文化的多樣性是人類社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要組成部分?？偨Y(jié)的篇章結(jié)構(gòu)要合理，開頭要有明確的引子，中間部分要有清晰的層次和邏輯，結(jié)尾要有感言和展望。如果你想了解一些成功人士的總結(jié)心得，可以參考以下范文進(jìn)行學(xué)習(xí)和借鑒。
高校人力資源管理成本探索論文篇一
高校后勤企業(yè)（集團(tuán)）是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物，具有鮮明的時(shí)代特征，高校后勤企業(yè)作為一個(gè)全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織，具有明確的企業(yè)任務(wù)，同時(shí)也區(qū)別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會(huì)化是通過引進(jìn)市場(chǎng)的力量，突破高校有限的資源與不斷擴(kuò)大化的高校招生辦學(xué)規(guī)模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位，一切活動(dòng)必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行，高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國家高教事業(yè)的進(jìn)步發(fā)展?；谶@個(gè)背景，高校后勤企業(yè)具有準(zhǔn)公共品的性質(zhì)，一方面要按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行運(yùn)作，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，另一方面，又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場(chǎng)的特殊性質(zhì)。高校后勤的特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大的師生和高等教育，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，在有限的投入下，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)最大化服務(wù)產(chǎn)出。
總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個(gè)不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢(shì)頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。
一是隨意性強(qiáng)，缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的人事管理機(jī)制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理，雖然后勤社會(huì)化后，一些公司逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復(fù)雜，存在同工不同酬金現(xiàn)象。沿襲歷史原因，高校后勤企業(yè)職工人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多，后勤服務(wù)集團(tuán)員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業(yè)編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對(duì)長(zhǎng)期的工人，也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對(duì)促進(jìn)職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應(yīng)的技能、職業(yè)培訓(xùn)。據(jù)了解，一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質(zhì)和技能一般較低，也缺乏現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的基本理念。目前高校后勤的企業(yè)沒能技術(shù)隊(duì)他們實(shí)施足夠的技能、職業(yè)培訓(xùn)。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識(shí)。由于外聘人員工資相對(duì)較低，后勤企業(yè)對(duì)人工成本沒有給予充分的認(rèn)識(shí)和重視，一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數(shù)來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動(dòng)積極性，勞動(dòng)生產(chǎn)率得不到有效提高。
高校后勤要實(shí)現(xiàn)社會(huì)化改革的目標(biāo)，建立適應(yīng)市場(chǎng)機(jī)制的現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)，就必須盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源。對(duì)現(xiàn)有的人力進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理，首先應(yīng)對(duì)高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細(xì)的分析，包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)；所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析：合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置；缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項(xiàng)目都要進(jìn)行細(xì)致、科學(xué)的測(cè)評(píng)。從而獲得精確的數(shù)據(jù)，有目的地進(jìn)行人員配置和培養(yǎng)。
3.1結(jié)合基于成本優(yōu)勢(shì)的.企業(yè)戰(zhàn)略，推進(jìn)人力資源管理。
波特于1980年提出了本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式，其中成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過加強(qiáng)成本控制，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益，成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者，在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下，使本企業(yè)的總成本低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本，從而在激烈的市場(chǎng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，占據(jù)有利地位。對(duì)于高校后勤企業(yè)來說，運(yùn)用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務(wù)市場(chǎng)具有特殊性，高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個(gè)高校師生，服務(wù)具有“批量”的性質(zhì)，服務(wù)人數(shù)眾多，近年來，一所普通高校辦學(xué)規(guī)模人數(shù)動(dòng)輒幾萬人，大規(guī)模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有實(shí)際的可行性。結(jié)合人力資源管理來說，實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，首先要提高員工的服務(wù)效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律來看，員工的報(bào)酬同勞動(dòng)效率和勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出正相關(guān)，后勤企業(yè)通過推行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，在一定程度可以縮減職工數(shù)量，提高職工的薪酬福利，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作積極性。從另外一個(gè)角度來分析，目前高校后勤企業(yè)留不住人才，深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，降低運(yùn)行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇的能力。
3.2系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)，提升員工職業(yè)素質(zhì)。
系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過一系列的系統(tǒng)培訓(xùn)，可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略眼光上把系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)納人后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，制定有效的制度和措施?，F(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)把人才看作企業(yè)的第一資源要素，重視對(duì)人力資源的開發(fā)與投入。系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求，滿足這一要求的前提是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對(duì)人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容等方面給予保障，經(jīng)費(fèi)的投入、合理制定培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)系到職工培訓(xùn)能否有效實(shí)施、能否起到實(shí)際的效果；第三必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，并嚴(yán)格考核制度，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級(jí)等結(jié)合起來，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性。目前企業(yè)職工培訓(xùn)一般有以下幾種：崗前培訓(xùn)，文化知識(shí)培訓(xùn)、管理知識(shí)學(xué)習(xí)、非正式教育，高校后勤企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)員工的實(shí)際情況，有目的、有針對(duì)性的選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容，使員工培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。
3.3建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系，形成有效地激勵(lì)機(jī)制。
績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，績(jī)效考核就是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果可以為增加報(bào)酬提供合理決策的基礎(chǔ)，可以為加薪獎(jiǎng)勵(lì)的公平化提供保證，通過考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得的報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改進(jìn)工作的動(dòng)力。后勤企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)全方位的科學(xué)公正的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)施中要注意：一是根據(jù)崗位職責(zé)各不相同，應(yīng)該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進(jìn)行分類考評(píng)，制定科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估細(xì)則；二是定期將考核后的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行公布，以做到客觀公正，將所有指標(biāo)量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)判作為數(shù)據(jù)積累。建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，從而提高后勤的服務(wù)水平，堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。后勤應(yīng)以物質(zhì)動(dòng)力為先導(dǎo)，以精神動(dòng)力為支持，將二者有機(jī)地結(jié)合起來。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，企業(yè)可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)職工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，還可以減少人才流失。但這種激勵(lì)過量的話，會(huì)加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利，因此，企業(yè)必須堅(jiān)持與精神激勵(lì)相結(jié)合。
4結(jié)語。
隨著高校后勤社會(huì)化趨勢(shì)的進(jìn)一步發(fā)展，高校后勤企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，按照現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)的要求，實(shí)施科學(xué)的發(fā)展以及運(yùn)營戰(zhàn)略，為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的服務(wù)。企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業(yè)要從傳統(tǒng)的人事觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)估體系，形成有效地激勵(lì)機(jī)制，使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>
參考文獻(xiàn)。
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高校人力資源管理成本探索論文篇二
摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機(jī)遇，獲得了巨大發(fā)展。同時(shí)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國企業(yè)面臨越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的作用進(jìn)行了分析，考察了社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問題，探討了充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對(duì)于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。
1能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實(shí)現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護(hù)企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。
2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個(gè)人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會(huì)保險(xiǎn)能切實(shí)保障企業(yè)員工的個(gè)人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會(huì)保險(xiǎn)的力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，社會(huì)保險(xiǎn)才能得到保障。因此，社會(huì)保險(xiǎn)能提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會(huì)保險(xiǎn)能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對(duì)企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。
3.能加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。人力資源有一個(gè)顯著的特征，就是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。由于流動(dòng)性較強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn)，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會(huì)保險(xiǎn)作為一項(xiàng)福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)員工的.最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出長(zhǎng)期持續(xù)的貢獻(xiàn)為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長(zhǎng)時(shí)間待業(yè)的話，員工的社會(huì)保險(xiǎn)的收益就會(huì)較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)較低，也會(huì)對(duì)員工的社會(huì)保險(xiǎn)收益造成損失。情況嚴(yán)重的話，甚至?xí)?duì)企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。
4.能緩解人力資源管理負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)從各個(gè)方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)就會(huì)發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)中的工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療賠付就會(huì)發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)員工提供一定的費(fèi)用支付，這就減少了企業(yè)需要對(duì)員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[3]。
二、社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問題。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國的社會(huì)保險(xiǎn)的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險(xiǎn)金額高，而社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國多數(shù)企業(yè)受錯(cuò)誤價(jià)值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金額，或者是盡量少繳。3.社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段落后。我國當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理制度，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段較為落后。在人力資源的社會(huì)保險(xiǎn)管理中，無法有效結(jié)合對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段。
三、充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)作用的措施。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，以加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會(huì)保險(xiǎn)的作用和意義，提高企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃。
四、結(jié)語。
社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
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高校人力資源管理成本探索論文篇三
摘要:高校作為人才培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)，需要將人才培養(yǎng)質(zhì)量作為最終的發(fā)展目的，而人力資源的自身素質(zhì)水平與高校的人才培養(yǎng)水平具有直接聯(lián)系。為此，高校在資源管理中需要將人力資源管理作為首要任務(wù)。人力資源管理中的成本投入與高校的教育成本掛鉤，因此，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理成本的控制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高校的穩(wěn)定發(fā)展。本文從人力資源的主要特征入手，分析高校人力資源管理的基本構(gòu)成和主要內(nèi)容，進(jìn)一步探討提升高校人力資源管理成本控制水平的重要思路，旨在為后續(xù)人力資源管理工作的開展提供參考。
高校人力資源管理成本探索論文篇四
招募成本指的是高校在開展教育活動(dòng)期間，招聘教職人員和利用教職人員的過程中所產(chǎn)生的成本投入，包括招聘成本、選拔成本和定崗成本三個(gè)主要項(xiàng)目，其中的定崗成本是保證人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵內(nèi)容。
2．2維持成本。
維持成本指的是對(duì)在校教職人員的任職支出，是維系高校日常教育工作的重要支出，屬于經(jīng)常性支出的范疇。維持成本對(duì)于高校教育工作的有效運(yùn)行具有重要意義，從支出類型上可以分為薪資、醫(yī)保和社保三種。另外，人力資源的管理成本可以劃分到維持成本的范疇。
2．3開發(fā)成本。
人力資源管理成本中，開發(fā)成本是保證人力資源自身素質(zhì)和專業(yè)水平的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源開發(fā)工作的主要目的是提升在崗人員的.專業(yè)水平或者培養(yǎng)適應(yīng)崗位需求的專業(yè)人才，最終的目的就是保證人力資源在實(shí)際工作中能夠發(fā)揮出最佳的作用。對(duì)于教職人員來說，教職人員的自身素質(zhì)與人力資源開發(fā)質(zhì)量具有直接聯(lián)系，只有保證人力資源開發(fā)質(zhì)量才能確保高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
高校人力資源管理成本探索論文篇五
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，我們可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團(tuán)化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績(jī)效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績(jī)效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長(zhǎng)久不變的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過不長(zhǎng)的時(shí)間被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題。
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏茫瑸槲宜?。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個(gè)別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值簡(jiǎn)直是癡人說夢(mèng)，在法制逐漸健全和完全市場(chǎng)化的今天作為核心競(jìng)爭(zhēng)的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點(diǎn)在新《勞動(dòng)法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績(jī)不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點(diǎn)在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。
2、管理中重心的問題和不足。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的.管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。
3、管理視野上的問題與不足。
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個(gè)重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足。
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對(duì)企業(yè)來說是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)。
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7、工作績(jī)效考核。
工作績(jī)效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評(píng)價(jià)可以是自我總結(jié)式，也可以是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
9、員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10、保管員工檔案。
人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時(shí)的簡(jiǎn)歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義。
目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當(dāng)今，“科教興國”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個(gè)國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個(gè)國家才能繁榮，一個(gè)民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。
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高校人力資源管理成本探索論文篇六
摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，醫(yī)院在整體發(fā)展水平上也得到了很大程度上的提升，但在人力資源管理方面仍存在諸多的問題，需要在未來的發(fā)展過程中予以解決。在新形勢(shì)下醫(yī)院仍采用傳統(tǒng)的模式對(duì)人力資源進(jìn)行集中的管理，嚴(yán)重抑制了我國醫(yī)學(xué)行業(yè)的快速發(fā)展。本文將對(duì)新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出提升醫(yī)院人力資源管理的效率的有效對(duì)策，從而不斷提升新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的總體水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
現(xiàn)階段，我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平獲得了很大程度上的提升，醫(yī)院在數(shù)量上也不斷增加，對(duì)人才的需求量加大，給醫(yī)院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢(shì)下醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，需要不斷提升醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)，提高護(hù)士的臨床護(hù)理水平，此外，還需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源的管理，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，采取合理的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，逐步提升我國醫(yī)院人力資源管理的總體水平，推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
(一)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高。
在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)階段，醫(yī)護(hù)人員的整體素質(zhì)低下，給醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。部分醫(yī)生未受過較高的專業(yè)教育，學(xué)歷上普遍較低，對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的了解停留在表面，然而，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生的專業(yè)水平有著較高的要求，高學(xué)歷、專業(yè)性較強(qiáng)的醫(yī)生較少。此外，護(hù)士也是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，護(hù)士在專業(yè)水平上較低，學(xué)歷上滿足不了醫(yī)院的整體發(fā)展要求。由于醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)不高，給醫(yī)院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進(jìn)行日常統(tǒng)一管理的開展。
(二)落后的管理觀念，缺乏完善的'管理制度。
醫(yī)院在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統(tǒng)的管理模式，落后的管理觀念，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)療事業(yè)的快速發(fā)展，同時(shí)損害了患者的切身利益，對(duì)患者的生命健康造成了嚴(yán)重的威脅。醫(yī)院在長(zhǎng)期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫(yī)護(hù)人員在日常工作中發(fā)展受到了限制，很難進(jìn)行專業(yè)技能方面的突破，阻礙了我國醫(yī)療行業(yè)的整體性發(fā)展。此外，醫(yī)院對(duì)人力資源的管理方式較為傳統(tǒng)，醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，一直存在著人力管理方面的問題，對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展造成了負(fù)面影響。
(一)制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。
醫(yī)院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發(fā)展的過程中予以解決，要想做好醫(yī)院人力資源的各項(xiàng)工作，需要制定科學(xué)合理的管理計(jì)劃。在制定管理計(jì)劃的過程中，需要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的具體情況，從實(shí)際出發(fā)，滿足于醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展要求，共同推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫(yī)院的整體性發(fā)展。此外，在發(fā)展的過程中，醫(yī)院需要不斷提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員基本道德建設(shè)，從根本上提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素質(zhì)，形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，從而對(duì)患者進(jìn)行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫(yī)院人力資源管理模式，能夠有效提升醫(yī)院發(fā)展的整體水平，推動(dòng)我國醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展。
人力資源管理在各行各業(yè)的發(fā)展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫(yī)院的發(fā)展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫(yī)療水平。因此，在醫(yī)院的發(fā)展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫(yī)院對(duì)人力資源管理的重視，保證對(duì)醫(yī)療的整體水平，逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。與此同時(shí)，在新形勢(shì)下，醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠有效提升我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合時(shí)代發(fā)展的具體特征，選擇合適的發(fā)展模式，采取有效的方法帶動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，為醫(yī)院的整體性建設(shè)提供有效保障。
新形勢(shì)下，醫(yī)院在數(shù)量上不斷增加，要想提升醫(yī)院的整體發(fā)展效果，醫(yī)院需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，為整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展提供保障。因此，醫(yī)院在運(yùn)行的過程中，需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的管理，做好對(duì)醫(yī)護(hù)人員科學(xué)管理，提高工作人員的日常積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。此外，提升醫(yī)院人力資源管理水平，對(duì)提升醫(yī)院的綜合實(shí)力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫(yī)院形象。醫(yī)院在發(fā)展的過程中加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，能夠促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員整體素質(zhì)的提升，從而更好地為患者進(jìn)行治療，在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的同時(shí)，也能夠推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在醫(yī)院長(zhǎng)期的發(fā)展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對(duì)醫(yī)護(hù)人員的日常工作以及人員的內(nèi)部調(diào)整進(jìn)行管理，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展水平的進(jìn)一步提升。
三、結(jié)束語。
總而言之，人力資源的有效管理對(duì)醫(yī)院的整體發(fā)展有著直接的影響，能夠?yàn)榛颊叩闹委熖峁┍Ｕ?。隨著我國醫(yī)療行業(yè)的深化改革，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)與現(xiàn)階段的醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r相分離，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。因此，在新形勢(shì)下，醫(yī)院要想不斷提升發(fā)展水平，取得醫(yī)療技術(shù)上的進(jìn)步，需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，采取合理的方式對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，在日常的工作中進(jìn)行醫(yī)療方面的創(chuàng)新，提升醫(yī)院的整體水平，共同推進(jìn)我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇七
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)hr工作的重點(diǎn)，作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，hr各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要!
人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績(jī)效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員;。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源;。
3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力;。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。
高校人力資源管理成本探索論文篇八
高職人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位應(yīng)從素質(zhì)教育出發(fā)，人才的素質(zhì)是企業(yè)用人衡量的標(biāo)準(zhǔn)，通過完善的課程體系和培養(yǎng)定位來幫助學(xué)生提高個(gè)人素質(zhì)，只有這樣才能夠得到企業(yè)的信任。素質(zhì)教育的終極目標(biāo)是通過教育和培養(yǎng)使學(xué)生能夠勝任企業(yè)的工作，最終成為一個(gè)職業(yè)工作者。
3.2職業(yè)能力培養(yǎng)。
高職人力資源專業(yè)的職業(yè)能力培養(yǎng)應(yīng)突出深度和廣度，筆者認(rèn)為應(yīng)從兩方面入手進(jìn)行職業(yè)能力培養(yǎng)：首先是專業(yè)課程，專業(yè)課程的設(shè)置應(yīng)具備專業(yè)化和針對(duì)性，課程的設(shè)計(jì)和安排要有比例，課上內(nèi)容與實(shí)際管理工作相結(jié)合，有目地的讓學(xué)生得到鍛煉和提高，并且把人力資源職業(yè)資格考試融入到教學(xué)中，使學(xué)生能夠通過學(xué)習(xí)得到職業(yè)資格證書，拓展學(xué)生從事人力資源管理的能力；其次，課程設(shè)置要系統(tǒng)化，從人力資源課程的結(jié)構(gòu)出發(fā)，有計(jì)劃的把得課程進(jìn)行分類，并把課程特點(diǎn)和職業(yè)特點(diǎn)相結(jié)合，使學(xué)生容易掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容，并且能夠適應(yīng)社會(huì)對(duì)職業(yè)崗位的要求。
3.3專業(yè)技能培養(yǎng)。
專業(yè)技能培養(yǎng)應(yīng)以學(xué)生的實(shí)踐能力和專業(yè)技能操作為基礎(chǔ)。高職人力資源專業(yè)所培養(yǎng)的目標(biāo)就是為社會(huì)提供相應(yīng)的人力管理型人才，要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)就需要對(duì)學(xué)生的實(shí)踐能力和操作能力進(jìn)行培養(yǎng)。在教學(xué)中應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的教學(xué)實(shí)踐體系，以此來幫助學(xué)生鍛煉實(shí)踐能力，從專業(yè)技能課、專業(yè)訓(xùn)練課、技能實(shí)踐課、綜合訓(xùn)練課等課程出發(fā)進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)，以幫助學(xué)生適應(yīng)工作崗位的要求。同時(shí)，教學(xué)實(shí)踐體系中還應(yīng)包括：薪酬管理、績(jī)效管理、職員培訓(xùn)、崗位開發(fā)、職員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論與方法、勞動(dòng)政策法規(guī)等，促使學(xué)生能夠把理論與實(shí)踐相結(jié)合，把掌握的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的人力資源管理中去。高職人力資源人才培養(yǎng)中還要關(guān)注學(xué)生拓展能力的培養(yǎng)，確保學(xué)生所學(xué)的管理技能能夠應(yīng)用到工作中，并且要使所學(xué)的內(nèi)容處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，滿足企業(yè)對(duì)多崗位的需求。對(duì)于高職人力資源管理專業(yè)來說，職業(yè)發(fā)展不僅僅是做好人力資源的管理，同時(shí)還要考慮屋人力資源的規(guī)劃、人力資源的應(yīng)用、人力與企業(yè)的關(guān)系等，所以培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)拓展能力十分必要。
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高校人力資源管理成本探索論文篇九
高校圖書館是學(xué)?？蒲蟹?wù)的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu),是學(xué)校信息化與社會(huì)信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動(dòng)性生產(chǎn)要素。高校圖書館館員作為文獻(xiàn)信息的傳播者、導(dǎo)航者與創(chuàng)造者,是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識(shí)和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價(jià)值,都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調(diào)動(dòng)館員的主觀能動(dòng)性和工作積極性,達(dá)到提升高校圖書館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的,最終使高校圖書館適應(yīng)時(shí)代要求,實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。
1人本管理的內(nèi)涵。
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻(xiàn)。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價(jià)值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻(xiàn),努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強(qiáng)大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對(duì)信息、知識(shí)的需求為目的,運(yùn)用圖書館資源滿足社會(huì)需要,幫助社會(huì)或讀者實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí),實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值。
2倡導(dǎo)“以人為本”的'管理模式。
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。
2.1樹立全新的管理理念。
先進(jìn)的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進(jìn)的觀念、思想來指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書館實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、對(duì)知識(shí)信息的需求和不同讀者的特性,并對(duì)此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實(shí)以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。
2.2建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進(jìn)館員知識(shí)的更新和技能的提高,努力把圖書館建設(shè)成一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據(jù)本館館員的實(shí)際情況,建立針對(duì)性培訓(xùn)中心,分階段、分層次地對(duì)館員進(jìn)行培訓(xùn),如計(jì)算機(jī)知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)知識(shí)、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識(shí)等。通過在職進(jìn)修、實(shí)行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機(jī)制對(duì)館員進(jìn)行培養(yǎng)。同時(shí),也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的基礎(chǔ)保障。
圖書館傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)是以“文獻(xiàn)信息為中心”,按文獻(xiàn)類型和加工、利用時(shí)序以及行政職能設(shè)立部門,這種機(jī)構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應(yīng)對(duì)圖書館各種類型、各個(gè)層次的人才進(jìn)行優(yōu)化組合,通過互補(bǔ)增值效應(yīng)達(dá)到1+12的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進(jìn)人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實(shí)行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級(jí)管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位,擔(dān)負(fù)研究、開發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類管理的方法是實(shí)施人事制度改革的一個(gè)新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時(shí),跟進(jìn)前沿的理論和技術(shù),推動(dòng)圖書館事業(yè)的發(fā)展。
2.4建立完善的激勵(lì)機(jī)制。
亞布拉罕馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,在人的五類需求中,自我實(shí)現(xiàn)需求是最高一級(jí)的需求,這種需求就是“人希望越變?cè)酵晟啤?。調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵(lì)正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動(dòng)機(jī)和目標(biāo),應(yīng)根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運(yùn)用激勵(lì)方法,激勵(lì)他們最大限度地發(fā)揮其專長(zhǎng)和潛力。
2.4.1目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵(lì)、造就員工的重要手段,是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障,是實(shí)現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書館員“快樂感受”的研究認(rèn)為,如果能把個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達(dá)成一致就一定會(huì)出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個(gè)人近期目標(biāo)相結(jié)合,幫助每個(gè)館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長(zhǎng)、價(jià)值取向來設(shè)計(jì)自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺(tái)。這樣就能在實(shí)現(xiàn)大目標(biāo)的同時(shí)使館員個(gè)人目標(biāo)得到滿足,從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)的雙贏作用。
2.4.2競(jìng)爭(zhēng)考核激勵(lì)。
崗位競(jìng)爭(zhēng)為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺(tái),能夠在滿足其低層次動(dòng)機(jī)后,提供追求和實(shí)現(xiàn)新的更高層次需求的機(jī)會(huì)。通過競(jìng)爭(zhēng),可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過競(jìng)爭(zhēng),可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過競(jìng)爭(zhēng)，還可避免“因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任,促進(jìn)各類人才全面發(fā)展。
考核制度則是人力資源管理中的一項(xiàng)重要制度,也是物質(zhì)激勵(lì)的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設(shè)置以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項(xiàng)目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢(shì),不斷進(jìn)步,還能利用評(píng)價(jià)考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎(jiǎng)懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距,改進(jìn)工作方法,提高其管理水平,從而實(shí)現(xiàn)“以人為本”,達(dá)到圖書館和館員雙贏。
2.4.3物質(zhì)激勵(lì)。
到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動(dòng)中來。這種不以物質(zhì)形式的激勵(lì)手段,對(duì)于成就感強(qiáng)烈、關(guān)注個(gè)人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵(lì)作用的。
2.4.4精神激勵(lì)。
精神激勵(lì)制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強(qiáng)情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個(gè)人的好惡來認(rèn)識(shí)人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對(duì)待每一個(gè)人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識(shí)、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團(tuán)體開展一些有利員工身心健康的活動(dòng),增進(jìn)同事之間的交流和信任,滿足每個(gè)人的情感和自我實(shí)現(xiàn)的需要,保持隊(duì)伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻(xiàn)策獻(xiàn)力。
綜上所述,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代任何一個(gè)圖書館的事業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
高校人力資源管理成本探索論文篇十
受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對(duì)本科專業(yè)課程體系進(jìn)行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實(shí)踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對(duì)專業(yè)核心課程設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實(shí)踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.2教師缺乏實(shí)踐能力。
培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)，而且要求其具備企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識(shí)的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，課堂上只能進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實(shí)踐脫節(jié)，在學(xué)生動(dòng)手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識(shí)的掌握局限于書本，難以實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
2.3校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)條件缺乏。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可以為實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實(shí)踐的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對(duì)于文科專業(yè)不夠忽視，無法配備專業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)條件，致使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進(jìn)入實(shí)際工作狀態(tài)。校外實(shí)踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營管理實(shí)際，切身體驗(yàn)人力資源管理工作實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生的`專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實(shí)習(xí)基地由于缺乏共同的利益點(diǎn)或者合作激勵(lì)機(jī)制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實(shí)踐機(jī)會(huì)，合作僅僅停留在表層，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果。
3改革思路。
3.1構(gòu)建全面的實(shí)踐教學(xué)體系。
高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，從社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，主要針對(duì)專業(yè)課程的具體項(xiàng)目，安排不同的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實(shí)踐教學(xué)形式的運(yùn)用，達(dá)到基本技能提高的目的。二是課外實(shí)習(xí)，主要指的是頂崗實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，對(duì)于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強(qiáng)實(shí)際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會(huì)實(shí)踐并由此更好地實(shí)現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗(yàn)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。
3.2加強(qiáng)雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師專業(yè)實(shí)踐技能。
雙師型師資隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于專業(yè)實(shí)踐教學(xué)來說是前提條件，也是重要保證，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的問題必然影響高校實(shí)踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實(shí)踐能力，專業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)專業(yè)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以提高綜合實(shí)踐的能力。通過鼓勵(lì)專業(yè)教師利用寒暑假時(shí)間到企業(yè)頂崗鍛煉來了解社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實(shí)自己的知識(shí)和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會(huì)需求同步，同時(shí)專業(yè)教師應(yīng)該加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強(qiáng)化自身專業(yè)能力。另一方面要加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，聘請(qǐng)有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)專家作為課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、校外實(shí)習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實(shí)踐教學(xué)的整體師資實(shí)力。
3.3加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)保障體系。
校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地是實(shí)踐教學(xué)的重要場(chǎng)所，也是拓展學(xué)生專業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺(tái)，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，及時(shí)進(jìn)行專業(yè)軟件和設(shè)備采購，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)措施順利實(shí)施。加強(qiáng)校企之間、校際之間的合作與交流，推進(jìn)利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實(shí)訓(xùn)基地，有效地補(bǔ)充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實(shí)習(xí)渠道，提高學(xué)生的實(shí)踐技能。
參考文獻(xiàn):。
高校人力資源管理成本探索論文篇十一
隨著人民生活質(zhì)量的提高，一些服務(wù)行業(yè)的管理模式面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對(duì)于高校的圖書館來講，提高教師或者學(xué)生借閱圖書、查閱資料是主要服務(wù)點(diǎn)。但是大量的研究調(diào)查表明，目前高校圖書館人力資源管理中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)圖書管理者的職業(yè)聲望比較低。
對(duì)于一個(gè)勞動(dòng)者來講，職業(yè)聲望是對(duì)其工作內(nèi)容、工作薪酬、或者是社會(huì)地位的一種描述，體現(xiàn)了人們對(duì)于某種工作的認(rèn)可程度，在一定程度上能夠影響著人們?cè)诰蜆I(yè)或者擇業(yè)時(shí)的選擇，但是通過調(diào)查和研究顯示，目前圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，主要是由以下幾方面的原因：一是人們普遍認(rèn)為作為圖書管理者來講，不需要太多的職業(yè)技能，具有較高的可替代性，這就造成了一方面圖書管理者的職業(yè)聲望比較低，同時(shí)他們的薪資報(bào)酬也比較少;二是圖書管理者給服務(wù)者留下的印象較差，一些圖書管理者在工作中表現(xiàn)出自由散漫的工作態(tài)度，使得人們對(duì)于圖書管理者的評(píng)價(jià)不高。
(二)圖書管理者選拔條件過低。
圖書館管理層和圖書管理人員本身都認(rèn)為，圖書管理工作非常簡(jiǎn)單，不需要任何技能就可以很快上任，從而造成了管理階層在選拔圖書管理員的過程中，選拔條件過低的現(xiàn)象出現(xiàn)，這造成了以下方面的不足：一些素質(zhì)較低的圖書管理者被選拔進(jìn)來，他們的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能都無法滿足現(xiàn)代圖書館的服務(wù)需要，降低了圖書館的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率;再者這些圖書館的管理人員在日常工作中表現(xiàn)出消極的一面，加上圖書管理階層無法做到按工作績(jī)效發(fā)放薪酬，造成了很多積極工作的管理人員也變得消極起來，形成了一種消極的工作氛圍。
(三)兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。
隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的知識(shí)或者技能走入我們的生活，改變了原本的生活方式。在日常生活中，圖書管理者需要掌握一定的專業(yè)技能，才能為圖書借閱者更好地提供服務(wù)，不斷滿足讀者的需求。但是，目前為止，圖書管理者兩極分化的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在：一些人員對(duì)于現(xiàn)代化的專業(yè)知識(shí)掌握熟練，能夠?yàn)閳D書館提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在日常的工作中往往表現(xiàn)的比較出眾，這些人員傾向于去一些比較大的圖書館，而且擁有這些圖書管理者的圖書館相對(duì)來講水平也比較高;還有一些圖書管理者得過且過，沒有充分發(fā)揮自身的潛力，不利于提供自身的服務(wù)能力，同時(shí)也降低了外界對(duì)于圖書館的評(píng)價(jià)，影響了高校圖書館在人們心目中的形象。
對(duì)于大部分的高校圖書館來講，都存在著一定的`人力資源配置問題，這些問題嚴(yán)重制約了高校圖書館的可持續(xù)發(fā)展，在服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)化的社會(huì)很難得到認(rèn)可。人力資源配置的缺陷主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是崗位安排不合理，工作人員過多造成的機(jī)構(gòu)臃腫現(xiàn)象嚴(yán)重，使得員工的工作不飽滿，同時(shí)對(duì)人力資源造成一定程度的浪費(fèi);二是沒有配置先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)，使得高校人力資源管理的手段仍然處于落后的狀態(tài)，無法提高人力資源管理的效率。
通過調(diào)查和研究顯示，目前我國高校的圖書館人力資源管理方面還存在很多的不足，這些問題和不足不僅影響了圖書館對(duì)于人力資源的管理，而且還影響了圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，所以為了創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理，我們可以做到以下幾點(diǎn)：
通過以上的分析和論述可知，在目前的高校圖書館人力資源管理的過程中，一些管理階層無法重視對(duì)圖書管理者的選拔工作，從一定程度上反映了，一些落后的人力資源管理的觀念還存在人們心中，所以為了創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要樹立新的人力資源管理觀念，為此我們可以做到以下兩點(diǎn)：第一，樹立以人為本的人力資源管理觀念，在信息化社會(huì)中，人才是最重要的資源，所以對(duì)人力資源管理的過程中，必須要重視人才的發(fā)展;第二，充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性，人們需要他人對(duì)自己的工作努力給予肯定，所以激勵(lì)機(jī)制是提高工作效率必不可少的機(jī)制。
(二)建立嚴(yán)格的人才選拔機(jī)制。
高校圖書館為了能夠創(chuàng)新人力資源管理的模式，需要在選拔機(jī)制上進(jìn)行一定的創(chuàng)新，可以從以下幾個(gè)方面做起：一是提高人力資源選拔的條件，從一定程度上能夠保證圖書管理人員的職業(yè)道德素質(zhì)，還可以保證他們的專業(yè)技能也在整體上有所提高，這樣通過員工之間的良好的影響，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高校圖書館工作的發(fā)展和進(jìn)步;二是提高員工的薪資待遇，這樣可以留著一部分高素質(zhì)的綜合性人才，對(duì)于提高圖書館工作人員的整體素質(zhì)有著重要的影響，同時(shí)能夠?yàn)閱T工進(jìn)行自我能力的提升提高豐厚的物質(zhì)基礎(chǔ)。
(三)高校圖書館人員培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)于現(xiàn)代化的社會(huì)來講，面對(duì)著日新月異的科技變換，只有通過不斷地學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐，所以在高校圖書館進(jìn)行人力資源管理的過程中，還需要對(duì)圖書館員進(jìn)行一定的培訓(xùn)：首先對(duì)于一些新入職的員工或者是老員工，進(jìn)行最新科學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)，使得他們能夠掌握一定的現(xiàn)代化技術(shù)，提高自己的工作效率;其次建立學(xué)習(xí)型的圖書館，圖書館人員可以直接接觸眾多的圖書資源，為自身學(xué)習(xí)提供了良好的條件，所以可以建立學(xué)習(xí)型的圖書館，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高，能夠不斷提高圖書館服務(wù)能力。
在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中，需要對(duì)已有的人力資源管理制度進(jìn)行不斷地創(chuàng)新和完善，從而能夠進(jìn)一步提高人力資源管理的效率，為此可以做到以下兩點(diǎn)：一是建立績(jī)效考核制度，績(jī)效考核制度是服務(wù)行業(yè)常用的一種激勵(lì)制度，是人力資源管理創(chuàng)新中的重要內(nèi)容，尤其是在高校圖書館的人力資源管理中，績(jī)效考核能夠提高員工工作的積極性;二是推行一定的等級(jí)考試制度。圖書館工作人員的工作內(nèi)容是隨著時(shí)代的改變而改變的，也需要不斷地學(xué)習(xí)新的科學(xué)技術(shù)，所以在一定程度上進(jìn)行等級(jí)考試制度能夠作為一種激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的努力程度。
(五)樹立科學(xué)的圖書館人力資源管理。
文化企業(yè)文化作為一種企業(yè)管理制度，能夠從更加柔和、更加人性化的方面，完善和創(chuàng)新著人力資源管理的模式，所以要想創(chuàng)新高校圖書館人力資源管理模式，可以從樹立科學(xué)合理的圖書館人力資源管理文化方面著手：首先可以通過組織一些趣味運(yùn)動(dòng)，在進(jìn)行游戲或活動(dòng)的過程中能夠提高人們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、互幫互助意識(shí)，同時(shí)可以提高員工克服困難、堅(jiān)持不懈的良好品質(zhì)，同時(shí)有益于人們的身心健康;其次建立圖書館文化的宣傳欄和公告欄，在宣傳欄中張貼一些優(yōu)秀員工的照片和事跡，讓其他員工不斷地像這些優(yōu)秀人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)員工之間力爭(zhēng)上游的斗志，充分挖掘員工自身的積極性。
參考文獻(xiàn)：
[1]全國冶金院校圖書館研究會(huì).高校圖書館建設(shè)與知識(shí)管理[m].上海：華東理工大學(xué)出版社,.
[2]北京高校科技信息服務(wù)專業(yè)委員會(huì),北京科學(xué)技術(shù)情報(bào)學(xué)會(huì),首都醫(yī)科大學(xué)圖書館.科技信息服務(wù)與管理[m].北京：北京郵電大學(xué)出版社,2010.
高校人力資源管理成本探索論文篇十二
會(huì)計(jì)工作具有政策性強(qiáng)、操作性強(qiáng)、理論性強(qiáng)、保密性強(qiáng)的特點(diǎn)，所以會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作非常重要。但是中職會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)存在著諸多問題，實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果不盡如人意，加強(qiáng)會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果，是中職學(xué)校專業(yè)教師無法回避的課題。
一、中職會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)現(xiàn)狀。
在會(huì)計(jì)專業(yè)建設(shè)過程中，筆者學(xué)校教師充分利用骨干教師國家培訓(xùn)、省級(jí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，與兄弟學(xué)校的專業(yè)教師進(jìn)行交流。普遍認(rèn)為中職會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)面臨如下境況。
1.中職生文化基礎(chǔ)普遍較差，教學(xué)效果有待提高。
中職學(xué)生文化基礎(chǔ)單薄，而會(huì)計(jì)工作的特點(diǎn)決定了會(huì)計(jì)職業(yè)教育必須專業(yè)理論與專業(yè)技能并重，學(xué)生必須同時(shí)掌握專業(yè)理論與專業(yè)技能，這給會(huì)計(jì)專業(yè)教師帶來很大壓力。
2.會(huì)計(jì)專業(yè)的校企合作大多名不符實(shí)，只停留在淺層合作上。
由于會(huì)計(jì)工作具有保密性強(qiáng)的特點(diǎn)，企業(yè)不愿意與學(xué)校開展會(huì)計(jì)方面的校企合作，專業(yè)教師和學(xué)生很難獲得真實(shí)的會(huì)計(jì)職場(chǎng)體驗(yàn)，不利于開展會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)。
3.缺少具有會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的“雙師”型專業(yè)教師。
目前中職學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)教師大多是大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，雖然具有較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)體系，但缺少會(huì)計(jì)職場(chǎng)體驗(yàn)，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程、涉稅事務(wù)、細(xì)節(jié)性業(yè)務(wù)處理知之甚少，“雙師”素質(zhì)仍有很大提升空間。
4.培養(yǎng)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)與人才需求脫節(jié)。
當(dāng)前，會(huì)計(jì)職業(yè)是熱門職業(yè)，很多職業(yè)院校開設(shè)有會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)電算化、財(cái)務(wù)管理等會(huì)計(jì)類專業(yè)，會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生供大于求。畢業(yè)生就業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)表明，會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生主要在小微企業(yè)就業(yè)，就業(yè)崗位主要是會(huì)計(jì)、出納、商務(wù)文秘、統(tǒng)計(jì)等，會(huì)計(jì)對(duì)口就業(yè)率不超過20%。因此亟須改革優(yōu)化專業(yè)課程體系設(shè)置，兼顧非對(duì)口就業(yè)學(xué)生的技能訓(xùn)練。
5.選用的教材不盡如人意，教學(xué)內(nèi)容與工作實(shí)際差距大。
教材是教師和學(xué)生據(jù)以開展教學(xué)活動(dòng)的教學(xué)材料，是課程教學(xué)內(nèi)容的載體。目前使用的會(huì)計(jì)教材帶有明顯的學(xué)科教材的`特征，教材體例、教材內(nèi)容與職業(yè)崗位工作任務(wù)和工作過程脫節(jié)，制約了教師全面開展以工作過程為導(dǎo)向的教學(xué)模式、教學(xué)方法的改革，很有必要補(bǔ)充實(shí)訓(xùn)輔助教材，或者直接編寫有針對(duì)性的項(xiàng)目教材和任務(wù)教材。
6.實(shí)訓(xùn)設(shè)備設(shè)施不足，某些實(shí)訓(xùn)軟件是雞肋。
很多學(xué)校會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)條件差，實(shí)訓(xùn)崗位不夠。有些學(xué)校買來的實(shí)訓(xùn)軟件雖然內(nèi)容豐富全面，但內(nèi)容太多太難，沒有配套的實(shí)訓(xùn)教材，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目與選用的教材不兼容，而教師又沒有能力對(duì)實(shí)訓(xùn)軟件進(jìn)行二次開發(fā)，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想，成為實(shí)訓(xùn)教學(xué)中的雞肋。因此很有必要補(bǔ)充與實(shí)訓(xùn)軟件配套的實(shí)訓(xùn)輔助教材，提供充足的諸如憑證、賬簿、報(bào)表等實(shí)訓(xùn)耗材。
1.優(yōu)化課程體系，改革教學(xué)內(nèi)容，加強(qiáng)教材建設(shè)。
優(yōu)化課程體系，就是要通過調(diào)研確定會(huì)計(jì)專業(yè)的主干課程。研究表明基礎(chǔ)會(huì)計(jì)、財(cái)經(jīng)法規(guī)、企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)電算化、納稅實(shí)務(wù)五門課程對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的會(huì)計(jì)職業(yè)能力至關(guān)重要，應(yīng)將其作為核心專業(yè)課程，要排足夠的學(xué)時(shí)。
改革教學(xué)內(nèi)容，要有針對(duì)性地把小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容和技能作為教學(xué)的重點(diǎn)，強(qiáng)化貨幣資金業(yè)務(wù)、往來業(yè)務(wù)、存貨進(jìn)銷存業(yè)務(wù)、涉稅業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)成果業(yè)務(wù)、編制會(huì)計(jì)報(bào)表等核心內(nèi)容的實(shí)訓(xùn)。
加強(qiáng)教材建設(shè)，就是對(duì)主干課程和重要的業(yè)務(wù)技能，開發(fā)編寫相關(guān)的實(shí)訓(xùn)教材進(jìn)行補(bǔ)充和強(qiáng)化。比如開發(fā)基礎(chǔ)會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)、會(huì)計(jì)電算化實(shí)訓(xùn)、進(jìn)銷存實(shí)訓(xùn)、納稅實(shí)務(wù)實(shí)訓(xùn)、會(huì)計(jì)綜合模擬實(shí)訓(xùn)等校本實(shí)訓(xùn)教材。
2.探索會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的“四段進(jìn)階實(shí)訓(xùn)”模式。
第一段：隨堂理論實(shí)踐一體化教學(xué)。在課堂教學(xué)過程中，要根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容，“理實(shí)相融，在做中教，在做中學(xué)”。教師在技能操作演示的過程中講解專業(yè)理論，學(xué)生在完成具體的仿真操作任務(wù)過程中學(xué)習(xí)掌握專業(yè)理論和操作技能。
第二段：核心專業(yè)課程實(shí)訓(xùn)周。對(duì)于基礎(chǔ)會(huì)計(jì)、企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)電算化、納稅實(shí)務(wù)等專業(yè)核心課程，在當(dāng)期授課教學(xué)結(jié)束前安排一周時(shí)間，其他課程停課，專門做一周該課程的實(shí)訓(xùn)教學(xué)。這個(gè)實(shí)訓(xùn)周既是對(duì)該課程的一個(gè)技能強(qiáng)化訓(xùn)練，也是對(duì)理論知識(shí)的梳理和復(fù)習(xí)，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力至關(guān)重要。
第三段：綜合模擬實(shí)訓(xùn)。安排在第四學(xué)期，模擬一個(gè)一般納稅人的小微工業(yè)企業(yè)一個(gè)月的全盤會(huì)計(jì)工作，實(shí)訓(xùn)內(nèi)容包括：了解企業(yè)概況，明確選用會(huì)計(jì)政策如何銜接企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)；設(shè)置賬戶，包括總賬、明細(xì)賬、日記賬、備查賬；填制和傳遞會(huì)計(jì)憑證；登記賬簿；資金收付業(yè)務(wù)、往來業(yè)務(wù)、存貨進(jìn)銷存業(yè)務(wù)、經(jīng)營成果業(yè)務(wù)核算；編制納稅申報(bào)表和會(huì)計(jì)報(bào)表；整理裝訂會(huì)計(jì)檔案。由于中職會(huì)計(jì)畢業(yè)生主要就業(yè)于小微企業(yè)，小微企業(yè)常常只有一個(gè)會(huì)計(jì)，需要會(huì)計(jì)一人獨(dú)當(dāng)一面去處理。因此在設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)內(nèi)容時(shí)一定要突出小微企業(yè)的常規(guī)業(yè)務(wù)，包括貨幣資金核算、往來核算、存貨進(jìn)銷存核算、成本與財(cái)務(wù)成果核算、涉稅業(yè)務(wù)核算等。
第四段；頂崗實(shí)習(xí)。第三學(xué)年是頂崗實(shí)習(xí)的時(shí)間，由學(xué)校安排到有合作關(guān)系的企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。通過頂崗實(shí)習(xí)，使學(xué)生了解社會(huì)、融入社會(huì)，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和溝通協(xié)調(diào)能力，讓學(xué)生樹立良好的職業(yè)道德。其目標(biāo)就是培養(yǎng)學(xué)生成為具備一定人文素養(yǎng)，熟悉財(cái)經(jīng)法規(guī)，掌握會(huì)計(jì)核算知識(shí)和技能，具有會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)處理能力和會(huì)計(jì)軟件運(yùn)用能力、良好職業(yè)道德和積極的人生態(tài)度，符合社會(huì)需要的高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型會(huì)計(jì)專業(yè)人才。
3.改革教學(xué)模式和教學(xué)方法，推行理論實(shí)踐一體化教學(xué)。
在課堂教學(xué)中，根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容選用場(chǎng)景教學(xué)法、任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法、項(xiàng)目教學(xué)法、角色扮演法、案例教學(xué)法等教學(xué)模式和教學(xué)方法，務(wù)求取得最好的教學(xué)效果。選擇適用的項(xiàng)目教材或者輔助實(shí)訓(xùn)教材，積極開發(fā)編寫一些配套的校本實(shí)訓(xùn)教材。
4.實(shí)施以評(píng)價(jià)學(xué)生職業(yè)能力為核心的考核評(píng)價(jià)模式。
對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，采用過程性評(píng)價(jià)與結(jié)果性評(píng)價(jià)相結(jié)合，平時(shí)成績(jī)與技能成績(jī)及理論學(xué)習(xí)成績(jī)相結(jié)合，學(xué)生、教師、企業(yè)多元主體參與相結(jié)合。比如在專業(yè)課程學(xué)習(xí)成績(jī)考評(píng)中，平時(shí)的實(shí)訓(xùn)、作業(yè)、學(xué)習(xí)態(tài)度等過程性評(píng)價(jià)成績(jī)占30%，體現(xiàn)過程和結(jié)果性評(píng)價(jià)的技能實(shí)訓(xùn)成績(jī)占30%，期末理論考試成績(jī)占40%。
5.應(yīng)用現(xiàn)代教學(xué)手段，用活用好數(shù)字化教學(xué)資源。
要求教室和實(shí)訓(xùn)室都要配備多媒體教學(xué)系統(tǒng)，電腦機(jī)房配備必需的會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)軟件和數(shù)字化教學(xué)資源。現(xiàn)代教學(xué)手段和數(shù)字化教學(xué)資源可以提高會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果。
三、對(duì)會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的思考。
1.面對(duì)學(xué)生文化基礎(chǔ)較差的現(xiàn)實(shí)，教師不要怨天尤人。
學(xué)生文化基礎(chǔ)差，教師要勇于面對(duì)現(xiàn)實(shí)，能做的就是努力做好自己的工作，認(rèn)真開展教學(xué)改革，秉承“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的職業(yè)教育辦學(xué)方針和“以學(xué)生為中心、以能力為本位”的教學(xué)理念，不斷改革、優(yōu)化專業(yè)課程體系設(shè)置，改革教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)模式和評(píng)價(jià)模式，在注重理論教學(xué)的同時(shí)強(qiáng)化實(shí)訓(xùn)教學(xué)，使人才培養(yǎng)對(duì)接人才需求，努力提高教學(xué)效果。
2.加強(qiáng)校企合作，為師生提供真實(shí)的職場(chǎng)體驗(yàn)。
校企合作是發(fā)展職業(yè)教育的必由之路，是師資隊(duì)伍建設(shè)的重要途徑，也是開展學(xué)校、行業(yè)企業(yè)、學(xué)生多元評(píng)價(jià)模式的重要一環(huán)，是提高職業(yè)教育效果的重要外在條件。加強(qiáng)校企與合作，可以使專業(yè)教師參與專業(yè)實(shí)踐，開闊視野，促進(jìn)專業(yè)教師提高專業(yè)技能和實(shí)訓(xùn)教學(xué)能力，進(jìn)而促進(jìn)整體教育教學(xué)效果的提高。
3.教師要自覺提高“雙師”素質(zhì)，提升專業(yè)實(shí)踐能力。
教師不能一本書讀到老，要將“活到老，學(xué)到老”的古訓(xùn)作為自己的自覺行動(dòng)。除了校企合作、“國培”“省培”進(jìn)修培訓(xùn)、參與會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)室建設(shè)、參與教材和教輔資料的編寫之外，教師還應(yīng)虛心向會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作者學(xué)習(xí)，熟練使用常用的會(huì)計(jì)機(jī)具和實(shí)訓(xùn)軟件及設(shè)備，更新專業(yè)知識(shí)和技能，追蹤了解財(cái)經(jīng)最新動(dòng)態(tài)，特別是會(huì)計(jì)、稅收方面的新政策，及時(shí)更新和充實(shí)理論教學(xué)和實(shí)訓(xùn)教學(xué)的內(nèi)容。
4.人才培養(yǎng)要準(zhǔn)確定位，對(duì)接市場(chǎng)需求。
學(xué)校要根據(jù)畢業(yè)生主要就業(yè)崗位群和主要就業(yè)于小微企業(yè)的特點(diǎn)，找準(zhǔn)專業(yè)定位，制定科學(xué)可行的人才培養(yǎng)方案，改革優(yōu)化課程體系。課程設(shè)置在培養(yǎng)學(xué)生具備較好的會(huì)計(jì)專業(yè)素養(yǎng)外，還要兼顧其他非對(duì)口就業(yè)學(xué)生，設(shè)置商務(wù)文秘、營銷、倉管、自主創(chuàng)業(yè)等其他課程。通過改革優(yōu)化課程體系，使學(xué)生學(xué)以致用，盡可能減少學(xué)非所用的情況。
5.按照崗位需求，整合改革教學(xué)內(nèi)容，開發(fā)校本教材。
在整合教學(xué)內(nèi)容時(shí)，要從畢業(yè)生就業(yè)崗位的需求出發(fā)，與其對(duì)征訂教材內(nèi)容進(jìn)行修修補(bǔ)補(bǔ)，不如有針對(duì)性地開發(fā)校本教材。筆者認(rèn)為，學(xué)校要做好開發(fā)校本教材的統(tǒng)籌規(guī)劃，通過行業(yè)專家研討會(huì)，提煉重要崗位的典型工作任務(wù)及應(yīng)具備的職業(yè)能力，突出專業(yè)工作過程，有針對(duì)性地開發(fā)校本教材。這樣會(huì)使專業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)更有針對(duì)性，更利于培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題的能力，教學(xué)效果才會(huì)更好。
6.學(xué)校要不斷充實(shí)實(shí)訓(xùn)設(shè)備設(shè)施，滿足專業(yè)實(shí)訓(xùn)教學(xué)的需要。
“巧婦難為無米之炊”，要有效開展會(huì)計(jì)專業(yè)實(shí)訓(xùn)，就要配備必要的仿真實(shí)訓(xùn)環(huán)境和實(shí)訓(xùn)耗材，建設(shè)與辦學(xué)規(guī)模相適應(yīng)的仿真手工會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)室、會(huì)計(jì)電算化實(shí)訓(xùn)室和綜合模擬實(shí)訓(xùn)室，購置會(huì)計(jì)憑證、賬簿、報(bào)表、納稅申報(bào)表等實(shí)訓(xùn)耗材。
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高校人力資源管理成本探索論文篇十三
近年，我國教育部組織了三十五所本科高校，深入剖析了歐洲實(shí)體經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代職業(yè)教育體系、以及應(yīng)用技術(shù)大學(xué)發(fā)展模式，并對(duì)我國本科高校人才培養(yǎng)的轉(zhuǎn)型方向和方式做出了規(guī)劃和指導(dǎo)。教育部指出，高校人才培養(yǎng)要注重創(chuàng)新應(yīng)用技術(shù)型人才，倡導(dǎo)學(xué)分制和模塊化教學(xué)模式；提倡企業(yè)直接參與高校課程編撰，且課程中真實(shí)案例的教學(xué)要百分百落實(shí)；不僅如此，在主要專業(yè)課程中，企業(yè)的也要百分百參與其中。
1、1949年——1980年。在當(dāng)時(shí)的人才培養(yǎng)模式中，理工科學(xué)生才配備實(shí)驗(yàn)室，文科學(xué)生的實(shí)踐場(chǎng)所是社會(huì)，在校教師傳授理論知識(shí)、在企業(yè)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)實(shí)踐。
2、1980年——2000年。在這個(gè)階段中，我國經(jīng)濟(jì)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，當(dāng)時(shí)觀念開始認(rèn)為文科學(xué)生也需要擁有實(shí)驗(yàn)室，應(yīng)具有建立文科實(shí)驗(yàn)教學(xué)部門的資格。學(xué)生實(shí)習(xí)的主要途經(jīng)為畢業(yè)企業(yè)實(shí)習(xí)，學(xué)生可以受學(xué)校安排或自行尋找企業(yè)進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)。
3、2000年——2010年。此階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的需求產(chǎn)生了轉(zhuǎn)變，用人單位和學(xué)生在時(shí)間需求上存在出入、用人單位和學(xué)生的期望不協(xié)調(diào)，因此用人單位對(duì)實(shí)習(xí)學(xué)生存在一定的抵觸心理，并不真正的接納實(shí)習(xí)學(xué)生，在此之下學(xué)生難以在用人單位掌握真正有用的專業(yè)技能。由于企業(yè)實(shí)習(xí)環(huán)境愈發(fā)嚴(yán)峻，各類高校開始開始設(shè)立基于例如vbse等綜合實(shí)訓(xùn)軟件的綜合實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室，讓學(xué)生能夠在高校內(nèi)實(shí)現(xiàn)模擬實(shí)習(xí)。盡管能解燃眉之急，但模擬實(shí)習(xí)始終是模擬，用人單位和高校的人才對(duì)接根本問題仍舊得不到解決。
4、2010年至今。在此階段，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等信息技術(shù)層出不窮，經(jīng)管專業(yè)實(shí)踐教學(xué)受到了巨大的沖擊，單純的`校內(nèi)模擬實(shí)習(xí)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上應(yīng)用技能型人才的需求，因此越來越多的高校重新重視起實(shí)踐教學(xué)的重要性，采用企業(yè)訂單式培訓(xùn)模式，培養(yǎng)更多的應(yīng)用技能型人才。
當(dāng)前經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式存在以下問題：是財(cái)經(jīng)類大學(xué)定位特色缺乏、專業(yè)設(shè)置嚴(yán)重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個(gè)性和特異性。財(cái)經(jīng)類高校招生規(guī)模多、招生專業(yè)廣；專業(yè)設(shè)置嚴(yán)重雷同，人才培養(yǎng)缺乏個(gè)性和特異性；學(xué)校學(xué)科發(fā)展和地方產(chǎn)業(yè)對(duì)接存在問題；學(xué)科教學(xué)主要以課堂教學(xué)為主，課堂教學(xué)以教材為中心，與社會(huì)實(shí)踐無法銜接。
目前高校人才培養(yǎng)模式是通過開展特定的人才培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，主要根據(jù)人才培養(yǎng)理念的指導(dǎo)以及相關(guān)課程教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)開展的課程教學(xué)，對(duì)于人才培養(yǎng)過程中牽涉到的運(yùn)作方式以及組織模式都是建立在人才培養(yǎng)制度下開展的。本文通過多個(gè)層面的分析，論述了校企合作、產(chǎn)業(yè)鏈接軌、創(chuàng)新模式的方面對(duì)于人才培養(yǎng)模式的重要意義。
1、以校地、校企合作深化作為突破口。部分高校在發(fā)展過程中由于轉(zhuǎn)型的需要以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響，其教學(xué)體系會(huì)受到多方面因素的影響，且需要通過合作的方式達(dá)成校企合作獲取的實(shí)際效益，且培養(yǎng)方案會(huì)受到一定的影響，為了達(dá)成培養(yǎng)應(yīng)用型技能人才的培養(yǎng)方式，學(xué)校需要構(gòu)建產(chǎn)學(xué)合作、校企深化的方式達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)。
2、以創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)教育體系建立為試金石。國家大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，學(xué)生必須要具有良好的創(chuàng)業(yè)能力以及創(chuàng)業(yè)意識(shí)，而不僅僅依靠創(chuàng)業(yè)技術(shù)達(dá)成創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)，高校需要將其培養(yǎng)成具有創(chuàng)新精神的人，尤其是需要建立多樣化的經(jīng)管類專業(yè)的高校需要積極響應(yīng)國家的號(hào)召，大規(guī)模開設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，在此基礎(chǔ)上建立新型的創(chuàng)業(yè)基金，并且聘請(qǐng)具有豐富創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才作為學(xué)校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的導(dǎo)師，通過教師的領(lǐng)導(dǎo)，讓學(xué)生能夠在高校學(xué)習(xí)的過程中積累豐富的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
3、以對(duì)接產(chǎn)業(yè)鏈的專業(yè)體系建立為落腳點(diǎn)。根據(jù)目前地方產(chǎn)業(yè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高校人才培養(yǎng)的需求，學(xué)校需要全面結(jié)合社會(huì)發(fā)展的情況，建立多個(gè)新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標(biāo)，致力于培養(yǎng)具有復(fù)合型人才的目標(biāo)，讓學(xué)生在邁入社會(huì)后，能夠更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展情況。
4、以實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)為加速器。實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地對(duì)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)必不可少，尤其是對(duì)于有創(chuàng)業(yè)需求的經(jīng)管類專業(yè)學(xué)生，能夠通過教學(xué)研究相互促進(jìn)的方式，構(gòu)建一體化的人才培養(yǎng)機(jī)制。
5、以“雙師雙能型”教師隊(duì)伍建設(shè)為競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)管類人專業(yè)人才的就業(yè)大部分在畢業(yè)后都進(jìn)入企業(yè)工作，如何讓企業(yè)專業(yè)性人才能夠加入到高校教學(xué)模式制定過程中是雙師型隊(duì)伍建設(shè)的核心點(diǎn)。“雙師型”教師在聘任的制度上需要進(jìn)一步優(yōu)化，設(shè)定專業(yè)性的考核方式，嚴(yán)格把控教師的工作門檻，其必須具有先進(jìn)的管理能力以及專業(yè)化的知識(shí)，并且在后續(xù)工作開展的過程中學(xué)校需要安排其進(jìn)入實(shí)訓(xùn)中心進(jìn)行實(shí)踐，從而使得其具有培養(yǎng)學(xué)生獲取行業(yè)職業(yè)證照的能力，幫助學(xué)生畢業(yè)。
四、結(jié)語。
從文章分析的經(jīng)管類專業(yè)應(yīng)用技能型人才培養(yǎng)模式改革歷程不難看出，高校人才培養(yǎng)模式要盡早改革原有的人才培養(yǎng)模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用技能型人才培養(yǎng)模式。通過構(gòu)建產(chǎn)學(xué)合作、校企深化；大規(guī)模開設(shè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，建立新型的創(chuàng)業(yè)基金；建立多個(gè)新型的多樣化專業(yè)技能培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)具有復(fù)合型人才；加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)；打造“雙師雙能型”教師隊(duì)伍等方式，培養(yǎng)真正的應(yīng)用技能型人才。
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[5]閆琰。經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式問題研究[j]。湖北函授大學(xué)學(xué)報(bào)，2016，13：17—18。
高校人力資源管理成本探索論文篇十四
摘要：重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的規(guī)范，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的重要保障．加強(qiáng)重點(diǎn)學(xué)科管理，創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以與時(shí)俱進(jìn)求實(shí)、精細(xì)和諧管理和提高管理效率為基本原則，確保機(jī)制的先導(dǎo)性、組織協(xié)調(diào)性、運(yùn)行科學(xué)性、激勵(lì)的有效性以及約束的可控性。
重點(diǎn)學(xué)科是大學(xué)發(fā)展的龍頭，對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)實(shí)施有效管理，已經(jīng)成為高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)函待解決的問題。創(chuàng)新重點(diǎn)學(xué)科管理，構(gòu)建長(zhǎng)效機(jī)制，不僅有利于促進(jìn)學(xué)科建設(shè)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，而且有利于促進(jìn)學(xué)校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)功能的全面實(shí)現(xiàn)。
一、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理機(jī)制。
1.重點(diǎn)學(xué)科與管理。
重點(diǎn)學(xué)科是高等學(xué)校重點(diǎn)建設(shè)的學(xué)科，按批準(zhǔn)立項(xiàng)權(quán)限分為國家重點(diǎn)學(xué)科、省(部、自治區(qū)、直轄市)級(jí)重點(diǎn)學(xué)科和學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科。自1987年由原國家教委組織開展第一次國家重點(diǎn)學(xué)科評(píng)選工作以來，高等學(xué)校逐步完善了三級(jí)四類重點(diǎn)學(xué)科體系，重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)取得了較好的成效。重點(diǎn)學(xué)科已成為我國高等學(xué)校重要的具有骨干和示范作用的教學(xué)科研基地。
在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過程中，重點(diǎn)學(xué)科管理起到了重要的保障作用。為加強(qiáng)對(duì)國家重點(diǎn)學(xué)科的管理，保證建設(shè)成效，自首次評(píng)選國家重點(diǎn)學(xué)科后，原國家教委和教育部開展了一系列重點(diǎn)學(xué)科的制度建設(shè)、制定規(guī)劃、中期監(jiān)控、監(jiān)督與檢查工作，同時(shí)結(jié)合1993年啟動(dòng)的“211工程”建設(shè)，以“211工程”重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目的形式，加大了對(duì)國家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)資金投人，使國家重點(diǎn)學(xué)科管理逐步邁人健康、規(guī)范的軌道。10月，教育部頒發(fā)了《國家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理暫行辦法》，各省、自治區(qū)、直轄市和各高等學(xué)校，根據(jù)實(shí)際制定了具體實(shí)施辦法，國家、省(市)和學(xué)校三級(jí)管理體制基本形成，并建立健全了管理規(guī)章制度，有效地保障了重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。
2.重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制。
所謂機(jī)制就是指管理系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運(yùn)行原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。從重點(diǎn)學(xué)科管理的角度，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制應(yīng)該理解為:重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互聯(lián)系和彼此作用的關(guān)系，是對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)過程屬性的抽象概括。由此可見，重點(diǎn)學(xué)科學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)隊(duì)伍、科技信息、科研成果和實(shí)驗(yàn)設(shè)備等人、財(cái)、物諸要素構(gòu)成重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制調(diào)整的主要內(nèi)容。機(jī)制的建立，一靠體制，二靠制度。所謂體制，主要指的是組織職能和崗位責(zé)權(quán)的調(diào)整與配置;所謂制度，廣義上講包括國家和地方的法律、法規(guī)以及任何組織內(nèi)部的規(guī)章制度。機(jī)制只有在實(shí)踐中通過與之相應(yīng)的體制和制度的建立，才能得到體現(xiàn)，因此，高等學(xué)校應(yīng)該在適應(yīng)國家學(xué)科建設(shè)體制條件下，合理調(diào)整和配置學(xué)科經(jīng)費(fèi)和學(xué)術(shù)力量，在規(guī)劃管理、組織結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和經(jīng)費(fèi)等方面建立約束機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制和效率與公平機(jī)制，提高重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率。
3.創(chuàng)新機(jī)制是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。
重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制要調(diào)整的`是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的人財(cái)物，其中，最大限度提高人的積極性，是學(xué)科管理機(jī)制設(shè)計(jì)要解決的核心問題，也是重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的主要內(nèi)容，因此創(chuàng)新機(jī)制是高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在需求。在高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)中，盡管影響和制約學(xué)科建設(shè)內(nèi)在因素是多方面的，但人是最主要的，要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率，必須具備高水平的學(xué)科帶頭人、優(yōu)秀的學(xué)科建設(shè)團(tuán)隊(duì)和高素質(zhì)學(xué)科管理隊(duì)伍。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新，就是通過目標(biāo)管理機(jī)制，科學(xué)確立個(gè)人與團(tuán)體的目標(biāo)、責(zé)任與利益，實(shí)施有效的約束與激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，保障他們合理的利益訴求，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)速度和質(zhì)量。
在任何一個(gè)系統(tǒng)中，機(jī)制都起著基礎(chǔ)性的、根本的作用。在理想狀態(tài)下，有了良好的機(jī)制，可以使一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)接近于一個(gè)自適應(yīng)系統(tǒng)—在外部條件發(fā)生不確定變化時(shí)，能自動(dòng)地迅速作出反應(yīng)，調(diào)整原定的策略和措施，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。例如在重點(diǎn)學(xué)科的學(xué)科經(jīng)費(fèi)、學(xué)科組織和學(xué)科政策三方面，當(dāng)學(xué)科經(jīng)費(fèi)一定時(shí)，學(xué)科組織和學(xué)科政策調(diào)整得比較好的單位，就比經(jīng)費(fèi)差別不大而組織和政策環(huán)境欠缺的單位，學(xué)科發(fā)展要快些，成效要顯著些。如果學(xué)科組織和學(xué)科政策雖然能夠滿足學(xué)科發(fā)展的需要，但經(jīng)費(fèi)缺乏，學(xué)科發(fā)展也會(huì)受阻。因此，在學(xué)科建設(shè)上，高等學(xué)校對(duì)這三個(gè)方面都應(yīng)給予充分的重視。在學(xué)科經(jīng)費(fèi)普遍不足的情況下，注意更好地發(fā)揮學(xué)科組織和學(xué)科政策的效應(yīng)，同時(shí)也應(yīng)注意到，并不是學(xué)科經(jīng)費(fèi)充足，就能彌補(bǔ)學(xué)科組織的缺陷和學(xué)科政策的失誤。可見，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新對(duì)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)發(fā)展具有極其重要的意義。
二、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新原則。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理是一門科學(xué)，同時(shí)也是一門管理藝術(shù)，因此，機(jī)制創(chuàng)新必須遵循重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和管理的客觀規(guī)律。高等學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)雖然時(shí)間不長(zhǎng)，但是國家和學(xué)校都非常重視，投人很大，成績(jī)斐然。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理在學(xué)科運(yùn)行、目標(biāo)管理和激勵(lì)監(jiān)控等方面初步形成了相對(duì)完整的機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新就是要在總結(jié)現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，與時(shí)俱進(jìn)求實(shí)，精細(xì)和諧管理，提高效率創(chuàng)新。因此，遵循客觀規(guī)律，確定科學(xué)的原則是重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制創(chuàng)新的基本前提。
1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。
科學(xué)發(fā)展觀是促進(jìn)高等教育持續(xù)健康和諧發(fā)展的重要指導(dǎo)思想，高校要確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)效率必須堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)思想，全面準(zhǔn)確把握科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)學(xué)科建設(shè)全過程，自覺遵循高等教育和學(xué)科發(fā)展的客觀規(guī)律。學(xué)科建設(shè)服從于和服務(wù)于社會(huì)發(fā)展的主潮流，是學(xué)科建設(shè)效率的集中體現(xiàn)。學(xué)科建設(shè)和管理要始終圍繞國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展開展科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)。
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的基本價(jià)值取向，是大學(xué)改革和發(fā)展的核心思想，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新必須重視人的因素，正確認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和充分發(fā)揮人的價(jià)值和主觀能動(dòng)性，使人有充分的發(fā)展空間。賦予重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制之人情味和人性化，創(chuàng)造良好的人文氛圍，讓規(guī)章制度充滿“人文性”，使教師和學(xué)生成為學(xué)科建設(shè)的主人，成為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)內(nèi)在的強(qiáng)大動(dòng)力。
2.公平與效率。
效率與公平是指學(xué)科管理活動(dòng)從價(jià)值取向上必須注重經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)兼顧公平，避免兩極分化。核算投人成本，講效率，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境生存的基本規(guī)律，成本管理是高校在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中求生存求發(fā)展的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)與管理要投人巨大的人力、物力和財(cái)力，因此，重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)，必須堅(jiān)持效率原則。如果管理成本太高昂，好比砍了一顆參天大樹只為做一根牙簽，投人大，產(chǎn)出少，效率低，將影響重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展，影響高校的競(jìng)爭(zhēng)能力。重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制建設(shè)在講效率的同時(shí)必須兼顧公平。不講效率的機(jī)制沒有生命力，但是，如果效率失去公平也不會(huì)長(zhǎng)久。管理學(xué)上有個(gè)著名的“第五分粥法”案例，深刻地伺述了管理工作中責(zé)、權(quán)、利和公平與效率有機(jī)統(tǒng)一的原理。在學(xué)科建設(shè)中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科管理人員、學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)科團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)當(dāng)樹立公平效率意識(shí)，在經(jīng)費(fèi)安排、資源配置中體現(xiàn)公平，實(shí)現(xiàn)學(xué)科建設(shè)及其管理工作低消耗和高效率。
3.民主與精細(xì)。
學(xué)科建設(shè)與管理牽涉到許多部門和環(huán)節(jié)，要確保效率，管理工作必須做到精細(xì)化，按照學(xué)科建設(shè)目標(biāo)，科學(xué)合理地將責(zé)任和權(quán)力分配到各部門和環(huán)節(jié)，甚至每個(gè)細(xì)節(jié)中去，形成一個(gè)管理處處見、權(quán)利層層有、任務(wù)個(gè)個(gè)當(dāng)、責(zé)任人人負(fù)的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。這種運(yùn)行機(jī)制的建立依賴于學(xué)科建設(shè)客觀環(huán)境的保障，但更取決于學(xué)科管理機(jī)制的決策方式。優(yōu)秀成功的管理實(shí)踐表明，隨著人們綜合素質(zhì)的提高，民主決策可以使管理的效率和效果有機(jī)統(tǒng)一，使管理的過程和結(jié)構(gòu)有機(jī)統(tǒng)一。沒有規(guī)矩不成方圓。但如果“規(guī)矩”采取與下級(jí)商量、與專家商量的方法，使上下都有一種責(zé)任感和整體觀念，就更容易調(diào)動(dòng)各方面的積極性，執(zhí)行時(shí)也更容易得到下級(jí)支持，阻力少，失誤少，效果好。
三、重點(diǎn)學(xué)科機(jī)制的創(chuàng)新。
重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)能否取得明顯成效，管理至關(guān)重要。完善管理制度與運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)學(xué)科的全過程管理，是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)卓有成效的重要保障。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制主要包括重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制、重點(diǎn)學(xué)科管理激勵(lì)機(jī)制和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)監(jiān)控機(jī)制。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵是創(chuàng)新，通過創(chuàng)新不斷完善機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，為重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)提供良好的政策和制度條件。
1.理念創(chuàng)新，確保機(jī)制的先導(dǎo)性。
管理制度創(chuàng)新是重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的保障，創(chuàng)新理念確保管理機(jī)制的先導(dǎo)性，則是管理制度創(chuàng)新的源泉。目前高校重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)一般都有一套相對(duì)完整的制度，收到了一定成效。南京大學(xué)對(duì)國家重點(diǎn)學(xué)科實(shí)行學(xué)科特區(qū)管理模式，他們的經(jīng)驗(yàn)是:要實(shí)現(xiàn)學(xué)科創(chuàng)新，首先是理念的提升和建設(shè)思路的創(chuàng)新。南京大學(xué)結(jié)合并把握學(xué)?，F(xiàn)狀，以國際一流優(yōu)勢(shì)和特色為日標(biāo)，積極探求新的學(xué)科建設(shè)思路，采取超常規(guī)措施，通過學(xué)科特區(qū)建設(shè)，在較短的時(shí)間內(nèi)建設(shè)成國際一流的學(xué)科，實(shí)現(xiàn)異軍突起，并帶動(dòng)相關(guān)學(xué)科發(fā)展。而實(shí)際情況是有高校沒有用全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)發(fā)展的觀點(diǎn)來看待學(xué)科建設(shè)的問題。比如有的認(rèn)為學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵在于錢，只要有足夠的經(jīng)費(fèi)投人，學(xué)科建設(shè)就會(huì)得到快而好的發(fā)展，所以一味等著政府撥款或?qū)W校投人，而不是用學(xué)科建設(shè)來發(fā)展學(xué)科。有的只關(guān)注在校內(nèi)爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)投人，不關(guān)注或者放棄校外資源的爭(zhēng)取;有的忽視學(xué)科團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)和建設(shè)，仍然習(xí)慣于“單打獨(dú)斗”的方式，造成學(xué)科間壁壘森嚴(yán)，嚴(yán)重阻礙學(xué)科間的交叉、滲透與融合，既不利于形成學(xué)科群體優(yōu)勢(shì)，又不利于一些大型儀器設(shè)備的資源共享等等。重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制創(chuàng)新的先導(dǎo)性，首要的是要解決思想觀念問題。通過重點(diǎn)學(xué)科管理機(jī)制的創(chuàng)新，讓人人都明白重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)在學(xué)校工作的重要地位，人人都明白在重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的責(zé)任。
2.強(qiáng)化管理組織協(xié)調(diào)，創(chuàng)新學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制。
運(yùn)行機(jī)制是管理機(jī)制中的一個(gè)重要子系統(tǒng)，構(gòu)成管理機(jī)制的主體，是學(xué)科管理組織的構(gòu)架及制度共同對(duì)學(xué)科建設(shè)的引導(dǎo)、規(guī)范和控制作用的結(jié)構(gòu)性合力，賦予學(xué)科管理組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容和活力。學(xué)科管理機(jī)制主要包括目標(biāo)機(jī)制、隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制和建設(shè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制等。當(dāng)前，重點(diǎn)學(xué)科管理缺乏科學(xué)的學(xué)科建設(shè)組織協(xié)調(diào)機(jī)制，嚴(yán)重影響了學(xué)科建設(shè)效率。重點(diǎn)學(xué)科管理各職能部門工作職責(zé)劃分不明，缺乏有效協(xié)調(diào)，甚至互相推誘、相互抵觸，學(xué)科建設(shè)“政出多門”。在一部分人的意識(shí)里，學(xué)科建設(shè)只是少數(shù)人的事，與他們無關(guān)。在職能管理部門，有人認(rèn)為學(xué)科建設(shè)只是學(xué)科辦的事，與其沒有什么關(guān)系，工作重心完全游離于學(xué)科建設(shè)之外，甚至作壁上觀。此外，忽視學(xué)科建設(shè)管理者的綜合素質(zhì)和執(zhí)行能力建設(shè)，造成管理效能低下。重點(diǎn)學(xué)科管理運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新，就是要加強(qiáng)管理工作的組織協(xié)調(diào)功能，確保機(jī)制運(yùn)行規(guī)范。首先要理順、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，合理配置職能，做到責(zé)權(quán)分明，各司其職，各行其道，殊途同歸;其次，重視管理協(xié)調(diào)研究，加強(qiáng)管理協(xié)調(diào)規(guī)范建設(shè)，充分做到學(xué)校職能部門、院系與學(xué)科之間和管理人員、學(xué)科負(fù)責(zé)人與學(xué)科成員之間的利害相連，相互理解，相互協(xié)調(diào);再次，要建立完善靈敏的信息系統(tǒng)。機(jī)制運(yùn)行必將產(chǎn)生矛盾，只有快捷的信息，協(xié)調(diào)才能及時(shí);只有信息準(zhǔn)確無誤，協(xié)調(diào)才能得當(dāng)，效率才能高。要想獲得及時(shí)、全面、真實(shí)的信息，必須要有一個(gè)完善靈敏的信息系統(tǒng)。
3.績(jī)效考核，完善約束激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制是指在有機(jī)組合學(xué)科管理內(nèi)在要素中，發(fā)揮激發(fā)、鼓勵(lì)、支持、關(guān)懷等作用的方式和過程。重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)關(guān)鍵在人，人力資源管理是重點(diǎn)學(xué)科管理的重點(diǎn)，其核心就是積極調(diào)動(dòng)和激發(fā)教師和學(xué)生的積極性，開發(fā)其潛在能力，確保實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)。激勵(lì)是人力資源管理的原動(dòng)力，科學(xué)、高效地進(jìn)行人力資源管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理制度以及制度運(yùn)行環(huán)境。近幾年，高校為了激發(fā)學(xué)科建設(shè)的積極性，在制度建設(shè)上正逐步完善，但是在管理的具體措施方面，執(zhí)行不夠得力，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。從重點(diǎn)學(xué)科管理的整體情況看，存在一些缺陷:缺乏學(xué)科建設(shè)總體規(guī)劃，急功近利，注重單個(gè)學(xué)位點(diǎn)的建設(shè)，忽視學(xué)科整體優(yōu)勢(shì)的形成;重物輕人，沒有建立起一支高水平的師資隊(duì)伍;重組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，忽視學(xué)科之間協(xié)作、互動(dòng)機(jī)制的形成;重立項(xiàng)、輕建設(shè)，注重學(xué)科建設(shè)任務(wù)的完成而忽視任務(wù)完成的質(zhì)量;重項(xiàng)目研究、輕學(xué)科內(nèi)部管理，無法實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理、民主管理、依法管理。因此，重點(diǎn)學(xué)科管理要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行，就必須輔之嚴(yán)肅的約束機(jī)制為保障，通過約束機(jī)制的有效運(yùn)行，發(fā)揮其調(diào)節(jié)、監(jiān)督等作用，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)全過程管理，及時(shí)解決機(jī)制運(yùn)行矛盾，確保重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
高校人力資源管理成本探索論文篇十五
人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)主要應(yīng)用于學(xué)校的人力資源部門以及學(xué)校的人力資源管理部門還有學(xué)院的各個(gè)人力資源管理部門三種不同的層次，主要以教學(xué)的業(yè)務(wù)為主要核心，從而以區(qū)域網(wǎng)作為該系統(tǒng)的主要管理結(jié)構(gòu)。該系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為了能夠有效的實(shí)現(xiàn)如上的系統(tǒng)功能需求，讓各個(gè)學(xué)校能夠有效的在不存在專線的情況下，完成相應(yīng)的統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫管理分析，并且能夠有效的來完成相應(yīng)的系統(tǒng)性查詢分析?；诖吮疚闹饕贪Wb/s結(jié)構(gòu)完成。主要將該系統(tǒng)分成了三個(gè)組成，用戶經(jīng)由瀏覽器所完成的相應(yīng)系統(tǒng)服務(wù)器訪問，具體的服務(wù)器應(yīng)用以及相關(guān)信息數(shù)據(jù)庫的交互數(shù)據(jù)獲取。
2.2功能版塊劃分。
通過依照上述的相應(yīng)需求，來針對(duì)性的設(shè)計(jì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)功能版塊（如圖1所示）。整體的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)主要包括了九大管理層類：教職工管理、教職工信息錄入管理、教職工審批管理、修改執(zhí)行管理、教職工權(quán)限管理、教職工培訓(xùn)管理、教職工懲獎(jiǎng)管理、以及部門信息管理、及人員權(quán)限管理。
2.3運(yùn)行設(shè)計(jì)。
由于本次研究中所采用的b/s結(jié)構(gòu)，其中的http協(xié)議以及相應(yīng)的服務(wù)器，來完成相關(guān)業(yè)務(wù)的處理，http協(xié)議主要的存在形態(tài)是一種短連接，而不能持續(xù)的將此種狀態(tài)保存于客戶端，那么所有的主要業(yè)務(wù)狀態(tài)都是可以基于服務(wù)器來完成，進(jìn)而由服務(wù)完成相應(yīng)結(jié)果的返回。要想完成相應(yīng)的.信息錄入，需要經(jīng)由兩個(gè)步驟來完成：通過在page1中完成相關(guān)數(shù)據(jù)的錄入，之后在完成錄入點(diǎn)擊信息提交，由系統(tǒng)服務(wù)端進(jìn)行處理，之后由page1完成信息的驗(yàn)證之后，數(shù)據(jù)就會(huì)提交page2，那么完成對(duì)page2的提交信息處理之后，瀏覽器的相應(yīng)界面就會(huì)再次刷新。由于上述步驟的驗(yàn)證并未能夠有效的保障信息的準(zhǔn)確有效性，那么在page2中，就會(huì)針對(duì)相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息完成進(jìn)一步的驗(yàn)證，并且將信息的提交在后臺(tái)中，來保證page1不會(huì)出現(xiàn)刷新的情況。該系統(tǒng)主要采用的程序包括了：程序，nt函數(shù)，從而有效的保障了系統(tǒng)的應(yīng)用有效性，減少了錯(cuò)誤信息的上報(bào)情況出現(xiàn)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用成效。
3結(jié)語。
通過針對(duì)高校的人力資源管理工作的開展情況，來針對(duì)性的構(gòu)建基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，有效的構(gòu)建了統(tǒng)一化的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，更加高效的實(shí)現(xiàn)了學(xué)校各個(gè)班級(jí)之前的信息交互及共享。通過本次系統(tǒng)的試運(yùn)行，取得了有效的效果，證明該系統(tǒng)具有一定的實(shí)用有效性。
參考文獻(xiàn)。
[1]杜琳.基于j2ee/struts的勝利油田人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[d].電子科技大學(xué),.
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