人力資源管理中的薪酬管理論文（熱門18篇）

對(duì)于這次項(xiàng)目的總結(jié)來(lái)看，我們需要提高溝通和協(xié)調(diào)能力。寫總結(jié)時(shí)要避免主觀情感的干擾，客觀公正地評(píng)價(jià)自己的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀總結(jié)范文，供大家參考。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇一

摘要：在醫(yī)院管理中，人力資源成本是成本核算中的重要內(nèi)容之一，也是決定醫(yī)院工作崗位設(shè)置的關(guān)鍵。與一般的材料成本及其他成本不同的是，人們是將人力資源成本作為醫(yī)院的一項(xiàng)重要資產(chǎn)在進(jìn)行管理，而非普通成本，在核算時(shí)也不是以成本的高低為衡量的依據(jù)，而是合理或不合理、以及適當(dāng)或不適當(dāng)。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)今醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，進(jìn)而分析和探究了人力資源成本的意義和核算的內(nèi)容和方式，最后通過(guò)分析所得對(duì)醫(yī)院人力資源管理中成本核算的控制提出相應(yīng)建議，以期對(duì)醫(yī)院管理提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；人力資源成本；成本核算。

一、醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀。

醫(yī)院是一種提供特殊醫(yī)療服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，其中一項(xiàng)非常重要的資本便是人力資源，其中產(chǎn)生的相關(guān)成本，被稱為人力資源成本，被分為貨幣或?qū)嵨镱惓杀竞头秦泿判猿杀?。人力資源成本作為醫(yī)院管理中的重要資產(chǎn)，主要存在的現(xiàn)狀問(wèn)題為：首先，醫(yī)院的骨干人員成長(zhǎng)往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間，除了掌握基本的醫(yī)學(xué)知識(shí)之外，長(zhǎng)期的臨床經(jīng)驗(yàn)積累和相應(yīng)的業(yè)務(wù)執(zhí)業(yè)資格取得都是高級(jí)醫(yī)護(hù)人員的必經(jīng)之路，這就使得醫(yī)院在人力資源的投資成本上出現(xiàn)投資期限較長(zhǎng)，成本費(fèi)用過(guò)高的現(xiàn)象。其次，醫(yī)院人力資源的流動(dòng)性較大，醫(yī)護(hù)人員容易受到較多的主觀因素影響，當(dāng)人力資源成本的控制出現(xiàn)不當(dāng)或不合理時(shí)，人才流失的情況便會(huì)加劇，如此一來(lái)，醫(yī)院人力資源投資所帶來(lái)的收益的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性也變得更加明顯。最后，人在學(xué)習(xí)過(guò)程中，越多的知識(shí)積累，接收新知識(shí)的速度越快，能力表現(xiàn)也就越強(qiáng)，當(dāng)醫(yī)護(hù)人員的.能力不斷得到增強(qiáng)，醫(yī)院投資人力資源的邊際成本便會(huì)開(kāi)始減少，而其為醫(yī)院所帶來(lái)的收益則會(huì)開(kāi)始增長(zhǎng)，從而出現(xiàn)邊際成本與邊際收益呈反比的發(fā)展趨勢(shì)。

當(dāng)今社會(huì)，在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸白熱化的形勢(shì)下，醫(yī)療人才成為了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，同時(shí)也是醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的特殊武器。醫(yī)藥人才是指在醫(yī)院所掌握的現(xiàn)有人力資源中那些預(yù)計(jì)可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益的一批人。由于各種原因的存在，在醫(yī)院的會(huì)計(jì)核算中，人力資源往往不能作為一項(xiàng)明確的資產(chǎn)名列于財(cái)務(wù)報(bào)表之上，但其為醫(yī)院所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益卻從來(lái)都不容小覷，醫(yī)院也已經(jīng)將人力資源默認(rèn)為自身發(fā)展中的重要資本。然而現(xiàn)實(shí)中，人力資源成本的考核與評(píng)價(jià)，與其他成本越低越好的的常用標(biāo)準(zhǔn)并不一樣，它有一個(gè)屬于自己的限度，過(guò)高的人力資源成本會(huì)使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收益受到損害，而過(guò)低的人力資源成本則會(huì)使醫(yī)療人員的熱情和積極性受到打擊。因此，合理有效的人力資源成本核算與控制是保證醫(yī)院良好發(fā)展的關(guān)鍵途徑。

三、醫(yī)院人力資源成本核算。

1.人力資源成本核算內(nèi)容。

現(xiàn)今醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容分為：獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和離職成本四類。其中，獲得成本是指醫(yī)院在招聘、選拔和錄用醫(yī)護(hù)人員時(shí)所產(chǎn)生的成本費(fèi)用，已被錄用人員和未被錄用人員所產(chǎn)生的費(fèi)用都被稱為獲得成本；開(kāi)發(fā)成本是指醫(yī)院為員工提供的如定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本等為滿足工作所需或增強(qiáng)現(xiàn)有技能而產(chǎn)生的成本費(fèi)用，同時(shí)，工作人員為參與培訓(xùn)使得工作效率受到影響和耽誤所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本也應(yīng)被考慮其中；使用成本，即醫(yī)療人員的工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)等常規(guī)化人工成本，但是當(dāng)期員工的勞動(dòng)所創(chuàng)與醫(yī)院的當(dāng)期利潤(rùn)并不能完全掛鉤，使得醫(yī)療人員的勞動(dòng)具有一定的遞延特性；離職成本，則是指醫(yī)院醫(yī)療人員的離職或退休所造成的安置費(fèi)和空職成本等費(fèi)用，在成本核算時(shí)，安置費(fèi)和補(bǔ)償費(fèi)等可以清晰反映于會(huì)計(jì)中，而空職成本卻無(wú)法得到明確表達(dá)。

2.人力資源成本核算方式。

人力資源成本的核算方法根據(jù)計(jì)量基礎(chǔ)的不同可分為：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法三種。但在目前的會(huì)計(jì)環(huán)境下，歷史成本法成為了醫(yī)院人力資源成本核算的基本原則，當(dāng)無(wú)法取得歷史成本資料時(shí)，重置成本法便成為了備用估價(jià)選擇。具體說(shuō)明如下：歷史成本法是通過(guò)對(duì)人力資源在獲得、開(kāi)發(fā)和使用方面產(chǎn)生的實(shí)際費(fèi)用來(lái)進(jìn)行計(jì)量核算，具體施行方法為，將招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等人力資源費(fèi)用支出作為醫(yī)院的投資，歸集分配于各個(gè)職工的個(gè)人成本賬戶中；當(dāng)員工離職或退休時(shí)，將其成本按常規(guī)攤銷模式進(jìn)行攤銷，并與員工離職時(shí)的支出共同記為費(fèi)用；當(dāng)專業(yè)技能和知識(shí)需要更新時(shí)，將舊的成本費(fèi)用記作資產(chǎn)損失；同時(shí)，人力資源成本核算人員需要定期向醫(yī)院管理人員報(bào)送動(dòng)態(tài)報(bào)表。重置成本法是指按照當(dāng)前重置人力資源會(huì)出現(xiàn)的犧牲來(lái)進(jìn)行核算的方式，包括個(gè)人重置成本和職位重置成本。其會(huì)計(jì)程序表現(xiàn)為，計(jì)算醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的重置成本，記為“人力資產(chǎn)”賬戶的期初余額，和“人力資本”賬戶的登記一一對(duì)應(yīng)；之后對(duì)人力資源的成本變動(dòng)按照歷史成本法的方法做反映；員工離職時(shí)直接對(duì)沖“人力資產(chǎn)”賬戶和“人力資本”賬戶中的金額。機(jī)會(huì)成本法是通過(guò)核算醫(yī)院?jiǎn)T工因?yàn)閺氖履壳皪徫坏墓ぷ?，而放棄或耽誤了其他工作的機(jī)會(huì)所產(chǎn)生的成本來(lái)計(jì)量人力資源的方式。具體情況有多種，例如見(jiàn)習(xí)醫(yī)師因?yàn)閰⒁?jiàn)培訓(xùn)所降低的工作效率，主任醫(yī)師因?yàn)榕嘤?xùn)新人所減少的工作業(yè)績(jī)等，都是機(jī)會(huì)成本的構(gòu)成部分。

四、醫(yī)院人力資源成本核算的控制。

1.合理設(shè)置員工崗位。

冗雜的崗位設(shè)置是影響員工工作效率和質(zhì)量，增加醫(yī)院作業(yè)成本的主要因素，因此，為控制人力資源成本，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況和工作需要，合理設(shè)置工作崗位，針對(duì)員工的專業(yè)、技能、特長(zhǎng)和能力的不同，為其安排不同的工作崗位，讓他們盡可能地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，以最少的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.健全績(jī)效管理體系。

在醫(yī)院的管理活動(dòng)中，加強(qiáng)績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)起工作人員的主觀能動(dòng)性，是開(kāi)發(fā)員工在工作中的潛能，提高整體工作效率的有效方式。醫(yī)院將有效溝通作為管理前提，讓員工參與到績(jī)效管理活動(dòng)之中，讓員工和管理者積極主動(dòng)地為健全醫(yī)院績(jī)效管理體系獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，保證人力資源得到充分利用，從而提高了資產(chǎn)利用率，降低了人力資源成本。

3.建立薪酬管理體系。

薪酬管理體系的建立與醫(yī)院的崗位設(shè)置密不可分，崗位的不同，所應(yīng)支付的薪酬不同。市場(chǎng)上薪資的平均水平和同行業(yè)的平均水平是建立薪酬管理體系的首要考慮因素，同時(shí)，醫(yī)院這種特殊行業(yè)的特性、不同崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)的難易程度、以及員工的薪資期望，都是必要考慮因素。總之，薪酬管理體系要在以吸引人才、留下人才、保證醫(yī)院成本為前提的條件下建立的。

4.完善醫(yī)院用人機(jī)制。

堅(jiān)持以人為本，遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)行競(jìng)聘上任的用人方式，積極改革職稱制度，深入和完善醫(yī)院的分配和獎(jiǎng)賞制度，對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘期制，完善醫(yī)院的用人機(jī)制，讓每一個(gè)員工都能在合適的崗位上發(fā)揮其最大的效能，為醫(yī)院帶來(lái)最大的利益。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理中的薪酬管理論文篇二

引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥?、用人、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。

人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開(kāi)的話題。誠(chéng)如巴納德所言“我嘗試著繞開(kāi)這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開(kāi)它們。”

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開(kāi)對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。

（一）人性的假設(shè)。

關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。

在中國(guó)古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過(guò)“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的。”

【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過(guò)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

“社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為?！吧鐣?huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。

“文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見(jiàn)端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開(kāi)始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說(shuō)：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?/p>

【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?/p>

【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)。

無(wú)論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”

【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)?！艾F(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>

【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵(lì)。

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。

“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過(guò)程和活動(dòng)。

學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開(kāi)論述。

（一）授權(quán)與激勵(lì)。

所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。

（二）公平與激勵(lì)。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過(guò)程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵(lì)。

這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。

一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過(guò)和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。

領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝?，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等?！?/p>

【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。

【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。

組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。

【10】由此可見(jiàn)，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。

（一）目標(biāo)與激勵(lì)。

明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來(lái)，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。

【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。

因此，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來(lái)反映組織的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向，以此來(lái)吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂(lè)趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒(méi)有明確期限的事情會(huì)無(wú)限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。

（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。

一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過(guò)組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。

通過(guò)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。

彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問(wèn)題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過(guò)去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能力。

因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。

（三）文化與激勵(lì)。

組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發(fā)展離不開(kāi)組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來(lái)源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！?/p>

【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：

（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無(wú)形力量。

（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無(wú)疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無(wú)限性。從組織中員工個(gè)體自我開(kāi)發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。

【13】由此可見(jiàn)，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。

前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無(wú)限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來(lái)。

因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。

另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。

再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過(guò)對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說(shuō)，通過(guò)對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題，目的是為了通過(guò)深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。

第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說(shuō)避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問(wèn)題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。

五、結(jié)語(yǔ)。

總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問(wèn)題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。

參考文獻(xiàn)。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁(yè)（人力資源管理的哲學(xué)解讀）。

[2]c.i巴納德《經(jīng)理人員的職能》中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社版第7頁(yè)。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁(yè)。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社版第7頁(yè)。

[5]英約瑟夫梅西《管理學(xué)概要》遼寧人民出版社版第4頁(yè)。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁(yè)人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁(yè)人民出版社1995年版。

[9]參見(jiàn)盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁(yè)中國(guó)城市出版社版。

[10]參見(jiàn)孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁(yè)江西人名出版社版。

[11]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社20版。

[13]參見(jiàn)彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇三

摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過(guò)對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開(kāi)放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

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[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

人力資源管理中的薪酬管理論文篇四

所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。

2.1 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。

2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤

目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒(méi)有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是

安全

3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來(lái)試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無(wú)論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系，因而無(wú)法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無(wú)法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。

從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問(wèn)題。

3.3 各部門績(jī)效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開(kāi)展績(jī)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。

企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開(kāi)和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各

班級(jí)

由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。

績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過(guò)程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過(guò)高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過(guò)渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。

[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.

[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.

人力資源管理中的薪酬管理論文篇五

摘要：在醫(yī)院管理中，人力資源成本是成本核算中的重要內(nèi)容之一，也是決定醫(yī)院工作崗位設(shè)置的關(guān)鍵。與一般的材料成本及其他成本不同的是，人們是將人力資源成本作為醫(yī)院的一項(xiàng)重要資產(chǎn)在進(jìn)行管理，而非普通成本，在核算時(shí)也不是以成本的高低為衡量的依據(jù)，而是合理或不合理、以及適當(dāng)或不適當(dāng)。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)今醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，進(jìn)而分析和探究了人力資源成本的意義和核算的內(nèi)容和方式，最后通過(guò)分析所得對(duì)醫(yī)院人力資源管理中成本核算的控制提出相應(yīng)建議，以期對(duì)醫(yī)院管理提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；人力資源成本；成本核算。

一、醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀。

醫(yī)院是一種提供特殊醫(yī)療服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，其中一項(xiàng)非常重要的資本便是人力資源，其中產(chǎn)生的相關(guān)成本，被稱為人力資源成本，被分為貨幣或?qū)嵨镱惓杀竞头秦泿判猿杀?。人力資源成本作為醫(yī)院管理中的重要資產(chǎn)，主要存在的現(xiàn)狀問(wèn)題為：首先，醫(yī)院的骨干人員成長(zhǎng)往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間，除了掌握基本的醫(yī)學(xué)知識(shí)之外，長(zhǎng)期的臨床經(jīng)驗(yàn)積累和相應(yīng)的業(yè)務(wù)執(zhí)業(yè)資格取得都是高級(jí)醫(yī)護(hù)人員的必經(jīng)之路，這就使得醫(yī)院在人力資源的投資成本上出現(xiàn)投資期限較長(zhǎng)，成本費(fèi)用過(guò)高的現(xiàn)象。其次，醫(yī)院人力資源的流動(dòng)性較大，醫(yī)護(hù)人員容易受到較多的主觀因素影響，當(dāng)人力資源成本的控制出現(xiàn)不當(dāng)或不合理時(shí)，人才流失的情況便會(huì)加劇，如此一來(lái)，醫(yī)院人力資源投資所帶來(lái)的收益的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性也變得更加明顯。最后，人在學(xué)習(xí)過(guò)程中，越多的知識(shí)積累，接收新知識(shí)的速度越快，能力表現(xiàn)也就越強(qiáng)，當(dāng)醫(yī)護(hù)人員的.能力不斷得到增強(qiáng)，醫(yī)院投資人力資源的邊際成本便會(huì)開(kāi)始減少，而其為醫(yī)院所帶來(lái)的收益則會(huì)開(kāi)始增長(zhǎng)，從而出現(xiàn)邊際成本與邊際收益呈反比的發(fā)展趨勢(shì)。

當(dāng)今社會(huì)，在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸白熱化的形勢(shì)下，醫(yī)療人才成為了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，同時(shí)也是醫(yī)院在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的特殊武器。醫(yī)藥人才是指在醫(yī)院所掌握的現(xiàn)有人力資源中那些預(yù)計(jì)可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益的一批人。由于各種原因的存在，在醫(yī)院的會(huì)計(jì)核算中，人力資源往往不能作為一項(xiàng)明確的資產(chǎn)名列于財(cái)務(wù)報(bào)表之上，但其為醫(yī)院所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益卻從來(lái)都不容小覷，醫(yī)院也已經(jīng)將人力資源默認(rèn)為自身發(fā)展中的重要資本。然而現(xiàn)實(shí)中，人力資源成本的考核與評(píng)價(jià)，與其他成本越低越好的的常用標(biāo)準(zhǔn)并不一樣，它有一個(gè)屬于自己的限度，過(guò)高的人力資源成本會(huì)使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收益受到損害，而過(guò)低的人力資源成本則會(huì)使醫(yī)療人員的熱情和積極性受到打擊。因此，合理有效的人力資源成本核算與控制是保證醫(yī)院良好發(fā)展的關(guān)鍵途徑。

三、醫(yī)院人力資源成本核算。

1.人力資源成本核算內(nèi)容。

現(xiàn)今醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容分為：獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和離職成本四類。其中，獲得成本是指醫(yī)院在招聘、選拔和錄用醫(yī)護(hù)人員時(shí)所產(chǎn)生的成本費(fèi)用，已被錄用人員和未被錄用人員所產(chǎn)生的費(fèi)用都被稱為獲得成本；開(kāi)發(fā)成本是指醫(yī)院為員工提供的如定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本等為滿足工作所需或增強(qiáng)現(xiàn)有技能而產(chǎn)生的成本費(fèi)用，同時(shí)，工作人員為參與培訓(xùn)使得工作效率受到影響和耽誤所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本也應(yīng)被考慮其中；使用成本，即醫(yī)療人員的工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)等常規(guī)化人工成本，但是當(dāng)期員工的勞動(dòng)所創(chuàng)與醫(yī)院的當(dāng)期利潤(rùn)并不能完全掛鉤，使得醫(yī)療人員的勞動(dòng)具有一定的遞延特性；離職成本，則是指醫(yī)院醫(yī)療人員的離職或退休所造成的安置費(fèi)和空職成本等費(fèi)用，在成本核算時(shí)，安置費(fèi)和補(bǔ)償費(fèi)等可以清晰反映于會(huì)計(jì)中，而空職成本卻無(wú)法得到明確表達(dá)。

2.人力資源成本核算方式。

人力資源成本的核算方法根據(jù)計(jì)量基礎(chǔ)的不同可分為：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法三種。但在目前的會(huì)計(jì)環(huán)境下，歷史成本法成為了醫(yī)院人力資源成本核算的基本原則，當(dāng)無(wú)法取得歷史成本資料時(shí)，重置成本法便成為了備用估價(jià)選擇。具體說(shuō)明如下：歷史成本法是通過(guò)對(duì)人力資源在獲得、開(kāi)發(fā)和使用方面產(chǎn)生的實(shí)際費(fèi)用來(lái)進(jìn)行計(jì)量核算，具體施行方法為，將招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等人力資源費(fèi)用支出作為醫(yī)院的投資，歸集分配于各個(gè)職工的個(gè)人成本賬戶中；當(dāng)員工離職或退休時(shí)，將其成本按常規(guī)攤銷模式進(jìn)行攤銷，并與員工離職時(shí)的支出共同記為費(fèi)用；當(dāng)專業(yè)技能和知識(shí)需要更新時(shí)，將舊的成本費(fèi)用記作資產(chǎn)損失；同時(shí)，人力資源成本核算人員需要定期向醫(yī)院管理人員報(bào)送動(dòng)態(tài)報(bào)表。重置成本法是指按照當(dāng)前重置人力資源會(huì)出現(xiàn)的犧牲來(lái)進(jìn)行核算的方式，包括個(gè)人重置成本和職位重置成本。其會(huì)計(jì)程序表現(xiàn)為，計(jì)算醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的重置成本，記為“人力資產(chǎn)”賬戶的期初余額，和“人力資本”賬戶的登記一一對(duì)應(yīng)；之后對(duì)人力資源的成本變動(dòng)按照歷史成本法的方法做反映；員工離職時(shí)直接對(duì)沖“人力資產(chǎn)”賬戶和“人力資本”賬戶中的金額。機(jī)會(huì)成本法是通過(guò)核算醫(yī)院?jiǎn)T工因?yàn)閺氖履壳皪徫坏墓ぷ?，而放棄或耽誤了其他工作的機(jī)會(huì)所產(chǎn)生的成本來(lái)計(jì)量人力資源的方式。具體情況有多種，例如見(jiàn)習(xí)醫(yī)師因?yàn)閰⒁?jiàn)培訓(xùn)所降低的工作效率，主任醫(yī)師因?yàn)榕嘤?xùn)新人所減少的工作業(yè)績(jī)等，都是機(jī)會(huì)成本的構(gòu)成部分。

四、醫(yī)院人力資源成本核算的控制。

1.合理設(shè)置員工崗位。

冗雜的崗位設(shè)置是影響員工工作效率和質(zhì)量，增加醫(yī)院作業(yè)成本的主要因素，因此，為控制人力資源成本，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況和工作需要，合理設(shè)置工作崗位，針對(duì)員工的專業(yè)、技能、特長(zhǎng)和能力的不同，為其安排不同的工作崗位，讓他們盡可能地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，以最少的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.健全績(jī)效管理體系。

在醫(yī)院的管理活動(dòng)中，加強(qiáng)績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)起工作人員的主觀能動(dòng)性，是開(kāi)發(fā)員工在工作中的潛能，提高整體工作效率的有效方式。醫(yī)院將有效溝通作為管理前提，讓員工參與到績(jī)效管理活動(dòng)之中，讓員工和管理者積極主動(dòng)地為健全醫(yī)院績(jī)效管理體系獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，保證人力資源得到充分利用，從而提高了資產(chǎn)利用率，降低了人力資源成本。

3.建立薪酬管理體系。

薪酬管理體系的建立與醫(yī)院的崗位設(shè)置密不可分，崗位的不同，所應(yīng)支付的薪酬不同。市場(chǎng)上薪資的平均水平和同行業(yè)的平均水平是建立薪酬管理體系的首要考慮因素，同時(shí)，醫(yī)院這種特殊行業(yè)的特性、不同崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)的難易程度、以及員工的薪資期望，都是必要考慮因素?？傊匠旯芾眢w系要在以吸引人才、留下人才、保證醫(yī)院成本為前提的條件下建立的。

4.完善醫(yī)院用人機(jī)制。

堅(jiān)持以人為本，遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)行競(jìng)聘上任的用人方式，積極改革職稱制度，深入和完善醫(yī)院的分配和獎(jiǎng)賞制度，對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘期制，完善醫(yī)院的用人機(jī)制，讓每一個(gè)員工都能在合適的崗位上發(fā)揮其最大的效能，為醫(yī)院帶來(lái)最大的利益。

參考文獻(xiàn)：

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[2]林嘉濱,汪耀,林鈞才.試論醫(yī)院人力資本管理[j].中華醫(yī)院管理雜志，(07).

[3]馮強(qiáng).新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，(17).

人力資源管理中的薪酬管理論文篇六

摘要：目的：了解我院醫(yī)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)階段的滿意度狀況，發(fā)現(xiàn)我院在人力資源管理方面存在的一些問(wèn)題，探討醫(yī)院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。方法：選擇統(tǒng)計(jì)描述以及方差分析兩種方法對(duì)我院醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)階段的滿意度狀況進(jìn)行分析，根據(jù)調(diào)查結(jié)果總結(jié)思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。結(jié)果：調(diào)查發(fā)現(xiàn)我院醫(yī)務(wù)人員總體滿意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作本身最滿意，對(duì)薪酬最不滿意。結(jié)論：醫(yī)院應(yīng)制定健全的用人機(jī)制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫(yī)院工作人員的滿意度。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院政治思想工作論文。

思想政治工作中主要研究對(duì)象為人,主要是對(duì)人的世界觀、信仰、人生觀以及政治立場(chǎng)等方面進(jìn)行解決,而使人的思想政治覺(jué)悟性提高并全心全意為組織服務(wù),同時(shí)也是一切工作得以順利進(jìn)行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓(xùn)、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設(shè)定等。思想政治工作在人力資源管理中充當(dāng)重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫(yī)院開(kāi)展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫(yī)院優(yōu)化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結(jié)合,對(duì)醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)行一定會(huì)起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫(yī)院人力資源管理中,在一定程度上對(duì)醫(yī)院工作人員積極性、創(chuàng)造性、工作效率以及醫(yī)院的凝聚力等其決定作用。

一、資料與方法。

1.資料。選擇我院醫(yī)院工作人員，其中包括醫(yī)生、醫(yī)技人員以及護(hù)士。總共發(fā)放50份問(wèn)卷，其中回收到的有效問(wèn)卷數(shù)為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫(yī)生人員為27.1%，護(hù)士人員為61.2%，醫(yī)技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調(diào)查工具以及內(nèi)容。調(diào)查所選擇的問(wèn)卷是經(jīng)過(guò)參考國(guó)內(nèi)外一些文獻(xiàn)，再經(jīng)專家咨詢制定的。問(wèn)卷的內(nèi)容包括醫(yī)院工作人員對(duì)現(xiàn)工作的滿意度、主觀問(wèn)題以及工作人員的一般情況三個(gè)部分，總共有60個(gè)條目。其中對(duì)工作滿意度相關(guān)的調(diào)查量表包括:工作本身、同事關(guān)系、工作條件、晉升、工作認(rèn)可、內(nèi)部管理、薪酬以及醫(yī)院政策這八個(gè)維度，其中每個(gè)維度所含有的條目數(shù)分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調(diào)查得到的所有資料都采用epidata3.0這一軟件建立數(shù)據(jù)庫(kù)，選擇spss13.0這一軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理以及分析。其中統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括統(tǒng)計(jì)描述以及方差分析等。

二、結(jié)果。

1.我院工作人員滿意度的總體情況。選擇常使用的5級(jí)評(píng)分方法得出每個(gè)條目對(duì)應(yīng)的分值，再將所有分值進(jìn)行合計(jì)，從而得到醫(yī)院工作人員各自相關(guān)的總體滿意度分值。再依據(jù)總評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):在60-90分之間為很不滿意；在91-150分之間為不滿意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿意；在271-300分之間為很滿意，最后總結(jié)在本次調(diào)查中醫(yī)院工作人員滿意度的總體情況，如表1。2.各維度滿意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數(shù)表示各維度滿意度，如表2。

三、討論。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員總體滿意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作本身最滿意，對(duì)薪酬最不滿意。因此醫(yī)院應(yīng)需要制定健全的用人機(jī)制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫(yī)院工作人員的滿意度。當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的實(shí)施，就是以有效健全的管理模式來(lái)激勵(lì)醫(yī)院工作人員的潛力，同時(shí)在激勵(lì)之中使醫(yī)院工作人員的'積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，將醫(yī)院以及員工的利益都能夠最大化的發(fā)揮。醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理，主要是實(shí)施人事分配、工資福利、調(diào)動(dòng)人事、檔案以及社會(huì)保險(xiǎn)等，這不僅要有很強(qiáng)的政策性以及制度性，而且還要有人事部門對(duì)各種制度以及政策嚴(yán)格的予以執(zhí)行。此種情況下，作為從事醫(yī)院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發(fā)，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫(yī)務(wù)人員積極性來(lái)調(diào)動(dòng)起來(lái)，并提高綜合素質(zhì)。從都說(shuō)明人力資源管理以及醫(yī)院思想政治工作在目標(biāo)以及對(duì)象上都是絕對(duì)一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對(duì)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展起著十分重要的作用。報(bào)道表明：加強(qiáng)醫(yī)院思想政治工作,提高醫(yī)院工作人員思想政治素質(zhì),有利于加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍的建設(shè),促進(jìn)醫(yī)院的團(tuán)結(jié),增強(qiáng)凝聚力,是人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的基本保證；提高醫(yī)院職工自身的思想政治素質(zhì)為醫(yī)院人力資源管理做好的基本條件；加強(qiáng)思想政治工作不僅是目前醫(yī)院管理中極其重要的,而且又是醫(yī)院得以做大以及做強(qiáng)的保證。要在人力資源管理中有效的發(fā)揮醫(yī)院思想政治工作的促進(jìn)作用，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫(yī)院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發(fā)揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實(shí)際是群眾工作，通過(guò)進(jìn)行有效的思想政治工作教育，才能使醫(yī)院工作人員在思想以及行動(dòng)上堅(jiān)持正確的政治道路，從而與醫(yī)院制定的指導(dǎo)思想以及工作目標(biāo)相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫(yī)院思想政治工作人員首先要嚴(yán)格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態(tài)，做到多傾聽(tīng)、多思考以及多觀察。第二，需把醫(yī)院思想政治工作和醫(yī)院解決改制員工相應(yīng)的實(shí)際情況相結(jié)合，了解員工切實(shí)存在的一些困難，制定對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實(shí)到點(diǎn)子上去，從而使其更具有針對(duì)性以及實(shí)效性，達(dá)到事半功倍的效果。第三，把醫(yī)院思想政治工作的重點(diǎn)落實(shí)到培養(yǎng)特殊人才上，同時(shí)要平衡原有工作人員和引進(jìn)人才之間的關(guān)系，使編外工作人員和編內(nèi)工作人員之間的關(guān)系相平衡，既重視學(xué)科的發(fā)展以及人才梯隊(duì)的建設(shè)，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩(wěn)定，運(yùn)用思想政治教育進(jìn)行疏導(dǎo)以及激勵(lì)極其重要。

參考文獻(xiàn)。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇七

在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開(kāi)發(fā)與管理，并舉例證明。

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開(kāi)發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。

筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開(kāi)發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開(kāi)教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過(guò)增加教育投入來(lái)積極開(kāi)發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。

目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥?lái)以科技為龍頭的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開(kāi)發(fā)。

目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中擁有更多可能性。

在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來(lái)，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來(lái)團(tuán)隊(duì)。

3.基于人力資源構(gòu)筑為開(kāi)發(fā)牽引力的人力資源開(kāi)發(fā)。

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開(kāi)發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開(kāi)發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：

第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。

另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過(guò)人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)。

建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開(kāi)發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。

它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_(kāi)展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。

并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來(lái)制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。

并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。

本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。

海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過(guò)程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓(xùn)。

另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓(xùn)。

崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷理念與營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。

4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。

在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來(lái)企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。

某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問(wèn)題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開(kāi)發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見(jiàn)建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。

在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來(lái)能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。

參考文獻(xiàn)。

[1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.

人力資源管理中的薪酬管理論文篇八

近年來(lái)，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，很多學(xué)者都對(duì)人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作。也就是說(shuō)，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能通過(guò)合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

（一）人才派遣。又稱人才租賃、勞務(wù)派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過(guò)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用，不負(fù)責(zé)人才的招聘、薪酬、勞動(dòng)保護(hù)等方面的管理，只是根據(jù)勞動(dòng)力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機(jī)構(gòu)來(lái)合作完成，如人才的考評(píng)、培訓(xùn)，等等。在用人單位支付的費(fèi)用當(dāng)中，一部分是人才租賃機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)用和利潤(rùn)收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會(huì)化和市場(chǎng)化的用工方式。一般而言，勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)協(xié)商決定。因此，人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會(huì)隨著市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng)，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動(dòng)者在同一時(shí)期，也可能會(huì)為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動(dòng)者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對(duì)一些對(duì)勞動(dòng)力需求季節(jié)性波動(dòng)較大的企業(yè)。同時(shí)，勞務(wù)派遣能夠?yàn)橐恍┕ぷ髯儎?dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來(lái)更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國(guó)、日本和中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國(guó)、日本等國(guó)家，早在上個(gè)世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國(guó)上世紀(jì)的九十年代，就有一些外資企業(yè)開(kāi)始采用這種用工方式，進(jìn)入21世紀(jì)之后，也有越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動(dòng)力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機(jī)、寶潔等后勤服務(wù)類的工種。

在我國(guó)2007年新出臺(tái)的勞動(dòng)法當(dāng)中，對(duì)于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定，這無(wú)疑對(duì)我國(guó)企業(yè)人才派遣市場(chǎng)的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動(dòng)作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實(shí)際工作的需要，向人才中介機(jī)構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機(jī)構(gòu)在自己的人才庫(kù)中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系在人才派遣機(jī)構(gòu)，其應(yīng)得的工資、福利和保險(xiǎn)費(fèi)用由中介機(jī)構(gòu)向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付）。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對(duì)所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過(guò)程中的管理與考核，其余工作（以協(xié)議約定項(xiàng)目為準(zhǔn)）由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。用人公司與人才派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

（二）人力資源外包（hro）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來(lái)負(fù)責(zé)管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包（hro）是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務(wù)：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)；第二，人力資源咨詢服務(wù)；第三，人力資源業(yè)務(wù)流程外包；第四，人才派遣服務(wù)。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進(jìn)行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

（三）人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項(xiàng)目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)（管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé)）。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管，等等。

（一）人力資源管理外包（hrmo）和人才派遣（勞務(wù)派遣）是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。

（二）人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才或者勞動(dòng)力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來(lái)講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。

（三）人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會(huì)及商業(yè)保險(xiǎn)、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說(shuō)，人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類型。

國(guó)內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區(qū)分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣（勞務(wù)派遣）也稱為人力資源外包，本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運(yùn)作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家都很流行，在我國(guó)企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國(guó)內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行過(guò)專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等職能，通過(guò)招標(biāo)的方式，按照合同委托給專門從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來(lái)完成。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇九

隨著中國(guó)人口紅利時(shí)代的終結(jié)，勞動(dòng)力供給逐漸變得緊缺，人工成本逐年迅猛增長(zhǎng)，工程項(xiàng)目人力資源管理的重要性逐漸顯露出來(lái)。為了有效地提高工程項(xiàng)目人力資源管理的水平，本文結(jié)合工程項(xiàng)目的實(shí)際，從項(xiàng)目人力動(dòng)員、生產(chǎn)效率、成本管控、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管控等方面入手，分析了各個(gè)領(lǐng)域存在的問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出了一些意見(jiàn)和建議。

建筑工程項(xiàng)目（以下簡(jiǎn)稱項(xiàng)目）管理，是指從事工程項(xiàng)目管理的企業(yè)，受工程項(xiàng)目業(yè)主方委托，對(duì)工程建設(shè)全過(guò)程或分階段進(jìn)行專業(yè)化管理和服務(wù)活動(dòng)。項(xiàng)目管理包括很多個(gè)領(lǐng)域，例如進(jìn)度管理、職業(yè)健康、安全和質(zhì)量管理、成本管理、合同管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等等，每個(gè)領(lǐng)域?qū)τ陧?xiàng)目管理都有重要的作用和意義，關(guān)于每個(gè)領(lǐng)域的論述和書籍非常多，管理手段和經(jīng)驗(yàn)也比較豐富，但是，項(xiàng)目人力資源管理還是一個(gè)比較薄弱的領(lǐng)域，傳統(tǒng)的項(xiàng)目人力資源管理，僅僅關(guān)注項(xiàng)目人力資源的動(dòng)員和成本控制，未能引起項(xiàng)目管理者的高度關(guān)注。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源在勞動(dòng)力市場(chǎng)上已經(jīng)逐漸變得稀缺，項(xiàng)目的人力動(dòng)員越來(lái)越困難；項(xiàng)目的技術(shù)難度和管理難度一再提升，人員的生產(chǎn)效率與質(zhì)量安全管理的矛盾日益突出；項(xiàng)目的人工成本逐漸攀升，逐步侵蝕和壓縮項(xiàng)目的利潤(rùn)空間；工程項(xiàng)目結(jié)束以后的勞動(dòng)爭(zhēng)議逐漸呈上升趨勢(shì)，種種這些問(wèn)題，嚴(yán)重地影響著項(xiàng)目管理。本文針對(duì)項(xiàng)目人力資源管理中存在的突出問(wèn)題提出一些解決意見(jiàn)。

目前項(xiàng)目人力資源的動(dòng)員普遍存在著兩種不同的模式，一種是項(xiàng)目完全做施工管理，作業(yè)層全部分包，第二種是項(xiàng)目既做施工管理，也負(fù)責(zé)作業(yè)層的施工。第一種是目前市場(chǎng)上普遍采取的做法，其優(yōu)點(diǎn)是成本低，人力動(dòng)員速度快，缺點(diǎn)是人員素質(zhì)差、穩(wěn)定性差，履約率差，目前建筑工程市場(chǎng)的質(zhì)量普遍較差與此有緊密的聯(lián)系。第二種方式，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的普遍采用的方式，在目前的核電項(xiàng)目中還有一些市場(chǎng)，例如核電項(xiàng)目的主設(shè)備、主管道安裝，以及輔助管道安裝施工普遍采用這種方式，其優(yōu)點(diǎn)是人員的素質(zhì)較高、便于項(xiàng)目管理，缺點(diǎn)是人力動(dòng)員周期長(zhǎng)，人力成本高居不下。項(xiàng)目人力資源的動(dòng)員可以采用第三種方式，即項(xiàng)目除了掌握施工管理以外，還應(yīng)該掌握一支精干的施工隊(duì)伍，比重占到全部施工人員的10-30%（根據(jù)項(xiàng)目的復(fù)雜程度或工程量大小確定），其余的施工人員則主要依靠勞務(wù)分包商提供。勞務(wù)分包商可以根據(jù)人員規(guī)模、服務(wù)質(zhì)量、專業(yè)能力等標(biāo)準(zhǔn)分為緊密合作層和非緊密合作層。對(duì)于建筑施工公司而言，在核心施工領(lǐng)域和高附加值業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)擁有一支精干的專業(yè)化施工隊(duì)伍，在輔助施工環(huán)節(jié)和專業(yè)性程度較高但是投入人力較少的領(lǐng)域，廣泛使用勞務(wù)分包商是非常必要的，這樣做的優(yōu)點(diǎn)是：第一，由于自主掌握的施工隊(duì)伍是精干的，而且，其余的勞務(wù)分包商隊(duì)伍是根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)場(chǎng)或者離場(chǎng)，因此，項(xiàng)目部的窩工和停工較少，由此所消耗的人工成本也相對(duì)較少。第二，由于項(xiàng)目自主掌握的施工隊(duì)可以用于關(guān)鍵工序和關(guān)鍵的施工節(jié)點(diǎn)，可以有效地保證工程質(zhì)量和項(xiàng)目的進(jìn)度。第三，由于項(xiàng)目按照市場(chǎng)價(jià)格來(lái)組織勞務(wù)分包商，因此，只要價(jià)格滿足市場(chǎng)要求，項(xiàng)目就可以在市場(chǎng)上獲得充足的人力資源供給，從而有效地解決目前大部分企業(yè)所面臨的用工緊缺的問(wèn)題。第四，由于對(duì)于勞務(wù)分包商進(jìn)行了分層管理，可以保證項(xiàng)目識(shí)別優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)合作伙伴，并形成長(zhǎng)期和穩(wěn)定的合作關(guān)系。

項(xiàng)目的生產(chǎn)效率受很多因素的影響，除了上游設(shè)計(jì)、材料供貨、土建安裝的配合以及邏輯施工等各種因素以外，內(nèi)部的人力資源管理也是制約勞動(dòng)效率提升的重要因素。因此，項(xiàng)目人力資源管理需從以下幾個(gè)方面做好工作：1.人員培訓(xùn)和資格認(rèn)定項(xiàng)目需組織專業(yè)技術(shù)人員，在充分熟悉標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的前提下，結(jié)合項(xiàng)目的技術(shù)要求、工程特點(diǎn)、質(zhì)量安全控制等實(shí)際情況，編制適合本項(xiàng)目的生產(chǎn)人員培訓(xùn)教材以及理論和實(shí)際操作考試題庫(kù)。項(xiàng)目應(yīng)建立人員資格認(rèn)證制度，按照《人員資格管理程序》規(guī)定各類生產(chǎn)人員必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、嚴(yán)格的考核和相應(yīng)的授權(quán)以后，方能從事相關(guān)專業(yè)的工作。通過(guò)對(duì)人員素質(zhì)的嚴(yán)格把關(guān)，確保施工人員具備相應(yīng)的知識(shí)和技能，以及相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，為提高項(xiàng)目人力資源使用效率提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.實(shí)施有效工時(shí)制度項(xiàng)目應(yīng)建立有效工時(shí)巡查制度，該制度從監(jiān)控和分析一線生產(chǎn)工人的有效工時(shí)占比數(shù)據(jù)出發(fā)，分析班組施工安排、物料供給、技術(shù)支持、施工服務(wù)、qc檢查、員工行為等影響工時(shí)效率的因素，并制定相應(yīng)的措施促使生產(chǎn)系統(tǒng)和管理支持服務(wù)系統(tǒng)持續(xù)改進(jìn)。通過(guò)有效工時(shí)制度的持續(xù)運(yùn)行，項(xiàng)目應(yīng)將生產(chǎn)人員的有效工時(shí)占比穩(wěn)定在87.5%以上。3.實(shí)施計(jì)件工資制度項(xiàng)目根據(jù)人工成本控制指標(biāo)，參考市場(chǎng)勞動(dòng)勞動(dòng)效率，以及市場(chǎng)同類工人的收入水平，制定符合項(xiàng)目實(shí)際情況的計(jì)件工資制度。實(shí)踐證明，計(jì)件工資制度能有效地激勵(lì)生產(chǎn)工人，但是，計(jì)件工資制度也帶來(lái)了一定的不利因素，例如，為了追求經(jīng)濟(jì)利益忽視工藝過(guò)程控制、容易給基層管理人員提供權(quán)力尋租的空間、給生產(chǎn)人員帶來(lái)了較大的心理壓力等等，因此，推行計(jì)件工資制度必須要有相應(yīng)的一些配套措施。

建設(shè)工程項(xiàng)目，特別是設(shè)備安裝工程項(xiàng)目，人工成本占有相當(dāng)大的比重，一般達(dá)到了60%以上，有效地控制人工成本，是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目盈利的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，項(xiàng)目人力資源管理可以在以下環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理。

1.實(shí)施一崗多責(zé)、一專多能，精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，簡(jiǎn)化管理層級(jí)。

國(guó)內(nèi)核電項(xiàng)目的管理層級(jí)較多，專業(yè)分工較細(xì)，管理層級(jí)分為施工隊(duì)、生產(chǎn)部、施工分隊(duì)、施工班組四個(gè)層級(jí)，專業(yè)分工則分為技術(shù)人員、質(zhì)量人員、安全人員、物項(xiàng)人員、現(xiàn)場(chǎng)協(xié)調(diào)人員等等，且技術(shù)人員又細(xì)分電氣技術(shù)人員、儀表技術(shù)人員、電纜技術(shù)人員、管道安裝技術(shù)人員、管道準(zhǔn)備技術(shù)人員等等。項(xiàng)目應(yīng)壓縮管理層級(jí)，使施工隊(duì)經(jīng)理到一線生產(chǎn)員工的管理層級(jí)不超過(guò)一個(gè)層級(jí)（大型項(xiàng)目不超過(guò)兩個(gè)層級(jí)），同時(shí)，根據(jù)成本倒逼原則，在設(shè)定管理技術(shù)人員投入總量及其市場(chǎng)化薪酬水平的基礎(chǔ)上，再來(lái)規(guī)劃各管理技術(shù)崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容，通過(guò)提高各管理技術(shù)崗位的工作負(fù)荷，來(lái)實(shí)現(xiàn)一崗多責(zé)和一專多能。國(guó)內(nèi)核電項(xiàng)目的工種界限劃分過(guò)細(xì),已經(jīng)不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，例如國(guó)外沒(méi)有什么管工、鉗工、鉚工,統(tǒng)稱安裝工,既會(huì)管工技術(shù),又會(huì)氣焊切割、起重吊裝等,而核電項(xiàng)目的生產(chǎn)人員每人只掌握一個(gè)工種技術(shù),對(duì)相關(guān)工種技術(shù)不懂不會(huì)。項(xiàng)目應(yīng)打破工種界限,對(duì)工人除要求熟練掌握本工種技術(shù)及應(yīng)知應(yīng)會(huì)內(nèi)容外,還要根據(jù)技術(shù)等級(jí)明確提出掌握第二、第三工種技術(shù)的要求。這樣做將會(huì)大大減少施工現(xiàn)場(chǎng)人力浪費(fèi)和窩工,解決工種之間推誘、扯皮的問(wèn)題,有利于提高勞動(dòng)工效和增強(qiáng)工人的綜合施工能力。

2.建立審慎的用人制度，通過(guò)引進(jìn)高素質(zhì)的人員，確保工作能高質(zhì)量完成。

項(xiàng)目部應(yīng)將人力資源引進(jìn)視為項(xiàng)目管理最重要的決策之一，審慎決策，在編制人員需求計(jì)劃的環(huán)節(jié)，應(yīng)審核現(xiàn)有工作小組的效率以及成本控制指標(biāo)；人員的引進(jìn)環(huán)節(jié)，項(xiàng)目應(yīng)嚴(yán)格按照人員培訓(xùn)資格認(rèn)定的要求，將能力和技能達(dá)不到要求的人員擋在項(xiàng)目之外，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的人員憑借豐富的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)減少返工，減少材料消耗，提高質(zhì)量等方式，使得項(xiàng)目的`總體成本受控；同時(shí)，項(xiàng)目還將通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考核，使各崗位的人員滿足預(yù)先設(shè)定的效率水平。3.建立人工成本預(yù)警制度，及時(shí)調(diào)整管理和組織措施項(xiàng)目部應(yīng)建立人工成本預(yù)警制度，主要包括兩個(gè)方面，一方面是核算人員每月的效率與其成本是否相匹配，另一方面是設(shè)定人工總成本的預(yù)警線，即每引進(jìn)一個(gè)人員將會(huì)測(cè)算其在項(xiàng)目周期內(nèi)發(fā)生的總成本。通過(guò)按月分析人員的效率和人工成本的匹配程度，及時(shí)制定措施來(lái)調(diào)整勞動(dòng)組織以及管理的方式；通過(guò)施工過(guò)程之中的人工成本預(yù)警線控制，來(lái)達(dá)到項(xiàng)目周期內(nèi)的總?cè)斯こ杀臼芸氐哪繕?biāo)。

項(xiàng)目勞動(dòng)關(guān)系和諧的根本在于項(xiàng)目人力資源管理理念的更新，建筑施工公司的一些項(xiàng)目在人員管理方面仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一些做法，例如將人員招收進(jìn)入項(xiàng)目以后，就自然而然地形成了公司的長(zhǎng)期雇傭人員，這一方面加大了公司的運(yùn)營(yíng)成本，另一方面也極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。項(xiàng)目是一個(gè)臨時(shí)性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，因此，在核心人員的配備上可以由公司負(fù)責(zé)，但是，一般的管理技術(shù)人員或者說(shuō)大部分的管理技術(shù)人員必須依靠當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)，而且在薪資水平上也必須與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)接軌。當(dāng)項(xiàng)目結(jié)束以后，項(xiàng)目必須按照勞動(dòng)法規(guī)定，給予遣散人員以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，由此，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。但是，目前項(xiàng)目預(yù)算中普遍沒(méi)有安排項(xiàng)目結(jié)束以后的人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金費(fèi)用（這部分費(fèi)用在投標(biāo)時(shí)就應(yīng)該予以考慮），因此，造成一些項(xiàng)目在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)采取一些極端的手段來(lái)規(guī)避應(yīng)盡的法律責(zé)任。建筑施工公司作為一家依法經(jīng)營(yíng)、管理規(guī)范的企業(yè)，必須在這個(gè)方面加強(qiáng)管控，防止由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，從而對(duì)建筑施工公司的企業(yè)聲譽(yù)造成不良影響。

項(xiàng)目人力資源管理在項(xiàng)目管理領(lǐng)域的重要性已經(jīng)日益凸顯，但是，囿于一些項(xiàng)目管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理經(jīng)驗(yàn)等，項(xiàng)目人力資源管理總體水平還比較低，同時(shí)，由于人力資源管理也是一門實(shí)踐的科學(xué)，在管理過(guò)程中，很難形成一套放之四海皆準(zhǔn)的規(guī)定和制定，需要每個(gè)項(xiàng)目管理者依據(jù)法律法規(guī)，按照人力資源管理的思想內(nèi)核，結(jié)合項(xiàng)目管理的實(shí)際情況，有針對(duì)性地制定項(xiàng)目人力資源管理的制度和規(guī)則，從而為每個(gè)項(xiàng)目的安全、質(zhì)量、進(jìn)度、成本受控奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十

現(xiàn)代人力資源管理理論在我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)用較晚,盡管事業(yè)單位也了解了現(xiàn)代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言,其人力資源管理理念陳舊,導(dǎo)致人力資源管理的應(yīng)用廣度、深度以及效果都相對(duì)不足。許多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理層并未真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發(fā)展的核心資源。針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位而言,其中編制內(nèi)人員所占比例較大,許多事業(yè)單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴(yán)重,導(dǎo)致事業(yè)單位員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),人力資源管理工作自然也沒(méi)有運(yùn)行基礎(chǔ)以及發(fā)展動(dòng)力,過(guò)去傳統(tǒng)的人事管理模式仍舊延續(xù),未能得到有效改善。事業(yè)單位人力資源管理工作大都停留于事務(wù)性表面工作層面,大都僅表現(xiàn)在組織發(fā)放工資、統(tǒng)計(jì)出勤率等簡(jiǎn)單事務(wù)上,由于管理理念的陳舊,造成事業(yè)單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。

12管理方法落后事業(yè)單位缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識(shí)缺乏,把人力資源管理與單位物質(zhì)資源管理相提并論,如今許多事業(yè)單位的人力資源管理還是注重管理事務(wù),針對(duì)單位員工的幫助和關(guān)心較少,而更少顧及單位員工的個(gè)性化需求,無(wú)法有效發(fā)揮單位員工的工作積極性,與現(xiàn)代人力資源管理理念不相適應(yīng)。此外,應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的專業(yè)化程度不高,理論水平不足,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)缺乏,管理方法落后,導(dǎo)致人力資源管理工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展,事業(yè)單位人力資源管理部門無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用,只能根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)或者上級(jí)要求被動(dòng)開(kāi)展工作或者分配工作任務(wù),單位員工的專業(yè)技能水平無(wú)法有效發(fā)揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時(shí)有發(fā)生,無(wú)法體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn),無(wú)法形成人力資源優(yōu)化配置機(jī)制,影響人力資源的綜合效能。

13激勵(lì)機(jī)制缺乏事業(yè)單位大都缺少完善激勵(lì)機(jī)制,盡管部分事業(yè)單位建立了激勵(lì)機(jī)制,實(shí)施了績(jī)效考核制度等,然而實(shí)際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導(dǎo)致單位員工工作上應(yīng)付了事,無(wú)法發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性。由于激勵(lì)機(jī)制缺乏,容易造成不平等現(xiàn)象,長(zhǎng)此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優(yōu)秀員工流失或不愿努力工作。激勵(lì)機(jī)制既是對(duì)單位員工成果的肯定與評(píng)價(jià),同時(shí)更是激勵(lì)員工的重要方法,然而事業(yè)單位績(jī)效考核以及其他相關(guān)激勵(lì)機(jī)制卻成效不足,缺乏實(shí)質(zhì)性發(fā)展,未能充分發(fā)揮作用。

14培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足許多事業(yè)單位人力資源管理部門針對(duì)單位員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足,缺乏統(tǒng)籌安排,未能發(fā)揮培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要作用。一是培訓(xùn)分析不全面。制訂培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),未能把事業(yè)單位組織戰(zhàn)略同單位員工個(gè)人需求有機(jī)結(jié)合起來(lái),造成培訓(xùn)目標(biāo)不明確,培訓(xùn)效果不理想,培訓(xùn)積極性不高。二是培訓(xùn)內(nèi)容不合理。我國(guó)事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容大都以思想品德教育以及政策理論學(xué)習(xí)為主,加之部分專業(yè)知識(shí)內(nèi)容,而針對(duì)單位員工潛能開(kāi)發(fā)等方面的培訓(xùn)較少,推動(dòng)員工成長(zhǎng)進(jìn)步方面有待完善。三是培訓(xùn)方法不先進(jìn)?，F(xiàn)在許多事業(yè)單位培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對(duì)情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現(xiàn)代培訓(xùn)方式方法卻運(yùn)用較少,培訓(xùn)效果不理想。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十一

摘要：隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來(lái)越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的生存與未來(lái)發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識(shí)、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當(dāng)前的供水企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問(wèn)題的過(guò)程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其總結(jié)下來(lái)一般包括以下幾類。

對(duì)于供水企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場(chǎng)大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深，許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強(qiáng)，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問(wèn)題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專業(yè)技能相對(duì)也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過(guò)程中沒(méi)有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1.3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活。

由于供水部門屬于國(guó)有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對(duì)應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對(duì)于工作的積極性便會(huì)下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會(huì)變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門對(duì)員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會(huì)出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識(shí)結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過(guò)程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒(méi)有得到充分激發(fā)，這對(duì)人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問(wèn)題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場(chǎng)、社會(huì)等許多方面考慮這個(gè)問(wèn)題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場(chǎng)手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過(guò)程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過(guò)程中來(lái)。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對(duì)其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，員工對(duì)于自身崗位的責(zé)任心，對(duì)工作的熱情會(huì)被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對(duì)于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)便是“天生我材必有用”，那么對(duì)于人力資源的管理層，他們的工作便是對(duì)人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢(shì)逐漸成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮它應(yīng)有的助力。

2.4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識(shí)到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對(duì)企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。

2.5員工樹立強(qiáng)化自我的意識(shí)。

從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵(lì)員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對(duì)于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問(wèn)題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來(lái)解決這一問(wèn)題。

（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌?chǎng)的變化而產(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺(jué)到自己通過(guò)這種培訓(xùn)是真能對(duì)自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。

（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識(shí)，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自己的專業(yè)知識(shí)會(huì)隨著市場(chǎng)的發(fā)展變得越來(lái)越不適用，一成不變、固步自封只能被市場(chǎng)淘汰掉，在這種心理的鼓勵(lì)下，員工才能積極地抓住機(jī)會(huì)強(qiáng)化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。

3結(jié)語(yǔ)。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來(lái)解決現(xiàn)存的一些問(wèn)題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識(shí)，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]琚紅。試論現(xiàn)代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[j]。陜西水利，（6）：52—53。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十二

摘要團(tuán)隊(duì)精神是指團(tuán)隊(duì)的成員為了團(tuán)隊(duì)的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風(fēng)，是大局意識(shí)、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的`高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。

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人力資源管理中的薪酬管理論文篇十三

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過(guò)程中是否有積極性，或積極性多高，對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來(lái)。

所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長(zhǎng)，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。

2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問(wèn)題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

在管理的過(guò)程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒(méi)有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來(lái)構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。

同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

6、熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。

熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國(guó)人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)的寶貴財(cái)富，但是我國(guó)的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒(méi)有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

在我國(guó)企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國(guó)際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。

全球化趨勢(shì)，全球性企業(yè)越來(lái)越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國(guó)際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開(kāi)發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

不知不覺(jué)與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí)，課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí)，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過(guò)程是很值得我回憶的。

令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長(zhǎng)，就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過(guò)程中我真的好感動(dòng)，我覺(jué)得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。

接下來(lái)，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過(guò)主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺(jué)與前面幾次是完全不同，盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過(guò)這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺(jué)得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持，也不會(huì)派我上去，也不會(huì)后來(lái)對(duì)我的肯定，我覺(jué)得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來(lái)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。

而且在以后的日子里，我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí)，繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請(qǐng)老師多多幫助，我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十四

事業(yè)單位更應(yīng)轉(zhuǎn)變思想意識(shí),創(chuàng)新人力資源管理理念,樹立和創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和社會(huì)服務(wù)目標(biāo)的'發(fā)展基礎(chǔ),進(jìn)一步強(qiáng)化人才意識(shí)。事業(yè)單位面對(duì)激烈的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境,人力資源在其發(fā)展過(guò)程中具有戰(zhàn)略性意義,因此更應(yīng)注重人力資源管理,發(fā)揮人力資源作用,實(shí)現(xiàn)以人為本理念,關(guān)心關(guān)愛(ài)每名單位員工,有效發(fā)揮單位職工潛能,在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí),推進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為事業(yè)單位,既要配合國(guó)家相關(guān)部門完成各項(xiàng)改革工作任務(wù),又要培養(yǎng)良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動(dòng)地認(rèn)真工作,提高事業(yè)單位工作效率。

22提高管理水平事業(yè)單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業(yè)化水平。事業(yè)單位大都各類高級(jí)人才匯集,人才濟(jì)濟(jì),因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際,發(fā)揮人力資源管理部門作用,積極配合上級(jí)部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能水平,運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法,有效做好人力資源管理工作。

23完善激勵(lì)機(jī)制事業(yè)單位可以參考借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法,并結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際,完善事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)人力資源管理工作有效開(kāi)展。例如,把企業(yè)績(jī)效考核制度融入事業(yè)單位人力資源管理,充分發(fā)揮績(jī)效考核作用,促使事業(yè)單位績(jī)效考核更具針對(duì)性與可操作性,全面加強(qiáng)人才使用及其監(jiān)督管理工作,通過(guò)薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職位提升等調(diào)動(dòng)單位員工的工作積極性,優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu),形成優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,增強(qiáng)事業(yè)單位工作活力和發(fā)展動(dòng)力,促進(jìn)事業(yè)單位良好發(fā)展。

根據(jù)規(guī)章制度,針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、效果等做好專業(yè)評(píng)估工作,并及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),做好工作交流。同時(shí)將評(píng)估結(jié)果向有關(guān)人員及時(shí)反饋,做好培訓(xùn)調(diào)整,實(shí)現(xiàn)良好互動(dòng),提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量。

3結(jié)論。

總之,事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,必須注重人力資源管理工作,加強(qiáng)人力資源管理改革,堅(jiān)持以人為本,尊重知識(shí)人才,才能真正發(fā)揮人力資源作用,調(diào)動(dòng)單位員工的工作積極性,促進(jìn)事業(yè)單位更好發(fā)展。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十五

摘要：

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。

因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。

人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。

大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。

以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會(huì)更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。

4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。

中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。

四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策。

1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。

針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。

在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制?？己艘欢ㄒ酮?jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。

致謝。

感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。

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人力資源管理中的薪酬管理論文篇十六

隨著我國(guó)衛(wèi)生行業(yè)體制改革的不斷深入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要擔(dān)負(fù)著基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的功能，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員肩負(fù)著社區(qū)居民的健康的重要職責(zé)，有效的解決了社會(huì)居民看病難和看病貴的問(wèn)題。當(dāng)前我國(guó)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展時(shí)間還較短，在人力資源管理機(jī)制方面還存在著許多問(wèn)題，需要我們采取切實(shí)可行的措施加以解決，從而更好的推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的健康發(fā)展。

當(dāng)前我國(guó)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)利用首診制和轉(zhuǎn)診制有效的解決了社區(qū)居民看病難的問(wèn)題，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負(fù)著居民健康的重要職責(zé)。但由于我國(guó)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低，而且相關(guān)的人員培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等機(jī)制也不健全，這對(duì)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用，給衛(wèi)生體制改革的深入帶來(lái)較大的影響。所以需要針對(duì)當(dāng)前我國(guó)城市社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理機(jī)制的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，從而提出具體的建議使存在的問(wèn)題能夠得到有效的解決，加快推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生人力資源的健康發(fā)展，更好的為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛(wèi)生服務(wù)。

1.人員數(shù)量不足，人才結(jié)構(gòu)不合理。

目前我國(guó)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍存在數(shù)量不足的問(wèn)題，與每萬(wàn)名城市居民至少2名全科醫(yī)師的要求相差較遠(yuǎn)。由于全科醫(yī)院在社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)工作中發(fā)揮著非常重要的作用，但由于培訓(xùn)制度缺乏持續(xù)性和正規(guī)性，目前我國(guó)社會(huì)醫(yī)師通過(guò)全科主治醫(yī)師技術(shù)資格考試的人數(shù)才幾千人，同時(shí)還有很大一部分通過(guò)全科醫(yī)師考試的醫(yī)師并不從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，在社區(qū)從事衛(wèi)生服務(wù)工作的多數(shù)退體醫(yī)務(wù)人員，部分醫(yī)院內(nèi)部?jī)?yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中，這就導(dǎo)致當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)無(wú)論從內(nèi)容還是服務(wù)質(zhì)量上都達(dá)不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求。

2.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育和計(jì)劃生育及康復(fù)等，這些工作都需要耗費(fèi)大量的人力，同時(shí)還需要深入到社區(qū)，對(duì)社會(huì)衛(wèi)生工作者的素質(zhì)具有較高的要求，不僅需要社區(qū)衛(wèi)生工作者要具有開(kāi)展醫(yī)療工作的能力，掌握醫(yī)療專業(yè)技術(shù)知識(shí)，更主要是需要其經(jīng)過(guò)正規(guī)培訓(xùn)，能夠更好的履行社區(qū)公共衛(wèi)生功能的能力，但在當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中，這類綜合性的社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)人員較少，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)了較大的影響。

3.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定性差。

當(dāng)前我國(guó)城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的時(shí)間還較短，不僅存在著投入資金不足的問(wèn)題，同時(shí)社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在檔案、晉升、薪酬及考核等方面都存在著不健全的問(wèn)題，這就導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作人員不能安心從事本職工作，再加之待遇不高，發(fā)展空間較小，所以人員流動(dòng)性較大，社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)工作隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開(kāi)展很難保持連續(xù)性。

4.管理不到位。

由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高，人員更換較為頻繁，再加之社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)自身管理不到位，經(jīng)營(yíng)水平不高，這就導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)功能不能很好的完成，導(dǎo)致社區(qū)居民對(duì)其缺乏信任度，滿意度不高，不愿意到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行就診和咨詢。

1.保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)者的質(zhì)量。

為了更好的改進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生工作的質(zhì)量，需要確保社區(qū)衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)配置的合理性，配置全科醫(yī)師、護(hù)士和相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)和管理人員，同時(shí)建立全科醫(yī)師責(zé)任制，實(shí)施嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入制度，對(duì)于進(jìn)入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員醫(yī)師需要具有全科醫(yī)師證書，護(hù)士需要具有護(hù)士執(zhí)照，只有持有相關(guān)資料證書的專業(yè)人員才能進(jìn)入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍中來(lái)，即使在人員不足的情況下，也嚴(yán)禁不合格人員加入到社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)域。

2.健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度。

全科醫(yī)師責(zé)任制的實(shí)施，需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊(duì)伍，所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)人員隊(duì)伍的建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視，定期進(jìn)行輪訓(xùn)，借鑒國(guó)內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)，健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度，將人員隊(duì)伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來(lái)抓，確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。

3.增加服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)和衛(wèi)生工作者數(shù)量。

目前我國(guó)在組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的總體思路上可以引入企業(yè)醫(yī)院、等級(jí)醫(yī)院和個(gè)體診所等多元化理念創(chuàng)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，在滿足基本衛(wèi)生服務(wù)公平、可及性的基礎(chǔ)上，建立多層次、多形式的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系，真正適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

4.健全管理機(jī)制，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)不僅需要加強(qiáng)自身經(jīng)營(yíng)管理水平的提升，同時(shí)還需要對(duì)各項(xiàng)管理制度進(jìn)行不斷完善，從而有效的將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，這樣不僅有利于更好的推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的可持續(xù)性，同時(shí)對(duì)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開(kāi)展也將起到積極的促進(jìn)作用。

5.整合人才資源，創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以采取與三甲醫(yī)院簽訂合作協(xié)議，建立雙向轉(zhuǎn)診制度，請(qǐng)合作醫(yī)院定期派人到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)幫助工作，通過(guò)會(huì)診、講課、現(xiàn)場(chǎng)演示等方式給予具體的指導(dǎo)，為社區(qū)居民提供綜合、全面的服務(wù)。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以解決社區(qū)衛(wèi)生問(wèn)題及滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的，是提高人民健康水一瓣重要保障，通過(guò)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開(kāi)展，可以有效的滿足群眾日益增長(zhǎng)的衛(wèi)生服務(wù)需求。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理在當(dāng)前衛(wèi)生體制改革過(guò)程中具有舉足輕重的作用，需要在實(shí)踐工作中對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化，從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十七

摘要：在科技發(fā)展的時(shí)代，各項(xiàng)工作都離不開(kāi)信息管理平臺(tái)的支持，尤其是人力資源管理工作，傳統(tǒng)的人力資源管理已不再適用于現(xiàn)代企業(yè)，筆者探討了人力資管理平臺(tái)在企業(yè)人力資源管理六大板塊的重要作用，對(duì)如何利用信息管理平臺(tái)提升人力資管理工作效率進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：

隨著科技的飛速發(fā)展，信息技術(shù)已深入到各個(gè)領(lǐng)域，為公司的管理帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響，尤其是在人力資源管理應(yīng)用方面，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適用于現(xiàn)代企業(yè)，管理軟件作為人力資源管理平臺(tái)，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了舉足輕重的作用。

公司特點(diǎn)是員工均分布在全國(guó)各工程現(xiàn)場(chǎng)，在人力資源管理及員工交流中都存在著一定困難，使用人力資源管理平臺(tái)，可以縮短管理周期，減少重復(fù)的工作，為員工溝通提供便捷的通道。

設(shè)計(jì)出高效的組織架構(gòu)，明確對(duì)象和關(guān)系，是人力資源管理平臺(tái)的基礎(chǔ)，所有人力信息數(shù)據(jù)，都集中在組織架構(gòu)之下，利用人力資源規(guī)劃模塊，不僅可以清晰的顯示企業(yè)組織架構(gòu)，并且在有組織變動(dòng)的情況下，可以快速在系統(tǒng)中更新，使管理者和員工清晰地了解組織架構(gòu)。

人力資源規(guī)劃中人員的需求與供給平衡，也是重要的管理工作，利用人力資源規(guī)劃模塊，可以隨時(shí)統(tǒng)計(jì)各組織中人員變動(dòng)情況，快速分析各組織的人員需求，為人力資源管理者編制人力需求計(jì)劃時(shí)提供有力的數(shù)據(jù)支持。

企業(yè)對(duì)于招聘管理，不僅僅是簡(jiǎn)單的招聘信息發(fā)布，更重要的是信息發(fā)布前的準(zhǔn)備工作，通過(guò)平臺(tái)中招聘管理模塊，清楚的看到崗位空缺情況，并通過(guò)崗位信息描述及崗位相似人員篩選功能，分析所需崗位員工的基本素質(zhì)，準(zhǔn)確定位，使招聘信息能夠及時(shí)發(fā)布。

從員工面試到入職需要一系列的管理工作，通過(guò)招聘管理模塊中的流程優(yōu)化，可以對(duì)每個(gè)工作環(huán)節(jié)的職責(zé)進(jìn)行清楚劃分，逐級(jí)提交入職信息申請(qǐng)，簡(jiǎn)化員工審批手續(xù)，省去領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于信息收集及審批的工作量，提高了招聘工作的管理效率。

員工培訓(xùn)規(guī)劃在培訓(xùn)管理活動(dòng)中有極為重要的地位和作用。利用培訓(xùn)模塊中的培訓(xùn)規(guī)劃，可以系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，員工所在部門通過(guò)平臺(tái)發(fā)起培訓(xùn)需求，錄入計(jì)劃培訓(xùn)課程的基本內(nèi)容，并在培訓(xùn)完成后，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)反饋;在測(cè)算培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，利用費(fèi)用統(tǒng)計(jì)功能，計(jì)算出年度培訓(xùn)費(fèi)用及下一年的培訓(xùn)預(yù)算;在員工的互動(dòng)學(xué)習(xí)中，還可以上傳課件，實(shí)現(xiàn)資源的.共享。

公司的績(jī)效考核，是由公司級(jí)績(jī)效任務(wù)逐層分解至員工績(jī)效任務(wù)，通過(guò)績(jī)效管理模塊，員工與考核者在考核期前錄入考核內(nèi)容項(xiàng)，在考核期結(jié)束后，考核者直接在此管理模塊中進(jìn)行評(píng)價(jià)得分，并通過(guò)算法，計(jì)算出員工考核等次，使員工了解自己的績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)方向;員工考核結(jié)果還可以在平臺(tái)中對(duì)本部門開(kāi)放，增加考核的透明性。除員工考核外，公司中層干部考核需進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，利用考核管理模塊進(jìn)行民主測(cè)評(píng)活動(dòng)，打消員工顧慮，使員工敢于抒發(fā)真實(shí)想法，使干部的考核結(jié)果更加客觀有效。

員工勞動(dòng)合同的管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，在沒(méi)有平臺(tái)管理時(shí)，勞動(dòng)合同信息都需要手工錄入，尤其對(duì)到期合同的管理，如不及時(shí)處理，嚴(yán)重會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。利用合同管理模塊，將會(huì)有效避免此類問(wèn)題的發(fā)生。在進(jìn)行合同管理時(shí)可以錄入合同的類型、期限等標(biāo)識(shí)，在合同到期前，平臺(tái)會(huì)自動(dòng)彈出提醒對(duì)話框，避免了因主觀原因而忘記續(xù)簽合同的情況。

人力資源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大，特別是員工需長(zhǎng)期在各工程現(xiàn)場(chǎng)出差，每月都會(huì)有員工休假，考勤統(tǒng)計(jì)工作極為復(fù)雜，考勤是計(jì)算員工薪酬的基準(zhǔn)，在計(jì)算薪酬時(shí)，利用手工操作要占用大量的時(shí)間，不僅效率低，而且易出錯(cuò)。所以，在平臺(tái)中進(jìn)行考勤的統(tǒng)計(jì)及薪酬的計(jì)算可以降低日常重復(fù)性工作占用時(shí)間的比例，減少出錯(cuò)率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，去思考更多的戰(zhàn)略管理層次問(wèn)題。

一個(gè)好的企業(yè)最重要的就是溝通管理，人力資源管理平臺(tái)的所有管理工作，都可以歸為管理的溝通，平臺(tái)中的員工自助模塊，可以讓每個(gè)員工查詢關(guān)于自己的所有信息，減少員工的咨詢量;在自助模塊中，員工可以提交自己的意見(jiàn)與想法，使管理更加民主、透明。

七、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述，人力資源管理平臺(tái)改變了傳統(tǒng)的人力資源管理方式，尤其是為員工分布在全國(guó)各地的企業(yè)，提供了高效的管理方式。所以不斷完善人力資源管理平臺(tái)，使平臺(tái)更加適合自身企業(yè)發(fā)展，是今后將要重點(diǎn)研究的工作，是所有企業(yè)優(yōu)秀人力資源管理者努力的方向。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十八

為有效抵抗國(guó)內(nèi)和國(guó)外的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)在不斷提高自身管理水平的同時(shí)，還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人才水平的提高。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著重要作用，不僅能有效激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、還能極大提升人才管理效果。然而，從我國(guó)企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和應(yīng)用情況來(lái)看，仍存在著諸多亟待解決的問(wèn)題。

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制指的是企業(yè)以發(fā)展經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為重要依據(jù)，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部資源分配以有效指導(dǎo)員工的行為方式和價(jià)值觀念。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)，對(duì)于達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展有著重要意義。激勵(lì)機(jī)制能夠不斷開(kāi)發(fā)員工的個(gè)人潛力，促使其不斷進(jìn)步和提升，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以極大幫助企業(yè)績(jī)效提升和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、a集團(tuán)公司背景介紹。

a集團(tuán)公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，屬交通運(yùn)輸行業(yè)企業(yè)，成立于6月，現(xiàn)有全資、控股二級(jí)企業(yè)16家，三級(jí)及以下企業(yè)170多家，員工人數(shù)約5.2萬(wàn)人。a集團(tuán)公司致力于推進(jìn)交通現(xiàn)代化建設(shè)，經(jīng)十余年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，已成為交通龍頭企業(yè)，綜合實(shí)力穩(wěn)居某省企業(yè)50強(qiáng)和中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)。a集團(tuán)公司能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，離不開(kāi)人力資源的強(qiáng)有力支持。但作為國(guó)有企業(yè)，人力資源管理難免會(huì)受到傳統(tǒng)的管理模式、管理理念的影響，人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠健全，缺乏創(chuàng)新，隨著國(guó)企改革的深入發(fā)展，將會(huì)成為影響企業(yè)長(zhǎng)久健康發(fā)展的絆腳石。

1.激勵(lì)手段過(guò)于單一。

a集團(tuán)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的首要問(wèn)題即激勵(lì)手段過(guò)于單一。a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)普遍采用物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段，如設(shè)立年度工資增長(zhǎng)率等，雖然能夠滿足員工的物質(zhì)需要，但其精神需求在一定程度被忽視。一些企業(yè)雖然采用了精神激勵(lì)手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏對(duì)員工潛能和績(jī)效水平的有效了解，未能從員工的.實(shí)際需求出發(fā)，導(dǎo)致實(shí)施效果不佳。激勵(lì)手段單一化，無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的巨大效用，人力資源管理效果也就大打折扣。

2.激勵(lì)內(nèi)容脫離實(shí)際。

激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用和實(shí)施期間，需要注重其與實(shí)際的充分結(jié)合。首先，應(yīng)與時(shí)代環(huán)境和市場(chǎng)情況相契合，以滿足社會(huì)環(huán)境的相應(yīng)需求；其次，應(yīng)與員工的實(shí)際需求相統(tǒng)一，確保其具體需求得到充分滿足。而實(shí)際情況是，a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)容未能充分結(jié)合實(shí)際，尤其體現(xiàn)在未充分分析員工的實(shí)際需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我實(shí)現(xiàn)等方面。不同層級(jí)員工均采用相同的激勵(lì)手段，員工的價(jià)值無(wú)法體現(xiàn)。

3.缺乏相應(yīng)考核機(jī)制。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須建立在相應(yīng)的考核機(jī)制之上，才能確保激勵(lì)的公平性和有效性，且有效的績(jī)效考核同樣有著很好的激勵(lì)效果。然而，a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)雖然都建立了績(jī)效考核機(jī)制，但考核指標(biāo)量化難且主觀性強(qiáng)，考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，且考核標(biāo)準(zhǔn)不固定，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏全面性和公平性。激勵(lì)機(jī)制缺乏準(zhǔn)確考核結(jié)果為依據(jù)，在實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)手段時(shí)也就容易出現(xiàn)公平問(wèn)題和多種矛盾，在一定程度上影響了人力資源管理工作的正常開(kāi)展。

1.采用多元化激勵(lì)手段。

為充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果，a集團(tuán)公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身特點(diǎn)和員工實(shí)際需求，采用多元化激勵(lì)手段。第一，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)在某些項(xiàng)目做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)集體及先進(jìn)個(gè)人予以獎(jiǎng)勵(lì)。如為加快工程項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，設(shè)立加快項(xiàng)目建設(shè)獎(jiǎng)；為鼓勵(lì)設(shè)計(jì)、技術(shù)、管理創(chuàng)新行為，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)金等。第二，實(shí)行彈性福利制度，公司可制訂多個(gè)福利項(xiàng)目，員工依照自己的需求及福利定額標(biāo)準(zhǔn)從公司提供的福利項(xiàng)目中自行選擇組合成屬于自己福利“套餐”，實(shí)現(xiàn)“我的福利，我做主”。如年輕員工關(guān)注的是貨幣福利及培訓(xùn)福利，年長(zhǎng)員工關(guān)注的是住房、假期等與家庭相關(guān)的福利。第三，實(shí)施服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工企業(yè)歸屬感，減少人才流失。如：為穩(wěn)定生產(chǎn)員工隊(duì)伍，可對(duì)服務(wù)滿一定年限員工，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，若未達(dá)服務(wù)年限離職，則無(wú)法拿到該筆獎(jiǎng)金。上面第二點(diǎn)提到的福利項(xiàng)目，也可與員工服務(wù)年限長(zhǎng)短相掛鉤。此外，員工持股、分紅也是一種激勵(lì)手段。

2.實(shí)施差別化激勵(lì)機(jī)制。

所謂差別化激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)馬斯洛五種需求理論，就是依據(jù)員工崗位和層級(jí)、需求，采取具有一定差別性的激勵(lì)手段。a集團(tuán)公司要關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多渠道的發(fā)展通道，通過(guò)差別化激勵(lì)手段助推員工發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于基層生產(chǎn)、工勤員工而言，物質(zhì)和金錢獎(jiǎng)勵(lì)是主要激勵(lì)手段。但由于基層晉升發(fā)展空間狹窄，基層員工，特別是基層班組長(zhǎng)，工作一定年限后，工作積極性容易削弱，導(dǎo)致人員流失。在崗位設(shè)置無(wú)法縱向增加的情況下，可以實(shí)施專業(yè)技能（如收費(fèi)、路政等）職級(jí)評(píng)定制，同時(shí)，職級(jí)與薪資相掛鉤，從橫向拓寬同一崗位薪資檔次，增加薪資的激勵(lì)效果。對(duì)于管理人員，他們需要的是工作被認(rèn)可，獲得更多的晉升機(jī)會(huì)，因此，要拓寬人才選拔機(jī)制，在管理崗位空缺時(shí)，通過(guò)公開(kāi)選拔方式擇優(yōu)選用人才，另外，增加管理人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)，切實(shí)做好人才增值儲(chǔ)備工作。對(duì)于高層管理人員（企業(yè)負(fù)責(zé)人），他們更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞的關(guān)鍵。但國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人，具有官員與經(jīng)營(yíng)者雙重的身份，無(wú)法真正做到按市場(chǎng)價(jià)值定位薪酬，按經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，準(zhǔn)入準(zhǔn)出機(jī)制也不夠規(guī)范完善。根據(jù)a集團(tuán)要大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，發(fā)展成為真正的市場(chǎng)主體戰(zhàn)略思路，可以探索建立a集團(tuán)公司職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，采用市場(chǎng)化手段從外部引入地產(chǎn)、智能交通、金融、能源等新業(yè)務(wù)高級(jí)管理人員。同時(shí)完善激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)行與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度相適應(yīng)、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，對(duì)組織任命的國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬水平實(shí)行限高，對(duì)市場(chǎng)化聘用的企業(yè)管理人員根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定市場(chǎng)化薪酬。

3.完善績(jī)效考核機(jī)制。

建立完善的績(jī)效考核機(jī)制，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的、全面的、可量化的考核指標(biāo)，并制定嚴(yán)格的考核程序，建立配套的考核監(jiān)督機(jī)制，確?？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。如，對(duì)集團(tuán)二級(jí)企業(yè)及三級(jí)企業(yè)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的不同，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)定不同的考核指標(biāo)，如營(yíng)運(yùn)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、物流企業(yè)考核指標(biāo)都應(yīng)各不相同。同時(shí)，把全面預(yù)算管理納入到企業(yè)/部門績(jī)效考核中，切實(shí)降低運(yùn)營(yíng)成本，優(yōu)化資源配置，確保企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)全員績(jī)效考核管理目標(biāo)，準(zhǔn)確掌握員工的工作業(yè)績(jī)、能力潛力和適應(yīng)性，為人力資源決策提供重要參考與依據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果要體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金差異上。對(duì)企業(yè)/部門負(fù)責(zé)人，其績(jī)效考核必須與企業(yè)/部門的考核結(jié)果相掛鉤。中層管理人員除年度考核外，可增加任職期滿考核，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的任職責(zé)任意識(shí)、憂患意識(shí)及服務(wù)意識(shí)。此外，可建立集團(tuán)人才評(píng)價(jià)體系，引入第三方人才評(píng)價(jià)和考核機(jī)制，進(jìn)一步深化集團(tuán)員工能上能下制度改革。

綜上所述，通過(guò)以a集團(tuán)公司為例作分析，可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，充分重視激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，并將其落到實(shí)處。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中要進(jìn)行有效調(diào)整，以充分發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

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