管理好一個團(tuán)隊心得大全（22篇）

總結(jié)可以幫助人們更好地回顧過去，為未來的學(xué)習(xí)和工作繪制出更明確的計劃。深入分析自己在任務(wù)中的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行全面反思是寫一篇完美總結(jié)的必要環(huán)節(jié)。這些范文可能涵蓋了一些你之前從未接觸過或思考過的內(nèi)容。

管理好一個團(tuán)隊心得篇一

管理者有義務(wù)和責(zé)任為員工搭建起一個良好的氛圍和工作環(huán)境，讓這個環(huán)境干凈、整潔、充滿了平等、真誠、樂趣與包容。做員工隱形的翅膀，讓他們乘著風(fēng)去飛翔。

講講故事、做做游戲，其實工作也可以很美好；這里簡單做幾個游戲的介紹—。

a、猜猜你和隊友的鍥合度：選取一個team的同事，出幾道題，可以很輕松的，關(guān)于team中一個同事的問題，讓這個同事拿紙寫答案，另一個在題板上寫。比如跟女朋友是在怎么認(rèn)識的？生日是幾號？等等，然后對比答案，看看團(tuán)隊中的同事們相互的了解是否深入。挺有趣的結(jié)果，合作度好的團(tuán)隊，答案幾乎都是滿分，而相互彼此有隔閡的確實就不太了解。

b、這次六十年大慶，我們團(tuán)隊組織了一次迎祖國六十華誕的感言會，其實組織的時候我就是想大家在放假前一起座談座談，放松一下緊張的工作情緒。結(jié)果沒想到，大家都精心的準(zhǔn)備了自己心目中最能表達(dá)對祖國六十年風(fēng)雨的故事，有文學(xué)作品有電影，感言也是很令人感動。摘錄幾個：

廣播?。骸肚Ч乓粔簟吠ㄟ^講述一些不為人知的航天故事，謳歌了航天人為了祖國的航天事業(yè)發(fā)展而不懈努力的執(zhí)著精神。感言：有夢想就了不起，不惜生命實現(xiàn)夢想更加了不起！

電影：《東京審判》簡述梅汝璈單槍匹馬在國際法庭上為民族爭取利益，對抗強權(quán)審判戰(zhàn)爭罪犯的故事。

感言：一個背負(fù)和民族期望的人，需要有多少勇氣和精神去獨自面對這些壓力，不辱使命。無數(shù)人的囑托、一個信守的承諾、一份無畏的執(zhí)著！

小說：《父親的戰(zhàn)爭》滇緬戰(zhàn)役是一場很著名但有不是很為人知的對日作戰(zhàn)歷史。一群曾經(jīng)的老兵對過去的刀光劍影的回憶。感言：也許那場戰(zhàn)爭驚天地泣鬼神，但是這些曾經(jīng)經(jīng)歷過它的人們那份講述時的淡定更彰顯了人類在民族大義面前的那份博大，擁有這樣戰(zhàn)士的國家一定會自尊自強！

故事：《過雪山草地》老紅軍和小紅軍的故事，一個犧牲換來的另一次生命的機會。中國人民解放軍一路走來真是不容易，長征使它完成了蛻變，憑著一股精神力量，真正完成了鳳凰涅磐，完成了一項突破人類極限的奇跡。而后三大戰(zhàn)役勢如破竹，一路走向天安門城樓，締造了共和國。感言：沒有夢想，一切皆無可能！從破舊的老棉襖陳舊的步槍，到60年大慶預(yù)演的各軍種分列式，祖國—我們?yōu)槟泸湴翞槟阕院溃?/p>

最后大家的共同感言如下：

共和國不容易、締造者們更不容易，流血犧牲、屈辱折磨。我們更要珍惜現(xiàn)在的幸福生活，不斷的鼓勵自己熱愛生活、熱愛祖國、熱愛家庭、熱愛工作，在工作中不鉆牛角尖、不較真，用善良、感恩的心對待同事們，務(wù)求要讓自己快樂生活、快樂工作！不斷的找一些事兒讓每個人做一次boss，給員工機會讓他們發(fā)現(xiàn)自己的能力挖掘自己的夢想?；鶎訂T工的工作基本都是重復(fù)性的，超過三年的更是熟練工種了，這個時期的離職率或是主動淘汰率會比較高，很容易有以下兩種情況發(fā)生。能力一般，且暫時無法在其他企業(yè)找到合適工作的員工，很容易出現(xiàn)工作態(tài)度懈怠的情況，普遍表現(xiàn)就是缺乏工作主動性，得過且過。能力相對優(yōu)秀的員工則會容易在這個時候選擇離職，尋找更好的發(fā)展機會，因為這樣不但會有更有挑戰(zhàn)的崗位，同樣也會有更有競爭力的薪酬。

通過自己的努力，把大家團(tuán)結(jié)在一起，當(dāng)員工感覺是在跟戰(zhàn)友一起戰(zhàn)斗的時候，合作精神就會倍增，正向傳遞下去就會把這種感覺放大十倍甚至百倍管理者在這方面的努力很重要，這需要一雙慧眼、一張傳教士般不厭其煩的嘴、一顆公平公正的心，當(dāng)然如果再有一個創(chuàng)新的思維就更好了。

管理好一個團(tuán)隊心得篇二

第一，要管理好自己，要成為一個優(yōu)秀團(tuán)隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團(tuán)隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團(tuán)隊中去,影響到每一位團(tuán)隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,用真誠去打動每一位成員。把團(tuán)隊中的成員當(dāng)作是自己的兄弟姐妹一樣看待。

第二，要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作，把優(yōu)秀的團(tuán)隊文化傳授給團(tuán)隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團(tuán)隊文化和技能培訓(xùn)，也是讓團(tuán)隊成員把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。

第三，在團(tuán)隊中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態(tài)。

第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協(xié)調(diào)好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關(guān)系，讓成員感到這個團(tuán)隊是溫暖的。是充滿活的。第五，要讓每個成員明白團(tuán)隊的目標(biāo)，掌握好如何高效率的達(dá)到目標(biāo)的方法,只有有了目標(biāo)才會有前進(jìn)的動力。

第六，作為管理者，其最重要的職責(zé)就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

無論你是單一團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者還是多個團(tuán)隊的管理人，團(tuán)隊管理工作都是你職權(quán)范圍內(nèi)一個重要的組成部分。

團(tuán)隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團(tuán)隊都是重要且具激勵性的挑戰(zhàn)。

1、切記：每位成員都能為團(tuán)隊作出一些貢獻(xiàn)。

2、謹(jǐn)慎地設(shè)定團(tuán)隊目標(biāo)，且認(rèn)真嚴(yán)肅地對待它們。

3、切記成員間要彼此扶持。

4、將長程目標(biāo)打散成許多短程計劃。

5、為每個計劃設(shè)定明確的期限。

6、盡早決定何種形態(tài)的團(tuán)隊適合你的目標(biāo)。

7、努力與其它團(tuán)隊的成員建立強有力的緊密關(guān)系。

8、找一位可提升團(tuán)隊工作

氣的重量級人物。

9、時時提醒團(tuán)隊成員：他們都是團(tuán)隊的一份子。

10、將團(tuán)隊的注意力集中在固定可衡量的目標(biāo)上。

11、利用友誼的強大力量強化團(tuán)隊。

12、選擇領(lǐng)導(dǎo)者時要把握用人唯才原則。

13、領(lǐng)導(dǎo)者需具備強烈的團(tuán)隊使命感。

14、獎賞優(yōu)異的表現(xiàn)，但絕不姑息錯誤。

15、記住每位團(tuán)隊成員看事情的角度都不一樣。

16、征召團(tuán)隊成員時，應(yīng)注重他們的成長潛能。

17、密切注意團(tuán)隊成員缺少的相關(guān)經(jīng)驗。

18、應(yīng)使不適任的成員退出團(tuán)隊。

19、找到能將人際關(guān)系處理得很好的人，并培養(yǎng)他們。

設(shè)立一支團(tuán)隊

成立一支團(tuán)隊是領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作、確保你的團(tuán)隊有清楚明確的目的和足夠達(dá)成目標(biāo)的資源。要以開放和公正無私的態(tài)度對待團(tuán)隊成員。

20、設(shè)定具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)須根據(jù)限期來考量是否合理。

21、設(shè)定目標(biāo)時，考量個別成員的工作目標(biāo)。

22、劃的失敗危及整體計劃的成功。

23、堅持得到信息技術(shù)支持，它能為你提供確實需要的東西。

24、對待團(tuán)隊外的顧問要如同對待團(tuán)隊成員一般。

25、讓團(tuán)隊的贊助者隨時知道工作進(jìn)展情形。

26、除非你確定沒有人能夠勝任，否則應(yīng)避免“事必躬親”。

27、不要委托不必要的工作，最好將其去除掉。

28、賦予團(tuán)隊自己作決策的權(quán)力。

29、鼓勵團(tuán)隊成員正面積極的貢獻(xiàn)。

30、肯定、宣揚和慶祝團(tuán)隊每次的成功。

30、肯定、宣揚和慶祝團(tuán)隊每次的成功。

32、鼓勵成員之間建立工作上的伙伴關(guān)系。

33、鼓勵天生具有領(lǐng)導(dǎo)才能的人，并引導(dǎo)和培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧。

34、絕對不能沒有解釋就駁回團(tuán)隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。

35、確定團(tuán)隊和客戶經(jīng)常保持聯(lián)系。

36、以自信肯定的態(tài)度讓團(tuán)隊知道誰當(dāng)家，但要預(yù)防予人來勢洶洶的感覺。

37、想辦法給新團(tuán)隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。

38、倘若你要求別人的建議，抱持的心態(tài)不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。

提升團(tuán)隊效率

團(tuán)隊要達(dá)到應(yīng)有的效率，唯一的條件是每個成員都要學(xué)會集中力量、你必須了解團(tuán)隊的能力，以確保團(tuán)隊的成功。

39、協(xié)助團(tuán)隊找出方法以改變有礙任務(wù)推展的團(tuán)體行為。

40、找出可建設(shè)性地利用沖突的方法。

41、記住要在工作中穿插安排娛樂調(diào)劑身心——這是每個人應(yīng)得的福利。

42、若有計劃出錯，一定要作全面性、公開化的分析。

43、如果你希望團(tuán)隊成員有問題時能毫不猶疑地找你談，就要實施“開門政策”。

44、要求提出問題的人解決問題。

45、安排正式的和非正式的會面，討論團(tuán)隊的工作進(jìn)展。

46、使用不帶感情只問事實的態(tài)度，是化解紛爭的最好方法。

47、保持團(tuán)隊成員間的熟稔，以易于溝通。

48、設(shè)立交誼場所，讓團(tuán)隊成員可作非正式的碰面交談。

49、鼓勵同事間自由的溝通活動。

50、建立最適合的通訊科技系統(tǒng)，并經(jīng)常更新.

51。實施會議主席輪流制，讓每個人都有機會主持會議。

52。盡可能多地授權(quán)給團(tuán)隊成員。

53。事先于會前發(fā)出議程，預(yù)留時間給與會者準(zhǔn)備。

54。培養(yǎng)所有對團(tuán)隊有益的關(guān)系。

55。努力保持團(tuán)隊內(nèi)外關(guān)系的.均衡與平穩(wěn)。

56。確定所有相關(guān)人士都能聽到、了解好消息。

57。倘有麻煩在團(tuán)隊關(guān)系中發(fā)酵蘊釀，要盡快處理。

58。安排團(tuán)隊與機構(gòu)的其它部門作社交聯(lián)誼。

59。找出你與“大佬”保持聯(lián)系的最佳通訊科技。

60。要對你在團(tuán)隊或辦公室外接觸過的重要人士作聯(lián)系記錄。

61。謹(jǐn)慎分派角色以避免任務(wù)重復(fù)。

62。找尋建議中的精華，且絕不在公開場合批評任何建議。

63。一定要找有經(jīng)驗的人解決問題。

64。分析團(tuán)隊成員每個人所扮演的角色。

65。腦力激發(fā)出的意見，就算不采用，亦不得輕視。否則，會打擊人的積極性，創(chuàng)意的流動也會因此停止。

66。公平對待每個成員才能避免怨恨。

67。確定團(tuán)隊成員真正有錯之前，都須視他們沒有錯。

68。告訴同事他們做得很好，這有助于激勵團(tuán)隊士氣。

69。尊重每一位成員，包括那些給你制造麻煩的人。

70。避免和團(tuán)隊成員有直接的沖突。

71。記住采用對事不對人的處事態(tài)度。

72。確定整個團(tuán)隊都能夠從解決問題中學(xué)習(xí)經(jīng)驗。

73。先選擇完成一些規(guī)模大的、可快速達(dá)成及有成就感的任務(wù)，以激勵成員再接再勵。

74。確信團(tuán)隊成員皆了解團(tuán)隊中的其它角色。

75。計算品質(zhì)的成本之前，先計算失敗的成本。

76。針對每筆預(yù)算及每項團(tuán)隊行動計劃，設(shè)定重大的改進(jìn)目標(biāo)。

為未來努力

為團(tuán)隊設(shè)定新的、更高的挑戰(zhàn)目標(biāo)是團(tuán)隊工作中最令人興奮的事情之一。可運用一些適當(dāng)?shù)募记?，推動團(tuán)隊向更大、更好的目標(biāo)前進(jìn)。

77。告知團(tuán)隊每位成員，在設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)中有哪些評量的項目。

78。確定所有改善措施及新訂目標(biāo)都持續(xù)進(jìn)行著。

79。召開檢討會議前傳閱所有相關(guān)資料及數(shù)據(jù)。

80。開檢討會時一定要避諱人身攻擊。

81。記住關(guān)系會隨時間改變。

82。避開低估或忽視壞消息的陷井。

83。每天結(jié)束時自問團(tuán)隊今天是否又向前跨出了一步。

84。傾聽受訓(xùn)者關(guān)于訓(xùn)練課程的回饋意見。

85。找到有最好設(shè)備的最佳訓(xùn)練場所。

86。聘請顧問設(shè)立公司內(nèi)部的訓(xùn)練課程。

87。利用移地訓(xùn)練時的用餐時間作非正式的計劃。

88。每位團(tuán)隊成員都必須參與設(shè)定目標(biāo)的工作，以促進(jìn)團(tuán)隊合作及達(dá)成共識。

89。允許團(tuán)隊自行決定達(dá)成目標(biāo)的方法，可激勵團(tuán)隊努力工作。

90。確定目標(biāo)能激發(fā)團(tuán)隊的斗志，如果不行，請改變目標(biāo)。

91。一支沒有“嚴(yán)峻”目標(biāo)的團(tuán)隊，工作表現(xiàn)將不如接受過此類考驗的團(tuán)隊。

92。設(shè)定獎勵標(biāo)準(zhǔn)時，允許團(tuán)隊成員有發(fā)言權(quán)。

93。避免使用名次表，因為落后的團(tuán)隊成員將會感到自尊心受創(chuàng)。

94。指定某人監(jiān)視市場上每一個相關(guān)變化。

95。隨時準(zhǔn)備作改變，甚至計劃的根本要素亦包含在改變的范圍內(nèi)。

96。記住有某些人很害怕變革。

97。尋找能推動改革的團(tuán)隊成員。

98。每隔一段時間作一次生涯發(fā)展的評量。

99。記?。汗膭顖F(tuán)隊成員即是在幫助團(tuán)隊。

100。與團(tuán)隊同事就生涯規(guī)劃達(dá)成一致意見，并給他們提供必要的協(xié)助。

最后一條

101。團(tuán)隊解散后仍舊要與團(tuán)隊成員保持聯(lián)系，因為你可能還會與他們再次合作。

管理好一個團(tuán)隊心得篇三

銷售團(tuán)隊管理需要在實踐過程中慢慢摸索，不同的銷售模式?jīng)Q定不同的管理方式。但核心問題就是銷售能力和團(tuán)隊的架構(gòu)。對于銷售人員能力經(jīng)驗強的團(tuán)隊，管理往往更重要的是放權(quán)，一切以結(jié)果為導(dǎo)向;但一直剛剛組建的年強銷售團(tuán)隊，即使領(lǐng)導(dǎo)者再強，也無法讓同事在一夜之間提升，攻無不克戰(zhàn)無不勝。需要在過程和結(jié)果中雙向把控才能有結(jié)果!

1、銷售團(tuán)隊組建：

需要找到合適的人，合適的人除了在知識、社交、溝通表達(dá)等基礎(chǔ)能力支持，更重要的是態(tài)度，×老師說的好，態(tài)度決定一切。找到志同道合的人，接下來的團(tuán)隊工作會事半功倍。找到了合適的人，要逐漸形成自己的團(tuán)隊文化。團(tuán)隊文化的核心就是管理者，大家都聽說過帶領(lǐng)一群羊的獅子和帶領(lǐng)一群獅子的羊打架的故事，故事告訴我們在一個團(tuán)隊里，領(lǐng)頭羊很重要，俗話說兵熊熊一個，將熊熊一窩就似乎這個意思。銷售團(tuán)隊必須要沉淀出本團(tuán)隊的文化和特質(zhì)。團(tuán)隊文化形成了，才能有和諧，相互信賴的團(tuán)隊關(guān)系。這一點相當(dāng)重要，也是決定團(tuán)隊以后走向哪里的基石。

在羊群中領(lǐng)頭羊很重要。領(lǐng)頭羊要確定團(tuán)隊的方向，要根據(jù)方向隨時調(diào)整路線以確保方向的正確性。在一個團(tuán)隊，經(jīng)理要及時發(fā)現(xiàn)銷售團(tuán)隊管理工作中不斷暴露出來的問題并加于糾正以確保目標(biāo)的實現(xiàn)。同樣，每個公司都會根據(jù)自己的實際情況設(shè)計不同的目標(biāo)任務(wù)。對銷售業(yè)務(wù)這一塊有銷售目標(biāo)、回款目標(biāo)等。作為經(jīng)理你的任務(wù)就是把公司的大目標(biāo)大任務(wù)逐條分解到每個團(tuán)隊、每個人。在設(shè)計目標(biāo)時要注意這幾點：

（1）任務(wù)分清、目標(biāo)到人。

（2）切合實際、具體量化。

（3）引導(dǎo)為主，勇于挑戰(zhàn)。

3、管理過程把控：

第一環(huán)，團(tuán)隊規(guī)范。

沒有規(guī)矩?zé)o以成方圓，游戲沒有規(guī)則，所有人都可以按主觀做事，游戲就無法進(jìn)行。團(tuán)隊中缺乏規(guī)范更會引起各種不同的問題，不僅會造成困擾、混亂、也會引起猜測、不信任，當(dāng)然訂制度很容易，但是執(zhí)行徹底則很困難。領(lǐng)導(dǎo)者必須有能力建立合理、有利于團(tuán)隊的規(guī)范，并且促使團(tuán)隊成員認(rèn)同規(guī)范，遵從規(guī)范。

第二環(huán)，監(jiān)控指導(dǎo)。

因為作為領(lǐng)頭羊你必須讓你的團(tuán)隊中的每個成員時刻牢記自己的目標(biāo)和任務(wù)。并對他們的工作過程實施有效的監(jiān)控和指導(dǎo)，還要根據(jù)他們目標(biāo)任務(wù)的完成情況實施鼓勵和指導(dǎo)，加強優(yōu)勝劣汰。只有把細(xì)節(jié)和過程實施到位的管理才可能促進(jìn)團(tuán)隊的發(fā)展。當(dāng)然，監(jiān)控不等于事無巨細(xì)，所有事情都親力親為，需要清晰的明確哪些是需要把控指導(dǎo)的，哪些才是有效的管理。在管控力度這塊有個到位的拿捏，才能使得成員既不會出現(xiàn)抵觸反感情緒，又能有責(zé)任的落實每一項工作。按時按量超出預(yù)期的完成，從而形成良性循環(huán)。

第三環(huán)，團(tuán)隊執(zhí)行力。

打造“團(tuán)隊執(zhí)行鐵軍”首先要以身作則。執(zhí)行力打造需要團(tuán)隊文化的底蘊，當(dāng)團(tuán)隊文化呈現(xiàn)出執(zhí)行力后，需要大膽的改造團(tuán)隊。當(dāng)遇到問題時候，第一時間解決問題，必然會遇到阻力，需要大膽的優(yōu)化改造，否則當(dāng)問題嚴(yán)重到無法解決的時候，任何執(zhí)行力都是空談。執(zhí)行就是全心全意立即行動，就是完成任務(wù)的過程，團(tuán)隊打造執(zhí)行力步驟：認(rèn)同--引導(dǎo)-要求-監(jiān)督，決心是基石。只有高效執(zhí)行力的集體才能成為一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。

4、總結(jié)和激勵：

總結(jié)是一種能力，需要在過程中不斷的提升，要逐漸形成過濾的功能，在接觸面的過程中，提煉出適合自己的，落地執(zhí)行的行動，并由此提升自己的邏輯思維能力和分析能力。激勵，激勵是銷售管理的重要一環(huán)。管理者首先要調(diào)控自己的情緒，在同事面前持久的保持住一種有自信、熱情的積極態(tài)度。要想激勵同事，必須先激勵自己。同樣每個人在不同的階段都會有不同的需求。如果你能在恰當(dāng)?shù)臅r候滿足你下屬不同的需求，將能更大的調(diào)動他的積極性。作為一名有進(jìn)取心的同事，他們需要：合適的工資、良好的工作環(huán)境、良好的企業(yè)文化、有歸屬感、安全感、和認(rèn)同感以及成長發(fā)揮空間等需要。如果你能把激勵很好的結(jié)合，那一定可以嘴大限度的激勵員工的潛能。哪怕你帶的同事原來是頭綿羊，都可以逐漸訓(xùn)練成為能征慣戰(zhàn)的猛獅。

一支優(yōu)秀的團(tuán)隊需要傾注心血去灌溉，我們在管理的時候除了在銷售，技巧，業(yè)績等方面影響團(tuán)隊，更要注重內(nèi)在的.品質(zhì)，管理者要逐漸沉淀出屬于自己的核心領(lǐng)導(dǎo)力。才能把團(tuán)隊打造成一支有共同的愿望，目標(biāo);和諧，信賴的有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。

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管理好一個團(tuán)隊心得篇四

在這之前，人員一般由你來申請或者上級指派，那么你肯定已經(jīng)了解了他來自于哪個部門，第一次見面的時候，需要進(jìn)行熟悉，這個熟悉的過程是一個互相認(rèn)識的過程，你作為項目經(jīng)理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，并且還要注意大家之間有無個性沖突的問題，防患于未然。

人員確定并且熟悉之后，作為項目經(jīng)理你要告訴各位從今以后都在這個項目組里工作，希望大家能夠同心協(xié)力，精誠合作，大家要保持一個團(tuán)結(jié)的心態(tài)，要讓每一個人明白，項目成敗和每一個人都有關(guān)系，責(zé)任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當(dāng)?shù)墓膭舆€是需要的。

大家互相熟悉之后，就需要把項目的內(nèi)容拿出來討論，包括項目的背景，目標(biāo)，難度，目前可用的資源等等，要求大家統(tǒng)統(tǒng)發(fā)言，根據(jù)每個人的經(jīng)驗和觀點的不同對項目進(jìn)行分析，要讓每個人對這個項目有一個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，一般的項目經(jīng)理容易犯的錯誤就在這里，根據(jù)自己對項目情況的了解給項目成員安排工作，而且要求他對工作的認(rèn)識和你對工作的認(rèn)識是一致的，但是這是不現(xiàn)實的，因為項目組成員和你之間對醒目信息的了解是不對稱的，所以只有項目組成員對項目了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對于上游和下游的影響，才能更好的處理自己的工作任務(wù)。

在項目的基本情況和意義明確以后，需要進(jìn)行項目工作分配的分解和分配，以及責(zé)任分配的問題，這些將會在以后的文章中進(jìn)行詳細(xì)的描述。這個步驟要根據(jù)前面了解到的每個人的特長以及項目工作本身的情況進(jìn)行分配，盡量能夠量力分配，并且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。

在項目正式開始實施之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規(guī)定下來，而且如果定下來后就是團(tuán)隊的章程，大家都要按照這個去執(zhí)行。

因為如果項目周期比較長，并且人員都是臨時抽調(diào)組成的，在這個過程中，可能由于工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成成員間沖突，所以要根據(jù)不同的問題事先規(guī)定一些處理方式，分別對待。

對于工作問題要公開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因為你雖然很生氣，但是別人不知道為什么，你只能自己生悶氣，這種工作狀態(tài)是非常不好的，作為項目經(jīng)理你要及時把握這些心態(tài)。

對于私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發(fā)現(xiàn)對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發(fā)泄出來，然后發(fā)給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續(xù)發(fā)給對方，結(jié)果真正第二天發(fā)給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。

作為項目經(jīng)理，你應(yīng)該具有人事和獎金分配的權(quán)利，如果沒有的話你就不要做，只有具有這兩項權(quán)利，你能夠理直氣壯的對大家進(jìn)行考核和激勵。

首先看一下工作檢查，工作任務(wù)分配之后，你作為項目經(jīng)理要對項目的工作負(fù)責(zé)，你要對每個人的工作進(jìn)行檢查和考核，結(jié)果要及時通知到每個人，可能每個人做項目的時候的方式不同，但是進(jìn)度報告，問題匯總，會議記錄，備忘錄，需求變更，驗收報告等還是必須的，這些文檔需要及時整理和檢查，檢查點要細(xì)致，不要太粗，如果你這樣去問項目組成員：‘工作做的怎么樣了’，你就不是一個合格的項目經(jīng)理，因為他們可以回答‘還可以吧’，這樣空對空有什么意義？所以檢查一定要細(xì)致，并且檢查完畢后，對于出現(xiàn)的問題要及時處理，處理意見反饋給相關(guān)各方。

再看一下激勵，激勵的方式有很多，獎金是一方面，另外及時的結(jié)果通知到個人也是一種方式，還有就是把考核結(jié)果當(dāng)然最好是比較好的通知到相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人，也是一種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進(jìn)行激勵，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們?nèi)⒓?，這些都有助于改善做項目過程中的疲憊，給予他們以激勵。作為我自己來講，對于臺球比較愛好，所以經(jīng)常在項目過程中邀請大家一起去玩，費用也不見得項目經(jīng)理出，如果他們能夠勝過你，對于他們也是一種很高興的事情。

對于這個問題，很多項目經(jīng)理都沒有做到，項目做完了，大家做鳥獸散，連告別的時間都沒有，更別說對他們的評價，但是這個評價一定要做的，既是對他們的負(fù)責(zé)，也是對公司的負(fù)責(zé)，更是對你自己的負(fù)責(zé)。 通過對他們的工作情況的考核，給予正確的評價，對于工作中的一些建議可以發(fā)給本人，對于書面的評價發(fā)給相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人，同時自己對于項目組成員要有一個明確的評價，因為說不定什么時候還要一起工作呢。

上面只是自己的一些感想，因為想的太多太雜，寫的時候刪節(jié)不少，可能不是很連貫，大家將就看，有些問題大家可以討論，以后我會把項目過程中的其他部分陸續(xù)寫一些東西，以做拋磚引玉。

共同的目標(biāo)能夠引導(dǎo)大家共同去追求，去努力，從而明確了企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)相成團(tuán)隊精神的核心動力。

要想建立一個真正意義上的團(tuán)隊的共同目標(biāo)，就必須使團(tuán)隊成員之間達(dá)成和-諧的共識。團(tuán)隊中每一位成員都必須非常清楚團(tuán)隊要做什么，成品會是什么模樣，基本的產(chǎn)品策略是什么，什么時候必須完成等。

在任何項目的執(zhí)行過程中，都會有一些“關(guān)鍵時刻”，要求團(tuán)隊成員在心理和情緒上必須凝聚對目標(biāo)的共識，對共同的目標(biāo)產(chǎn)生共鳴，對事情的優(yōu)先級形成清楚的認(rèn)識。惟有如此，團(tuán)隊才能團(tuán)結(jié)共進(jìn)，共創(chuàng)輝煌。

在一個團(tuán)隊之內(nèi)，溝通絕不是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團(tuán)隊成員與團(tuán)隊高層之間保有無障礙的通話渠道，這個團(tuán)隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進(jìn)。

如果一個團(tuán)隊的溝通和互動是正確的、健康而有效的，那么就能夠使這一群人的力量完全結(jié)合，從而產(chǎn)生相加、相乘的效果，迅速推進(jìn)團(tuán)隊工作。

最迅速、最方便、最直接、最尊重人性的團(tuán)隊溝通方式，就是利用電子郵件系統(tǒng)。電子郵件系統(tǒng)為內(nèi)部員工和上下級的交流提供了最大的方便，確保了相互間意見的及時交流，對消除相互間的隔閡十分有利，能夠最大限度的統(tǒng)一整個團(tuán)隊的步調(diào)，共同前進(jìn)。

如果一個團(tuán)隊陷入溝通不良的困境時，應(yīng)該采取不同以往的溝通方式進(jìn)行改善。比如溝通效率過低，就應(yīng)考慮設(shè)立針對溝通的部門；如溝通欠缺建設(shè)性，就應(yīng)該反省團(tuán)隊內(nèi)部教育是否滯后不前。

一個成功的團(tuán)隊必須是充分溝通的團(tuán)隊。在上下級之間，如果只有命令，沒有交流，必然導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者的獨裁和團(tuán)隊成員積極性的喪失；在同事之間，如果彼此鼓勵隔閡，也只能導(dǎo)致人際關(guān)系的僵硬和冷漠。

糟糕的團(tuán)隊溝通就象宇宙的“黑洞”一樣，會將團(tuán)隊成員的能量和熱情吞噬殆盡。與之相反，順暢的團(tuán)隊溝通則有如溫暖人心的艷陽，為團(tuán)隊成員提供源源不斷的能量，幫助他們高效地完成工作。

充分授權(quán)不僅是讓團(tuán)隊成員能夠全力發(fā)揮才能，無所阻礙地工作，也是為他們清除各種不同的障礙，讓他們以自己的力量達(dá)到某種成就的好方法。自主是充分授權(quán)的基石，讓他們自主判斷和實施計劃，自由地思考和表達(dá)他們認(rèn)為應(yīng)該思考和表達(dá)的事情，自由地去冒險嘗試，使他們不必怕受到額外的懲罰。

充分授權(quán)是充分管理的結(jié)果，而不是忽視屬下，讓他們放任自流。當(dāng)管理者對屬下說“這是你的決定”時，他必須已經(jīng)提供了完善的支持——訓(xùn)練、信息、資源——讓屬下能夠作出正確的決定，這樣才算充分授權(quán)。否則的話，讓屬下做決定等于棄他于不顧。

在充分授權(quán)的環(huán)境中，不是無政府的混亂，而是用事實和才能領(lǐng)導(dǎo)一切，因而會放棄因為驕傲所造成的愚蠢，去除自我的狹隘心理，給整個團(tuán)隊創(chuàng)造一種和-諧統(tǒng)一的合作氣氛。

精于授權(quán)，敢于擔(dān)風(fēng)險是管理者不能忘懷的素質(zhì)。作為一個好的管理者，要學(xué)會放權(quán)，不能把權(quán)力一人獨攬，要充分發(fā)揮下屬的積極性，不然就會出現(xiàn)只有管理者忙忙碌碌，其他人卻無所事事的局面，要學(xué)會大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，要學(xué)會抓大事，放小事，從而調(diào)動整個管理機構(gòu)有機高效地運轉(zhuǎn)。

學(xué)會適當(dāng)放權(quán)的最后一部是分清楚什么是可以控制的，什么是不可以控制的，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會發(fā)現(xiàn)，想控制下屬如何運作項目，如何決定以及他們提什么樣的建議是不可能的，因而領(lǐng)導(dǎo)者需要放棄對下屬行為的控制，轉(zhuǎn)而讓他們以任務(wù)為核心，專心致力于自己承擔(dān)的任務(wù)。這樣才能更加恰當(dāng)?shù)匕褌€人的力量轉(zhuǎn)化為整個團(tuán)隊的力量。

我們最不可忽視的是團(tuán)隊高效率的培養(yǎng)、團(tuán)隊精神的形成，其基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，設(shè)置不同的崗位，選拔不同的人才，給予不同的待遇、培養(yǎng)和肯定，讓每一個成員都擁有特長，都表現(xiàn)特長，并且這樣的氛圍越濃厚越好。

世界因不同而豐富多彩，人類因差異而個性紛呈，區(qū)別對待表明了團(tuán)隊對個性的尊重。一個團(tuán)隊的組成并非是一些完全相同的個體，而是各有不同的個體組合在一起才能為團(tuán)隊帶來各種不同的能力。也就是說團(tuán)隊需要的不是每個成員的共同點，恰恰相反，每個成員的不同點的集中才會使團(tuán)隊力量壯大。

經(jīng)典的團(tuán)隊，是每個成員都經(jīng)過選拔組合，特別配備的，每個成員都做著與其他人不同的事情，最重要的是團(tuán)隊的管理者區(qū)別對待每一個成員，通過精心設(shè)計的相應(yīng)的培訓(xùn)，使每一位成員的個性，特長能夠不斷的得到發(fā)展并發(fā)揮出來，這才識名副其實的團(tuán)隊。

所謂的公平對待恰恰是極其不公平的，是對優(yōu)秀人才的忽視，甚至?xí)仁箖?yōu)秀人才慢慢走向流失，趨于平庸化，因為他們沒有得到應(yīng)有的肯定而變得不再努力和突出。

在一個團(tuán)隊中，各級管理者都起著至關(guān)重要的作用，所以，在任何一個團(tuán)隊中，每一級的負(fù)責(zé)人在提出工作要求、頒布管理規(guī)則的時候，要求每一個下屬做到的，管理者自己必須首先要做到，每一個下屬能做到的，管理者必須要做得更好。

管理者以身作則的力量和作用，無論在任何時候都是不能丟棄的，一個人沒有規(guī)則意識會被認(rèn)為素質(zhì)低，一個管理者沒有規(guī)則意識也絕不是一個優(yōu)秀的管理者。

管理者決不能忽略自身對下屬可能產(chǎn)生的影響，更需要知道自己會對下屬產(chǎn)生深刻的影響，自己的樂觀和悲觀情緒會同樣富有感染力，而且自己一舉一動、一言一行的表現(xiàn)都會影響到周圍所有人的情緒、語言和行為。管理者發(fā)出的信號是非常重要的。所以說，管理者的每一個決定和每一個行動都是對下屬的一次絕好的培訓(xùn)機會.

發(fā)號施令并不能幫助管理者實現(xiàn)自己的意圖。真正的領(lǐng)導(dǎo)是通過以身作則來實現(xiàn)的，而不是簡單的行政命令。無論管理者喜歡與否，他的做法都會成為組織其他成員的榜樣。管理者對他們有著巨大的影響，他們事事都會從他的身上尋找原型。

規(guī)則就是規(guī)則，確定下來的規(guī)則就要堅決執(zhí)行。我們不缺乏規(guī)則，缺乏的是不折不扣的貫徹規(guī)則的決心和行動。

管理者應(yīng)該樹立起“規(guī)則意識”。否則，規(guī)則就難以維持下去，只有真正做到這一點，并且把這些意識貫徹到團(tuán)隊的每一位成員的每一天的工作中去，才能夠建設(shè)出一個成功的團(tuán)隊。

一個團(tuán)隊的管理者，要做的不僅僅是幫助團(tuán)隊成員完成工作，更重要的是要教會團(tuán)隊成員如何獨立完成工作。

有時結(jié)果并不能反映出成功與失敗，團(tuán)隊的成員們更注重的是一個過程，注重他們在這個過程中學(xué)會了什么，得到了什么、做出了什么。只有在工作過程中達(dá)到完美的配合和協(xié)作才是團(tuán)隊工作的.真正意義所在。

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)著讓隊員得到學(xué)習(xí)和成長的重任。“授人以魚”只是解決了他一時的低層次的需求，卻不可能幫助他從根本上擺脫被動，他難免要等待外界的饋贈或者施舍；“授人以漁”則使成員有了求知的能力，這樣才能在今后的工作中掌握主動權(quán)，作為一個平等、獨立的團(tuán)隊成員立足于團(tuán)隊之中。

幫助手下完成任務(wù)，不如教會手下如何去完成任務(wù)。

團(tuán)隊合作需要學(xué)習(xí)，而學(xué)習(xí)更需要團(tuán)隊合作，如果一個團(tuán)隊中，為了發(fā)展而形成一種激烈競爭的局面，不但不會促進(jìn)團(tuán)隊成員的大力學(xué)習(xí)，還會阻礙學(xué)習(xí)的進(jìn)程，使成員之間互相明爭暗斗而各自為政。這樣就難以發(fā)展成一個學(xué)習(xí)型組織，要成為學(xué)習(xí)型組織，先決條件是必須有和-諧的內(nèi)部氣憤，組織內(nèi)的成員才能共享知識。

一個團(tuán)隊中不能缺少團(tuán)結(jié)，但是更不能缺少競爭意識。沒有競爭的團(tuán)隊就象沒有波瀾的死水一樣，會喪失活力的，既然我們是一個團(tuán)隊的成員，那么就要把團(tuán)隊的意識放在競爭的意識之前，處處從大局考慮就可以了?.

利用不同的群體，開展集體間的競爭，要在競爭中培養(yǎng)企業(yè)員工的團(tuán)隊精神，首先要鞏固他們心中的集體觀念。比如說盡量讓員工參與集體管理，而在這一過程中，應(yīng)注意分工明確、互相監(jiān)督，力求讓集體中的所有員工都找到自己在集體中的位置。

在處理和平衡合作與競爭的關(guān)系時，一定要強調(diào)合作高于競爭。從總體上說，團(tuán)隊通向成功的途徑是內(nèi)部合作，而不是內(nèi)部競爭。在團(tuán)隊內(nèi)，勝利必須建立在“我們一起干”的意識的基礎(chǔ)上，而不是“我超過了同伙”的意識基礎(chǔ)上。

不想被狼吃掉，就要學(xué)會與狼共舞，要與狼共舞，先要學(xué)會變成狼。

團(tuán)隊的凝聚力，表現(xiàn)為團(tuán)隊成員對團(tuán)隊強烈的歸屬感和一體性——每個團(tuán)隊成員都強烈感受到自己是團(tuán)隊中的一分子，真正把個人工作和團(tuán)隊目標(biāo)聯(lián)系在一起，對團(tuán)隊表現(xiàn)出一種忠誠，對團(tuán)隊的業(yè)績表現(xiàn)出一種榮譽感，對團(tuán)隊的成功表現(xiàn)出一種驕傲，對團(tuán)隊的困境表現(xiàn)出一種憂慮。

一個成功的團(tuán)隊管理者，必須使團(tuán)隊的每一個成員都能強烈的感受到自己是雄偉城墻中的一塊磚，是不可缺少的一分子。而磚與磚之間的緊密結(jié)合則是建立城墻的基礎(chǔ)，這種緊密結(jié)合就是團(tuán)隊的強大凝聚力。

團(tuán)隊凝聚力，是指團(tuán)隊對其成員的吸引力和成員之間的相互吸引力。它包括“向心力”和“內(nèi)部團(tuán)結(jié)”兩層涵義。

作為旁觀者，當(dāng)局者的迷茫和困惑你可能會看得一清二楚，但當(dāng)你主動伸出援手時，反而可能會得到一張冷臉，當(dāng)局者有當(dāng)局者的驕傲和自負(fù)，這種實話實說需要高度的技巧與智能，但卻是建立團(tuán)隊精神的基礎(chǔ)之一。

給予忠告的最佳媒介是情感，單純的溝通效果可能只會曇花一現(xiàn)，你必須真的以彼此的情誼為賭注，甚至冒著失去工作的危險來講出實話，如果不是這樣，你可能很難突破對方的心理防線，讓他打心底里接受你的建議。所以，請付出你那用之不竭的關(guān)懷和好意，讓你講述的事實被正面地接受。

總之，學(xué)會接受事實和學(xué)會傳達(dá)真實的信息，雖然是兩個方向的溝通，但卻是團(tuán)隊合作精神的一體兩面。

一個團(tuán)隊是由眾多的不同動機、需求與特性的人組成的，如果無法建立起一個簡單而透明的規(guī)范，就會產(chǎn)生很多矛盾，形成大量的內(nèi)耗，即使花很大的力氣，也產(chǎn)生不了相應(yīng)的成果。

要建立一個團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊，要想成為一個團(tuán)結(jié)向上的團(tuán)隊中最具發(fā)展性的力量，我們必須養(yǎng)成一種“簡單”和公開的工作方式。

一般來說，每個團(tuán)隊里都會有明星員工，就象一個團(tuán)隊的領(lǐng)袖一樣，其他人對這個人的某方面的能力一般都特別津津樂道。而作為一名團(tuán)隊管理者，應(yīng)該善于利用明星員工的這種效應(yīng)，使他成為最支持這個團(tuán)隊的人，從而借助他的行為去影響其他人。

一個成熟的團(tuán)隊之中，絕不應(yīng)該任由明星員工主導(dǎo)一切。如果出現(xiàn)了這樣的管理方式。那么一定會損害團(tuán)隊自身。如果明星員工特別自傲，表現(xiàn)得難以合作，而溝通也不能解決問題，最好的辦法也許是請他走人。

明星員工的存在價值，在于為團(tuán)隊其他成員起到表率作用，引領(lǐng)整個團(tuán)隊共同進(jìn)步，而不是個人的曇花一現(xiàn)的榮耀。應(yīng)讓他學(xué)會主動的追求完美的團(tuán)隊表現(xiàn)。

放眼世界，沒有一個企業(yè)是由于一個人或者是明星員工的成功而具有持久生命力的，團(tuán)隊的共同表現(xiàn)對公司的穩(wěn)定、繁榮、業(yè)績卓著才是至關(guān)重要的。

個人形象的張力是有限的，真正力挽狂瀾的還是整個團(tuán)隊的合作實力。所以，必須正視明星員工在團(tuán)隊中的雙面作用，真正化不利為有利，促有利為更有利。

若想有效而持久地提升團(tuán)隊士氣，就必須雙管齊下，一面要進(jìn)行激勵，以圖營造團(tuán)隊奮進(jìn)的氛圍；一面著手進(jìn)行團(tuán)隊的基礎(chǔ)建設(shè)，力求從最根本之處提高團(tuán)隊的業(yè)績。

要管理好一個團(tuán)隊，首先要管理好自己。要成為一個優(yōu)秀團(tuán)隊的管理者，自己在各方面一定要做得很好，平常要注意加強學(xué)習(xí)提高自身修養(yǎng)，修正自身個性做團(tuán)隊成員的榜樣。說得再多，不如自己親自示范一遍，以自己的工作態(tài)度、工作方法與待人處事的原則去影響員工。把自己在華天工作十八年養(yǎng)成的勤奮的工作作風(fēng)和吃苦耐勞的精神帶到團(tuán)隊中，用榜樣的力量影響團(tuán)隊中的成員，用自己“對企業(yè)的忠心、對工作的盡心、對員工的愛心、對同事的誠心”去打動每一位員工。

要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作，針對不同的工作崗位安排不同的培訓(xùn)。像我們財務(wù)部，首先必須對全體員工進(jìn)行職業(yè)道德教育，然后再根據(jù)各自崗位的特點，安排有針對性的培訓(xùn)。豐富的業(yè)務(wù)知識和工作技巧是高效率工作的前提。要想刀鋒利，首先要把刀磨快。毋庸置疑，工作是由人來做的，沒有一批高素質(zhì)的人員隊伍，我們的工作績效將大打折扣。在具體的人員任用上，要考慮每個人的個性特點和實際工作能力，結(jié)合不同崗位的具體要求合理的進(jìn)行安排。尤其需要提升員工調(diào)節(jié)情緒、調(diào)整心態(tài)的能力，酒店的工作比較繁瑣、比較枯燥，每天周而復(fù)始，如果沒有好的心態(tài)，員工經(jīng)常把情緒帶到工作中，將會直接影響到酒店的對客服務(wù)質(zhì)量?！笆郎蠠o難事，只怕有心人”，有了好的心態(tài)就不愁沒有好的工作效果。

管理既要嚴(yán)謹(jǐn)又要有人性化，管理者必需具備換位思維的能力，這樣才能提升團(tuán)隊的凝聚力。“仁智信勇嚴(yán)”，該嚴(yán)的時候就要嚴(yán)，以理服人，沒有人會反對你，同時要換位思維，知員工之所想，急員工之所急，在最需要你出現(xiàn)的時候幫一把，員工一定會感激的。只有在你了解了手下的向往，你才能利用這些向往激勵他們的斗志，無論他們想要的是錢還是機會還是本事。工作中應(yīng)盡量公正的給下屬機會，引導(dǎo)下屬去思考問題且支持他們，幫助他們完成任務(wù)。例如酒店的內(nèi)部招聘制度，就是很公平的給予員工機會，對于酒店穩(wěn)定員工隊伍、調(diào)動員工工作積極性起到了非常好的作用。

每個團(tuán)隊都應(yīng)有明確的目標(biāo)，針對不同崗位特點制定詳細(xì)的計劃。在自己可操控的情況下，授予他們一定的權(quán)限，調(diào)動他們的參與性。在大家都有事情，并且有發(fā)揮的空間時，我想大家應(yīng)該會有比較高的工作積極性。每個人都會需要“認(rèn)同感”和“成就感”，當(dāng)一個目標(biāo)實現(xiàn)時，那種對自我價值的實現(xiàn)的成就感，就成了員工進(jìn)一步積極工作努力奉獻(xiàn)的動力。同時明確的計劃也是對員工工作的實際要求，可以讓員工清楚的了解自己的工作目的和重點，以此來達(dá)到和酒店的同心。

做好團(tuán)隊的幕后總指揮。員工在工作中肯定會遇到各種自己無法應(yīng)付的問題，作為管理者，其重要的職責(zé)就是做好指揮工作。要和下屬形成良好的溝通，要培養(yǎng)好下屬工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。在溝通應(yīng)注意針對不同的個體采用不同的方法，盡量在溝通前將事情徹底的了解清楚，并對需溝通對象的處事風(fēng)格心中有數(shù)靈活處理，這樣才可以取到好的效果。同時處理事情時一定要以大局為重，酒店經(jīng)常有管理人員實行“地方保護(hù)主義”，經(jīng)常是“本位”的去處理問題，有時會給酒店帶來不必要的麻煩和不好的影響。我們都知道“一個不能與他人合作的管理人員，不會成為一名優(yōu)秀和成功的管理人員”，很多的大企業(yè)都是通過合作來取得“雙贏”的。那么我們在酒店這個“大家庭”里還有什么不能溝通和協(xié)商的呢！

“創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的動力，沒有創(chuàng)新的企業(yè)將被市場無情的淘汰”。要繼續(xù)保持華天“領(lǐng)跑”的地位，只有依靠不斷的創(chuàng)新來推動。這就要求管理者要經(jīng)常的吸收營養(yǎng)練好內(nèi)功，不斷提高自己的創(chuàng)新能力，同時要勤于實踐，善于發(fā)現(xiàn)問題了解現(xiàn)實，時刻關(guān)注環(huán)境和形勢的變化，利用創(chuàng)新的精神分析和解決問題。隨著酒店競爭日益激烈，華天想要立于不敗之地，搶占更多的市場份額，唯有創(chuàng)新。只有做到了“人無我有、人有我新、人新我特”，用我們真誠的心去打動客人，才是留住客人保證酒店效益弘揚“華天”品牌的至勝法寶。

管理好一個團(tuán)隊心得篇五

如何管理好一個團(tuán)隊？——這是我昨天去一家公司復(fù)試時，產(chǎn)品總監(jiān)的提問。

我當(dāng)時傻眼了。在前公司做了3年采購員，之后升做采購部門經(jīng)理2年。對這一職位，說真的我還真沒把自己當(dāng)管理者來看，只是在這個部門做久了，隨著人員的變動，自己就那么上去了。

試問自己又如何能系統(tǒng)、條理性的去回答這樣一個問題呢。

結(jié)果自己就跟著感覺走，左右而言它，說了一些自己的主要工作職責(zé)，和工作中遇到的一些與部門同事間相處的心得（管人、管事方面），后來對方說是我可能在理解上有些偏差，我試著想解釋下，可對方可能是真的有事急著出去又或是對我的推辭，說是電話聯(lián)系。

就這樣，結(jié)束了這一復(fù)試

離職兩個月了，自己一直是邊找工作邊休息，這份工作應(yīng)該說這個公司是我比較中意的，這樣的結(jié)果難免讓自己有些失落。

回到家我翻了些書及上網(wǎng)百度了下，好像也沒什么正解，都好似些管理技巧。

以下是我在網(wǎng)上摘抄的一篇文章。學(xué)習(xí)！

第五，要讓每個成員明白團(tuán)隊工作的目標(biāo)，掌握好如何高效率的完成工作目標(biāo)的方法。?

以上只是管理工作中很少的一部分，更多的`要在實踐中體現(xiàn)。

經(jīng)過一學(xué)期的團(tuán)隊合作，我們總結(jié)如下管理心得：?

1.?目標(biāo)統(tǒng)一，職能分散 ? ?每個項目的成功完成既需要扎實的硬件

2.?加強交流，相互信任 ? ?交流不僅是對工作進(jìn)行階段性的總結(jié)和

2、 柔性管理（人性化管理）?

我認(rèn)為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關(guān)系，但在工作之余、生活中，我們大家都是兄弟姐妹，作為一個團(tuán)隊管理者應(yīng)該做好以下幾個方面：a、吃虧是福，俗話說“吃不了虧，攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點，同時也是展現(xiàn)人格魅力的最佳平臺。 c、廣納眾意、不搞一言堂，俗話說，“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中，要廣泛聽取大家意見，鼓勵大家提不同意見，學(xué)會逆向思維，這樣思路就會忽然開朗，也就是“頭腦風(fēng)暴”。d、責(zé)任自己擔(dān)，榮譽大家享，在用人時充分信任，全力支持，就是發(fā)生問題作為管理者一定要積極承擔(dān)責(zé)任，這也是信任與鼓勵的一種表現(xiàn)。但是有了業(yè)績有了成果，也要一定與大家分享，對那些做了貢獻(xiàn)的人一定要給予獎勵，并且積極爭取總公司對他的肯定，這樣大家才會相信你，追隨你，幫你分憂解難。

管理好一個團(tuán)隊心得篇六

首先,如何管理好一個團(tuán)隊,必須要先會管理好自己,要成為一個優(yōu)秀的管理者,必須自己要先做好,作為團(tuán)隊的一個榜樣,把自己的優(yōu)良作風(fēng)帶到團(tuán)隊的工作當(dāng)中,影響整個團(tuán)隊的成員,用真誠去打動每一位成員,促進(jìn)團(tuán)隊之間合作的默契。

第二、要在團(tuán)隊中建立培訓(xùn)與交流工作,把優(yōu)秀的團(tuán)隊文化和工作技能,在合作中傳遞給每一個隊友!豐富的團(tuán)隊文化和工作技能培訓(xùn),也是讓團(tuán)隊成員在工作中把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力,這才是一個團(tuán)隊合作的最終目的。

第三、工作中要培養(yǎng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng),要讓大家的行為端正,團(tuán)隊合作是需要大家共同努力不是來玩,來偷懶的。成立一個團(tuán)隊的目的就是要盡個人所長讓團(tuán)隊發(fā)揚光大。

第四、要人性化管理。團(tuán)隊是合作的,工作是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?但是管理者和成員之間必須要人性化對待,管理者應(yīng)換角度思考,站在成員的立場上思考問題,如何更好的協(xié)調(diào)與成員之間的關(guān)系,以建立好上下層之間的關(guān)系。探討時必須要客觀對待觀點、意見,不能我說的一定是對的,我說的一定是最好的。

第五、讓每個成員明確目標(biāo),并且針對自己的工作,掌握好工作技巧,懂得如何去提高效率,完成工作目標(biāo)的方法。

第六、要坐鎮(zhèn)指揮,做好團(tuán)隊的幕后總指揮。成員總會遇到自己無法獨立解決的問題,這個時候作為管理者,最重要的責(zé)任就是幫助排難解憂,做好指揮工作。要形成一個良好的溝通,要培養(yǎng)成員在工作中遇到了什么問題及時匯報的工作習(xí)慣,管理者可以與成員進(jìn)行一個短時間的探討,給出問題最好的解決辦法。

協(xié)調(diào)團(tuán)隊合作,定時進(jìn)行培訓(xùn)

第七、必須協(xié)調(diào)好團(tuán)隊之間的關(guān)系,把每個成員都當(dāng)作朋友看待,讓團(tuán)隊達(dá)到良好的協(xié)調(diào),最終才能完成團(tuán)隊的目標(biāo)。

管理團(tuán)隊時應(yīng)該注意什么?

怎樣管理好一個團(tuán)隊,除了以上幾點外還需要繼續(xù)探討更多的辦法,這樣才能進(jìn)步!

例如以下幾點也是很重要的:

善于激勵,鼓勵成員,提高自信心;

有好對待,善于溝通,制造溝通氛圍,讓溝通成為習(xí)慣;

鼓勵多學(xué)習(xí),進(jìn)步創(chuàng)造更好的團(tuán)隊;

勇于承擔(dān)責(zé)任,誰負(fù)責(zé)誰解決;

要接納人與人之間差異,用人所長的心胸;

心態(tài)放平,團(tuán)隊中只是分工不同,不是職位不同,平等對待;

充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)3大能力:權(quán)利,能力,魅力;

團(tuán)隊中有共同的工作目標(biāo):細(xì)化,量化;

團(tuán)隊共享,有好的資源必須共享出來大家一起共創(chuàng)佳績!

把握團(tuán)隊合作,團(tuán)結(jié)就是力量

如果后期加入團(tuán)隊,作為管理者,有怎么管理好一個團(tuán)隊呢?

簡單幾點:

1、先融入然后再改造團(tuán)隊;

2、明確團(tuán)隊的使命與愿景;

3、與成員一起制定目標(biāo)與計劃;

4、培養(yǎng)統(tǒng)合開放的溝通環(huán)境;

5、最佳的團(tuán)隊規(guī)模,信任并授權(quán);

6、培養(yǎng)并教導(dǎo)員工七、公平合理的薪酬體系,并與考核業(yè)績掛鉤;

作為管理者,應(yīng)該有自己的思路,應(yīng)該有自己管理的管理方式,也需要自己多思考如何去管理才能管理的更好!當(dāng)然有時候會為了方便管理而尋找一款管理團(tuán)隊的工具,又該怎么去選擇呢?首先至少要操作方便,功能實用吧!也可以用類似這種管客戶管資源管團(tuán)隊的工具,來讓管理更輕松。也希望有更好的管理方法能夠大家一起分享,讓團(tuán)隊更創(chuàng)佳績!

你該如何有一個完美的開端、首先你要讓你的小團(tuán)隊有一股凝聚力，這要從管理好你的團(tuán)隊開始。

第一，要管理好自己，要成為一個優(yōu)秀團(tuán)隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團(tuán)隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團(tuán)隊中去,影響到每一位團(tuán)隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,用真誠去打動每一位成員。把團(tuán)隊中的成員當(dāng)作是自己的兄弟姐妹一樣看待。

第二，要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作，把優(yōu)秀的團(tuán)隊文化傳授給團(tuán)隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團(tuán)隊文化和技能培訓(xùn)，也是讓團(tuán)隊成員把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。

第三，在團(tuán)隊中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?工作作風(fēng)，要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態(tài)。

第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協(xié)調(diào)好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關(guān)系，讓成員感到這個團(tuán)隊是溫暖的。是充滿活的。第五，要讓每個成員明白團(tuán)隊的目標(biāo)，掌握好如何高效率的達(dá)到目標(biāo)的方法,只有有了目標(biāo)才會有前進(jìn)的動力。

第六，作為管理者，其最重要的職責(zé)就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

管理好一個團(tuán)隊心得篇七

最近在準(zhǔn)備研發(fā)部門內(nèi)部的管理崗位培訓(xùn)，所以反思了一下自己的，在這里分享給大家。想想自己在公司已經(jīng)呆了三年了，從研發(fā)轉(zhuǎn)型管理也快兩年了，這段時間從小員工到管理高層，一方面得益于公司的高速發(fā)展，一方面也感謝自己的努力付出。

我們老板經(jīng)常說三年改變一個人，讓我們努力，很多人不信和不屑，回想年輕時候的我也是這樣，總覺得懷才不遇，實際上是不知道蘑菇效應(yīng)。回想自己的過去，就是在機緣之下，打破了蘑菇效應(yīng)，才有以后的發(fā)展。這些后邊在個人發(fā)展心得里在詳細(xì)說明。

如果想要做好管理，首先要看自身的素質(zhì)夠不夠硬，精通業(yè)務(wù)，技能過硬，有熱情，積極上進(jìn)，以身作則，人際關(guān)系，這些都要具備，不要想著，管管人還不容易么，如果你是這樣想，那你沒辦法成為一個好的管理者。某企的高管我就不說了，只要背景夠硬。

在成為管理者之前你要成為一個優(yōu)秀的自我管理者，一個優(yōu)秀的個體，如何成為優(yōu)秀的人方式很多，我的方式是學(xué)，努力去學(xué)習(xí)優(yōu)秀的習(xí)慣，優(yōu)秀的人，優(yōu)秀的方法，保持自己是open的，不斷改變自己，克服惰性和欲念，當(dāng)然每個人的活著的方式，選擇的生活是不同的，我是工作狂式的人，其他人也一樣能成功，但是一定要努力。

要正確的認(rèn)識自己，沒有比較就沒有傷害，我們老板常說不是我們厲害，是我們對手太low，就是這樣的心理，永遠(yuǎn)有更優(yōu)秀的'人等著你超越。曾經(jīng)我覺得自己是一個愛讀書的人，但是我們公司優(yōu)秀的人一年100本書是起步，我現(xiàn)在一年也能保持在五六十本的地步，記得一個數(shù)據(jù)說中國人均看書一年兩三本。所以你知道吧差距是怎么來的，我們都還得繼續(xù)努力。如果你說這不是你想要的生活，你活著是為了享受生活，那只能說道不同不相為謀。但是大多數(shù)人還得靠努力成功。

說了這么多還沒開始說管理，其實我覺得我已經(jīng)把最精髓的管理方法教給你了。就是努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真去做，管理學(xué)大師那么多，格魯夫，德魯克，稻盛和夫，隨便去學(xué)習(xí)，隨便去了解。

其中我是比較喜歡稻盛和夫的，跟我的工作態(tài)度比較合拍，我相信態(tài)度決定一切，你努力想去做一件事情的時候才能做到，盡的努力。

管理好一個團(tuán)隊心得篇八

企業(yè)文化對形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到人們的重視。

企業(yè)之間的競爭，實際上是企業(yè)文化的競爭。而企業(yè)文化的含義非常廣泛，我僅從其中一小部分表達(dá)我的個人想法。我認(rèn)為應(yīng)該做到小型活動經(jīng)?；?，比如利用文體活動，趣味運動會等等豐富員工文化生活；大型活動制度化，例如公司周年慶，公司年會，定期舉行。小型活動可以在各個項目自由舉行，增強凝聚力，而大型活動則是加強整個公司的聯(lián)系。

這里主要說責(zé)任感和協(xié)作精神建設(shè)。一個人的有限精力不可能身兼數(shù)職，以我們泊林公館二期日常工作為例，做得了保潔又要去做安保，這是不現(xiàn)實的，因此才需要我們現(xiàn)在項目的角色和崗位的分工。我們可以定期進(jìn)行聚會，集體活動，鼓勵每一位成員積極參與，培養(yǎng)同事情誼，更有利于各個工作崗位有機配合，共同完成工作。

而成員長期按部就班的工作往往會消磨掉很多工作熱情和積極性，作為管理者可以不時的通過各種方式表揚和鼓勵項目成員，是對項目成員完成工作的最大肯定，也是對項目成員很好的激勵。在項目中我們可以用到的表揚方式主要有：通過單獨談話或電話等各種溝通方式對成員的單獨表揚，肯定和鼓勵；通過項目例會對項目中表現(xiàn)優(yōu)秀人員的表揚；通過項目聚會和活動等方式對整個團(tuán)隊完成工作的祝賀和鼓舞。表揚和批評兩者并不矛盾，對于項目成員連續(xù)犯錯誤的毛病應(yīng)該給予批評，可以采用單獨溝通的方式進(jìn)行，整個項目組也應(yīng)該定期展開一些項目成員的自我批評，讓項目成員感受到自己的不足和待提高的地方。

以上有些想法并不成熟，說起來簡單，真正做到卻是困難的。發(fā)展的未來是光明的，但是道路卻是曲折的，想要實現(xiàn)目標(biāo)沒有捷徑，只有靠大家一步一個腳印，日積月累，才有可能成為一個優(yōu)秀高效的團(tuán)隊。

管理好一個團(tuán)隊心得篇九

編者按：第四、人性化的管理，工作是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模枪芾碚吆统蓡T之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協(xié)調(diào)好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關(guān)系，讓成員感到這個團(tuán)隊是溫暖的。

管理者(managers)通過別人來完成工作。他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動從而實現(xiàn)工作目標(biāo)。管理者是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)其他人的活動達(dá)到與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。管理者是借力，充分運用他人的聰明才智和有限的資源為整個組織服務(wù)，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。

怎樣管理好一個團(tuán)隊，這是許多企業(yè)管理者都在問自己的問題。綜合多年管理經(jīng)驗，主要有以下七點：

第一、怎樣管理好一個團(tuán)隊，首先要管理好自己，要成為一個優(yōu)秀團(tuán)隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團(tuán)隊的榜樣，把自己優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團(tuán)隊中，影響到每一位團(tuán)隊中的成員，要有海闊天空的胸襟，用真誠去打動每一位成員。

第二、要在團(tuán)隊中做好培訓(xùn)工作，把公司的文化和工作技能在實際工作中傳授給團(tuán)隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業(yè)文化和知識技能培訓(xùn)，也是留住團(tuán)隊成員的最好方法。

第三、在團(tuán)隊中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，要每一個成員明白，來公司是工作的，不是來玩的。

第四、人性化的管理，工作是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協(xié)調(diào)好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關(guān)系，讓成員感到這個團(tuán)隊是溫暖的。

第五、要讓每個成員明白團(tuán)隊工作的目標(biāo)，掌握好如何高效率的完成工作目標(biāo)的方法。

第六、做好團(tuán)隊的幕后總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應(yīng)付的問題，作為管理者，其最重要的職責(zé)就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

第七、協(xié)調(diào)好上層關(guān)系，把上層的任務(wù)和思想傳達(dá)給每一位自己的成員，讓團(tuán)隊至上而下達(dá)到良好的協(xié)調(diào)，以至圓滿完成公司的目標(biāo)。

以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在實踐中體現(xiàn)。另外，以下幾點也很重要：

1)、要善于激勵，要有號召力。

2)、能營造有效的溝通氛圍，讓溝通成為習(xí)慣。

3)、要學(xué)會授權(quán)，但要控制得當(dāng)。

4)、培養(yǎng)指導(dǎo)下屬，鼓勵別人去學(xué)習(xí)。

5)、要勇于承擔(dān)部門工作責(zé)任。

管理好一個團(tuán)隊心得篇十

你該如何有一個完美的開端、首先你要讓你的小團(tuán)隊有一股凝聚力，這要從管理好你的團(tuán)隊開始。

第一，要管理好自己，要成為一個優(yōu)秀團(tuán)隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團(tuán)隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團(tuán)隊中去,影響到每一位團(tuán)隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,用真誠去打動每一位成員。把團(tuán)隊中的成員當(dāng)作是自己的兄弟姐妹一樣看待。

第二，要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作，把優(yōu)秀的團(tuán)隊文化傳授給團(tuán)隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團(tuán)隊文化和技能培訓(xùn)，也是讓團(tuán)隊成員把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。

第三，在團(tuán)隊中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態(tài)。

第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協(xié)調(diào)好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關(guān)系，讓成員感到這個團(tuán)隊是溫暖的。是充滿活的。第五，要讓每個成員明白團(tuán)隊的目標(biāo)，掌握好如何高效率的達(dá)到目標(biāo)的方法,只有有了目標(biāo)才會有前進(jìn)的動力。

第六，作為管理者，其最重要的職責(zé)就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

給你一個團(tuán)隊你怎么管理要管理好一個團(tuán)隊，首先要管理好自己，要成為一個優(yōu)秀團(tuán)隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團(tuán)隊的榜樣，把自己優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團(tuán)隊中，影響到每一位團(tuán)隊中的成員，要有海闊天空的胸襟，用真誠去打動每一位成員。

第二，要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作，把公司的文化和工作技能自己的特長的工作技能在實際工作中，傳授給團(tuán)隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業(yè)文化和知識技能培訓(xùn)，也是留住團(tuán)隊成員的最好方法。

第四，人性化的管理，工作是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，如何協(xié)調(diào)好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關(guān)系，讓成員感到這個團(tuán)隊是溫暖的。

第五，要讓每個成員明白團(tuán)隊工作的目標(biāo)，掌握好如何高效率的完成工作目標(biāo)的方法。

第六，做好團(tuán)隊的幕后總指揮，成員在工作中肯定會遇到各種自己無法應(yīng)付的問題，作為管理者，其最重要的職責(zé)就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

第七，協(xié)調(diào)好上層關(guān)系，把上層的任務(wù)和思想傳達(dá)好給每一位自己的成員，讓團(tuán)隊至上而下達(dá)到良好的協(xié)調(diào)，目標(biāo)以至，圓滿完成公司的目標(biāo)。

以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在實踐中體現(xiàn)。

熟悉的過程

在這之前，人員一般由你來申請或者上級指派，那么你肯定已經(jīng)了解了他來自于哪個部門，第一次見面的時候，需要進(jìn)行熟悉，這個熟悉的過程是一個互相認(rèn)識的過程，你作為項目經(jīng)理要了解每個人的脾氣稟性、特長和工作方式，并且還要注意大家之間有無個性沖突的問題，防患于未然。

人員確定并且熟悉之后，作為項目經(jīng)理你要告訴各位從今以后都在這個項目組里工作，希望大家能夠同心協(xié)力，精誠合作，大家要保持一個團(tuán)結(jié)的心態(tài)，要讓每一個人明白，項目成敗和每一個人都有關(guān)系，責(zé)任是大家的，榮譽也是大家的，所以適當(dāng)?shù)墓膭舆€是需要的。

2、對項目進(jìn)行討論

大家互相熟悉之后，就需要把項目的內(nèi)容拿出來討論，包括項目的背景，目標(biāo)，難度，目前可用的資源等等，要求大家統(tǒng)統(tǒng)發(fā)言，根據(jù)每個人的經(jīng)驗和觀點的不同對項目進(jìn)行分析，要讓每個人對這個項目有一個比較全面的了解，而不要直接到了第三步驟工作分配，一般的項目經(jīng)理容易犯的錯誤就在這里，根據(jù)自己對項目情況的了解給項目成員安排工作，而且要求他對工作的認(rèn)識和你對工作的認(rèn)識是一致的，但是這是不現(xiàn)實的，因為項目組成員和你之間對醒目信息的了解是不對稱的，所以只有項目組成員對項目了解的越清楚，越能夠全面的去看待自己的工作，看到自己的工作對于上游和下游的影響，才能更好的處理自己的工作任務(wù)。

3、工作和責(zé)任分配的問題

在項目的基本情況和意義明確以后，需要進(jìn)行項目工作分配的分解和分配，以及責(zé)任分配的問題，這些將會在以后的文章中進(jìn)行詳細(xì)的描述。這個步驟要根據(jù)前面了解到的每個人的特長以及項目工作本身的情況進(jìn)行分配，盡量能夠量力分配，并且大家最好不要有異議，如果有的話也要提前說出來。

4、溝通方式和沖突處理方式的確定

在項目正式開始實施之前，需要把溝通的方式和沖突處理的方式規(guī)定下來，而且如果定下來后就是團(tuán)隊的章程，大家都要按照這個去執(zhí)行。

因為如果項目周期比較長，并且人員都是臨時抽調(diào)組成的，在這個過程中，可能由于工作的不順利或者個性的沖突或者其他的原因，造成成員間沖突，所以要根據(jù)不同的問題事先規(guī)定一些處理方式，分別對待。

對于工作問題要公開討論，不要私下里表示不滿，即使有不滿，也不要壓抑著，因為你雖然很生氣，但是別人不知道為什么，你只能自己生悶氣，這種工作狀態(tài)是非常不好的，作為項目經(jīng)理你要及時把握這些心態(tài)。

對于私人問題可以通過郵件等相對比較含蓄的方式處理，我在工作過程中要求大家如果發(fā)現(xiàn)對誰非常不滿，想吵架的時候就寫郵件，把所有的不滿都發(fā)泄出來，然后發(fā)給自己，第二天再看，如果覺得不需要修改的話就繼續(xù)發(fā)給對方，結(jié)果真正第二天發(fā)給對方的并不多，所以說憤怒之的決定一般都是錯誤的，要避免在生氣的時候做出不正確的決定。

5、工作檢查和考核激勵的問題

作為項目經(jīng)理，你應(yīng)該具有人事和獎金分配的權(quán)利，如果沒有的話你就不要做，只有具有這兩項權(quán)利，你能夠理直氣壯的對大家進(jìn)行考核和激勵。

首先看一下工作檢查，工作任務(wù)分配之后，你作為項目經(jīng)理要對項目的工作負(fù)責(zé)，你要對每個人的工作進(jìn)行檢查和考核，結(jié)果要及時通知到每個人，可能每個人做項目的時候的方式不同，但是進(jìn)度報告，問題匯總，會議記錄，備忘錄，需求變更，驗收報告等還是必須的，這些文檔需要及時整理和檢查，檢查點要細(xì)致，不要太粗，如果你這樣去問項目組成員：‘工作做的怎么樣了’，你就不是一個合格的項目經(jīng)理，因為他們可以回答‘還可以吧’，這樣空對空有什么意義？所以檢查一定要細(xì)致，并且檢查完畢后，對于出現(xiàn)的問題要及時處理，處理意見反饋給相關(guān)各方。

再看一下激勵，激勵的方式有很多，獎金是一方面，另外及時的結(jié)果通知到個人也是一種方式，還有就是把考核結(jié)果當(dāng)然最好是比較好的通知到相應(yīng)部門的負(fù)責(zé)人，也是一種好的激勵方式；還有就是可以在娛樂中進(jìn)行激勵，可以選擇他們最擅長的某項活動邀請他們?nèi)⒓?，這些都有助于改善做項目過程中的疲憊，給予他們以激勵。作為我自己來講，對于臺球比較愛好，所以經(jīng)常在項目過程中邀請大家一起去玩，費用也不見得項目經(jīng)理出，如果他們能夠勝過你，對于他們也是一種很高興的事情。

6、項目完成后，如何進(jìn)行評價的問題

對于這個問題，很多項目經(jīng)理都沒有做到，項目做完了，大家做鳥獸散，連告別的時間都沒有，更別說對他們的評價，但是這個評價一定要做的，既是對他們的負(fù)責(zé)，也是對公司的負(fù)責(zé)，更是對你自己的負(fù)責(zé)。 通過對他們的工作情況的考核，給予正確的評價，對于工作中的一些建議可以發(fā)給本人，對于書面的評價發(fā)給相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人，同時自己對于項目組成員要有一個明確的評價，因為說不定什么時候還要一起工作呢。

上面只是自己的一些感想，因為想的太多太雜，寫的時候刪節(jié)不少，可能不是很連貫，大家將就看，有些問題大家可以討論，以后我會把項目過程中的其他部分陸續(xù)寫一些東西，以做拋磚引玉。

良好的學(xué)習(xí)討論的氛圍

團(tuán)隊工作的核心是協(xié)同合作，協(xié)同合作的重點在于資源共享，只有達(dá)到了真正的資源共享，這個團(tuán)隊才是真正意義上的團(tuán)結(jié)合作的組織。

管理好一個團(tuán)隊心得篇十一

團(tuán)隊管理就是管理一個集體的，鼓勵成員間相互合作，致力于組織更好發(fā)展的過程。每個企業(yè)或集團(tuán)都是由團(tuán)隊構(gòu)成，也就是說團(tuán)隊管理做到好對這個企業(yè)的發(fā)展起著事半功倍的作用。下面分享一點團(tuán)隊管理的心得體會。

火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團(tuán)隊，還是一個生產(chǎn)小組，在生產(chǎn)建設(shè)過程中能否上一個新臺階，領(lǐng)導(dǎo)班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關(guān)重要。一個優(yōu)秀的團(tuán)隊往往潛藏著一個強有力的團(tuán)隊管理層，在這個團(tuán)隊管理層中潛藏著一系列引導(dǎo)秩序，發(fā)揮主導(dǎo)作用的體制和團(tuán)隊管理成員。團(tuán)隊成員的工作行為在大部分情況下要受到團(tuán)隊管理者的影響。這就要求團(tuán)隊管理者有較好的素質(zhì)和能力，當(dāng)好他們的頭。

一、生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。

古人云:“受之以魚，不如授之以漁”，在基層團(tuán)隊管理工作中，團(tuán)隊管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在團(tuán)隊管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領(lǐng)導(dǎo)。在我看來“漁”與“魚”是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層團(tuán)隊管理者與被管理者進(jìn)行情感交流的方法。反過來說，團(tuán)隊管理者為達(dá)到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達(dá)到目的的。

我們知道，一個生產(chǎn)團(tuán)隊追求的目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團(tuán)隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層團(tuán)隊管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進(jìn)行引導(dǎo)教育，然后授之以漁。

二、企業(yè)管理中的羅森塔爾效應(yīng)。

“羅森塔爾效應(yīng)”充分表現(xiàn)了在教育中，教育者和被教育者之間的關(guān)系。其實在團(tuán)隊管理工作中，“羅森塔爾效應(yīng)”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)團(tuán)隊管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。團(tuán)隊管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設(shè)法采取相應(yīng)的措施促使被管理者有更大的進(jìn)步。

結(jié)合我們的企業(yè)來說，我認(rèn)為在這些方面也相應(yīng)存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的團(tuán)隊管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使團(tuán)隊管理者和被管理者之間的關(guān)系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運行。因此要開展企業(yè)團(tuán)隊管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果團(tuán)隊管理者做到了熱情和愛護(hù)，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。

三、團(tuán)隊管理者和被管理者可以而且應(yīng)該成為朋友。

曾經(jīng)在部隊和一些帶兵骨干探討與兵的關(guān)系時，提到朋友這個詞，立刻就遭反對，反對者認(rèn)為帶兵人和兵是上下級關(guān)系，就是團(tuán)隊管理和被管理的關(guān)系。其實對于朋友的含義有很多種，有人認(rèn)為所謂“朋友”就是可以為對方兩肋插刀;也有人認(rèn)為所謂朋友就是彼此信任，彼此充滿真誠的人，等等。我這里談到的朋友即指后者，也許有人會說距離產(chǎn)生威信，團(tuán)隊管理者和被管理者之間沒有了距離就沒有了威信，我本人認(rèn)為現(xiàn)代社會的人，不管層次的高低，不管職位的大小，只要能做到耐心的引導(dǎo)教育沒有人會不明白這個道理。成為朋友并不是一句空話，團(tuán)隊管理者和員工成為朋友就是要進(jìn)行平等溝通，不擺普，其實溝通就是一種平等。面對面的心靈溝通，要以“心細(xì)如發(fā)”的精神去關(guān)愛你的員工，使他們充分體會到你與他們的感情。“一滴水可以折射出太陽的光芒，一個細(xì)節(jié)蘊含著可貴的精神”。在生產(chǎn)中團(tuán)隊管理者和被管理者打成一片，讓他們把你當(dāng)兄長當(dāng)大姐，遇到問題做好及時的解釋，時刻把員工的切身利益放在心頭，想他們所想，急他們所急，幫他們所需。

總之在企業(yè)生產(chǎn)團(tuán)隊中，團(tuán)隊管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，從而調(diào)動被管理者的積極性。為實現(xiàn)共同的目標(biāo)集成一個團(tuán)結(jié)和諧密不可分的集體。

管理好一個團(tuán)隊心得篇十二

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7 讓團(tuán)隊成員有主人翁精神?

8 多鼓勵你的成員?

對團(tuán)隊成員的產(chǎn)品, 應(yīng)該多予以鼓勵,即使是成員出錯,也應(yīng)該婉轉(zhuǎn)的指出,不要劈頭就說:"你怎么搞的,搞砸拉."之類的詞語,,特別是在部門會議上,對出錯的員工,更要考慮謹(jǐn)慎用詞,要考慮對方的性格特點,否則會出大-麻煩的. 還有個好的建議，就是讓你的鼓勵,贊揚,充滿在整個團(tuán)隊,比如在xp的白板上的用例卡片中，簡單的寫個"good" ,整個白板會看到有很多紅色的good,會讓你的成員感到高興和振奮,qq,msn上的一句簡單留言鼓勵,會讓他們感到溫暖的.還有，在每次會議上，建議還是對每個人都先給予一定時間的表揚時間，這會讓成員在心理上覺得有被重視和成功的感覺,然后再指出不足,不要一開始就直接說他們的不足.

管理好一個團(tuán)隊心得篇十三

講寬大包容，就要講下不為例，下不為例的結(jié)果是：對張三下不為例，就必須對所有人下不為例，否則就會導(dǎo)致賞罰不公而嚴(yán)重挫傷團(tuán)隊士氣。但是，一旦對所有人下不為例，這個團(tuán)隊就不會再有什么紀(jì)律可言。包容是什么?包容是一種同道共謀、英雄相惜的情懷，是在目標(biāo)一致情況下，對異己、異見的接納，而不是姑息、縱容、遷就、容忍、放任、包庇、護(hù)短。團(tuán)隊隊長始終要明白：“海納百川”的要義在于“納”，而不在于“忍”，“忍”不僅解決不了任何問題，還會在姑息養(yǎng)奸中惡化問題。從某種意義上說，“忍”就是一種間接的助紂為虐、作繭自縛。對團(tuán)隊而言，隊長愛憎分明、是非清楚才是隊員所期盼的。

講團(tuán)結(jié)互助，就要講能者多勞，能者多勞的結(jié)果是：對能者來說，付出不等于收獲;對不能者來說，收獲不等于付出。一時的團(tuán)結(jié)互助雖可提高團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，但要謀求長久的團(tuán)結(jié)互助，無疑是在“強迫一部分人吃虧受累，鼓勵一部分人坐享其成”，結(jié)局肯定是推諉扯皮。細(xì)觀每一個推諉扯皮的團(tuán)隊，“團(tuán)結(jié)”二字幾乎就是長在隊長嘴邊的一塊肉。團(tuán)隊隊長始終要明白：真正的團(tuán)結(jié)不是你幫我，我?guī)湍?，而是各司其職，這是一個團(tuán)隊賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是孔子所說“不在其位不謀其政”的道理所在。況且，幫人是情分，不幫是本分，隊員之間愿不愿意互助，是他們的個人情分，隊長無權(quán)代其作主。隊長所要做的，就是緊盯“各司其職”抓團(tuán)隊，而不是盯著“個人情分”抓團(tuán)隊。

為了確保團(tuán)隊能夠“力往一處使，擰成一股繩”，許多團(tuán)隊隊長喜歡把“目標(biāo)認(rèn)同”作為團(tuán)隊建設(shè)的首要內(nèi)容，意圖通過“目標(biāo)認(rèn)同”激發(fā)所有隊員為此目標(biāo)而奮斗。不可否認(rèn)，目標(biāo)認(rèn)同確實能夠起到“燈塔領(lǐng)航”作用，但對團(tuán)隊而言，目標(biāo)領(lǐng)航只是隊長一個人的事，他要做的，就是把大目標(biāo)分解成小目標(biāo)，讓隊員知道他自個的工作目標(biāo)就行了。相反，如果隊長要求人人為了團(tuán)隊目標(biāo)“一擁而上”，勢必出現(xiàn)類似“人人負(fù)責(zé)，等于沒人負(fù)責(zé)”的問題，最終由“一擁而上”變成“一哄而散”。從某種意義上說，講求目標(biāo)認(rèn)同，是團(tuán)隊隊長不愿意在工作的籌劃、分解、督促等細(xì)節(jié)上下苦功夫的集中表現(xiàn)，是一種“光明正大”的作風(fēng)。

“一個人的習(xí)慣叫性格，十個人的習(xí)慣叫風(fēng)氣，一百個人的習(xí)慣就叫文化”。對一群人而言，習(xí)慣就是習(xí)俗，習(xí)俗從哪來?古有云：“法立于上，俗成于下”，國有成語“約定俗成”。文化，只是法規(guī)制度綜合作用的產(chǎn)物，是不可能無中生有的。一旦離開法規(guī)制度想無中生有地制造文化，結(jié)果就吹牛皮、喊口號、拉橫幅、帖標(biāo)語。時下，有的團(tuán)隊就是這樣干的`，有些隊長還自我感覺良好，以為通過自己“反復(fù)強調(diào)、持續(xù)重申”和“開展活動，醞造氛圍”的努力終于建出“團(tuán)隊文化”，但這種“團(tuán)隊文化”只是一種曇花一現(xiàn)、搖搖欲墜的工作要求。真正的團(tuán)隊文化，最終都要表現(xiàn)為群體的某一種行為自覺。什么叫“行為自覺”呢?就是不用你告訴我這個團(tuán)隊的文化是什么，我都會自覺去做。要保持長久地、持續(xù)地“自覺去做”的狀態(tài)，靠什么支撐呢?靠一時的熱情?靠思想覺悟?肯定都靠不住，靠法規(guī)制度才是正解。

工作中，隊員總會要求隊長拋開煩瑣的工作規(guī)則而對下屬采取信任的態(tài)度，有的甚至打出“疑人不用，用人不疑”“信任成就團(tuán)隊”“信任激發(fā)積極性”等口號。但歷史告誡我們：明君的確明在“疑人不用”上，但所有昏君卻無一例外都是昏在“用人不疑”上。隊員要求隊長信任自己，說白了就是希望隊長放權(quán)，就是希望“按我說的做”“你別來監(jiān)督”“你別來檢查”“你別來過問”。不可否認(rèn)，“用人不疑”確實可以帶來工作上一時的高效率、高質(zhì)量，但也會引發(fā)隊員的為所欲為。一旦“為所欲為”問題被“高效率、高質(zhì)量”的工作外衣所包裹就容易失察，失察就會導(dǎo)致問題不斷積累，最終適用“青蛙效應(yīng)”而使團(tuán)隊積重難返。古圣賢韓非子說過：“人主之患在于信人，信人，則制于人”，縱觀現(xiàn)實，但凡栽跟斗的人，沒有一個不是栽在自己所信任的人身上。所以，團(tuán)隊隊長始終要明白：失敗始于失察，失察始于信任。追求結(jié)果固然很重要，但結(jié)果需要過程來保證、需要規(guī)則來護(hù)航。依靠信任來追求結(jié)果，往往只會自食其果。

領(lǐng)袖魅力是許多團(tuán)隊隊長所熱衷之事，那領(lǐng)袖魅力的根本表現(xiàn)是什么呢?表情?語言?氣質(zhì)?長相?穿著?修養(yǎng)?魄力?自信?胸懷?都不是。作為一個團(tuán)隊隊長，工作中如果不能做正確的事情，那無論是什么樣的魅力，終將一文不值。所以，領(lǐng)袖魅力的根本表現(xiàn)就是工作中能做正確的事情。比如，能周密計劃工作，能正確決策，能是非分明，能公平公正，等等。時下，有些隊長卻沒把精力用在鉆研工作上，反而熱衷于通過練表情、練演講、練氣質(zhì)、練穿著等增強領(lǐng)袖魅力，有的還熱衷于練習(xí)自信心，殊不知：沒有實力墊底，自信永遠(yuǎn)蒼白。同時，但凡講求領(lǐng)袖魅力的隊長，絕對有自我欣賞的傾向，而這種“自我欣賞”必然引發(fā)“上有所好，下必甚焉”的問題，最終導(dǎo)致阿諛奉承、歌功頌德盛行團(tuán)隊之中。

管理好一個團(tuán)隊心得篇十四

團(tuán)隊（team）是由 基層和 管理層人員組成的一個 共同體，它合理利用每一個 成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到 共同的目標(biāo)。下面是小編為你帶來的創(chuàng)業(yè)如何管理好一個團(tuán)隊 ，歡迎閱讀。

這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當(dāng)老板的恨不得將公司門一關(guān)，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清凈。雖說近幾年由于給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百元，但員工并不領(lǐng)情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無關(guān)。

既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。

首先發(fā)展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內(nèi)退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。

記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經(jīng)常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結(jié)賬，進(jìn)貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發(fā)表感慨說：“哥我怎么覺得你在養(yǎng)活公司所有人哪？”我當(dāng)時還挺自豪。結(jié)果公司四五年也發(fā)展不大，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發(fā)展空間。后來終于明白該放權(quán)就得放權(quán)，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進(jìn)步。

小公司發(fā)展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進(jìn)，一般無法進(jìn)一步發(fā)展。老板事事親力親為的公司，很難過15人。一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領(lǐng)導(dǎo)四五個人。各個國家效率最高的部門就是軍隊，看看軍隊的組織結(jié)構(gòu)：一個班十一二個人，除班長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，以此類推。團(tuán)長管一千多人，可能只認(rèn)識其中百十來人。團(tuán)長看見某個士兵有問題，絕對不會罵士兵，他只會罵士兵所在營的營長，營長則再罵連長，一級管理一級，最后班長把該士兵剝皮了事。所以軍隊盡管有千軍萬馬，依然能做到令行禁止。

現(xiàn)在客戶找我買東西，我經(jīng)常說：“哎呀真對不起，價格我不知道，我給您介紹個銷售人員，我讓他跟您聯(lián)系吧。”

剛創(chuàng)業(yè)時也就一兩個人，自己銷售，進(jìn)貨，維修，跑銀行。當(dāng)時沒有注冊資金，借朋友的營業(yè)執(zhí)照。自己到外面學(xué)習(xí)了幾個月會計就開始瞎做報表。月底到稅務(wù)局報稅，報表一交，專管員看了兩眼，開始問問題。問的問題我根本不明白，更別說回答了。專管員一臉不高興，問：“你懂不懂？”。我陪著笑臉：“不懂，不懂?！薄安欢銇砀陕铩Q個懂的來?！薄昂?，好，下次一定換個懂的來。”下個月我又瞎做了張報表去稅務(wù)局報稅。專管員顯然對我又印象：“怎么又你來了？”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了，只好我來。”。“！” 。第二天我就找了個會計公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務(wù)局了。一直到公司十幾個人，我仍然讓會計公司做賬，公司只有一個出納，沒有專職會計和庫管。隨后幾年業(yè)務(wù)開展的不錯，沒少掙錢，可年底公司帳上資金卻沒增多少。后來我發(fā)現(xiàn)公司只要一過十個人，老板一人根本看不過來，整個公司就像個篩子一樣，到處都是洞，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒有，哪怕提成給員工70%，他還會惦記剩下的30%，傻瓜才不貪污。只有制度健全，讓心數(shù)不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現(xiàn)在的會計，工作極為負(fù)責(zé)。下輩子再辦公司，公司只要有4個人，一定是一個老板，一個會計，一個出納，一個庫管，打死再不省那點錢了。

這句話放在90%的公司身上是對的，當(dāng)然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。

一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢，老板就開始琢磨再干點什么。大部分人總覺得自己的行業(yè)不如別人的行業(yè)掙錢，很不幸，我就是其中一個（我覺得自己的經(jīng)歷整個可編個小企業(yè)錯誤大全）。上世紀(jì)末，腦袋一熱，開了個飯館，從此厄運開始了。當(dāng)初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝，也沒耐心和大廚琢磨新菜。而且開飯館不光進(jìn)貨結(jié)賬，衛(wèi)生防疫，工商公共安全專家樣樣要跟上，起早貪黑累的要死，跟開公司不一個路數(shù)，本人實在沒耐心，找了個公司部門經(jīng)理去負(fù)責(zé)，管得一塌糊涂，半年賠了幾十萬，關(guān)門了事?，F(xiàn)在誰再跟我提開飯館我跟誰急，去飯館吃飯行，別的一概免談。

如各位有興趣要開飯館，一定先想明白以下幾點：

a: 你是否能起早貪黑吃得了苦

b: 如是接別人轉(zhuǎn)讓的飯館搞明白上家為何轉(zhuǎn)讓（不可只聽一面之辭，一定在該飯館蹲兩天）

c: 飯館租金，人員開銷等費用核到每天每張桌子是多少錢，飯館定位，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺，平均每桌消費多少，毛利率多少，是否能賺回來（一定要掰著手指頭算好，不行連腳趾頭一塊上，否則賠死你）。

d: 附近的工商，衛(wèi)生，公共安全專家，地痞流氓你是否搞得定。

e: 停車問題。

f: 找大廚。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成？

g: 你老婆是否愿意做采購或找個向你老婆一樣對你忠心的人做采購。

h: 飯館服務(wù)員可得管吃管住，而且工資近期增長很快，預(yù)算要留出富裕。計算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。

i：……還有n多問題自己想吧。

據(jù)我的經(jīng)驗，飯館和美容美發(fā)都不好干，只要看看報紙上轉(zhuǎn)讓信息就知道，基本就這兩個行業(yè)。

另：本人的副業(yè)還曾有過服裝，節(jié)電設(shè)備等，都沒掙到錢。

本人比較慚愧，從未在大公司待過，也未系統(tǒng)地接受過管理培訓(xùn)。剛畢業(yè)時雖進(jìn)入大部委工作兩年，可惜職務(wù)太低，沒學(xué)到真諦。一說起管理，總感覺別人講得頭頭是道，就好像武俠小說里的名門正派，而自己則是街頭打群架的小混混出身，沒有理論，只有教訓(xùn)。有時感覺成功是不可以復(fù)制的而錯誤則是可以重復(fù)的。比如大家就算知曉了微軟運行的每一個步驟也不可能成為另一個比爾蓋茨，但若有人像我原來一樣不重視財務(wù)管理十有八九公司在錢財上會有損失。

在隨后一段時間內(nèi)，我會把自己的經(jīng)驗教訓(xùn)逐步列出，想到哪寫哪吧。不過各位新創(chuàng)業(yè)的朋友讀過我的文章后估計還會犯同樣的錯誤，只是希望大家犯的錯誤小點，過程短點，畢竟在岸上看過一百遍游泳教學(xué)片下水后還得喝點水。

這些年沒少招聘，幾年前最多時我一下午面試五六十人。剛開始沒有經(jīng)驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務(wù)崗位經(jīng)常招名牌大學(xué)本科生，英語過四級。后來發(fā)現(xiàn)，招來人根本留不住。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適，只是在寫公司簡介時方便吹牛。另外面試時應(yīng)聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務(wù)，崗位工資定為兩千左右，一個女孩投簡歷面試，本科學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。她毫不猶豫表示沒問題。由于她比較適合商務(wù)職位，我就錄用了她。半個月后，前任商務(wù)和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動。再次招聘我招了個原工資一千五百元的女孩，現(xiàn)在還在該崗位，不但干得好，而且對工資也很滿意。大部分人對待新工作職位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，dengxp應(yīng)該算一個。

招人的經(jīng)驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個（源于歷史上某個著名人物語錄）。據(jù)我的經(jīng)驗，公司招聘如低一檔用人，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發(fā)一流的工資。當(dāng)然，以上一流三流都是相對的）。招聘時應(yīng)不嫌麻煩，仔細(xì)核對應(yīng)聘人員身份。去年我公司連續(xù)發(fā)生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應(yīng)聘時的身份證學(xué)歷證家庭住址都是假的，幾千塊錢police都不管。別說police還真不管?，F(xiàn)在招聘，本地人公司都一一核實，外地人一律要有本地人擔(dān)保，弄虛作假者一概不要。從此再無類似情況發(fā)生。

對于下崗職工我個人有一定偏見。大部分下崗職工，特別是歲數(shù)稍大的國營單位下崗職工基本上牢騷滿腹，覺得社會對他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習(xí)氣都帶到新公司，覺得公司給他什么福利都是應(yīng)該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實肯干的占少一部分。大概私營企業(yè)不適合下崗職工吧。此外親戚朋友能少用就少用吧，這個話題以后我還將涉及。

剛干公司時，找不著當(dāng)老板的感覺，平素又最煩管人，所以員工有什么問題我很少說。結(jié)果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。后來覺得再這樣下去實在不行，于是開始板起臉管人，這下新的問題又出來了，公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經(jīng)常有員工當(dāng)面與我理論是非曲直，這老板當(dāng)?shù)恼嬗魫?，而我又實在不想?dāng)一個聲色俱厲的管理者。后來與日本企業(yè)接觸多了，發(fā)現(xiàn)不少奧秘。日本公司總經(jīng)理很少罵公司普通員工，對公司底層員工可和藹了，但他經(jīng)常當(dāng)著員工的面訓(xùn)斥公司中層干部，而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)處理，當(dāng)然月底發(fā)工資時總經(jīng)理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。

他山之石可以工玉，說干就干，咱公司不大，好歹也有幾個主管。于是開會明確職責(zé)，誰的手下出問題誰自己處理，別什么問題都往我這推。平常我一般只表揚好人好事，鼓勵為主，而主管自身犯錯時我也很少當(dāng)眾批評，通常是私下交流。時間不長，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。

有時覺得，老板對于公司有點像古代皇帝對于國家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸，老百姓通常覺得國家還是有希望的，大不了清君側(cè)，換個大臣了事。而如果皇帝很昏庸，則老百姓通常覺得這個國家沒希望了，開始琢磨造反改朝換代。咱當(dāng)老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態(tài)一走了之吧，既然主管和部門經(jīng)理享受著公司崗位津貼當(dāng)然應(yīng)該為老板分憂，該唱黑臉作惡人時就應(yīng)當(dāng)仁不讓，而老板一般應(yīng)保持一個超然的態(tài)度，置身于事件之外，旁觀者清嗎。不過部門經(jīng)理需要支持時，只要不是原則性錯誤，我通常態(tài)度鮮明予以支持。

這個問題，我只有教訓(xùn)，沒有經(jīng)驗。還好，老婆工作單位一直不錯，世界500強，對我的小公司沒什么興趣，因此公司剛成立時，我根據(jù)平時耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友。后來公司到一定規(guī)模時，外地一個長輩打來電話，說她兒子（也就是我表弟）畢業(yè)一年，在當(dāng)?shù)匚覀冞@個行業(yè)的一個小公司當(dāng)業(yè)務(wù)員，收入不是很高，希望來北京發(fā)展。我這個親戚家庭比較困難，其中一個孩子因為特殊情況無法上班，而要來北京的這個表弟我原來見過，現(xiàn)在十八九歲，相當(dāng)聰明，當(dāng)時想公司正缺人，用誰不是用，因此我爽快地同意了。

表弟剛來北京時，吃住都在我父母家，年輕人和老年人生活習(xí)慣不同，搞得我媽經(jīng)常找我抱怨。過了一段時間，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問題。表弟人很機靈，又會來事，幾個月時間就完全適應(yīng)公司環(huán)境，而且在部門里業(yè)務(wù)完成的很好，提成總在前幾名。后來我發(fā)現(xiàn)，表弟經(jīng)常在公司里表白自己的特殊身份，對同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。為此我找他談過幾回，他都表示一定改正，不過收效不大。轉(zhuǎn)眼一年過去，表弟在這個行業(yè)里已經(jīng)如魚得水，揮灑自如。這時，表弟找我說他在老家有幾個同學(xué)，又聰明又可靠，希望帶過來一起在公司發(fā)展。我想這是好事啊，來吧，照單全收。麻煩開始了。

表弟和他的幾個朋友吃住都在一起，相互之間只說家鄉(xiāng)話，公司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門，但被部門主管察覺他們相互勾結(jié)掙黑錢。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的直接主管不要站錯隊，否則后患無窮。公司不少員工真被他唬住了，過了一段時間，問題才反映到我這來。公司對待此類問題一向是第一次罰款警告，第二次開除。我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯誤。沒過一個月，又有部門主管向我反映表弟的小團(tuán)伙在干?活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵其他人一起干。我真的很為難，再不管該養(yǎng)虎為患了，我還指望公司做強做大，讓一起創(chuàng)業(yè)的股東老有所依吶。長痛不如短痛，一咬牙，我將表弟和他的小團(tuán)伙陸續(xù)請出了公司。公司業(yè)務(wù)為此震蕩半年。

表弟靠著從公司帶走的客戶，現(xiàn)在還在這個行業(yè)做，每年也掙不少錢還買了車。

親戚朋友能不用還是不用吧，否則最后親戚朋友也沒得做了。

曾經(jīng)聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對待親戚。他的五六個親戚在他創(chuàng)業(yè)時不計得失幫他干，做大后親戚跟不上公司發(fā)展步調(diào)，且占據(jù)高位不好管理。這時，他采取犧牲錢財保全親情的方法：歲數(shù)大的給一筆錢幫其另外創(chuàng)業(yè)，歲數(shù)小的公司出錢送到國外留學(xué)并負(fù)擔(dān)所有開銷，讀成mba后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題，高！

去年回老家，坐一個親戚開的車。親戚剛拿本沒多久，屬于實習(xí)司機。一道上馬路又寬又直，司機的手卻在不停地動，左一下右一下，車也在畫龍，我坐在副座上，心里很緊張，系上安全帶，嘴里話也少了，腳下直使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭，還好，最后終于安全到達(dá)?；叵胧昵白约簞偰帽緯r，已是老司機的弟弟坐我的車也提過同樣問題，當(dāng)時自己信心很足，根本不理解坐車的人怎么會有這種感覺，現(xiàn)在方才明白。

總結(jié)自己開公司，也經(jīng)常犯類似的錯。政策朝令夕改，看見別的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來就用，過段時間發(fā)現(xiàn)效果不好又推倒重來，弄得公司員工無所適從。原有的提成獎勵方法有的已經(jīng)很好，經(jīng)過實踐檢驗較為合理，員工也認(rèn)可，偏偏聽完什么專家講座或看完某本管理書后，不經(jīng)過深思熟慮并結(jié)合公司實際情況進(jìn)行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，結(jié)果會計抱怨不好操作，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣。

現(xiàn)在常想，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員，車在路上跑，只要在本車道的兩條白線內(nèi)就ok，不必時刻調(diào)整方向盤，否則司機累，乘客累，車還畫龍易出危險，費力不討好。同樣辦公司只要公司運營在可控范圍內(nèi)不犯大錯，政策就應(yīng)穩(wěn)定執(zhí)行，保持連貫性，讓員工心里有底。小公司老板權(quán)力集于一身，缺乏監(jiān)督，制定政策更應(yīng)該小心謹(jǐn)慎，不然公司總在調(diào)整，員工缺乏穩(wěn)定感，不跑光才怪呢。想想當(dāng)初dengxp為什么承諾香港回歸后體制50年不變。

其實這一條是當(dāng)老板最基本的素質(zhì)。估計每一個老板都不會反對這一點（至少在口頭上不會反對），但實際情況是很多公司做不到這一點。

公司在日常運營時，會經(jīng)常遇到資金緊張的情況，比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時支付，銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對于老板來說都是未能及時發(fā)工資的充分理由。老板一般想：又不是不發(fā)工資，只不過稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應(yīng)該理解。真實情況是：無論任何理由，對于不按時足額發(fā)工資，員工都無法理解。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒準(zhǔn)他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學(xué)費。未能及時領(lǐng)到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。正常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經(jīng)常想當(dāng)然認(rèn)為員工晚拿幾天工資沒關(guān)系。

那么如果碰到資金緊張時該怎么辦？一般情況下，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可公司內(nèi)部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對于公司有把握的業(yè)務(wù)還是愿意參與的。到月底實在發(fā)不出工資，如果公司還想繼續(xù)做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當(dāng)了，資金周轉(zhuǎn)過來再贖回。

拖欠工資這事有點像吸毒，有一回就會有第二回，只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解，結(jié)果員工對公司和老板的信任蕩然無存。調(diào)查表明，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經(jīng)常是某些企業(yè)人員流動的最主要因素。

中國人好面子，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關(guān)口，有時不得不拉下臉說“不”。

我們公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個人，當(dāng)然，特殊情況員工可以預(yù)支部分工資。前兩年，公司一個骨干員工找我聊天，他問：“如果公司里一個員工，對公司貢獻(xiàn)是其他人的好幾倍，公司會不會借錢給他？”對這個問題我真的很猶豫，想了半天，我說：“公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個人?！彼€不甘心，又問：“對骨干員工也這樣？”。我說：“對所有人公司一視同仁，骨干員工工資獎金可以多發(fā)，可以優(yōu)惠條件入股，但對于這項規(guī)定誰也不能例外?！彪S后我問他是不是自己要借錢，他承認(rèn)說要買房子想借三十萬。我很奇怪，買房可找銀行貸款呀，這個員工說找銀行貸款要付利息和手續(xù)費，想著找公司借錢可以不付利息了。后來我了解到他已經(jīng)有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后，該員工因為其他原因離職了。想想當(dāng)初要是借錢給他，此時還真不好要回來?；亟^過一回，以后類似情況就好處理了。這些年，公司包括我在內(nèi)的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。

有時公司的不少規(guī)定都有特殊情況，但在原則問題上老板一定站穩(wěn)立場，規(guī)定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒有不透風(fēng)的墻，只要開了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。當(dāng)老板該說“不”時就說“不”，無論對誰，雖然當(dāng)時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強，有很多公司就因為老板抹不開面子盲目給別人擔(dān)?；螂S意借款給人結(jié)果最后自己公司倒閉了。當(dāng)老板不對自己的公司負(fù)責(zé)別人是不會為你著想的。

剛當(dāng)老板時不習(xí)慣管人，總覺得公司里應(yīng)該人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段時間后，感覺公司里比較混亂，制度形同虛設(shè)，犯錯誤成本非常低，大家日?；臼窍敫缮毒透缮?，月底工資還誰也不能少發(fā)。

一天，一個在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時深有感觸地對我說：你這管理要加強啊，在公司半天都看不出誰是老板，員工既不怕你也不聽你呀。我聽后覺得很有道理，但具體怎么做也搞不明白。后來問題終于集中爆發(fā)了，公司里貪污現(xiàn)象嚴(yán)重，效率低下，員工覺得沒有奔頭，幾個骨干自己一合計單挑一灘，十幾個人的公司跑了七八個并帶走了一半客戶。

好在此時我還有另外一個較小的分公司，新招了幾個業(yè)務(wù)員。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強，一咬牙重新開始。這次吸取教訓(xùn)，制定嚴(yán)格的規(guī)章制度并認(rèn)真執(zhí)行，業(yè)務(wù)很快有了起色，一年后人員又恢復(fù)到十幾個，利潤也超過以前。

想想還是自己當(dāng)初還是心態(tài)不對，認(rèn)為自己的公司應(yīng)象國營企業(yè)一樣，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自覺把事干好，純粹是扯淡。公司內(nèi)部大家利益不同，崗位不同，哪來什么絕對平等。雖然大家人格上是平等的，但崗位職權(quán)工資獎金上怎么可能平等呢？為什么除了壟斷行業(yè)外，大部分國營企業(yè)都倒閉了？因為國營企業(yè)的經(jīng)營觀念管理方法不符合目前的市場經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境，我覺得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當(dāng)初紅燈記里鳩山說“人不為己天誅地滅”一直被當(dāng)作反面典型加以批判，其實我現(xiàn)在認(rèn)為這話好像符合每個人自然的第一反應(yīng)。世人熙熙皆為利來，使人攘攘皆為利往，連出家的和尚都明白這個道理。當(dāng)老板就當(dāng)老板吧，甘蔗沒有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋友，一切按規(guī)章制度來，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎金，人人都上保險，骨干員工入股共享公司發(fā)展成果，對得起自己的良心就完了。老板本來就是個孤獨的職業(yè)，交朋友就在公司以外吧。

要說規(guī)章制度，每個稍具規(guī)模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，關(guān)鍵還在于規(guī)章制度是否被認(rèn)真執(zhí)行，老板能不能自己認(rèn)可規(guī)章制度并親自或安排專人監(jiān)督落實。規(guī)章制度執(zhí)行好了，人員管理就水到渠成，一切按規(guī)矩來，老板也無用一天到晚訓(xùn)斥員工。其實，從辦公司到現(xiàn)在，我沒有罵過任何一個員工，有幾次公司員工離職后又回來，原因竟然都是無法忍受新公司老板發(fā)脾氣罵人，呵呵，不過我感覺現(xiàn)在我在公司還挺有威信，至少朋友來公司不會說看不出誰是老板了。

影視作品，報紙廣播里經(jīng)常有這樣的場景：領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)場辦公或下基層走訪，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當(dāng)?shù)毓賳T久拖不決的某些問題，領(lǐng)導(dǎo)同志大手一揮，無比激動地斥責(zé)那些不作為的貪官污吏，該免職的免職，該法辦的法辦，幾年解決不了的問題五分鐘之內(nèi)現(xiàn)場解決，真是大快人心，爽！

當(dāng)老板沒多久，公司人員漸漸多起來，我的領(lǐng)導(dǎo)欲望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回，業(yè)務(wù)員甲向我投訴，另一個業(yè)務(wù)員乙惡性競爭搶他的客戶，同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業(yè)務(wù)員處購買，公司也在利潤上受到損失。我一聽，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，于是貼出通知：此擔(dān)生意，乙業(yè)務(wù)員不僅沒有提成，而且通報批評，所有提成獎勵歸甲業(yè)務(wù)員。后來乙業(yè)務(wù)員反應(yīng)激烈地找到我說該用戶他已經(jīng)跟了半年多，價格型號都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細(xì)節(jié)問題結(jié)果甲業(yè)務(wù)員接了電話，過后甲不僅未轉(zhuǎn)告乙業(yè)務(wù)員，而且還讓用戶直接找甲業(yè)務(wù)員自己并許諾更多優(yōu)惠，差點將生意攪黃。我聽完后非常詫異，怎么與甲說的完全不一樣啊。后又找其他幾個業(yè)務(wù)員核實，乙業(yè)務(wù)員說的基本屬實。唉，通告已經(jīng)張貼了，這可如何是好？于是一通補救并制定相應(yīng)規(guī)章制度避免以后類似情況發(fā)生。過后反思：當(dāng)初為什么不調(diào)查一下再做決定呢？如果乙業(yè)務(wù)員性格內(nèi)向些沒準(zhǔn)不找我申辯直接開路走人了，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。再回想最近經(jīng)?？焖僮龀鲆恍斆У臎Q定，非常后悔，看來官僚的口頭禪：這個問題要考慮考慮研究研究確有其道理。過去的皇帝金口玉言，說的話不能隨便改，今天的公司老板也不能不過腦子不全面調(diào)查隨口做決定，否則天天朝令夕改威信盡失。

現(xiàn)在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了，等我查一下，幾天之內(nèi)給你回復(fù)。這樣類似錯誤就很少發(fā)生了。看來做事不能只圖一時痛快，要全面考慮，職位越高越應(yīng)避免當(dāng)場做出決定。要不怎么很多人感覺大公司辦事反應(yīng)慢，估計如果大公司反應(yīng)都向個體戶一樣快很快大公司也就變成個體戶了。

經(jīng)過幾年的努力，公司終于拿到某個著名品牌在北京的代理權(quán)，我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務(wù)，公司召開銷售會議，在會上，我詳細(xì)給銷售部每個員工布置了任務(wù)，訂好全年的銷售目標(biāo)。

偶爾聽到業(yè)務(wù)員之間的對話讓我解開了謎團(tuán)。

下班后，我正準(zhǔn)備走，聽到門外兩個業(yè)務(wù)員在聊天.

甲業(yè)務(wù)員：“今天你賣得不錯呀，一單就走了5萬多。哎你為什么不推咱主打產(chǎn)品呀？”

乙業(yè)務(wù)員：“顧客用慣了另一個牌子，再說賣那一個牌子利潤多500元，我的提成不也能多一百多嗎?！?/p>

原來如此。按說乙業(yè)務(wù)員不僅是公司骨干而且還是公司小股東，他尚且如此，更別說其他業(yè)務(wù)員了。

我反省了半天，錯誤還在我。賣主打產(chǎn)品雖說有時眼前利潤可能稍小，但如果考慮售后服務(wù)成本及完成任務(wù)后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的，關(guān)鍵是這些員工并不關(guān)心，他們只關(guān)心自己的收益，畢竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和諧），還是公司的銷售政策沒定好。

第二天，我重新制定了銷售獎勵政策，向主打產(chǎn)品傾斜，凡銷售主打產(chǎn)品不光有利潤提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產(chǎn)品流水任務(wù)將影響該季度的季度獎。政策一改，立竿見影，當(dāng)年第二季度主打產(chǎn)品銷量順利完成。

一般來說，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二者之間經(jīng)常會有沖突。指望公司員工犧牲個人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚。但老板有老板的優(yōu)勢，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，讓二者一榮俱榮，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。就像古代大禹治水一樣，疏導(dǎo)為主，堵塞為輔。一個明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應(yīng)該被摒棄。有些領(lǐng)導(dǎo)（包括我原來就經(jīng)常想少發(fā)獎金，多給員工講人生哲理）在臺上給員工做報告大道理一套一套，說的話有時自己都不信，現(xiàn)在誰比誰傻呀，無利可圖，政策不對頭再講大道理也沒用。上個世紀(jì)農(nóng)村實行土地承包制改革，一包就靈，歸根到底還是因為政策終于符合了人的本性。

公司銷售部很長一段時間沒有主管，十幾個業(yè)務(wù)員都由我來管，不是我不想設(shè)立主管，而是覺得部門里幾個骨干能力差不多，沒有特別突出的，并且由于行業(yè)的限制及所制定的銷售政策決定了每個業(yè)務(wù)員基本上都是單打獨斗，相互之間合作很少，日子長了大家都變得比較自私。而其他員工能力與骨干員工比差的比較多，流動性也比較大，因此銷售部無部門負(fù)責(zé)人。

于是每天我除了與其他幾個部門經(jīng)理溝通外還得對銷售部十來個人事無巨細(xì)進(jìn)行管理，煩死我了。銷售部有事與其他部門協(xié)調(diào)時由于本部門無主管，其他部門經(jīng)理經(jīng)常不買賬。地位不對等呀，于是又來找我，唉。

實在難以忍受，矬子里拔將軍也得提拔一個銷售部主管。

于是制定提拔標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)業(yè)績，能力，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個主管，雖然不是很理想，一邊干一邊培養(yǎng)吧。

一年過去了，主管并不十分出彩，但日常事務(wù)倒也管得井井有條。原來公司到貨時需要卸車，銷售部公共區(qū)域衛(wèi)生需要打掃，節(jié)假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派，有時還得又唱紅臉又唱黑臉?，F(xiàn)在好了，有主管了，既然每月多拿幾百元崗位津貼當(dāng)然就得承擔(dān)更多責(zé)任，食君俸祿為君分憂嗎，我只要找到銷售主管，讓他安排就行了。此外如聯(lián)系廠家安排新產(chǎn)品培訓(xùn)，與其他部門協(xié)調(diào)等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯。看來有個平凡的主管也比沒有強呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一樣，剛出生時大家都一樣，只要從小喂它蜂王漿，按蜂王培養(yǎng)，它就能成長為蜂王。

但凡老板，公布各種銷售政策時基本都會對商品的實際成本有所保留，無論是對公司員工還是合作伙伴或下級經(jīng)銷商，老板一般都不交實底。

2006年我們因業(yè)務(wù)發(fā)展需要在北京周邊的一個城市設(shè)立了分公司，分公司是采取收購當(dāng)?shù)匾粋€合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的，當(dāng)?shù)睾献骰锇楣镜睦习羼R總繼續(xù)當(dāng)總經(jīng)理,負(fù)責(zé)日常經(jīng)營。由于對方是一個成熟的盈利企業(yè)，所以不用擔(dān)心新開公司第一二年會賠本的問題。當(dāng)初合作時大家商定：分公司作為我公司所代理某項產(chǎn)品在當(dāng)?shù)匚ㄒ唤?jīng)銷商，享受我公司從廠家進(jìn)貨相同底價及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，年底分公司利潤雙方按股份比例分紅。

一切走上正軌之后，我將與分公司合作的各項業(yè)務(wù)交由公司管理渠道的副總經(jīng)理老何負(fù)責(zé)，直到年底，相安無事。

第二年，矛盾出現(xiàn)了。由于分公司從總公司進(jìn)貨需要開增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家?guī)旆刻岢鏊偷截涍\站再發(fā)至分公司所在城市，這就會產(chǎn)生很大一筆物流和稅務(wù)方面的`費用。

老何考慮到費用沒地方出，于是在新的一年給分公司發(fā)產(chǎn)品報價及廠家政策時暗自留了2%。沒有不透風(fēng)的墻，分公司馬總在這行業(yè)里經(jīng)營多年，與全國各地經(jīng)銷商都有聯(lián)系，不到一個月，就看出了老何所提供的銷售政策有問題。在一次廠家的銷售會議上，馬總找老何對質(zhì)，老何當(dāng)然極力掩飾，兩人幾乎翻臉。

馬總對老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個問題如不解決，雙方無法繼續(xù)合作。

我好言安撫，將與廠家簽訂的本年度代理協(xié)議原件和盤托出，同時將從廠家?guī)旆刻嶝浖鞍l(fā)貨的費用，資金占用費用，倉儲費，開發(fā)票所需交的稅等詳細(xì)列了個清單逐一計算，計算結(jié)果大致為流水的2%。馬總看完后心里順了氣，坦言只要在廠家銷售底價及政策上對他不加隱瞞，這2%的費用他完全能夠理解并接受。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優(yōu)勢向廠家申請爭取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優(yōu)惠的價格及政策。馬總滿意而歸，一場糾紛煙消云散。我想：其實合作伙伴所要求的只是一個知情權(quán)，一個平等了解廠家真實銷售政策的權(quán)利。

在通訊極其發(fā)達(dá)的今天，幾乎很難保守什么秘密。那種城南布頭便宜兩毛城北半個月不知道的情況再也不會出現(xiàn)了。只要不涉及個人隱私不影響公司根本利益，我公司各項事務(wù)基本都是透明的。商品的底價向所有業(yè)務(wù)員公開，只是事先向他們說明物流倉儲稅金等各項費用的計算攤銷方法，規(guī)定銷售最低價，其他一概由業(yè)務(wù)員自己做主，這樣不僅增強了員工與公司雙方之間的相互信任而且簡化了很多銷售中間環(huán)節(jié)，提高了反應(yīng)速度。

剛成立公司時，習(xí)慣了國營單位那一套，時不時在過節(jié)時發(fā)點勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車采購回來，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱，有的打車，還有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐漸增多，業(yè)務(wù)也忙了就逐漸停止發(fā)勞保用品了。

去年春節(jié)前去一個朋友公司，正趕上他們過節(jié)前發(fā)東西，每個員工兩大捆衛(wèi)生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂，一箱蘆柑。十幾個員工每人前面一小堆，不少人正發(fā)愁怎樣往家拿，打個車吧不值，坐公共汽車吧又拿不了。

我進(jìn)了朋友辦公室，他正在算賬呢。見我進(jìn)來嘿嘿一樂，對我說：

“看我們公司熱鬧吧，正發(fā)過節(jié)的東西呢?！?/p>

我問他：“發(fā)那些東西干嘛，又不好拿?！?/p>

朋友故作高深地對我說：

“這你就不明白了吧，我過節(jié)發(fā)這些東西讓員工拿回家，員工家屬一看就覺得咱公司福利待遇好，員工多有面子啊，這些東西攤到每人頭上才一百多元看起來又一大堆，多合算呀?！?/p>

我又問他：“你公司員工不一直嚷嚷要上勞動保險嗎？有錢你還不如把保險給員工上了”

“誰上那個呀，每人每月公司要多負(fù)擔(dān)好幾百元?！?/p>

節(jié)后，朋友公司的業(yè)務(wù)骨干走了不少。

三月份我公司招聘，應(yīng)聘人員中就有一個曾經(jīng)在朋友公司干過。

我問他：“你為什么離職呀，原來公司不是挺好的，過節(jié)還發(fā)東西哪?！?/p>

他不屑一顧：“就那點東西，加起來也就百十來塊，蒙誰呀。勞動保險不給上，年底獎金不兌現(xiàn)，老板算得也太精了?！?/p>

聽了這話，我不禁汗顏，早幾年發(fā)勞保用品時我內(nèi)心深處也想著能省點獎金什么的， 那時員工私下不定怎么發(fā)牢騷呢。

現(xiàn)在這社會，誰比誰傻呀，老板知道衛(wèi)生紙不值錢員工一樣也知道，商品供過于求，超市要啥有啥，明碼標(biāo)價。當(dāng)老板的做決定時最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級錯誤。否則老覺得自己比別人聰明早晚要摔跟頭。

幾年前的一天，我正在座位上改廣告稿，忽聽到財務(wù)室傳來爭吵的聲音，不一會，出納小麗與業(yè)務(wù)員小馬臉紅脖子粗地走到我跟前。小馬說：

“上周五我把一張三千元的支票交給小麗，今天會計又讓我交貨款，我說交給小麗了，可小麗不承認(rèn)?！?/p>

小麗委屈地直掉眼淚：“我根本就沒收到那張支票，我剛翻遍了所有的票夾，又查了銀行對賬單，根本就沒有?！?/p>

小馬說：“我明明放到小麗桌上，怎么會沒有呢!”

小麗說：“經(jīng)理您可以問問財務(wù)室的人，他們都能證明我絕對沒收過小馬的支票。”

一場糊涂官司，吵得我頭都大了。

我說：“再去財務(wù)室仔細(xì)找找，墻角柜子后面桌子低下都翻翻。”

10分鐘后，財務(wù)室傳來一陣歡呼，支票從兩張桌子的夾縫中找到了。

這件事對我觸動很大，財物流程還有漏洞，萬一這張支票找不到，算誰的責(zé)任？真讓我判斷，我也無法決定。一直以來，公司對現(xiàn)金的管理比較嚴(yán)格，凡業(yè)務(wù)員交回現(xiàn)金，都由當(dāng)班出納現(xiàn)場收好并驗明真?zhèn)?，然后開具現(xiàn)金收據(jù)交給業(yè)務(wù)員，收據(jù)上寫明金額，交款人，客戶名稱，日期并由交款人簽字確認(rèn)。業(yè)務(wù)員將收據(jù)的一聯(lián)交給會計做賬，會計每天根據(jù)現(xiàn)金收據(jù)對公司現(xiàn)金結(jié)存進(jìn)行盤點。現(xiàn)金方面這些年從未出過差錯。但對支票的管理相對松懈，一般就是由業(yè)務(wù)員交給當(dāng)班出納完事。

在這件事發(fā)生以后，公司立刻修改流程，規(guī)定凡當(dāng)班出納收到業(yè)務(wù)員交回的支票后，必須在業(yè)務(wù)員工作單上簽字確認(rèn)，而業(yè)務(wù)員事先也須在工作單上注明所交支票的支票號及金額，如有糾紛，隨時備查，這樣一環(huán)套一環(huán)，責(zé)任明確了，就很難再發(fā)生類似糾紛了。

總結(jié)這些年的教訓(xùn)，我覺得辦公司，財務(wù)制度一定要健全并被嚴(yán)格執(zhí)行，公司大了，人員素質(zhì)參差不齊，如果財務(wù)制度上有漏洞，難免有人會加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失，而且起了一個壞的帶頭作用，其他員工會覺得自己不利用公司財務(wù)漏洞相對來說就是吃虧，如此下去公司風(fēng)氣越來越壞，老板到時哭都來不急了。千里長堤潰于蟻穴，任何小的財務(wù)漏洞都應(yīng)予以彌補。同時，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭，誰也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細(xì)節(jié)，而一張規(guī)范的原始憑證正好可以彌補這一點。財務(wù)制度及規(guī)范自有他的道理，有時看起來連老板的自由也限制了，但財務(wù)人員是否配齊，財務(wù)制度是否健全正是做企業(yè)和干個體戶的重要區(qū)別之一，當(dāng)我們從單干或夫妻店發(fā)展到三五個人的時候，這一環(huán)節(jié)是無論如何也繞不過去的?？上М?dāng)初自己比較愚笨不懂這些，也沒有過來人給我指點迷津，所以創(chuàng)業(yè)之初我走了不少彎路，要不早發(fā)財了。

各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價怎樣計算怎樣轉(zhuǎn)讓我也不太明白，估計大家都得考慮公司固定資產(chǎn)，流動資金，年盈利能力，無形資產(chǎn)，市盈率，負(fù)債率等幾方面吧。

我公司員工入股，什么無形資產(chǎn)，市盈率等都未計算在內(nèi)，老板讓利，員工實實在在得到實惠。我們只算公司的凈資產(chǎn)。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產(chǎn)，流動資金，應(yīng)收應(yīng)付，待攤折舊，當(dāng)年利潤，費用稅金等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工全部公開。因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看，只要明白公司凈資產(chǎn)值多少錢，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當(dāng)然正規(guī)的方法應(yīng)該讓第三方會計師事務(wù)所進(jìn)行資產(chǎn)評估并出具報告，但員工都認(rèn)為沒必要我也就樂得省事。員工入股后，公司給每個人一張收據(jù)，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協(xié)議，寫清楚員工實際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權(quán)益責(zé)任，退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切ok。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當(dāng)時公司凈資產(chǎn)計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖回。現(xiàn)在公司第一批股東入股時間早已超過五年了，由于公司發(fā)展不錯，還未發(fā)生退股現(xiàn)象。

入股時我發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：銷售部員工入股最積極，財務(wù)部員工入股最消極。這大概與兩個部門員工日常工作性質(zhì)與看問題方法有關(guān)吧。銷售人員做事總是比較積極沖動，容易只注意事情有利的一面，忽視不利的一面。財務(wù)人員做事比較謹(jǐn)慎，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。所以在公司每當(dāng)做重大決定時我經(jīng)常同時聽取這兩個部門的意見，并在不同意見當(dāng)中權(quán)衡協(xié)調(diào)。

蒙牛老板牛根生說的好：財聚人散，財散人聚。將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵員工更好地為公司工作，因為給員工股份的同時也賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，當(dāng)老板將公司50%以上股份分給公司員工時他一定感覺到肩上的擔(dān)子輕了不止50%，每年他就能踏踏實實地陪家人放松度假去了。其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司絕對大股東了，當(dāng)老板總不至于當(dāng)?shù)焦舅行」蓶|都團(tuán)結(jié)起來發(fā)對你吧。

頭些年我每年將公司當(dāng)年盈利的30%用于分紅，雖然總數(shù)不少，但對于小股東來說，有些不疼不癢。近兩年聽取高人建議，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運轉(zhuǎn)，另一方面最近通貨膨脹率太高，我索性將年底分紅的比例提高到當(dāng)年凈利潤的60%，消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了，一些原來猶豫的員工也紛紛向我打聽入股的事。

年終獎從前一向是我親自分配，現(xiàn)在公司人多了，我不可能了解公司每個員工在這一年里的工作細(xì)節(jié)，因此，公司就根據(jù)當(dāng)年效益定個年終獎總數(shù)，我再根據(jù)年終獎總數(shù)及各部門貢獻(xiàn)和部門人數(shù)按比例分配到各個部門，讓各部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理參照考核標(biāo)準(zhǔn)分配到每個員工，最后我只要根據(jù)每個部門這一年的工作業(yè)績評定部門經(jīng)理的年終獎就可以了。

以前年底分紅與年終獎財務(wù)上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學(xué)，現(xiàn)改為當(dāng)年按月計提，每月在利潤中將這部分費用預(yù)留出來，這樣年底發(fā)獎金時就能做到心中有數(shù)，每部門在計算年終獎總數(shù)時也有依據(jù)了。

想起這個問題我就頭疼，這兩年物價上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業(yè)及國家公務(wù)員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時議論紛紛，經(jīng)常問我：“老板，咱什么時候漲工資呀。”

我也想給大家漲工資，但我們所在行業(yè)銷售的產(chǎn)品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄，而且由于需要給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發(fā)到員工手里，一般員工看不見。唉，地主家里也沒有余糧啊。

管理書上經(jīng)常說：要給員工樹立遠(yuǎn)大理想，創(chuàng)造發(fā)展空間，制定個人職業(yè)規(guī)劃，分析公司現(xiàn)狀及長遠(yuǎn)規(guī)劃，激勵團(tuán)隊精神，激發(fā)員工士氣。通過這些年的實踐，我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報告更不是我的長項。再說光有精神力量缺乏物質(zhì)獎勵管得了一時管不了一世。漲工資的問題不可回避。

除股東外的大部分普通員工對于公司的經(jīng)營困境并不感興趣，員工認(rèn)為公司經(jīng)營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現(xiàn)在收入高的職位就拜拜走人。

既然這個問題回避不了，就得想法解決。根據(jù)二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負(fù)擔(dān)得起。另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當(dāng)調(diào)整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看，85%的骨干員工比較穩(wěn)定，公司經(jīng)營沒有產(chǎn)生大的波折。

公司有一個部門，一共有三名員工：張師傅，王師傅，李師傅。來公司前三人全是國營單位下崗職工，其中張師傅來公司六七年了，比較踏實肯干，王師傅來公司四五年，中規(guī)中矩，李師傅來公司兩年，工作中有時愛偷懶，經(jīng)常發(fā)牢騷。這天，李師傅找我說：“經(jīng)理，我們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計了一下，想找個時間和您一塊開個會討論一下?！?/p>

我一聽，明白了，這李師傅私下準(zhǔn)做好了部門其他人工作，想要一起向我發(fā)難呢。此風(fēng)不可長，否則公司人人都學(xué)他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業(yè)里已高于平均水平。于是我回答道：

“這兩天我很忙，要不后天下班咱們開個會吧?！?/p>

“好嘞?！崩顜煾敌α?。

第二天，我找了個機會將張師傅叫進(jìn)辦公室，先聊了聊家常，對他的日常工作予以肯定，然后對他說鑒于他工作一向比較努力，從下月起每季度給他單獨增發(fā)一部分季度獎，但這額外獎勵只有他一人有，希望他保密，最后問他對該部門現(xiàn)有工資的看法。他說：

“經(jīng)理，其實我覺得現(xiàn)有工資也差不多了，當(dāng)然對于工齡長的老員工稍微有點低，您給我漲了季度獎后我就很滿足了。我保證好好干！”

下午快下班時，我又將王師傅叫進(jìn)了辦公室。同樣，先聊了會家常，然后我對王師傅說：

“今年公司盈利方面比較困難，可能暫時無法都漲工資。由于業(yè)務(wù)量下降，你們部門估計很快需要精簡一個人，另外兩個人會比較忙一些，公司在年終獎上會有所考慮，對留下的二人適當(dāng)增加。你對此有什么好的建議？”

王師傅考慮了下說：“經(jīng)理，我明白了。我覺得目前的工資還行，漲工資的事等公司利潤增加時您自然會考慮。我沒的說，該怎么干還怎么干。”

第三天下班時，會議如期舉行。

首先，李師傅先發(fā)言：“經(jīng)理，我們?nèi)齻€師傅商量了下，都覺得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對公司也不好嗎?！?/p>

我說：“目前的你們部門的工資在同行業(yè)里已經(jīng)算比較高的，今年市場環(huán)境不好，公司正在調(diào)整，又上了新的項目，估計利潤會比去年少一些，希望大家克服一下，等公司利潤增加后大家工資都會增加。”

李師傅很不高興：“經(jīng)理，公司利潤的事是公司經(jīng)理考慮的事，跟我們沒關(guān)系。一個公司利潤下降是老板沒本事，員工工資不應(yīng)受影響，該漲還得漲。再說我們出來打工不就圖個掙錢嗎，發(fā)多少錢我們就干多少活，是不是二位師傅？”李師傅轉(zhuǎn)頭問其他人。

張師傅和王師傅什么表情也沒有，一言不發(fā)。

會議又進(jìn)行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。突然，張師傅說：“經(jīng)理，我想起來了，還一個活今天必須干完，我得馬上走。”

“行，辛苦了，您去吧?！蔽一卮?。

“經(jīng)理，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子，得去上個廁所。”

“去吧，去吧，上廁所能不批嗎?！蔽艺f到。

一瞬間，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會議桌前。

現(xiàn)代科技日新月異，解決了不少管理上的難題。

公司剛成立時，上下班考勤是靠考勤員來記錄的，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時上下班，其次，考勤員請假時公司沒人接替負(fù)責(zé)記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關(guān)系有近有遠(yuǎn)，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私。

九十年代后期，打卡鐘逐漸普及，公司也購買了一個打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個時間，月底人事部一統(tǒng)計一目了然?？呻S后馬上出現(xiàn)了代打卡現(xiàn)象，關(guān)系好的員工互相幫忙代打卡，雖然公司每回抓著代打卡的都會重罰，但仍屢禁不止。

進(jìn)入新世紀(jì)指紋技術(shù)漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個指紋考勤機就徹底解決了以上問題。

到目前為止，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現(xiàn)象。

隨著公司銷售網(wǎng)點逐漸增多，辦公地點越來越分散，管理起來也日漸麻煩。有時某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進(jìn)貨，門市之間信息相互溝通不暢。

四五年前，公司花重金購買了網(wǎng)絡(luò)版財務(wù)軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實時溝通。公司所有庫存商品一目了然，每個業(yè)務(wù)員的每筆業(yè)務(wù)隨時可查，應(yīng)收應(yīng)付賬款明明白白，各類報表隨要隨有，我再也不用老問會計：現(xiàn)在庫存多少？賬上還剩多少錢？某某某這月銷售額多少了？只要有臺能上網(wǎng)的電腦，無論何時何地，動動手指頭，我所需要的數(shù)據(jù)立即就會出現(xiàn)在眼前。

最近為了提高售后服務(wù)部門接電話的質(zhì)量，減少與客戶的糾紛，公司在集團(tuán)電話上加裝了錄音卡，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務(wù)部門的客服人員定期開會聽電話錄音，分析每人接電話的優(yōu)缺點，大家一起討論提高。過了一段時間，我發(fā)現(xiàn)不僅客服人員接電話水平有所提高，而且公司電話費也節(jié)省不少，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得。

運用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差?，F(xiàn)在人工成本越來越高，購買先進(jìn)設(shè)備代替人來完成工作對公司來說是個節(jié)省成本的好方法。

一直以來，公司基本上采用的都是結(jié)果管理，每年年初定好這一年的各項任務(wù)指標(biāo)，然后再根據(jù)公司總的年任務(wù)向下分配到各個部門，部門繼續(xù)向下分配到每個人，每個人將一年的任務(wù)參考上一年的歷史情況細(xì)分到新一年的每個月，公司依據(jù)每人每月的任務(wù)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。每月月初財務(wù)部匯總算出上月各員工的實際完成任務(wù)情況，將報表交到部門經(jīng)理和總經(jīng)理處，經(jīng)理研究完上月報表再制定新的政策并對未完成任務(wù)員工進(jìn)行個別輔導(dǎo)或調(diào)整。以上傳統(tǒng)方法按部就班，比較可行，但由于目前競爭越來越激烈，市場變化加快，公司原有的管理方法有點跟不上競爭對手的節(jié)奏。如果問題在本月初出現(xiàn)，下月初才能反應(yīng)到報表上，經(jīng)理根據(jù)報表修改銷售政策在開會布置下去，40天已經(jīng)過去了，有時候40天足以把小問題拖成大問題。

前一段時間了解了戴爾對銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核。每天晚上，銷售主管將銷售人員的當(dāng)日銷售報表收上來后分析總結(jié)，完成任務(wù)的ok，完不成任務(wù)的挨個留下來單獨輔導(dǎo)，分析失敗原因，制定新的行動方案，規(guī)劃第二天的任務(wù)，第二天晚上再對前一天制定的方案進(jìn)行總結(jié)考核并重新制定下一天的方案。這樣改進(jìn)之后，戴爾銷售部的業(yè)績大為提高，當(dāng)然，銷售人員也快被逼瘋了，據(jù)說很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上。

他山之石可以攻玉，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點不現(xiàn)實，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業(yè)務(wù)部門的報表改為一周一匯總，每周一必須將上周每人的業(yè)務(wù)開展情況及任務(wù)實際完成情況總結(jié)并核實，對于異常現(xiàn)象立刻采取措施，對于任務(wù)完成較差的員工馬上單獨交流，弄清原因，及時解決問題。新措施實行了一段時間后，我感覺公司對市場反應(yīng)速度大大提高了，對業(yè)務(wù)方面的實際情況各級經(jīng)理也基本做到心里有底，當(dāng)月問題不必積壓到下月初才被發(fā)現(xiàn)解決了。

我一直在琢磨，是否非業(yè)務(wù)部門也可采取過程管理呢，這樣公司整體反應(yīng)速度將大為提高，各種問題就會被及時反應(yīng)出來并得到解決，執(zhí)行力也會大為加強。不過，非業(yè)務(wù)部門由于沒有具體數(shù)字硬指標(biāo)考核，要想達(dá)到過程管理的要求估計比較費時費力。

管理好一個團(tuán)隊心得篇十五

首先、團(tuán)隊目標(biāo)一定要明確、要數(shù)字化、有計劃有步驟、有時間限制。團(tuán)隊目標(biāo)是團(tuán)隊主管根據(jù)團(tuán)隊的`實際情況而制定的通過團(tuán)隊拼搏能完成的目標(biāo)。以一個長期目標(biāo)為導(dǎo)向，以不同時期的短期目標(biāo)為實戰(zhàn)任務(wù)，短期目標(biāo)的總合要大于長期目標(biāo)的20%，長期目標(biāo)才能完成。其次為個人目標(biāo)，是以團(tuán)隊成員個性化條件為基礎(chǔ)、引導(dǎo)成員制定比他平時成績高出20%以上的目標(biāo)，才能完成團(tuán)隊主管制定的團(tuán)隊任務(wù)目標(biāo)（任務(wù)目標(biāo)不能提前讓隊員知道）。所有隊員的任務(wù)目標(biāo)總和要大于單次短期目標(biāo)。

隊員可分為兩類：一是有經(jīng)驗的、二是無經(jīng)驗的；培訓(xùn)也分為兩類：一是心態(tài)培訓(xùn)、二是技能培訓(xùn)。對于有經(jīng)驗的員工進(jìn)入公司，他自認(rèn)為有自己的一套，不太愿意按公司領(lǐng)導(dǎo)的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會迅速下降，這樣將會嚴(yán)重影響其心態(tài)，甚至?xí)绊懫渌麊T工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進(jìn)行心態(tài)調(diào)整，最重要的是在監(jiān)督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經(jīng)驗的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再詳細(xì)培訓(xùn)溝通技能，包括產(chǎn)品知識、與其它同類產(chǎn)品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術(shù)、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。

其次、始終相信隊員能夠成功，經(jīng)常以成功的字眼，肯定的語氣負(fù)相交流；

第三、主管要將自己樹為標(biāo)兵；

第四、主管要幫助員工完成目標(biāo)；

第五、要將目標(biāo)作為團(tuán)隊的使命；

第六、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)要有將所有員工勁往一處使的號召力。

所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標(biāo)獎，再下設(shè)兩個二等獎。有完成獎項目標(biāo)的馬上公開頒獎，最好是當(dāng)眾現(xiàn)金發(fā)獎，并讓獲獎員工激情發(fā)言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。

五、員工間要經(jīng)常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經(jīng)驗及話術(shù)教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進(jìn)員工學(xué)到經(jīng)驗，讓后進(jìn)員工知道成功并不難。

管理好一個團(tuán)隊心得篇十六

第一，要管理好自己，要成為一個優(yōu)秀團(tuán)隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團(tuán)隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團(tuán)隊中去,影響到每一位團(tuán)隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,.用真誠去打動每一位成員。把團(tuán)隊中的成員當(dāng)作是自己的兄弟姐妹一樣看待.

第二，要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作，把優(yōu)秀的團(tuán)隊文化和游戲技能,在游戲中傳授給團(tuán)隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團(tuán)隊文化和游戲技能培訓(xùn)，也是讓團(tuán)隊成員在游戲中把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。

第三，在團(tuán)隊中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，要每一個學(xué)生成員明白，來這里是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的.要端正好良好的游戲心態(tài)。

第六，作為管理者，其最重要的職責(zé)就是做好指揮工作，要和成員形成良好的.溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

首先，要有一個堅強的領(lǐng)導(dǎo)核心。群龍不可無首，同時群龍也不能多首。一個堅強的領(lǐng)導(dǎo)核心是每一個團(tuán)隊所必須的?！捌咔砂濉?、“建繩房”的失利，“漂浮島”的成功都讓我們分享到這個心得。有了堅強的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)隊才有良好的管理，團(tuán)隊也才能成為“團(tuán)隊”，這是基礎(chǔ)。當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)核心的素質(zhì)本身要求也非常高，承擔(dān)的責(zé)任與壓力也非常重，一個成功的團(tuán)隊首先需要一個成功的領(lǐng)導(dǎo)，所以目前如何提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，提高領(lǐng)導(dǎo)能力已成為每一個企業(yè)工作的重點之一。

其次，要有明確的共同目標(biāo)。這一點說起來容易，做起來很難，放到現(xiàn)代企業(yè)里，那更是難上加難。一是領(lǐng)導(dǎo)層自己首先要有明確的方向，并能明確地描繪給每一個成員。二是每個成員要有換位思考的意識，具備一定的大局觀?！敖ɡK房”、“七巧板”的失利，“攀巖”的成功都寓示了這一點，但在現(xiàn)實工作中如何破除習(xí)慣思維，建立大局觀都還任重而道遠(yuǎn)。

第三，要有合理的溝通機制。這首先需要領(lǐng)導(dǎo)核心的管理藝術(shù)，獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)是無法創(chuàng)建充分的溝通機制的。其次需要建立每個成員對團(tuán)隊的歸屬感，能充分調(diào)動他們的主觀能動性。最后還需要一個科學(xué)合理的溝通方法。形成了合理的溝通機制，可以充分發(fā)揮隊員的能動性，能充分發(fā)揮集體的智慧，可以最大限度的達(dá)到政令暢通，這是提高團(tuán)隊創(chuàng)造力與執(zhí)行力必不可少的一個環(huán)節(jié)。

第四，確定詳細(xì)的工作流程。這個工作流程需要包括合理的分工，全面的計劃，科學(xué)的方法。確立分工，可以明確職責(zé)，使每個成員都積極參與到項目中來，充分發(fā)揮群體的力量；全面的計劃相當(dāng)重要，我們需要建立“不打無準(zhǔn)備的仗”的理念，“漂浮島”中間一個環(huán)節(jié)的疏漏給我留下了不可磨滅的印象，事先計劃不全面，執(zhí)行環(huán)節(jié)的效率反倒會有更大的影響；科學(xué)的方法必不可少，它可以有效地提高團(tuán)隊的效率，但這一點非常難，需要充分發(fā)揮每一位成員的智慧，以集體的智慧來創(chuàng)造最科學(xué)的方法，“建繩房”、“七巧板”、“電網(wǎng)”，似乎每一個游戲都給我們同樣的啟迪，可見科學(xué)的方法是每一項工作，每一個任務(wù)都需要的基礎(chǔ)。

任何行業(yè)的管理者都知道團(tuán)隊的重要性。對游戲行業(yè)而言，管理者就是團(tuán)隊的帶領(lǐng)者、是領(lǐng)袖、是旗幟……我們看到大多數(shù)管理者都比被管理者年紀(jì)大些，或者學(xué)識更廣，更容易理解為兄長或師傅。

聽說很多傳統(tǒng)行業(yè)的公司企業(yè)強調(diào)紀(jì)律，而管理者就是紀(jì)律的監(jiān)督人。在游戲行業(yè)這簡直是荒謬！

紀(jì)律是給不具備職業(yè)素質(zhì)的人準(zhǔn)備。多數(shù)是領(lǐng)導(dǎo)給不稱職的下屬找的話茬就是紀(jì)律。所以，可以理解為：強調(diào)紀(jì)律的團(tuán)隊，是即將潰散的團(tuán)隊。當(dāng)管理者強調(diào)紀(jì)律問題時，還不如直接說能力！這可是管理者和被管理者雙方的能力啊！

我不認(rèn)為目前我們的團(tuán)隊是最優(yōu)秀的，但我感覺同他們一起工作很舒服！這就夠了！還期望什么呢？能讓人感覺舒服，就說明團(tuán)隊的親和力很高。我本是個很苛刻的人，能讓我覺得舒服證明兄弟們做得很到位。大家都做到位了，力氣自然向一個方向使，成效自然可佳。

現(xiàn)代（年輕）人很敏感，我自己也是個敏感的人，不喜歡批評，喜歡鼓勵。好了！只要給個正確的方向我們就能創(chuàng)造奇跡。

當(dāng)今，游戲團(tuán)隊管理者最需要的是調(diào)動每個員工的積極性、創(chuàng)造性。而考核這些管理者的能力只有一條：是否能精確判斷員工“天馬行空”“胡思亂想”地可行性？并幫助提煉，濃縮出精華鼓勵“創(chuàng)造者”去實現(xiàn)。

在游戲行業(yè)的團(tuán)隊里每個人都是軍師，是謀士。多聽他們的意見和想法，相信他們最貼近用戶需求。很多人曾經(jīng)一直強調(diào)，這個行業(yè)太缺少資深閱歷的管理者了。怪誰呢？在這個時代、這個行業(yè)里，變化多快啊。短短三五年的時間，游戲行業(yè)贏利模式的變化，就已經(jīng)從點卡時長收費到道具收費……變得多么不可思議？有一個做程序員的朋友說：目前引擎的變化更驚人，半年沒編代碼自己就已經(jīng)落伍了。就象沒個百八十年，公司不能稱為企業(yè)一樣。沒個百八十年，行業(yè)不可能稱為行業(yè)。那又何來的專家呢？所以，一直討厭有人說誰誰誰是專家。

——“假如您是臺牛b的pc，那么大家一起想、一起算，就是超級服務(wù)器了！”

管理好一個團(tuán)隊心得篇十七

第一次進(jìn)入管理團(tuán)隊，第一次給到一個團(tuán)隊，有很多需要學(xué)習(xí)，也急需學(xué)習(xí)。近期從網(wǎng)上淘到一本《給你一個團(tuán)隊，你能怎么管》，結(jié)合目前工作中的不足和王總一次次談話，首先重點學(xué)習(xí)了《內(nèi)部的溝通方式》和《建立淘汰機制》兩個章節(jié)，在此匯報一下學(xué)習(xí)心得。

在《內(nèi)部的溝通方式》一章中作者提到：凡是協(xié)調(diào)工作做得好的團(tuán)隊，除了主要管理者的作用之外，團(tuán)隊的“副手”的價值更不可低估，他們在與下屬的溝通方面，具有“一號”不可比擬的作用。他們能在生活上做到主動且親切地關(guān)心下屬，當(dāng)下屬在工作上遇到難點時，他們也可以想方設(shè)法協(xié)助妥善解決，為他們“擋駕”和排憂解難。這是部門的一號人物做不到的，二號人物則可以協(xié)助部門“老大”進(jìn)行綜合管理，是名副其實的團(tuán)隊潤滑劑。我覺得部門不妨一試，在充分的事前或事后溝通，剛?cè)嵯酀?jì)，即能對下屬嚴(yán)格要求，同時和風(fēng)細(xì)雨。

同時這章中提到我的一個不足：對于團(tuán)隊協(xié)調(diào)的認(rèn)知錯誤。管理者的協(xié)調(diào)能力，首先表現(xiàn)在對于工作的分配和獎懲，其次才是做調(diào)解下屬利益的“馬大姐”。工作不是讓你來發(fā)揚愛心和善心的地方，主次顛倒的結(jié)果就是你獲得了一個好名聲，卻毀掉了自己的事業(yè)。我之前對部下過于寬容，允許部下的拖沓，也反映出對自己缺乏要求。

《建立淘汰機制》一章中作者提到：淘汰機制建立需要考慮幾點。

1.符合公司文化的考核制度，避免干活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果這類人被淘汰。長此以往，將沒有人敢說真話了。

2.比例問題重點關(guān)注，淘汰的比例過高和過低都會產(chǎn)生問題。如果淘汰的比例過高，很容易導(dǎo)致后備力量跟不上，短期內(nèi)招不到彌補空缺的人員，也會加重員工的心理負(fù)擔(dān)，從而人人自危，致使同事關(guān)系緊張等，而如果淘汰的比例過低，那淘汰制度又達(dá)不到想要的效果，不能對團(tuán)隊發(fā)揮作用。

3..淘汰后的安排問題。不可以簡單走人，將大量可培養(yǎng)的優(yōu)質(zhì)人才趕出家門，把他們白白地送進(jìn)了競爭對手的陣營。而是可以采用比如調(diào)離、降職、降薪等方法。

同樣在本章我也發(fā)現(xiàn)自己對公平認(rèn)識的不足，平等對待就是抹殺杰出者的貢獻(xiàn)，之前追求公平，忽略了“不平均主義”可以體現(xiàn)公司的價值取向，籠絡(luò)和獎勵最優(yōu)秀的員工，通過能力與業(yè)績的差距，體現(xiàn)出團(tuán)隊重視程度的高低。告訴自己和手下，抱怨是無用的，要拋棄公平與不公平的概念，接受團(tuán)隊的等級制度和淘汰制度，從而不斷增加自己的競爭力。

現(xiàn)代團(tuán)隊必須是非常非常有活力、有激-情同時又有向心力、有限屬技能的團(tuán)隊。

一、目標(biāo)管理:首先、團(tuán)隊目標(biāo)一定要明確、要數(shù)字化、有計劃有步驟、有時間限制。團(tuán)隊目標(biāo)是團(tuán)隊主管根據(jù)團(tuán)隊的實際情況而制定的通過團(tuán)隊拼搏能完成的目標(biāo)。以一個長期目標(biāo)為導(dǎo)向，以不同時期的短期目標(biāo)為實戰(zhàn)任務(wù)，短期目標(biāo)的總合要大于長期目標(biāo)的20%，長期目標(biāo)才能完成。其次為個人目標(biāo)，是以團(tuán)隊成員個性化條件為基礎(chǔ)、引導(dǎo)成員制定比他平時成績高出20%以上的目標(biāo)，才能完成團(tuán)隊主管制定的團(tuán)隊任務(wù)目標(biāo)(任務(wù)目標(biāo)不能提前讓隊員知道)。所有隊員的`任務(wù)目標(biāo)總和要大于單次短期目標(biāo)。

二技能培訓(xùn):隊員可分為兩類:一是有經(jīng)驗的、二是無經(jīng)驗的;培訓(xùn)也分為兩類:一是心態(tài)培訓(xùn)、二是技能培訓(xùn)。對于有經(jīng)驗的員工進(jìn)入公司，他自認(rèn)為有自己的一套，不太愿意按公司領(lǐng)導(dǎo)的指示做事，待他將老客戶資源用完，業(yè)績就會迅速下降，這樣將會嚴(yán)重影響其心態(tài)，甚至?xí)绊懫渌麊T工的心態(tài)。這樣的員工首先要對其進(jìn)行心態(tài)調(diào)整，最重要的是在監(jiān)督過程中及時找到這人的技能不足之處，助其提高業(yè)績，他才會全身心投入工作、并帶動其他人工作。對于無經(jīng)驗的員工、他們很聽話先擺正心態(tài)再詳細(xì)培訓(xùn)溝通技能，包括產(chǎn)品知識、與其它同類產(chǎn)品對比的優(yōu)勢、賣點，最重要的是跟客戶溝通的話術(shù)、語氣及肢體動作，并且親自帶動新員工拜訪客戶、助其簽單，讓他感覺這工作也不是那么難。

三、團(tuán)隊凝聚力的營造:團(tuán)隊首先要調(diào)節(jié)情緒達(dá)到巔峰狀態(tài)，每個人都有拼命三郎的精神，每天都要開晨會15分鐘;其次、始終相信隊員能夠成功，經(jīng)常以成功的字眼，肯定的語氣負(fù)相交流;第三、主管要將自己樹為標(biāo)兵;第四、主管要幫助員工完成目標(biāo);第五、要將目標(biāo)作為團(tuán)隊的使命;第六、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)要有將所有員工勁往一處使的號召力。

四、獎罰分明:所未重賞之下必有勇夫。制定一個讓個別員工拼命就能完成的最高個人目標(biāo)獎，再下設(shè)兩個二等獎。有完成獎項目標(biāo)的馬上公開頒獎，最好是當(dāng)眾現(xiàn)金發(fā)獎，并讓獲獎員工激-情發(fā)言。人最大的特點是逃離痛苦。制定一個末尾淘汰制，形成向前可得豐厚的獎勵，后必須逃離失去痛苦的競爭機制。

五、員工間要經(jīng)常召開員工成功案例技能交流會，讓成功員工將成功的經(jīng)驗及話術(shù)教給大家、并在公眾面前許下承諾、只好更加努力，也能讓后進(jìn)員工學(xué)到經(jīng)驗，讓后進(jìn)員工知道成功并不難。

管理好一個團(tuán)隊心得篇十八

員工倦怠、團(tuán)隊松散，是很多接手新團(tuán)隊的管理人員會面臨的難題。

新領(lǐng)導(dǎo)如何更快融入團(tuán)隊，并短時間內(nèi)提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力呢？關(guān)于這些問題，世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶根據(jù)自身管理經(jīng)驗，給出了不同的解決方案。

散漫不是低效率的代名詞

面對你認(rèn)為散漫的員工或團(tuán)隊，用戶“畫水無風(fēng)”提醒“要擦亮雙眼看清楚團(tuán)隊是否真的如你所想?！彼J(rèn)為在接手新團(tuán)隊時首先應(yīng)該問問自己對“散漫”的定義 是什么，它對所要實現(xiàn)的管理目標(biāo)又有哪些阻礙。很多時候我們覺得員工“散漫”，尤其是在一個新地方有這樣的感覺，我們應(yīng)該意識到這“散漫”的本質(zhì)是這里的 人做事的方式與你的心理預(yù)期不同。

做事的方法不同，并不意味著做事的方法“不對”。這就需要把“散漫”的現(xiàn)象與工作完成的效果聯(lián)系在一起，如果這些現(xiàn)象確實拖延了工作效率，就有改變的必要；反之，我們就應(yīng)該更多地考慮這種改變帶來的不良影響。

從一個正面例子來看，google 員工穿拖鞋上班，這一般看來是一種散漫的現(xiàn)象。然而，當(dāng)放在google所特有的“放任思維，挖掘創(chuàng)新”的企業(yè)文化里，這種散漫現(xiàn)象變成了讓人津津樂道并 爭相效仿的典范。因此，不同的團(tuán)隊擁有不同的工作模式，新官上任要看清楚整個團(tuán)隊的工作習(xí)慣，切忌亂燒“陋習(xí)”。

如果散漫的現(xiàn)象確實影響了工作效率，那出手確實不能含糊，但要穩(wěn)健而符合邏輯，大膽而講究藝術(shù)。世界經(jīng)理人用戶建議改變懶散工作氛圍，要一手嚴(yán)格抓制度，一手通過激勵措施鼓勵員工。

而在決定要整治團(tuán)隊工作氛圍之后，用戶“心念”認(rèn)為首先要問自己五個為什么，只有提前對整個團(tuán)隊的問題了解清楚才能更好地制定策略：

1．組織架構(gòu)是否合理，規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作流程是否清晰完善？

2．團(tuán)隊的績效考核、獎懲制度、晉升機制是否科學(xué)可行？薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？

3．是否及時和各層員工溝通？了解員工工作中的需求和問題？

4．是否每個職位上的員工都適才而用？有沒有出現(xiàn)大材小用或者力不從心的情況？

5．是否有害群之馬？是否有一些非改不可的集體陋習(xí)？

在溝通中把脈新團(tuán)隊

關(guān)于具體的整改措施，網(wǎng)友“牧翁”認(rèn)為溝通是解決問題的關(guān)鍵，因為每個團(tuán)隊的特質(zhì)不一樣，只有通過溝通才能得出最有效科學(xué)的解決方法?！澳廖獭睘槲覀兎窒砹酸槍Σ煌墑e的的員工進(jìn)行正式或非正式溝通的作用和技巧：

5.再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困難了。

四招整治散漫

關(guān)于具體的整治措施，網(wǎng)友“ming65”為我們推薦了整治散漫團(tuán)隊或員工的四個招數(shù)：

4. 加強各部門工作會議，強化溝通工作常態(tài)化，發(fā)現(xiàn)問題，限期解決。這里同樣強調(diào)溝通的重要性，正式的會議以及各級之間的及時溝通可以避免很多差錯。

總的來說，在接手一個新團(tuán)隊時，最重要是不能先入為主，不同的工作習(xí)慣不代表就是“不好”的工作態(tài)度，因此首先要多加觀察確定是否有真正的散漫工作氛 圍。一旦發(fā)現(xiàn)確實存在這種現(xiàn)象，就要通過溝通和觀察了解團(tuán)隊和存在的問題以及原因，這樣才能通過職責(zé)分工、激勵政策等措施來改變散漫團(tuán)隊。

管理好人才的七大“偏方”

讓b級人做a級事

這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排什么等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負(fù)荷，比較科學(xué)，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵員工奮發(fā)進(jìn)取。

業(yè)績最佳時立即調(diào)整

這是一種打破常規(guī)的做法。人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年為宜。前三年是優(yōu)點相加，后三年就是缺點相加。因此，經(jīng)歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處，這是造就復(fù)合型人才的有效方法之一。

評優(yōu)秀的比例必須70%以上

長期以來，無論是機關(guān)、事業(yè)還是企業(yè)單位，每逢總結(jié)評獎的時候，優(yōu)秀的比例一般都在30%以內(nèi)，這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認(rèn)同。就在這樣一種社會背景之下，我們發(fā)現(xiàn)確有少數(shù)單位反其道而行之，他們每年年終評為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70%以上。經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)，他們的立論依據(jù)是：應(yīng)當(dāng)以多數(shù)人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優(yōu)秀，有利于激勵多數(shù)鞭打少數(shù)。

讓員工想干什么就干什么

有人說，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，這里說的完全不是這個意思。在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經(jīng)濟(jì)條件下，擇業(yè)應(yīng)當(dāng)是愛一行干一行。人才資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業(yè)、心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。

走動管理

這是西方當(dāng)前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進(jìn)白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進(jìn)去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料；第二，可以增強下屬們的責(zé)任感和自豪感。

饑餓療法

所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài)，這有助于增強員工的內(nèi)在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經(jīng)常給下屬創(chuàng)造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深?；茧y之交情深似海，“幸福遞減律”講的就是這個意思。

領(lǐng)導(dǎo)者的特殊素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者具備一些特殊的素質(zhì)對開發(fā)下屬很有必要，例如“懶惰”、“簡單”等?！皯卸琛敝傅氖穷I(lǐng)導(dǎo)者遇事不必事必躬親，各司其職，各負(fù)其責(zé)，給下屬一定的自主權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規(guī)律?！昂唵巍敝傅氖穷I(lǐng)導(dǎo)者要注意發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性，在部署工作時只需要告訴他們做什么即可，不需要告訴他們怎么做，給下屬發(fā)揮創(chuàng)造才能的機會。如果領(lǐng)導(dǎo)者想得太復(fù)雜，下屬就會很簡單，這是一種相輔相成的關(guān)系。

優(yōu)秀的管理者必須管好自己的嘴巴

你想成為一名優(yōu)秀的管理者嗎？如果想，那么你就得管好自己的嘴巴。俗話講：“成也嘴巴，敗也嘴巴”，說明嘴巴在人類社會活動中的作用是非常重要的。有時候多說了不行，少說也不行，說不對還是不行。嘴巴表達(dá)得好，就會使人感到愉悅，達(dá)到事半功倍的效果；嘴巴表達(dá)不好，就可能會加劇矛盾，甚至招致是非。嘴巴是一面雙刃劍，古人所說的“口為是非官”也就生動地體現(xiàn)了這個道理。尤其對管理者來說，口頭的表達(dá)直接影響著管理活動的效果。

嘴巴具有接受大腦指令，對外傳遞信息的功能。在管理活動中嘴巴是怎么發(fā)揮其功能的？一方面，嘴巴通過傳達(dá)管理信息。不論是國家的行政組織還是工商企業(yè)管理組織，都會發(fā)布管理文本，雖然人們可以通過閱讀文本來來了解新制度、新法規(guī)，但在管理活動中往往還需要自上往下的口頭宣講、傳達(dá)和解釋，才能真正實現(xiàn)制度化的管理。此外，由于文本表達(dá)比較干澀、生硬，而且其傳遞速度收到制約，管理者傾向于口頭指令的傳達(dá)。這時候，嘴巴就成為了管理活動的媒介，起到了橋梁作用。另一方面，嘴巴通過溝通執(zhí)行管理過程。除了傳達(dá)以外，嘴巴更多地發(fā)揮其溝通功能。眾所周知，并非是管理者頒布制度或布置任務(wù)后可以高枕無憂了，他們還要不斷地與下屬進(jìn)行溝通才能確保制度的貫徹或任務(wù)的落實，此時，管理者就需要通過嘴巴表達(dá)對下屬的支持和鼓勵以及對工作的建議或意見，雙方不斷地口頭傳遞和反饋信息，這就是嘴巴通過溝通實現(xiàn)管理效果的過程?？傊?，在管理活動中，嘴巴發(fā)揮傳達(dá)和溝通的作用。

前文已提過，嘴巴是一把雙刃劍，對管理者亦是如此。如果管理者語言使用不當(dāng)，將會大大制約管理的效果。例如，有的管理者喜歡隨便說話，平時沒事談點小道消息，評論下張三李四，或者發(fā)發(fā)牢騷，結(jié)果由于“說者無意，聽者有心”，造成了內(nèi)部矛盾，管理效果自然大打折扣，工作效率極其低下。舉個例子來說，某公司的工作遇到了較大困難，員工充滿了困惑和迷茫，幾乎喪失了信心，此時如果管理者和普通員工一樣發(fā)牢騷，完全等同于渙散軍心，突破困難就變得遙遙無期；如果管理者在此時能夠用積極的語言激發(fā)員工的信心和勇氣，難關(guān)很快就會被攻下來。

綜上所述，嘴巴在管理活動中的作用非常重要，管理者只有管好自己的嘴巴，在組織管理活動中正確地使用嘴巴，使嘴巴發(fā)揮最大的功能，才能真正成為一名優(yōu)秀的管理者。

你該如何有一個完美的開端、首先你要讓你的小團(tuán)隊有一股凝聚力，這要從管理好你的團(tuán)隊開始。

第一，要管理好自己，?要成為一個優(yōu)秀團(tuán)隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團(tuán)隊的榜樣，要讓大家對你信服.?要把優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團(tuán)隊中去,?影響到每一位團(tuán)隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,?給別人一次機會同時也是給自己一次機會,?用真誠去打動每一位成員。把團(tuán)隊中的成員當(dāng)作是自己的兄弟姐妹一樣看待。

第二，要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作?，把優(yōu)秀的團(tuán)隊文化傳授給團(tuán)隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團(tuán)隊文化和技能培訓(xùn)，也是讓團(tuán)隊成員把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。

第三，在團(tuán)隊中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，?要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態(tài)。

第五，要讓每個成員明白團(tuán)隊的目標(biāo)，?掌握好如何高效率的達(dá)到目標(biāo)的方法,?只有有了目標(biāo)才會有前進(jìn)的動力。

第六，作為管理者，其最重要的職責(zé)就是做好指揮工作，?要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

管理好一個團(tuán)隊心得篇十九

很多管理人員都存在一個錯誤的認(rèn)識,認(rèn)為團(tuán)隊建設(shè)中,平常只要抓技術(shù)建設(shè)就行了，特別是研發(fā)部門團(tuán)隊，比如抓團(tuán)隊用什么架構(gòu),框架,具體的技術(shù),抓培訓(xùn),抓績效就足夠了,很多時候,我們可以思考一下,就建設(shè)技術(shù)方面團(tuán)隊就一定能取得成功么?其實那是不一定的, 你可以考慮自己的團(tuán)隊是否存在如下問題：

因為一個好的團(tuán)隊中,關(guān)鍵是人,技術(shù)是可以教,可以學(xué)的,但如果團(tuán)隊的非技術(shù)因素方面的建設(shè)不行,團(tuán)隊一樣會最后 走向失敗.比如,我們舉些常見的例子來分析下.大家一定會遇到這樣的團(tuán)隊:

5) 團(tuán)隊成員軍心不穩(wěn),流動大,怨氣大.

.................還有很多這樣的情況.

個人認(rèn)為,在一個搞技術(shù)團(tuán)隊中,要注意團(tuán)隊的人文心理的建設(shè),主要應(yīng)該抓好以下幾方面

1) 團(tuán)隊成員的目標(biāo)一致性建設(shè)

人是有差異性的,但既然一個團(tuán)隊,就一定要有共同的目標(biāo),這點在團(tuán)隊組建之初,一定要公開大張旗鼓地跟團(tuán)隊成員講清楚,無論你是新建設(shè)一個團(tuán)隊,還是半路接手一個團(tuán)隊.一個建議的很好方式就是在跟你的團(tuán)隊成員第一次接觸時,就要把這個目標(biāo)能拿出來或者通過討論達(dá)成,甚至要在書面上體現(xiàn),之后在團(tuán)隊建設(shè)初期,更好多次宣傳布道你們團(tuán)隊的這個目標(biāo),目標(biāo)要簡單,可執(zhí)行,讓團(tuán)隊成員感到有信息,有鼓動性.當(dāng)然也可以制定長,中,短的目標(biāo).

因為在團(tuán)隊建設(shè)初期,你把這個目標(biāo)在團(tuán)隊中布道得越好,成員對此印象就越深,越容易在以后去執(zhí)行.有的團(tuán)隊在建設(shè)之初,就顧者去搞各類技術(shù)規(guī)范等技術(shù)問題,連團(tuán)隊的目標(biāo)也沒制頂,結(jié)果會讓你的成員在今后的發(fā)展道路中，會迷失信心,迷失目標(biāo)的.

2) 摸清團(tuán)隊成員的情況

這里不是說你要知道他們的一般個人資料,團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者,要充分了解每個成員的全方位的情況,比如個人興趣,優(yōu)缺點,特長等.這個一般可以在團(tuán)隊建設(shè)之初,通過讓他們介紹的方式進(jìn)行,但其實最好還要搞些調(diào)查,比如最簡單的是,假如你中途接手一個團(tuán)隊,你可以用電子調(diào)查表格的方式,讓他們?nèi)プ鰝€簡單的問卷,讓他們寫自己的個人資料情況，寫對之前團(tuán)隊建設(shè)中的意見,寫對以前團(tuán)隊中曾經(jīng)出現(xiàn)過的問題,,讓他們發(fā)表自己的意見,這有時比面談好,因為人的心理就是這樣,有怨氣的話,可以寫出來(可以搞不記名),但有的人很不愿意跟老大面談.

更建議推薦的方式,可以配合公司的hr,搞些更專業(yè)的調(diào)研,推薦9型人格的調(diào)查，是國際上相當(dāng)權(quán)威的性格調(diào)查.通過這樣,可以快速了解員工的性格特點,方便今后的管理.

3) 讓團(tuán)隊成員心理上有成就感

在摸清楚團(tuán)隊成員情況后,你就知道他們的性格特點,那就要著手對他們進(jìn)行差異化的管理了.人在一個團(tuán)隊中,都希望得到重視,提拔,關(guān)注,因此要使他們有被滿足感.但實際情況上,由于客觀情況的限制,一般很難靠你團(tuán)隊一個人的力量,就讓團(tuán)隊成員的想法被滿足.比如他們說要加薪,但你做為部門經(jīng)理,也不是你一個人說給他們加就加的,受很多條件制約,但你應(yīng)該想下,在你的層面上,能為你的手下做些什么事情.

舉個例子,當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的下屬,是個相當(dāng)積極學(xué)習(xí)的,學(xué)習(xí)新技術(shù)欲望很強的人,你就要意識到，你能否為他提供這方面的幫助了.因為人的心理往往是這樣的,他對某方面興趣大，有上進(jìn)心,就會全心去提高自己(搞技術(shù)的人更是這樣), 他會排除萬難,如果他發(fā)現(xiàn)公司或者團(tuán)隊滿足不了他的欲望,他就會動搖甚至考慮走人的了.因此你意識到的話，應(yīng)該首先馬上跟他進(jìn)行交流,了解他的情況,多跟他就他感興趣的問題進(jìn)行交流,讓他從心理上感到他是被重視的,被欣賞的，被鼓勵的,被幫助的.而你的一句話,往往會給你的手下很大的鼓勵,盡管他感興趣的東西你不一定會,甚至他比你牛, 但這其實是沒所謂的,比如你可以說:"你研究的這個方面,以后應(yīng)該很有前途的,我有空也會跟你一起看看,幫你看看是什么回事,看看能否幫你解決.另外,你可以到書店看看xxxx寫的書,或者對你有幫助...",這樣的話,對方會覺得你這個老大是不錯.還有的是,應(yīng)該盡可能讓你的手下知道的,發(fā)表的,學(xué)習(xí)到的東西能在團(tuán)隊,項目中有不同程度的體現(xiàn).

比如你的成員新學(xué)會了uml,但你們公司的文檔從不用uml,那你可以考慮讓他在他自己寫的文檔中,自己試下畫uml圖,這其實也是個好方法, 也不影響你們的大局,總之,辦法是肯定有的,要你動腦想而已一種好的方式是通過定期的知識分享模式,比如建立電子blog,電子知識庫,定期讓團(tuán)隊成員提交他們學(xué)到的知識,或者每周,每月定期在開會時,規(guī)定團(tuán)隊成員要分享最近自己學(xué)到的知識,這都給他們一個展示的舞臺,雖然不一定是什么大的項目,但也足夠讓團(tuán)隊成員有滿足感了,可以讓他們感到,他們其實不是"代碼機器人",如果可行的話，甚至定義為一個績效考核的標(biāo)準(zhǔn),這也會鼓勵大家形成積極向上的學(xué)習(xí)氛圍.

4) 充分從人文上關(guān)心你的成員

it就是累一個字,這的確是事實,這不是你一個團(tuán)隊帶領(lǐng)者能改變的事實,比如經(jīng)常加班趕工等.但有時可以在你的能力范圍內(nèi),多從人文上關(guān)懷你的成員.比如就加班來說,最好在團(tuán)隊建設(shè)初期,就不要讓你的團(tuán)隊成員覺得你是一個倡導(dǎo)加班的領(lǐng)導(dǎo)者,因為我相信沒人喜歡加班.千萬避免在平常用冷冰冰的語氣去提到:搞不完,就加班搞完它.因為這會給員工壞印象.說實在的,如果是有責(zé)任心的員工,是會自覺加班的,用不著你去提醒.應(yīng)該給員工一個印象,那就是是倡導(dǎo)抓緊正常工作時間去把問題盡量解決,不提倡加班(盡管事實上可能你的企業(yè)要經(jīng)常加班, 但千萬別從你的口中說出去).

還有就是多從一些小事去關(guān)心他們,比如盡量不安排女員工太晚加班,安排好補休,為員工爭取好相關(guān)福利;平常要多私下跟你的成員組織一些文娛活動,比如去運動下，唱下k,吃個飯,而不是把這些推給公司hr去做,這才能做你的團(tuán)隊成員的知心朋友.

盡可能多照顧下員工的興趣和需要,比如員工放工后,加班期間,有的喜歡稍微聽下音樂,打下游戲,節(jié)奏希望稍微放慢些,這些其實你都要把握好，在不違反公司制度的情況下，結(jié)合你自己項目工作的安排,又要考慮到員工的感受和興趣需要,因為你的團(tuán)隊成員首先是"人",如果對他們提出的需要都是硬綁綁的以制度為名拒絕,那么不會讓你的團(tuán)隊成員感到溫暖.

5 定期跟你的成員單對單交流

這其實是很好的方法，單對單交流,可以通過email,qq,面談等,有時不需要太正式,太正式反而會給成員有壓迫緊張的感覺,大家應(yīng)該在輕松的氣氛下聊天,可以定期了解下每個成員的所思,所想,有時就要靠你的腦子記了,不要正兒八經(jīng)的,帶筆帶本,在會議室跟你的成員聊,一家一看就先入為主提防你了.聊天的話題可以是談工作,談生活等,重點是找出對方遇到的困難,對方的一些可能只敢單獨對你談的話題.所以說,定期是應(yīng)該找你的成員去好好單獨聊下天了，我估計這作用還是很大的.

6 跟敏捷xp結(jié)合

這其實是挺得意的一個實踐,的確是有些效果的,比如xp的scrum中的每日會議,你可以考慮每天由你的團(tuán)隊中的不同人去主持,這可以給他們鍛煉的機會,讓他們會有些成就感的.

7 讓團(tuán)隊成員有主人翁精神

一個好的方法,是讓團(tuán)隊的成員,每月定期提合理化建議,然后可以在會議上,自己逐一把他們的意見讀出來，然后大家商量有無好的解決辦法,能部門解決的,當(dāng)場拍版,不行的話,可以上交公司.這個好處是，讓你的成員從心理上意識到，他們在團(tuán)隊里，是公平的,人人有發(fā)言權(quán),人人都會受到重視和關(guān)注,長此下去會激發(fā)他們的主動性.

8 多鼓勵你的成員

對團(tuán)隊成員的產(chǎn)品, 應(yīng)該多予以鼓勵,即使是成員出錯,也應(yīng)該婉轉(zhuǎn)的指出,不要劈頭就說:"你怎么搞的,搞砸拉."之類的詞語,,特別是在部門會議上,對出錯的員工,更要考慮謹(jǐn)慎用詞,要考慮對方的性格特點,否則會出大-麻煩的. 還有個好的建議，就是讓你的鼓勵,贊揚,充滿在整個團(tuán)隊,比如在xp的白板上的用例卡片中，簡單的寫個"good" ,整個白板會看到有很多紅色的good,會讓你的成員感到高興和振奮,qq,msn上的一句簡單留言鼓勵,會讓他們感到溫暖的.還有，在每次會議上，建議還是對每個人都先給予一定時間的表揚時間，這會讓成員在心理上覺得有被重視和成功的感覺,然后再指出不足,不要一開始就直接說他們的不足.

一、問題的提出

在論及研發(fā)團(tuán)隊的管理時，一些學(xué)者從團(tuán)隊的生命周期角度來考察，如陳春花（2002）將科研團(tuán)隊分成醞釀期、組建期、運作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務(wù)；更多學(xué)者從組建、協(xié)同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進(jìn)行闡述。他們主要把視角放在研發(fā)團(tuán)隊的內(nèi)部，至于團(tuán)隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨提出來以強調(diào)其重要性。

早在二十世紀(jì)七八十年代，西方第二代研發(fā)管理已將戰(zhàn)略納入研發(fā)團(tuán)隊的管理之中，他們通過使業(yè)務(wù)部門或公司成為研發(fā)專業(yè)人員的外部客戶，增強業(yè)務(wù)部門與研發(fā)團(tuán)隊之間的溝通和協(xié)同，并對每一個研發(fā)項目都綜合考慮項目生命周期內(nèi)的成本、對業(yè)務(wù)的影響、項目的不確定性以及項目綜合管理和運行（nobelius，2004）。而在我國企業(yè)中技術(shù)研發(fā)部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產(chǎn)出，看不到里面發(fā)生了什么。這樣的無為而治，對企業(yè)來說相當(dāng)危險。因此，筆者認(rèn)為企業(yè)必須要重視研發(fā)團(tuán)隊的外部管理。本文所述研發(fā)團(tuán)隊的外部管理，是指企業(yè)的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發(fā)需要而臨時組織的研發(fā)團(tuán)隊及研發(fā)活動給予引導(dǎo)性、輔助性管理工作。

二、企業(yè)如何做好研發(fā)團(tuán)隊的'外部管理

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不能企圖通過為研發(fā)團(tuán)隊提供足夠的研發(fā)資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關(guān)注那個“黑箱子”，關(guān)注其信息的輸出，并輸入適當(dāng)信息。筆者認(rèn)為企業(yè)需要從以下幾個方面做好研發(fā)團(tuán)隊的外部管理工作。

1.建立雙向溝通模式

有關(guān)研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業(yè)上下人際關(guān)系和-諧、工作環(huán)境融洽，能及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)中存在的各類問題，從而順利完成工作任務(wù)，取得績效目標(biāo)。在一個團(tuán)隊之內(nèi)，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團(tuán)隊成員與團(tuán)隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團(tuán)隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進(jìn)。進(jìn)一步地講，研發(fā)團(tuán)隊與企業(yè)內(nèi)其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進(jìn)展以及資源需要，這無疑會增強團(tuán)隊的研發(fā)實力，進(jìn)而增強企業(yè)的競爭力。

對于研發(fā)人員，管理者和研發(fā)人員溝通時給予研發(fā)人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實意見和建議，才能為公司的發(fā)展奉獻(xiàn)一切。建設(shè)完善的溝通制度和系統(tǒng)，擁有暢通的信息流通系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)，強調(diào)雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優(yōu)秀企業(yè)的共同特征。

2.對研發(fā)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)募罟ぷ?/p>

美國學(xué)者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關(guān)注遠(yuǎn)勝于其他的激勵形式。強化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準(zhǔn)確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。

首先，要根據(jù)研發(fā)人員的技能和特長把他們放到研發(fā)團(tuán)隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業(yè)要為研發(fā)人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面研發(fā)人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對研發(fā)人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發(fā)人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優(yōu)秀的研發(fā)人員一定的榮譽稱號或者采用研發(fā)成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽感。此外，企業(yè)還可以借助拓展研發(fā)人員的晉升空間來達(dá)到激勵效果。借鑒國外管理經(jīng)驗，企業(yè)可以為研發(fā)人員提供雙重職業(yè)生涯通道，即管理生涯和研發(fā)生涯通道。

3.做好監(jiān)督控制工作

監(jiān)督是一個隨著時間推移來評估內(nèi)部控制運行質(zhì)量的過程，它能確保內(nèi)部控制持續(xù)、有效地運作。監(jiān)督必須由適當(dāng)?shù)娜诉m時評估內(nèi)部控制的設(shè)計和運作，并采取必要行動。它包括持續(xù)監(jiān)督與個別評估兩種方式。持續(xù)監(jiān)督存在于正常的營運活動中，包括例行的管理和監(jiān)督活動；個別評估的范圍和頻率取決于風(fēng)險的大小和控制的重要性。企業(yè)項目投資中的監(jiān)督就是及時收集項目投資過程中的有關(guān)信息，并與計劃目標(biāo)相比較，從中發(fā)現(xiàn)項目投資過程中可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項目按計劃順利實施，最終達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。為保證監(jiān)督效果，項目監(jiān)督應(yīng)實行內(nèi)外結(jié)合，同時，項目監(jiān)督應(yīng)是全過程、多渠道的監(jiān)督。

三、結(jié)論

本文基于研發(fā)團(tuán)隊的外部角度，建議企業(yè)管理者從創(chuàng)造企業(yè)的公平工作環(huán)境、建立雙向溝通模式、激勵和監(jiān)督控制四個方面對研發(fā)團(tuán)隊進(jìn)行外部的輔助管理，最大限度地幫助團(tuán)隊實現(xiàn)研發(fā)目標(biāo)。本文一大缺點在于它僅僅是理論演繹的結(jié)果，缺乏實證的支持，寄希望于通過更科學(xué)的方法找到切實有效的研發(fā)團(tuán)隊管理模式。

管理好一個團(tuán)隊心得篇二十

5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性。

7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)、提高員工工作積極性

一、對領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義。?

研究領(lǐng)導(dǎo)能力的杰伊?康格（jay conger）把領(lǐng)袖氣質(zhì)定義為一系列行為特質(zhì)的集合，這些行為特質(zhì)能讓他人感受到一種魅力，包括發(fā)掘潛在機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結(jié)目標(biāo)并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力，以及鼓動追隨者實現(xiàn)領(lǐng)袖目標(biāo)的能力?？蹈裾J(rèn)為，追隨者是否認(rèn)為一個領(lǐng)袖具有領(lǐng)袖氣質(zhì)，取決于該領(lǐng)袖所表現(xiàn)出來的出色行為的數(shù)量、這些行為的強度，以及它們與情境的相關(guān)程度 。

營銷團(tuán)隊的組建及管理經(jīng)驗，認(rèn)為營銷團(tuán)隊的建設(shè)與管理應(yīng)分五步走：

第一步、團(tuán)隊成員的甄選?

筆者認(rèn)為團(tuán)隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?

第一：個人品質(zhì)。品質(zhì)是我們擇人最關(guān)鍵的第一要素，看品質(zhì)應(yīng)從三方面來考察：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有?“欲正其心者，先誠其意，意誠而后心正?”，試想心術(shù)不正之人于團(tuán)隊而言，可謂?“害群之馬?”不為過也！二是看職業(yè)道德，職業(yè)操守對于職業(yè)營銷人來說就是獲取?“雇主?”菁睞的重要籌碼之一，職業(yè)道德體現(xiàn)在個人的敬業(yè)精神和視公司利益至高無上的心態(tài)；三是看責(zé)任心，只有責(zé)任感的人，才會對家庭負(fù)責(zé)，才會對朋友負(fù)責(zé)，才會對公司負(fù)責(zé)，才會對社會負(fù)責(zé)，試想無責(zé)任心的人誰敢用之。

第二步、團(tuán)隊的培訓(xùn)?

在建立好以上牢固的知識基礎(chǔ)之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓(xùn)：?

第三步、公司本身的不斷發(fā)展?

公司要保證不斷地發(fā)展，需要具備幾個關(guān)鍵因素：?

第四步、公司建立有效的績效體系?

第五步、管理者個人魅力的提升?

第三，執(zhí)行力?！秷?zhí)行力》、《沒有任何借口》、《細(xì)節(jié)決定成敗》等書的暢銷，從側(cè)面反映出了目前管理界對執(zhí)行力的重視。我們在研究很多企業(yè)失敗的原因時發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致失敗的原因往往不是企業(yè)戰(zhàn)略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執(zhí)行力。團(tuán)隊的執(zhí)行力看誰，就是看團(tuán)隊的帶領(lǐng)者，因此，作為團(tuán)隊管理者，首先要以自我為表率.

管理好一個團(tuán)隊心得篇二十一

信任是合作的開始，也是企業(yè)管理運作的基礎(chǔ)，一個沒有信任基礎(chǔ)的團(tuán)隊，是一支沒“凝聚”的團(tuán)隊。團(tuán)隊成員的相互信任體現(xiàn)的是團(tuán)結(jié)的力量，散發(fā)的是團(tuán)結(jié)的信息，團(tuán)結(jié)對于一個團(tuán)隊來說具有相當(dāng)重安的作用。

餐飲企業(yè)受結(jié)構(gòu)性的員工群體組成影響，因而有員工的來源地域或管理者的傾向，表現(xiàn)為老鄉(xiāng)員工“群”。因而有非老鄉(xiāng)群新員工加人時，相對而言比較難融人原有的團(tuán)隊中，這是企業(yè)管理者較為頭疼的一大困惑。

信任是企業(yè)員工團(tuán)結(jié)的源泉，來源于員工對企業(yè)未來的向往。

團(tuán)結(jié)能使人處于相互包容、互相幫助的氛圍中、易于形成團(tuán)隊精神以及積極熱情的情感。團(tuán)結(jié)能使每個人都感受到自己對他人的價值和他人對自己的意義，滿足個人的精神需求。團(tuán)結(jié)能有效地提高團(tuán)隊和-諧合作的水平，促進(jìn)工作的順利開展。盡管團(tuán)結(jié)對于一個團(tuán)隊具有化腐朽為神奇的力量，但實際上很多企業(yè)都處于一種內(nèi)部的信任危機當(dāng)中，比如，企業(yè)缺少凝聚力，管理者在下屬面前沒有威信，一旦企業(yè)出現(xiàn)問題人心不穩(wěn)時都可能發(fā)生內(nèi)江。

企業(yè)內(nèi)的人員失去了信任，即沒有團(tuán)結(jié)可談，管理就成了無源之水，無本之木。沒有哪一個管理者希望員工背叛企業(yè)。但是，員工的忠誠是用信任打造出來的，只有“真心”才能換來誠心，這“真心”就是管理者對員工的信任。一個管理者只有信任自己的團(tuán)隊、團(tuán)結(jié)自己的員工，才有可能邁出事業(yè)成功的第一步。

團(tuán)結(jié)他人，亦是對他人信任的體現(xiàn)，不僅能有效地激勵人更重要的是能塑造人，在人與人相互信任的氛圍中，彼此無優(yōu)無慮、無牽無掛，思維空前放松與活躍，可以盡情發(fā)揮個人的才智。這種境界是物質(zhì)激勵無法達(dá)到的。當(dāng)然，物質(zhì)收人是重要的，但不是最重要的。正如一句名言所述：團(tuán)結(jié)就是力量。

一、要有一股過硬的作風(fēng)和良好的風(fēng)氣

1、注重整體利益?

2、要提倡群策群力?

在其他人的幫助下，共同解決問題或提出新的觀點。兩個人的力量總是強于一個人，整個團(tuán)隊的力量就更強大了。例如，每一名工作伙伴都可以提出使顧客滿意的建議。此外它還意味著當(dāng)其他團(tuán)隊成員遇到困難時，應(yīng)及時提供幫助。

3、在確認(rèn)團(tuán)隊貢獻(xiàn)的同時，要肯定個人成績

4、尋求并利用差異與爭論，去尋求整體和顧客的利益?

5．通過相互信任和坦率的溝通，去正視問題，解決問題?

只有主動地表達(dá)不同看法，才能有效地解決問題。提不出問題，也就無法解決問題。只有當(dāng)每個人都關(guān)注問題時，才能解決問題。例如，把你對優(yōu)質(zhì)服務(wù)障礙的看法分享給大家，就可以使工作伙伴更有效地工作。

6．讓每一位員工都能積極聆聽他人意見，主動與每一個人溝通，保持言行一致。?

有效溝通可以明確表達(dá)自己的想法，并聆聽他人意見。每一位員工都應(yīng)該與團(tuán)隊中的成員進(jìn)行溝通。例如，假若在提到一個服務(wù)程序問題時，通過聆聽團(tuán)隊其他成員的意見，可以為你帶來新的思路。此外，你還應(yīng)做到言行一致。

7、百分之百地支持決定?

要注重發(fā)揮團(tuán)隊作用，每個員工都可以發(fā)表意見并聆聽他人的意見，對好的意見和建議團(tuán)隊作出一致的決定，對決定，每一個成員都必須遵循并予以支持。請想象一下，如果在餐廳中，員工就同一問題給顧客不同的答案，會造成什么樣的混亂情景。作為團(tuán)隊，在行動開始后，就應(yīng)像一個整體那樣去工作。

這應(yīng)該是企業(yè)所強調(diào)的團(tuán)隊精神。

二、如何建立一支優(yōu)秀的餐飲管理團(tuán)隊。

餐飲業(yè)竟?fàn)幏浅＜ち叶移毡榇嬷藛T流動性較大的問題，給我們餐飲帶來諸多的不便，沒有穩(wěn)定的員工隊伍，就不能生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品，團(tuán)隊建設(shè)的方法有很多種方法，那麼如何建立一支優(yōu)秀的團(tuán)隊呢？我認(rèn)為：

1、統(tǒng)一目標(biāo)，萬眾一心

這里所談的目標(biāo)就是我們企業(yè)經(jīng)營理念和經(jīng)營的目標(biāo)，例如我們的經(jīng)營理念就是“一定要將我們的企業(yè)經(jīng)營成來一個‘家’，服務(wù)爭做第一”。因為只有企業(yè)變成一個家的時候，才是最有戰(zhàn)斗力的，同時只有最好的服務(wù)，促使客人牢牢地記住，企業(yè)才會有最旺盛的生命力。每月的月底為下月制定一個營業(yè)額的指標(biāo)，并將這指標(biāo)細(xì)分為午餐和晚餐分別是多少指標(biāo)，人均消費是多少錢，各餐次是多少人數(shù)，每位主管是多少指標(biāo)，每個單間是多少指標(biāo)，每個服務(wù)員多少指標(biāo)都有明確的數(shù)據(jù)。這樣每位員工在下班的時候都會算一下我今天有沒有沒完成指標(biāo)，這樣每天員工都會自己崗位上盡心的完成指標(biāo)時，每個員工都能這樣大家努力的方向就一致了。當(dāng)每月都完成指標(biāo)時，每個員工都能得到不同的獎勵，得到應(yīng)有的回報。

制定每月的營業(yè)指標(biāo)要注意：

a目標(biāo)一定是要有科學(xué)合理的分析，大家通過努力可以攀登成功的（最好是取全年的營業(yè)分析報表著為參考）。

b真正將各種目標(biāo)融入到每個員工的頭腦中。

c不斷地強化。

d盡量引導(dǎo)員工的個人目標(biāo)向企業(yè)目標(biāo)靠近。

2、最大的影響力來自我們管理者自身

現(xiàn)代的餐飲業(yè)員工有很大一部分是抱著有個好的心境、同時邊賺錢邊學(xué)習(xí)這樣的心態(tài)，所以干部自身的品德素質(zhì)、修養(yǎng)魅力尤為重要。

a，?做一名員工可以信賴的姐姐、兄長?

管理者必須有很好的人品，人格和良好的思想修養(yǎng)，能包容別人，更具體的說應(yīng)該是包容別人缺點。員工能從管理者身上看到希望。

b?教師的作用?

員工能從管理者身上學(xué)到知識，所以須具有豐富的專業(yè)知識和實踐工作經(jīng)驗，做員工的良師益友。

c?表率作用?

以身作則是最有帶動性的管理和團(tuán)結(jié)方式。員工的模仿能力是很強，都在看著他們的干部在做什么、在怎么做。故應(yīng)該嚴(yán)于利己，以飽滿的熱情全身心的投入到工作中去。

d?營造家的氛圍，拉近與員工的距離?

作一名能與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)的戰(zhàn)友，并公平公正地對待每一位戰(zhàn)友。

3、管理制度“量身定做”堅決執(zhí)行

制度是管理的基礎(chǔ)，并不是越嚴(yán)越好，或者干脆照搬其他餐飲企業(yè)的制度。最好的不一定是最適合的，只有最適合才是最好的。因為每個企業(yè)都有企業(yè)自身不同的歷史背景、文化，而且每家企業(yè)在不同的發(fā)展時期對制度的要求是不一樣的。所以，制度要“量身定做”。要記住的是，任何制度都是管理手段，都是為了保證企業(yè)和大多數(shù)員工的利益，那么在執(zhí)行力度上就要相應(yīng)加大，以確保制度的落實。

4、良好的溝通體系，讓員工快樂起來

離開了溝通不存在著管理，現(xiàn)代餐飲管理本質(zhì)應(yīng)為通過溝通和激勵盡量調(diào)動員工的積極性，盡量滿足員工的各項合理的需求，最后達(dá)到企業(yè)與員工的一個雙贏。餐飲業(yè)屬服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)是不能事先儲存的，是需要現(xiàn)在操作和發(fā)揮的。故現(xiàn)場的工作氛圍非常重要。調(diào)動員工的積極需要有一個良好溝通體系，讓員工拋開一切煩惱和憂愁輕裝上陣。只有歡樂的員工才會有滿意的客人。

5、彈性的工資，合理的評估，營造良好的工作氛圍

一套有彈性的工資體制，要體現(xiàn)多勞多得，在餐廳內(nèi)部形成一種良性的競爭。工資是體現(xiàn)員工努力結(jié)果的一種表現(xiàn)形式，如果干多干少干好干壞都一樣，那整個團(tuán)隊就將是一潭死水，回到了大鍋飯的年代?？梢远嗖捎靡恍┖侠淼脑u估，大比武，評選星級服務(wù)員等活動，讓員工之間拉開一定的距離，在企業(yè)內(nèi)形成一種良性的相互學(xué)習(xí)、相互比較、相互競爭的工作氛圍。

注意事項：各種體制和評估的制定有如一個游戲規(guī)則，一定要讓員工覺得合理、公平、好玩、可以實現(xiàn)，同時還要適合企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展。

6、營造長遠(yuǎn)餐廳文化，真正讓員工感受到自己的“家”

餐廳文化是一種全體人員共同認(rèn)可的一種價值觀，她具有統(tǒng)一性和長期性。一個企業(yè)沒有文化就好像一個沒有靈魂的人。制度管人只是企業(yè)的管理的第一步，人是有血有肉的思想動物，每個人都有著不同的文化制度、歷史背景、性格等，靠黑紙白字把每一個有著不同背景的人管好、從某種程度上講是不可能的，也是不合乎人性的。真正要將餐廳做好，最后還是靠文化管理，靠文化將全體員工的思想意識連在一起，最后形成一種利益的共同體。讓全體員工有自覺參與到餐廳管理中來，每個員工都有主人翁的意識來經(jīng)營自己的餐廳。

7、讓每一位員都來做一天經(jīng)理

此舉開發(fā)員工的潛能，給員工一個成長的舞臺是減低員工流失率的有效的辦法之一。（參考：餐廳可以實行代理經(jīng)制度，每人輪流做一天代理經(jīng)理，讓員工找一下做經(jīng)理的感覺，并且有一整套如何做好經(jīng)理的辦法來教導(dǎo)員工怎么樣去做，這樣可以為下一次提拔管理干部打下基礎(chǔ)，而且啟發(fā)下屬管理者的主要職責(zé)之一。）

8、餐廳就是家

“團(tuán)隊”按字面上的意思就是團(tuán)結(jié)起來的隊伍。餐廳是一個依靠眾多服務(wù)員及少數(shù)管理者的集體，要把餐廳很好地經(jīng)營下去，不僅需要全體員工對客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，還需要一個凝聚力很強的團(tuán)隊且建立起牢固的團(tuán)隊精神。

管理好一個團(tuán)隊心得篇二十二

你該如何有一個完美的開端、首先你要讓你的小團(tuán)隊有一股凝聚力，這要從管理好你的團(tuán)隊開始。

第一，要管理好自己，要成為一個優(yōu)秀團(tuán)隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團(tuán)隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團(tuán)隊中去,影響到每一位團(tuán)隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,用真誠去打動每一位成員。把團(tuán)隊中的成員當(dāng)作是自己的兄弟姐妹一樣看待。

第二，要在團(tuán)隊中建立好培訓(xùn)工作，把優(yōu)秀的團(tuán)隊文化傳授給團(tuán)隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團(tuán)隊文化和技能培訓(xùn)，也是讓團(tuán)隊成員把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。

第三，在團(tuán)隊中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，要每一個成員明白，來這里是為了開心工作、和豐富自已人生、要端正好良好的心態(tài)。

第四，人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場上思考問題，想其之所想,憂其之所憂.及時的把他們的困難于以解決,協(xié)調(diào)好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關(guān)系，讓成員感到這個團(tuán)隊是溫暖的。是充滿活的。第五，要讓每個成員明白團(tuán)隊的目標(biāo)，掌握好如何高效率的達(dá)到目標(biāo)的方法,只有有了目標(biāo)才會有前進(jìn)的動力。

第六，作為管理者，其最重要的職責(zé)就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。

無論你是單一團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者還是多個團(tuán)隊的管理人，團(tuán)隊管理工作都是你職權(quán)范圍內(nèi)一個重要的組成部分。

團(tuán)隊合作是所有成功管理的根基。無論你是新手還是資深管理人，對你而言，管理好團(tuán)隊都是重要且具激勵性的挑戰(zhàn)。

1、切記：每位成員都能為團(tuán)隊作出一些貢獻(xiàn)。

2、謹(jǐn)慎地設(shè)定團(tuán)隊目標(biāo)，且認(rèn)真嚴(yán)肅地對待它們。

3、切記成員間要彼此扶持。

4、將長程目標(biāo)打散成許多短程計劃。

5、為每個計劃設(shè)定明確的期限。

6、盡早決定何種形態(tài)的團(tuán)隊適合你的目標(biāo)。

7、努力與其它團(tuán)隊的成員建立強有力的緊密關(guān)系。

8、找一位可提升團(tuán)隊工作士

氣的重量級人物。

9、時時提醒團(tuán)隊成員：他們都是團(tuán)隊的一份子。

10、將團(tuán)隊的注意力集中在固定可衡量的目標(biāo)上。

11、利用友誼的強大力量強化團(tuán)隊。

12、選擇領(lǐng)導(dǎo)者時要把握用人唯才原則。

13、領(lǐng)導(dǎo)者需具備強烈的團(tuán)隊使命感。

14、獎賞優(yōu)異的表現(xiàn)，但絕不姑息錯誤。

15、記住每位團(tuán)隊成員看事情的角度都不一樣。

16、征召團(tuán)隊成員時，應(yīng)注重他們的成長潛能。

17、密切注意團(tuán)隊成員缺少的相關(guān)經(jīng)驗。

18、應(yīng)使不適任的成員退出團(tuán)隊。

19、找到能將人際關(guān)系處理得很好的人，并培養(yǎng)他們。

設(shè)立一支團(tuán)隊

成立一支團(tuán)隊是領(lǐng)導(dǎo)者的主要工作、確保你的團(tuán)隊有清楚明確的目的和足夠達(dá)成目標(biāo)的資源。要以開放和公正無私的態(tài)度對待團(tuán)隊成員。

20、設(shè)定具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)須根據(jù)限期來考量是否合理。

21、設(shè)定目標(biāo)時，考量個別成員的工作目標(biāo)。

22、劃的失敗危及整體計劃的成功。

23、堅持得到信息技術(shù)支持，它能為你提供確實需要的東西。

24、對待團(tuán)隊外的顧問要如同對待團(tuán)隊成員一般。

25、讓團(tuán)隊的贊助者隨時知道工作進(jìn)展情形。

26、除非你確定沒有人能夠勝任，否則應(yīng)避免“事必躬親”。

27、不要委托不必要的工作，最好將其去除掉。

28、賦予團(tuán)隊自己作決策的權(quán)力。

29、鼓勵團(tuán)隊成員正面積極的.貢獻(xiàn)。

30、肯定、宣揚和慶祝團(tuán)隊每次的成功。

30、肯定、宣揚和慶祝團(tuán)隊每次的成功。

32、鼓勵成員之間建立工作上的伙伴關(guān)系。

33、鼓勵天生具有領(lǐng)導(dǎo)才能的人，并引導(dǎo)和培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧。

34、絕對不能沒有解釋就駁回團(tuán)隊的意見，與此相反，解釋要坦白，理由要充分。

35、確定團(tuán)隊和客戶經(jīng)常保持聯(lián)系。

36、以自信肯定的態(tài)度讓團(tuán)隊知道誰當(dāng)家，但要預(yù)防予人來勢洶洶的感覺。

37、想辦法給新團(tuán)隊留下一個實時的好印象，但切忌操之過急。

38、倘若你要求別人的建議，抱持的心態(tài)不能只是歡迎就行了，也要依循建議有所行動。

提升團(tuán)隊效率

團(tuán)隊要達(dá)到應(yīng)有的效率，唯一的條件是每個成員都要學(xué)會集中力量、你必須了解團(tuán)隊的能力，以確保團(tuán)隊的成功。

39、協(xié)助團(tuán)隊找出方法以改變有礙任務(wù)推展的團(tuán)體行為。

40、找出可建設(shè)性地利用沖突的方法。

41、記住要在工作中穿插安排娛樂調(diào)劑身心——這是每個人應(yīng)得的福利。

42、若有計劃出錯，一定要作全面性、公開化的分析。

43、如果你希望團(tuán)隊成員有問題時能毫不猶疑地找你談，就要實施“開門政策”。

44、要求提出問題的人解決問題。

45、安排正式的和非正式的會面，討論團(tuán)隊的工作進(jìn)展。

46、使用不帶感情只問事實的態(tài)度，是化解紛爭的最好方法。

47、保持團(tuán)隊成員間的熟稔，以易于溝通。

48、設(shè)立交誼場所，讓團(tuán)隊成員可作非正式的碰面交談。

49、鼓勵同事間自由的溝通活動。

50、建立最適合的通訊科技系統(tǒng)，并經(jīng)常更新.

51。實施會議主席輪流制，讓每個人都有機會主持會議。

52。盡可能多地授權(quán)給團(tuán)隊成員。

53。事先于會前發(fā)出議程，預(yù)留時間給與會者準(zhǔn)備。

54。培養(yǎng)所有對團(tuán)隊有益的關(guān)系。

55。努力保持團(tuán)隊內(nèi)外關(guān)系的均衡與平穩(wěn)。

56。確定所有相關(guān)人士都能聽到、了解好消息。

57。倘有麻煩在團(tuán)隊關(guān)系中發(fā)酵蘊釀，要盡快處理。

58。安排團(tuán)隊與機構(gòu)的其它部門作社交聯(lián)誼。

59。找出你與“大佬”保持聯(lián)系的最佳通訊科技。

60。要對你在團(tuán)隊或辦公室外接觸過的重要人士作聯(lián)系記錄。

61。謹(jǐn)慎分派角色以避免任務(wù)重復(fù)。

62。找尋建議中的精華，且絕不在公開場合批評任何建議。

63。一定要找有經(jīng)驗的人解決問題。

64。分析團(tuán)隊成員每個人所扮演的角色。

65。腦力激發(fā)出的意見，就算不采用，亦不得輕視。否則，會打擊人的積極性，創(chuàng)意的流動也會因此停止。

66。公平對待每個成員才能避免怨恨。

67。確定團(tuán)隊成員真正有錯之前，都須視他們沒有錯。

68。告訴同事他們做得很好，這有助于激勵團(tuán)隊士氣。

69。尊重每一位成員，包括那些給你制造麻煩的人。

70。避免和團(tuán)隊成員有直接的沖突。

71。記住采用對事不對人的處事態(tài)度。

72。確定整個團(tuán)隊都能夠從解決問題中學(xué)習(xí)經(jīng)驗。

73。先選擇完成一些規(guī)模大的、可快速達(dá)成及有成就感的任務(wù)，以激勵成員再接再勵。

74。確信團(tuán)隊成員皆了解團(tuán)隊中的其它角色。

75。計算品質(zhì)的成本之前，先計算失敗的成本。

76。針對每筆預(yù)算及每項團(tuán)隊行動計劃，設(shè)定重大的改進(jìn)目標(biāo)。

為未來努力

為團(tuán)隊設(shè)定新的、更高的挑戰(zhàn)目標(biāo)是團(tuán)隊工作中最令人興奮的事情之一?？蛇\用一些適當(dāng)?shù)募记?，推動團(tuán)隊向更大、更好的目標(biāo)前進(jìn)。

77。告知團(tuán)隊每位成員，在設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)中有哪些評量的項目。

78。確定所有改善措施及新訂目標(biāo)都持續(xù)進(jìn)行著。

79。召開檢討會議前傳閱所有相關(guān)資料及數(shù)據(jù)。

80。開檢討會時一定要避諱人身攻擊。

81。記住關(guān)系會隨時間改變。

82。避開低估或忽視壞消息的陷井。

83。每天結(jié)束時自問團(tuán)隊今天是否又向前跨出了一步。

84。傾聽受訓(xùn)者關(guān)于訓(xùn)練課程的回饋意見。

85。找到有最好設(shè)備的最佳訓(xùn)練場所。

86。聘請顧問設(shè)立公司內(nèi)部的訓(xùn)練課程。

87。利用移地訓(xùn)練時的用餐時間作非正式的計劃。

88。每位團(tuán)隊成員都必須參與設(shè)定目標(biāo)的工作，以促進(jìn)團(tuán)隊合作及達(dá)成共識。

89。允許團(tuán)隊自行決定達(dá)成目標(biāo)的方法，可激勵團(tuán)隊努力工作。

90。確定目標(biāo)能激發(fā)團(tuán)隊的斗志，如果不行，請改變目標(biāo)。

91。一支沒有“嚴(yán)峻”目標(biāo)的團(tuán)隊，工作表現(xiàn)將不如接受過此類考驗的團(tuán)隊。

92。設(shè)定獎勵標(biāo)準(zhǔn)時，允許團(tuán)隊成員有發(fā)言權(quán)。

93。避免使用名次表，因為落后的團(tuán)隊成員將會感到自尊心受創(chuàng)。

94。指定某人監(jiān)視市場上每一個相關(guān)變化。

95。隨時準(zhǔn)備作改變，甚至計劃的根本要素亦包含在改變的范圍內(nèi)。

96。記住有某些人很害怕變革。

97。尋找能推動改革的團(tuán)隊成員。

98。每隔一段時間作一次生涯發(fā)展的評量。

99。記?。汗膭顖F(tuán)隊成員即是在幫助團(tuán)隊。

100。與團(tuán)隊同事就生涯規(guī)劃達(dá)成一致意見，并給他們提供必要的協(xié)助。?

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