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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇一
摘要：針對高校后勤管理改革中存在的一些問題進(jìn)行分析，并指出發(fā)展節(jié)約型高校后勤部門、提高高校后勤人員職業(yè)道德和建設(shè)高校后勤數(shù)字化管理的必要性及可以采取的措施，為推進(jìn)高校工作的順利、高效開展提出一些新思路。
關(guān)鍵詞：高校后勤；管理改革；節(jié)約。
高校后勤是高校的重要組成部分之一，也是塑造學(xué)校形象的窗口，更是從物力支撐，財(cái)力保證，人力支持等方面實(shí)現(xiàn)高校教書育人、管理育人、服務(wù)育人和環(huán)境育人的重要陣地。因此，一流的高校需要具備一支一流的后勤團(tuán)隊(duì)，而一流的后勤團(tuán)隊(duì)需要在實(shí)踐中不斷完善自身的發(fā)展。[1]高校后勤部門是一個(gè)綜合性服務(wù)和管理部門，涉及到高校每一個(gè)師生的衣、食、住、行、工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，其最終的核心工作目標(biāo)還是為教學(xué)服務(wù)。目前高校后勤已在精簡機(jī)構(gòu)、深化改革、實(shí)行公正高效的管理等許多方面上取得了一些成就，但仍存在一些問題，這就需要我們管理人員必須面對現(xiàn)實(shí)，正確認(rèn)識(shí)高校后勤管理工作的地位、作用和特點(diǎn)，對當(dāng)前存在問題進(jìn)行積極的探索，大膽地實(shí)踐，促進(jìn)高校健康發(fā)展?，F(xiàn)談?wù)劰P者對本校后勤的一些認(rèn)識(shí)和建議。
近十年來，隨著我國教育事業(yè)的迅猛發(fā)展和高校逐年擴(kuò)招，廣西師范大學(xué)（以下簡稱“我?！保┑霓k學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)張，學(xué)生人數(shù)的大幅增加、基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目增多，設(shè)備儀器的更換，加大了學(xué)校資源供需壓力，水、電、原材料等等相關(guān)能源消耗量隨之大幅度增加，導(dǎo)致后勤支出部分占整個(gè)學(xué)校支出的比例逐年增加。高校通過發(fā)展節(jié)約型后勤部門，讓后勤管理逐步走向社會(huì)化服務(wù)市場，同時(shí)加強(qiáng)節(jié)約，勤儉辦學(xué)、杜絕浪費(fèi)，這既能提高后勤效益，也為高校取得較好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，還能緩解校內(nèi)各類資源的供求壓力。
（1）宣傳節(jié)約型后勤文化。高校后勤必須以學(xué)校為本，以后勤保障服務(wù)的根本宗旨為指導(dǎo)，開展形式多樣的節(jié)約能源資源活動(dòng)。學(xué)生作為學(xué)校中最重要的主體部分，應(yīng)通過加強(qiáng)節(jié)約資源的宣傳教育，使廣大學(xué)生認(rèn)識(shí)到能源的重要性和資源緊張的嚴(yán)峻形勢，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，自覺發(fā)揮勤儉節(jié)約光榮傳統(tǒng)，改正一些浪費(fèi)能源的習(xí)慣，并結(jié)合自身在實(shí)際管理中的節(jié)約型作風(fēng)，提出對后勤自身工作和全校教職工今后的要求，形成符合我校實(shí)際、具有我校特色的后勤節(jié)約理念。
（2）注重生活細(xì)節(jié)。學(xué)生飲食屬于較大浪費(fèi)區(qū)，因此，無論是食堂管理人員還是食堂的臨時(shí)工，都時(shí)時(shí)提醒學(xué)生要珍惜糧食，反對浪費(fèi)，并讓他們養(yǎng)成節(jié)儉的好習(xí)慣。我校于實(shí)行了飯后碗筷自覺回收的活動(dòng)，要求每個(gè)用餐者將自己使用過的碗筷放到指定的位置，不僅節(jié)省了一定勞動(dòng)力，同時(shí)也改變了過去桌面雜亂的現(xiàn)象，提高了飲食環(huán)境。同時(shí)還可以在食堂就餐的顯眼處張貼有關(guān)節(jié)約的標(biāo)語，并于每月更換一次新的標(biāo)語，使節(jié)約意識(shí)深入學(xué)生心中。學(xué)生在就餐時(shí)抬眼就能看到“飲水要思源，吃飯當(dāng)節(jié)儉，粒粒盤中餐，皆是辛苦換”等節(jié)約的標(biāo)語，提醒學(xué)生克制浪費(fèi)行為。
（3）實(shí)行定額包干。對各級(jí)學(xué)院單位實(shí)行“指標(biāo)到戶、計(jì)量收費(fèi)、節(jié)約留用、超用收費(fèi)”的`管理辦法，讓順手關(guān)電關(guān)水成為一種習(xí)慣。對于職工生活用水用電實(shí)行一戶一表計(jì)量收費(fèi)制。學(xué)生宿舍用水用電實(shí)行限額配送、超用收費(fèi)制度。通過制定管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行制定標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)罰制度，充分調(diào)動(dòng)全校職工和學(xué)生的積極性，增強(qiáng)管理意識(shí)和節(jié)約意識(shí)。
二、提高高校后勤人員職業(yè)道德。
社會(huì)主義的職業(yè)道德是社會(huì)主義精神文明的重要組成部分，對高校后勤人員進(jìn)行職業(yè)道德教育，是以人為本，實(shí)現(xiàn)科學(xué)性、規(guī)范性管理的重要體現(xiàn)。其中職業(yè)道德培養(yǎng)包括甘當(dāng)配角的精神境界、任勞任怨的工作態(tài)度、勤儉節(jié)約的思想作風(fēng)、嚴(yán)明細(xì)致的管理方式、一視同仁的文明風(fēng)貌等。不斷地提高職業(yè)道德，能進(jìn)一步增強(qiáng)工作的自覺性、主動(dòng)性、約束性，才利于后勤系統(tǒng)職工政治素質(zhì)與職業(yè)信譽(yù)的提高，從而更好地做好本職工作。
要求每個(gè)后勤人員努力做到“五個(gè)必須”：
（1）必須正確認(rèn)識(shí)職業(yè)道德是后勤工作的核心，熱愛自己的工作崗位，要熱愛才能專心，這是搞好高校后勤工作的要求和動(dòng)力。因此后勤職工不僅需要忠于職守、獻(xiàn)身事業(yè)，更要充分認(rèn)識(shí)到自身工作的崇高職責(zé)和追求目標(biāo)，要充分認(rèn)識(shí)到為學(xué)生服務(wù)就是對青年學(xué)生的關(guān)懷。
（2）團(tuán)結(jié)合作，齊心協(xié)力。高校后勤服務(wù)廣泛，內(nèi)容多樣，管理部門較多，服務(wù)對象也不同。在實(shí)際工作經(jīng)常需要多方面聯(lián)合行動(dòng)，同時(shí)還需要得到廣大職工的密切配合，因此要求后勤部門從優(yōu)質(zhì)服務(wù)這個(gè)根本目的出發(fā)，要全心全意為教職工和學(xué)生服務(wù)，做好本職工作，主動(dòng)經(jīng)常與教職工、學(xué)生溝通交流信息，征求他們的意見，縮短服務(wù)者與被服務(wù)者之間的心理距離，贏得大家的支持和理解。各部門間還需互助互學(xué)，互敬互愛。
（3）提高職業(yè)道德。要求后勤人員以身作則，發(fā)揮示范作用。高校學(xué)生在校三到四年里，幾乎每天都與后勤人員打交道，后勤人員要用自己的高尚道德品質(zhì)和優(yōu)良的思想作風(fēng)去熏陶和感染周圍的學(xué)生，因此在行為舉止上，講求文明禮貌，言詞文雅；在儀表上，整潔大方，微笑服務(wù)。
（4）勤儉節(jié)約是高校后勤職業(yè)道德建設(shè)的長期要求。古人說：“成由勤儉敗由奢?！币層邢薜馁Y金發(fā)揮最大的作用，更應(yīng)處處做到節(jié)約和節(jié)儉。因此，高校后勤人員要在工作中充分發(fā)揮有限的人力、物力、財(cái)力，做到精打細(xì)算，修舊利廢，開源節(jié)流，杜絕浪費(fèi)。最大限度做到人盡其責(zé)、物盡其用、財(cái)盡其力。
（5）遵紀(jì)守法，恪守信譽(yù)，這是高校后勤職業(yè)必備的道德規(guī)范。職業(yè)道德的秉承和發(fā)揚(yáng)，需要有嚴(yán)格的紀(jì)律和法律加以保證；同時(shí)，良好的人際關(guān)系和經(jīng)濟(jì)聯(lián)系也要靠信譽(yù)來維持，在工作中要言而有信，講實(shí)話，辦實(shí)事，講實(shí)效，守信譽(yù)，這樣才能得到廣大職工和學(xué)生們的支持和尊重，有效提高高校后勤人員自身素質(zhì)。
三、建設(shè)高校后勤數(shù)字化管理。
高校后勤管理數(shù)字化，是指在學(xué)校后勤管理、后勤服務(wù)的各個(gè)層次、各個(gè)方面，采用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)、通信、互聯(lián)網(wǎng)等信息化技術(shù)和產(chǎn)品，充分整合和利用學(xué)校內(nèi)外的信息資源，從而提升自身服務(wù)管理水平的過程。
隨著學(xué)校的發(fā)展，后勤在管理的范圍和服務(wù)的質(zhì)量上都有了新的要求，原有的簡單、粗放的管理方法和手段也已在改革中越來越規(guī)范化、科學(xué)化，但大量的資料信息來源和更新仍需改進(jìn)。因此，應(yīng)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對后勤服務(wù)實(shí)行全面的數(shù)字化管理，是提高后勤管理水平、提高后勤保障能力、提高內(nèi)部運(yùn)行效率的有效措施之一，是促進(jìn)高校又快又好發(fā)展的必要條件。
（1）建設(shè)新型數(shù)字的校園，實(shí)現(xiàn)“校園一卡通”。學(xué)校逐步完善“數(shù)字化校園”的建設(shè)，后勤要以“數(shù)字化校園”建設(shè)為依托，抓住機(jī)遇，利用智能化、網(wǎng)絡(luò)化等信息手段改進(jìn)工作方式和運(yùn)作模式，及時(shí)了解各類管理信息，提供決策依據(jù)，實(shí)現(xiàn)精細(xì)管理。配合學(xué)?！耙豢ㄍā苯ㄔO(shè)工程，將校園內(nèi)的所有消費(fèi)并入“一卡通”系統(tǒng)，包括繳納水電費(fèi)，食堂餐飲，超市消費(fèi)等。同時(shí)結(jié)合后勤服務(wù)范圍，因地制宜新建教室使用查閱系統(tǒng)、學(xué)生公寓出入信息管理系統(tǒng)、餐飲物流管理系統(tǒng)以及智能網(wǎng)上報(bào)修系統(tǒng)等服務(wù)平臺(tái)。
（2）利用信息管理的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理。利用計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)對后勤個(gè)部門單位和職工的人員信息、績效考核、工作情況等管理。利用數(shù)據(jù)庫管理建立職工的人員信息，包括每一名后勤員工的基本資料、工作種類和時(shí)間、考勤查詢等。系統(tǒng)在崗位管理功能方面，涉及了崗位聘任程序和崗位管理模式，明確了崗位設(shè)置、崗位職責(zé)，為各部門按需設(shè)崗、以崗定薪提供了依據(jù)，并通過系統(tǒng)自動(dòng)查詢工作完成進(jìn)度情況，例如教學(xué)樓的保潔工作可以通過系統(tǒng)查詢是否當(dāng)天已完成等，節(jié)省匯報(bào)時(shí)間，自動(dòng)化完成。
（3）建立“一站式客服”，實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理現(xiàn)代化。學(xué)校的物業(yè)主要包括三個(gè)部分：教職工住宅區(qū)、學(xué)生宿舍區(qū)和教學(xué)辦公區(qū)，它直接關(guān)系到全校師生“住、教、學(xué)”的問題。建立“一站式客戶服務(wù)”就是利用電話、校園網(wǎng)、學(xué)生公寓、教學(xué)辦公樓等為終端平臺(tái)，例如教學(xué)樓中的儀器設(shè)備出現(xiàn)故障后，能及時(shí)自動(dòng)匯報(bào)到后勤維修部門，通知維修人員能及時(shí)排除故障，保證教學(xué)任務(wù)正常完成。全方位覆蓋學(xué)校的每一個(gè)角落和每一位師生員工，向廣大師生員工提供便捷的物業(yè)、飲食、維修等綜合服務(wù)。
（4）物流及供應(yīng)鏈電子化，科學(xué)控制成本。長期以來，學(xué)校后勤物資的采購、庫存、生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)的管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到自動(dòng)化的要求，為供應(yīng)滿足學(xué)校的需要，利用先進(jìn)的電子信息手段，能有效控制后勤物流，合理安排運(yùn)營過程的各個(gè)環(huán)節(jié)、認(rèn)真權(quán)衡成本和減少服務(wù)間的矛盾，全面實(shí)現(xiàn)成本控制并提升服務(wù)水平，以期達(dá)到多方滿意的結(jié)果。
四、結(jié)論。
高校后勤管理工作作為學(xué)校教學(xué)工作和師生活動(dòng)服務(wù)的部門，對于學(xué)校科學(xué)合理的整體運(yùn)行起著至關(guān)重要的作用。但是由于客觀、主觀等多種原因，目前高校后勤工作中還存在一些問題需要認(rèn)真思考和研究解決，應(yīng)在原有改革的基礎(chǔ)上發(fā)展節(jié)約型高校后勤部門、提高高校后勤人員職業(yè)道德和建設(shè)高校后勤數(shù)字化管理，最大限度地發(fā)揮后勤人員的積極性，改進(jìn)服務(wù)態(tài)度，提升服務(wù)能力，提高工作質(zhì)量，為學(xué)校發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇二
摘要：隨著信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)不斷發(fā)展成熟，高校行政管理與服務(wù)工作中對信息化的需求也日益迫切。高校的行政管理與服務(wù)部門要主動(dòng)推進(jìn)信息化建設(shè)，主動(dòng)適應(yīng)新時(shí)代要求，將信息化建設(shè)作為學(xué)校一項(xiàng)長期性、基礎(chǔ)性的工作來抓，提升高校的行政管理與服務(wù)系統(tǒng)信息化水平和工作效率。對此，高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身行政管理服務(wù)工作特點(diǎn)，突破信息化建設(shè)中存在的問題，探索自身管理與服務(wù)信息化建設(shè)的有效路徑。
在高校的組織結(jié)構(gòu)中，行政部門承擔(dān)著非常重要的管理與服務(wù)職能，是學(xué)校教學(xué)與科研工作的重要保障，也與人才培養(yǎng)息息相關(guān)。隨著我國建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科戰(zhàn)略部署的提出，互聯(lián)網(wǎng)科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，已是高校行政管理機(jī)制體制改革的現(xiàn)實(shí)需求，高校信息化建設(shè)也迫在眉睫，高校的行政部門也需要對傳統(tǒng)的管理服務(wù)模式進(jìn)行變革與創(chuàng)新，積極引進(jìn)信息化的理念、技術(shù)和方法，更多采用信息化管理方式，提升行政管理與服務(wù)信息化水平和工作效率，創(chuàng)建綠色、高效、智慧的管理服務(wù)理念，進(jìn)而開創(chuàng)高校行政管理服務(wù)工作的新局面。
在高校的各項(xiàng)工作中，科學(xué)研究和人才培養(yǎng)是重中之重，而行政管理工作則是處于相對從屬地位，主要強(qiáng)調(diào)其管理職能和服務(wù)功能，這就使得部分高校的行政管理與服務(wù)信息化建設(shè)滯后，未能及時(shí)建立系統(tǒng)、高效的行政管理信息系統(tǒng)。由于資源和條件的限制，部分高校在信息化軟件和硬件建設(shè)上的投入也缺乏持續(xù)性、穩(wěn)定性，行政管理人員工作方式和工作手段相對單一，對新技術(shù)、新方法的應(yīng)用能力相對較弱，不利于學(xué)校行政管理信息化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，在高校的人事、教學(xué)、科研、學(xué)生檔案管理工作中，部分行政管理人員仍舊習(xí)慣于紙質(zhì)檔案的管理方式和管理思路，對于電子檔案的管理模式還沒有全面展開，這既占用了大量的紙張資源，也制約了檔案管理的信息化進(jìn)程，影響了行政管理的效率。
隨著近年來高校的快速發(fā)展，其人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、文化傳承與創(chuàng)新、國際合作交流五項(xiàng)職能日益顯現(xiàn)，高校行政管理人員的工作內(nèi)容和工作壓力都在不斷增多，尤其是隨著在校生人數(shù)的增多和教學(xué)管理任務(wù)的日趨多元化，高校行政事務(wù)也在持續(xù)增長，需要有更多年輕化、專業(yè)性強(qiáng)的行政管理人員補(bǔ)充到原有隊(duì)伍當(dāng)中。但是，高校行政人員的編制配備還存在不足量、不及時(shí)的問題，崗位專業(yè)能力培訓(xùn)措施不充分，存在對信息化建設(shè)內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不到位的情況，只是將計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等信息化設(shè)施理解為一種應(yīng)用工具，沒有從系統(tǒng)角度思考信息化給高校整體運(yùn)行、戰(zhàn)略規(guī)劃提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)、決策依據(jù)、智慧管理。
3.存在一定的信息化資源浪費(fèi)行為。
在高校行政管理的信息化活動(dòng)中，對計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、信息系統(tǒng)等資源的需求量比較大，但是由于沒有掌握相應(yīng)的信息化管理技術(shù)，或者沒有樹立信息化建設(shè)的整體意識(shí)，所以在信息化管理系統(tǒng)的`建設(shè)上存在各部門系統(tǒng)單獨(dú)建設(shè)的情況，導(dǎo)致后期行政管理系統(tǒng)在部門之間不兼容，信息傳遞和共享效率比較低，這不僅降低了行政管理與服務(wù)信息系統(tǒng)效率，也是行政管理信息化資源的一種重復(fù)建設(shè)。
1.人員專業(yè)化因素。
高校行政管理的信息化，人員專業(yè)化是最關(guān)鍵的因素。高校的行政管理人員，不僅需要具備信息化意識(shí)，還需要具備對信息技術(shù)的應(yīng)用能力，在思想上提高對行政管理信息化的重視程度，提高自身在信息化管理中的責(zé)任意識(shí)、主動(dòng)意識(shí)。對此，高校的領(lǐng)導(dǎo)需要首先提高對信息化管理的重視程度，安排專門的部門和個(gè)人對信息化校園的建設(shè)負(fù)責(zé)，將相關(guān)的信息化管理措施在行政管理部門進(jìn)行宣傳、教育和推廣，提高每個(gè)行政管理人員的信息化意識(shí)和能力，這樣才能更好保障學(xué)校信息化管理戰(zhàn)略的有效貫徹、落實(shí)和執(zhí)行。
2.管理制度因素。
高校行政管理的信息化，僅僅依靠高素質(zhì)的行政管理人員還是不夠的，學(xué)校還需要建立和完善相應(yīng)的信息化管理機(jī)制，重視信息化管理的制度建設(shè)，能夠?qū)π姓藛T的信息化行為進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，督促行政人員養(yǎng)成良好的信息化工作思維，確保信息技術(shù)在行政管理應(yīng)用中的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時(shí)，為了提高行政管理部門內(nèi)容信息資源的傳遞效率和共享程度，以及出于信息的安全性考慮，行政部門的信息化管理制度要有頂層設(shè)計(jì)，對各類信息化業(yè)務(wù)的制度建設(shè)進(jìn)行分類整理，建立精細(xì)化的管理制度，為行政管理的信息化建設(shè)提供更多的參考依據(jù)。
3.信息技術(shù)因素。
信息技術(shù)的發(fā)展可以說日新月異，高校除了要提高行政人員的信息化意識(shí)，完善行政部門的信息化管理制度外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)最先進(jìn)的信息化技術(shù)的推廣和應(yīng)用。尤其是對于學(xué)校行政部門的軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施，學(xué)校一方面要對相關(guān)技術(shù)設(shè)備進(jìn)行性定時(shí)維護(hù)和保養(yǎng)，另一方面要做好硬件的更新?lián)Q代和軟件的及時(shí)升級(jí)，增強(qiáng)信息化管理系統(tǒng)的先進(jìn)性，確保學(xué)校信息化管理系統(tǒng)安全、高效運(yùn)行。
1.樹立先進(jìn)的信息化管理理念。
隨著信息技術(shù)的發(fā)展和普及，信息技術(shù)在高校行政辦公領(lǐng)域的應(yīng)用在不斷延伸和拓展，行政管理的信息化已經(jīng)成為必然趨勢和必然選擇，所以高校只有樹立先進(jìn)的信息化管理理念，在行政管理領(lǐng)域重視信息化管理技術(shù)的應(yīng)用，才能不斷提高行政管理效率。對此，高校要加強(qiáng)對于行政管理信息化建設(shè)的系統(tǒng)規(guī)劃，要從思想和行動(dòng)上重視信息化建設(shè)，保證各項(xiàng)建設(shè)投入的持續(xù)性、穩(wěn)定性，積極適應(yīng)信息化背景下高校行政管理工作變革的需要。
高校行政管理的信息化建設(shè)需要對信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷升級(jí)和完善，注重信息化系統(tǒng)的可持續(xù)建設(shè)，以保障行政管理系統(tǒng)信息化工作的高質(zhì)量、高效率。首先，要對行政管理部門的硬件設(shè)施進(jìn)行升級(jí)和完善，尤其是計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備、校園網(wǎng)絡(luò)條件等，學(xué)校只有對其進(jìn)行有效建設(shè)和維護(hù)，才能為信息化管理提供有效的物質(zhì)保障。其次，在軟件系統(tǒng)方面，高校行政管理部門要對系統(tǒng)進(jìn)行整體設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略布局，要瞄準(zhǔn)學(xué)校辦學(xué)定位、發(fā)展方向，規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)整體性、兼容性信息管理系統(tǒng)，打通卡脖子環(huán)節(jié)，將教師、學(xué)生、教學(xué)、科研、學(xué)科、資產(chǎn)、后勤等信息系統(tǒng)打通，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)共建、信息共享，增加數(shù)據(jù)分析功能，讓信息技術(shù)可以多方位促進(jìn)學(xué)校的行政管理工作，密切學(xué)校管理者與在校師生之間的聯(lián)系，提升行政管理部門的服務(wù)效率和管理質(zhì)量。
高校行政管理的信息化，需要相關(guān)人員具備較高的信息化能力，能夠?qū)σ恍┬畔⒓夹g(shù)進(jìn)行有效的掌握和靈活的運(yùn)用，這無疑是決定高校行政部門信息化管理水平的關(guān)鍵。對此，高校必須重視對行政管理人員信息化能力的培養(yǎng)，定期組織相關(guān)人員開展信息技術(shù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，對自身的信息科學(xué)知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行補(bǔ)充、更新和完善，提高對信息技術(shù)的應(yīng)用能力。同時(shí)，高校可以通過招聘或選拔的形式，將一些專業(yè)型人員充實(shí)到行政管理隊(duì)伍中來，這樣便于行政管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、開發(fā)、應(yīng)用和維護(hù)，促進(jìn)行政管理隊(duì)伍信息化能力在整體上的提升。再者，高校需要建立規(guī)范的信息化管理制度，對行政管理部門的信息化工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行界定，明確劃分各個(gè)部門人員的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作范圍，如行政部門的信息資源共享制度、信息安全管理制度等，都需要有具體的規(guī)定，以保障行政管理部門信息化管理的規(guī)范性、安全性。
高校行政管理的信息化，僅僅依靠持續(xù)性的建設(shè)還是不夠的，學(xué)校還需要在行政部門內(nèi)部建立和完善相應(yīng)的績效考核與激勵(lì)，對行政人員的日常行為和信息化管理工作進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，督促行政人員積極參與到信息化建設(shè)和管理應(yīng)用活動(dòng)中來，將學(xué)校的信息化資源進(jìn)行充分運(yùn)用。高校行政管理部門要在內(nèi)部建立考核目標(biāo)，并將信息化應(yīng)用目標(biāo)細(xì)分到下級(jí)部門和個(gè)人，并制定與之相對應(yīng)的激勵(lì)策略和考核機(jī)制，定期對行政部門以及人員的信息化管理行為進(jìn)行考核評價(jià)，引導(dǎo)行政管理人員積極參與到信息化高校的創(chuàng)建活動(dòng)中來，在高校形成重視信息化建設(shè)、參與信息化建設(shè)、提升信息化水平的機(jī)制?？傊?，在信息時(shí)代背景下，加強(qiáng)高校行政管理與服務(wù)的信息化建設(shè)是必然選擇，所以高校在變革行政管理的傳統(tǒng)模式時(shí)，一定要強(qiáng)化信息化思維的工作滲透，提高行政管理人員的綜合業(yè)務(wù)能力和信息化能力，確保行政管理部門信息化建設(shè)的整體性、系統(tǒng)性和持續(xù)性，進(jìn)而有效提高行政部門的管理質(zhì)量和管理效率。
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作者：張虎李景妍單位：中國農(nóng)業(yè)大學(xué)食品科學(xué)與營養(yǎng)工程學(xué)院。
高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇三
新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內(nèi)部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學(xué)水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)是關(guān)鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)的對策如下：完善保健因素，穩(wěn)定行政管理人員隊(duì)伍；加強(qiáng)激勵(lì)因素，提升行政管理人員水平。
美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵(lì)保健理論”，該理論認(rèn)為影響人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感，而激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當(dāng)今管理學(xué)領(lǐng)域的激勵(lì)理論的代表之一，已經(jīng)被廣泛運(yùn)用，對創(chuàng)新高校的內(nèi)部人力資源管理也有重要的指導(dǎo)意義。
（一）行政管理人員普遍出現(xiàn)職業(yè)倦怠。
新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務(wù)重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴(kuò)招的機(jī)遇不斷擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，普遍從三五千人擴(kuò)大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學(xué)規(guī)模翻番的情況下，師生比是辦學(xué)的硬性指標(biāo)，教師數(shù)量一定要保證，而行政管理人員數(shù)量沒有標(biāo)準(zhǔn)，因此幾乎沒有增長，但因?yàn)閷W(xué)生和教師數(shù)量翻番帶來的各項(xiàng)事務(wù)性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時(shí)，因?yàn)椴簧傩陆ū究圃盒８刹筷?duì)伍建設(shè)缺少規(guī)劃，制度建設(shè)滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負(fù)面影響，如人崗不能相適應(yīng)、人員內(nèi)部流動(dòng)不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，導(dǎo)致行政管理人員普遍工作動(dòng)力不足，職業(yè)發(fā)展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現(xiàn)了職業(yè)倦怠。
（二）行政管理人員職業(yè)發(fā)展路徑狹窄。
新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴(yán)重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數(shù)，其中30歲左右的多是升本初期規(guī)模擴(kuò)招之后錄用的。隨著規(guī)模穩(wěn)定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因?yàn)槟贻p人多，每年退休的人越來越少，同時(shí)上升的機(jī)會(huì)也越來越少。不少具有教授、副教授等高級(jí)職稱的專業(yè)教師也加入到行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時(shí)還有一個(gè)重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實(shí)行，因此行政管理人員只有職務(wù)晉升一條發(fā)展路徑，但處級(jí)和科級(jí)崗位都很有限，行政人員的發(fā)展路徑非常狹窄。一大批工作年限在左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業(yè)發(fā)展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導(dǎo)致了較為嚴(yán)重的職業(yè)倦怠或離職現(xiàn)象。
（三）行政管理人員專業(yè)發(fā)展路徑不暢。
自從新建本科院校對行政管理人員的學(xué)歷要求不斷提升之后，新進(jìn)的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進(jìn)修獲得博士學(xué)位）。相對于本科畢業(yè)生，碩士、博士專業(yè)性比較強(qiáng)，因?yàn)楫吘菇邮芰酥辽?年以上的專業(yè)學(xué)習(xí)與訓(xùn)練。但現(xiàn)實(shí)中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導(dǎo)員（不少行政管理人員是輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗的）時(shí)并沒有嚴(yán)格的專業(yè)限制，導(dǎo)致行政管理人員隊(duì)伍專業(yè)眾多，五花八門。而比較對口的專業(yè)，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業(yè)的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業(yè)與崗位不匹配的情況；另外大量專業(yè)不對口的行政管理人員也有專業(yè)發(fā)展的要求，希望在原有的專業(yè)上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學(xué)校要求行政管理人員要結(jié)合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學(xué)數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、生物、地理、園林、計(jì)算機(jī)等學(xué)科專業(yè)的博士、碩士們非常為難。同時(shí)，高校的不少行政管理工作技術(shù)含量低，屬于簡單重復(fù)勞動(dòng)，對不少博士、碩士來說沒有挑戰(zhàn)性，也很難有成就感。
根據(jù)雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業(yè)倦怠，這也是保證每一個(gè)組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學(xué)校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調(diào)整、進(jìn)修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環(huán)境、工作氛圍，如上班地點(diǎn)的便捷、辦公室的舒適度、辦公設(shè)備的現(xiàn)代化、校園環(huán)境的整潔、同事關(guān)系等。而激勵(lì)因素可以激發(fā)工作人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責(zé)、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作成績的認(rèn)可、工作的自主性和職權(quán)以及職業(yè)發(fā)展等等。這些因素得不到滿足會(huì)嚴(yán)重影響工作人員的效率和工作表現(xiàn)。
高校要有一流的管理才能不斷提升辦學(xué)水平，否則再優(yōu)秀的教師與科研人員也難以有效發(fā)揮作用，甚至?xí)粩嗔魇?。許多國有企業(yè)的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術(shù)、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進(jìn)入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內(nèi)部管理將發(fā)揮重要作用，這就要求高校要加快推進(jìn)綜合改革，積極創(chuàng)新內(nèi)部管理的體制機(jī)制。
保健因素是穩(wěn)定高校行政管理人員隊(duì)伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業(yè)、國有企業(yè)、大型民營企業(yè)的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現(xiàn)“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現(xiàn)法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現(xiàn)工作業(yè)績導(dǎo)向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務(wù)晉升制度。對于新建本科院校來說，當(dāng)前人事管理制度改革的兩個(gè)突破分別是實(shí)現(xiàn)編制管理備案制和實(shí)行職員制。其次，高校要積極構(gòu)建安全、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時(shí)宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓(xùn)的員工學(xué)校和豐富業(yè)余生活的俱樂部等，也可以借助自身優(yōu)勢與政府部門共建幼兒園、中小學(xué)，方便教職工子女入學(xué)。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價(jià)高的現(xiàn)狀，積極向政府爭取廉租房或者經(jīng)濟(jì)適用房，或者提供集體公寓作為過渡。
（二）加強(qiáng)激勵(lì)因素，提升行政管理人員水平。
激勵(lì)因素是提升高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)水平的關(guān)鍵，也是提升高校內(nèi)部行政管理水平的重要抓手。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為一個(gè)組織的人力資源利用效果如何，是許多復(fù)雜因素耦合作用的結(jié)果，但其中管理的激勵(lì)作用是最重要的因素之一。因此，現(xiàn)代人力資源管理的.核心就是激勵(lì)，就是充分激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，就是有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。當(dāng)前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學(xué)歷，其中具有碩士以上學(xué)位的工作人員比例越來越高，他們是知識(shí)型管理者。對于知識(shí)型員工來說，最重要的激勵(lì)因素是自我實(shí)現(xiàn)，即通過工作獲得成功和成就感，從而實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值、贏得應(yīng)有的社會(huì)認(rèn)可，這些是超越物質(zhì)需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業(yè)教師低，社會(huì)地位和認(rèn)可度也比專業(yè)教師低，而且專業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇也比專業(yè)教師狹窄很多，他們更需要自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。為此，新建本科院校需要不斷加強(qiáng)制度性激勵(lì)，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。
新建本科院校人事管理部門要對各個(gè)行政管理崗位進(jìn)行職責(zé)梳理，編制崗位說明書，特別是要依據(jù)工作需要明確學(xué)歷、專業(yè)要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應(yīng)該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費(fèi)，也會(huì)讓招進(jìn)來的新員工很快就產(chǎn)生厭倦。高校的行政管理崗也要進(jìn)行輪崗，一方面涉及人財(cái)物的關(guān)鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責(zé)變化不大的工作人員也應(yīng)該輪崗，輪崗時(shí)間可以適當(dāng)延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強(qiáng)行政管理人員的榮譽(yù)體系建設(shè)，及時(shí)對做出貢獻(xiàn)、業(yè)績突出或工作達(dá)到一定年限的工作人員給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)行政管理人員的榮譽(yù)感、責(zé)任心和成就感。同時(shí)，及時(shí)了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現(xiàn)了高校領(lǐng)導(dǎo)者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業(yè)發(fā)展也是自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)是最好的方法。給予行政管理人員平等的發(fā)展權(quán)利，在職稱評審、進(jìn)修深造方面給予和專業(yè)教師一樣的機(jī)會(huì)，這是新建本科院校當(dāng)前最好的政策選擇。
結(jié)語。
當(dāng)前中國高等教育正處于加快進(jìn)入普及化階段，重點(diǎn)大學(xué)無論在學(xué)科專業(yè)建設(shè)水平還是在內(nèi)部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學(xué)科專業(yè)水平必須依賴內(nèi)部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊(duì)伍建設(shè)水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇四
[摘要]后勤工作是高校工作重要組成部分，加強(qiáng)后勤隊(duì)伍建設(shè)決定著高校后勤管理水平和服務(wù)質(zhì)量，影響著高校整體水平和培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文針對高校后勤隊(duì)伍存在的問題，提出了加強(qiáng)高校后勤隊(duì)伍建設(shè)的措施。
后勤工作是高校工作重要組成部分，后勤職工在高校工作中擔(dān)負(fù)著管理育人、服務(wù)育人作用。在高校后勤社會(huì)化改革、探索新體制、新機(jī)制的轉(zhuǎn)折時(shí)期，如何建設(shè)一支事業(yè)心強(qiáng)，遵守紀(jì)律、愛護(hù)國家財(cái)產(chǎn)、技術(shù)熟練、具有社會(huì)主義道德品質(zhì)、全心全意為師生員工服務(wù)的后勤職工隊(duì)伍，決定著高校后勤管理水平和服務(wù)質(zhì)量，影響著高校整體水平和培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
近年來，遼寧省高校后勤隊(duì)伍發(fā)生了巨大變化，有些高校已開始從行政管理、教師以及優(yōu)秀畢業(yè)生當(dāng)中挑選部分人員加入后勤隊(duì)伍，從而改善了后勤隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。但從涵蓋理、工、醫(yī)、農(nóng)、財(cái)經(jīng)、外語等15所院校在編的1507人后勤隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果來看，仍不能適應(yīng)當(dāng)前學(xué)校改革發(fā)展的需要，“三多三少”不合理結(jié)構(gòu)仍然存在。即“低學(xué)歷的多，高學(xué)歷的少；普通工人多，技術(shù)人員少；簡單勞動(dòng)者多，人才少”。后勤隊(duì)伍的狀況不容樂觀，后勤隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)引起足夠的重視。
1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低、年齡偏大從表1中看出，本科以上學(xué)歷僅占20.17%，高中以下占63.58%，隨著高校發(fā)展，后勤管理向著科學(xué)化、規(guī)范化邁進(jìn)，利用現(xiàn)代科技手段進(jìn)行管理，加強(qiáng)后勤信息化建設(shè)已成為面臨的實(shí)際困難；從表2中可以看出，40歲以下占21.51%，40歲以上占78.49%，其中45歲以上占58.2%，在后勤人員只出不進(jìn)的政策下，再過將有55%的人員退休，高校后勤服務(wù)與保障將難以維系。
2.職稱結(jié)構(gòu)不合理、工人技師斷檔從表3、4中可以看出，管理人員高級(jí)職稱占3.58%，工人技師占9.02%，且工人技師平均年齡56.8歲，且高級(jí)工的平均年齡也超過50歲，再過3-5年，80%-90%技師將退休。這樣一支隊(duì)伍中的骨干力量，與日益發(fā)展壯大的高校形成巨大反差。
3.存在問題原因。
后勤職工隊(duì)伍中，由于特殊歷史原因，造成的學(xué)歷層次偏低、文化水平不高；后勤深化改革以來，壓縮后勤規(guī)模，后勤職工只出不進(jìn)，形成自然減員，年齡偏大；長期以來高校對后勤隊(duì)伍建設(shè)重視不夠，重使用輕培養(yǎng)，與師資隊(duì)伍建設(shè)相比，后勤隊(duì)伍在人員配備、業(yè)務(wù)進(jìn)修、技術(shù)培訓(xùn)缺乏近期和中長期的規(guī)劃，而且沒有在后勤方面引進(jìn)大學(xué)以上的人才，使隊(duì)伍出現(xiàn)了斷層；后勤人員自身缺乏危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)，一些職工文化水平不高，不能讀、不能寫、不懂管理，只會(huì)埋頭苦干，加上后勤工作瑣碎、復(fù)雜，使從事后勤工作的同志也常常忽視學(xué)習(xí)和自身素質(zhì)的提高，缺乏緊迫感和危機(jī)感；更有不少人把后勤工作看得很簡單，不認(rèn)為它是一門學(xué)問等等，結(jié)果造成整體隊(duì)伍文化素質(zhì)低，結(jié)構(gòu)不合理。因此，后勤職工隊(duì)伍建設(shè)、調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、不斷提高職工隊(duì)伍綜合素質(zhì)、建立一支能夠滿足學(xué)校服務(wù)保障體系要求、精干高效、勤懇務(wù)實(shí)的后勤職工隊(duì)伍是擺在我們面前的重要任務(wù)。
三、加強(qiáng)高校后勤隊(duì)伍建設(shè)的措施加強(qiáng)高校后勤隊(duì)伍建設(shè)可以依照以下整體思路穩(wěn)步進(jìn)行：通過崗位和編制控制隊(duì)伍規(guī)模；通過培養(yǎng)和引進(jìn)提高隊(duì)伍素質(zhì)；通過事業(yè)和政策穩(wěn)定骨干隊(duì)伍；通過考核和競聘優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；同時(shí)重視技師隊(duì)伍的梯度建設(shè)。
（一）拓寬進(jìn)人渠道。
人才引進(jìn)是隊(duì)伍建設(shè)中最重要的組成部分，通過多種方式吸引不同類型、不同層次的優(yōu)秀人才加入到后勤隊(duì)伍中來，使隊(duì)伍整體素質(zhì)不斷提高，逐步實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)的制度化和規(guī)范化。
1.本著公開、公平、公正的原則，公開招聘，嚴(yán)格考核（包括面試、筆試、實(shí)際操作、心理測試等）、崗位試用、擇優(yōu)錄用崗位需要、專業(yè)相關(guān)的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
2.積極挖掘具有較豐富工作經(jīng)驗(yàn)和較高管理水平的人才，將他們吸引到后勤的重要工作崗位中來。
3.根據(jù)崗位需要，積極培養(yǎng)和引進(jìn)能夠確保學(xué)校正常運(yùn)行的、思想素質(zhì)好、技術(shù)水平高的應(yīng)用技能型人才，即工人技師。
4.探索建立基地，采取吸引專業(yè)對口的院校學(xué)生定點(diǎn)到后勤相關(guān)崗位實(shí)習(xí)等措施，經(jīng)過培養(yǎng)、考察、實(shí)踐，雙向選擇，留下表現(xiàn)優(yōu)秀的畢業(yè)生充實(shí)到后勤工作一線，不斷提高隊(duì)伍專業(yè)化水平，保證隊(duì)伍來源的基本素質(zhì)。
（二）加強(qiáng)培訓(xùn)考核。
培訓(xùn)考核的目的是提高工作能力、服務(wù)水平和工作業(yè)績，使職工了解和熟悉自己的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
通過培訓(xùn)考核，不斷更新知識(shí)，使職工在工作中表現(xiàn)出高昂的工作熱情和良好的工作態(tài)度、高度的責(zé)任心和技能水平，促進(jìn)隊(duì)伍整體素質(zhì)提高，適應(yīng)學(xué)校發(fā)展建設(shè)的需求。
1.加強(qiáng)基層黨團(tuán)組織建設(shè)，充分發(fā)揮黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。加強(qiáng)思想政治工作，強(qiáng)化后勤文化建設(shè)，不斷增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，牢固樹立服務(wù)意識(shí)、育人意識(shí)、大局意識(shí)和憂患意識(shí)，把優(yōu)秀分子吸引到黨團(tuán)組織中來，發(fā)揮模范帶動(dòng)作用。
2.鼓勵(lì)員工積極參加與工作崗位相關(guān)的'學(xué)歷教育，以適應(yīng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展和崗位的需求，達(dá)到提高工作績效的目的，在職工學(xué)習(xí)過程中給予一定的支持和鼓勵(lì)。
3.鼓勵(lì)員工積極參加專業(yè)崗位培訓(xùn)并取得專業(yè)技術(shù)等級(jí)證書，將技術(shù)等級(jí)與薪酬直接掛鉤，促使員工技術(shù)不斷提高，知識(shí)不斷更新，服務(wù)水平不斷改進(jìn)，以適應(yīng)新形勢的需要。
4.充分挖掘人力資源使用潛力，通過崗位輪換、崗位交叉使用、人力資源共享，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)一人多職、一職多能，提高工作效率，保證人力資源得到最合理、最充分的使用。
5.明確崗位要求，完善考評辦法。建立健全崗位職責(zé)，制定崗位說明書，落實(shí)全員崗位責(zé)任制，對干部按照“德、能、勤、績、廉”五方面的要求進(jìn)行考核和評議；對職工進(jìn)行政治思想、工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)技能等項(xiàng)考核，實(shí)施職工分級(jí)考評辦法，考核結(jié)果與晉升、薪酬掛鉤，建立有效的考核監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
（三）規(guī)范用人管理。
制定合理的人力資源管理辦法，建立良好的競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和分配機(jī)制，激勵(lì)員工積極主動(dòng)做好工作，把崗位職責(zé)、考核競聘、分配晉升有機(jī)地結(jié)合起來。
1.合法用工，分類管理。按照學(xué)校人事制度改革的要求，進(jìn)一步完善用工制度。根據(jù)后勤職工隊(duì)伍龐大、編制多元化的特點(diǎn)，不斷完善各類編制人員的管理辦法，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性，激發(fā)工作熱情，真正以主人翁責(zé)任感對待自己的本職工作。
2.改革薪酬，政策激勵(lì)。積極穩(wěn)妥地進(jìn)行薪酬制度的改革，進(jìn)一步完善崗位績效工資制度，實(shí)行工資分類管理，深化薪酬調(diào)整機(jī)制和分配激勵(lì)機(jī)制改革。制定合理有效的薪酬分配方案和管理辦法，是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程。
3.提倡參與，關(guān)心成長。加強(qiáng)軟環(huán)境建設(shè)，建立后勤特色文化，用后勤精神教育、引導(dǎo)員工更好地工作；充分發(fā)揚(yáng)民主，鼓勵(lì)員工積極參與管理，大膽提出合理化建議，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感；重視優(yōu)秀人才的選拔與培養(yǎng)，樹立先進(jìn)典型，增強(qiáng)后勤隊(duì)伍的凝聚力。
4.技能型人才的來源和培養(yǎng)模式。高度重視后勤服務(wù)保障運(yùn)行所需技能型人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作。短期內(nèi)，高級(jí)技工以自我培養(yǎng)為主，技師、高級(jí)技師以引進(jìn)為主。長遠(yuǎn)看要建立技能型人才梯隊(duì)，通過培訓(xùn)、培養(yǎng)造就一支綜合素質(zhì)好，技術(shù)水平過硬的工人技師隊(duì)伍。
（四）人員有序流動(dòng)。
通過加強(qiáng)規(guī)范管理，在員工技能及隊(duì)伍整體素質(zhì)普遍提高的前提下，按照人力資源共享的原則進(jìn)行人員調(diào)整，促進(jìn)職工隊(duì)伍合理、有序流動(dòng)，確保隊(duì)伍的活力和戰(zhàn)斗力。
1.定崗定編、減員增效。因事設(shè)崗，按崗定編，根據(jù)后勤服務(wù)保障體系和崗位的需要，依照滿負(fù)荷工作量的原則，科學(xué)、合理地進(jìn)行崗位規(guī)劃設(shè)置，明確崗位職責(zé)和崗位定編，實(shí)現(xiàn)減員增效。
2.嚴(yán)格考核、競爭上崗。讓職工了解本崗位的工作內(nèi)容、技。
術(shù)要求和相關(guān)知識(shí)。在定崗定編的基礎(chǔ)上，逐步完善競爭上崗機(jī)制。實(shí)行競爭上崗，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一公開，人員能進(jìn)能出。通過落實(shí)考核機(jī)制，達(dá)到提高技能，推動(dòng)工作，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量的目的。
3.擇優(yōu)聘用，有序流動(dòng)。探索建立優(yōu)秀人才補(bǔ)充和人員有序流動(dòng)相結(jié)合的人力資源開發(fā)機(jī)制。在定崗定編、考核的基礎(chǔ)上擇優(yōu)聘用，提高引進(jìn)質(zhì)量，為后勤的管理和服務(wù)工作注入新的活力。
4.措施得當(dāng)，穩(wěn)定隊(duì)伍。對后勤各類骨干，通過事業(yè)留人和政策傾斜吸引優(yōu)秀人才，保持骨干隊(duì)伍的基本穩(wěn)定。以后勤精神凝聚人，以教育事業(yè)鼓舞人，以多方關(guān)懷感動(dòng)人，以政策突破激勵(lì)人。充分發(fā)揮黨政工團(tuán)組織的作用，建立一支能打硬仗的、穩(wěn)定的后勤骨干隊(duì)伍。
在學(xué)校的發(fā)展建設(shè)過程中，加強(qiáng)后勤隊(duì)伍建設(shè)是事業(yè)發(fā)展的需要，還需要按照專業(yè)化服務(wù)的要求，調(diào)整結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變觀念，本著科學(xué)、精干、高效的原則，為后勤可持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建滿足大學(xué)建設(shè)需要的后勤服務(wù)保障體系和堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇五
論文摘要：師資隊(duì)伍的建設(shè)，是大學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵所在。要提高師資隊(duì)伍質(zhì)量，必須兼顧人才引進(jìn)與自主培養(yǎng)。健全的引進(jìn)人才體制和完善的自主培養(yǎng)模式推動(dòng)下，師資隊(duì)伍建設(shè)水平全面提高，學(xué)校辦學(xué)水平也就進(jìn)一步提升。
論文關(guān)鍵詞：高校,師資隊(duì)伍,建設(shè)。
師資隊(duì)伍的建設(shè)，是大學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵所在。隨著我國高等教育迅猛發(fā)展及高等教育改革的進(jìn)一步深化，目前的教師考核評價(jià)體系又較為滯后，教師專業(yè)成長和高校自主培養(yǎng)體系尚未完善,是制約高校發(fā)展的一大瓶頸。要整體提高師資隊(duì)伍質(zhì)量，必須兼顧人才引進(jìn)與自主培養(yǎng)。
一、健全人才引進(jìn)機(jī)制。
高校引進(jìn)人才要從學(xué)校的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，從學(xué)校的定位出發(fā)，立足于學(xué)校自身的實(shí)際，堅(jiān)持人才引進(jìn)為學(xué)科建設(shè)和發(fā)展注入新鮮血液，帶動(dòng)內(nèi)部人才的提高，以適合的成本引進(jìn)學(xué)校急需專業(yè)的人才。
（一）創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。
引進(jìn)人才工作是建立在有利于人才成長的硬環(huán)境和軟環(huán)境基礎(chǔ)上。優(yōu)越的工作環(huán)境是吸引并穩(wěn)定人才的重要保證。先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備、豐富的圖書資料、充實(shí)的科研基金和良好的生活條件有力的保障了引進(jìn)人才的成長，使他們安心工作，充分發(fā)揮特長。切實(shí)“人才為本”、“百家爭鳴”的觀念，在政策方針、學(xué)術(shù)科研上一視同仁。采取破格提升、重要崗位特聘和提高特殊崗位待遇等方式，把各種人才的積極性、創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來。
（二）采用多樣的聘用方式。
效仿國內(nèi)外大學(xué)的通行做法，建立“剛性引進(jìn)”與“柔性引進(jìn)”相結(jié)合、固定編制與流動(dòng)編制相結(jié)合、長期聘用與短期聘用相結(jié)合的人才引進(jìn)新機(jī)制，采取特聘、兼職、項(xiàng)目合作、短期工作等多種形式廣泛吸引人才，最大限度發(fā)揮人才作用，構(gòu)建開放式人才管理模式，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享，為學(xué)校的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
（三）引進(jìn)人才與學(xué)科建設(shè)相結(jié)合。
學(xué)校的整體定位決定著學(xué)校的學(xué)科建設(shè)，學(xué)科建設(shè)是學(xué)校工作的中心、學(xué)校建設(shè)的核心，是提高教學(xué)、科研的重要基礎(chǔ)。學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵是人才。隨著我國高等教育規(guī)模迅猛發(fā)展，人才（師資）數(shù)量、質(zhì)量跟不上高等教育發(fā)展的步伐；加之隨著科學(xué)技術(shù)加速發(fā)展又產(chǎn)生、形成了新興學(xué)科，新興學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展需要新的師資，這些進(jìn)一步加劇了人才的緊張和缺乏。高校的人才引進(jìn)應(yīng)該與學(xué)校整體定位和發(fā)展戰(zhàn)略機(jī)遇結(jié)合，要選準(zhǔn)重點(diǎn)學(xué)科或特色學(xué)科，要從學(xué)校的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，立足學(xué)科建設(shè)，充分發(fā)揮引進(jìn)人才和學(xué)科建設(shè)相結(jié)合，進(jìn)一步提升學(xué)校的辦學(xué)水平。
（四）強(qiáng)化引進(jìn)人才的繼續(xù)教育。
繼續(xù)教育是專業(yè)技術(shù)人員拓展知識(shí)、提高能力、提升綜合素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的有效手段。為使引進(jìn)入才的業(yè)務(wù)素質(zhì)適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展和學(xué)校建設(shè)發(fā)展的需要，學(xué)校必須建立和完善引進(jìn)人才的繼續(xù)教育制度。繼續(xù)教育根據(jù)引進(jìn)人才的學(xué)科專業(yè)和科研特長，兼顧學(xué)科建設(shè)和學(xué)校發(fā)展，采用各類培訓(xùn)班、進(jìn)（研）修班、國內(nèi)外調(diào)研、學(xué)術(shù)技術(shù)講座（會(huì)議）、廣播電視教育、網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育和有組織、有計(jì)劃、有考核的自學(xué)等方式進(jìn)行。通過繼續(xù)教育來提高引進(jìn)人才的專業(yè)學(xué)術(shù)水平和教學(xué)科研能力，使引進(jìn)人才始終站在高速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)前沿，以此帶動(dòng)學(xué)校建設(shè)和發(fā)展。
（五）落實(shí)引進(jìn)人才的考核。
為了充分發(fā)揮引進(jìn)人才效能，避免優(yōu)越的學(xué)校待遇和長時(shí)間的日常工作，使個(gè)別人才安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，學(xué)校應(yīng)建立健全一套人才引進(jìn)后的考核機(jī)制。引進(jìn)人才應(yīng)按照公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則，通過公開招聘、嚴(yán)把進(jìn)口關(guān)；建立考核檔案，實(shí)行年度考核制；根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)情況，落實(shí)獎(jiǎng)懲制度。通過一系列的考核充分調(diào)動(dòng)工作積極性，真正做到能者上、庸者下，促使引進(jìn)人才努力工作，積極進(jìn)取，從而使學(xué)校達(dá)到引進(jìn)入才的預(yù)期目的。
二、強(qiáng)化自主培養(yǎng)體制。
在健全人才引進(jìn)機(jī)制的.同時(shí)，對現(xiàn)有師資隊(duì)伍的自主培養(yǎng)也顯得尤為重要。長期的培養(yǎng)規(guī)劃，完善的培養(yǎng)體制，將進(jìn)一步建設(shè)出高素質(zhì)高水平的師資隊(duì)伍。
（一）保證培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，多渠道多視角地實(shí)施教師培養(yǎng)規(guī)劃。各院校必須根據(jù)實(shí)際情況，制訂多層面的教師培養(yǎng)方案，保證培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)到位，力爭科學(xué)合理地使用。選派有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煹接嘘P(guān)高校進(jìn)修學(xué)習(xí)，在專業(yè)理論、專業(yè)技能、教學(xué)方法等方面接受系統(tǒng)培訓(xùn)。還可通過各種渠道，各種形式定期選派教師進(jìn)行出國進(jìn)修、攻讀學(xué)位等，使教師的專業(yè)理論水平和實(shí)踐能力得到提高。教師還可利用在國外學(xué)習(xí)的有利條件了解本專業(yè)的最新研究成果和學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)。確保高校教師素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量的全面提高。
（二）借鑒國外經(jīng)驗(yàn)、舉辦教學(xué)成果交流。高校應(yīng)結(jié)合我國高等教育發(fā)展的狀況與特點(diǎn)，積極借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，去探究更有效的教師素質(zhì)提高方案與策略。當(dāng)然，高校也要根據(jù)實(shí)際情況研究我國高等教育自身發(fā)展的實(shí)際情況，把借鑒與創(chuàng)新結(jié)合起來。
（三）苦練教學(xué)和科研的基本功是提高青年教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)的關(guān)鍵。首先，要樹立高校青年教師良好的專業(yè)態(tài)度，即樹立良好的教育信念、教學(xué)觀、學(xué)生觀和質(zhì)量觀。其次，專業(yè)的意識(shí)對于初任青年教師來說是十分重要的。高校青年教師雖然在大學(xué)時(shí)學(xué)了一些知識(shí)，那也只是從事專業(yè)工作的基礎(chǔ)，與專業(yè)要求還有相當(dāng)大的距離，需要一個(gè)較長時(shí)期的積累，當(dāng)擁有了一定的專業(yè)知識(shí)后，才能發(fā)生質(zhì)的飛躍，上升而達(dá)到大家公認(rèn)的專業(yè)水平。
（四）加強(qiáng)師德建設(shè)，樹立高校教師良好的人格形象。樹立正確的教育觀、質(zhì)量觀和人才觀，努力提高自身素質(zhì)，不斷適應(yīng)實(shí)施素質(zhì)教育要求的需要。堅(jiān)持每周教師政治理論學(xué)習(xí)，切實(shí)做到有計(jì)劃、有檢查、有考核，時(shí)間保障，內(nèi)容落實(shí)，形式多樣。堅(jiān)持用身邊的典型教育感染身邊的教師。要廣泛利用廣播、電視、新聞、報(bào)紙等宣傳媒介加大輿論宣傳，擴(kuò)大影響，不斷深化教育效果，引導(dǎo)和激勵(lì)廣大教師自覺加強(qiáng)師德修養(yǎng)。
（五）建立教師基本素質(zhì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重視教師素質(zhì)培養(yǎng)的實(shí)踐性。學(xué)校應(yīng)注重從教學(xué)改革的實(shí)際出發(fā)設(shè)計(jì)教師素質(zhì)培養(yǎng)方案，讓教師經(jīng)過培訓(xùn)，能夠在觀念上產(chǎn)生一個(gè)飛躍，從而初步具備在日常教學(xué)中主動(dòng)利用信息環(huán)境的基本能力和意識(shí)。將理論知識(shí)的講授與對教師運(yùn)用理論整合教學(xué)資源、進(jìn)行學(xué)科教學(xué)實(shí)踐的長期指導(dǎo)和跟蹤相結(jié)合，使教師的理論培訓(xùn)與教學(xué)實(shí)踐能力同步提高。
建設(shè)一支高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，關(guān)系到學(xué)校教育事業(yè)的興衰。師資隊(duì)伍建設(shè)是高校教育發(fā)展的基礎(chǔ)工作,牽動(dòng)學(xué)校工作的方方面面。高校應(yīng)緊緊抓住市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供的契機(jī)，建立合理的人才引進(jìn)機(jī)制，制定一系列優(yōu)惠政策，盡快的提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)。同時(shí)，各高校應(yīng)根據(jù)自身建設(shè)情況，通過自主培養(yǎng)的方式，不斷優(yōu)化教師隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷提高教師的學(xué)術(shù)科研水平。為學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的不斷提高提供可靠的保障。
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇六
從前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在著較多的漏洞與不足。行政管理方面存在問題，在一定程度上影響高校教學(xué)活動(dòng)的順利實(shí)施。基于此，改革和創(chuàng)新高校行政管理具有非常重要的意義。首先，適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展需要。高校是培養(yǎng)知識(shí)創(chuàng)新與高層次的重要領(lǐng)域，其在社會(huì)中的作用越來越突出，對社會(huì)影響力也越來越明顯。高校教育持續(xù)發(fā)展，面對新時(shí)期各項(xiàng)要求，改革與創(chuàng)新已經(jīng)逐漸受到高校的重視［2］。高校唯有通過轉(zhuǎn)變觀念、更新管理模式，才能夠推進(jìn)高校行政管理改革與創(chuàng)新，才能夠適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的需要。其次，保障高校改革發(fā)展順利實(shí)施。在高校改革實(shí)施的過程中，高校行政管理具有協(xié)調(diào)、激勵(lì)、參謀與保障等多方面的作用。在高校日常辦學(xué)活動(dòng)中，如若出現(xiàn)任何問題，就有可能影響到整個(gè)學(xué)校教學(xué)工作，影響高校后期的發(fā)展。而行政管理在此過程中就是借用服務(wù)來處理不同部門之間的關(guān)系，進(jìn)而完善監(jiān)督檢查制度，根據(jù)不同部門，制定出不同的督辦要求，促使各部門在組織開展的過程中能夠及時(shí)完成任務(wù)，并根據(jù)實(shí)際工作提出具有針對性的發(fā)展意見，促使高校各項(xiàng)工作順利實(shí)施。最后，順應(yīng)高校改革。高校教育在改革的過程中，衍生出不少需要解決的問題。行政管理是高校的軟環(huán)境，在高校改革的過程中必須承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。高校改革的時(shí)候，行政管理需要針對各方面的要求與需要做到協(xié)調(diào)，以達(dá)到揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，促進(jìn)高校深入改革的實(shí)施。
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇七
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇八
“善之本在教，教之本在師”，師資隊(duì)伍質(zhì)量是衡量高?？蒲袑?shí)力和質(zhì)量高低的最重要因素，而青年教師隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)是決定一所學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的根本所在?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（-）》[1]將建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍，作為提高高等教育質(zhì)量的首要保障。其中特別強(qiáng)調(diào)：“以中青年教師和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)為重點(diǎn)，建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊(duì)伍。大力提高高校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)能力?！庇纱丝梢?，教師隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)成為國家教育改革與發(fā)展戰(zhàn)略層面的重要議題。而在《珠江三角洲地區(qū)改革發(fā)展規(guī)劃綱要-2020）》[2]中，則將積極開展教學(xué)改革和教師隊(duì)伍建設(shè)改革試驗(yàn)作為優(yōu)先發(fā)展教育，加快社會(huì)事業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)的條件之一。
1．適應(yīng)于學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)定位的青年教師師資隊(duì)伍建設(shè)。
珠江三角洲地區(qū)作為廣東改革開放的先行實(shí)驗(yàn)區(qū)，利用地緣，人緣支持的優(yōu)勢，率先進(jìn)行改革，發(fā)展十分迅速。隨著珠江三角洲地區(qū)越來越重視對高等教育的投入，高校青年教師的數(shù)量也日益增加，青年教師隊(duì)伍建設(shè)日益成為提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。珠江三角洲地區(qū)本科院校基本上屬于新建本科院校，由于這些院校起點(diǎn)較晚，師資隊(duì)伍的基礎(chǔ)有限，所以師資隊(duì)伍建設(shè)處于適應(yīng)教學(xué)型的建設(shè)期，在建設(shè)的理念上和戰(zhàn)略布局上具有非常明顯的教學(xué)型院校特點(diǎn)。除深圳大學(xué)外，珠江三角洲的幾所地區(qū)本科院校提出的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位都是應(yīng)用型人才，但是在應(yīng)用型外延上有所區(qū)別，即在應(yīng)用型人才具有的知識(shí)、能力和素質(zhì)等方面的品質(zhì)規(guī)格有所差異。如佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院提出“培養(yǎng)能適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的高素質(zhì)應(yīng)用型本科人才”的目標(biāo)；惠州學(xué)院提出“培養(yǎng)具有國際視野、創(chuàng)新能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才”的目標(biāo)；肇慶學(xué)院則提出“培養(yǎng)知識(shí)基礎(chǔ)扎實(shí)、社會(huì)適應(yīng)性強(qiáng)和具備實(shí)踐能力的各類應(yīng)用型高級(jí)專門人才”的目標(biāo)。
應(yīng)用型人才培養(yǎng)規(guī)格的目標(biāo)，要求教師能夠在知識(shí)、能力和素質(zhì)上適應(yīng)這種人才培養(yǎng)的體系，各校的人才戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)和核心內(nèi)容就是師資隊(duì)伍發(fā)展戰(zhàn)略，即圍繞學(xué)校目標(biāo)定位，以師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃統(tǒng)攬師資建設(shè)工作，以人事分配制度改革為動(dòng)力，堅(jiān)持培養(yǎng)和引進(jìn)相結(jié)合的路子，使得青年師資隊(duì)伍建設(shè)在規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、效益等方面得到協(xié)調(diào)發(fā)展。
2.珠江三角洲地區(qū)本科院校青年教師師資隊(duì)伍中存在的問題。
珠江三角洲地區(qū)本科院校由于辦學(xué)歷史相對短，因此各校師資隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)均呈現(xiàn)為中青年教師為主，45歲以下教師占師資隊(duì)伍的比例在70%-80%之間。如惠州學(xué)院青年教師占專任教師人數(shù)的52.7%、肇慶學(xué)院青年教師占專任教師人數(shù)的30.78%，佛山科技學(xué)院青年教師占專任教師人數(shù)的20.2%。這說明在師資隊(duì)伍建設(shè)上，這些高校注重引進(jìn)和使用中青年教師。青年教師的培養(yǎng)任務(wù)非常重。在青年教師師資隊(duì)伍建設(shè)中，目前存在以下問題：
2.1應(yīng)用型師資隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制尚未完全形成。
珠江三角洲地區(qū)本科院校提出的人才培養(yǎng)規(guī)格和目標(biāo)都是應(yīng)用型的，并在實(shí)際的師資隊(duì)伍建設(shè)過程中通過引進(jìn)和培養(yǎng)方式，努力建設(shè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的師資隊(duì)伍。從措施上看有：鼓勵(lì)青年教師考取專業(yè)和職業(yè)資格、強(qiáng)化青年教師在學(xué)生生產(chǎn)實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)中的實(shí)踐訓(xùn)練、支持青年教師參與為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)服務(wù)的科研和咨詢、鼓勵(lì)青年教師直接參與企業(yè)活動(dòng)等。
盡管如此，應(yīng)用型人才培養(yǎng)的師資總量上卻是不足的。這主要是因?yàn)檫@些高校仍未完全形成適應(yīng)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的師資隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制，學(xué)術(shù)型院校模式仍具有深遠(yuǎn)的影響作用：補(bǔ)充和引進(jìn)教師的主要來源仍是從高校引進(jìn)教師和吸收畢業(yè)生；教師要服從于學(xué)術(shù)型人才培養(yǎng)的要求；教師崗位和實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)崗位的分工，導(dǎo)致了教師主要精力和活動(dòng)傾向于書本知識(shí)傳授；在入職前和入職后，絕大多數(shù)青年教師難以獲得持續(xù)和穩(wěn)定的應(yīng)用能力鍛煉機(jī)會(huì)。各校對于加強(qiáng)“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)以適應(yīng)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的重要性還普遍認(rèn)識(shí)不足，政策和措施也未完全到位。
2.2超過控制線的`生師比所帶來的問題。
按照教育部的規(guī)定，生師比16：1以內(nèi)是優(yōu)秀等次，18:1為控制線。珠江三角洲地區(qū)本科院校這些年的生師比還是較控制線高的，如惠州學(xué)院為21.18:1，肇慶學(xué)院為21.09:1，佛山科技學(xué)院為18.87：1。目前廣東省對省屬高校的撥款方式上為按生均標(biāo)準(zhǔn)撥款，因此，擴(kuò)大招生數(shù)意味著增加學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)，必然導(dǎo)致學(xué)生規(guī)模增長速度較快。另一方面，在增加教師上這些高校更多考慮師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，即便這些高校需要在評估前引進(jìn)一些高學(xué)歷高職稱教師，但師資隊(duì)伍數(shù)量的增長仍低于學(xué)生規(guī)模的增長，這給青年教師師資隊(duì)伍建設(shè)帶來的問題有：
（1）青年教師的教學(xué)工作量增加較多，其中少數(shù)學(xué)校的青年教師教學(xué)周學(xué)時(shí)達(dá)到12節(jié)以上，多數(shù)學(xué)校青年教師教學(xué)周學(xué)時(shí)在8節(jié)左右。青年教師上崗時(shí)本身的教學(xué)素質(zhì)就有所不足，然而一到學(xué)校就要承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)，無暇顧及自身的教學(xué)素養(yǎng)和技能的提高。
（2）盡管珠江三角洲地區(qū)本科院校絕大多數(shù)是教學(xué)型高校，但對教師的科研工作量卻有一定的要求，青年教師的教學(xué)工作量繁重，使得青年教師科研投入的精力受到一定的影響。
2.3師德師風(fēng)建設(shè)有待加強(qiáng)。
師德師風(fēng)建設(shè)是青年教師師資隊(duì)伍建設(shè)的靈魂。面對當(dāng)前社會(huì)發(fā)展呈現(xiàn)出的多樣性，一些負(fù)面效應(yīng)對青年教師產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響，加上一些高校過于注重學(xué)生的學(xué)術(shù)養(yǎng)成，而忽視了對青年教師素質(zhì)養(yǎng)成教育，導(dǎo)致部分青年教師對自身的職業(yè)理想和價(jià)值觀念產(chǎn)生了錯(cuò)誤觀點(diǎn)，缺乏必要的師德素養(yǎng)，對高等教育事業(yè)的奉獻(xiàn)精神、授業(yè)育人、為人師表等方面都不同程度地出現(xiàn)了欠缺。
3.1完善應(yīng)用型師資隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制。
珠江三角洲地區(qū)本科院校為引進(jìn)優(yōu)秀青年教師，都制定了一系列相關(guān)的優(yōu)惠政策：支付安家費(fèi)、支付科研啟動(dòng)費(fèi)、提供辦公室、專門設(shè)置實(shí)驗(yàn)室等。為適應(yīng)應(yīng)用型師資隊(duì)伍建設(shè)的需要，應(yīng)著力制定和實(shí)施柔性人才引進(jìn)政策，對應(yīng)用型專門人才施行雙聘制、兼職制和客座制的優(yōu)惠政策，為學(xué)校應(yīng)用型人才培養(yǎng)提供支持。在崗位聘用制改革、人事分配制度改革以及實(shí)施代理制管理過程中，應(yīng)實(shí)施更加有利于應(yīng)用型師資隊(duì)伍發(fā)展的具有靈活性和有效性的資源配置機(jī)制。
3.2優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，兼顧教學(xué)和科研。
應(yīng)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，形成有利于應(yīng)用型師資隊(duì)伍發(fā)展的機(jī)制，為高校青年教師的發(fā)展提供一個(gè)公正的發(fā)展環(huán)境。應(yīng)充分發(fā)揮崗位聘用制度的杠桿作用，按照崗位設(shè)置的原則和需要，通過實(shí)行績效工資及獎(jiǎng)勵(lì)在教學(xué)一線崗位上成績突出、積極創(chuàng)新的青年教師等手段，調(diào)動(dòng)青年教師工作積極性；同時(shí)支持青年教師的科研工作，積極鼓勵(lì)青年教師承擔(dān)和參與科研工作、參加學(xué)術(shù)交流，特別是支持教師開展結(jié)合地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)需要的科研課題。只有兼顧教學(xué)和科研，同時(shí)完善教師公開招聘制度，給青年教師提供公正且暢通的上升通道，為青年教師搭建專業(yè)化發(fā)展的平臺(tái)，才能促使青年教師進(jìn)一步成長。
3.3加強(qiáng)約束，實(shí)施“師德一票否決制”
在對青年教師的約束機(jī)制上，特別要針對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)、制定和實(shí)施教學(xué)規(guī)范和考核細(xì)則，使青年教師能夠自覺用這些職責(zé)、紀(jì)律和規(guī)范約束自己的行為。必須加強(qiáng)青年教師思想道德素質(zhì)建設(shè)，從師德師風(fēng)建設(shè)入手，并將其納入制度建設(shè)層面來抓。嚴(yán)格樹立“為人師表”的職業(yè)形象，不斷提升青年教師從業(yè)道德水平，并結(jié)合人事管理相關(guān)工作如職稱評審、評優(yōu)、評先等實(shí)施“師德一票否決”制，正確引導(dǎo)青年教師思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平健康成長。綜上，青年教師是珠江三角洲地區(qū)本科院校發(fā)展的主要力量，學(xué)校必須加大培養(yǎng)力度，建立健全有效且穩(wěn)定的人才培養(yǎng)制度，將青年教師師資隊(duì)伍建設(shè)工作當(dāng)作一項(xiàng)長期重要的工作來抓，只有這樣，學(xué)校才能得到可持續(xù)發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】。
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇九
摘要：供給側(cè)改革是一種通過增加社會(huì)供給來拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新型路徑，需求側(cè)管理和供給側(cè)管理改革對于如何促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長具有不同的思路。需求側(cè)管理認(rèn)為產(chǎn)出量不足的主要原因是需求量不足，所以需要刺激消費(fèi)來提高經(jīng)濟(jì)增長。供給側(cè)管理認(rèn)為市場可以自動(dòng)調(diào)節(jié)需求平衡，不需要人為的刺激消費(fèi)來調(diào)節(jié)市場需求，需要提高社會(huì)生產(chǎn)力來提高經(jīng)濟(jì)增長，根本因素是提高全要素生產(chǎn)力。在供給側(cè)改革開展的同時(shí)，越來越多的高校進(jìn)行后勤管理的探索。高校后勤是高校重要的保障性服務(wù)部門，在高校后勤改革的不斷推進(jìn)下，提高高校后勤的服務(wù)質(zhì)量是改革的發(fā)展趨勢。因此，努力創(chuàng)新經(jīng)營機(jī)制，提高后勤保障能力，以學(xué)生群體為核心，不斷拓寬服務(wù)市場，與時(shí)俱進(jìn)，深化改革，提升高校后勤保障能力，便成為后勤保障部門的一項(xiàng)根本性任務(wù)。
關(guān)鍵詞：供給側(cè);高校后勤管理改革;新型管理模式制度。
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為了保障高校師生的生活和教學(xué)質(zhì)量，越來越多的高校后勤管理在不斷加強(qiáng)改革，在改革中建立新的系統(tǒng)，摸索出合適的方法。然而，由于老式的高校后勤管理的運(yùn)行方式，在后續(xù)改革的過程中涌現(xiàn)出各式問題。例如，后勤員工的整體水平不高，運(yùn)行程序不適合，管理方式不先進(jìn)等問題。這些問題在無形中不斷影響后勤管理的改革進(jìn)度及服務(wù)質(zhì)量，阻礙改革的推進(jìn)，造成一定程度的困擾。因此，不斷促進(jìn)高校后勤管理的改革，建立新型的工作體系，提升后勤管理的服務(wù)質(zhì)量是現(xiàn)階段高校后勤管理工作的主要目標(biāo)。
高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇十
摘要：創(chuàng)新是高校發(fā)展的根本動(dòng)力，也是提高高校社會(huì)影響力的重要保證。因此，在高校行政管理工作中，應(yīng)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新的重要性，并且采取有效的策略，積極的進(jìn)行行政管理工作的創(chuàng)新，從而能有效的提高高校行政管理的質(zhì)量，推動(dòng)整個(gè)高校的良好發(fā)展。
前言。
在高校行政管理工作中，只有切實(shí)的轉(zhuǎn)變行政管理的目標(biāo)、創(chuàng)新行政管理理念，才能夠確保高校行政管理的質(zhì)量，也才能為高校的發(fā)展提供行政保障，從而提高高校的社會(huì)競爭力。因此，積極的進(jìn)行高校行政管理的創(chuàng)新是非常有必要的。下面針對于具體的創(chuàng)新策略進(jìn)行詳細(xì)的分析。
提高高校行政管理人員的創(chuàng)新能力是高校行政管理創(chuàng)新的必要前提和根本保障。由于行政管理人員是高校行政管理工作的主要執(zhí)行者，其創(chuàng)新能力的高低直接影響到高校行政管理工作創(chuàng)新的水平。首先，行政管理人員應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，利用現(xiàn)代化的行政管理理論武裝自己，提高自身的專業(yè)水平，激發(fā)自身的創(chuàng)造力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，從而提高創(chuàng)新能力[1]。舉例來講，高校行政管理人員需要多多學(xué)習(xí)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，尤其是微信、微博等自媒體，對于這些自媒體進(jìn)行充分的運(yùn)用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與高校行政管理的有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)高校行政管理的高效化。其次，行政管理人員應(yīng)注重在實(shí)際的工作中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累，積極的發(fā)現(xiàn)工作中的新問題，并且以獨(dú)特的視角對新問題進(jìn)行分析，進(jìn)而采取有效的措施進(jìn)行解決，而在此過程中，管理人員的創(chuàng)新能力在不斷提高。再次，高校應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合行政管理人員的綜合素質(zhì)，在工作中多增加素質(zhì)拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)對工作深入研究的能力和興趣。在積極的.氛圍下提高自身的創(chuàng)新能力，從而積極的進(jìn)行行政管理工作的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)最佳的創(chuàng)新效果[2]。
在高校行政管理工作中，應(yīng)創(chuàng)新行政管理目標(biāo)。由于行政管理目標(biāo)是整個(gè)行政管理工作的方向。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校與高校之間的競爭日益激烈，只有創(chuàng)新高校行政管理目標(biāo)，才能對高校行政管理工作進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，也才能提高高校的競爭力，促進(jìn)高校良好發(fā)展。由于高校有其自身的發(fā)展特點(diǎn)以及辦學(xué)特色，因此，在進(jìn)行行政管理目標(biāo)創(chuàng)新的過程中，應(yīng)結(jié)合高校的發(fā)展特點(diǎn)以及辦學(xué)特點(diǎn)進(jìn)行[3]。此外，行政管理人員還應(yīng)該結(jié)合外部的新形勢和新情況，及時(shí)有效地調(diào)整自身發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。可見，進(jìn)行行政管理目標(biāo)的創(chuàng)新是非常有必要的，也是確保高校行政管理工作創(chuàng)新的必要前提。
由于隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，高校也在不斷的提高自身的辦學(xué)水平，進(jìn)而高校行政管理的內(nèi)容在不斷發(fā)生變化。因此，在進(jìn)行高校行政管理創(chuàng)新的過程中，應(yīng)結(jié)合高校實(shí)際的發(fā)展情況，進(jìn)一步創(chuàng)新高校行政管理的內(nèi)容。例如，在高校設(shè)置新的學(xué)院之時(shí)，應(yīng)及時(shí)的對行政管理內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充和創(chuàng)新，確保新學(xué)院行政管理工作的有序運(yùn)行，確保行政管理的質(zhì)量。此外，在進(jìn)行高校行政組織調(diào)整的過程中也應(yīng)該及時(shí)的創(chuàng)新行政管理內(nèi)容，從而通過科學(xué)的創(chuàng)新行政管理內(nèi)容，全面的提高高校行政管理的質(zhì)量和水平，以實(shí)現(xiàn)最佳的行政管理效果，實(shí)現(xiàn)高校的良好發(fā)展。舉例來講，高校行政管理而不是僅僅的由高校行政管理單獨(dú)來實(shí)行，可以與其他部門進(jìn)行配合，在于高校其他部門的相互協(xié)調(diào)與溝通中，不斷完善高校行政管理內(nèi)容，尤其是對于高校行政管理的灰色區(qū)域，更需要各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)與溝通，在各個(gè)部門的共同努力下，將高校行政管理內(nèi)容進(jìn)一步完善，高校行政管理做的高效化。
四、結(jié)論。
在高校行政管理工作中，通過積極的創(chuàng)新，全面的提高了高校行政管理的質(zhì)量，同時(shí)推動(dòng)了高校行政管理工作的優(yōu)化改革，提高了高校的社會(huì)競爭力。此外，在日后的工作中，還應(yīng)該結(jié)合高校行政管理工作的變化進(jìn)行針對性的創(chuàng)新與改革，進(jìn)而將高校行政管理工作的效能最大程度的發(fā)揮出來，以促進(jìn)高校長遠(yuǎn)發(fā)展。
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇十一
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進(jìn)的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當(dāng)前的管理體制處在新舊轉(zhuǎn)換過程中，所以一些管理?xiàng)l規(guī)、政策的制定和出臺(tái)就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產(chǎn)生的后果和影響也考慮不全面，致使在實(shí)際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機(jī)制方面的缺陷往往導(dǎo)致一系列負(fù)面影響的產(chǎn)生：如挫傷教學(xué)及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價(jià)值觀和職業(yè)道德等等。事實(shí)上，高校的行政管理人員應(yīng)該是為學(xué)校教育、科研等逐項(xiàng)工作服務(wù)的“教輔人員”，然而現(xiàn)實(shí)是很多高校的行政管理者以領(lǐng)導(dǎo)的身份來管理教學(xué)和科研工作，服務(wù)性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權(quán)嚴(yán)重干擾學(xué)校的科研、學(xué)術(shù)和教學(xué)權(quán)利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學(xué)術(shù)、科研為重的育人基地，如果行政職權(quán)被濫用，必然會(huì)導(dǎo)致教學(xué)、科研和學(xué)術(shù)權(quán)利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權(quán)替代了學(xué)術(shù)權(quán)威。這一系列問題產(chǎn)生的根源是行政管理人員的普遍素質(zhì)不夠完善，體制、機(jī)制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當(dāng)作一般事務(wù)性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。對干部和工作的管理都缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導(dǎo)致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產(chǎn)生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本?，F(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調(diào)入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經(jīng)驗(yàn)外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經(jīng)驗(yàn)，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標(biāo)盲目、對教學(xué)科研與行政事務(wù)的關(guān)系認(rèn)識(shí)不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權(quán)利的象征專門留給那些在科研、學(xué)術(shù)上有所成就的教學(xué)科研人員，致使這些人員既不能潛心于學(xué)術(shù)科研，也不能有效進(jìn)行行政事務(wù)的管理，導(dǎo)致管理渙散。
第三，受市場經(jīng)濟(jì)的沖擊和一些社會(huì)腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價(jià)值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅(jiān)定，組織紀(jì)律性不強(qiáng)，沒有大局觀念和服務(wù)意識(shí)，把工作上的便利作為謀取個(gè)人利益的一種途徑，想方設(shè)法鉆空子、挖空心思搞個(gè)人經(jīng)濟(jì)建設(shè)。這種認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)位導(dǎo)致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導(dǎo)員、乃至學(xué)生都受其影響，所以從這個(gè)角度來說，管理者的行為不在是個(gè)人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點(diǎn)。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會(huì)使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個(gè)人都會(huì)更加趨于實(shí)用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會(huì)低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)看待學(xué)校的其他教學(xué)、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨(dú)尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學(xué)校內(nèi)部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學(xué)發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實(shí)事求是，使“民主”成為口號(hào)，從而導(dǎo)致很多決策失誤或不能很好的落實(shí)。同時(shí)，這種決策的失誤也會(huì)帶來很多負(fù)面的影響，比如財(cái)力的浪費(fèi)、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談?wù)劸烤乖撊绾翁岣吒咝９芾碚叩乃仞B(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的管理理念。因?yàn)槔砟钍切袆?dòng)的先導(dǎo)，如果一個(gè)國家、一個(gè)集體沒有一個(gè)好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉(zhuǎn)變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學(xué)束縛中走出來，本著教育教學(xué)的特性和規(guī)律實(shí)現(xiàn)行政、教學(xué)的科學(xué)管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會(huì)主義新形勢下的管理體制和運(yùn)行機(jī)制。把解放思想，全面提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益放在首位，不斷提高學(xué)校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務(wù)工作，積極調(diào)動(dòng)全體教職員工的積極性。同時(shí)要建立健全管理制度，充分落實(shí)管理目標(biāo)責(zé)任制，管理者要在管理過程中摒棄個(gè)人主義和主管判斷，發(fā)揚(yáng)民主商議和科學(xué)決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔(dān)責(zé)任。管理者要深入教學(xué)、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實(shí)情，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，適時(shí)調(diào)整管理目標(biāo)方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實(shí)肯干、求真務(wù)實(shí)、樂于奉獻(xiàn)的優(yōu)秀教學(xué)管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，保證其工作的積極性和主動(dòng)性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀(jì)律的人員要采取嚴(yán)格的懲罰措施；管理者不能當(dāng)老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念?！叭恕辈粌H是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會(huì)是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應(yīng)該把“人性化”作為改革工作的一項(xiàng)系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關(guān)心的事，關(guān)心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關(guān)心教職員工、尊重教職員工、愛護(hù)教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調(diào)動(dòng)教職員工的主人翁意識(shí)，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務(wù)意識(shí)，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學(xué)、科研和管理的各項(xiàng)措施落實(shí)到位。因?yàn)椤叭恕笔枪芾砝砟畹妮d體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會(huì)落空。
在做好以上兩點(diǎn)的同時(shí)，要全面提高教職員工的隊(duì)伍素質(zhì)。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊(duì)伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應(yīng)有的效能。當(dāng)今高校因其組織、功能和機(jī)構(gòu)的擴(kuò)充，其承擔(dān)的社會(huì)角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊(duì)伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實(shí)際出發(fā)，制定符合本校師資隊(duì)伍發(fā)展的總體目標(biāo)。要不斷加強(qiáng)中青年骨干教師的學(xué)術(shù)、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓(xùn)力度，逐步完善師資隊(duì)伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質(zhì)量評估的體系，重點(diǎn)扶持一些在教學(xué)、科研、管理等領(lǐng)域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據(jù)各專業(yè)、部門和領(lǐng)域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當(dāng)然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊?，高校的行政管理工作是一個(gè)龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經(jīng)驗(yàn)，才能更好地搞好管理工作。
高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇十二
現(xiàn)今社會(huì)知識(shí)全球化和信息全球化，輔導(dǎo)員所面對的是一個(gè)高智商而又充滿好奇心，思想活躍的大學(xué)生群體，滯后的教育理念無疑妨礙了對學(xué)生工作的順利開展。提高思想政治教育工作水平，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員管理的專業(yè)化，學(xué)習(xí)上級(jí)單位和兄弟學(xué)校先進(jìn)的指導(dǎo)思想和教育理念是非常有重要和必要的。建設(shè)一個(gè)學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)勢在必行。每學(xué)年抽出一定的時(shí)間鼓勵(lì)輔導(dǎo)員走出去，“拿”進(jìn)來的方式，學(xué)習(xí)最先進(jìn)的教育理念和教育思想，為輔導(dǎo)員隊(duì)伍的發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持和管理。
（五）提高福利待遇“留住人”
建立完善的輔導(dǎo)員考核、激勵(lì)機(jī)制，是優(yōu)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源最大效能的重要舉措。建立一套行之有效的輔導(dǎo)員考核、激勵(lì)機(jī)制，可以從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是自上而下的過程，高校落實(shí)好上級(jí)政策；二是自下而上的過程，高校按照本校輔導(dǎo)員工作、生活的實(shí)際。對此要做好三個(gè)方面的引導(dǎo)工作：首先，以典型示范人，即獎(jiǎng)勵(lì)在科研、管理、服務(wù)幾個(gè)方面工作中成績顯著、貢獻(xiàn)突出的輔導(dǎo)員，激勵(lì)先進(jìn)，營造爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍；其次，以重點(diǎn)鼓舞人，確定骨干項(xiàng)目，加大項(xiàng)目資助、人才獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)補(bǔ)貼等方面的扶持力度，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍規(guī)模和質(zhì)量的整體提升；最后，以點(diǎn)面實(shí)惠人，即在獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的同時(shí)，對所有輔導(dǎo)員實(shí)施普遍補(bǔ)貼，提高整個(gè)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的待遇。
新形勢下，高校學(xué)生思想政治教育和管理工作顯得越來越重要，輔導(dǎo)員作為學(xué)生工作的直接主導(dǎo)者，他們的素質(zhì)能力也就決定著工作的成效，因此，加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)具有重要的意義，在方法和途徑上今后還要不斷地探索和總結(jié)，使隊(duì)伍建設(shè)更見成效。
高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇十三
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)自身的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展需要行政管理手段來控制，主要借助于行政規(guī)定、行政命令以及獎(jiǎng)懲措施等方式維護(hù)正常的秩序，并為企業(yè)決策層提供參考信息，進(jìn)一步作出發(fā)展規(guī)劃與行政決定，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益提升。在目前背景下，部分企業(yè)在行政管理方面還存在著一些薄弱環(huán)節(jié)，本文主要針對這一方面進(jìn)行分析研究。
1當(dāng)前企業(yè)行政管理工作存在的薄弱環(huán)節(jié)。
1.1企業(yè)行政管理體制不夠健全。
雖然改革開放幾十年來，企業(yè)在行政管理方面進(jìn)行了積極的探究，但是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響并不是輕而易舉就能消除的，在與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌過程中步子不快、效果不佳。一些企業(yè)在行政管理體制設(shè)置中，出現(xiàn)了“政府機(jī)構(gòu)模擬化”以及“人浮于事、崗責(zé)不清”的情況，或是過于注重表面形式，沒有在體制設(shè)置中緊扣住企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)問題，實(shí)實(shí)在在的效果并不理想，尤其是在遇到突發(fā)狀況時(shí)，整個(gè)行政管理體系陷入混亂境地，沒有能夠起到牽頭與協(xié)調(diào)的作用，制約了企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。
1.2企業(yè)行政管理體系不夠科學(xué)。
科學(xué)的行政管理體系是企業(yè)正常運(yùn)行的保證，一些企業(yè)將精力集中于生產(chǎn)和經(jīng)營的效能建設(shè)上，對行政管理的科學(xué)化缺乏研究與落實(shí)，主要表現(xiàn)在對企業(yè)各部門的職責(zé)沒有進(jìn)行明確劃分，責(zé)任與壓力也沒有進(jìn)行有效傳遞，生產(chǎn)與經(jīng)營規(guī)章制度不完善，甚至出現(xiàn)憑著管理者的`主觀意愿進(jìn)行行政管理，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行沒有邁入“規(guī)范、科學(xué)、高效”的管理軌道。在這樣的管理體系中，負(fù)責(zé)人對具體事務(wù)過問較多，甚至存在謀私情況，無法有效發(fā)揮管理團(tuán)隊(duì)的作用。
1.3企業(yè)行政管理團(tuán)隊(duì)不夠得力。
一些企業(yè)的管理層對行政管理工作不夠重視，人員配備存在短板，將其與后勤保證等事務(wù)性崗位混為一談，沒有嚴(yán)格按照行政管理崗位的履職要求進(jìn)行人員招聘，以及安排一些其他部門富余人員從事行政管理工作，導(dǎo)致企業(yè)行政管理部門在業(yè)務(wù)操作中能力不強(qiáng)，具體操作環(huán)節(jié)沒有能夠緊貼企業(yè)發(fā)展實(shí)際，甚至與其他部門工作規(guī)劃出現(xiàn)沖突，降低了企業(yè)行政管理效能。
2.1進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)行政管理科學(xué)化進(jìn)程。
企業(yè)的行政管理工作忌諱簡單復(fù)制政府機(jī)構(gòu)，要立足自身發(fā)展實(shí)際，對生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)設(shè)計(jì)出針對性的規(guī)章制度，并形成上下聯(lián)動(dòng)的有效體系，保證企業(yè)運(yùn)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)與角落都能夠具有規(guī)范的制度約束，以制度作為企業(yè)運(yùn)行的框架。落實(shí)到具體行政管理中，要對每一個(gè)部門、崗位進(jìn)行績效目標(biāo)定位與考核，推行目標(biāo)管理制度，通過制度規(guī)范企業(yè)各部門與崗位的工作流程，進(jìn)一步完善考核機(jī)制，以科學(xué)、公正、公平的制度體系激發(fā)全體員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立起逐級(jí)負(fù)責(zé)的管理機(jī)制，依據(jù)工作實(shí)際需要進(jìn)行部分工作的授權(quán)，各個(gè)層級(jí)各司其職，明確分工，保證整個(gè)企業(yè)行政管理機(jī)器的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，防止“人治制度”現(xiàn)象的出現(xiàn)，推進(jìn)企業(yè)行政管理效能提升。
2.2進(jìn)一步完善企業(yè)行政管理高效模式。
提高企業(yè)行政管理效能，應(yīng)當(dāng)緊扣住行政管理模式的優(yōu)化與創(chuàng)新，這樣的模式應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“坐標(biāo)”原則，企業(yè)不同管理部門要對自身的職責(zé)、目標(biāo)具有準(zhǔn)確定位，行政管理部門應(yīng)當(dāng)發(fā)揮協(xié)調(diào)與牽頭作用，將企業(yè)運(yùn)行機(jī)構(gòu)有效融合起來。首先要完善企業(yè)行政管理構(gòu)架體系，建立從上而下、政令暢通的傳達(dá)、貫徹與落實(shí)機(jī)制，崗位與人員設(shè)置與此相對應(yīng)。其次要完善企業(yè)行政管理技術(shù)體系，強(qiáng)化人員與崗位職責(zé)明確，規(guī)范相關(guān)管理與控制、監(jiān)督的流程，進(jìn)一步提高管理質(zhì)效。另外還要完善企業(yè)行政管理事務(wù)體系，為企業(yè)行政管理工作提供有效保障。在整個(gè)企業(yè)管理工作中，行政部門應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮總牽頭與組織實(shí)施、推進(jìn)保障等方面的功能，全力促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。
2.3進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)行政管理團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)。
企業(yè)行政管理效能提升的基礎(chǔ)是擁有一支高素質(zhì)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，針對這樣的目標(biāo)，企業(yè)在部門設(shè)置后招聘人員的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，專門設(shè)置與行政管理要求相對應(yīng)的招聘條件，將一些優(yōu)秀的行政管理人才吸納到企業(yè)中來，提高崗位職能效益。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化現(xiàn)有行政人員的培訓(xùn)工作，采取“走出去、請進(jìn)來”的方式對他們進(jìn)行培訓(xùn)，重點(diǎn)是強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)管理制度與行政管理履職能力等方面的培訓(xùn)，可以將他們選送到行政管理較好的企業(yè)跟班學(xué)習(xí)，也可以選送到專業(yè)院校進(jìn)行深造，將這些“半路出家”的行政管理人員培養(yǎng)成行家里手。另外，還要完善企業(yè)行政管理人員相配套的薪金、晉升等方面考核管理制度，營造良好的工作環(huán)境，進(jìn)一步激發(fā)他們工作的激情，保證企業(yè)行政管理隊(duì)伍的穩(wěn)定與效能的提升。
2.4進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)行政管理信息化步伐。
現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出信息化的良好趨勢，企業(yè)行政管理工作應(yīng)當(dāng)立足于信息化的發(fā)展實(shí)際，制定信息化進(jìn)程發(fā)展規(guī)劃，并在財(cái)力、人員培訓(xùn)方面予以傾斜，以信息化為載體促進(jìn)企業(yè)行政管理效能提升。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用辦公自動(dòng)化、erp等軟件進(jìn)行網(wǎng)上辦公，突破時(shí)間與空間的限制，提升工作效率，只要在網(wǎng)絡(luò)信號(hào)覆蓋的區(qū)域，員工能夠用借助于筆記本電腦以及智能手機(jī)等進(jìn)行辦公，這樣的管理模式能夠?qū)⑿姓芾碛|角延伸到每一個(gè)角落，實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地管理的目標(biāo)，這樣的管理模式對于行政管理效能提升以及員工工作效率提高等方面具有積極意義。另外，智能視頻會(huì)議系統(tǒng)等可視、語音工具能夠有效節(jié)約時(shí)間與行政資源，提高上傳下達(dá)的效能。遠(yuǎn)程教育、電子圖書館以及電子博物館等也能夠成為企業(yè)行政管理的得力幫手，為企業(yè)行政管理效能提升發(fā)揮促進(jìn)作用。
綜上所述，針對當(dāng)前企業(yè)行政管理方面存在的不足，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行針對性的調(diào)整與優(yōu)化，充分發(fā)揮行政管理在提升企業(yè)管理與運(yùn)行成效方面的作用。
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇十四
摘要:本文從闡述高校后勤實(shí)體成本的構(gòu)成及影響因素出發(fā)，指出后勤實(shí)體進(jìn)行成本控制的必要性，客觀地分析了高校后勤實(shí)體成本管理的常規(guī)和重點(diǎn)，介紹了我校后勤加強(qiáng)成本控制的舉措，以期做好高校后勤實(shí)體成本控制，為高校后勤服務(wù)和管理工作進(jìn)行有益探索，確保為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的后勤服務(wù)。
一、后勤實(shí)體成本的構(gòu)成及影響因素。
（一）后勤實(shí)體成本的構(gòu)成。
成本是實(shí)體利用所占用的資源進(jìn)行經(jīng)營管理活動(dòng)所消耗掉的全部資源的總和，這里討論的是廣義的成本概念。后勤實(shí)體成本的構(gòu)成包括原材料成本、燃料動(dòng)力成本、人工成本、固定資產(chǎn)折舊成本、管理成本和財(cái)務(wù)成本等。原材料成本包括原材料費(fèi)、采購費(fèi)等。燃料動(dòng)力成本主要指固體燃料（如煤炭）、液體燃料（如柴油）、電力、水和風(fēng)力等費(fèi)用。人工成本包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼,福利費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)等。管理成本包括公司辦公費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、差旅費(fèi)等等。財(cái)務(wù)費(fèi)用包括利息凈支出、手續(xù)費(fèi)等。比如高校后勤飲食成本一般采取全成本進(jìn)行核算。所謂全成本指的是與飲食生產(chǎn)有關(guān)的所有成本費(fèi)用。它按經(jīng)濟(jì)用途分為營業(yè)成本和期間費(fèi)用。營業(yè)成本是飯?zhí)迷陲嬍持破芳庸み^程中發(fā)生的各種直接材料耗費(fèi)。它包括菜類、肉類、主食類、干貨類、調(diào)味品類和水電氣燃料等；期間費(fèi)用是飯?zhí)迷诮?jīng)營活動(dòng)中發(fā)生的與飲食制品生產(chǎn)無明顯直接聯(lián)系的費(fèi)用，它包括營業(yè)費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用。費(fèi)用項(xiàng)目包括人員經(jīng)費(fèi)、職工六金、辦公費(fèi)、車輛費(fèi)用、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、維修費(fèi)、水電費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、折舊費(fèi)、倉儲(chǔ)管理費(fèi)、設(shè)備設(shè)施改造費(fèi)、低值易耗品攤銷、培訓(xùn)費(fèi)、勞保用品、員工健康證和其他費(fèi)等。
（二）影響實(shí)體成本的主要因素。
實(shí)體成本的高低受多方面因素的影響，其中主要的因素是：原材料價(jià)格波動(dòng)、公司結(jié)構(gòu)的合理與否、公司員工技術(shù)素質(zhì)、公司管理水平、營業(yè)額大小、維修管理水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、國家經(jīng)濟(jì)政策等都是影響成本的因素。
二、后勤實(shí)體成本控制的重要性。
所謂成本控制主要是指運(yùn)用成本會(huì)計(jì)為主的各種方法，預(yù)定成本限額，按限額開支成本費(fèi)用，以實(shí)際發(fā)生的成本額與預(yù)定的成本限額相比較，衡量經(jīng)營活動(dòng)的效果，并以例外管理原則糾正不利差異，以提高工作效率，控制以致低于預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)成本。
（一）成本控制是高校后勤實(shí)體增加盈利的根本途徑，直接服務(wù)于后勤實(shí)體的目的。
無論什么企業(yè)在什么情況下，降低成本都可以增加利潤。即使不完全以盈利為目的的高校后勤也不例外，如果成本很高，不斷虧損，其生存受到威脅，就談不上發(fā)展，甚而影響到學(xué)校的穩(wěn)定。
（二）成本控制是高校后勤實(shí)體求得生存的保障。
高校后勤實(shí)體在經(jīng)營和服務(wù)過程中，要面臨來自內(nèi)外部的各種壓力：學(xué)校要求后勤提供價(jià)廉質(zhì)優(yōu)的服務(wù)，而對后勤實(shí)體的投入?yún)s逐年減少；外部有同行業(yè)的競爭、稅收、通貨膨脹、利率等影響因素。高校后勤要在這種環(huán)境中求得生存，只有降低成本，才能提高服務(wù)價(jià)格的競爭能力，進(jìn)而提高服務(wù)質(zhì)量。
（三）成本控制是高校后勤實(shí)體發(fā)展的基礎(chǔ)。
高校后勤實(shí)體中不管是食堂、超市、招待所等，以較低的服務(wù)價(jià)格，才能穩(wěn)定校內(nèi)市場，吸引校外客源。因?yàn)橐３窒嗤麧櫟那闆r下，要降低服務(wù)價(jià)格，只有降低成本，這樣生意才會(huì)越做越紅火，高校后勤才能穩(wěn)步發(fā)展。高校后勤只有把成本控制在同類企業(yè)的先進(jìn)水平上，才有迅速發(fā)展的基礎(chǔ)。
三、后勤實(shí)體成本管理的常規(guī)和重點(diǎn)。
（一）后勤實(shí)體成本控制的常規(guī)方法。
1.按部門確定成本費(fèi)用控制標(biāo)準(zhǔn)，建立成本費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)體系。有效的成本控制，并非一味的`縮減開支或采購低成本的原料，而是通過建立目標(biāo)成本控制方法進(jìn)行控制的。在進(jìn)行充分的調(diào)查研究和科學(xué)計(jì)算基礎(chǔ)上運(yùn)用計(jì)劃指標(biāo)分解法、預(yù)算法和定額法確定標(biāo)準(zhǔn)成本。比如我校后勤對費(fèi)用核撥性部門下達(dá)總費(fèi)用指標(biāo)，包括人員經(jīng)費(fèi)和日常維持經(jīng)費(fèi)。在下達(dá)各目標(biāo)責(zé)任單位經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的同時(shí)，為加強(qiáng)部門對預(yù)算經(jīng)費(fèi)的合理使用，提高部門增收節(jié)支、提能增效的積極性，同時(shí)根據(jù)學(xué)校的有關(guān)政策制度的要求，設(shè)置如下部分控制性指標(biāo)進(jìn)行控制。（1）人員經(jīng)費(fèi)指標(biāo)包括按定編定崗測算的基礎(chǔ)性工資、福利費(fèi)、社保和公積金。其中福利費(fèi)按部門實(shí)際用編數(shù)核定總額，部門進(jìn)行統(tǒng)籌。（2）“三公”經(jīng)費(fèi)指標(biāo)包括部門業(yè)務(wù)招待費(fèi)、車輛費(fèi)用和出國出境費(fèi)用，三公經(jīng)費(fèi)超標(biāo)的按超標(biāo)比例核減獎(jiǎng)勵(lì)績效，核減金額以獎(jiǎng)勵(lì)績效總額為限。（3）資產(chǎn)完好率（最高為1）直接作為部門獎(jiǎng)勵(lì)績效的系數(shù)。2.建立成本控制的組織體系和責(zé)任體系。標(biāo)準(zhǔn)成本制定后不能作為擺設(shè)，就是要根據(jù)控制標(biāo)準(zhǔn)，對成本形成的各個(gè)項(xiàng)目，經(jīng)常地進(jìn)行檢查、評比和監(jiān)督。不僅要檢查指標(biāo)本身的執(zhí)行情況，而且要檢查和監(jiān)督影響指標(biāo)的各項(xiàng)條件，其目的是為了在日常核算中成本開支有標(biāo)準(zhǔn)、有準(zhǔn)繩，促使降低成本。要由職能部門負(fù)責(zé)，在各個(gè)費(fèi)用發(fā)生點(diǎn)建立成本費(fèi)用控制責(zé)任制，定崗、定人、定責(zé)，并定期檢查。對各部門標(biāo)準(zhǔn)成本執(zhí)行情況進(jìn)行考核，監(jiān)督費(fèi)用支出情況，找出與標(biāo)準(zhǔn)成本的差異。并以例外管理原則對超支較大的成本項(xiàng)目進(jìn)行分析。支持高校后勤行業(yè)協(xié)會(huì)制訂高校后勤成本核算、價(jià)格形成、效益評價(jià)辦法3.建立成本控制信息反饋系統(tǒng)。對于那些在考核中發(fā)現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)成本有重大差異的部門和項(xiàng)目開展調(diào)查，找出原因，對癥下藥，制定措施，把成本降到最低限度。必要時(shí)及時(shí)明確地將成本費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際發(fā)生的成本費(fèi)用之間的差異，以及成本費(fèi)用控制實(shí)施情況反饋到企業(yè)決策層，以便適時(shí)地采取措施，組織協(xié)調(diào)實(shí)體財(cái)務(wù)活動(dòng)，圓滿完成成本費(fèi)用計(jì)劃。
（二）后勤實(shí)體成本控制的重點(diǎn)是在占成本比例比較大的分項(xiàng)目和成本管理比較薄弱的環(huán)節(jié)。
1.降低投入成本。后勤實(shí)體各個(gè)配套項(xiàng)目和各種設(shè)施設(shè)備的使用都有一個(gè)周期率，到一定的時(shí)候就需要更新改造，這種不斷的投入是集團(tuán)發(fā)展的一個(gè)重要特點(diǎn)。因此，一是必須控制投資規(guī)模，投入一定要有計(jì)劃性，要統(tǒng)籌謀劃，分輕重緩急，量力而行，過多的投入會(huì)加重集團(tuán)債務(wù)負(fù)擔(dān)，增加成本積累，減少利潤形成；二是要堅(jiān)持產(chǎn)出大于投入的原則，對每項(xiàng)投入的產(chǎn)出情況要進(jìn)行核算。2.降低物資成本。隨著后勤實(shí)體業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，各種物資的需求量和消耗量也會(huì)比較大，因此，加強(qiáng)物資成本的控制和節(jié)約顯得尤為重要。一是必須抓好物資的采購，通過形成物資的采購規(guī)模來降低成本；二是要加強(qiáng)對物資的管理，完善進(jìn)出登記、統(tǒng)計(jì)、驗(yàn)收、監(jiān)督手續(xù)；三是要嚴(yán)格各種物資領(lǐng)取的報(bào)批和發(fā)放手續(xù)，要按定額審批物質(zhì)消耗；四是要教育和督促員工自覺養(yǎng)成節(jié)約用料的良好習(xí)慣，防止大手大腳，鋪張浪費(fèi)。3.強(qiáng)化預(yù)算管理，節(jié)約成本開支。要切實(shí)強(qiáng)化預(yù)算管理，提高預(yù)算編制的準(zhǔn)確性及預(yù)算的執(zhí)行剛性，要切實(shí)加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)的支出管理，規(guī)范支出行為，降低消費(fèi)性支出，特別是對招待費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、車輛運(yùn)行費(fèi)等各部門要建立健全厲行節(jié)約機(jī)制；如接待應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)經(jīng)營和業(yè)務(wù)需要，按標(biāo)準(zhǔn)按規(guī)定接待，嚴(yán)格登記、報(bào)批、簽字制度，防止鋪張浪費(fèi)；辦公用具的領(lǐng)取和使用要實(shí)行登記統(tǒng)計(jì)制度，推行無紙化辦公，注意紙張的節(jié)約。財(cái)務(wù)部定期公布各部門的費(fèi)用開支，利于相互監(jiān)督。4.實(shí)現(xiàn)人盡其才、降低人力成本。高等教育越發(fā)展，高校后勤企業(yè)的各項(xiàng)管理工作特別是員工管理工作就顯得越為重要，要與時(shí)俱進(jìn)積極探索和解決高校后勤企業(yè)人力資源管理面臨的新問題。一個(gè)良好的機(jī)制可能使員工創(chuàng)造出數(shù)倍以上的工作績效，而一個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制，合理的薪酬設(shè)計(jì)和考核體系的建立對高校后勤尤其重要。要把員工最直接最現(xiàn)實(shí)的利益放在集團(tuán)工作中最突出位置，要考慮員工的薪金收入最大化要求，使職工的個(gè)人收入與高校后勤企業(yè)的贏利、員工個(gè)人的資產(chǎn)積累和高校后勤企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，高校后勤實(shí)體才能健康可持續(xù)發(fā)展。5.落實(shí)集團(tuán)內(nèi)部控制責(zé)任制。后勤實(shí)體要建立內(nèi)部控制制度，要調(diào)動(dòng)各部門的積極性，努力開拓市場，節(jié)約費(fèi)用開支。建立一套內(nèi)部的約束機(jī)制，要在內(nèi)部制度中明確規(guī)定各部門的權(quán)力責(zé)任，做到分級(jí)負(fù)責(zé)、職責(zé)分明、相互制約。
四、我校后勤加強(qiáng)成本控制的舉措。
（一）構(gòu)建目標(biāo)管理機(jī)制。
科學(xué)界定集團(tuán)與實(shí)體中心之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系，發(fā)揮實(shí)體中心在管理、服務(wù)、經(jīng)營上的主體作用。集團(tuán)與各實(shí)體中心簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，包括經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任、安全管理責(zé)任、服務(wù)質(zhì)量責(zé)任等四方面要求，實(shí)現(xiàn)對實(shí)體中心的監(jiān)控、評估和考核、獎(jiǎng)懲辦法的科學(xué)化制度化，并科學(xué)構(gòu)建實(shí)體中心內(nèi)部的決策、制衡機(jī)制，不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量。對集團(tuán)機(jī)關(guān)部門實(shí)施相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)管理，實(shí)施績效考核和獎(jiǎng)懲。集團(tuán)機(jī)關(guān)代表集團(tuán)設(shè)立目標(biāo)、制定政策、提供服務(wù)、協(xié)調(diào)關(guān)系，實(shí)施目標(biāo)管理。
（二）以成本核算驅(qū)動(dòng)規(guī)范管理高效運(yùn)作。
健全完善各項(xiàng)財(cái)務(wù)規(guī)章制度，制訂《集團(tuán)公務(wù)活動(dòng)管理辦法》、《部門目標(biāo)責(zé)任考核辦法》等，嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律，嚴(yán)控“三公經(jīng)費(fèi)”支出；積極構(gòu)建以預(yù)算管理為先導(dǎo)、以成本核算為基礎(chǔ)、以資金控制為重點(diǎn)、以精細(xì)化管理為手段的成本管理體系，加強(qiáng)對各中心目標(biāo)責(zé)任制的考核，實(shí)施集團(tuán)財(cái)務(wù)“五一”體系建設(shè)（一個(gè)導(dǎo)向：以效益為導(dǎo)向；一個(gè)制度：全成本核算制度；一支隊(duì)伍：業(yè)財(cái)融合隊(duì)伍；一套軟件：財(cái)務(wù)信息化；一個(gè)體系：成本控制體系）。
（三）建設(shè)生態(tài)后勤。
樹立生態(tài)化經(jīng)營理念，積極推進(jìn)后勤服務(wù)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)，在維修服務(wù)、物業(yè)服務(wù)、車輛服務(wù)等方面，積極采用新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝、新材料，節(jié)約能源，保護(hù)環(huán)境；做好節(jié)水節(jié)電、節(jié)能降耗工作，降低碳排放，建設(shè)低碳后勤；大力倡導(dǎo)綠色消費(fèi)，加強(qiáng)食品、商品等原材料采購管理，嚴(yán)格執(zhí)行統(tǒng)一采購配送及物流、餐飲、庫管三方驗(yàn)收制度，進(jìn)一步強(qiáng)化食品加工過程管理，真正做到綠色采購、綠色加工，提供師生放心的綠色食品、商品，為師生營造健康優(yōu)美的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，打造“師生滿意、員工認(rèn)同、學(xué)校放心”的服務(wù)生態(tài)。
（四）以能本管理驅(qū)動(dòng)能力資源優(yōu)化配置。
進(jìn)一步優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，厘清部門職能和崗位職責(zé)，形成管理科學(xué)、運(yùn)行高效的組織架構(gòu)；優(yōu)化以能力為核心的人力資源配置，激活集團(tuán)事業(yè)發(fā)展的第一資源；以績效為導(dǎo)向，推進(jìn)薪酬體系改革；加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)和人文關(guān)懷，提高職業(yè)素養(yǎng)和歸屬感、責(zé)任感。
（五）建立健全效益評價(jià)體系。
支持高校后勤行業(yè)協(xié)會(huì)制訂高校后勤成本核算、價(jià)格形成、效益評價(jià)辦法；界定公益性服務(wù)對象和服務(wù)范圍，制定公益性評價(jià)指標(biāo)；規(guī)范經(jīng)營性服務(wù)管理，加強(qiáng)質(zhì)量與價(jià)格監(jiān)管。支持省高校后勤協(xié)會(huì)定期發(fā)布后勤服務(wù)指導(dǎo)價(jià)格。支持“農(nóng)校對接”，減少流通環(huán)節(jié)，降低采購成本。高校后勤成本控制是一個(gè)系統(tǒng)工程，既涉及采購、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等環(huán)節(jié)，又涉及人、財(cái)、物等方面費(fèi)用開支成本的控制。只有控制好高校后勤實(shí)體各方面的成本支出，杜絕浪費(fèi)，才能保證后勤服務(wù)的良性發(fā)展，完成經(jīng)營和服務(wù)目標(biāo)，確保為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的服務(wù)。
參考文獻(xiàn)。
高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇十五
當(dāng)前高校承擔(dān)圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關(guān)的專業(yè)背景，在實(shí)際工作中沒有組織進(jìn)行行政管理領(lǐng)域新方法、新知識(shí)、新理念的學(xué)習(xí)，在專業(yè)素質(zhì)上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)實(shí)際情況合理套用，行政管理人員自身的學(xué)識(shí)與素養(yǎng)直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進(jìn)一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行優(yōu)化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業(yè)人才管理模式引入行政管理工作當(dāng)中，培養(yǎng)或引入一批具有專業(yè)技能的行政管理人才，從企業(yè)的角度來審視行政管理工作的運(yùn)行情況，梳理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的管理機(jī)制，促進(jìn)行政管理工作水平的提升。
經(jīng)費(fèi)的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎(chǔ)之一，也有研究中將經(jīng)費(fèi)視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當(dāng)前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經(jīng)費(fèi)短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經(jīng)費(fèi)投入力度，可通過設(shè)置專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的方式，將下?lián)芙?jīng)費(fèi)直接作為高校圖書館行政管理經(jīng)費(fèi)使用；另一方面則需要重視對經(jīng)費(fèi)的利用管理，即要求行政管理人員根據(jù)每年度高校圖書館經(jīng)費(fèi)的預(yù)算情況，對經(jīng)費(fèi)的使用及其比例進(jìn)行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結(jié)合以往年度的訂購數(shù)據(jù)以及需求數(shù)據(jù)，對本年度的圖書資源采購方案進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。同時(shí)，還可以在對本圖書館現(xiàn)有藏書結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，評估各個(gè)院系讀者的需求，確定采購目標(biāo)，減少采購中間環(huán)節(jié)不必要的經(jīng)濟(jì)損失，將運(yùn)行經(jīng)費(fèi)更多地投入到讀者服務(wù)、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務(wù)水平的發(fā)展。
3.建立健全工作制度，明確管理依據(jù)。
建立系統(tǒng)、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動(dòng)業(yè)務(wù)工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項(xiàng)規(guī)章制度的過程中應(yīng)廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實(shí)際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規(guī)章制度的落實(shí)，有利于調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。
我國當(dāng)前高校所處的基本體制環(huán)境是以政府為主導(dǎo)，以計(jì)劃調(diào)節(jié)為手段的模式，指導(dǎo)性、計(jì)劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務(wù)作為工作的`核心與基礎(chǔ)，將會(huì)直接受到高校圖書館行政管理人員素養(yǎng)及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務(wù)。因此，需要積極轉(zhuǎn)變行政管理的工作模式，參照企業(yè)管理模式方面所取得的成功經(jīng)驗(yàn)，改變自上而下的指令模式，將主動(dòng)權(quán)下放至基層，基層管理者作為服務(wù)對象，管理層則為政策層面的服務(wù)者，通過這種方式，使基層管理人員在業(yè)務(wù)工作上更具主動(dòng)性，同時(shí)促進(jìn)管理流程的優(yōu)化。
二、結(jié)束語。
在現(xiàn)代教育體系不斷發(fā)展與完善的背景之下，高校圖書館管理工作所面臨的發(fā)展前景是非常理想與廣闊的。為了能夠更好地滿足現(xiàn)代社會(huì)信息化發(fā)展的要求，為創(chuàng)新性人才的建設(shè)提供必要的資源支持，就需要積極展開對高校圖書館行政管理工作的改革與優(yōu)化。在理論基礎(chǔ)之上豐富實(shí)踐，以實(shí)踐反作用于理論的完善，促進(jìn)行政管理工作水平的不斷提升與完善。本文分析指出，高校圖書館行政管理工作必須提高專業(yè)性，加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)支持，健全制度，同時(shí)轉(zhuǎn)變工作模式，方能夠更好地促進(jìn)圖書館工作效益的進(jìn)一步發(fā)揮。
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇十六
摘要：本文簡明地闡述了我國的博士后制度，針對高校現(xiàn)有師資的引進(jìn)及其問題，分析了博士后制度在高校師資隊(duì)伍建設(shè)中的優(yōu)勢和作用，并對如何利用這一平臺(tái)更好地提高高校師資隊(duì)伍質(zhì)量進(jìn)行了思考，提出了設(shè)想。
博士后制度是指在國內(nèi)的高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)或大型企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)園和科研生產(chǎn)型事業(yè)單位設(shè)置一些特殊職位，挑選獲得博士學(xué)位的優(yōu)秀年輕人員到這里在規(guī)定的期限內(nèi)從事科學(xué)研究工作。
我國博士后制度于1985年正式確立，它是借鑒國外培養(yǎng)優(yōu)秀人才的經(jīng)驗(yàn)、結(jié)合我國國情創(chuàng)立的一項(xiàng)吸引、培養(yǎng)和使用年輕高級(jí)人才的一種有利于人才流動(dòng)的制度。作為一種培養(yǎng)年輕高層次人才的博士后制度，它為促進(jìn)我國教育、科技、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，培養(yǎng)高水平的科研和管理人才，發(fā)揮了重要作用。截止12月，我國博士后流動(dòng)站已達(dá)2148個(gè)，全國累計(jì)招收博士后研究人員70102人，出站40788人，絕大多數(shù)都成為本領(lǐng)域、本單位的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人和科研教學(xué)骨干，許多人已成為教授、研究員、高級(jí)工程師和博士生導(dǎo)師，不少人成為科研院所的院所長、企業(yè)的總經(jīng)理或總工程師，有的已經(jīng)成為兩院院士、國內(nèi)外知名的專家學(xué)者。
博士后制度經(jīng)過20多年的發(fā)展，已經(jīng)從最初的設(shè)立宗旨演變成多個(gè)職能的載體，它在改善高校師資引進(jìn)中的問題、促進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)方面起著積極作用，出站的博士后約60％進(jìn)入高校工作，極大地充實(shí)了高校的教師隊(duì)伍，成為高校教學(xué)科研的重要力量。
一、現(xiàn)有師資的引進(jìn)及其問題。
1、留校任教。本校畢業(yè)生留校是很多高校普遍采用的一種師資培養(yǎng)方法。這種方法的優(yōu)勢在于對本校畢業(yè)生的科研水平以及各方面的表現(xiàn)有著比較充分的認(rèn)識(shí)，同時(shí)畢業(yè)生來自本校，對學(xué)校的情況比較熟悉，能夠較快地適應(yīng)學(xué)校各方面的管理模式。但是，這種方法也存在著比較大的弊端。經(jīng)過長期的歷史積淀，學(xué)校中各個(gè)學(xué)科都已形成了各自的特色，本校畢業(yè)的學(xué)生在這種特色的熏陶之下，不容易開拓視野，在一定程度上阻礙了從其它角度觀察問題，在學(xué)術(shù)上容易陷入“近親繁殖”的怪圈。另外，畢業(yè)生能否留校的關(guān)鍵因素在于其導(dǎo)師是否認(rèn)可、推薦以及支持，由于這層因素的存在，畢業(yè)生和導(dǎo)師之間形成了某種程度的“依附關(guān)系”，也不利于改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)。
2、錄用外校畢業(yè)生。外校畢業(yè)，特別是那些國內(nèi)著名高校的畢業(yè)生來校工作，其優(yōu)勢是非常明顯的。外校畢業(yè)生可以避免本校畢業(yè)生留?？赡艹霈F(xiàn)的弊端。但是，外校畢業(yè)生需要時(shí)間來適應(yīng)以真正融入到本校工作的風(fēng)格和氛圍當(dāng)中，這所需的時(shí)間可能會(huì)比較長，而且往往很難全面了解外來畢業(yè)生的綜合素質(zhì)情況。
3、引進(jìn)國內(nèi)外高水平人才。引進(jìn)國內(nèi)外高水平人才可以在較短的時(shí)間內(nèi)較快地投入到高校相關(guān)學(xué)科點(diǎn)的建設(shè)中，擔(dān)任學(xué)科帶頭人或?qū)W科骨干，提升學(xué)校的科研能力，但是引進(jìn)成本較大。高層次人才的引進(jìn)必然還要給予一定職務(wù)職數(shù)的傾斜，這樣可能會(huì)引起引進(jìn)人才和本校原有師資之間的攀比。另外，引進(jìn)人才能否長期安心工作、引進(jìn)人才的團(tuán)隊(duì)合作精神、對于引進(jìn)人才的了解可能不太全面等方面都存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
以上高校師資的來源有其積極方面，也有一定的弊病。目前多數(shù)高校已經(jīng)實(shí)行了聘用制改革，但是仍然未能真正發(fā)揮出改革的效果，聘用制改革仍有待于進(jìn)一步完善，高校仍缺乏“能進(jìn)能出”的靈活用人機(jī)制。因此，高校引進(jìn)教師過程中一旦選人不準(zhǔn)，尤其是高水平專業(yè)人員來校后不能發(fā)揮預(yù)期作用，且又難以將其清退離校，這種風(fēng)險(xiǎn)將直接影響到人才資源的配置效率以及相關(guān)學(xué)科建設(shè)和未來發(fā)展等諸多方面。
如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，探索師資引進(jìn)的更有效途徑，很多高校都在努力探索著。
博士后制度在緩解我國高層次人才的缺乏方面起到了一定的作用，但相對于國家發(fā)展對人才的大量需求，博士后制度還可以發(fā)揮更大的作用。博士后制度經(jīng)過二十多年的發(fā)展，其內(nèi)涵不斷豐富，它不僅是年輕高級(jí)人才的培養(yǎng)搖籃，也是高校引進(jìn)優(yōu)秀師資的人才蓄水池和首選地，在高校的師資隊(duì)伍建設(shè)方面起到了重要作用。
1、有利于改善高校師資隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。國外高校一般不直接錄用應(yīng)屆博士，應(yīng)聘者大多數(shù)具有博士后經(jīng)歷。我國博士后制度的宗旨是培養(yǎng)高層次創(chuàng)新型人才，博士后的招收要求跨學(xué)科，這對人才的成長和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)具有重要的意義。鼓勵(lì)跨學(xué)科的培養(yǎng)模式使得博士后很好地避免了“近親繁殖”，使博士后在流動(dòng)站期間具有獨(dú)立的研究思路和研究領(lǐng)域，客觀上造就了一支年輕充滿活力的研究隊(duì)伍，這支隊(duì)伍研究視野寬廣，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造力。經(jīng)過博士后階段的培養(yǎng)，他們博采眾長，在學(xué)術(shù)上獲得了深造，提高了創(chuàng)新能力，拓展了學(xué)科領(lǐng)域，也積累了一定的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，這對于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)以及博士后今后的發(fā)展成長都要比畢業(yè)后直接留校任教更為有利。高校在引進(jìn)博士后充實(shí)師資隊(duì)伍的同時(shí)，也使師資隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)得到調(diào)整，優(yōu)化了學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境，有利于各學(xué)科的健康發(fā)展，避免了本校畢業(yè)生留校任教產(chǎn)生的問題。
2、降低用人風(fēng)險(xiǎn)，有利于高校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定健康發(fā)展。博士后在流動(dòng)站二年多時(shí)間的教學(xué)科研工作中對學(xué)校和學(xué)院的情況及所從事的學(xué)科有了比較全面深入的了解，而學(xué)校也通過二年時(shí)間的考察對博士后的工作態(tài)度、科研水平、科研潛力、團(tuán)隊(duì)合作等綜合素養(yǎng)有了全面的認(rèn)識(shí)，那些在站表現(xiàn)優(yōu)良、成績突出并有志于教師職業(yè)的博士后充實(shí)到高校的師資隊(duì)伍，不僅使高校的師資隊(duì)伍得到擴(kuò)充，而且確保了優(yōu)秀青年教師隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展，留校博士后可以立即融入新的工作環(huán)境，最大效率地發(fā)揮人才的作用。目前，國內(nèi)許多高校正嘗試?yán)貌┦亢罅鲃?dòng)站這一平臺(tái)選留優(yōu)秀博士后充實(shí)到高校師資隊(duì)伍，降低了直接錄用校外畢業(yè)生的風(fēng)險(xiǎn)。如果博士后出站時(shí)不愿留校任教，學(xué)校則充分尊重其擇業(yè)意愿，按常規(guī)辦理出站手續(xù)。博士后制度的特殊性與靈活性在高校人才引進(jìn)和管理中體現(xiàn)了優(yōu)越性，促進(jìn)了人才的合理流動(dòng)。
3、有利于高校學(xué)科梯隊(duì)的建設(shè)。近年來隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大和研究領(lǐng)域的拓寬，高校對師資的渴求越發(fā)突出，人才隊(duì)伍建設(shè)成為制約高校發(fā)展的首要因素，因此，國內(nèi)各大高校正在展開人才爭奪大戰(zhàn)，不斷有高校到海外高薪招聘學(xué)科精英。但由于海內(nèi)外學(xué)術(shù)體系和生活環(huán)境的不同，海外人才回國后需要一段或長或短的適應(yīng)期，也有部分海外人才一直無法適應(yīng)國內(nèi)環(huán)境。而本土培養(yǎng)的博士后，他們不需要適應(yīng)期，能很快融入環(huán)境，快速啟動(dòng)，這在某種程度上使他們具有了一定的優(yōu)勢。他們在專業(yè)領(lǐng)域已有一定的學(xué)術(shù)造詣，年富力強(qiáng)，科研活力旺盛，具有極大的發(fā)展?jié)摿?，?jīng)過實(shí)際工作的鍛煉，加上一定的培養(yǎng)，可以擔(dān)任學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人或相應(yīng)研究梯隊(duì)的重要成員，加強(qiáng)和優(yōu)化了學(xué)術(shù)梯隊(duì)。
總之，博士后制度不僅有利于高校師資隊(duì)伍質(zhì)量的提高和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的改善，有利于師資隊(duì)伍的穩(wěn)定健康發(fā)展，也有利于高校的學(xué)科建設(shè)。
1、要適應(yīng)高等教育的.發(fā)展需要培養(yǎng)博士后。近年來，我國經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展都很快，高等教育的發(fā)展突飛猛進(jìn)，高校中迫切需要更多的博士后人員能補(bǔ)充到高校師資隊(duì)伍中來。由于現(xiàn)階段博士后培養(yǎng)的規(guī)模和數(shù)量有限，顯然難以滿足日益增長的高校師資隊(duì)伍數(shù)量上的需求，博士后制度應(yīng)重視高校師資隊(duì)伍建設(shè)的這種客觀需要，不僅要依靠國家的投入，而且要充分調(diào)動(dòng)地方政府和高校的積極性，擴(kuò)大博士后招收規(guī)模，不斷加大人才儲(chǔ)備力度，努力為高校師資隊(duì)伍建設(shè)提供“合格的新鮮血液”。
2、要著眼高校師資隊(duì)伍建設(shè)的素質(zhì)要求培養(yǎng)博士后。高校教師應(yīng)該是高端人才聚集的群體，只有這樣，建設(shè)一流高校才有希望，培養(yǎng)教育出來的學(xué)生才有可能成長為有用之材。目前，大量的人才聚集在高校，同時(shí)，高校又急需更多更好的人才，而博士后制度正是解決這一問題的一個(gè)途徑。高校也因此希望博士后制度不僅能加大博士后的培養(yǎng)力度和規(guī)模，更希望從高校師資素質(zhì)需要出發(fā)，讓高水平的博士后源源不斷充實(shí)到高校師資隊(duì)伍中來。因此，在博士后培養(yǎng)過程中要規(guī)范博士后研究人員進(jìn)站考核，嚴(yán)把博士后進(jìn)站入口關(guān)，并重視開題報(bào)告、中期考核、出站考核等環(huán)節(jié)。合作導(dǎo)師和所在學(xué)科點(diǎn)教授應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓博士后參與各類各級(jí)科研項(xiàng)目，真正體現(xiàn)在使用中培養(yǎng)、在培養(yǎng)中使用的博士后制度宗旨。博士后在站期間以科研為主，也應(yīng)適當(dāng)安排一定的教學(xué)工作及其他社會(huì)工作，使其各方面能力得到提高。
3、站在學(xué)科前沿有重點(diǎn)地為高校培養(yǎng)高水平博士后。眾所周知，學(xué)科發(fā)展對高等學(xué)校的發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，一所高等學(xué)校擁有哪些學(xué)科，這些學(xué)科各有什么特色，在國內(nèi)外所占的地位以及是否適應(yīng)我國教育、科學(xué)、社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要，直接關(guān)系到學(xué)校的性質(zhì)、任務(wù)、辦學(xué)質(zhì)量等。學(xué)科建設(shè)周期很長，關(guān)鍵是要有一批學(xué)術(shù)骨干，不斷推動(dòng)學(xué)科向高水平發(fā)展。博士后人員本身專業(yè)起點(diǎn)高，加上不同學(xué)科領(lǐng)域、不同學(xué)派、不同風(fēng)格的學(xué)術(shù)思想在流動(dòng)站里得到廣泛的交流與結(jié)合,具有培養(yǎng)為學(xué)科帶頭人的優(yōu)勢。同時(shí)，博士后多學(xué)科的學(xué)術(shù)背景，又為學(xué)術(shù)創(chuàng)新和學(xué)科新領(lǐng)域的開拓奠定了基礎(chǔ)，使他們對交叉學(xué)科、新興學(xué)科有更深入的研究，推動(dòng)了我國交叉學(xué)科和新興學(xué)科的發(fā)展。因此，博士后制度應(yīng)站在更高的起點(diǎn)上，對具有扎實(shí)基礎(chǔ)、自主創(chuàng)新能力強(qiáng)的博士后人員，從學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā)，重點(diǎn)指導(dǎo)和培養(yǎng)，為博士后人員未來承擔(dān)學(xué)科帶頭人的重任奠定基礎(chǔ)，使博士后制度不僅能滿足高校師資隊(duì)伍建設(shè)的一般性需要，而且還能滿足高校學(xué)科建設(shè)更高層次上的特殊需要，造就新一代學(xué)科帶頭人，使高校學(xué)科發(fā)展充滿生機(jī)。
總之，博士后制度是加快高端人才培養(yǎng)和促進(jìn)高端人才輩出的機(jī)制，高校師資隊(duì)伍建設(shè)需要更多更好的這種高端人才，博士后制度的完善和發(fā)展必將為高校師資隊(duì)伍建設(shè)做出更加重要的作用。
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高校行政管理隊(duì)伍建設(shè)論文篇十七
摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績效管理是企業(yè)績效管理的重要組成部分，如何通過績效管理激活員工的積極性，對企業(yè)的業(yè)績提升以及持續(xù)發(fā)展有著重大影響。本文將結(jié)合南寧班組績效管理進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)出一套適合地市供電局基層班組應(yīng)用的績效管理體系。
績效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要工具，經(jīng)過在供電企業(yè)近十年的實(shí)踐證明，績效管理在企業(yè)中起到很好的導(dǎo)向作用，其應(yīng)用好壞對企業(yè)業(yè)績有著重要影響。對于供電企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)任務(wù)層層落實(shí)之后都必須通過基層班組實(shí)施完成。班組績效的好壞對企業(yè)整體績效有著重大影響?？冃Ч芾黼m然在供電局推廣已有時(shí)間較長，但是更多基于企業(yè)內(nèi)部管理部門、管理所開展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來說，績效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績效管理未能結(jié)合員工崗位職責(zé)明確績效目標(biāo)，員工不清楚自己該干什么，導(dǎo)致員工工作上因循守舊、墨守成規(guī)，工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。二是績效考核體系不科學(xué)，無法客觀評價(jià)班組員工業(yè)績，導(dǎo)致一些班組績效考核經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現(xiàn)象，績效管理粗放和流于形式，既未能充分體現(xiàn)員工在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中所做的貢獻(xiàn)。三是績效管理沒有形成閉環(huán)。部分班組績效結(jié)果沒有反饋，班組員工無法指導(dǎo)自身績效的好壞，不能有效地激勵(lì)員工體現(xiàn)價(jià)值、發(fā)現(xiàn)不足。特別是在績效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時(shí)改正，問題反復(fù)出現(xiàn)，不利于員工自身進(jìn)步與成長。為解決基層班組現(xiàn)行績效存在的問題，提高班組工作執(zhí)行力，必須建立一套科學(xué)、全面的績效考核機(jī)制，能夠客觀評價(jià)員工履職能力，體現(xiàn)“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵(lì)員工積極進(jìn)取。
主要分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用與反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，主要以績效合約為載體，以月度為周期開展班組績效管理。績效計(jì)劃制定。班組員工績效合約內(nèi)容設(shè)計(jì)主要承接供電局內(nèi)部管理要求，涉及指標(biāo)、任務(wù)、基礎(chǔ)管理等方面。除此之外，為激勵(lì)員工積極提升自身綜合素質(zhì)，避免發(fā)生違規(guī)違紀(jì)行為，分別設(shè)置了加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)。員工崗位指標(biāo)、任務(wù)來源上級(jí)分解下達(dá)，合約除了明確具體的指標(biāo)目標(biāo)值、任務(wù)完成標(biāo)志和時(shí)間之外，同時(shí)明確了相應(yīng)的指標(biāo)、任務(wù)加扣分標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)考核設(shè)置。班組員工績效合約中的指標(biāo)主要來源于上級(jí)分解下達(dá)，根據(jù)指標(biāo)重要程度設(shè)置權(quán)重。對于重點(diǎn)指標(biāo)超額完成目標(biāo)的，給予相應(yīng)加分，對于沒有按期完成的按標(biāo)準(zhǔn)扣分，扣分不設(shè)下限，破除“保底”思維。每月進(jìn)行考核，激勵(lì)員工做好指標(biāo)管控。為體現(xiàn)指標(biāo)中的管理和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，對有上下銜接或左右協(xié)同責(zé)任關(guān)系的指標(biāo)，實(shí)施對直接責(zé)任人、技術(shù)管理人員直至分局領(lǐng)導(dǎo)的連責(zé)考核，并根據(jù)指標(biāo)重要程度分別設(shè)定聯(lián)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)責(zé)任“共擔(dān)”。任務(wù)考核設(shè)置。以崗位職責(zé)為依據(jù)，任務(wù)評價(jià)主要考慮重要程度、難度系數(shù)、角色作用、完成效果等。每月進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，通過重點(diǎn)考核工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量等解決原績效存在的過多注重結(jié)果而較少考慮工作過程，不能體現(xiàn)員工工作質(zhì)量與工作數(shù)量及員工的勤勞度與考核結(jié)果不相對應(yīng)的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時(shí)引導(dǎo)員工多做工作?；A(chǔ)類考核設(shè)置。主要設(shè)為理論考試和實(shí)操考試兩部分，占權(quán)重10%，是為了調(diào)動(dòng)各級(jí)崗位人員重學(xué)習(xí)、重技能提升而設(shè)置，考評其一個(gè)周期內(nèi)受教育（包括作為培訓(xùn)師授課）、培訓(xùn)、參加崗位勝任力評價(jià)或技能競賽等相關(guān)技術(shù)、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)、新規(guī)章制度、操作技能理論知識(shí)掌握程度，每月通過理論測試考核。實(shí)操部分主要針對員工實(shí)操存在的突出問題，開展相應(yīng)實(shí)操培訓(xùn)，并每季度組織一次內(nèi)部技能考核，促進(jìn)員工實(shí)操能力提升。加扣分類設(shè)置。鼓勵(lì)員工多學(xué)、多做、多方面發(fā)展，同時(shí)鼓勵(lì)崗位間相互協(xié)助，對協(xié)助其他班組做自己職責(zé)之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規(guī)違紀(jì)行為實(shí)施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線的行為則實(shí)行“零容忍”懲處，增強(qiáng)各級(jí)員工的底線思維、紅線意識(shí)?？冃лo導(dǎo)。對于績效管理來說績效輔導(dǎo)是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，但也是最容易忽略的?？冃лo導(dǎo)有助于幫助、支持員工達(dá)成所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。班組長通過開展績效輔導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，幫助員工改進(jìn)方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離，推動(dòng)員工努力完成目標(biāo)，同時(shí)，員工也可以通過績效輔導(dǎo)提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要的資源和支持績效考核。每月初，各崗位員工按照績效合約格式，自行準(zhǔn)確、真實(shí)、完整地統(tǒng)計(jì)本人的上月工作績效，并在每月3日前經(jīng)本人簽字后，上報(bào)績效合約表至班長或科長審核，班組、科室在每月6號(hào)前上報(bào)績效到分局員工績效管理考核工作辦公室，辦公室進(jìn)行核算，擬定最終得a人員名單及二次分配受獎(jiǎng)人、受獎(jiǎng)金額，報(bào)分局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批。分局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在每月10號(hào)前審批確定后，在分局門戶網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監(jiān)督，確?？冃ЫY(jié)果的公平、公正。為了確?？己嗽u價(jià)公平性，考核結(jié)果全部公開，接受所有員工監(jiān)督。員工對考核結(jié)果有異議的，可以提出申訴意見。根據(jù)員工績效評價(jià)結(jié)果高低進(jìn)行月度績效評級(jí)?？冃Ъ?lì)與反饋。績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，月度評級(jí)從高到底，分為a、b+、b、c、d五個(gè)等級(jí)，每個(gè)班組評a、b+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個(gè)等級(jí)員工比例不做限制。對于a、b+等級(jí)在月度績效獎(jiǎng)勵(lì)中分別基于1.2、1.1的系數(shù)傾斜，對于c、d等級(jí)在月度績效中實(shí)行0.5、0系數(shù)，相當(dāng)于扣減50%、100%的月度獎(jiǎng)金。對于績效優(yōu)秀的員工在培訓(xùn)、休假等方面也給予相應(yīng)傾斜。績效結(jié)果反饋。班組長負(fù)責(zé)開展績效結(jié)果反饋工作，每月將績效結(jié)果公示，公布至部門信息發(fā)布平臺(tái)，加大透明度，及時(shí)的將員工的考核結(jié)果反饋給被考核人，對績效較差的，由班長、科長或分局領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對口面談輔導(dǎo)機(jī)制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進(jìn)措施、培訓(xùn)計(jì)劃等，并加以鼓勵(lì)，從而增強(qiáng)改進(jìn)、提高的信心和動(dòng)力。
三、績效管理在班組推廣應(yīng)用。
1.績效管理在班組推廣條件。
績效管理在班組應(yīng)用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應(yīng)用應(yīng)該做好以下幾項(xiàng)工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導(dǎo)向、內(nèi)容、操作方式，特別是績效管理方案在起草階段，就應(yīng)該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續(xù)性。二是操作過程的公開。方案通過后，績效管理操作的每一個(gè)環(huán)節(jié)都必須依照既定的方案要求執(zhí)行，而且每一個(gè)環(huán)節(jié)的操作過程、結(jié)果都必須公開、透明，接收廣大員工的監(jiān)督。三是結(jié)果公開。績效考核評價(jià)的結(jié)果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監(jiān)督，這既是對業(yè)績好的員工的一種褒揚(yáng)的方式，也是對業(yè)績落后員工的一種鞭策。
2.績效方案的應(yīng)用成效。
近兩年來，這一套績效管理體系在南寧局班組廣泛應(yīng)用推廣，從應(yīng)用前后效果來看，確實(shí)對班組員工的執(zhí)行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執(zhí)行力明顯增強(qiáng)。績效量化考核，績效評定結(jié)果差異化應(yīng)用，客觀的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性有了明顯的提高，班組員工對學(xué)習(xí)技能的熱情也大大提升。二是員工自我實(shí)操技能提升的積極性顯著增強(qiáng)。通過績效以導(dǎo)向，引導(dǎo)員工加強(qiáng)理論與實(shí)操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術(shù)、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強(qiáng)化崗位間的相互幫助與相互監(jiān)督。為提高個(gè)人績效，班組員工除了積極履行崗位職責(zé)之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開展工作，或者主動(dòng)制止并上報(bào)身邊的一些違章行為，促進(jìn)了各班組間相互協(xié)作、互相監(jiān)督。四是形成了追求卓越績效成績的文化氛圍。在推行新的績效管理改革中嚴(yán)格按方案計(jì)劃、按制度規(guī)范操作進(jìn)行，使得績效規(guī)則深入人心，讓每個(gè)員工的頭腦中都有了一個(gè)績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中形成一種人人談績效人人追求績效的良好氛圍。
四、小結(jié)。
本文從供電局班組管理的現(xiàn)狀，論述績效管理在班組的推廣應(yīng)用的必要性，并結(jié)合基層管理需求設(shè)計(jì)出一套班組績效管理框架，提出了績效管理的推廣條件，在實(shí)際應(yīng)用中要結(jié)合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。
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