談輸出崗位通用能力詞典；建議人才標(biāo)準(zhǔn)畫像。
新員工與總經(jīng)理見面會(huì)、全體員工大會(huì)、年中拓展培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正述職、午餐分享會(huì)、內(nèi)部游學(xué)參觀日、專題研討會(huì)、總裁獎(jiǎng)評定活動(dòng)。
2014年9月正式推行7+3人才招聘責(zé)任制，試運(yùn)行一年后，子公司人力流失率持續(xù)年度下降： 2014年36%，其中試用期轉(zhuǎn)正率＞92%；2015年19%（其中被動(dòng)優(yōu)化8%）。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學(xué)的評估通道。
（1）需要什么樣的人理不清。
（2）找不到所需要的人才。
（3）找到的人不來。
（4）人才看不準(zhǔn)，沒有評估標(biāo)準(zhǔn)。
（5）面試流程簡單/繁瑣，人才雇主體驗(yàn)不佳。
（6）時(shí)間緊，人才要求高（錢太少），團(tuán)隊(duì)流失率高，壓力大。
實(shí)際上，我個(gè)人過往在做招聘的時(shí)候，如果招錯(cuò)人內(nèi)心很有愧疚感的，一直強(qiáng)調(diào)自己用負(fù)責(zé)任的態(tài)度去招聘。人找對了，才能更好的推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場錯(cuò)誤的選才會(huì)給公司、面試官、求職者個(gè)人帶來難以估量的損失。
怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰(zhàn)，現(xiàn)目前市面上評估人才的方法有：測評中心評價(jià)、行為面試法、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試、心理測試、性格測試、樣本測試、傳統(tǒng)面試法等等。
面試的時(shí)候應(yīng)該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？從成本和可靠性上考慮，深刻體會(huì)到到行為面試法預(yù)測效度的可靠程度。
●行為面試設(shè)計(jì)及實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：
●行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)；
●行為面試圍繞需求職位能力、素質(zhì)、行為維度進(jìn)行問題設(shè)計(jì)；
●面試官對被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對行為維度評分進(jìn)行加分整合，得出評價(jià)結(jié)果，為錄用決策提供參考。
（3）招聘銷售工程師時(shí)，您看重哪些潛質(zhì)或特征？
第一步，確認(rèn)一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動(dòng)，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級(jí)別職位。
第二步，向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識(shí)。
第三步，了解需求職位的職責(zé)是什么，績效kpi指標(biāo)、未來的晉升發(fā)展通道、匯報(bào)對象、下屬人員、出差頻率，獎(jiǎng)金等福利項(xiàng)目。
第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)hr專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到hr對招聘崗位的重視程度。
第五步，確認(rèn)找什么樣的人合適？
●行業(yè)背景要求（甲方或乙方）；
●掌握的知識(shí)、最低工作經(jīng)驗(yàn)的要求；
●特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)；
●面試流程：確定面幾輪、誰來面？如何決策？
理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》。這里需要提醒的是，人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動(dòng)。
如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅會(huì)給面試帶來不好的困惑和體驗(yàn)，也會(huì)讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實(shí)的行為事例信息。
在行為面試正式開始時(shí)，專業(yè)、清晰的提問開篇是非常重要的`，結(jié)構(gòu)化行為面試時(shí)間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時(shí)間維度。應(yīng)向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會(huì)做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時(shí)間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司的問題。
這里，我準(zhǔn)備了一場開篇的專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用：
面試官a：您好，王先生，請坐。自我介紹一下，我是今天的面試官justin，歡迎來參加今天的面試。
求職者b：謝謝，我也一直很期待。
面試官a：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，我們會(huì)提出一些問題，請你以過去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時(shí)間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點(diǎn)。
在梳理完候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對性的收集候選人的行為事例，以便于面試結(jié)束后進(jìn)行評估和評價(jià)。盡管使用了行為面試提問，有時(shí)候候選人也可能會(huì)給出非行為事例或者不完整的行為事例。
這時(shí)候，就需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進(jìn)行補(bǔ)充。
●s指情景（situation）：這件生的時(shí)間、地點(diǎn)、人物等背景介紹。
●t指任務(wù)（task）：你要完成什么任務(wù)，面對什么抉擇或者困難？
●a指行動(dòng)（action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？
●r指結(jié)果(result)：事情的結(jié)果如何？你收到了什么反饋？
運(yùn)用star模型追問
一場面試結(jié)束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個(gè)表單里進(jìn)行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度。
很多人說招聘門檻低，簡單易上手。錯(cuò)！招聘是最有技術(shù)含量的模塊！大多數(shù)的hrd，也都是出身于招聘！做好招聘，是做好人力資源管理的第一步。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇五
（一） 工作回顧
公司現(xiàn)有人員狀況：公司現(xiàn)有人員96人。其中集經(jīng)營管理辦公室10人，人資綜合部3人；計(jì)劃財(cái)務(wù)部4人；智能事業(yè)部10人，產(chǎn)品中心18人、銷售中心10人，運(yùn)營中心7人，運(yùn)維中心9人，設(shè)備中心9人，研發(fā)中心11人，電子商務(wù)5人。
近年來隨著公司的發(fā)展，新加入成員的增 多，公司人員結(jié)構(gòu)年輕化的趨勢日漸明顯，為公司增添了許多朝氣。但也給公司在管理方面提出了更高的要求，所以作為人資部門需要人性化的管理和創(chuàng)新的管理方法。
（二） 人事檔案管理——做好內(nèi)部資料保管工作
1、上半年我公司入職新員工 20 人，為新入職員及時(shí)辦理相關(guān)入職手續(xù)并進(jìn)行了oa功能及使用的講解，幫助新員工盡快熟悉公司進(jìn)入工作狀態(tài)。
2、辦理了 8 名員工的轉(zhuǎn)正、薪酬調(diào)整手續(xù)及信息的錄入，保障數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確無誤。
4、對員工檔案進(jìn)行整理，嚴(yán)格與各部門實(shí)際在職人員核對，建立和完善公司員工花名冊。
5、收集整理員工資料，并歸類存檔備查。逐步使公司人資檔案體系建立健全。
（三）勞動(dòng)關(guān)系——保障公司及個(gè)人的合法權(quán)益
1、依據(jù)內(nèi)蒙古人事社保局相關(guān)要求印制出《呼和浩特市勞動(dòng)合同書》標(biāo)準(zhǔn)格式40份之多。
2、及時(shí)所有轉(zhuǎn)正員工辦理勞動(dòng)合同的簽訂、存檔。
3、填寫《呼和浩特市勞動(dòng)合同書》、《用人單位用工備案花名冊》《勞動(dòng)合同簽訂、備案花名冊》30多份，現(xiàn)已在勞動(dòng)局備案勞動(dòng)合同28份。
4、為離職員工辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)并報(bào)送勞動(dòng)局。
5、辦理公司員工勞動(dòng)合同的年審工作。
（四） 社會(huì)保險(xiǎn)管理：
1、根據(jù)人員變動(dòng)信息，及時(shí)填報(bào)各類參保人員增減變動(dòng)情況表，辦理變更登記、帳戶轉(zhuǎn)移等手續(xù)，根據(jù)各人員增減變動(dòng)情況，對公司的社保數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù)，保證數(shù)據(jù)更新及時(shí)、準(zhǔn)確。
2、為海芯電子的18名員工辦理停保手續(xù)，其中13名員工的社保關(guān)系已辦理轉(zhuǎn)入內(nèi)蒙古潤和信息技術(shù)有限公司。
3、潤和公司由原來只有3名員工繳納社保，現(xiàn)已增加至30名，其中從海芯電子轉(zhuǎn)入13名，新參加社保人員有14名并已辦理了入保的所有相關(guān)手續(xù)及資料準(zhǔn)備。
4、為未到賬社保書寫《社保未到賬證明》交于地稅局并及時(shí)核查和督促。
5、20xx年海芯電子和潤和信息社保賬已核對清楚并全部劃完。
6、為一名員工辦理了生育保險(xiǎn)報(bào)銷現(xiàn)已到賬，清楚了關(guān)于社保報(bào)銷流程、準(zhǔn)備資料和報(bào)銷計(jì)算方法。 7、20xx年海芯電子和潤和信息社保年審工作已全部完成，通過年審工作的完成我已清楚社保報(bào)盤的操作流程和功能，年審所需準(zhǔn)備資料、辦理流程。
8、每月10日前依據(jù)參保情況如實(shí)去賽罕地稅局和毫沁營地稅完成社保申報(bào)和繳納。
9、每月15日前去社保局為離職員工辦理停保手續(xù)、社保繳費(fèi)核定、劃賬及對賬。
10、每月5號(hào)前核對紅海人力公司為我公司員工張鵬翔代繳費(fèi)用單據(jù)（如：繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)金額和發(fā)票金額）并把核對準(zhǔn)確無誤的相關(guān)資料發(fā)于財(cái)務(wù)由財(cái)務(wù)10號(hào)前打款給代繳公司。
11、及時(shí)辦理各類社會(huì)保險(xiǎn)的報(bào)銷和賠付工作，維護(hù)公司和員工的權(quán)益。
12、提供各類社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)資料，做好社會(huì)保障年審工作。
13、截止20xx年7月31日參保員工共43人。
（五） 考勤管理—— 規(guī)范公司的考勤管理行為
1、請假條的審查并做好相關(guān)記錄，統(tǒng)計(jì)月請假及年請假是否按公司制度執(zhí)行有無超假，月底和報(bào)送部門的考勤進(jìn)行核對。
2、統(tǒng)計(jì)每月員工未簽到、簽退的公文說明并記錄。
3、 匯總各部門報(bào)送的考勤并審查有無錯(cuò)誤，每月根據(jù)oa數(shù)據(jù)和公文考勤說明對每位員工每天考勤的核對、統(tǒng)計(jì)并報(bào)送全體員工的考勤次月5日之前報(bào)送上一個(gè)月的考勤表于財(cái)務(wù)部。
（六） 其它工作
1. 協(xié)助人資經(jīng)理處理日常人事招聘、培訓(xùn)、考核、入職、離職、轉(zhuǎn)崗、升職等各項(xiàng)事務(wù)性工作。
2、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性工作。
（一）充實(shí)工作方面的知識(shí)
1、做好日常工作的同時(shí)加強(qiáng)對人事工作的學(xué)習(xí)，如：招聘、面試、培訓(xùn)嚴(yán)格要求自己，希望每天都有進(jìn)步。
2、加強(qiáng)對工作的嚴(yán)謹(jǐn)爭取下半年工作中減少無必要的失誤以致沒有錯(cuò)誤。
(一)積極組織形式多樣的員工活動(dòng)，營造積極向上的企業(yè)文化氛 圍。
(二)與員工簽勞動(dòng)合同，辦理社保關(guān)系，做 好員工關(guān)系管理，維護(hù)員工穩(wěn)定。
(三)公司的組織架構(gòu)圖的更新設(shè)計(jì)
(四)積極參與公司為員工做的職業(yè)規(guī)劃；
(五)辦理員工工傷的認(rèn)定、理賠；
(六)符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記；
(七)充分學(xué)習(xí)公司的各相關(guān)制度、文件
(二)常態(tài)性學(xué)習(xí)：
1、充分學(xué)習(xí)公司的各相關(guān)制度、文件；有助于個(gè)人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。
2、對今后工作分析
①針對工作中不足進(jìn)行改進(jìn)；
②在人力資源更加深入的學(xué)習(xí)；
③針對工作中進(jìn)展不順利的問題，濾清思路重新整理；
經(jīng)過半年的努力，我部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下取得了很大的進(jìn)步，同 時(shí)也存在著一些不足之處。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。
顯得很不完善，表現(xiàn)為各項(xiàng)制度不完善， 尤其表現(xiàn)在一些制度過于空泛，實(shí)際操作效果不理想。
對于各子公司的管 理規(guī)范不夠健全。
(二)人員招聘方面：已經(jīng)初步建立起來的招聘渠道主要包括社會(huì)招聘 會(huì)、校園招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘等。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇六
;摘 要： 本文闡述了餐飲企業(yè)流失率高的現(xiàn)狀，分析了出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主客觀原因，從人力資源管理角度提出了餐飲企業(yè)如何吸引員工、留住員工的策略。
關(guān)鍵詞： 餐飲企業(yè)；員工流失；人力資源管理；對策
近年來，餐飲企業(yè)因員工流失而造成“用工荒”是我國的普遍現(xiàn)象，我市餐飲企業(yè)員工年流失率保守估計(jì)達(dá)40%，遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。員工高流失率一直是困擾餐飲企業(yè)的難題之一，員工的流失率越來越高，給社會(huì)發(fā)展乃至餐飲企業(yè)帶來重大影響。如何解決餐飲業(yè)用工荒問題，如何留住員工，并調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，是企業(yè)人力資源管理直面應(yīng)對的重要課題，這一課題的解決對餐飲業(yè)的生存和提高餐飲業(yè)的效率均有十分重要的意義。筆者從事餐飲業(yè)28年，并且在人事管理部門工作，以自已工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，通過對我服務(wù)的單位的調(diào)研，根據(jù)相關(guān)理論，針對當(dāng)前餐飲企業(yè)員工高流失率現(xiàn)狀，分析了出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主客觀原因，提出了餐飲企業(yè)如何吸引員工、留住員工的策略。
我服務(wù)的飯店是市政府直屬部門，可以說“旱澇保收”，所謂“大樹底下好乘涼?！爆F(xiàn)有職工500余人，平均年齡38歲，屬4星級(jí)飯店。飯店處在市中心繁華地段，緊靠人民大會(huì)堂，所在這條街是長江路文化一條街，人文氣氛濃郁，在這樣的環(huán)境和背景下，營業(yè)額不成問題。即便是這樣好的單位，近年來也出現(xiàn)了用工荒問題。從2014年到2016年統(tǒng)計(jì)，員工年流失率分別為30，40，35%。2017年的情況也不看好。飯店運(yùn)營受到高流失率的挑戰(zhàn)。
二、餐飲企業(yè)人員工流失的原因分析
主觀原因有：
①觀念陳舊，認(rèn)為服務(wù)業(yè)低人一等。很多時(shí)候不能得到顧客的理解和領(lǐng)導(dǎo)的重視，因而挫傷了企業(yè)員工的自尊心，加重了他們的自卑感。②近年來餐飲業(yè)招聘的員工年齡偏低，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏，多數(shù)是獨(dú)生子女，注重眼前利益，吃苦耐勞精神較差，職業(yè)穩(wěn)定性較差。③餐飲業(yè)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)偏低，而且培訓(xùn)不足。管理者只是簡單的將自已經(jīng)驗(yàn)傳授給員工，而缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)。
客觀原因有：
①工資相對較低，增資緩慢。②勞動(dòng)時(shí)間長與強(qiáng)度大。③崗位晉升困難，成長渠道單一。④企業(yè)文化建設(shè)不完善，員工職業(yè)認(rèn)同度低。⑤企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對基層員工人文關(guān)懷不夠。⑥企業(yè)管理體系不規(guī)范，員工入職后滿意度低。⑦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對用工荒的認(rèn)識(shí)偏差，沒有認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部困境與問題。
三、降低餐飲業(yè)員工流失率的對策
1.單靠提高薪酬不能穩(wěn)妥解決用工短缺問題
按傳統(tǒng)觀念，有些餐飲企業(yè)應(yīng)對用工荒釆取提高工資待遇的措施，所謂“重賞之下必有勇夫?！钡〉玫男Ч毡橐话?。短時(shí)間可能奏效，但長遠(yuǎn)看來未必可行。一則個(gè)人“欲壑難填”，二則企業(yè)成本所限未必有可能無限制的加薪。因此，企業(yè)在解決用工荒時(shí)不能僅僅靠提高工資和福利待遇。
2.餐飲企業(yè)減少基層員工流失的對策
（1）做好工作分析與崗位職責(zé)設(shè)計(jì)，加強(qiáng)招聘與錄用工作。這是“從源頭上抓”的措施。
餐飲企業(yè)崗位眾多，每個(gè)崗位都有不同的工作任務(wù)和任職人員要求，這就需要做好工作分析和職責(zé)設(shè)計(jì)。將每位員工安置在合適的位置上，使每個(gè)崗位職責(zé)明確、責(zé)任清晰；餐飲企業(yè)用人制度的改革還涉及招聘、培訓(xùn)、上崗等項(xiàng)。招聘工作宜打破餐飲企業(yè)招聘年齡限制，擴(kuò)大選擇范圍，從而緩解聘用人員短缺現(xiàn)象。
（2）積極做好職工的思想工作，重視感情投資。這就要求企業(yè)高層管理人士熱愛本職工作，為職工做出榜樣。在此基礎(chǔ)上做好員工的政治思想工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對員工出自內(nèi)心地?zé)崆殛P(guān)懷。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視實(shí)行人性化管理，用感情留人，變企業(yè)不讓走為員工不愿走。領(lǐng)導(dǎo)須知：餐飲企業(yè)員工并不是只關(guān)注薪酬的高低，也在乎工作環(huán)境是否溫馨、工作過程是否開心、業(yè)余時(shí)間是否充足，領(lǐng)導(dǎo)對自己是否關(guān)懷等問題。他們渴望得到尊重、理解和關(guān)懷。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要了解每一位員工的特點(diǎn)和需求，用仁者的胸懷對待他們，要尊重每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和存在價(jià)值，而不是把他們看作只管干活的奴隸。
（3）建立完善的員工培訓(xùn)制度。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理的重要手段。培訓(xùn)對于員工自身的進(jìn)步、服務(wù)質(zhì)量的提升及企業(yè)的發(fā)展都是非常重要的。特別是幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們在工作中看到希望，感受到企業(yè)的激勵(lì)，所以，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是解決員工流失問題的有效對策。因此，餐飲企業(yè)應(yīng)該多給員工提供—些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。
（4）制定適合本企業(yè)的薪酬與福利制度，完善績效管理體系。
雖說企業(yè)不能“鈔票掛帥、金錢萬能”，不能單靠提高薪酬解決用工短缺問題，但也要看到工資水平在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要作用。事實(shí)上，許多餐飲企業(yè)在面臨招工難、用工短缺的情況時(shí)，主要采用提高員工待遇的方法。須知， 工資仍是員工的第一需要，員工到餐飲企業(yè)工作的目的之一是取得報(bào)酬。所謂“干活、拿錢、吃飯?！绷硗猓瑘?bào)酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵(lì)作用。所以，為了降低員工的流失率，適當(dāng)?shù)脑黾訂T工的薪酬收入，并建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制對餐飲企業(yè)尤為重要。這就要求企業(yè)的管理者做大量的工作。
（5）建立合理的激勵(lì)制度，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。
從目前來看，餐飲企業(yè)激勵(lì)的方式是多種多樣的，諸如領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等。只要采用的方式適合本企業(yè)，就能夠激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
至于怎樣做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合呢？筆者認(rèn)為，從人力資源管理的角度看，一是建立員工的崗位晉升制度：要讓員工充分施展自己的抱負(fù)，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)就需要企業(yè)內(nèi)部提供較好的晉升空間，這樣才能吸引住員工，不會(huì)使其流失。建立員工的崗位晉升制度的措施有：建立公平公正的選拔制度，增加崗位晉升途徑，等等。二是堅(jiān)持以人為本，建造和諧的企業(yè)文化。企業(yè)是員工工作的地方，可以說是員工的第二個(gè)家。良好的企業(yè)文化會(huì)給員工家的感覺，激發(fā)員工的工作積極性。堅(jiān)持以人為本理念，尊重員工、愛護(hù)員工、幫助員工、信任員工、關(guān)心員工，增強(qiáng)企業(yè)員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，從而激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、提高企業(yè)員工對工作的滿意度等，以推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。盡量避免企業(yè)員工不理智做出離職行為，導(dǎo)致餐飲企業(yè)出現(xiàn)員工大量流失的現(xiàn)象。
結(jié)語
餐飲業(yè)用工荒的問題已經(jīng)成為制約餐飲業(yè)發(fā)展的重要因素，餐飲企業(yè)面對激烈的市場競爭，只有針對員工流失的具體問題制定切實(shí)有效的應(yīng)對策略，才能真正減少員工的流失，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快的發(fā)展。
企業(yè)在解決用工荒的對策時(shí)不能簡單地通過提高工資和福利待遇留住員工，而要耐心細(xì)致地了解新生代員工的特點(diǎn)和需求，盡量從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面采取措施加以引導(dǎo)和滿足。餐飲企業(yè)人力資源管理需要進(jìn)行用人制度改革和創(chuàng)新，以降低餐飲企業(yè)員工的流失。
參考文獻(xiàn)
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數(shù)據(jù)分析員日常工作內(nèi)容
一、統(tǒng)計(jì)工作
1、從競價(jià)組的競價(jià)賬戶綜合報(bào)表中獲取競價(jià)數(shù)據(jù)。
2、從cnzz中獲取競價(jià)站的流量數(shù)據(jù)。
3、從各商務(wù)通賬號(hào)中獲取進(jìn)入商務(wù)通數(shù)據(jù)，并查詢其缺失數(shù)據(jù)。
4、從咨詢登記平臺(tái)中獲取咨詢數(shù)據(jù)。
5、從導(dǎo)醫(yī)報(bào)表中獲取來院數(shù)據(jù)。
6、將上述各類數(shù)據(jù)匯總到細(xì)分統(tǒng)計(jì)表和病種數(shù)據(jù)匯總表。
7、獲取訪問、咨詢、來院這一線的關(guān)鍵詞，并分類匯總。
二、分析工作
1、數(shù)據(jù)監(jiān)控：觀察數(shù)據(jù)動(dòng)向，監(jiān)控異常變動(dòng)，分析數(shù)據(jù)變動(dòng)原因并上報(bào)。
2、定期分析：在固定統(tǒng)計(jì)期間上對數(shù)據(jù)做統(tǒng)計(jì)分析，通過統(tǒng)計(jì)量的比較分析數(shù)據(jù)特征趨勢，結(jié)合內(nèi)外壞境的變化分析影響趨勢的因素，提出改進(jìn)意見，并形成分析報(bào)告。
3、自由分析：目標(biāo)自選，期間自定，根據(jù)自身想法去探索數(shù)據(jù)中的信息，從不同的角度運(yùn)用不同的方法分析數(shù)據(jù)。
三、工作改進(jìn)
1、統(tǒng)計(jì)思路：根據(jù)要求及時(shí)調(diào)整統(tǒng)計(jì)思路，優(yōu)化日常統(tǒng)計(jì)表結(jié)構(gòu)，提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
2、統(tǒng)計(jì)方法：思索新的統(tǒng)計(jì)方法，完善統(tǒng)計(jì)工具功能，盡量使日常統(tǒng)計(jì)智能化，提高統(tǒng)計(jì)效率同時(shí)保證數(shù)據(jù)質(zhì)量。
3、分析方法：學(xué)習(xí)新的數(shù)據(jù)分析方法和分析工具，提高數(shù)據(jù)分析準(zhǔn)確度和深度。
四、其它臨時(shí)統(tǒng)計(jì)分析工作
4、及時(shí)、準(zhǔn)確的提供、反饋各項(xiàng)目的數(shù)據(jù)分析情況；
6、能配合電腦系統(tǒng)維修保養(yǎng)管理人員進(jìn)行計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)及管理；
11、負(fù)責(zé)各項(xiàng)目的存檔資料，做好患者原始記錄的歸檔和保管工作；
12、 遵守特定的工作時(shí)間：當(dāng)日事當(dāng)日畢。
2012年2月（第一版）
數(shù)據(jù)錄入是指：將確認(rèn)無誤的客戶信息，供貨商信息，各類代理信息，以及商品檔案準(zhǔn)確完整的錄入電腦系統(tǒng)。
一、 客戶、供貨商、各類代理信息，以系統(tǒng)要求為準(zhǔn)，正確完整錄入；
二、 商品檔案
如，美國客戶按尺寸分類，其他客戶可按年度分類。操作：系統(tǒng)-高級(jí)-商品分類。 2， 商品數(shù)據(jù)來源。商品數(shù)據(jù)采集表（附件一，由業(yè)務(wù)人員和驗(yàn)貨人員填寫其內(nèi)容） 3， 商品數(shù)據(jù)錄入。
（1） 商品貨號(hào)。以工廠貨號(hào)作為商品貨號(hào)，即公司貨號(hào)。
（2） 外商貨號(hào)。經(jīng)客戶合同認(rèn)可的貨號(hào)。
（3） 中文名稱。與工廠稱呼一致的中文名稱。
（4） 英文名稱?？蛻艉贤_認(rèn)的英文名稱，全部用大寫字母。
（5） 中文規(guī)格。厘米
（6） 英文規(guī)格。美國客戶需使用英寸
（7） 海關(guān)編碼：9503002100（可選項(xiàng)）。
（8） 供貨商。即生產(chǎn)的工廠，可選。
（9） 外商。即采購商，可選。
體積，重量；在此項(xiàng)之備注中，詳細(xì)輸入生產(chǎn)之要求，包括材料，款式，尺
寸，顏色等，以及客戶之其他特殊要求。
（11） 插入圖片。
（12） 共享模式：公司共用。
（13） 類別。選擇已建立的相應(yīng)類別
（14） 輸出詳細(xì)商品檔案
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇八
員工流失率就是辭職員工占單位時(shí)間內(nèi)員工總數(shù)平均值的比例。
員工流失率指標(biāo)的高低根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定 , 傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4% 為正常，即在一年內(nèi)一百個(gè)員工中流失為2~4個(gè)。但呼叫中心行業(yè)該指標(biāo)相對較高，同時(shí)還要分析員工流失原因，以及主動(dòng)流失(主動(dòng)辭職)還是被動(dòng)流失(被開除)等。
●月員工流失率=員工流失人數(shù) /總員工數(shù)x 100%
●年度員工流失率=年度各月員工流失率之和 / 12個(gè)月
●年度員工流失率 = 年度離職人員總數(shù) / (年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù))
●月員工流失總數(shù)÷月平均在職員工數(shù)，即期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其流失率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)流失管理的效果。
這種流失率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一個(gè)完整年度存在流失的淡季和旺季，運(yùn)用該公式計(jì)算年度流失率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時(shí)間點(diǎn)，樣本無法準(zhǔn)確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，會(huì)造成樣本的高估，進(jìn)而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，會(huì)造成樣本的低估，進(jìn)而流失率被高估。
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。
提升員工加班費(fèi)，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。
2、嚴(yán)格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會(huì)收到事半功倍的效果。
4、企業(yè)重視員工，加強(qiáng)人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。
6、制度留人。建立一些科學(xué)的長期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。比如期權(quán)激勵(lì)等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎(jiǎng)。
7、修訂勞動(dòng)合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。
8、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機(jī)心理，不能旺季時(shí)大量招兵買馬，淡季時(shí)大量裁員。
10、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)、公司的融合速度。
· 西爾斯公司(sears)研究發(fā)現(xiàn)：員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進(jìn)而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%。
導(dǎo)致人才流失的因素很多，留住人才是企業(yè)各方面的吸引力綜合作用的結(jié)果，而促使人才離開公司的可能只有其中一種或某幾種因素。
· 招聘承諾(工作預(yù)期)與現(xiàn)實(shí)的反差;
· 績效評估與職業(yè)發(fā)展不相關(guān);
· 難以充分發(fā)揮自己的能力;
· 公司機(jī)制缺乏公平，員工的付出與回報(bào)不能平衡;
· 缺乏培訓(xùn)，成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)不足;
· 不能提供員工喜歡的工作氛圍;
· 工作協(xié)調(diào)不力;
· 對個(gè)人及個(gè)性的尊重不夠;
· 離職面談缺乏技巧：離職面談是挽留人才的最后一次機(jī)會(huì)，同時(shí)也是獲得離職員工對公司真實(shí)評價(jià)的最佳時(shí)機(jī)。許多管理人員由于缺乏一定的技巧，從而使離職面談變成了加速員工離職或強(qiáng)化員工對公司不良印象的一種工具。
據(jù)《哈佛商業(yè)評論》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人敗走公司的原因包括：過往的管理技能和權(quán)威無法簡單移植到新公司、在新環(huán)境中不能獲得必需的支持與合作、整合的積極評價(jià)被淹沒在局部的負(fù)面評價(jià)中、個(gè)人努力與績效結(jié)果的因果關(guān)系復(fù)雜。在以上四大原因中，除了第一項(xiàng)主要為經(jīng)理人自身的原因外，其他三項(xiàng)都反映在公司在留住人才中存在的問題。
· 獨(dú)特的核心價(jià)值觀和鮮明的文化特色;
· 戰(zhàn)略意圖很好地傳導(dǎo)到各個(gè)層面;
· 文化的基本點(diǎn)：對員工的尊重;
· 注重員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，提供咨詢和幫助;
· 不僅關(guān)注員工工作，真切關(guān)懷員工生活和家庭;
· 應(yīng)用一切可能的手段，建立和保持最通暢的溝通管道;
· 核心團(tuán)隊(duì)具有很強(qiáng)的號(hào)召力與領(lǐng)導(dǎo)力;
· 重視自身的公眾形象。
讓我們來看看沃爾瑪公司是如何來進(jìn)行員工管理的。沃爾瑪在全球擁有不同膚色、各種文化背景的一百多萬名員工。在美國，沃爾瑪被管理界公認(rèn)為是最具文化特色的公司之一，《財(cái)富》雜志評價(jià)它“通過在培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情”。
· 注重能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，學(xué)歷和文憑并不占十分重要的位置;
· 將注意力集中在幫助新員工在頭90天里適應(yīng)公司環(huán)境。如分配老員工給他們當(dāng)師傅;分別在30天、60天和90天時(shí)對他們的進(jìn)步加以評估等，這些努力降低了25%的人員流失。
盡管年輕人對公司的忠誠度正在日漸降低，但如果你恰如其分地做到了本章提到的諸多方面，那么，留住公司想要的人才也不是什么難題。
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