天道酬勤，努力就會(huì)有回報(bào)；總結(jié)應(yīng)該注重分析和歸納，將過(guò)去一段時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)總結(jié)出來(lái)。這些總結(jié)范文可以幫助我們了解總結(jié)的寫(xiě)作技巧和表達(dá)方式。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇一
國(guó)家公務(wù)員的考核是指擁有法定公務(wù)員考核權(quán)限的國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員法及其相關(guān)規(guī)定所明確的公務(wù)員考核內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)考核權(quán)限內(nèi)的國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行的專(zhuān)門(mén)性的考察和評(píng)價(jià)。以下是小編搜集整理的公務(wù)員績(jī)效考核。
評(píng)語(yǔ)。
歡迎閱讀供大家參考和借鑒!
1)綜合素質(zhì)高，政治立場(chǎng)堅(jiān)定，統(tǒng)籌能力強(qiáng)，能駕馭全局，切實(shí)履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開(kāi)拓創(chuàng)新精神強(qiáng)，爭(zhēng)取國(guó)債項(xiàng)目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動(dòng)副職的工作積極性。講實(shí)話，干實(shí)事，求實(shí)效，踏實(shí)工作，較出色地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實(shí)，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠(chéng)，胸懷寬廣，謙潔正派，不計(jì)較個(gè)人得失。
2)政治堅(jiān)定，思想穩(wěn)定，能夠忠實(shí)履行。
崗位職責(zé)。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)運(yùn)用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機(jī)制開(kāi)辟了新時(shí)期農(nóng)村計(jì)生管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險(xiǎn)走在全市前列。具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和工作能力對(duì)分管工作盡職盡責(zé)能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法尊敬領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)同志為人正直作風(fēng)正派清正廉潔不計(jì)較個(gè)人得失。不足：創(chuàng)新意識(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)。
3)能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀(jì)檢監(jiān)察工作。在開(kāi)展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動(dòng)到沿海等地開(kāi)展招商活動(dòng)，積極邀請(qǐng)客商來(lái)縣考察。認(rèn)真做好引資企業(yè)的服務(wù)工作，幫助外資企業(yè)解決一些實(shí)際問(wèn)題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風(fēng)正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問(wèn)效服務(wù)。
4)該同志人生目的明確，信念堅(jiān)定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實(shí)，生活簡(jiǎn)約充實(shí)，為人豁達(dá)寬厚，情緒樂(lè)觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點(diǎn)和不足，但仍不愧是一個(gè)好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹(shù)立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績(jī)，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng)。
6)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對(duì)其分管的計(jì)財(cái)以及全局的具體工作都提出不少建設(shè)性的意見(jiàn)，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
7)認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識(shí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。
8)該同志雖然年過(guò)半百，卻對(duì)于自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)有著濃厚的興趣，學(xué)而不厭。經(jīng)常利用各種機(jī)會(huì)和渠道學(xué)習(xí)政治理論科學(xué)文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會(huì)現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)，努力實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。
9)在投遞刊物的工作中，誠(chéng)信敬業(yè)，主動(dòng)熱情的為雇主負(fù)責(zé)，為用戶服務(wù)，精心細(xì)致，科學(xué)籌劃，從而保證每期刊物都能及時(shí)準(zhǔn)確的送達(dá)到用戶的手中，由于講究信譽(yù)，認(rèn)真踏實(shí)，嚴(yán)格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評(píng)。
10)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點(diǎn)。
11)認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高修養(yǎng)。一方面注重加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐。另一方面注重加強(qiáng)文化知識(shí)學(xué)習(xí)，平時(shí)十分注重閱讀報(bào)紙雜志，從中吸取知識(shí)，年就自費(fèi)參加了華中師范大學(xué)中文系的函授學(xué)習(xí)，目前還買(mǎi)了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識(shí)，努力從各方面夯實(shí)自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來(lái)自小草本站。第三，注重加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，做到書(shū)本上學(xué)，從文件中看，在工作實(shí)踐中摸索，通過(guò)學(xué)習(xí)，使自己成為業(yè)務(wù)的行家，崗位的能手，通過(guò)學(xué)習(xí)，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
12)該同志退養(yǎng)以來(lái)，沒(méi)有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，約束自己，克服困難，積極主動(dòng)，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項(xiàng)工作，幾年來(lái)連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，大局觀念強(qiáng)，自覺(jué)維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績(jī)。
15)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治素質(zhì)較高，大局觀念強(qiáng)，自覺(jué)維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，工作思路方法清晰得當(dāng)，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇二
第一條為了客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，規(guī)范公務(wù)員績(jī)效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號(hào))和《江蘇省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號(hào))及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)公務(wù)員績(jī)效考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門(mén)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級(jí)機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作。縣(區(qū))公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
(一)制定年度考核工作意見(jiàn);
(二)負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查;
(三)負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對(duì)不稱(chēng)職等次不服提出的申訴;
(四)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)級(jí)別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織(人事)、紀(jì)檢(監(jiān)察)部門(mén)及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核目標(biāo)的分解與審定、平時(shí)考核的管理與督查、年終考核的組織與實(shí)施等。
第五條公務(wù)員績(jī)效考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條 ?公務(wù)員績(jī)效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實(shí)加強(qiáng)平時(shí)考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實(shí)績(jī)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第七條公務(wù)員績(jī)效考核，通過(guò)機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室年度績(jī)效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德;
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱(chēng)職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高;
(四)能夠完成各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)任務(wù);
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱(chēng)職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的;
(二)責(zé)任差錯(cuò)2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無(wú)理取鬧，影響工作，經(jīng)批評(píng)教育仍無(wú)改進(jìn)的;
(七)其他應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱(chēng)職等次：
(二)在公務(wù)活動(dòng)或公眾場(chǎng)合中散布有損黨和國(guó)家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報(bào)、謊報(bào)成績(jī)欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的;
(七)工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的;
(八)因直接責(zé)任事故造成公共財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)損失3萬(wàn)元以上，并造成嚴(yán)重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門(mén)(單位)成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的;
(十一)無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過(guò)5天，或一年內(nèi)累計(jì)脫崗超過(guò)10天的;
(十二)利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的;
(十四)無(wú)正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次的。
第三章目標(biāo)制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績(jī)效目標(biāo)考核實(shí)行項(xiàng)目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等三個(gè)環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室，依據(jù)年初上級(jí)黨委、政府下達(dá)給本單位(地區(qū))的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實(shí)際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績(jī)效目標(biāo)。
處(科)室和公務(wù)員績(jī)效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
(一)初定年度績(jī)效目標(biāo)。處(科)室結(jié)合實(shí)際，擬定年度績(jī)效目標(biāo);
(二)審定年度績(jī)效目標(biāo)?？己宋瘑T會(huì)對(duì)處(科)室申報(bào)的年度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行研究審定;
(三)設(shè)定公務(wù)員個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)。處(科)室將審定通過(guò)的年度績(jī)效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績(jī)效目標(biāo)。
處(科)室績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù);
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目;
(三)重點(diǎn)工作;
(四)職能工作。
第十五條平時(shí)管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項(xiàng)目推進(jìn)開(kāi)展。單位可采取辦公例會(huì)、季度點(diǎn)評(píng)、半年總結(jié)通報(bào)、量化積分等形式推進(jìn)處(科)室目標(biāo)實(shí)施。公務(wù)員個(gè)人每月將績(jī)效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實(shí)。
第十六條處(科)室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
(一)申報(bào)。處(科)室在年終對(duì)年度績(jī)效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書(shū)面申報(bào)，并做自我評(píng)定。
(二)考核。單位考核委員會(huì)通過(guò)對(duì)各處(科)室績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評(píng)或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾和公務(wù)員本人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評(píng)定資格。
2.處(科)室主要負(fù)責(zé)人提出本處(科)室其他層級(jí)公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定各處(科)室其他層級(jí)公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績(jī)效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過(guò)規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會(huì)綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評(píng)定為優(yōu)秀等次的人員同時(shí)還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項(xiàng)條件。
5.基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實(shí)清楚，材料齊全，單位考核委員會(huì)集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個(gè)工作日的公示。對(duì)有異議的，單位考核委員會(huì)要及時(shí)查實(shí)，并做出處理意見(jiàn)。
(五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書(shū)面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見(jiàn)。
第十七條公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱(chēng)職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會(huì)書(shū)面申請(qǐng)復(fù)核，考核委員會(huì)在接到被考核人復(fù)核申請(qǐng)之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見(jiàn)，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書(shū)面形式通知申請(qǐng)復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱(chēng)職等次的人員對(duì)復(fù)核意見(jiàn)不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級(jí)機(jī)關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對(duì)考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報(bào)同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)審核備案后存入個(gè)人檔案。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱(chēng)職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn);
(三)確定為不稱(chēng)職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級(jí)別工資的依據(jù)。
(一)累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;
(二)累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別;
(三)確定為基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱(chēng)職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng);
(三)確定為不稱(chēng)職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎(jiǎng)，給予一次性獎(jiǎng)金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎(jiǎng)金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評(píng)為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱(chēng)職等次公務(wù)員人均可按嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎(jiǎng)金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評(píng)出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎(jiǎng)金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導(dǎo)成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開(kāi)展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，或在市、縣(區(qū))綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎(jiǎng)或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級(jí)以上主管部門(mén)與組織人事部門(mén)聯(lián)合開(kāi)展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)公務(wù)員主管部門(mén)審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過(guò)10%，并取消其推薦申報(bào)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第五章考核的相關(guān)事宜
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊(duì)等)的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門(mén)備案后報(bào)原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱(chēng)職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的'公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過(guò)考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核;病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度三個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績(jī)效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務(wù)員主管部門(mén)設(shè)立公務(wù)員績(jī)效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績(jī)效考核工作的進(jìn)展情況，對(duì)考核目標(biāo)的制定、平時(shí)考核管理與實(shí)施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
(二)督查的方法：聽(tīng)取考核單位對(duì)績(jī)效考核工作的情況匯報(bào);查閱相關(guān)資料;召開(kāi)相關(guān)人員座談會(huì)，聽(tīng)取群眾意見(jiàn)等。
(三)對(duì)督查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
(四)考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書(shū)面匯報(bào)對(duì)督查意見(jiàn)的落實(shí)情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門(mén)對(duì)不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對(duì)應(yīng)定為基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q(chēng)職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇三
關(guān)于公務(wù)員考核制度，每一個(gè)單位都到年終末尾的時(shí)候都要進(jìn)行考核。公務(wù)員考核在我們的工作過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用。公務(wù)員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的成長(zhǎng)，政府效率的提高，公共服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員考核的質(zhì)量還直接關(guān)系到公共部門(mén)，整個(gè)公共部門(mén)效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員的考核還直接反映了公共部門(mén)的人力資源管理工作的科學(xué)化程度。正是由于公務(wù)員考核的重要的作用，所以在本世紀(jì)20年代以來(lái)，績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)估已經(jīng)成為各國(guó)行政發(fā)展的新主題。 我們?cè)诮榻B公務(wù)員考核、公務(wù)員績(jī)效考核之前，我們先來(lái)看一個(gè)小例子。
我們可以從例子當(dāng)中來(lái)感受一下考核和評(píng)估的重要性。這個(gè)小例子主要是關(guān)于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時(shí)它們各有一個(gè)蜂箱，黑熊和棕熊各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來(lái)看一看，誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個(gè)蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開(kāi)始比賽了。當(dāng)比賽開(kāi)始了之后，黑熊和棕熊都開(kāi)始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當(dāng)中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個(gè)時(shí)候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對(duì)花的訪問(wèn)量，蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)”次數(shù)越多，采蜜量就越高。基于這樣一種考慮，它就買(mǎi)來(lái)了一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)。它認(rèn)為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過(guò)完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問(wèn)花的數(shù)量。同時(shí)黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的蜜蜂，誰(shuí)的訪問(wèn)量最高，把這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來(lái)黑熊是和棕熊在比賽，它沒(méi)有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設(shè)立了一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，并且通過(guò)一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)看它們對(duì)蜜蜂訪問(wèn)量的高低，并且給訪問(wèn)量最高的蜜蜂給以獎(jiǎng)勵(lì)。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認(rèn)為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對(duì)花的訪問(wèn)量，關(guān)鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認(rèn)為我訪問(wèn)的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺(jué)得，不管你訪問(wèn)了多少次，我要看你回來(lái)采回了多少花蜜，以此為準(zhǔn)。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當(dāng)?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進(jìn)行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r(shí)它也花了錢(qián)，但這個(gè)錢(qián)也不算太多，它花了不多的錢(qián)買(mǎi)了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，這個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)不是測(cè)訪問(wèn)量的，它是測(cè)量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測(cè)量結(jié)果張榜公布，每個(gè)人每天采蜜多少，整個(gè)釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點(diǎn)整個(gè)張榜公布。同時(shí)它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個(gè)月，那么所有蜜蜂都會(huì)受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎(jiǎng)勵(lì)的方式是不一樣的。黑熊，它買(mǎi)了一個(gè)非常昂貴的績(jī)效考核系統(tǒng)，它來(lái)測(cè)的是什么呢?來(lái)測(cè)的是每一個(gè)蜜蜂對(duì)花的訪問(wèn)量，而棕熊測(cè)的是什么呢?是你采回來(lái)的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個(gè)不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進(jìn)行比賽的事實(shí)告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個(gè)斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時(shí)，它也進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是是獎(jiǎng)勵(lì)給那個(gè)采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時(shí)，如果說(shuō)你不是釀蜜最多的人，而你有進(jìn)步，你這個(gè)月比上個(gè)月進(jìn)步了，根據(jù)進(jìn)步量的多少，還會(huì)分別給予你不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵(lì)自己蜜蜂的方法和手段就出來(lái)了。 大家可以猜想一下，你覺(jué)得黑熊和棕熊，它們倆相比誰(shuí)能贏呢?誰(shuí)的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結(jié)果出來(lái)了。結(jié)果是什么呢?結(jié)果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結(jié)果。我們從結(jié)果反推它們的方法，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這個(gè)結(jié)果并不意外。因?yàn)楹谛芎妥匦埽鼈兯捎玫脑u(píng)估體系，以及它們的獎(jiǎng)勵(lì)方式是不同的。 黑熊評(píng)估體系很精確，但它評(píng)估的績(jī)效與最終的績(jī)效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問(wèn)量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問(wèn)量反復(fù)地去訪問(wèn)，只有次數(shù)多了才能有獎(jiǎng)勵(lì)。反復(fù)去訪問(wèn)，每次如果采的蜜太多的話，它會(huì)因?yàn)樘囟巢粍?dòng)，所以，它每次只采一點(diǎn)點(diǎn)。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國(guó)家公務(wù)員局早在2014年的時(shí)候就已經(jīng)出臺(tái)了《公務(wù)員考核規(guī)定》，當(dāng)然是試行。我在公務(wù)員管理研究室我們也正在承擔(dān)著關(guān)于公務(wù)員考核的量化二級(jí)指標(biāo)體系的這樣一個(gè)研究工作，大家知道我們公務(wù)員的考核主要是“德、能、勤、績(jī)、廉”，這個(gè)“德、能、勤、績(jī)、廉”具體我們?cè)谶M(jìn)行好的'過(guò)程當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問(wèn)題。這個(gè)“德、能、勤、績(jī)、廉”相對(duì)來(lái)講定性比較強(qiáng)，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過(guò)指標(biāo)、體系，通過(guò)對(duì)一維指標(biāo)的分解，使我們的績(jī)效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國(guó)家的公務(wù)員的考核能夠更多地吸取國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部還專(zhuān)門(mén)組織了隊(duì)伍，到瑞典等一些歐洲國(guó)家來(lái)學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金國(guó)家，它們的公務(wù)員考核制度。在我們學(xué)習(xí)的過(guò)程當(dāng)中，確確實(shí)實(shí)是深有體會(huì)。一是體會(huì)到我們的國(guó)情和西方的國(guó)情有些不同，考核方式也會(huì)有一些差異。再一個(gè)，我們也看到了在公務(wù)員考核的方式、方法方面，我們確實(shí)和西方的發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實(shí)都需要，也就是我們講的第一個(gè)問(wèn)題，要解決我們目前是一個(gè)什么樣的狀況。
二，我們要知道先進(jìn)的發(fā)達(dá)國(guó)家是一種什么樣的狀態(tài)。
。第一個(gè)方面，我們來(lái)看一下公務(wù)員績(jī)效考核的意義，它有什么作用。
第二個(gè)方面，我們來(lái)看一下，我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核工作的歷程。第
三個(gè)方面，我們來(lái)看一看我們國(guó)家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個(gè)什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個(gè)內(nèi)容，我們來(lái)看一下，我們國(guó)家目前的公務(wù)員考核存在那些問(wèn)題。
(一)公務(wù)員績(jī)效考核在公務(wù)員制度中的作用 首先，我們來(lái)看一下，公務(wù)員績(jī)效考核在公務(wù)員制度當(dāng)中的作用。我一開(kāi)始就說(shuō)了，我們今天介紹的公務(wù)員考核是公務(wù)員制度當(dāng)中的一個(gè)。公務(wù)員制度最大的就是《公務(wù)員法》，2014年《公務(wù)員法》頒布之后，涉及到公務(wù)員管理各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定一一地出臺(tái)。比如說(shuō)，我們今天談到的公務(wù)員考核，公務(wù)員培訓(xùn)，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的處分，公務(wù)員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地頒布了。其中公務(wù)員考核，它在我們所有的這些公務(wù)員的制度當(dāng)中起著一個(gè)怎樣的作用呢? 下面我們?cè)賮?lái)看一下圖。從這個(gè)圖我們可以看到，公務(wù)員制度，所有的公務(wù)員制度往往是通過(guò)公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”這樣的一個(gè)環(huán)節(jié)分別來(lái)制定的。公務(wù)員的進(jìn)口，公務(wù)員的考入;公務(wù)員的出口，比如說(shuō)公務(wù)員的退休、離職、辭退、開(kāi)除等，這是進(jìn)口和出口;在進(jìn)口，是非公務(wù)員進(jìn)入到這個(gè)群體，出口是從公務(wù)員離開(kāi)這個(gè)公務(wù)。而你在這個(gè)隊(duì)伍期間的管理，這個(gè)管理涉及到公務(wù)員的培訓(xùn)，公務(wù)員的調(diào)任和轉(zhuǎn)任，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的職務(wù)晉升，公務(wù)員的工資晉升，比如說(shuō)你的降職、降級(jí)、懲處等等。這些方面都是涉及到公務(wù)員管理的內(nèi)容。但是我們說(shuō)，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個(gè)依據(jù)，為什么給你職務(wù)晉升?為什么升遷?我要培訓(xùn)你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉(zhuǎn)任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問(wèn)題，它都必須有一個(gè)基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)就是考核。比如說(shuō)培訓(xùn)，我們通過(guò)公務(wù)員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們?cè)诠珓?wù)員培訓(xùn)的時(shí)候就會(huì)針對(duì)你欠缺的能力進(jìn)行培訓(xùn)。比如說(shuō)升遷，我通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)，你在這個(gè)群體當(dāng)中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)?？傊?，公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”，無(wú)不和公務(wù)員的考核、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容相關(guān)。所以說(shuō)，公務(wù)員的績(jī)效考核在公務(wù)員的制度當(dāng)中，它是起著一個(gè)核心的作用。
第一個(gè)我們叫做醞釀階段，它的時(shí)間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個(gè)時(shí)間呢?因?yàn)樵?0世紀(jì)80年代中期，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程，那個(gè)時(shí)候還沒(méi)有公務(wù)員制度，那個(gè)時(shí)候就準(zhǔn)備開(kāi)始要建立公務(wù)員制度。在1985年的時(shí)候就起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，這個(gè)《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》在1987年的時(shí)候明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度。當(dāng)1989年的時(shí)候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司 是等級(jí)層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)是管理權(quán)限明確。第四個(gè)特點(diǎn)是結(jié)果注重運(yùn)用。 內(nèi)容過(guò)程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面。這五個(gè)方面綜合體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的情況，較為完整的概括。我們說(shuō)過(guò)去最早的是“德、能、勤、績(jī)”，還沒(méi)有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況和問(wèn)題，我們加進(jìn)了廉的內(nèi)容。所以說(shuō)，就是“德、能、勤、績(jī)、廉”。另外，公務(wù)員的年度考核也既包括了考核的實(shí)施過(guò)程，也包括了考核結(jié)果的反饋，被考核者通過(guò)反饋獲悉考核結(jié)果，有助于明確工作成績(jī)，了解存在的問(wèn)題和今后努力的方向。通過(guò)考核結(jié)果的反饋，使整個(gè)考核的程序具有了完整性。過(guò)程的完整性還體現(xiàn)在公務(wù)員對(duì)年度考核定位不稱(chēng)職等次不服的，可以按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過(guò)程的完整性。
四個(gè)特點(diǎn)之二是等級(jí)層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等次，這四個(gè)等次分別是優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。這四個(gè)等次，這種劃分相對(duì)較好地區(qū)分了公務(wù)員的工作實(shí)際和能力情況，同時(shí)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過(guò)20%。這也就是說(shuō)，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過(guò)這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來(lái)，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也兌現(xiàn)了這么一種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，同時(shí)對(duì)于不稱(chēng)職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過(guò)去相對(duì)來(lái)講優(yōu)秀的比例比這個(gè)偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過(guò)適當(dāng)?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級(jí)分出清晰的層次是公務(wù)員管理的特點(diǎn)之一，等級(jí)層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)，管理權(quán)限明確。公務(wù)員考核等次要由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定。上述法律規(guī)定，決定了公務(wù)員的年度考核，也應(yīng)體現(xiàn)首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制要求。在考核具體實(shí)施中，有些機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權(quán)考核委員會(huì)進(jìn)行考核?？己宋瘑T會(huì)的組成人員一般包括機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)人員、有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人以及本機(jī)關(guān)的公務(wù)員代表，年度考核委員會(huì)主任由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。一般來(lái)說(shuō)，考核委員會(huì)中公務(wù)員代表不少于三分之一。這我們說(shuō)的第三個(gè)特點(diǎn)。
第四個(gè)特點(diǎn)，結(jié)果更加注重運(yùn)用。這是涉及到績(jī)效考評(píng)結(jié)果和反饋的。在《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》專(zhuān)門(mén)規(guī)定了：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！惫珓?wù)員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！睆囊粋€(gè)制度的角度結(jié)果更加注重運(yùn)用。這就是四大特點(diǎn)。 還有五個(gè)基本原則，這五個(gè)基本原則是“兩個(gè)堅(jiān)持，三個(gè)結(jié)合”?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試 行)》指出“公務(wù)員考核堅(jiān)持兩個(gè)堅(jiān)持——客觀公正、注重實(shí)績(jī)。三個(gè)結(jié)合——實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行?！币陨?，《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》有“一個(gè)基礎(chǔ)，三個(gè)區(qū)分，四個(gè)特點(diǎn)，五個(gè)原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的特點(diǎn)。以上，我們把公務(wù)員考核規(guī)定的主要特點(diǎn)做了介紹。 這個(gè)公務(wù)員考核規(guī)定我們?cè)趯?shí)施當(dāng)中還應(yīng)該注意幾個(gè)問(wèn)題。
第一個(gè)問(wèn)題，關(guān)于考核的范圍，在《公務(wù)員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱(chēng)的《公務(wù)員考核》這指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員考核，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領(lǐng)導(dǎo)成員的考核。我們現(xiàn)在的公務(wù)員考核規(guī)定主要是針對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員的，這是第一個(gè)要注意的考核。
第二個(gè)，考核中的民-主、評(píng)議?？己酥械拿?主、評(píng)議，碰到一些難點(diǎn)問(wèn)題，一個(gè)就是要看票數(shù)，一個(gè)是不能簡(jiǎn)單以票取人。在考核的過(guò)程當(dāng)中，如果是屬于有爭(zhēng)議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時(shí)，我們要注意透過(guò)票數(shù)看本質(zhì)，不能簡(jiǎn)單以票取人，這是要注意，考核中民-主評(píng)議要處理的問(wèn)題。
第三個(gè)，我們要注意定性與定量，怎么結(jié)合的問(wèn)題。我們經(jīng)常說(shuō)，在考核當(dāng)中，我們要注意，對(duì)于考核指標(biāo)的定性和定量相結(jié)合的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，在“德、能、勤、績(jī)、廉”當(dāng)中，大家可以看，在“德、能、勤、績(jī)、廉”當(dāng)中，哪些更適合進(jìn)行量的考核呢?哪些更適合進(jìn)行定性的考核呢?一般來(lái)說(shuō)，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個(gè)適合定量的考核呢?比如說(shuō)，勤，你是否勤政，我們可以通過(guò)考勤的方式?？?jī)，你的工作成績(jī)、工作績(jī)效。這種成和績(jī)，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結(jié)合的方式。
第四個(gè)，要注意全面考核與重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。在考核當(dāng)中的民-主評(píng)議，全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系，主要是指我們?cè)趯?duì)所有的考核指標(biāo)，在進(jìn)行全面考核的同時(shí)，我們同時(shí)要選取某些指標(biāo)作為重點(diǎn)考核的內(nèi)容，針對(duì)不同的對(duì)象、不同的位置、不同的工作性質(zhì)，我們這種全面考核和重點(diǎn)考核選取的指標(biāo)也應(yīng)該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。
第五個(gè)，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問(wèn)題。這一次公務(wù)員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時(shí)，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門(mén)國(guó)家公務(wù)員的總?cè)藬?shù)改為本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門(mén)國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)改 為本機(jī)關(guān)參加年度考核公務(wù)員的總?cè)藬?shù)，這樣的話整個(gè)范圍，20%在一個(gè)更大的框架下來(lái)進(jìn)行執(zhí)行的。
第六個(gè)，考核中的民-主評(píng)議。關(guān)于考核中的民-主評(píng)議。公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱(chēng)職等次的，如果是不服可以參照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核申訴。公務(wù)員對(duì)定期考核定為基本稱(chēng)職等次不服沒(méi)有納入復(fù)核的受理范圍。這個(gè)主要是涉及到公務(wù)員對(duì)于考核結(jié)果的一個(gè)救濟(jì)渠道的問(wèn)題。這里邊注意，只有對(duì)定為不稱(chēng)職等次的不服，可以按照規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核申訴。我是定為基本稱(chēng)職，我覺(jué)得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱(chēng)職，你為什么給我不稱(chēng)職，不稱(chēng)職還沒(méi)有納入復(fù)核的受理范圍。如果定義為不稱(chēng)職了，你認(rèn)為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，我們注意的一些問(wèn)題。以上我們是把公務(wù)員考核規(guī)定做了一個(gè)全面的介紹，以及在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中注意的六個(gè)方面的問(wèn)題簡(jiǎn)單做了一下介紹。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核新動(dòng)向。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇四
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員考核制度主要是對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行考核。以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅(jiān)持黨的基本路線，立場(chǎng)堅(jiān)定，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅(jiān)持黨的基本路線，有實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的信心和行動(dòng))、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強(qiáng)、能顧全大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)，自覺(jué)貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠(chéng)寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學(xué)決策能力(調(diào)研深進(jìn)，決策企業(yè)管理，具有科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對(duì)性和操作性)、駕馭全局能力(善于進(jìn)行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強(qiáng)的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務(wù)管理能力(精通本職業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，有獨(dú)立處理問(wèn)題的能力)、識(shí)人用人能力(善于用人所長(zhǎng)，知人善任，有計(jì)劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(shí)(法律意識(shí)強(qiáng)，自覺(jué)依法辦事，堅(jiān)決維護(hù)國(guó)家的整體利益)、開(kāi)拓創(chuàng)新精神(開(kāi)拓精神強(qiáng)，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(fēng)(事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)，工作踏實(shí)，作風(fēng)務(wù)實(shí)，服務(wù)意識(shí)好，群眾威信高)。(四)績(jī)包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務(wù)飽滿，工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績(jī)效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實(shí)際成效明顯)、突出業(yè)績(jī)(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗(yàn)，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動(dòng)作用)。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務(wù)員法》，對(duì)“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無(wú)操作性。模具資料雖然《公務(wù)員法》增加為四個(gè)檔次，但核心問(wèn)題仍沒(méi)有得到有效地處理。缺乏必要的細(xì)節(jié)，在實(shí)際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn)，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對(duì)性
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務(wù)員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對(duì)性，實(shí)際操作困難，又因我國(guó)公務(wù)員的隊(duì)伍龐大，對(duì)不同層次的公務(wù)員，沒(méi)有建立職位分類(lèi)基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務(wù)性質(zhì)的差別，地域的差別，沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)的不健全，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒(méi)有考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，更沒(méi)有詳細(xì)的工作職位分析報(bào)告，使得公務(wù)員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績(jī)效考核“人際化”
績(jī)效考核摻雜著復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)。現(xiàn)在在官場(chǎng)流行著這么一種說(shuō)法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒(méi)有錢(qián)，可以沒(méi)有能力，但你不能沒(méi)有關(guān)系。在績(jī)效考核中，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)有親密關(guān)系，經(jīng)常對(duì)他點(diǎn)頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會(huì)出現(xiàn)你的名字。有些夠公務(wù)員仗著自己的關(guān)系，平時(shí)不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎(jiǎng)金的時(shí)候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。個(gè)別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時(shí)，程序極不透明也不公開(kāi)，這樣就埋沒(méi)了一批優(yōu)秀的人員，使得公務(wù)員隊(duì)伍越來(lái)越丑化。
(四)、績(jī)效考核制度中激勵(lì)機(jī)制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評(píng)價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱(chēng)職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱(chēng)職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過(guò)程中，忽視了個(gè)人之間的能力，實(shí)績(jī)的差別，難以對(duì)不同種類(lèi)的公務(wù)員給出正確的評(píng)價(jià)。這樣一來(lái)，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)洌钥?jī)?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，也大大減低了公務(wù)員對(duì)工作的熱情，使得公務(wù)員隊(duì)伍缺乏生機(jī)，難以有大作為。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)具體化
在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同種類(lèi)、不同職位的公務(wù)員的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來(lái)評(píng)定，之后再賦予每個(gè)檔次的固定值。在公務(wù)員職位分類(lèi)的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法，建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，為不同種類(lèi)的公務(wù)員量身定做一套合理的管理極限分級(jí)分類(lèi)考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性
由于在績(jī)效考核中激勵(lì)措施不到位，大大降低了公務(wù)員的熱情，所以要完善獎(jiǎng)罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎(jiǎng)罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對(duì)優(yōu)秀的有才的公務(wù)員予以重任，好好培養(yǎng)，對(duì)于那些在隊(duì)伍中濫竽充數(shù)的公務(wù)員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰掛鉤。也要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在工作中獲得成就和自我實(shí)現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實(shí)際和精神激勵(lì)等多方面進(jìn)行考核。這樣將會(huì)極大地刺激公務(wù)員的積極性，使得公務(wù)員隊(duì)伍充滿生機(jī)。
(三)、定性與定量考核形結(jié)合
定量考核，由于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對(duì)公務(wù)員年度考核的`評(píng)價(jià)建立在定量測(cè)評(píng)分析的基礎(chǔ)上?？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說(shuō)明，給出全面的，清晰的定性的評(píng)語(yǔ)。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的考核方法避免了打分過(guò)程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量?jī)煞N考核方法的整體效應(yīng)，從而使績(jī)效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學(xué)性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來(lái)越企業(yè)管理，越來(lái)越弱化是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個(gè)良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績(jī)效考核的先決條件，離開(kāi)了這個(gè)條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強(qiáng)公務(wù)員個(gè)體素質(zhì)、機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機(jī)關(guān)文化建設(shè)，另一方面大力加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)思想政治工作和廉政建設(shè)，進(jìn)一步建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度，增強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)認(rèn)識(shí)，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風(fēng)”現(xiàn)象，為公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇五
第一條為了客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，規(guī)范公務(wù)員績(jī)效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)〔2015〕2號(hào)）和《江蘇省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》（蘇組發(fā)〔2015〕68號(hào)）及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)公務(wù)員績(jī)效考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門(mén)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級(jí)機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h（區(qū)）公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
（一）制定年度考核工作意見(jiàn)；
（二）負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；
（三）負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對(duì)不稱(chēng)職等次不服提出的申訴；
（四）負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)級(jí)別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織（人事）、紀(jì)檢（監(jiān)察）部門(mén)及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核目標(biāo)的分解與審定、平時(shí)考核的管理與督查、年終考核的組織與實(shí)施等。
第五條公務(wù)員績(jī)效考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條? 公務(wù)員績(jī)效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實(shí)加強(qiáng)平時(shí)考核和督查管理；以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實(shí)績(jī)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第七條公務(wù)員績(jī)效考核，通過(guò)機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室年度績(jī)效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
（一）思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高；
（五）清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱(chēng)職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高；
（四）能夠完成各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)任務(wù)；
（五）廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱(chēng)職等次：
（一）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的；
（二）責(zé)任差錯(cuò)2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的；
（四）搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無(wú)理取鬧，影響工作，經(jīng)批評(píng)教育仍無(wú)改進(jìn)的；
（七）其他應(yīng)確定為基本稱(chēng)職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱(chēng)職等次：
（二）在公務(wù)活動(dòng)或公眾場(chǎng)合中散布有損黨和國(guó)家形象的言論，造成不良影響的；
（三）違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的；
（五）弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報(bào)、謊報(bào)成績(jī)欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的；
（六）妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的；
（七）工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的；
（八）因直接責(zé)任事故造成公共財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)損失3萬(wàn)元以上，并造成嚴(yán)重后果的；
（九）因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門(mén)（單位）成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的；
（十一）無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過(guò)5天，或一年內(nèi)累計(jì)脫崗超過(guò)10天的；
（十二）利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的；
（十四）無(wú)正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的；
（十六）其他應(yīng)確定為不稱(chēng)職等次的。
第十三條處（科）室年度績(jī)效目標(biāo)考核實(shí)行項(xiàng)目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等三個(gè)環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處（科）室，依據(jù)年初上級(jí)黨委、政府下達(dá)給本單位（地區(qū)）的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處（科）室基本職能和工作實(shí)際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績(jī)效目標(biāo)。
處（科）室和公務(wù)員績(jī)效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
（一）初定年度績(jī)效目標(biāo)。處（科）室結(jié)合實(shí)際，擬定年度績(jī)效目標(biāo)；
（二）審定年度績(jī)效目標(biāo)?？己宋瘑T會(huì)對(duì)處（科）室申報(bào)的年度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行研究審定；
（三）設(shè)定公務(wù)員個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)。處（科）室將審定通過(guò)的年度績(jī)效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績(jī)效目標(biāo)。
處（科）室績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
（一）單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)；
（二）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目；
（三）重點(diǎn)工作；
（四）職能工作。
第十五條平時(shí)管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項(xiàng)目推進(jìn)開(kāi)展。單位可采取辦公例會(huì)、季度點(diǎn)評(píng)、半年總結(jié)通報(bào)、量化積分等形式推進(jìn)處（科）室目標(biāo)實(shí)施。公務(wù)員個(gè)人每月將績(jī)效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實(shí)。
第十六條處（科）室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
（一）申報(bào)。處（科）室在年終對(duì)年度績(jī)效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書(shū)面申報(bào)，并做自我評(píng)定。
（二）考核。單位考核委員會(huì)通過(guò)對(duì)各處（科）室績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評(píng)或量化積分，確定優(yōu)秀處（科）室。優(yōu)秀處（科）室名額控制在單位處（科）室總數(shù)的15%—25%。
（三）公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾和公務(wù)員本人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)和考核等次。其中：
1．優(yōu)秀處（科）室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評(píng)定資格。
2．處（科）室主要負(fù)責(zé)人提出本處（科）室其他層級(jí)公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定各處（科）室其他層級(jí)公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績(jī)效考核優(yōu)秀處（科）室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3．獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過(guò)規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會(huì)綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4．評(píng)定為優(yōu)秀等次的人員同時(shí)還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項(xiàng)條件。
5．基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實(shí)清楚，材料齊全，單位考核委員會(huì)集體研究確定。
（四）公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個(gè)工作日的公示。對(duì)有異議的，單位考核委員會(huì)要及時(shí)查實(shí)，并做出處理意見(jiàn)。
（五）反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書(shū)面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見(jiàn)。
第十七條公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱(chēng)職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會(huì)書(shū)面申請(qǐng)復(fù)核，考核委員會(huì)在接到被考核人復(fù)核申請(qǐng)之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見(jiàn)，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書(shū)面形式通知申請(qǐng)復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱(chēng)職等次的人員對(duì)復(fù)核意見(jiàn)不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級(jí)機(jī)關(guān)提出申訴；也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對(duì)考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報(bào)同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)審核備案后存入個(gè)人檔案。
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
（二）確定為基本稱(chēng)職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn)；
（三）確定為不稱(chēng)職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職；連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級(jí)別工資的依據(jù)。
（一）累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次；
（二）累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別；
（三）確定為基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。
（二）確定為基本稱(chēng)職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng)；
（三）確定為不稱(chēng)職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎(jiǎng)，給予一次性獎(jiǎng)金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎(jiǎng)金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評(píng)為優(yōu)秀處（科）室的，該處（科）室稱(chēng)職等次公務(wù)員人均可按嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎(jiǎng)金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評(píng)出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎(jiǎng)金（創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定）。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
（一）公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)（不含領(lǐng)導(dǎo)成員）的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
（二）本年度單位受市、縣（區(qū)）以上黨委政府聯(lián)合開(kāi)展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，或在市、縣（區(qū)）綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎(jiǎng)或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級(jí)以上主管部門(mén)與組織人事部門(mén)聯(lián)合開(kāi)展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)公務(wù)員主管部門(mén)審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5％。
（三）本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過(guò)10%，并取消其推薦申報(bào)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉（派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊(duì)等）的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次。考核材料及結(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門(mén)備案后報(bào)原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱(chēng)職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過(guò)考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核；病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度三個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
（一）受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（七）受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
第三十四條建立績(jī)效考核督查制度。
（一）市、縣（區(qū)）公務(wù)員主管部門(mén)設(shè)立公務(wù)員績(jī)效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績(jī)效考核工作的進(jìn)展情況，對(duì)考核目標(biāo)的制定、平時(shí)考核管理與實(shí)施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
（二）督查的方法：聽(tīng)取考核單位對(duì)績(jī)效考核工作的情況匯報(bào)；查閱相關(guān)資料；召開(kāi)相關(guān)人員座談會(huì)，聽(tīng)取群眾意見(jiàn)等。
（三）對(duì)督查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
（四）考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書(shū)面匯報(bào)對(duì)督查意見(jiàn)的落實(shí)情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門(mén)對(duì)不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
（一）違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案；
（三）對(duì)應(yīng)定為基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q(chēng)職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。
（四）違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
第三十六條參照公務(wù)員法管理機(jī)關(guān)（單位）工作人員的考核，按照本辦法執(zhí)行。
第三十七條各縣區(qū)、各部門(mén)（單位）根據(jù)本辦法結(jié)合實(shí)際制定具體的實(shí)施意見(jiàn)。
第三十八條本辦法自2011年5月1日起施行。
上周，中國(guó)公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險(xiǎn)，數(shù)額將占個(gè)人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個(gè)人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。
上周，中國(guó)公布了養(yǎng)老金并軌方案，今后公務(wù)員都要自繳養(yǎng)老保險(xiǎn)，數(shù)額將占個(gè)人工資的8%。如果再加上同步建立的需要個(gè)人繳納4%的職業(yè)年金，該比例將上升到12%。因此，近期中國(guó)公務(wù)員需要漲薪的話題成為輿-論熱點(diǎn)。讓我們也來(lái)看看，在西方國(guó)家，公務(wù)員的薪酬是如何確定的。
法國(guó)的公務(wù)員行列可分3個(gè)級(jí)別，各個(gè)級(jí)別再分若干個(gè)檔次。法國(guó)公務(wù)員平均薪資高出最低薪資標(biāo)準(zhǔn)1倍，最高薪資是最低薪資的3.7倍。公務(wù)員平均薪資與工人平均薪資大致相等，比同等資歷的公司職員低30%至40%。
法國(guó)公務(wù)員薪資管理的基本原則是：薪資均以國(guó)家規(guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)作參照，雇員可以和雇主協(xié)商薪資標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于最低薪資；加班須增加薪資；不得有歧視行為。公務(wù)員實(shí)行同工同酬，如果同一職務(wù)的公務(wù)員在不同地區(qū)得到的報(bào)酬不同，就直接違反了憲法，責(zé)任方(政府)則會(huì)被訴之法庭。
公務(wù)員薪資調(diào)整方式和普通企業(yè)職工相仿：工會(huì)直接與部門(mén)最高行政長(zhǎng)官進(jìn)行談判，確定薪資調(diào)整，薪資談判主要涉及基本薪資部分。
英國(guó)公務(wù)員的薪水普遍要比私營(yíng)企業(yè)低得多——比如律師事務(wù)所、銀行或者咨詢公司，僅僅和社會(huì)平均收入持平。
在英國(guó)，公務(wù)員實(shí)行績(jī)效評(píng)估制度，按照評(píng)估等級(jí)，加薪幅度由高至低遞減。以內(nèi)閣辦公室和貿(mào)工部為例，一檔為1級(jí)，工作杰出；二檔為2級(jí)加，工作比較杰出；三檔為2級(jí)，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為3級(jí)加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒(méi)有失誤；五檔為3級(jí)，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤：六檔為4級(jí)，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為5級(jí)，工作不能被接受。
內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為1級(jí)的，在第二年加薪1000英鎊，2級(jí)的加薪500英鎊，3級(jí)的加薪100英鎊，4級(jí)、5級(jí)的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中，當(dāng)年被評(píng)為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。
美國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍級(jí)別是金字塔形，也就是說(shuō)，大多數(shù)公務(wù)員領(lǐng)取的薪水低于全國(guó)平均水平，這與法律規(guī)定的公務(wù)員薪資不得超過(guò)私企相符。雖然白宮的平均薪資比全國(guó)平均薪資高，但在全國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍里領(lǐng)取高薪資的人數(shù)少得可以忽略不計(jì)。
在美國(guó)，很少聽(tīng)到人們對(duì)公務(wù)員薪資的微詞，因?yàn)槊绹?guó)公務(wù)員的薪資標(biāo)準(zhǔn)由民眾給定，即國(guó)會(huì)制定。也聽(tīng)不到公務(wù)員天天嚷嚷給自己漲薪資，因?yàn)榉杉榷ǎ嗣窀鶕?jù)市場(chǎng)行情，先把公務(wù)員各個(gè)職位的價(jià)碼標(biāo)好，然后去市場(chǎng)上招聘公務(wù)員，這符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。同時(shí)，法律規(guī)定公務(wù)員無(wú)權(quán)給自己漲薪資，僅依照通貨膨脹程度每年進(jìn)行微調(diào)。只有在“發(fā)生全國(guó)性突發(fā)事件或嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)情況而影響普遍生活水準(zhǔn)”的情況下，才可由總統(tǒng)提出漲薪動(dòng)議，且必須報(bào)請(qǐng)國(guó)會(huì)批準(zhǔn)。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇六
摘要:民營(yíng)企業(yè)在采用績(jī)效管理體系,以謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用中,由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)等方面存在不足,而導(dǎo)致績(jī)效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績(jī)效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說(shuō)明;通過(guò)羅列法分析了民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題;并針對(duì)具體問(wèn)題分別提出了相應(yīng)建議。
關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)?績(jī)效考核?問(wèn)題?建議
績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對(duì)于一個(gè)企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績(jī)效考核理論與方法
(一)績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效考核也稱(chēng)績(jī)效評(píng)價(jià),是指對(duì)工作行為的測(cè)量過(guò)程,即對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。從內(nèi)涵上講,績(jī)效考核就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià),又包含兩層含義:一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對(duì)象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個(gè)體的績(jī)效因素可歸結(jié)為業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)過(guò)渡的“中介”。
(二)績(jī)效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績(jī)效考核的科學(xué)性來(lái)自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
2.公平的原則
考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核資料進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績(jī)效考核是一種連續(xù)的管理過(guò)程,必須定期化、制度化。
4.實(shí)用性原則
實(shí)用性是考評(píng)方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)考核的方案。
5.定量與定性相結(jié)合的原則
(三)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)要求與期望。
1.工作績(jī)效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來(lái)表示其工作成果。如利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場(chǎng)份額等。
2.工作行為考核是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來(lái)描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來(lái)描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動(dòng)精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠(chéng)感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績(jī)效考核的方法
常用績(jī)效考核方法有360度評(píng)定法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.績(jī)效考核缺乏基礎(chǔ)
績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對(duì)員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門(mén)及員工的崗位職責(zé),才能有針對(duì)性地對(duì)其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū),也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定。
2.對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊
績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績(jī)效,開(kāi)發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營(yíng)管理。但許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果,而忽視了績(jī)效改善和績(jī)效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績(jī)效考核失去了其本來(lái)的目的。
3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績(jī)效,其考核結(jié)果就會(huì)有很大的局限性。更重要的是如果對(duì)員工的績(jī)效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會(huì)使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評(píng)價(jià)者績(jī)效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評(píng)不公平的現(xiàn)象。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高會(huì)使大部分員工的績(jī)效水平過(guò)低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。
(4)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)低,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)地會(huì)造成員工績(jī)效普遍較高,這樣會(huì)起不到促進(jìn)員工提高績(jī)效的作用。
4.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績(jī)效管理隨意性大
許多民營(yíng)企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒(méi)有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績(jī)四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對(duì)不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績(jī)效考核多受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績(jī)效管理隨意性大。
5.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是持續(xù)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績(jī)效評(píng)價(jià),并沒(méi)有真正意義上的績(jī)效管理?？?jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
6.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀性
(1)?評(píng)價(jià)者的平均主義傾向。由于評(píng)價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評(píng)分趨于集中,或采取績(jī)效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)。由于考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)常常會(huì)造成扭曲的考評(píng)結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評(píng)高分,給其他人評(píng)分則較低?；?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬?duì)反感或喜好,也會(huì)造成評(píng)分扭曲。
(3)近期事件效應(yīng),考評(píng)者往往對(duì)近期發(fā)生的事件印象較深,評(píng)分時(shí)容易受此類(lèi)事件的影響,造成評(píng)分不合理全面。
7.績(jī)效考核方法不合理
(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中,沒(méi)有一個(gè)明確具體的量化考評(píng)辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無(wú)法全面準(zhǔn)確地確定考評(píng)對(duì)象的水平,影響了考評(píng)質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測(cè).民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中過(guò)多依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評(píng)價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯(cuò)誤結(jié)論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核往往過(guò)于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見(jiàn)考核對(duì)象的未來(lái)。
8.績(jī)效考核缺乏反饋
民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒(méi)有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒(méi)有了下文。這樣的考核不但沒(méi)有給予員工與考核者溝通的機(jī)會(huì),同時(shí)也延誤了改善員工績(jī)效的時(shí)機(jī)。
三、解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的思路
1.?做好職位分析,打牢績(jī)效考核的基礎(chǔ)
職位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效考核中績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會(huì)適得其反。
2.?理清民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)目的
績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始,也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門(mén)的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過(guò)程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)
一般績(jī)效指標(biāo)有三大類(lèi)型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個(gè)?人特質(zhì),如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷(xiāo)售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。
5.建立接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績(jī)效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個(gè)別工作績(jī)效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績(jī)效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
6.加強(qiáng)培訓(xùn)
績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管部門(mén)和員工共同完成的,對(duì)于各級(jí)主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來(lái)憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評(píng)價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提高績(jī)效;對(duì)普通員工,應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績(jī)效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過(guò)程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對(duì)管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評(píng)價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過(guò)程中要考慮到不同的評(píng)價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對(duì)不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋
績(jī)效考核并不是以得到績(jī)效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績(jī)效,促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過(guò)績(jī)效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績(jī)效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過(guò)科學(xué)的方法找出員工工作績(jī)效不佳的原因,如果績(jī)效低下的原因是組織問(wèn)題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識(shí)、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。
參考文獻(xiàn):
[1]劉中華,《績(jī)效考核:從低效突圍》 人力資源管理 2008.3.
[2]葉琳,《績(jī)效考核理論研究與探索》 武漢大學(xué) 2004.
[3]陳璧輝、平改云,《在績(jī)效考核中如何循序漸進(jìn)》人力資源開(kāi)發(fā)與管理 2008.3。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核論文。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇七
的臨時(shí)性工作任務(wù)等情況進(jìn)行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個(gè)等次，寫(xiě)出客觀公正的評(píng)價(jià)等次意見(jiàn)。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)進(jìn)行匯總，折算成分值后，報(bào)公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。下半年的平時(shí)考核一般結(jié)合年終考核一并進(jìn)行。
(三)年終考核
每年年末或翌年年初，由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織進(jìn)行。
1.個(gè)人總結(jié)。公務(wù)員本人進(jìn)行工作總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》;并如實(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)提供有關(guān)工作成績(jī)與效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2.民-主評(píng)議。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，在一定范圍內(nèi)組織公務(wù)員民-主測(cè)評(píng)，對(duì)公務(wù)員的工作態(tài)度、辦事效率和效果、依法行政、思想品德、廉潔自律等方面進(jìn)行考核，按照a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)四個(gè)等次，給出評(píng)價(jià)意見(jiàn)。公務(wù)員民-主測(cè)評(píng)畫(huà)票時(shí)，得a(優(yōu)秀)的比例不得超過(guò)20%。
3.分值折算。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將平時(shí)考核、民-主評(píng)議)結(jié)果中的a(優(yōu)秀)、b(良好)、c(一般)、d(較差)等次，分別按95%、85%、75%和55%的權(quán)重進(jìn)行折算。
4.崗位績(jī)效考核加減分。對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)突出，受到上級(jí)表
6
彰，或崗位工作創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成效顯著，所做工作在相關(guān)會(huì)議上作專(zhuān)題交流，工作經(jīng)驗(yàn)或舉措被正面宣傳報(bào)道的公務(wù)員，應(yīng)適當(dāng)予以加分。未完成崗位績(jī)效工作任務(wù)的不予加分，加分每年最高不超過(guò)3分。
對(duì)違反規(guī)章制度和管理規(guī)定的要進(jìn)行適量減分。如：無(wú)故不參加集體活動(dòng)(學(xué)習(xí)培訓(xùn)、會(huì)議等);違反有關(guān)保密制度;違反病、事假制度;無(wú)故曠工等。
加減分審核由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)匯總，報(bào)由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
5.匯總結(jié)果。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將公務(wù)員的平時(shí)考核、年終民-主評(píng)議結(jié)果和加減分情況折算，按照公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容的權(quán)重進(jìn)行匯總，形成每名公務(wù)員年度考核總分。
6.提出等次建議。根據(jù)平時(shí)考核、年度民-主評(píng)議情況和年度個(gè)人總結(jié)，由主管領(lǐng)導(dǎo)寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)，填入《公務(wù)員年度考核登記表》;公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，根據(jù)年終績(jī)效評(píng)估等次所對(duì)應(yīng)的公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例限額，按年度公務(wù)員崗位績(jī)效考核得分從高到低進(jìn)行排序，提出考核等次建議。
7
分的公務(wù)員，確定為基本稱(chēng)職等次;69分以下的公務(wù)員，確定為不稱(chēng)職等次。
8.組織公示。對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)進(jìn)行5至7個(gè)工作日的公示。
9.結(jié)果反饋。由公務(wù)員崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，將經(jīng)審定的每名公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核等次意見(jiàn)填入《公務(wù)員年度考核登記表》，公務(wù)員本人簽署意見(jiàn)。公務(wù)員本人如對(duì)年度考核等次的意見(jiàn)或主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等次意見(jiàn)不服，可按有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。
七、考核結(jié)果的使用
公務(wù)員年度崗位績(jī)效考核結(jié)果，經(jīng)省公務(wù)員局審核備案后，按照《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》有關(guān)規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
(一)平時(shí)考核結(jié)果的使用
平時(shí)考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。
1.平時(shí)考核須有一次被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年年度考核具備被確定為優(yōu)秀等次的資格;
2.平時(shí)考核有一次被確定為較差等次的，當(dāng)年年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;
4.平時(shí)考核兩次均被確定為較差等次的，當(dāng)年年度考核確
8
定為不稱(chēng)職等次。
(二)年度考核結(jié)果的使用
1.公務(wù)員崗位績(jī)效年度考核結(jié)果，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員辭退的依據(jù)。
公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
(1)累計(jì)兩年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;
(2)累計(jì)五年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別;
(4)享受年度考核獎(jiǎng)金。
公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為基本稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
(1)對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn);
(2)本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限;
(3)一年內(nèi)不得晉升職務(wù); (4)不享受年度考核獎(jiǎng)金。
公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為不稱(chēng)職等次的，按照下列規(guī)定
9
辦理：
(1)降低一個(gè)職務(wù)層次任職;
(2)本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限;
(3)不享受年度考核獎(jiǎng)金;
(4)對(duì)連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱(chēng)職的公務(wù)員，予以辭退。 2.公務(wù)員崗位績(jī)效年度考核結(jié)果，作為行政獎(jiǎng)勵(lì)和培訓(xùn)的條件。公務(wù)員崗位績(jī)效年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng)，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和獎(jiǎng)金(800元);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)和獎(jiǎng)金(1500元)。公務(wù)員崗位績(jī)效年度考核連續(xù)兩年優(yōu)秀的，可優(yōu)先作為行政獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象進(jìn)行推薦。有條件的部門(mén)可以組織參加年度考核優(yōu)秀等次人員健康療養(yǎng)等活動(dòng)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容是。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇八
應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行?？己说梅旨{入績(jī)效考核中。
2、各部門(mén)下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強(qiáng)化上序考核下序的
考核職能，鼓勵(lì)員工積極參與考核，使各部門(mén)的日常工作不斷提升， 建議凡對(duì)上
序部門(mén)提出整改建議的員工或部門(mén)在績(jī)效考核中給予加分。
3、各部門(mén)應(yīng)健全部門(mén)內(nèi)部考核制度，并在25日前對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考核，形成考
核記錄。
4、公司全體辦公自動(dòng)化設(shè)備(計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀等)的采購(gòu)、
日常維護(hù)、認(rèn)領(lǐng)制落實(shí)等職責(zé)劃歸公司信息中心。
5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責(zé)劃歸企劃部，各部門(mén)發(fā)文同時(shí)應(yīng)到企劃部備檔，
不備檔的文件在公司日常管理過(guò)程中不具備管理效力。
6、為強(qiáng)化部門(mén)自我建設(shè)和提升的能力，建議原專(zhuān)項(xiàng)考核細(xì)則中：部門(mén)提升項(xiàng)：即
內(nèi)部管理制度制定有編制計(jì)劃、通過(guò)審核并實(shí)施項(xiàng)做為加分項(xiàng)。原考核分值分配
到部門(mén)內(nèi)培項(xiàng)中。
7、績(jī)效考核中，減分和加分項(xiàng)分開(kāi)統(tǒng)計(jì)，不做相互抵消。員工績(jī)效考核成績(jī)將作
為員工日常調(diào)崗、工資晉級(jí)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等人事管理的主要參考依據(jù)。
企劃部:
1、對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核專(zhuān)項(xiàng)細(xì)則進(jìn)行重新整理，統(tǒng)一考核項(xiàng)目和扣分標(biāo)準(zhǔn)，修改
有爭(zhēng)議的條款，特別是問(wèn)題較多的行政后勤部、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部、經(jīng)營(yíng)部三部門(mén)的專(zhuān)
項(xiàng)細(xì)則要認(rèn)真研究，《績(jī)效考核管理制度》改版后交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)執(zhí)行。
2、建立公司文件月檢查記錄。
3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。
財(cái)務(wù)部：
1、建立財(cái)務(wù)與銷(xiāo)售、生產(chǎn)、供應(yīng)等部門(mén)之間往來(lái)帳和差旅費(fèi)的`對(duì)帳日(25日前)，
定期對(duì)帳和督促員工票據(jù)核消，并有記錄。
2、制定《成本核算考核制度》，對(duì)各部門(mén)在成本核算過(guò)程中的活動(dòng)進(jìn)行考核，對(duì)
嚴(yán)重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責(zé)任人一定經(jīng)濟(jì)處罰。
3、建立財(cái)務(wù)部《財(cái)務(wù)檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財(cái)務(wù)檔案及檔案室的管理。
人務(wù)資源部：
1、對(duì)公司各部門(mén)的內(nèi)培工作建立日常巡查記錄。
2、對(duì)公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關(guān)崗位)的名單報(bào)信息中心，便于
信息中心對(duì)新員工進(jìn)行erp系統(tǒng)的培訓(xùn)和權(quán)限設(shè)置。
3、對(duì)公司管理目標(biāo)與部門(mén)月目標(biāo)指標(biāo)的檢查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培訓(xùn)、事故分析、事故處理月記錄。
2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。
3、對(duì)各部門(mén)的辦公用品進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)、分析(數(shù)量和金額);對(duì)特殊辦公用品要
制定最低庫(kù)存，并按臨界庫(kù)存數(shù)備貸。
信息中心：
1、建立網(wǎng)絡(luò)安全性投訴記錄。
2、對(duì)公司所有辦公自動(dòng)化設(shè)備建立認(rèn)領(lǐng)制制度，并隨時(shí)進(jìn)行更新。
3、對(duì)公司所有辦公自動(dòng)化設(shè)備建立月巡檢記錄。
4、公司服務(wù)器定期維護(hù)需停機(jī)時(shí)，提前在公司中發(fā)通知。
5、制定公司《信息化數(shù)據(jù)和機(jī)房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和
機(jī)房的管理。
質(zhì)量管理部：
1、制定公司《危險(xiǎn)源識(shí)別清單》，建立危險(xiǎn)源防護(hù)記錄和《應(yīng)急預(yù)案》。
2、對(duì)特殊過(guò)程(焊接)的過(guò)程監(jiān)控要設(shè)計(jì)具體、詳細(xì)的監(jiān)控內(nèi)容，保證焊接過(guò)
程和狀態(tài)受控。
3、建立月《質(zhì)量分析會(huì)制度》，每月一次質(zhì)量分析會(huì)，如遇到重大質(zhì)量問(wèn)題時(shí)，
也應(yīng)召開(kāi)質(zhì)量分析會(huì)。
4、提高質(zhì)量數(shù)據(jù)分析和改進(jìn)措施職能，對(duì)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程中較大的或具有特性的質(zhì)
量問(wèn)題進(jìn)行分析，提出解決措施，并與相關(guān)部門(mén)溝通制定方法并落實(shí)。
生產(chǎn)部：
1、建立工具庫(kù)庫(kù)存產(chǎn)品臨界庫(kù)存表，按臨界庫(kù)存表儲(chǔ)備工具、低值易耗品等物資。
2、對(duì)機(jī)加、結(jié)構(gòu)兩車(chē)間的月低值易耗品作統(tǒng)計(jì)表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。
3、對(duì)設(shè)備小修建立維修臺(tái)帳，并統(tǒng)計(jì)維修成本。
技術(shù)部：
1、技術(shù)部應(yīng)制定主導(dǎo)產(chǎn)品的檢驗(yàn)大綱，如初冷器、焦?fàn)t爐門(mén)旋轉(zhuǎn)達(dá)驅(qū)動(dòng)裝置、
圓盤(pán)給料機(jī)等。
2、編制主導(dǎo)產(chǎn)品外觀質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
3、制定補(bǔ)料手續(xù)審核流程，建立補(bǔ)料記錄臺(tái)帳，并統(tǒng)計(jì)補(bǔ)料原因。
4、制定技術(shù)部《技術(shù)資料與技術(shù)檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術(shù)資料(圖紙和電
子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應(yīng)定期備份。
5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術(shù)工藝方案無(wú)法傳送到生產(chǎn)車(chē)間的問(wèn)題，
讓技術(shù)的工藝方案切實(shí)為車(chē)間生產(chǎn)服務(wù)。
經(jīng)營(yíng)部：
1、建立月銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
率報(bào)表。
2、制定《顧客滿意率調(diào)查制度》，依據(jù)制度對(duì)顧客進(jìn)行多種形式的滿意度調(diào)查，
形成月調(diào)查記錄表，統(tǒng)計(jì)顧客滿意率。
3、建立員工差旅費(fèi)登記臺(tái)帳，及時(shí)督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計(jì)員工差旅費(fèi)數(shù)額。
產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部：
1、將產(chǎn)品市場(chǎng)推廣的部門(mén)職責(zé)納入績(jī)效考核專(zhuān)項(xiàng)細(xì)則中。
2、建立月銷(xiāo)售計(jì)劃、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計(jì)表。
3、銷(xiāo)售員要有月《工作總結(jié)》。
4、建立員工差旅費(fèi)登記臺(tái)帳，及時(shí)督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計(jì)員工差旅費(fèi)數(shù)額。
5、制定圓盤(pán)承包細(xì)則，申請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并發(fā)布。
生產(chǎn)車(chē)間(結(jié)構(gòu)車(chē)間和機(jī)加車(chē)間)：
1、對(duì)安全、質(zhì)量、設(shè)備管理都建立獨(dú)立的管理記錄本，對(duì)安全、質(zhì)量、設(shè)備事故
建立臺(tái)帳，對(duì)產(chǎn)值、安全事故率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)。
2、對(duì)車(chē)間全體工人建立日常動(dòng)態(tài)考核記錄，考核記錄應(yīng)包括工作技能、勞動(dòng)態(tài)度、
出勤率、任務(wù)完成率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內(nèi)容。
工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級(jí)的主要參考依據(jù)。
以上整改意見(jiàn)請(qǐng)各部門(mén)在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專(zhuān)項(xiàng)考核的
重點(diǎn)內(nèi)容。
績(jī)效考核小組
2014.5.10。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核論文總結(jié)。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇九
[摘要]本文在介紹人力資源考核的內(nèi)涵及原則的基礎(chǔ)上，分析了人力資源考核的誤區(qū)，最后提出策略選擇。
[關(guān)鍵詞]人力資源績(jī)效公平性。
一、人力資源考核的內(nèi)涵及原則。
所謂人力資源績(jī)效考核,就是考查職員對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度,從而評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和效果。
每個(gè)職員都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟(jì)及榮譽(yù)回報(bào),而組織也迫切希望通過(guò)職員的勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。
它迎合了組織與職員兩方面需求,不僅對(duì)職員有很大的激勵(lì)作用,而且在分配和人力選拔上有重要的指導(dǎo)意義。
人力資源績(jī)效考核通常應(yīng)遵循以下原則:首先，公開(kāi)化原則。
組織對(duì)其人事考核標(biāo)準(zhǔn)、程序及考核責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，并嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定。
同時(shí)，這些規(guī)定應(yīng)向職員公開(kāi)、透明,使他們對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感。
其次，客觀性原則。
整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,通過(guò)員工的客觀表現(xiàn)及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。
再次，直接性考核。
直接上級(jí)最了解職員的工作能力及工作成果、工作態(tài)度,也最可能反映真實(shí)情況，因此，直接上級(jí)應(yīng)該客觀公正的評(píng)價(jià)其下級(jí)的工作表現(xiàn)。
最后，差別性原則。
考核等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考核評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、獎(jiǎng)金等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，充分體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)作用。
1.暈輪效應(yīng)。
暈輪效應(yīng)是指在考察職員業(yè)績(jī)時(shí),由于一些特別的或突出的特征,而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。
在考核中將被考核者的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化,以偏概全,通常表現(xiàn)為一好百好,或一無(wú)是處,要么全面肯定,要么全面否定,因而影響考核結(jié)果。
例如,某領(lǐng)導(dǎo)看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌,對(duì)他的工作態(tài)度很有好感,在年終考核時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)就較高,從而忽略了對(duì)他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。
2.極端效應(yīng)。
極端效應(yīng)指組織在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)只規(guī)定了“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面,這就使得組織在考核中所做出的評(píng)價(jià)或者過(guò)高或者過(guò)低。
這兩類(lèi)考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn),考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷,在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng),因此缺少了客觀性。
3.中庸效應(yīng)。
中庸效應(yīng)也稱(chēng)調(diào)和傾向或居中趨勢(shì),是指給大多數(shù)職員的考核得分在“平均水平”的同一檔次,并往往是中等水平或良好水平,這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。
無(wú)論職員的實(shí)際表現(xiàn)如何,統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。
產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因首先是利益驅(qū)動(dòng),管理者給自己下屬普遍高評(píng)價(jià),有助于在本部門(mén)薪酬預(yù)算時(shí)得利;其次是對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信,缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù);再次是有些主考人信奉中庸之道,不愿做反面考核,認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)職員造成負(fù)面影響,挫傷工作信心和士氣。
4.成見(jiàn)效應(yīng)。
成見(jiàn)效應(yīng)也稱(chēng)定型作用,是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果的刻板化影響,通俗的說(shuō)法是“偏見(jiàn)”、“頑固”等。
憑個(gè)人好惡判斷是非,是絕大多數(shù)人難以察覺(jué)、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn),甚至是一種本能。
個(gè)人的價(jià)值觀和偏見(jiàn)可能會(huì)代替組織已制定的考核標(biāo)準(zhǔn),依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。
在考核他人時(shí),很多人都會(huì)受到“個(gè)人好惡”的影響。
成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題,因此,考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的每一個(gè)判斷是否因個(gè)人好惡而導(dǎo)致不公的結(jié)論。
5.失真效應(yīng)。
考核的內(nèi)容不夠完整,尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容,或以偏概全,如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有缺失等,因此,無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效。
許多組織的考核內(nèi)容大多千篇一律,不同類(lèi)型部門(mén)考核內(nèi)容差別不大,針對(duì)性不強(qiáng),這在很大程度影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。
多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面:一方面是員工的德、能、勤、績(jī);另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。
這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。
另外,德、能、勤、績(jī)這類(lèi)考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo),過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性,在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。
1.制定客觀標(biāo)準(zhǔn)。
在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核。
績(jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素。
同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。
2.考核與薪酬結(jié)合。
績(jī)效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的。
考核只有與職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。
通過(guò)建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。
人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績(jī)效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。
3.注重績(jī)效反饋,建立績(jī)效面談制度績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。
通過(guò)反饋，使被考評(píng)者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。
為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。
績(jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。
同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
參考文獻(xiàn):。
[1]姚裕群:《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》[m].中國(guó)人民大學(xué)出版社,版。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十
當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核還處于轉(zhuǎn)型過(guò)渡時(shí)期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國(guó)急需解決的問(wèn)題。本文以g縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對(duì)性的、合理可行的優(yōu)化對(duì)策，確保公務(wù)員績(jī)效考核高效、民-主、公開(kāi)、公平、公正的實(shí)施。 通過(guò)對(duì)g縣公務(wù)員績(jī)效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效考核中存在以下問(wèn)題：
二是考核小組成員沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，沒(méi)有熟練掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起;
四是考核的方法與程序需要進(jìn)一步優(yōu)化與改進(jìn);五是考核結(jié)果沒(méi)有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務(wù)員的績(jī)效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國(guó)內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗(yàn)與方法，針對(duì)具體問(wèn)題逐一研究，找出切實(shí)可行的對(duì)策。
一、做好宣傳動(dòng)員工作，營(yíng)造良好的績(jī)效考核環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，社會(huì)各領(lǐng)域都帶有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營(yíng)銷(xiāo)，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷(xiāo)的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來(lái)，黨和國(guó)家對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核工作高度重視，相繼出臺(tái)了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，對(duì)于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對(duì)績(jī)效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識(shí)上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過(guò)場(chǎng)，事后可以通過(guò)問(wèn)卷或測(cè)驗(yàn)的方式檢驗(yàn)宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過(guò)宣傳營(yíng)造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績(jī)的唯一途徑。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)?？己巳藛T作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強(qiáng)對(duì)考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進(jìn)行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請(qǐng)也可內(nèi)部開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念、補(bǔ)充和更新知識(shí)、掌握與開(kāi)發(fā)技能、強(qiáng)化考核責(zé)任意識(shí)等目的。要改變過(guò)去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在提高個(gè)人和組織績(jī)效中的重要作用。通過(guò)培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績(jī)效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn);通過(guò)培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫(xiě)、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實(shí)際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。g縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進(jìn)一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設(shè)置。kpi可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。kpi指標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)上下級(jí)不斷反復(fù)溝通的過(guò)程，應(yīng)具體結(jié)合g縣的實(shí)際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，并對(duì)不符合kpi原則的指標(biāo)重新進(jìn)行修正，反復(fù)修改、完善。同時(shí)，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個(gè)考核過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是ahp層次分析法。
四、強(qiáng)化考核的溝通與反饋。考核者與被考核者需要雙向互動(dòng)的溝通過(guò)程;這不僅有利于考核成績(jī)的核對(duì)與確定，同時(shí)也給了被考核者申訴和補(bǔ)充的機(jī)會(huì)。良好的溝通和反饋能夠及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，最大限度的提高績(jī)效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過(guò)溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長(zhǎng)處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵(lì)其奮發(fā)上進(jìn)?？?jī)效反饋分為兩種形式：
一是考核結(jié)果認(rèn)定，
二是反饋面談。考核意見(jiàn)認(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書(shū)面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級(jí)主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進(jìn)行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠(chéng)、信任的原則與被考核者對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交流;肯定優(yōu)點(diǎn)與成績(jī)，同時(shí)也指出缺點(diǎn)與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出問(wèn)題的根源，并提出改進(jìn)的方法。實(shí)踐中，受時(shí)間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對(duì)象，對(duì)特別優(yōu)秀或存在問(wèn)題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對(duì)象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵(lì)的針對(duì)性、時(shí)效性。考核的主要目的就是促進(jìn)公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績(jī)效?？己私Y(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵(lì)水平。由于公務(wù)員群體之間存在個(gè)體差異，應(yīng)該對(duì)不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進(jìn)行差異化激勵(lì)。相關(guān)部門(mén)必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門(mén)的工作績(jī)效。同時(shí)，必須重視激勵(lì)的時(shí)效性?！百p務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時(shí)才能起到激勵(lì)的作用，懲罰及時(shí)才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)有效率為80%，滯后激勵(lì)有效率僅為7%，因此各部門(mén)績(jī)效考核后應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵(lì)，對(duì)基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核的意義。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十一
著手。?
(一)明確考核目的。轉(zhuǎn)變考核理念?
(二)完善考核指標(biāo)體系。實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化?
(三)定量與定性相結(jié)合。靈活運(yùn)用考核方法?
(四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果?
考評(píng)只是手段，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來(lái)，使考評(píng)結(jié)果成為激勵(lì)和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。逐步加大獎(jiǎng)懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱(chēng)職的公務(wù)員。充分發(fā)揮考核結(jié)果運(yùn)用的激勵(lì)作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動(dòng)公務(wù)員績(jī)效考核工作的規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。
按照國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志關(guān)于政府績(jī)效管理職責(zé)分工意見(jiàn)的批示，國(guó)務(wù)院建立政府績(jī)效管理部級(jí)聯(lián)席會(huì)議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計(jì)署、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部（國(guó)家公務(wù)員局）、法制辦等部門(mén)參加，在聯(lián)系會(huì)議框架下，有關(guān)部門(mén)按照職責(zé)分工共同做好政府績(jī)效管理工作，其中國(guó)家公務(wù)員局負(fù)責(zé)配合調(diào)研政府績(jī)效考核相關(guān)政策，將政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲和任免的重要依據(jù)。完善公務(wù)員績(jī)效考核辦法已列入《2015年年行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作要點(diǎn)》并納入本年度財(cái)政預(yù)算。同時(shí)，今年我們還將研究出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見(jiàn)》，平時(shí)考核將側(cè)重考核公務(wù)員工作績(jī)效。為此，我們擬委托中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)和原人事部三個(gè)政府績(jī)效評(píng)價(jià)工作聯(lián)系點(diǎn)（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核研究；擬請(qǐng)湖南省人事廳側(cè)重研究提出公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容；上海市楊浦區(qū)人事局側(cè)重研究公務(wù)員績(jī)效考核方法；江蘇省南通市人事局側(cè)重研究提出公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用措施；中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)在總結(jié)國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)和地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》，提出我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
一、研究目標(biāo)
提出我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、內(nèi)容、方式方法以及結(jié)果應(yīng)用措施，為進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效考核辦法提出思路和對(duì)策。
二、研究?jī)?nèi)容
我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用等。具體包括：
（一）我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀、特點(diǎn)、存在的問(wèn)題；
（二）我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、基本原則；
（三）我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等；
三、研究工作步驟和時(shí)間安排
（一）與委托單位簽訂合同：與中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)等單位簽訂課題研究委托合同。
1、完成時(shí)間：2015年8月。
2、具體步驟：與中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)等單位進(jìn)行協(xié)商，確定合同內(nèi)容，簽訂課題研究委托合同。
（二）文獻(xiàn)收集、調(diào)研和報(bào)告撰寫(xiě)工作：收集、整理、翻譯國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考核的材料；選擇有工作基礎(chǔ)的部門(mén)和地方就公務(wù)員績(jī)效考核開(kāi)展專(zhuān)題調(diào)研。
1、完成時(shí)間：2015年8—10月。
2 、具體步驟：收集整理有關(guān)績(jī)效考核的文獻(xiàn)資料。到有關(guān)部門(mén)和地方開(kāi)展調(diào)研，了解開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，就開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核工作聽(tīng)取不同級(jí)別的公務(wù)員管理部門(mén)、公務(wù)員和政府服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)和建議，由中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)在總結(jié)地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》，提出我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
（三）會(huì)同中組部公務(wù)員管理辦公室召開(kāi)專(zhuān)家座談會(huì)，討論修改《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》初稿，并征求部門(mén)和地方的意見(jiàn)：
1、完成時(shí)間：2015年11月
2、具體步驟：召開(kāi)專(zhuān)家以及部門(mén)和地方公務(wù)員管理部門(mén)代表參加的座談會(huì)，對(duì)《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》初稿進(jìn)行討論修改，形成《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》（征求意見(jiàn)稿）。
3、征求地方和部門(mén)組織人事部對(duì)《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》（征求意見(jiàn)稿）的意見(jiàn)并進(jìn)行相應(yīng)的修改。
(四)提交部務(wù)會(huì)討論：將《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》提交部務(wù)會(huì)討論。
1、完成時(shí)間：2015年12月
2、具體步驟：根據(jù)地方和部門(mén)提出的修改意見(jiàn)，對(duì)《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》進(jìn)行修改完善后，提交局務(wù)會(huì)、部務(wù)會(huì)討論，討論通過(guò)后，報(bào)中組部同意后下發(fā)實(shí)施。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十二
白云山麓湖管理處員工績(jī)效考核的探討——姚輝【摘要】本文將對(duì)麓湖管理處績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行研究，旨在找出一套切實(shí)可行的解決方案，建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，確保麓湖管理處的穩(wěn)定快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】麓湖管理處績(jī)效考核、公益性服務(wù)、科學(xué)考核、公平公開(kāi)、工資改革麓湖管理處員工績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）、麓湖管理處現(xiàn)狀1、人員現(xiàn)狀麓湖管理處人員多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。目前在職人員117人，其中既有工作多年的老職工，也有新近招聘的大學(xué)生。而退休職工比重較大，離退休人員多達(dá)192人。2、財(cái)政現(xiàn)狀麓湖管理處屬于財(cái)政補(bǔ)貼單位，經(jīng)濟(jì)收入較少，主要靠財(cái)政補(bǔ)貼，2014年隨著燒烤場(chǎng)的關(guān)閉及兩個(gè)園中園向市民游客免費(fèi)開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)來(lái)源進(jìn)一步減少，收入僅相當(dāng)于支出的30%，單位大部分資金來(lái)自于財(cái)政補(bǔ)貼，因此目前基本處于靠財(cái)政吃飯的局面（二）、員工績(jī)效考核現(xiàn)狀目前麓湖管理處僅年終有一次針對(duì)全處的績(jī)效考核，嚴(yán)格意義上說(shuō)并不是科學(xué)的績(jī)效考核。平時(shí)也沒(méi)有一個(gè)合理的、行之有效的考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)。而職工的工資收入分配主要是以其資歷、職稱(chēng)、職位和工作年限而定，職工的工資收入分配尤其是同等職級(jí)的職工的工資收入分配差距不大，干好干壞一個(gè)樣，平均主義、“大飯鍋”現(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重，這種分配方式不利于形成良性的競(jìng)爭(zhēng)，更不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。二、麓湖管理處員工績(jī)效考核存在的困難和問(wèn)題（一）、績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題麓湖管理處雖在逐步重視績(jī)效考核工作，但在考核工作中存在的問(wèn)題還是比較突出。1、考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不科學(xué)?? ? 在績(jī)效考核工作中，考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都應(yīng)根據(jù)具體的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)制定，指標(biāo)的不合理及模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)都不能反應(yīng)員工的實(shí)際工作績(jī)效，從而影響考核的結(jié)果。（1） 考核指標(biāo)的設(shè)置不合理? ? 確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、比較難于解決的問(wèn)題。當(dāng)前麓湖管理處績(jī)效考核指標(biāo)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一方面是員工的基本職業(yè)素質(zhì)，另一方面是具體崗位的工作的完成情況?？己酥笜?biāo)中的定性指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量指標(biāo)，基本職業(yè)素質(zhì)采用的全部是定性指標(biāo)，而不同崗位的考核指標(biāo)也有很多很難量化。采用過(guò)多的定性指標(biāo),很難避免考核組織者的主觀性,喪失了考核的有效性。其次, 指標(biāo)的聯(lián)動(dòng)性、互補(bǔ)性不強(qiáng)。在指標(biāo)設(shè)置方面強(qiáng)行將指標(biāo)孤立開(kāi)來(lái), 否認(rèn)了指體系之間的必然聯(lián)系, 極易造成為完成某一項(xiàng)指標(biāo), 而放棄了其他相關(guān)指標(biāo)。? ? 另外事業(yè)單位績(jī)效考核不僅僅是考核員工和單位過(guò)去的成績(jī),更主要的是要發(fā)揮其績(jī)效導(dǎo)向的功能,這反映在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置及考核指標(biāo)權(quán)重的分配上，很多事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)員工崗位工作有一個(gè)明確的分析，在指標(biāo)權(quán)重的分配上就出現(xiàn)了避重就輕的現(xiàn)象。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)模糊? ? 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在工作分析基礎(chǔ)之上,確?？?jī)效考核有具體統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以確?？己斯ぷ鞴?、公正。麓湖管理處員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的等級(jí)、細(xì)則劃分。例如：?jiǎn)T工職業(yè)素質(zhì)考核中的“工作態(tài)度”,什么樣的工作態(tài)度 “好”、什么樣的工作態(tài)度“一般”,不同的人會(huì)有不同的看法，無(wú)法正確評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作績(jī)效。2、考核周期設(shè)置不合理? ? 工作績(jī)效評(píng)價(jià)周期是指員工接受工作業(yè)績(jī)考核的間隔時(shí)間長(zhǎng)短。考核的頻率也關(guān)系到考核是否合理,能否反映真實(shí)的情況。麓湖管理處平時(shí)不做考核,等到年底才進(jìn)行,而這時(shí)對(duì)被考核者平時(shí)的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺(jué)進(jìn)行考核。3、績(jī)效考核工作培訓(xùn)宣傳不到位? ? 員工認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核的重要意義, 這就使得考核工作難以順利開(kāi)展,甚至一些員工認(rèn)為單位實(shí)施績(jī)效考核就是為了降低自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)于績(jī)效考核很排斥。 缺少員工的積極參與, 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果, 個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)逐漸分離, 致使考核工作失去效力。? ? ?考核實(shí)施前的培訓(xùn)不到位，麓湖管理處之前不重視績(jī)效考核培訓(xùn),只是在考核前考核小組開(kāi)個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)議就結(jié)束了培訓(xùn),使得考核者無(wú)法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關(guān)工具表單的應(yīng)用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。4、沒(méi)有績(jī)效考核反饋? ? 麓湖管理處考核結(jié)果直接存檔，沒(méi)有公布，也沒(méi)有將結(jié)果反饋給員工?？己私Y(jié)果的優(yōu)劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的滿意程度，也不明白自己的崗位職責(zé)和單位對(duì)自己的角色期望,因而找不準(zhǔn)努力的方向。另外,也沒(méi)有有效地與員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)。5、考核結(jié)果運(yùn)用單一? ? 作為公益性服務(wù)的麓湖管理處用人標(biāo)準(zhǔn)不斷變化，而員工對(duì)單位的認(rèn)同感不是很關(guān)注，所以績(jī)效考核結(jié)果使員工工作績(jī)效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對(duì)自己的績(jī)效有充分的了解，工作績(jī)效持續(xù)不高，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒(méi)有將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源的其他職能模塊中，績(jī)效考核沒(méi)有真正發(fā)揮其作用。（二）、麓湖管理處結(jié)合績(jī)效工資改革實(shí)行績(jī)效考核的實(shí)際困難1、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤麓湖管理處很多員工認(rèn)為，考核是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權(quán)威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧……”。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，績(jī)效考核的管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e(cuò)誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會(huì)懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給單位帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響麓湖管理處全處的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。2、利益保障問(wèn)題麓湖管理處人員多，退休職工比重較大，情況復(fù)雜，績(jī)效考核制對(duì)退休人員的權(quán)益如何保障，在推行績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將國(guó)家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權(quán)益。一旦離退休人員權(quán)益受損，勢(shì)必會(huì)影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外在績(jī)效工資改革過(guò)程中如果經(jīng)費(fèi)問(wèn)題不能及時(shí)給予解決，勢(shì)必在一定程度上制約景區(qū)工作的正常開(kāi)展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展隨著2014年工資改革的推進(jìn)，考核要和收入、飯碗掛鉤。不再是年底的應(yīng)付差事。人事制度改革也隨之而來(lái)，如何在麓湖管理處舊有人員中推行新制度；如何應(yīng)對(duì)部分人因?yàn)楦母镉|動(dòng)了自身利益而抵制績(jī)效工資改革；如何調(diào)整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應(yīng)能力不了，勢(shì)必會(huì)影響職工情緒穩(wěn)定。同時(shí)如果在績(jī)效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會(huì)影響單位的和-諧穩(wěn)定。3、員工對(duì)考核的公平性存在疑慮在當(dāng)前職工話語(yǔ)賦權(quán)的法制體系滯后的情形下，特別是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公正、公開(kāi)的制度軟環(huán)境疲沓的語(yǔ)境下，最終判別這個(gè)“績(jī)”與“效”的權(quán)力恐所最終又會(huì)落到少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中。因此多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核的公平性和公開(kāi)性心存疑慮。另外績(jī)效考核一方面鼓勵(lì)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也有可能會(huì)破壞職工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。職工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)造成工作上的惡性競(jìng)爭(zhēng)。從而影響健康和-諧的工作氛圍。三、麓湖管理處績(jī)效考核存在問(wèn)題的分析（一）、考核模式濫用導(dǎo)致考核體系流于形式績(jī)效考核有多種模式，但都應(yīng)該為內(nèi)容服務(wù)。不同的單位和部門(mén)應(yīng)建立不同模式的績(jī)效考核體系，照搬硬套，追求形式，忽視實(shí)效，就容易導(dǎo)致考核體系流于形式，失去考核的實(shí)際意義，達(dá)不到考核的最終目的。（二）、考核定位模糊導(dǎo)致考核目標(biāo)缺失考核定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，確定績(jī)效考核的管理目標(biāo)。而麓湖管理處在績(jī)效考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評(píng)先進(jìn)，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，失去應(yīng)有的意義。（三）、考核體系疏漏導(dǎo)致考核角度片面麓湖管理處片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等。一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺(tái)上。在推行績(jī)效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)，而忽視團(tuán)隊(duì)的考核。這樣一方面會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識(shí)”，容易犧牲同事利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；另一方面會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于存在“短木板”，而降低整個(gè)“業(yè)績(jī)桶”的承重力或使用壽命。（四）、考核成本過(guò)高導(dǎo)致考核推行難度大考核成本包括人力資源部門(mén)的人員成本、考核計(jì)時(shí)成本、考核材料耗費(fèi)成本等。如果將當(dāng)前麓湖管理處的考核程序復(fù)雜化，繁瑣的'考核內(nèi)容勢(shì)必將簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化，帶來(lái)考核成本升高。雖說(shuō)復(fù)雜的考核比簡(jiǎn)單考核更有說(shuō)服力，但過(guò)高的考核成本常常導(dǎo)致績(jī)效考核半途而廢。（五）、考核結(jié)果乏力導(dǎo)致考核失效麓湖管理處當(dāng)前的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的考核結(jié)果甚至與其他體系毫無(wú)關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致員工對(duì)考核不信任，使考核僅僅成為書(shū)面化的“走過(guò)場(chǎng)” 考核方法不能因人而異，就容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不合理。綜上看來(lái)，麓湖管理處當(dāng)前的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、時(shí)效性差、操作難度大、實(shí)用性不強(qiáng)。四、針對(duì)麓湖管理處績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策針對(duì)上述所說(shuō)的麓湖管理處績(jī)效考核存在的問(wèn)題和實(shí)際困難，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵(lì)、注重結(jié)果、關(guān)注過(guò)程的原則，對(duì)各項(xiàng)工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評(píng)價(jià)，科學(xué)構(gòu)建麓湖員工履職行為坐標(biāo)，使個(gè)人的主觀努力和客觀效果在績(jī)效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績(jī)效管理體系。（一）、宏觀策略1、進(jìn)行工作分析要發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫仨氶_(kāi)展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)麓湖管理處內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與單位所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱(chēng)的問(wèn)題。2、建立績(jī)效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀忥，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來(lái)的，而是通過(guò)一個(gè)科學(xué)的體系管理出來(lái)的；其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。4、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級(jí)排序法能避免居中趨勢(shì)，但在所有員工的績(jī)效確實(shí)都高的情況下，這種方法會(huì)引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但麓湖管理處更適合較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。5、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)古人云：“沒(méi)有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。完善麓湖管理處的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。改變過(guò)去員工考核中定性成分過(guò)大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。6、使用明確的績(jī)效要素最好用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯比其他人的績(jī)效優(yōu)異；“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱(chēng)職的可信賴(lài)的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱(chēng)，除非它們能夠用可觀察的行為來(lái)證實(shí)。7、減少考核者的主觀性?選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。8、注重績(jī)效考核反饋使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工； 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。9、建立申訴等審查制度本著對(duì)員工、對(duì)麓湖管理處負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門(mén)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書(shū)面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋?zhuān)⑼咨铺幚硐嚓P(guān)事宜。（二）、具體應(yīng)對(duì)策略1、明確績(jī)效管理思路 做到“五個(gè)結(jié)合”一是全面納入與突出重點(diǎn)相結(jié)合。所有工作事項(xiàng)可歸納整合為崗位工作要項(xiàng)和關(guān)鍵工作事項(xiàng)，并以此作為評(píng)價(jià)內(nèi)容，將各項(xiàng)事務(wù)、各個(gè)環(huán)節(jié)都納入績(jī)效考核，同時(shí)，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項(xiàng)，突出上級(jí)工作重點(diǎn)事項(xiàng)與項(xiàng)目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項(xiàng)的不同要求和對(duì)組織的不同績(jī)效。三是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績(jī)效修正的兩個(gè)方面。既要考慮到事項(xiàng)的實(shí)際難度，更要注重事項(xiàng)的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對(duì)固定與及時(shí)修正相結(jié)合。班組根據(jù)日常工作歸納確定工作事項(xiàng)，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時(shí)性、突發(fā)性事項(xiàng)可以先測(cè)定分值，按件或按次進(jìn)行修正。考核中還可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績(jī)效分值。2、關(guān)注難度、適時(shí)修正，形成公正客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制?由于抽象勞動(dòng)較多，每一個(gè)事項(xiàng)的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評(píng)定的績(jī)效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會(huì)造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對(duì)評(píng)定分值進(jìn)行難度和成效的績(jī)效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個(gè)級(jí)別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時(shí)考慮經(jīng)個(gè)人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門(mén)溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對(duì)應(yīng)不同的級(jí)別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績(jī)效分值接近事務(wù)處理的實(shí)際狀況。二是修正提起。績(jī)效修正根據(jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請(qǐng)?zhí)崞鸬男拚?、第三方提起的修正?、鼓勵(lì)達(dá)標(biāo)、強(qiáng)化運(yùn)用，形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制?
為了提高大家對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，可以將上級(jí)組織的目標(biāo)考核獎(jiǎng)直接用于個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)，使目標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對(duì)績(jī)效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于年度考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對(duì)績(jī)效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績(jī)效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記功、績(jī)效告誡、通報(bào)批評(píng)、典型強(qiáng)化、能力提高等獎(jiǎng)懲措施，并注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉；同時(shí)，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被考核人的績(jī)效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問(wèn)題、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實(shí)證明只有通過(guò)持續(xù)有效的溝通，樹(shù)立“雙贏”的理忥，使麓湖管理處真正產(chǎn)生改進(jìn)績(jī)效的長(zhǎng)久驅(qū)動(dòng)力。（三）、結(jié)合績(jī)效工資改革，推進(jìn)麓湖管理處績(jī)效考核1、堅(jiān)持公開(kāi)、透明的績(jī)效評(píng)定在績(jī)效考核的執(zhí)行過(guò)程中，堅(jiān)持公開(kāi)、透明，既有領(lǐng)導(dǎo)決策，又要保證普通職工的民-主參與。麓湖管理處人員眾多，情況復(fù)雜，在相關(guān)細(xì)則出臺(tái)以后，首先要加大與上級(jí)有關(guān)部門(mén)的溝通與聯(lián)系，反應(yīng)麓湖管理處實(shí)際困難，及時(shí)尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見(jiàn)，發(fā)揮群眾智慧，堅(jiān)持客觀、公正，公開(kāi)、透明原則，努力制定相應(yīng)的輔助執(zhí)行措施，特別是對(duì)基層職工，具體執(zhí)行細(xì)則必須做到細(xì)化，能囊括基層職工績(jī)效考核的方方面面并做到“一碗水端平”才能保證在政策執(zhí)行中少出問(wèn)題，少出差錯(cuò)，才能讓職工心服口服，才能穩(wěn)定民心。2、績(jī)效考核堅(jiān)持社會(huì)效益至上麓湖作為面向社會(huì)開(kāi)放的公益性公園，應(yīng)當(dāng)以社會(huì)效益為根本。在推行績(jī)效考核工作中，必須避免從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)“績(jī)效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創(chuàng)收作標(biāo)準(zhǔn)，或者用短期業(yè)績(jī)和顯性業(yè)績(jī)代替長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和隱性業(yè)績(jī)，而忽視社會(huì)效益的長(zhǎng)期性及其可能存在的非顯性化。應(yīng)該以社會(huì)效益作為核定麓湖管理處職工績(jī)效的基本依據(jù)3、加大在職工中的宣傳力度相關(guān)政工人員做好解釋工作，安撫職工情緒。在國(guó)家績(jī)效工資改革實(shí)施細(xì)則下達(dá)以后，召開(kāi)職工大會(huì)，及時(shí)傳達(dá)國(guó)家及上級(jí)的惠民政策，做好政策的傳聲筒；薪酬管理部門(mén)設(shè)咨詢處，充分發(fā)揮解惑答疑的作用，將政策的合理之處，科學(xué)之處解釋給職工；時(shí)刻關(guān)注職工思想動(dòng)態(tài)，以維穩(wěn)為大局，穩(wěn)定職工情緒，維護(hù)麓湖管理處的穩(wěn)定。?4、注重制度設(shè)計(jì)配套性在重視績(jī)效考核的正面作用的同時(shí)，又要關(guān)注績(jī)效考核可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，防止出現(xiàn)對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者的約束欠缺現(xiàn)象，防止激勵(lì)力度造成一些制造虛假業(yè)績(jī)的行為，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督。麓湖管理處績(jī)效考核要關(guān)注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意單位內(nèi)部不同身份人員和不同部門(mén)之間績(jī)效工資水平關(guān)系，尤其是關(guān)注退休人員和接近退休人員的權(quán)益?？?jī)效考核要與即將推行的績(jī)效工資改革以及社會(huì)保障制度改革相銜接，否則難以鞏固麓湖管理處績(jī)效考核的成效，也難以發(fā)揮績(jī)效考核的制度創(chuàng)新效應(yīng)。五、小結(jié)綜上所述，麓湖管理處實(shí)行科學(xué)合理的績(jī)效考核，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)麓湖職工的工作積極性和主動(dòng)性，具有重要意義。麓湖管理處應(yīng)該將當(dāng)前績(jī)效考核與明年事業(yè)單位績(jī)效工資改革有機(jī)結(jié)合，在考核中應(yīng)堅(jiān)持社會(huì)效益至上，統(tǒng)籌兼顧；完善監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)單位凝聚力；既要保證效益，又要合理公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核論文摘要。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十三
20xx年，根據(jù)《連云港市公務(wù)員績(jī)效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項(xiàng)工作的開(kāi)展，召開(kāi)了專(zhuān)題會(huì)議進(jìn)行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務(wù)員績(jī)效考核委員會(huì)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作開(kāi)展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》。經(jīng)過(guò)前一段時(shí)間的實(shí)踐，取得了比較好的效果。
堅(jiān)持“四個(gè)結(jié)合”，確保考核工作的全面提升：
一是日?？己伺c年終考核相結(jié)合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項(xiàng)評(píng)定工作齊上陣，“一票定勝負(fù)”從而產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果隨機(jī)性和不公正性的問(wèn)題，某某鎮(zhèn)黨委政府強(qiáng)化了對(duì)日常工作的考核，平時(shí)考核通過(guò)日常工作的完成情況或半年考核的形式進(jìn)行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。
二是部門(mén)考核與個(gè)人考核相結(jié)合。在公務(wù)員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對(duì)公務(wù)員的個(gè)人考核與部門(mén)的工作目標(biāo)完成情況相掛鉤。根據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任狀，對(duì)全鎮(zhèn)干部職工任務(wù)完成情況認(rèn)真開(kāi)展“回頭看”只有所在部門(mén)圓滿完成了年初工作目標(biāo)，才能對(duì)該部門(mén)的公務(wù)員予以“優(yōu)秀”等次評(píng)定，從而激發(fā)干部的團(tuán)隊(duì)精神和愛(ài)崗敬業(yè)精神。任務(wù)完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
四是工作目標(biāo)考核、工作評(píng)價(jià)與工作考勤相結(jié)合。在強(qiáng)化工作目標(biāo)考核和工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，把干部職工紀(jì)律和日常考勤也作為績(jī)效考核的重要依據(jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀(jì)律和日?？记诠芾磙k法》，開(kāi)展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時(shí)間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務(wù)實(shí)、勤政、高效的工作作風(fēng)，也確保了各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利完成和社會(huì)各界對(duì)黨委政府的良好評(píng)價(jià)。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫(xiě)總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來(lái)的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來(lái)，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長(zhǎng)
要想做到篇幅長(zhǎng)，除了下苦工夫狠寫(xiě)一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過(guò)，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺(jué)。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開(kāi)頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過(guò)去了，回首過(guò)去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來(lái)訪者”、“節(jié)約了多少開(kāi)支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫(xiě)材料多少頁(yè)”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說(shuō)，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長(zhǎng)篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核總結(jié)。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十四
具體實(shí)施細(xì)則。
一、指導(dǎo)思想
評(píng)定公務(wù)員管理和服務(wù)的效果，不斷提高政府部門(mén)管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)
約束機(jī)制的建立，降低行政成本，提高政府效能。
二、考核原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合，績(jī)效考核與公務(wù)員年度考核
相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系，堅(jiān)持客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。
三、范圍和內(nèi)容
我市各級(jí)各類(lèi)機(jī)關(guān)處級(jí)(含處級(jí))以下公務(wù)員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1?德：指國(guó)家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德
三個(gè)方面考核;
2?能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開(kāi)
拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;
3?勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;
4?績(jī)：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)
際完成情況方面考核;
5?廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)以公務(wù)員的《職位職責(zé)說(shuō)明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核的等次分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。
1?優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作
勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績(jī)效突出。
2?稱(chēng)職：貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較
熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3?基本稱(chēng)職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作
作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有
某些失誤。
4?不稱(chēng)職;政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)
;或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。
五、考核量化
—61分確定為基本稱(chēng)職，40分及其以下確定為不稱(chēng)職(具體量化標(biāo)準(zhǔn)參考見(jiàn)附表)。
指標(biāo)。
六、考核實(shí)施
公務(wù)員績(jī)效考核按一級(jí)考核一級(jí)的辦法實(shí)施。考核工作人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，部門(mén)負(fù)責(zé)人
為主考人，必要時(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人可以授權(quán)同有副職負(fù)責(zé)考核。
(一)平時(shí)績(jī)效考核
工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jī)效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄，主考
人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫(xiě)有關(guān)內(nèi)容。
(二)年度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核以平時(shí)績(jī)效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度末結(jié)合目標(biāo)考核、公務(wù)員年度考核一
并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>
1?被考核人填寫(xiě)《國(guó)家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》(見(jiàn)附件);
的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn);
3?考核委員會(huì)(考核小組)對(duì)主考人提出的考核等次和評(píng)估意見(jiàn)進(jìn)行審核;
4?考核負(fù)責(zé)人確定考核等次;
5?將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。
處分的人員的年度考核按川人發(fā)[1996]7號(hào)，中紀(jì)委、中組部、人事部下發(fā)組通字〔
1998〕19號(hào)文件的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
格。對(duì)績(jī)效(表現(xiàn))特別突出的，可按照《國(guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》給予記功或嘉獎(jiǎng)。
別內(nèi)晉升一級(jí)級(jí)別工資。
2?公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱(chēng)職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次。
給一次性年終獎(jiǎng)金。
資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競(jìng)爭(zhēng)上崗時(shí)任職年限可適當(dāng)放寬
。
(二)公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為基本稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1?可正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。
2?一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作的'書(shū)面總結(jié)。
5?公務(wù)員在被確定為基本稱(chēng)職等次的次年，仍不能達(dá)到稱(chēng)職或稱(chēng)職以上等次的，確定為不
稱(chēng)職。
(三)公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為不稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1?不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。
月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)
級(jí)別內(nèi)的，不降低原級(jí)別;原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)最高級(jí)別的，降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高
極別，并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人
原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級(jí)別工資。
3?連續(xù)兩年考核被確定為不稱(chēng)職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
八、考核的組織
作。委員會(huì)由市政府辦公廳、市政府法制辦公室、市政府目標(biāo)管理督查辦公室、市人事局、
市財(cái)政局、市監(jiān)察局等部門(mén)組成，日常事務(wù)由市政府人事部門(mén)承擔(dān)，其職責(zé)是：
1?指導(dǎo)協(xié)調(diào)、處理績(jī)效考核工作中的重大問(wèn)題。
2?審核年度績(jī)效考核完成后各區(qū)(市)縣、各部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題。
本部門(mén)公務(wù)員的年度績(jī)效考核工作。其中，縣以上政府部門(mén)的考核小組由部門(mén)負(fù)責(zé)人、辦公
員代表不少于考核小組總?cè)藬?shù)的三分之一。
九、其它
各區(qū)(市)縣、市政府各部門(mén)的績(jī)效考核辦法參照本意見(jiàn)制定。
本意見(jiàn)由市政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核細(xì)則。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十五
康宏公司人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對(duì)待他們，他們就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。 這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無(wú)薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。何去何從，主動(dòng)權(quán)完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會(huì)談開(kāi)始。如果這些會(huì)談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會(huì)采取進(jìn)一步的處分措施。 當(dāng)非正式的會(huì)談過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績(jī)效或行為問(wèn)題時(shí)，主管所采取的.第一級(jí)正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問(wèn)題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭(zhēng)取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問(wèn)題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會(huì)談，爭(zhēng)取他同意解決問(wèn)題。會(huì)談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫(xiě)成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請(qǐng)員工注意兩個(gè)問(wèn)題：
首先，提醒他注意現(xiàn)在有績(jī)效和期望績(jī)效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說(shuō)服某人解決績(jī)效問(wèn)題，就需要果斷采取行動(dòng)+——帶薪停職。 有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過(guò)這種新的績(jī)效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核案例。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十六
20xx年以來(lái)，本人堅(jiān)持認(rèn)真學(xué)習(xí)，踏實(shí)做事，清白為人，在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同志們的關(guān)心、支持、幫助下，認(rèn)真履行職責(zé)，完成了各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)作如下總結(jié)：
一、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)政治理論水平和思想道德素質(zhì)我一直將理論學(xué)習(xí)作為自身的重要任務(wù)，自覺(jué)做到勤學(xué)多想，努力增強(qiáng)黨性觀念，提高思想政治素質(zhì)，牢固樹(shù)立馬克思主義的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，保持良好的道德風(fēng)尚。認(rèn)真學(xué)習(xí)了《公務(wù)員法》、《行政處罰法》等法律知識(shí)，較為系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想以及科學(xué)發(fā)展觀。始終以一個(gè)優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，在思想上、政治上、業(yè)務(wù)上不斷地完善自己，為人口和計(jì)劃生育工作的發(fā)展盡職盡責(zé)。
二、注重求真務(wù)實(shí)，不斷提高自身的工作能力。
自己在系統(tǒng)已工作了10年，經(jīng)過(guò)不斷學(xué)習(xí)、積累，具備了比較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題，在組織管理能力、綜合分析能力、協(xié)調(diào)辦事能力和文字言語(yǔ)表達(dá)能力等方面，經(jīng)過(guò)多年的鍛煉都有了很大的提高，保證了本崗位各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行。在基層工作期間，我做到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)清晰可靠，分析報(bào)告詳盡有有條理，對(duì)下級(jí)單位業(yè)務(wù)指導(dǎo)細(xì)致有針對(duì)性，并圓滿完成各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。
三、敬業(yè)愛(ài)崗，勤奮工作，不斷取得新進(jìn)展。
率和工作質(zhì)量，服務(wù)群眾，指導(dǎo)基層，保證了計(jì)生工作的正常開(kāi)展，沒(méi)有無(wú)故遲到、早退的現(xiàn)象，始終堅(jiān)守在工作崗位上。
四、盡職盡責(zé)，扎實(shí)工作，不斷取得新成效。
20xx年本人具體負(fù)責(zé)的工作在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事的協(xié)助下，注重實(shí)用和創(chuàng)新，通過(guò)不斷提升基礎(chǔ)應(yīng)用水平，于20xx年被定為全省應(yīng)用試點(diǎn)區(qū)后，不斷完善管理模式，多次接待廣西、北京、大連等外省市參觀學(xué)習(xí)，為我區(qū)全年工作取得優(yōu)異成績(jī)作出了貢獻(xiàn)。
五、不斷改進(jìn)作風(fēng)，無(wú)私奉獻(xiàn)，注重廉潔自律。
在本職工作崗位上，能維護(hù)大局，注重團(tuán)結(jié)，以誠(chéng)待人。平時(shí)工作中任勞任怨，扎實(shí)細(xì)致，在廉政建設(shè)中始終對(duì)自己高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，時(shí)刻做到自重、自醒、自警、自勵(lì)，自覺(jué)加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，把廉政建設(shè)變成自覺(jué)行動(dòng)，貫穿于日常工作始終，自覺(jué)抑制不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的侵蝕，堅(jiān)決做到立黨為公，執(zhí)政為民。
本人工作中還有一些不足和問(wèn)題。諸如學(xué)習(xí)還欠深入，知識(shí)不夠全面；有時(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)不夠高，要求不夠嚴(yán)，只求過(guò)得去，不求過(guò)得硬，缺乏敢做敢為的創(chuàng)新意識(shí)等等。這些問(wèn)題和不足，我決心在今后的工作中認(rèn)真克服，努力改進(jìn)。
篇二。
在過(guò)去的時(shí)間里，在局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和幫助下，在科室同事的支持下，無(wú)論是思想水平還是業(yè)務(wù)水平都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將。
工作總結(jié)。
如下：
一、加強(qiáng)政治思想學(xué)習(xí)。
加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，是堅(jiān)定理想信念、是保持奮發(fā)向上和與時(shí)俱進(jìn)精神狀態(tài)的動(dòng)力源泉。在過(guò)去的時(shí)間里，我自覺(jué)提高學(xué)習(xí)積極性，以積極的態(tài)度認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)黨的路線和各項(xiàng)方針政策，及時(shí)把思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一到中央的精神上來(lái)，并以此指導(dǎo)個(gè)人的言行。樹(shù)立了“只為成功找方法，不為失敗找理由”的個(gè)人工作信念，端正態(tài)度，積極工作。
二、完成本職崗位工作的情況。
三是對(duì)全局政務(wù)公開(kāi)工作負(fù)責(zé)實(shí)施和監(jiān)督。對(duì)現(xiàn)代化建設(shè)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)，對(duì)全局固定資產(chǎn)及車(chē)輛的使用、維修負(fù)責(zé)。在今后的工作中，我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)、積極工作、一絲不茍，為我局工商行政管理工作的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
第二季度工作總結(jié)。
在局領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和科室同仁的支持和幫助下，在過(guò)去的時(shí)間里，自己的思想水平和業(yè)務(wù)能力都有了提高，現(xiàn)將過(guò)去一段時(shí)間的工作情況總結(jié)如下：
一、積極學(xué)習(xí)，提高思想。
在日常工作中，能夠有意識(shí)的不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，通過(guò)學(xué)習(xí)和思考來(lái)解決問(wèn)題，在這個(gè)過(guò)程中，不斷地提高自己，充實(shí)自己；在業(yè)余時(shí)間，主動(dòng)關(guān)心國(guó)家大事，自覺(jué)閱讀相關(guān)書(shū)籍，不斷汲取有用的知識(shí)，擴(kuò)大自己的知識(shí)面，提高自己的思想水平。
二、全力做好自己的本職工作。
在工作中，能夠主動(dòng)協(xié)助主任做好事務(wù)性的工作，對(duì)于辦公室用品的采購(gòu)能夠做到購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃及時(shí)申報(bào)，辦公用品管理規(guī)范，爭(zhēng)取在滿足辦公需要的基礎(chǔ)上盡量節(jié)省開(kāi)支；負(fù)責(zé)管理“四防安全”，在法定節(jié)假日之前，對(duì)全局各辦公室進(jìn)行檢查，清理隱患，保證安全；負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)衛(wèi)生管理、協(xié)助主任組織會(huì)議、機(jī)關(guān)外聯(lián)；對(duì)機(jī)關(guān)用車(chē)進(jìn)行協(xié)調(diào)、分配管理等。
在未來(lái)的工作中，我還將繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，見(jiàn)賢思齊，不斷充實(shí)自己，不斷提高自己，爭(zhēng)取將自己的本職工作做的更好。
第二季度工作總結(jié)。
作為一名工商系統(tǒng)的新兵，在過(guò)去的日子里，我深深感受到了局領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)我的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，在他們的支持和幫助下，我不斷成長(zhǎng)，無(wú)論是思想上還是業(yè)務(wù)能力上都有了一定的進(jìn)步，現(xiàn)將過(guò)去一段時(shí)間的工作情況總結(jié)如下：
一、主動(dòng)學(xué)習(xí)、不斷積累、思想水平得到進(jìn)一步提高。在過(guò)去的時(shí)間里，我在工作中學(xué)習(xí)，在業(yè)余時(shí)間里學(xué)習(xí)，向老同志學(xué)習(xí)，向書(shū)本學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)法律條款，汲取辦案經(jīng)驗(yàn)，提高業(yè)務(wù)能力，改善思維方法，在探索中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中思考，在思考中積累，在積累中不斷進(jìn)步。
二、努力做好本職工作。
一是做好公章的管理，嚴(yán)格執(zhí)行公章管理制度，規(guī)范使用公章行為；二是協(xié)助主任做好政務(wù)性的工作：綜合調(diào)研、信息宣傳、政務(wù)公開(kāi)、機(jī)關(guān)文秘、機(jī)關(guān)機(jī)要、統(tǒng)計(jì)、文件傳閱等日常性工作；三是做好檔案的歸檔管理工作，對(duì)紙質(zhì)檔案按照規(guī)定統(tǒng)一、規(guī)范歸檔，對(duì)電子資料按類(lèi)別進(jìn)行統(tǒng)一的存儲(chǔ)，避免遺漏和丟失。在未來(lái)的工作中，我將一如既往的努力學(xué)習(xí)，無(wú)論是在思想水平上還是業(yè)務(wù)能力上，不斷積累、充實(shí)和提高自己，履職盡職，做好本職工作。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/18989791.html】
