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酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇一
隨著云計算的誕生，行業(yè)迎來了大數(shù)據(jù)的時代。“大數(shù)據(jù)”這一互聯(lián)網(wǎng)領域的主流詞匯，也開始觸動著酒店管理者的神經(jīng)，攪動著酒店管理者的思維;諸多的酒店業(yè)人士也開始關注大數(shù)據(jù)這一可釋放出巨大價值的領域，探討和學習如何借助該領域的技術為飯店經(jīng)營管理服務也是當今酒店管理者面臨的挑戰(zhàn)。
建造一座酒店，首先要進行項目評估和可行性分析，只有通過項目評估和可行性分析才能最終決定是否適合建造一家酒店。如果適合建造一家酒店，那么，這家酒店的文化主題是什么?建什么樣的規(guī)模和檔次?設計什么樣的產(chǎn)品?酒店的客源群體是什么?能賣到什么樣的價格?未來市場的供需情況等等，這些內(nèi)容都需要在酒店建造之前來確定，也就是我們常說的前期市場定位。
建造一家酒店不僅要需要投入大量的資金，而且建設期一般需要3到5年或者更長，建造成本很高;一旦飯店建好投入運營，再想改變其市場定位就非常困難了，可以說前期市場定位是一項不容有任何偏差的工作。否則，將會給投資商帶來不可估量的后期損失。由此看出，前期市場定位對建造酒店非常重要，只有定位準確乃至精確，才能使建造出的酒店與未來市場環(huán)境相適應，構建出能滿足市場需求的酒店產(chǎn)品，使酒店在競爭中立于不敗之地。然而，要想做到這一點，就必須有足夠的相關數(shù)據(jù)和市場信息來供酒店研究人員分析和判斷，僅憑工作經(jīng)驗是遠遠不夠的。通常，在酒店前期市場定位中，相關數(shù)據(jù)的收集主要來自于統(tǒng)計年鑒、行業(yè)管理部門數(shù)據(jù)、相關行業(yè)報告、行業(yè)專家意見及屬地市場調(diào)查等，這些數(shù)據(jù)多存在樣本量不足，時間滯后和準確度低等缺陷，酒店研究人員能夠獲得的信息量非常有限，使準確的市場定位存在著數(shù)據(jù)瓶頸。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，借助云計算和數(shù)據(jù)挖掘技術不僅能給研究人員提供足夠的樣本量和數(shù)據(jù)信息，還能夠通過建立數(shù)學模型借助歷史數(shù)據(jù)對未來市場進行預測，為研究人員數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和分析提供了更加廣闊的空間。當然，僅靠酒店本身來完成大量數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計分析工作是有困難的，還需要相關數(shù)據(jù)公司的幫助，為酒店制定更精準的前期市場定位。
收益管理作為實現(xiàn)酒店收益最大化的一門理論學科，近年來已受到業(yè)界的普遍關注并加以推廣運用，收益管理的含義把合適的產(chǎn)品或服務，在合適的時間，以合適的價格，通過合適的銷售渠道，出售給合適的顧客，最終實現(xiàn)飯店收益最大化目標。要做到以上五個要素的有效組合，需求預測、細分市場和敏感度分析是此項工作的三個重要環(huán)節(jié)。
需求預測是通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，采取科學的預測方法，通過建立數(shù)學模型，使飯店管理者掌握和了解潛在的市場需求，未來一段時間每個細分市場的訂房量和酒店的價格走勢等，從而使酒店能夠通過價格的杠桿來調(diào)節(jié)市場的供需平衡，并針對不同的細分市場來實行動態(tài)定價和差別定價;在市場需求旺盛的時候通過提高價格來盈得更大的收益，在市場疲軟的時期通過推出促銷價和折扣價等方式來招徠客源，以此來保證酒店在不同市場周期中的收益最大化。需求預測的好處在于可提高酒店管理者對市場判斷的前瞻性，并在不同的市場波動周期以合適的產(chǎn)品和價格投放市場，獲得潛在的收益。細分市場為酒店準確預測訂房量和實行差別定價提供了條件，差別定價是通過對同一種酒店產(chǎn)品(如：同類型的客房、餐食和康體項目等)按不同的細分市場制定不同價格的行為和方法，其特點是對高支付意愿的顧客收取高價，對低支付意愿的顧客收取低價，從而把產(chǎn)品留給最有價值的顧客。其科學性體現(xiàn)在通過市場需求預測來制定和更新價格，最大化各個細分市場的收益。敏感度分析是通過需求價格彈性分析技術，對不同細分市場的價格進行優(yōu)化，最大限度地挖掘市場潛在的收入。酒店管理者可通過價格優(yōu)化方法找到酒店不同市場周期每個細分市場的最佳可售房價—bar，并通過預訂控制手段為最有價值的顧客預留或保留客房，較好地解決了房間因過早被折扣顧客預訂而遭受損失的難題。
大數(shù)據(jù)時代的來臨，為酒店收益管理工作的開展提供了更加廣闊的空間。需求預測、細分市場和敏感度分析對數(shù)據(jù)需求量很大，以往多是采集的是酒店自身的歷史數(shù)據(jù)來進行預測和分析，容易忽視外界市場信息數(shù)據(jù)，難免使預測的結果存在一定的離差。酒店在實施收益管理過程中如果能在酒店自有數(shù)據(jù)的基礎上，借助更多的市場數(shù)據(jù)，了解更多的市場信息，同時引入競爭分析，將會對制訂準確的收益策略，盈得更高的收益起到推進作用。
在酒店市場營銷工作中，無論是產(chǎn)品、渠道、價格還是顧客，可以說每一項工作都與市場數(shù)據(jù)息息相關，而以下兩個方面又是飯店市場營銷工作中的重中之重。一是通過獲取數(shù)據(jù)并加以統(tǒng)計分析來充分了解市場信息，掌握競爭者的商情和動態(tài)，知曉酒店在競爭群中所處的市場地位，來達到“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”的目的;二是酒店通過積累和挖掘顧客檔案數(shù)據(jù)，有助于分析顧客的消費行為和價值趣向，便于更好地為顧客服務和發(fā)展忠誠顧客，形成飯店穩(wěn)定的會員客戶。
在傳統(tǒng)的市場競爭模式中，由于酒店獲取數(shù)據(jù)資源的途徑有限，只能夠依靠有限的調(diào)查數(shù)據(jù)對個體競爭者進行比較分析，無法全面掌握市場動態(tài)和供需情況，特別是競爭態(tài)勢，更難以確定飯店在競爭市場中所處的地位，給酒店制訂正確的競爭策略帶來困難。隨著酒店營銷管理理念的不斷更新，原有傳統(tǒng)營銷模式已面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，對管理者準確掌握市場信息，精確了解競爭對手動態(tài)，制訂合適的價格提出了更高的要求。市場競爭的分析也由原來簡單的客房出租率、平均房價、revpar分析轉化為對競爭群的數(shù)據(jù)分析，如：市場滲透指數(shù)(mpi)、平均房價指數(shù)(ari)、收入指數(shù)(rgi)等，從維度上講還有時間維度、市場份額及同比變化率等。通過這些市場標桿數(shù)據(jù)的分析，可以使酒店管理者充分掌握市場供求關系變化的信息，了解酒店潛在的市場需求，準確獲得競爭者的商情，最終確定酒店在競爭市場中的地位，從而對酒店制訂準確的營銷策略，打造差異化產(chǎn)品，制訂合適的價格起到關鍵的作用。而大數(shù)據(jù)的應用概念正是需要酒店獲取這些市場市場數(shù)據(jù)，并通過統(tǒng)計與分析技術來為酒店提供幫助。在對顧客的消費行為和趣向分析方面，如果酒店平時善于積累、收集和整理顧客在飯店消費行為方面的信息數(shù)據(jù)，如：顧客在飯店的.花費、選擇的訂房渠道、偏好的房間類型、停留的平均天數(shù)、來酒店屬地的目的、喜歡的背景音樂和菜肴等。如果酒店積累并掌握了這些數(shù)據(jù)，便可通過統(tǒng)計和分析來掌握顧客消費行為和興趣偏好。當顧客再次到店時發(fā)現(xiàn)你已經(jīng)為他準備好了喜歡入住的房間，播放著他愛聽的音樂，為他推薦喜歡吃的菜肴，那么他已經(jīng)是你的忠誠顧客了。因此，可以說數(shù)據(jù)中蘊含著出奇制勝的力量，如果飯店管理者善于在市場營銷加以運用，將成飯店在市場競爭中立于不敗之地的利器。
網(wǎng)絡評論，最早源自于互聯(lián)網(wǎng)論壇，是供網(wǎng)友閑暇之余相互交流的網(wǎng)絡社交平臺。過去，顧客住店后對酒店在互聯(lián)網(wǎng)上的評價，也就是我們常說的客評并沒有引起酒店管理者的足夠的重視，針對顧客反映的問題，多數(shù)酒店沒有做到及時的回復甚至是根本不回復，日常管理中是否及時解決了客評中反映的問題就更不得而知了，這不僅拉大了與顧客之間的距離，而且顧客與酒店之間的信息顯得更加不對稱，失去了酒店與顧客情感互動和交流的機會。
隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務的發(fā)展，現(xiàn)今的酒店客評已不再是過去簡單意義上評論，已發(fā)生了質的轉變，由過去顧客對酒店服務簡單表揚與評批演變?yōu)槎鄡?nèi)容、多渠道和多維度的客觀真實評價，顧客的評價內(nèi)容也更趨于專業(yè)化和理性化，發(fā)布的渠道也更加廣泛。因此，如今的客評不僅受到了酒店管理者的重視，更是受到消費者的高度關注。有市場調(diào)查顯示，超過70%的客人在訂房前都會瀏覽該酒店的客評，成為主導顧客是否預訂這家酒店的主要動機因素之一。從某種角度看，客評在互聯(lián)網(wǎng)走進人們生活的今天已成為衡量酒店品牌價值、服務質量和產(chǎn)品價值的重要要素。多維度地對客評數(shù)據(jù)進行收集、統(tǒng)計和分析將會有助于酒店深入了解顧客的消費行為、價值趣向和酒店產(chǎn)品質量存在的不足，對改進和創(chuàng)新產(chǎn)品，量化產(chǎn)品價值，制訂合理的價格及提高服務質量都將起到推進作用。要做到這一點，就需要酒店平時善于收集、積累和統(tǒng)計客評方面的大量數(shù)據(jù)，多維度地進行比較分析，從中發(fā)現(xiàn)有價值的節(jié)點，將會更有益于推進酒店的營銷和質量管理工作，從中獲取更大的收益。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇二
求職者愿意入職，是因為工作內(nèi)容及薪酬福利是符合他的要求，因此招聘人員在面談過程中不能夸大其詞，得實事求是地和求職者介紹公司的一切，讓他們更直觀的了解公司的實際情況，并確保人才入職后工作內(nèi)容及薪酬架構是與面試過程描述一致的。
在用人過程中，部門負責人要合理安排工作，并用自己的專業(yè)水平協(xié)助人才更快了解和交接工作。其他的用人部門也要給新人傳遞正面、積極的信息，這是尤為重要的，因為這時的新人處于對公司的觀察、磨合階段，往往是比較脆弱的階段，內(nèi)部負面情緒應該盡量避免在新人面前暴露。
新員工入職后，人力資源部及部門負責人要做好關懷工作，以協(xié)調(diào)者的角色跟進新人與部門之間的工作情況，必要時幫助雙方溝通相關問題，更要做好適時的面談了解和關懷，讓人才更好的體驗公司的企業(yè)文化及團隊氛圍，協(xié)助人才更快融入團隊，盡快度過磨合期。
新員工入職后的三個月是流失率較高的時間段，因此企業(yè)可在這段時期多多開展針對新員工的培訓。培訓內(nèi)容主要分為兩方面，一是關于工作內(nèi)容的技能培訓，另一個是企業(yè)文化的宣導，這樣可以加強新員工對企業(yè)文化的認同和對公司發(fā)展的理解，使其盡快達到崗位的要求。
給予平等、無差別的交流機會，這是新員工真正想要的。也只有在這種環(huán)境下，新員工才會說出心里話。建議hr和用人部門定時組織針對新員工的圓桌會議，充分聆聽新員工的想法和建議，同時為接下來的員工關懷工作找到改善的方向。
工資水平也是影響新員工去留的重要因素之一。企業(yè)在確定新員工的薪酬水平時，除了要結合當?shù)氐奈飪r水平外，還應考慮新員工的實際情況，制定合理的`薪酬體系，例如采用基本工資加績效獎金的方式，績效獎金依據(jù)任務完成情況及學習成長情況發(fā)放，讓其通過努力就能獲得，激勵員工積極上進。
人才盤點不僅可以用在老員工身上，對于新員工來說，hr也能通過持續(xù)的人員盤點，及時發(fā)現(xiàn)問題，并作出改正。一般來說，人資部門每個月可針對新人做一次集中的盤點，而盤點的標準不同于老員工，主要包括：團隊融入、學習能力、階段性目標實現(xiàn)、價值觀認同等方面。做好新員工的盤點，留人工作將會更加有的放矢，事半功倍。
新員工進入一家企業(yè)，不僅希望獲得物質回報，同時也期望獲得良好的發(fā)展前景。這要求企業(yè)依據(jù)員工的特點和企業(yè)的需求，對職業(yè)生涯進行規(guī)劃。此時企業(yè)應當為新員工提供多種發(fā)展渠道，同時建立職位晉升機制，如星級員工、星級店長等，并為員工提供實現(xiàn)目標的路徑和方法，增強新員工在企業(yè)發(fā)展的信心。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇三
不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。
一、關注人員選聘的戰(zhàn)略思想
目前，大多數(shù)人力資源管理者已經(jīng)意識到關注人員選聘的戰(zhàn)略思想的重要性。在人員選聘時從戰(zhàn)略上考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)發(fā)展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網(wǎng)的防范作用。
（一）、關注人才的文化——價值追求
目前，各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，這不僅會給組織造成經(jīng)濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱grows）等文化價值觀的認同。
（二）、關注人才與團隊的融合度
在一些企業(yè)中，優(yōu)秀的人才，盡管也認同企業(yè)文化，但最后卻不得不“拎包走人”難道是他自己愿意“鶴立雞群”嗎？究其原因是人才的個性特點與團隊結構的`兼容性太小，試想在一個觀念陳舊、員工普遍遵循守舊的組織，選聘一個觀念超前，思想有創(chuàng)意的人才，會出現(xiàn)什么樣的結果呢？這讓我想起了歷史上的“?；逝伞迸c“改良派”的斗爭。畢竟是“胳膊扭不過大腿”，“鶴立雞群”的人才不但覺得有孤獨感，而且還會影響其能力的有效發(fā)揮。因此，在選聘人才的過程中，除了關注人才個體的素質外，還應認真分析擬任團隊的結構特點，如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念、價值取向等。盡量減少不必要的人才團隊磨合成本，增加人才與團隊的融合度。當員工與團隊有了一定的融合度，員工認同團隊，感情深厚，愿意為企業(yè)的生存與發(fā)展做出奉獻，甚至不計較報酬。這就是我們經(jīng)常提到的感情承諾。
（三）、關注選聘與培訓開發(fā)有機結合
人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。我們在選聘人才時更多的應是考慮人才在企業(yè)的長遠發(fā)展，這也是招聘的意義所在。因此，人才的培訓開發(fā)應該貫穿于包含人員選聘在內(nèi)的所有人力資源活動中。對新應聘的人員在上崗前針對崗位要求進行導向性培訓（包括環(huán)境介紹、業(yè)務熟悉、了解工作關系、了解企業(yè)文化等），讓人才適應崗位，表現(xiàn)出良好的業(yè)績。新員工最初幾天對企業(yè)的印象對他們有很大的影響，而且可能影響到他們留在企業(yè)發(fā)展的意愿以及他們在企業(yè)的生產(chǎn)率。因為這些細節(jié)對創(chuàng)造良好的士氣與培養(yǎng)積極的工作環(huán)境有很大影響。
二、對應聘者坦誠相見
人都有利。招聘人員需要給應聘者以真實、準確、完整的有關職位的信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結果，從而帶來比較低的雇員流失率。其作用就相當于給應聘者打“預防針”，應聘者進入企業(yè)、發(fā)現(xiàn)企業(yè)負面情況以后也不至于有太大的不良反應。還有一個好處是可以讓應聘者進行自我篩選，如果他了解了企業(yè)真實情況以后，認為不滿意，可以自行退出招聘過程。而在現(xiàn)實生活中一些企業(yè)的做法恰好與這種理念相反：人力資源部門好不容易找到合適的人，部門領導也很滿意，招聘人員生怕讓到手的大魚跑了，于是拼命給他下“誘餌”把企業(yè)說得“天花亂墜”似乎一切要求都可以滿足，就好比以前的媒婆“騙婚”一樣。不管兩者是否真的相悅，先騙上“花轎”再說。等人才進入企業(yè)一段時間以后才發(fā)現(xiàn)不是這樣一回事，就有受騙上當?shù)母杏X。期望越高，失望越大，等他滿腹牢騷的時候也就是離開企業(yè)的時候。
三、告知企業(yè)發(fā)展前景
據(jù)調(diào)查結果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企業(yè)在選聘人員的過程中應明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標是否長遠。也就是企業(yè)的舞臺到底有多大，到底有多大的持久性。從某種意義上來說，一個組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。很多人之所以選擇惠普、聯(lián)想、海爾等大企業(yè)，就是看中了企業(yè)的發(fā)展前景，為企業(yè)的大舞臺所吸引，為他在舞臺上的角色所吸引。其次，企業(yè)內(nèi)部管理的機制是否合理，包括企業(yè)的管理策略，人才觀念，企業(yè)管理的價值觀。許多人之所以在一些民營企業(yè)，特別是在一些家族企業(yè)待不長久，是因為他在那兒才能得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間受到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后一句話還是老板說了算。試想如果你把一只老鷹關在狹小的籠子里，它會感覺舒適嗎？它會不想著沖出籠子，展翅高飛嗎？如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，戰(zhàn)略目標或愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。
四、引入職業(yè)生涯計劃概念
1998年，清華同方對全球辭職的中高層管理人員做了一個調(diào)查，只有25%的人主要是因為工資，而達50%是因為對前途和上司不滿意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個很清楚的目標。既然職業(yè)生涯計劃是留住人才的一項重要砝碼，那么，為什么我們不在選聘人員的時候，在應聘者進企業(yè)大門時就根據(jù)其個性特點，崗位性質為其量身設計職業(yè)生涯計劃呢？根據(jù)節(jié)約成本、相關利益的原則，我們在選聘人員時不同崗位的人員其職業(yè)生涯計劃采取不同的策略。了解清楚員工的興趣所在，因為，不是所有人都擠在同一條道路上?！安⒎鞘敲總€士兵都想當”，并不是任何人都想當總經(jīng)理。對一般崗位的員工，結合其意愿我們向其告知方向上的職業(yè)生涯，他在企業(yè)今后的大致發(fā)展方向，而不需要花太多的經(jīng)歷。而對一些關鍵性崗位（如財務經(jīng)理、市場開發(fā)部經(jīng)理等），我們應為其量身定制職業(yè)生涯計劃，可以在應聘時期進行訪談，了解他們的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向，結合企業(yè)的情況為設計職業(yè)生涯提供依據(jù)。當然，是大體上、方向上的，而不是細節(jié)上的設計。企業(yè)應向應聘者明確職業(yè)生涯設計的原則，用公平的尺子，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻設計。
如果在應聘者進入企業(yè)時，就讓其有了職業(yè)生涯的概念，讓他對未來有一份憧憬，他可以斟酌是留下還是放棄。如果他選擇留下來，他會為自己的職業(yè)生涯而努力，為企業(yè)的發(fā)展和自己的發(fā)展堅定地留下來。而不僅僅是“即來之，則安之”的心理。他會盡力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個人的才智，實現(xiàn)自己的價值觀和理想。這也就是我們常提到的理想承諾。
微軟，這樣一個有著四、五萬人的企業(yè)，而流失率始終低于5%。這是什么原因呢？主要原因在于員工職業(yè)生涯設計得有條有理。實際上，在職業(yè)生涯設計的時候，從主管、副總到底下的工程師每一個人招聘進來時都有設計。在大的方向給你設計一個目標，給你一個思想，讓你覺得自己在改變世界。微軟一致宣傳的是我們在改變世界，于是每一個人都覺得自豪，精神都很愉悅。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇四
各位hr伙伴們，大家好！我叫justin，中文名袁全全。先簡單介紹下自己從業(yè)經(jīng)歷： 7年hr經(jīng)驗，其中4年在上市集團公司從事人力資源工作，從業(yè)領域涉及互聯(lián)網(wǎng)電商、高科技的生物工程行業(yè)。
剛開始參加hr工作時候，也是從招聘模塊切入進去的，因為工作業(yè)績不錯，于2014年9月提拔為集團控股下中日合資子公司人力負責人，之后擔任多個事業(yè)部、子公司hrbp，后來相遇羅萊生活，當時電商事業(yè)部約300人，需要一名hrbp和招聘負責人，之后經(jīng)過層層面試與羅萊hr負責人、vp面談后，考慮再三，選擇加入了羅萊電商事業(yè)部。
4年前某一天集團hrm問了我一個問題：“justin，你所在子公司、事業(yè)部的招聘完成率，包括保有率都不錯，你認為招聘工作最重要的是什么？”我回答：“把公司需要的人招到就ok了，而且招的速度要快，要滿足業(yè)務的用人需求?！碑敃r集團的hr經(jīng)理回復我說：你說對了一半，招聘配置模塊，你只把招聘前半場做好了，人才配置這方面需要去思考在組織發(fā)展中如何實踐落地。
大約在一年后，也就是在2014年9月，我開始正式晉升為合資公司人力資源負責人，當時明顯感覺到自己在格局、思維上發(fā)生了質的變化。
2012年子公司員工流失率是57%(行業(yè)均值約23%)，當時腦海中就想為什么流失率那么大，直到在這家企業(yè)工作3年后離開的時候，在2015年子公司的人員流失率是19%。
這一切是如何做到的呢？
我認為非常關鍵的一點就是運用結構化行為面試去選拔人才。2014年7月我在一次運營會議上提出7+3人才招聘責任制構想。這項工作經(jīng)過商討、團隊復盤后，取到了子公司總經(jīng)理、業(yè)務部門負責人的支持，并試運行了1年。
關于7+3人才招聘責任制中重要的最重要的一條是：經(jīng)人力資源部初試推薦，用人部門復試通過，經(jīng)總經(jīng)理簽字核準并進入試用的員工，如若在試用期內(nèi)發(fā)生員工離職情況，歸屬部門主管承擔70%責任，人力資源部主管負責人承擔30%責任，按照該員工試用期間薪資總和的10%作為處罰標準。
優(yōu)化面試流程、試用期管理；梳理子公司任職資格標準、能力素質模型；通過行為事例訪談輸出崗位通用能力詞典；建議人才標準畫像。
新員工與總經(jīng)理見面會、全體員工大會、年中拓展培訓、轉正述職、午餐分享會、內(nèi)部游學參觀日、專題研討會、總裁獎評定活動。
2014年9月正式推行7+3人才招聘責任制，試運行一年后，子公司人力流失率持續(xù)年度下降： 2014年36%，其中試用期轉正率＞92%；2015年19%（其中被動優(yōu)化8%）。值此7+3的使命也完成了，人才選拔也走向了相對科學的評估通道。
（1）需要什么樣的人理不清。
（2）找不到所需要的人才。
（3）找到的人不來。
（4）人才看不準，沒有評估標準。
（5）面試流程簡單/繁瑣，人才雇主體驗不佳。
（6）時間緊，人才要求高（錢太少），團隊流失率高，壓力大。
實際上，我個人過往在做招聘的時候，如果招錯人內(nèi)心很有愧疚感的，一直強調(diào)自己用負責任的態(tài)度去招聘。人找對了，才能更好的推動業(yè)務發(fā)展，但一場錯誤的選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失。
怎樣給企業(yè)找到合適的人才，將是招聘官面臨的最大挑戰(zhàn)，現(xiàn)目前市面上評估人才的方法有：測評中心評價、行為面試法、情景模擬、結構化面試、心理測試、性格測試、樣本測試、傳統(tǒng)面試法等等。
面試的時候應該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？從成本和可靠性上考慮，深刻體會到到行為面試法預測效度的可靠程度。
●行為面試設計及實施流程反應了它的結構化特征：
●行為面試是以關鍵事件的工作分析結果為依據(jù)；
●行為面試圍繞需求職位能力、素質、行為維度進行問題設計；
●面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹后進行多維度回顧，對行為維度評分進行加分整合，得出評價結果，為錄用決策提供參考。
（3）招聘銷售工程師時，您看重哪些潛質或特征？
第一步，確認一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級別職位。
第二步，向業(yè)務負責人請教，了解需求部門的業(yè)務目標、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務增長情況、業(yè)務產(chǎn)品知識。
第三步，了解需求職位的職責是什么，績效kpi指標、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目。
第四步，詢問業(yè)務部門面試官有關目標公司或相關聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)hr專業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務部門感受到hr對招聘崗位的重視程度。
第五步，確認找什么樣的人合適？
●行業(yè)背景要求（甲方或乙方）；
●掌握的知識、最低工作經(jīng)驗的要求；
●特殊要求：年齡、性別、學歷、專業(yè)；
●面試流程：確定面幾輪、誰來面？如何決策？
理解業(yè)務和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》。這里需要提醒的是，人才標準方向正確，選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動。
如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅會給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實的行為事例信息。
在行為面試正式開始時，專業(yè)、清晰的提問開篇是非常重要的`，結構化行為面試時間有限，面對不同的應聘者要掌握好時間維度。應向應聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關或者公司的問題。
這里，我準備了一場開篇的專業(yè)話術，大家可借鑒修改使用：
面試官a：您好，王先生，請坐。自我介紹一下，我是今天的面試官justin，歡迎來參加今天的面試。
求職者b：謝謝，我也一直很期待。
面試官a：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，我們會提出一些問題，請你以過去經(jīng)歷當中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點。
在梳理完候選人的工作經(jīng)驗和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質能力標準有針對性的收集候選人的行為事例，以便于面試結束后進行評估和評價。盡管使用了行為面試提問，有時候候選人也可能會給出非行為事例或者不完整的行為事例。
這時候，就需要面試官敏銳地觀察并進行細節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進行補充。
●s指情景（situation）：這件生的時間、地點、人物等背景介紹。
●t指任務（task）：你要完成什么任務，面對什么抉擇或者困難？
●a指行動（action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？
●r指結果(result)：事情的結果如何？你收到了什么反饋？
運用star模型追問
一場面試結束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個表單里進行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度。
很多人說招聘門檻低，簡單易上手。錯！招聘是最有技術含量的模塊！大多數(shù)的hrd，也都是出身于招聘！做好招聘，是做好人力資源管理的第一步。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇五
（一） 工作回顧
公司現(xiàn)有人員狀況：公司現(xiàn)有人員96人。其中集經(jīng)營管理辦公室10人，人資綜合部3人；計劃財務部4人；智能事業(yè)部10人，產(chǎn)品中心18人、銷售中心10人，運營中心7人，運維中心9人，設備中心9人，研發(fā)中心11人，電子商務5人。
近年來隨著公司的發(fā)展，新加入成員的增 多，公司人員結構年輕化的趨勢日漸明顯，為公司增添了許多朝氣。但也給公司在管理方面提出了更高的要求，所以作為人資部門需要人性化的管理和創(chuàng)新的管理方法。
（二） 人事檔案管理——做好內(nèi)部資料保管工作
1、上半年我公司入職新員工 20 人，為新入職員及時辦理相關入職手續(xù)并進行了oa功能及使用的講解，幫助新員工盡快熟悉公司進入工作狀態(tài)。
2、辦理了 8 名員工的轉正、薪酬調(diào)整手續(xù)及信息的錄入，保障數(shù)據(jù)的準確無誤。
4、對員工檔案進行整理，嚴格與各部門實際在職人員核對，建立和完善公司員工花名冊。
5、收集整理員工資料，并歸類存檔備查。逐步使公司人資檔案體系建立健全。
（三）勞動關系——保障公司及個人的合法權益
1、依據(jù)內(nèi)蒙古人事社保局相關要求印制出《呼和浩特市勞動合同書》標準格式40份之多。
2、及時所有轉正員工辦理勞動合同的簽訂、存檔。
3、填寫《呼和浩特市勞動合同書》、《用人單位用工備案花名冊》《勞動合同簽訂、備案花名冊》30多份，現(xiàn)已在勞動局備案勞動合同28份。
4、為離職員工辦理解除勞動關系手續(xù)并報送勞動局。
5、辦理公司員工勞動合同的年審工作。
（四） 社會保險管理：
1、根據(jù)人員變動信息，及時填報各類參保人員增減變動情況表，辦理變更登記、帳戶轉移等手續(xù)，根據(jù)各人員增減變動情況，對公司的社保數(shù)據(jù)進行維護，保證數(shù)據(jù)更新及時、準確。
2、為海芯電子的18名員工辦理停保手續(xù)，其中13名員工的社保關系已辦理轉入內(nèi)蒙古潤和信息技術有限公司。
3、潤和公司由原來只有3名員工繳納社保，現(xiàn)已增加至30名，其中從海芯電子轉入13名，新參加社保人員有14名并已辦理了入保的所有相關手續(xù)及資料準備。
4、為未到賬社保書寫《社保未到賬證明》交于地稅局并及時核查和督促。
5、20xx年海芯電子和潤和信息社保賬已核對清楚并全部劃完。
6、為一名員工辦理了生育保險報銷現(xiàn)已到賬，清楚了關于社保報銷流程、準備資料和報銷計算方法。 7、20xx年海芯電子和潤和信息社保年審工作已全部完成，通過年審工作的完成我已清楚社保報盤的操作流程和功能，年審所需準備資料、辦理流程。
8、每月10日前依據(jù)參保情況如實去賽罕地稅局和毫沁營地稅完成社保申報和繳納。
9、每月15日前去社保局為離職員工辦理停保手續(xù)、社保繳費核定、劃賬及對賬。
10、每月5號前核對紅海人力公司為我公司員工張鵬翔代繳費用單據(jù)（如：繳費基數(shù)、繳費金額和發(fā)票金額）并把核對準確無誤的相關資料發(fā)于財務由財務10號前打款給代繳公司。
11、及時辦理各類社會保險的報銷和賠付工作，維護公司和員工的權益。
12、提供各類社會保險的相關資料，做好社會保障年審工作。
13、截止20xx年7月31日參保員工共43人。
（五） 考勤管理—— 規(guī)范公司的考勤管理行為
1、請假條的審查并做好相關記錄，統(tǒng)計月請假及年請假是否按公司制度執(zhí)行有無超假，月底和報送部門的考勤進行核對。
2、統(tǒng)計每月員工未簽到、簽退的公文說明并記錄。
3、 匯總各部門報送的考勤并審查有無錯誤，每月根據(jù)oa數(shù)據(jù)和公文考勤說明對每位員工每天考勤的核對、統(tǒng)計并報送全體員工的考勤次月5日之前報送上一個月的考勤表于財務部。
（六） 其它工作
1. 協(xié)助人資經(jīng)理處理日常人事招聘、培訓、考核、入職、離職、轉崗、升職等各項事務性工作。
2、完成上級領導交辦的臨時性工作。
（一）充實工作方面的知識
1、做好日常工作的同時加強對人事工作的學習，如：招聘、面試、培訓嚴格要求自己，希望每天都有進步。
2、加強對工作的嚴謹爭取下半年工作中減少無必要的失誤以致沒有錯誤。
(一)積極組織形式多樣的員工活動，營造積極向上的企業(yè)文化氛 圍。
(二)與員工簽勞動合同，辦理社保關系，做 好員工關系管理，維護員工穩(wěn)定。
(三)公司的組織架構圖的更新設計
(四)積極參與公司為員工做的職業(yè)規(guī)劃；
(五)辦理員工工傷的認定、理賠；
(六)符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記；
(七)充分學習公司的各相關制度、文件
(二)常態(tài)性學習：
1、充分學習公司的各相關制度、文件；有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。
2、對今后工作分析
①針對工作中不足進行改進；
②在人力資源更加深入的學習；
③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路重新整理；
經(jīng)過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同 時也存在著一些不足之處。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。
顯得很不完善，表現(xiàn)為各項制度不完善， 尤其表現(xiàn)在一些制度過于空泛，實際操作效果不理想。
對于各子公司的管 理規(guī)范不夠健全。
(二)人員招聘方面：已經(jīng)初步建立起來的招聘渠道主要包括社會招聘 會、校園招聘會、網(wǎng)絡招聘等。
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇六
;摘 要： 本文闡述了餐飲企業(yè)流失率高的現(xiàn)狀，分析了出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主客觀原因，從人力資源管理角度提出了餐飲企業(yè)如何吸引員工、留住員工的策略。
關鍵詞： 餐飲企業(yè)；員工流失；人力資源管理；對策
近年來，餐飲企業(yè)因員工流失而造成“用工荒”是我國的普遍現(xiàn)象，我市餐飲企業(yè)員工年流失率保守估計達40%，遠高于其他行業(yè)。員工高流失率一直是困擾餐飲企業(yè)的難題之一，員工的流失率越來越高，給社會發(fā)展乃至餐飲企業(yè)帶來重大影響。如何解決餐飲業(yè)用工荒問題，如何留住員工，并調(diào)動他們的工作熱情，是企業(yè)人力資源管理直面應對的重要課題，這一課題的解決對餐飲業(yè)的生存和提高餐飲業(yè)的效率均有十分重要的意義。筆者從事餐飲業(yè)28年，并且在人事管理部門工作，以自已工作的經(jīng)驗與體會，通過對我服務的單位的調(diào)研，根據(jù)相關理論，針對當前餐飲企業(yè)員工高流失率現(xiàn)狀，分析了出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主客觀原因，提出了餐飲企業(yè)如何吸引員工、留住員工的策略。
我服務的飯店是市政府直屬部門，可以說“旱澇保收”，所謂“大樹底下好乘涼?！爆F(xiàn)有職工500余人，平均年齡38歲，屬4星級飯店。飯店處在市中心繁華地段，緊靠人民大會堂，所在這條街是長江路文化一條街，人文氣氛濃郁，在這樣的環(huán)境和背景下，營業(yè)額不成問題。即便是這樣好的單位，近年來也出現(xiàn)了用工荒問題。從2014年到2016年統(tǒng)計，員工年流失率分別為30，40，35%。2017年的情況也不看好。飯店運營受到高流失率的挑戰(zhàn)。
二、餐飲企業(yè)人員工流失的原因分析
主觀原因有：
①觀念陳舊，認為服務業(yè)低人一等。很多時候不能得到顧客的理解和領導的重視，因而挫傷了企業(yè)員工的自尊心，加重了他們的自卑感。②近年來餐飲業(yè)招聘的員工年齡偏低，從業(yè)經(jīng)驗缺乏，多數(shù)是獨生子女，注重眼前利益，吃苦耐勞精神較差，職業(yè)穩(wěn)定性較差。③餐飲業(yè)員工知識結構偏低，而且培訓不足。管理者只是簡單的將自已經(jīng)驗傳授給員工，而缺乏系統(tǒng)的培訓。
客觀原因有：
①工資相對較低，增資緩慢。②勞動時間長與強度大。③崗位晉升困難，成長渠道單一。④企業(yè)文化建設不完善，員工職業(yè)認同度低。⑤企業(yè)領導者對基層員工人文關懷不夠。⑥企業(yè)管理體系不規(guī)范，員工入職后滿意度低。⑦企業(yè)領導對用工荒的認識偏差，沒有認真分析企業(yè)內(nèi)部困境與問題。
三、降低餐飲業(yè)員工流失率的對策
1.單靠提高薪酬不能穩(wěn)妥解決用工短缺問題
按傳統(tǒng)觀念，有些餐飲企業(yè)應對用工荒釆取提高工資待遇的措施，所謂“重賞之下必有勇夫?！钡〉玫男Ч毡橐话?。短時間可能奏效，但長遠看來未必可行。一則個人“欲壑難填”，二則企業(yè)成本所限未必有可能無限制的加薪。因此，企業(yè)在解決用工荒時不能僅僅靠提高工資和福利待遇。
2.餐飲企業(yè)減少基層員工流失的對策
（1）做好工作分析與崗位職責設計，加強招聘與錄用工作。這是“從源頭上抓”的措施。
餐飲企業(yè)崗位眾多，每個崗位都有不同的工作任務和任職人員要求，這就需要做好工作分析和職責設計。將每位員工安置在合適的位置上，使每個崗位職責明確、責任清晰；餐飲企業(yè)用人制度的改革還涉及招聘、培訓、上崗等項。招聘工作宜打破餐飲企業(yè)招聘年齡限制，擴大選擇范圍，從而緩解聘用人員短缺現(xiàn)象。
（2）積極做好職工的思想工作，重視感情投資。這就要求企業(yè)高層管理人士熱愛本職工作，為職工做出榜樣。在此基礎上做好員工的政治思想工作。企業(yè)領導要對員工出自內(nèi)心地熱情關懷。領導應重視實行人性化管理，用感情留人，變企業(yè)不讓走為員工不愿走。領導須知：餐飲企業(yè)員工并不是只關注薪酬的高低，也在乎工作環(huán)境是否溫馨、工作過程是否開心、業(yè)余時間是否充足，領導對自己是否關懷等問題。他們渴望得到尊重、理解和關懷。企業(yè)領導要了解每一位員工的特點和需求，用仁者的胸懷對待他們，要尊重每一位員工的個人尊嚴和存在價值，而不是把他們看作只管干活的奴隸。
（3）建立完善的員工培訓制度。加強員工培訓，是企業(yè)人力資源管理的重要手段。培訓對于員工自身的進步、服務質量的提升及企業(yè)的發(fā)展都是非常重要的。特別是幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們在工作中看到希望，感受到企業(yè)的激勵，所以，加強員工培訓是解決員工流失問題的有效對策。因此，餐飲企業(yè)應該多給員工提供—些培訓機會。
（4）制定適合本企業(yè)的薪酬與福利制度，完善績效管理體系。
雖說企業(yè)不能“鈔票掛帥、金錢萬能”，不能單靠提高薪酬解決用工短缺問題，但也要看到工資水平在企業(yè)激勵機制中的重要作用。事實上，許多餐飲企業(yè)在面臨招工難、用工短缺的情況時，主要采用提高員工待遇的方法。須知， 工資仍是員工的第一需要，員工到餐飲企業(yè)工作的目的之一是取得報酬。所謂“干活、拿錢、吃飯?！绷硗猓瑘蟪甑母叩鸵彩呛饬繂T工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。所以，為了降低員工的流失率，適當?shù)脑黾訂T工的薪酬收入，并建立合理的薪酬激勵機制對餐飲企業(yè)尤為重要。這就要求企業(yè)的管理者做大量的工作。
（5）建立合理的激勵制度，物質激勵與精神激勵相結合。
從目前來看，餐飲企業(yè)激勵的方式是多種多樣的，諸如領導激勵、榮譽激勵、物質激勵、責任激勵、晉升激勵、培訓激勵等。只要采用的方式適合本企業(yè)，就能夠激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。
至于怎樣做到物質激勵與精神激勵相結合呢？筆者認為，從人力資源管理的角度看，一是建立員工的崗位晉升制度：要讓員工充分施展自己的抱負，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)就需要企業(yè)內(nèi)部提供較好的晉升空間，這樣才能吸引住員工，不會使其流失。建立員工的崗位晉升制度的措施有：建立公平公正的選拔制度，增加崗位晉升途徑，等等。二是堅持以人為本，建造和諧的企業(yè)文化。企業(yè)是員工工作的地方，可以說是員工的第二個家。良好的企業(yè)文化會給員工家的感覺，激發(fā)員工的工作積極性。堅持以人為本理念，尊重員工、愛護員工、幫助員工、信任員工、關心員工，增強企業(yè)員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，從而激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性、提高企業(yè)員工對工作的滿意度等，以推動企業(yè)和員工的共同發(fā)展。盡量避免企業(yè)員工不理智做出離職行為，導致餐飲企業(yè)出現(xiàn)員工大量流失的現(xiàn)象。
結語
餐飲業(yè)用工荒的問題已經(jīng)成為制約餐飲業(yè)發(fā)展的重要因素，餐飲企業(yè)面對激烈的市場競爭，只有針對員工流失的具體問題制定切實有效的應對策略，才能真正減少員工的流失，提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)實現(xiàn)又好又快的發(fā)展。
企業(yè)在解決用工荒的對策時不能簡單地通過提高工資和福利待遇留住員工，而要耐心細致地了解新生代員工的特點和需求，盡量從物質和精神兩個方面采取措施加以引導和滿足。餐飲企業(yè)人力資源管理需要進行用人制度改革和創(chuàng)新，以降低餐飲企業(yè)員工的流失。
參考文獻
相關熱詞搜索：;酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇七
數(shù)據(jù)分析員日常工作內(nèi)容
一、統(tǒng)計工作
1、從競價組的競價賬戶綜合報表中獲取競價數(shù)據(jù)。
2、從cnzz中獲取競價站的流量數(shù)據(jù)。
3、從各商務通賬號中獲取進入商務通數(shù)據(jù)，并查詢其缺失數(shù)據(jù)。
4、從咨詢登記平臺中獲取咨詢數(shù)據(jù)。
5、從導醫(yī)報表中獲取來院數(shù)據(jù)。
6、將上述各類數(shù)據(jù)匯總到細分統(tǒng)計表和病種數(shù)據(jù)匯總表。
7、獲取訪問、咨詢、來院這一線的關鍵詞，并分類匯總。
二、分析工作
1、數(shù)據(jù)監(jiān)控：觀察數(shù)據(jù)動向，監(jiān)控異常變動，分析數(shù)據(jù)變動原因并上報。
2、定期分析：在固定統(tǒng)計期間上對數(shù)據(jù)做統(tǒng)計分析，通過統(tǒng)計量的比較分析數(shù)據(jù)特征趨勢，結合內(nèi)外壞境的變化分析影響趨勢的因素，提出改進意見，并形成分析報告。
3、自由分析：目標自選，期間自定，根據(jù)自身想法去探索數(shù)據(jù)中的信息，從不同的角度運用不同的方法分析數(shù)據(jù)。
三、工作改進
1、統(tǒng)計思路：根據(jù)要求及時調(diào)整統(tǒng)計思路，優(yōu)化日常統(tǒng)計表結構，提高數(shù)據(jù)準確性和及時性。
2、統(tǒng)計方法：思索新的統(tǒng)計方法，完善統(tǒng)計工具功能，盡量使日常統(tǒng)計智能化，提高統(tǒng)計效率同時保證數(shù)據(jù)質量。
3、分析方法：學習新的數(shù)據(jù)分析方法和分析工具，提高數(shù)據(jù)分析準確度和深度。
四、其它臨時統(tǒng)計分析工作
4、及時、準確的提供、反饋各項目的數(shù)據(jù)分析情況；
6、能配合電腦系統(tǒng)維修保養(yǎng)管理人員進行計算機網(wǎng)絡維護及管理；
11、負責各項目的存檔資料，做好患者原始記錄的歸檔和保管工作；
12、 遵守特定的工作時間：當日事當日畢。
2012年2月（第一版）
數(shù)據(jù)錄入是指：將確認無誤的客戶信息，供貨商信息，各類代理信息，以及商品檔案準確完整的錄入電腦系統(tǒng)。
一、 客戶、供貨商、各類代理信息，以系統(tǒng)要求為準，正確完整錄入；
二、 商品檔案
如，美國客戶按尺寸分類，其他客戶可按年度分類。操作：系統(tǒng)-高級-商品分類。 2， 商品數(shù)據(jù)來源。商品數(shù)據(jù)采集表（附件一，由業(yè)務人員和驗貨人員填寫其內(nèi)容） 3， 商品數(shù)據(jù)錄入。
（1） 商品貨號。以工廠貨號作為商品貨號，即公司貨號。
（2） 外商貨號。經(jīng)客戶合同認可的貨號。
（3） 中文名稱。與工廠稱呼一致的中文名稱。
（4） 英文名稱?？蛻艉贤_認的英文名稱，全部用大寫字母。
（5） 中文規(guī)格。厘米
（6） 英文規(guī)格。美國客戶需使用英寸
（7） 海關編碼：9503002100（可選項）。
（8） 供貨商。即生產(chǎn)的工廠，可選。
（9） 外商。即采購商，可選。
體積，重量；在此項之備注中，詳細輸入生產(chǎn)之要求，包括材料，款式，尺
寸，顏色等，以及客戶之其他特殊要求。
（11） 插入圖片。
（12） 共享模式：公司共用。
（13） 類別。選擇已建立的相應類別
（14） 輸出詳細商品檔案
酒店員工流失率數(shù)據(jù)篇八
員工流失率就是辭職員工占單位時間內(nèi)員工總數(shù)平均值的比例。
員工流失率指標的高低根據(jù)企業(yè)性質而定 , 傳統(tǒng)企業(yè)一般以2~4% 為正常，即在一年內(nèi)一百個員工中流失為2~4個。但呼叫中心行業(yè)該指標相對較高，同時還要分析員工流失原因，以及主動流失(主動辭職)還是被動流失(被開除)等。
●月員工流失率=員工流失人數(shù) /總員工數(shù)x 100%
●年度員工流失率=年度各月員工流失率之和 / 12個月
●年度員工流失率 = 年度離職人員總數(shù) / (年初人員總數(shù)+年度入職總數(shù))
●月員工流失總數(shù)÷月平均在職員工數(shù)，即期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其流失率相應用來衡量期間內(nèi)流失管理的效果。
這種流失率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的呼叫中心，在中短期(半年，季度，月)衡量流失率。但是，由于在一個完整年度存在流失的淡季和旺季，運用該公式計算年度流失率存在期初和期末都位于年度內(nèi)同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份(流失淡季末期)，會造成樣本的高估，進而流失率被低估;如果期初和期末都位于7月份(流失旺季末期)，會造成樣本的低估，進而流失率被高估。
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。
提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。
2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
· 西爾斯公司(sears)研究發(fā)現(xiàn)：員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度能夠提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能夠增長0.5%。
導致人才流失的因素很多，留住人才是企業(yè)各方面的吸引力綜合作用的結果，而促使人才離開公司的可能只有其中一種或某幾種因素。
· 招聘承諾(工作預期)與現(xiàn)實的反差;
· 績效評估與職業(yè)發(fā)展不相關;
· 難以充分發(fā)揮自己的能力;
· 公司機制缺乏公平，員工的付出與回報不能平衡;
· 缺乏培訓，成長和發(fā)展的機會不足;
· 不能提供員工喜歡的工作氛圍;
· 工作協(xié)調(diào)不力;
· 對個人及個性的尊重不夠;
· 離職面談缺乏技巧：離職面談是挽留人才的最后一次機會，同時也是獲得離職員工對公司真實評價的最佳時機。許多管理人員由于缺乏一定的技巧，從而使離職面談變成了加速員工離職或強化員工對公司不良印象的一種工具。
據(jù)《哈佛商業(yè)評論》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人敗走公司的原因包括：過往的管理技能和權威無法簡單移植到新公司、在新環(huán)境中不能獲得必需的支持與合作、整合的積極評價被淹沒在局部的負面評價中、個人努力與績效結果的因果關系復雜。在以上四大原因中，除了第一項主要為經(jīng)理人自身的原因外，其他三項都反映在公司在留住人才中存在的問題。
· 獨特的核心價值觀和鮮明的文化特色;
· 戰(zhàn)略意圖很好地傳導到各個層面;
· 文化的基本點：對員工的尊重;
· 注重員工個人的職業(yè)發(fā)展，提供咨詢和幫助;
· 不僅關注員工工作，真切關懷員工生活和家庭;
· 應用一切可能的手段，建立和保持最通暢的溝通管道;
· 核心團隊具有很強的號召力與領導力;
· 重視自身的公眾形象。
讓我們來看看沃爾瑪公司是如何來進行員工管理的。沃爾瑪在全球擁有不同膚色、各種文化背景的一百多萬名員工。在美國，沃爾瑪被管理界公認為是最具文化特色的公司之一，《財富》雜志評價它“通過在培訓方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情”。
· 注重能力和團隊協(xié)作精神，學歷和文憑并不占十分重要的位置;
· 將注意力集中在幫助新員工在頭90天里適應公司環(huán)境。如分配老員工給他們當師傅;分別在30天、60天和90天時對他們的進步加以評估等，這些努力降低了25%的人員流失。
盡管年輕人對公司的忠誠度正在日漸降低，但如果你恰如其分地做到了本章提到的諸多方面，那么，留住公司想要的人才也不是什么難題。
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