閱讀是獲取信息和知識的重要途徑，通過閱讀可以拓寬自己的知識面和視野。注重自我激勵，樹立積極的心態(tài)是寫一篇完美總結的關鍵因素之一。雖然這些總結范文只是個別案例，但它們?nèi)匀荒芙o我們帶來一些啟示和反思。
看管理書的心得篇一
管理是企業(yè)運作中不可或缺的一環(huán)，對于個人來說，也是提升自身能力和領導力的重要途徑。而通過學習和觀察他人的管理心得，可以更好地拓寬我們的視野，擴展我們的思維，提高團隊合作和管理的能力。本文將通過對管理心得的觀察和總結，分享我在管理方面的一些深刻體會。
第二段：目標管理的重要性。
在管理領域，確立明確的目標并為之努力是至關重要的。觀察成功的管理者，我發(fā)現(xiàn)他們往往具備強烈的使命感和目標感。他們清楚地知道自己要達成的目標，并設定適當?shù)臅r間限制和具體細節(jié)。例如，在一個團隊中，一位優(yōu)秀的管理者會為團隊設定明確的團隊目標，同時為每個成員制定個人目標，以保持各項工作的緊密配合和高效執(zhí)行。這樣的目標管理不僅可以提升團隊的凝聚力和執(zhí)行力，也可以激發(fā)團隊成員的工作激情和創(chuàng)造力。
第三段：溝通與傾聽的藝術。
除了目標管理，觀察管理者的溝通和傾聽能力也是學習的重點。一位卓越的管理者并不只是一個指揮者，更是一位傾聽者和溝通者。他們善于與團隊成員進行有效的溝通，了解員工的需求和困惑，并給予及時的反饋和建議。例如，及時而有效的溝通可以解決團隊成員之間的沖突和分歧，營造良好的工作氛圍和團隊合作關系。而傾聽員工的聲音不僅可以減輕員工的工作壓力，還可以為管理者提供更多的創(chuàng)新和改進的思路。
第四段：激勵與贊賞的重要性。
激勵團隊成員是一個成功的管理者的重要責任。觀察到的管理者在激勵團隊成員方面游刃有余，他們善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和潛力，并通過獎勵和贊賞來激勵團隊成員的積極表現(xiàn)。尤其是在團隊面臨挑戰(zhàn)和困難時，這樣的激勵有助于激發(fā)員工的工作熱情和自信心，提高工作效率。同時，及時的贊賞和認可讓員工感到被尊重和重視，增強員工的歸屬感和忠誠度。因此，激勵和贊賞應成為管理者日常工作中的重要策略之一。
第五段：學習與不斷反思的重要性。
作為一名管理者，學習和不斷反思自身的管理能力是非常關鍵的。觀察到的卓越管理者不僅努力提升自身的專業(yè)知識和技能，還注重自我反思和學習他人的經(jīng)驗。他們會積極尋求反饋和建議，不斷調(diào)整自己的管理方式。這種不斷學習和反思的態(tài)度使得他們能夠不斷進步和適應變化的環(huán)境，也讓他們更加具備應對挑戰(zhàn)和處理復雜情況的能力。
總結：
通過觀察和學習優(yōu)秀的管理者的心得，我深刻體會到目標管理、溝通與傾聽、激勵與贊賞，以及學習與反思的重要性。這些管理心得不僅提升了我的領導力和管理能力，也幫助我更好地處理團隊合作和管理的挑戰(zhàn)。因此，我們應該積極學習和吸納他人的管理心得，不斷提升自身，為個人和組織的成功做出更大的貢獻。
看管理書的心得篇二
管理心得體會是人們在管理工作和生活中積累的一種經(jīng)驗，能夠幫助我們更好地應對各種挑戰(zhàn)和問題。通過不斷學習和總結，我逐漸領悟了一些管理心得，以下將從成長、溝通、領導力、決策和團隊合作等五個方面展開分享。
首先，成長是管理心得的基礎。作為一個管理者，我們首先要不斷地成長和進步。這不僅包括專業(yè)知識的學習，還包括個人情緒和人格的培養(yǎng)。只有不斷提升自己，才能更好地引領團隊。我曾經(jīng)面臨過一個項目的失敗，而通過反思，我意識到這是因為我在團隊建設和管理方面存在一些不足。于是，我主動參加了相關培訓課程，提升了團隊管理能力，并且逐漸建立起了一個高效協(xié)作的團隊。通過自己的成長，我深刻體會到只有不斷成長，才能更好地面對困難和挑戰(zhàn)。
其次，溝通是管理心得的重要組成部分。在管理工作中，溝通能力尤為重要。一個管理者需要與上級、同事和下屬保持良好的溝通，了解彼此的需求和期望，以便更好地協(xié)作。我曾經(jīng)在團隊中碰到一個成員總是表達自己的意見，而不愿意聽取他人的建議。這導致了團隊內(nèi)部的分歧和不和諧。后來，我主動與他進行了一次深入的溝通，從他的角度去理解他的想法，并給予適當?shù)慕ㄗh和支持。通過溝通，我意識到了團隊成員之間的理解和尊重是執(zhí)行計劃的重要前提。
第三，領導力是管理心得的核心。領導力是管理者在團隊中發(fā)揮作用、帶領團隊實現(xiàn)目標的能力。一個優(yōu)秀的領導者應該懂得如何激勵和鼓舞員工，讓他們能夠主動承擔責任并積極工作。我曾經(jīng)面臨過一個項目進度嚴重滯后的情況，員工之間互相推諉，執(zhí)行力低下。我采取了一些措施來解決這個問題，如設定明確的目標、提供獎勵和鼓勵等。通過這些措施，我成功地激發(fā)了團隊成員的積極性，使項目最終按時完成。
第四，決策是管理心得的重要組成部分。作為一個管理者，我們經(jīng)常需要做出各種各樣的決策。一個好的決策能夠為團隊帶來更多的效益，而一個糟糕的決策則可能導致一系列問題的出現(xiàn)。我在前一段時間面臨一個重要的決策，需要決定是否將一個員工調(diào)任到一個新的崗位。我仔細分析了這位員工的能力和經(jīng)驗，并與他進行了一次深入的溝通。最終，我做出了一個決策，將他調(diào)任到了新的崗位，并經(jīng)過一段時間的觀察和評估，發(fā)現(xiàn)這個決策是正確的，員工在新的崗位上表現(xiàn)出色。
最后，團隊合作是管理心得的重要內(nèi)容。作為一個管理者，我們不僅要懂得如何管理好自己，還要善于協(xié)調(diào)和領導整個團隊的工作。優(yōu)秀的團隊合作能夠產(chǎn)生更大的效益，幫助團隊更加高效地完成各項任務和目標。我在一個項目中，成功地組建了一個高效的跨部門團隊，并通過定期的溝通和協(xié)作會議確保團隊內(nèi)成員的有效協(xié)同。這個團隊在短時間內(nèi)完成了一個重要項目，取得了優(yōu)異的成績。
總結而言，管理心得體會是管理者不斷經(jīng)驗積累的結果。通過成長、溝通、領導力、決策和團隊合作等方面的總結和經(jīng)驗分享，我們能夠更好地應對各種挑戰(zhàn)和問題，提高工作和生活的質(zhì)量。在未來的工作中，我將繼續(xù)不斷學習和總結，不斷提升自己的管理水平，為團隊的發(fā)展做出更大的貢獻。
看管理書的心得篇三
管理，是人類社會發(fā)展的必要條件之一，也是社會組織得以有效運作和發(fā)展的關鍵。作為管理者，我經(jīng)歷了一段時間的觀察和實踐，總結出了一些心得體會。管理不僅僅是一個職業(yè)，更是一種態(tài)度和思維方式。在實踐中，我意識到管理需要靈活應變、注重團隊合作、建立信任、培養(yǎng)員工發(fā)展和持續(xù)學習。下面我將從這五個方面展開，談一些我對管理的體會和感悟。
首先，管理需要靈活應變。市場環(huán)境和競爭態(tài)勢一直在發(fā)生變化，作為管理者，必須時刻關注市場動態(tài)，并及時調(diào)整戰(zhàn)略。我曾經(jīng)負責一個產(chǎn)品的推廣，起初效果不錯，但隨著市場的變化，競爭對手出現(xiàn)了新的產(chǎn)品，并且定價更低，我們的銷售額開始下滑。在這個關鍵時刻，我選擇了重新調(diào)整策略，提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務水平，通過創(chuàng)新和獨特性來競爭。最終，我們成功扭轉(zhuǎn)了局面，獲得了更好的銷售成績。這個經(jīng)歷讓我深刻意識到，管理者必須具備靈活的應變能力，不斷學習和改進，以應對市場的變化和挑戰(zhàn)。
其次，管理注重團隊合作。作為管理者，沒有團隊的支持和配合是無法取得成功的。一個高效的團隊需要管理者設定明確的目標和分工，建立有效的溝通渠道，并且營造積極的工作環(huán)境。我曾經(jīng)帶領一個團隊完成了一個重要的項目，我們每個人都充滿熱情，發(fā)揮自己的專長，互相協(xié)助，最終取得了良好的成果。通過這個項目，我深刻認識到，團隊合作是推動工作取得成功的關鍵，管理者需要發(fā)揮自己的領導能力，激發(fā)團隊成員的潛力，使每個人都能在合作中發(fā)揮自己的價值。
第三，管理需要建立信任。作為管理者，與下屬之間的互信是非常重要的。只有當下屬相信你的能力和決策，才會更加積極地投入工作，并且愿意與你合作。我曾經(jīng)遇到過一個困難的決策，需要對一名表現(xiàn)出色的員工進行調(diào)整和晉升。雖然這樣做可能會帶來一些風險，但我相信員工的潛力，愿意為其提供這樣的機會。最終，員工沒有辜負我的信任，通過不斷的努力和學習，成為了公司的核心骨干。這個經(jīng)歷使我深刻理解到，建立信任是管理者的責任，需要通過行動和誠信來贏得下屬的信任。
第四，管理需要培養(yǎng)員工發(fā)展。作為管理者，必須關注員工的成長和發(fā)展。通過持續(xù)的培訓和指導，幫助員工提升自己的技能和能力，使其在工作中發(fā)揮更大的價值。我曾經(jīng)幫助一個年輕的員工實現(xiàn)了自己的職業(yè)目標。開始的時候，他對工作沒有太多的經(jīng)驗和自信，但我給予了他充分的支持和鼓勵，并且提供了一些實踐的機會。通過不斷的學習和嘗試，他逐漸成長為一個優(yōu)秀的專業(yè)人士，并且在公司內(nèi)外都獲得了認可。通過這個過程，我認識到，管理者應該以員工的成長為重，為他們提供發(fā)展的機會和平臺，并且激勵他們充分發(fā)揮自己的才能。
最后，管理需要持續(xù)學習。管理是一個不斷進步的過程，需要保持敏銳的學習和思考能力。我每天都會花時間閱讀相關的書籍和文章，了解最新的管理理論和實踐經(jīng)驗。同時，我也會與其他管理者進行交流和分享，通過借鑒和學習他們的經(jīng)驗，不斷完善自己的管理能力。通過持續(xù)學習，我不斷提升自己的專業(yè)知識和管理技能，并且更加深入理解管理的本質(zhì)和意義。
總之，管理是一門藝術和科學，需要不斷的實踐和思考。通過觀察和實踐，我深刻意識到管理需要靈活應變、注重團隊合作、建立信任、培養(yǎng)員工發(fā)展和持續(xù)學習。作為管理者，我將繼續(xù)努力，不斷提高自己的管理水平，以更好地推動組織的發(fā)展和創(chuàng)新。
看管理書的心得篇四
管理是一門復雜的藝術，而對于一個組織或企業(yè)的成功與否，管理起著關鍵的作用。作為一個平凡的員工，我時常觀察和思考身邊的管理現(xiàn)象，從中得到一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我對管理的一些觀察和體會。
首先，作為一個管理者，正確的視角至關重要。管理者需要從整體的角度看待問題，而不僅僅是片面的個人立場。這意味著管理者需要站在組織或企業(yè)的角度去思考并做出決策。我曾經(jīng)見過一些管理者因為個人利益而忽略了整體利益，結果導致了團隊的失敗。因此，正確的視角是一個優(yōu)秀管理者的基本素養(yǎng)。
其次，管理者的領導能力是至關重要的。領導是管理者的核心作用，他們需要有能力激發(fā)員工的潛力并引領團隊達到共同的目標。一個好的領導者應該能夠給予員工足夠的信任和自主決策的空間，尊重和鼓勵員工，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。我曾經(jīng)有幸在一個有著杰出領導能力的管理者的團隊中工作，他透明的溝通和有效的激勵方式讓我倍感被重視，也激發(fā)了我更多的工作動力。
此外，一個良好的溝通體系對于一個組織或企業(yè)的管理來說也是至關重要的。管理者需要與員工、同事和其他利益相關方保持暢通的溝通渠道。溝通不只是對信息的傳遞，還包括對員工的傾聽和理解。我曾經(jīng)觀察到過一家公司的管理層只注重信息的傳遞，而對員工的傾聽和理解則顯得不夠。這導致員工產(chǎn)生離職率上升和工作效率下降。因此，管理者應該重視建立良好的溝通體系，并注重傾聽員工的需求和想法。
此外，協(xié)作和團隊合作也是一個組織或企業(yè)管理中不可或缺的因素。管理者需要培養(yǎng)一個團結合作的團隊氛圍，促進員工之間的互助和支持。團隊合作不僅能夠提高工作效率，還能夠培養(yǎng)員工的協(xié)作能力和團隊精神。我曾經(jīng)參與一個團隊項目，這個項目需要我們共同努力，互相配合才能取得好的成績。這次經(jīng)歷讓我深刻認識到團隊合作的重要性，也讓我學到了與他人協(xié)作的技巧。
最后，有效的管理需要不斷學習和創(chuàng)新。管理者需要時刻保持對市場和行業(yè)動態(tài)的關注，積極學習新知識和技能。新的管理理念和方法的引入能夠幫助管理者更好地應對不同的挑戰(zhàn)和問題。我曾經(jīng)見過一些公司因為守舊的管理方式而錯失良機，而那些不斷學習和創(chuàng)新的管理者則能夠及時調(diào)整策略，適應市場和行業(yè)的變化。
總結起來，管理不僅僅是管理者的工作，每個人都可以通過觀察和思考身邊的管理現(xiàn)象得到一些心得體會。無論是正確的視角、出色的領導能力、良好的溝通體系、協(xié)作和團隊合作還是不斷學習和創(chuàng)新，都是有效管理的重要因素。通過不斷積累和實踐這些經(jīng)驗，我們每個人都可以在工作和生活中成為更好的管理者。
看管理書的心得篇五
要學會做人。教會學生都要有愛心，愛祖國、愛社會、愛學校、愛父母、愛老師、愛同學。
二．班級民主管理。
民主管理，班主任要把握住度，要在不違背教學原則，不違反校規(guī)校紀意圖下進行。凡是學校和班內(nèi)進行的各項重大活動都要征集全體同學意見，少數(shù)服從多數(shù)。學生自愿做的要比班主任老師強行要求的做的順暢，相當好。學生如何進行衛(wèi)生掃除，如何處分違紀的學生，如何安排其他活動等等同學們比我更清楚。
三．關注后進生。
我這個班級的學生是班里大部分學生“活躍分子”老師管不住他們，缺點能說一大堆，行為更是散漫，但也并不是沒優(yōu)點。經(jīng)過觀察，我發(fā)現(xiàn)大部分學生最大的優(yōu)點就是回答問題的積極性非常高，而且榮譽感很強，于是我就抓住機會，鼓勵他們，給他們提出明確的目標。他們說：“老師，我們一定好好學習，爭取更好的成績?！苯酉聛硭麄兇_實也很努力，和以前相比。盡管成績不如意，但他們給自己一個明確的定位。
以上幾點是我班級管理的一點拙見，只是亂涂鴉，望看得人見諒。
看管理書的心得篇六
近年來，越來越多的人開始關注管理學，尤其是職場人士。他們希望通過學習管理知識來提升自己的工作能力，實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標。為了滿足這一需求，出版市場涌現(xiàn)了大量的管理書籍。然而，僅僅擁有管理書籍也無法帶來真正的變革，關鍵在于運用和轉(zhuǎn)化。因此，我決定閱讀并分享一本管理書籍的心得體會。
段二：書籍簡介。
這本書的名字叫《激發(fā)團隊潛力》，作者是知名的團隊發(fā)展專家杰克·韋爾奇。整本書圍繞如何發(fā)揮團隊的力量展開。作者通過豐富的案例和實踐經(jīng)驗，傳授了一些提升團隊能力和發(fā)揮潛能的方法和技巧。閱讀這本書的過程中，我受益匪淺。
段三：提升團隊能力。
這本書首先強調(diào)了一個重要觀念——團隊的力量比個人的能力更強大。在一個團隊中，每個成員的價值不僅僅體現(xiàn)在他們個人的能力上，更應該從整個團隊的協(xié)作和合作能力中獲取。因此，提升團隊的能力成為影響團隊戰(zhàn)斗力的重要因素。作者提供了一系列方法，例如建立明確的團隊目標、鼓勵團隊成員之間的交流和合作等，來提升團隊的整體能力。
段四：發(fā)揮團隊潛能。
除了提升團隊能力，書中還著重介紹了如何發(fā)揮團隊的潛能。作者認為團隊的潛能取決于團隊成員的積極性和創(chuàng)造性。通過塑造良好的團隊氛圍和激勵機制，可以激發(fā)團隊成員的內(nèi)在動力，從而將他們的潛能最大化。我深有體會地認識到，團隊的發(fā)展和潛力的挖掘不是一蹴而就的，需要領導者在日常工作中傾聽和尊重團隊成員的意見，給予他們合適的支持和認可。
段五：個人心得。
這本書讓我更加深刻地認識到，團隊在職場中的重要性。通過閱讀這本書，我意識到，要想成為一個優(yōu)秀的領導者，必須具備良好的團隊管理能力。在實際工作中，我會更加注重團隊建設，鼓勵團隊成員的持續(xù)學習和進步。同時，我也會運用書中所介紹的方法和技巧，提升團隊的協(xié)作和創(chuàng)新能力。相信通過這樣的努力，我能開創(chuàng)出一個更加和諧、高效的團隊，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。
總結。
通過閱讀和總結這本管理書籍，我對團隊的重要性有了更深的認識，并學到了提升團隊能力和發(fā)揮團隊潛能的一些有效方法。將書中的理念運用到實際工作中，我相信我能更加成功地應對職場挑戰(zhàn)，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的目標。在未來的日子里，我會繼續(xù)閱讀管理書籍，不斷學習和成長，為自己的職業(yè)生涯賦能。
看管理書的心得篇七
在企業(yè)管理中，財報是一種非常重要的工具，不僅反映著企業(yè)的經(jīng)濟狀況、財務實力，還體現(xiàn)了企業(yè)管理者們的智慧和經(jīng)驗。透過財報，我們可以了解到企業(yè)在市場競爭中的表現(xiàn)、經(jīng)營模式的合理性以及管理者們的決策能力。在實際工作中，我逐漸體會到了透過財報看管理的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，財報是管理者們了解企業(yè)經(jīng)濟狀況的重要工具。財報中的資產(chǎn)、負債、利潤和現(xiàn)金流量等指標反映了企業(yè)的財務狀況和經(jīng)濟實力。通過分析財報中的數(shù)據(jù)，管理者們可以了解到企業(yè)的資產(chǎn)結構、負債情況以及利潤的分配情況，從而有針對性地制定經(jīng)營策略和決策。例如，如果財報顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量狀況不佳，管理者可以及時采取措施，推動企業(yè)回籠資金，以防止資金鏈斷裂。因此，對于管理者來說，仔細分析財報，了解企業(yè)的經(jīng)濟狀況是至關重要的。
其次，財報可以體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營模式的合理性。財報中的利潤表可以反映企業(yè)經(jīng)營的盈利能力和效率。通過對盈利能力的分析，管理者們可以判斷企業(yè)的核心競爭力和盈利模式的合理性。例如，如果企業(yè)的盈利能力持續(xù)下降，管理者可以調(diào)整經(jīng)營策略，尋找新的盈利點，提升競爭力。此外，財報中的資產(chǎn)負債表也能反映企業(yè)的資產(chǎn)配置和負債規(guī)模的合理性。例如，如果企業(yè)的負債過大，管理者們可以采取措施，優(yōu)化資產(chǎn)結構，降低負債率。因此，通過對財報中的經(jīng)營模式進行分析，管理者們可以發(fā)現(xiàn)問題、引導方向并做出正確的決策。
再次，財報是反映管理者決策能力的重要依據(jù)。財報中的數(shù)據(jù)是企業(yè)經(jīng)營活動的結果，也是管理者決策的重要體現(xiàn)。通過分析財報，我們可以了解到管理者在資源配置、市場拓展和成本控制等方面的決策能力。例如，如果企業(yè)的財報顯示在產(chǎn)品研發(fā)方面的投入較大，但利潤增長不明顯，那么管理者們可能需要重新評估研發(fā)策略的合理性，以減少浪費資源。此外，財報中的資金運作和投資活動等數(shù)據(jù)也能反映出管理者們對市場變化的判斷和決策能力。因此，通過對財報中的數(shù)據(jù)進行深入分析，我們可以評估管理者們的決策能力，并提出相應的改進建議。
最后，財報的透明度和真實性對企業(yè)的管理至關重要。在財報編報過程中，管理者們應當保持透明和誠信，確保財報的真實性。透明的財報能夠讓各方了解企業(yè)的真實情況，減少信息不對稱，提高企業(yè)的聲譽和信譽。在實際工作中，我發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)在編報財報時存在虛假報表的現(xiàn)象，這不僅違背了誠信原則，還會給企業(yè)帶來巨大的風險和損失。因此，對于管理者來說，管理者們應當注重財報透明度和真實性，保持誠信，以提高企業(yè)的管理水平和市場競爭力。
綜上所述，通過對財報的分析和認真思考，我們可以更好地了解企業(yè)的財務狀況、經(jīng)營模式的合理性以及管理者們的決策能力。作為管理者和從業(yè)者，我們應該注重財報的重要性，通過對財報的深入分析，不斷總結經(jīng)驗和教訓，提高我們的管理水平。只有通過不斷地學習和實踐，才能使透過財報看管理的能力得到提升，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。
看管理書的心得篇八
管理作為一種重要的管理方式和方法，一直以來都備受關注和研究，對于每一個從事管理工作的人來說，都具有重要的意義。近期，我參與了一個關于管理的研討會，通過與各行各業(yè)的管理者交流和學習，我深刻認識到管理的重要性，并得到了一些有益的啟示。以下是我對于“看管理”的心得體會。
第一段：管理即是掌握全局的藝術。
管理是一門藝術，旨在幫助組織和團隊高效地達成目標。在研討會上，我聽到一位成功企業(yè)家講述了他的管理經(jīng)驗。他說：“管理就是要不斷地觀察、分析和判斷，掌握整個組織的運作狀況，并通過合理的安排和調(diào)整，使得每一個環(huán)節(jié)無縫銜接，達到高效的運轉(zhuǎn)?！边@個觀點讓我深受啟發(fā)。在平時工作中，我常常只關注局部問題，忽視了對整個組織的了解與思考。而現(xiàn)在，我明白了只有全局觀念才能使我在管理工作中更有效地發(fā)揮作用。
第二段：善于傾聽是成功管理的關鍵。
作為管理者，與員工的有效溝通是至關重要的。在研討會上，我聽到一位優(yōu)秀的管理者分享了他的經(jīng)驗。他說：“作為管理者，善于傾聽是非常重要的。只有真正聽取員工的意見和建議，才能更好地了解他們的需求和期望，從而做出更合理的決策?！边@使我意識到，作為管理者，我們不應該只是單方面地傳達指令和要求，而是要重視員工的聲音，與他們進行良好的溝通并且尊重他們的意見。只有這樣，我們才能建立更好的團隊關系，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
第三段：管理就是解決問題的藝術。
在管理過程中，時常面臨各種各樣的問題和挑戰(zhàn)。研討會上，我聽到一位經(jīng)驗豐富的管理者分享了他的觀點。他說：“管理就是解決問題的藝術。面對困難和挑戰(zhàn)，我們不能退縮，而是要善于分析和解決問題。只有勇于面對問題，才能成為一個成功的管理者?！边@使我意識到，管理者需要具備分析和解決問題的能力，勇于面對挑戰(zhàn)和困難，并能夠快速尋找解決辦法。只有這樣，我們才能在工作中取得更好的成績。
第四段：管理需要不斷學習和進步。
在研討會期間，我聽到了很多管理者分享他們的學習經(jīng)驗。他們強調(diào)了持續(xù)學習和進步對于一個管理者的重要性。他們說：“管理者需要不斷學習新知識，了解行業(yè)的最新動態(tài)和趨勢，才能保持競爭力和創(chuàng)新能力。”這讓我深刻認識到，作為管理者，我們不能停滯不前，而是要積極主動地學習，不斷提升自己的知識和能力。只有持續(xù)學習和進步，我們才能適應變化的環(huán)境，更好地應對挑戰(zhàn)。
第五段：管理是一種責任和擔當。
管理者不僅需要具備專業(yè)知識和技能，還需要具備一種責任感和擔當精神。在研討會上，我聽到一位資深管理者談到了他對于管理的理解。他說：“作為管理者，我們肩負著組織和團隊的責任。我們要為員工的成長和發(fā)展負責，并為組織的發(fā)展和利益負責。只有具備責任感和擔當精神，我們才能在管理工作中做出正確的決策和行動?！边@讓我深刻領悟到，作為管理者，我們不能只關注自己的私利和個人成就，而是要將組織和員工的利益放在首位，承擔起自己的責任。
總結：通過參與這次研討會，我對于管理有了更深入的理解和認識。管理不僅是一個技能，更是一門藝術。只有全局觀念、善于傾聽、解決問題、持續(xù)學習和擔當精神，我們才能成為優(yōu)秀的管理者。
看管理書的心得篇九
前廳部管理人員應當有能力應付各種情況，處理各種問題。他以前作為行李員、前臺接待員、收銀員、預訂員等的經(jīng)歷為他提供了良好的培訓基礎，使其能夠更好地理解員工、使用前廳設備、掌握客房情況、理解預算的制約、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場銷售機會等。這些基本的經(jīng)驗，加上他在校期間學到的理論知識，為其管理技能奠定了堅實的基礎。
一、學會“時間管理”
管理人員每天都有很多事情要做，而時間是有限的。很多管理人員總是感覺時間不夠用，有干不完的工作，處理不完的事情，從早忙到晚，還是覺得有很多該做的事沒做，工作缺乏效率。這是不會管理時間的表現(xiàn)，缺乏時間管理的意識和藝術。
前廳部事務繁雜，管理人員要對每天要做的事情按照重要性和緊急程度進行梳理和排序，并對有限的時間進行適當?shù)姆峙?，這樣才能爭取工作的主動性，提高工作效率。
第一優(yōu)先：先處理緊急而且重要的事情。
第二優(yōu)先：不急，但很重要的事情。
第三優(yōu)先：緊急，但不重要的事情。
第四優(yōu)先：不急，又不重要的事情。
附：
管理時間的訣竅?
一天，講師把一個空罐子放在桌上，接著他從桌子下面拿出一些鵝卵石，這些石頭正好可以放到罐子里去。講師把鵝卵石放到罐子之后，問道:"你們看，這罐子裝滿了嗎?"
"是!"學生們一起回答。
"是嗎?"講師笑著說。他接著從桌子底下掏出一些碎石子，他把碎石子倒進罐子，搖了搖，又加進去一些，他問學生:"你們看，這罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"
這一次學生回答得不敢太確定了:"可能沒滿。"
"很好!"講師說完，又掏出一袋沙子。他倒進去后，又問學生:"現(xiàn)在你們說，這個罐子現(xiàn)在裝滿了嗎?"
"沒有。"這次學生們學乖了，他們很自信地回答。
"好極了!"講師又拿出一大瓶水，他把水倒進罐子。
做完這些事，講師嚴肅地問他的學生:"從剛才這些事情里，你們知道了什么重要道理?"
有個學生回答:"我們的工作無論多么緊張，日程排得多滿，要是壓縮一下，還能做更多的事。這件事是在闡述時間管理。"
講師聽了他的回答，點頭微笑道:"答案是對的，但我要告訴你們的重要觀念并不是這個。"講師說著，稍微停頓了一下，他的目光掃視著全班同學。他說:"我想告訴你們的重要觀念是，如果你剛開始不把鵝卵石放到罐子里，以后也許永遠沒有機會再把它放進去了。"
二、做好客情預測
三、管理技巧
對員工進行管理的藝術，不僅在于你掌握了多少管理學知識，還在于你有多少管理經(jīng)驗。管理專家們研究了人力資源管理的復雜性。管理學教科書會詳細解釋管理學的基本概念和原理。這里，我們介紹幾個會幫助你形成自己獨特的管理風格的概念。請注意，你決不是在模仿他人的管理風格！
形成自己的管理風格的第一步是看一看自己在酒店管理團隊中的位置。作為前廳部經(jīng)理，你被賦予一定的管理職責，同時，也被授予相應的管理權限。這些就是你參與管理、個人發(fā)展和在管理隊伍中受到限制的領域。盡管這是對管理隊伍一個簡單化的總的看法，但它確實會幫助你理清思路。此時，你還需要反思一下你在該酒店中的職業(yè)發(fā)展目標。比如，向酒店總經(jīng)理的目標邁進。你會明白酒店的哪些部門和崗位會給你表現(xiàn)才華、獲取經(jīng)驗的機會。一旦你明確了你的“競技場”和發(fā)展目標，你就可以決定如何帶領部下努力工作，使酒店取得經(jīng)營成功。
1.?技術啟蒙?
1977年的5月我進了宿遷無線電廠。今天已極少有人知道這家廠,?但當時這家廠還是有些名氣的，因為當時設計新產(chǎn)品技術隊伍中有在文-革中遭解散的南京無線電工業(yè)學校的校長，教導主任，系主任，各科教師。其中有中國的第一代電化學專家葉厚禺，第一代無人駕駛康拜因(拖拉機)的無線電控制設計者趙驥，第一代雷達設計師趙柏林，第一代無線電專家洪瑞楫，第一代飛機機械師龔維蒸，還有靠“自學成才”的60年代即是華電工程師的張世昌。這些人才，多是因政治運動，先被排擠到學校再被下放到宿遷。當時工廠設計的晶體管圖示儀和集成電路測試儀以及微波測試儀器產(chǎn)品暢銷全國。
張世昌老師家居圖書館，他太太是50年代的北大圖書館系畢業(yè)生。當時是縣城圖書館館員，星期天我去借書時，?？此患叶荚趫D書館院中讀書，他看的雜志，書籍面非常廣，比如象《化石》，《樂器制作》。我從小就養(yǎng)成了閱讀的習慣，但限于文學類，進工廠后，因工作需要也常借技術書看。受他的影響，我開始讀《地理知識》《航空知識》《科學畫報》《化石》《考古》《摘譯》等五花八門的雜志。
2.三年寒窗?
大學的三個要素：名教授，圖書館，實驗室。實際上電大僅具備了第一個。當時授課的大多是清華，北大老師。電大也成就一批名師，象教basic語言的譚浩強，教英文的鄭培蒂被媒體評為全國最多學生的老師，他們走到哪里，都被優(yōu)先照顧，因為到處都有他們的學生。電大是全國統(tǒng)一教材，統(tǒng)一上課，通過電視同步傳到各地。由于還沒有線電視，用無線接收。電視差轉(zhuǎn)臺常出故障，刮風下雨，天線搖擺，轉(zhuǎn)播效果更差，屏幕上往往是雪花飄飄。一節(jié)課耽誤了，就無法彌補，全靠自學。電大采取的是寬進嚴出，考試是全國統(tǒng)一試卷，考試地點是相對集中。我們是在地區(qū)市的淮陰。完全沒有普通大學老師學生面對面的種種便利。
我的畢業(yè)設計是“rl－2微波漏能結構設計”那也是我們工廠實際研究設計的一個新產(chǎn)品。用來探測微波設備的微波瀉漏能量。微波設備包括雷達，電視發(fā)射臺等，超過30mw/cm3的微波對人體是有害的。在畢業(yè)設計答辯上，我從探測原理講起，結合掛圖介紹了主要器件傳感器，又介紹了為將傳感器上獲得的訊號能在表頭上顯示出來，需放大電路和轉(zhuǎn)換電路，這就是電路設計工程師的工作。另一方面，為了讓電路板能放在合適的位置，也為了電路不受干擾，又為了傳感器要有合適的形狀便于手握，又因為是移動中使用的產(chǎn)品，特別要考慮防振設計，而這些就是電子產(chǎn)品的結構設計。我還重點介紹了產(chǎn)品中需要的一種材料：它即要能夠被制成異型。又要能耐高溫不變形，還要對微波無反射。為找到這種材料（氮化硼）所做的研究過程。我的報告受到了內(nèi)行和外行的好評。
我之所以要比較詳細的說這件事，是象這樣真正的原創(chuàng)性的研究和設計是非常鍛煉人的，也非常有挑戰(zhàn)性，在我后來的20年研發(fā)工作這樣的項目不多。事實上在很多it公司的研發(fā)部門也是如此，我見到的一家國內(nèi)大公司的名校畢業(yè)生，津津有味的在做整機級測試，沒人告訴他們，這不能算是研發(fā)。我的一個感覺是這些年來國內(nèi)很多it大公司研發(fā)做的越來越淺，遠不如80~90年代的企業(yè)。所以，整體上我們工業(yè)技術可能與發(fā)達國家比現(xiàn)在離得更遠。當然有些公司除外象華為，中興等。
3.十年磨一劍?
龔維蒸老師看我想真學技術，就對我說，要想學透一行，要花十年工夫。先用3年時間，將這一行需要的基礎理論知識掌握；再用3年時間將這一行的書，文章全部找來讀，了解這門技術的來龍去脈和當前的發(fā)展狀況；再用3年時間選擇其中薄弱分支進行研究，這樣你就可以有所成就。
塑料因為可以設計成復雜零件，這特別考驗一個人的三維空間想象能力。業(yè)界一直有兩類設計師，一類是先設計個大概輪廓，再做一個手板，根據(jù)手板，再完善細節(jié)設計。另一類是完全想好細節(jié)，并用圖紙完整表達，再去做手板，這種做法，改動會很小。但非?？简炘O計者的功力。我是一直堅持后者的做法。同理，做一個整機結構設計，首先要劃裝配圖，沒有精細的裝配圖就匆匆劃零件圖也注定會反復甚至翻船。
4.?男怕入錯行
92年有個同事要到深圳去闖天下，我們做的音響這一行，在深圳薪水高很多。因為他是做電路設計的，我是做結構的，所以希望我和他一起去，這樣就可以搭檔做產(chǎn)品。我對他說，你還沒做好準備，技術上你還要積累，而且這個行業(yè)現(xiàn)在我也不看好。結果是他去了，我沒去。一年后的年底，他神采飛揚的'回來，請大家吃飯。說他月薪6千塊。而我們那時月薪才1千塊，結果是有一批人跟出去做音響。而我是準備轉(zhuǎn)行了，再過2年后我也到了深圳，只是做了it業(yè)。后來那些同事碰面，都說公司經(jīng)營狀況不好，薪水幾年沒加。而我的薪水確實是年年在加。
這一次的人生轉(zhuǎn)折，是一次正確的選擇。我的大部分同事還在國企里面耗著，有時看到他們面帶菜色，就知道他們的處境。成功的轉(zhuǎn)折來自于對社會，行業(yè)，自身的了解和極積的準備，來自于憂患意識，這樣才能抓住時機。
5.?化蛹為蝶
我認為中國的it企業(yè)之所以沒有成功的掌握深層次技術與其r&d的組成人員來源有關，他們差不多都是學計算機的新大學生。很多公司靠這批沒有工廠制程的新人做板級研發(fā)時，遭遇了失敗而在研發(fā)路上縮了回去。當時有大批的成熟電子工程師，他們沒有及時的向計算機行業(yè)轉(zhuǎn)移，是國家的損失也是他們個人的損失。因為實際上除了軟件工程師，其它象硬件，測試，結構，品質(zhì)工程師，他們都需要長期的經(jīng)驗積累。如果有一批人轉(zhuǎn)了過來，再加上新大學生計算機知識的優(yōu)勢，至少中國的pc的板級研發(fā)有的跟臺灣一拼。今天說這些，確實是過時，但在it目前又一輪的技術變革面前會有借鑒之處。
6.?激-情歲月
那時候it公司頭上有許多光環(huán)，在it公司工作是時尚，先進，高薪，有前途的象征，公司又是軍方和省市政府投資的公司，總裁又極富鼓動力。公司在高速擴充中，尤其是銷售人員，很多畢業(yè)一年的大學生，就做了負責一個省的銷售公司經(jīng)理。大家都熱血沸騰，希望能成就一番事業(yè)。別說我們，就是國家科技部朱麗蘭到南京時，開始不愿意到公司來參觀，在市領導的勸說下，才答應來10分鐘，來了也不愿坐，想看一下新品陳列室就走，結果總裁才介紹了5分鐘，就把她吸引得坐了下來，一直聽了40多分鐘。
研發(fā)中心相對獨立實際上是一個有普遍意義的舉措，因為不論是薪資待遇，工作模式，管理模式和研發(fā)人員特質(zhì)都與公司其它部門人員不同，我看到有的公司在將窗戶封閉的房子里做研發(fā)，大好新鮮空氣被隔在窗外，進出要過安撿門?？吹竭@些，更感到要好好交流各自經(jīng)驗和感受。
為了確保成功，也為了滿足大家躍躍欲試的心情，我們成立3個主板設計組，設計同一塊主板，我們根據(jù)能獲得的技術支持資源，決定做via?mvp4?chipset?支持100外頻主板。同時，我們還安排了10/100mhz自適應lan?card和56k?modem?card的設計以及10/100mhz自適應16port?hub的設計，我們采用的主芯片都是芯片廠商剛剛推出的有市場競爭力的產(chǎn)品。
在研發(fā)中心副總的位上我自然比別人要多研究新產(chǎn)品的管理方法，而不是陷入技術細節(jié)之中。我制定了一系列的研發(fā)流程，包括一些子研發(fā)流程，例如，pcb?layout流程，測試流程；也建立了非常open的技術研討會制度；對每個產(chǎn)品都定了schedule，每周update一次，因為新手比較多，我特別注意了過程管理，在每一個研發(fā)階段都會舉行技術評審會。
7.?走入海爾
在一個社會大變革的時代，有時不是你不想穩(wěn)定，是企業(yè)做著做著就不行了，你不得不做新的選擇。1998年國家規(guī)定軍隊不準經(jīng)商，在軍隊徹資，集團人事變更，經(jīng)營管理等各方面的影響下，公司從全國性的大公司收縮成地方性的小公司，研發(fā)中心難以為續(xù)，宣布解散。我面臨新的選擇。這時國內(nèi)有很多家電企業(yè)想進入it業(yè)。經(jīng)過幾年的it產(chǎn)品研發(fā)，我對it產(chǎn)品有了一定的技術和市場感覺。我給tcl李東生，海爾張瑞敏，康佳陳偉榮，新科秦志尚，創(chuàng)惟黃宏生分別寫了mail?和fax。海爾回復最快，結果是在深圳成立了深圳海爾信息科技有限公司，我們重新招聘了員工，這實際上是一個design?house?有25人。?海爾集團總裁楊綿綿兼總經(jīng)理，我為常務副總經(jīng)理，我在同創(chuàng)的同事楊宏春為副總經(jīng)理。
這兩個產(chǎn)品研發(fā)時有兩種意見，一種意見是先做最簡功能推上市，然后再進一步做成系列產(chǎn)品，即一次規(guī)劃，分次實現(xiàn)；一種意見是，一次規(guī)劃，一次到位，能夠一鳴驚人。我的想法是前一種。楊宏春和集團的計算機公司技術主管的想法是后一種，鑒于計算機公司實際上是我們的客戶，也考慮海爾付得起這個學費，我同意按他們的想法做。結果由于技術上要解決的問題太多，產(chǎn)品上市一再推遲。
海爾有個“8號會”，即每月的8號，集團的經(jīng)理級以上的干部會，大家天南海北的集中到青島，地點在總部的海爾大學的階梯形教室，開會時用多個投影儀，每人坐位上有麥克風。一般會上有三個內(nèi)容，第一部分是各生產(chǎn)公司，銷售公司的營業(yè)額排名，有準備好的報表，時間10幾分鐘；第二部分是重點，是案例討論，案例有專人準備。用錄象，錄音客觀反映這一個月發(fā)生在某個生產(chǎn)，技術，銷售環(huán)節(jié)的一件事。然后討論這件事的全過程，哪個環(huán)節(jié)做的對，哪個環(huán)節(jié)做的不對，對在那里，錯在那里，怎樣改善，這個案例重點放在管理層面，避開技術細節(jié)，以讓大家均可參與。討論由張瑞敏自己主持，這個時候，特別能體現(xiàn)張瑞敏的視角獨到之處，體現(xiàn)他的邏輯能力，洞察力和把壞事變?yōu)楹檬碌哪芰Α?/p>
8.?學歷?能力?績效
這里我抄一個小故事:?
*********
學歷代表過去，只有學習力才能代表將來
這下子博士更是差點昏倒：不會吧，到了一個江湖高手集中的地方？想著,?想著,?博士生也內(nèi)急了。這個池塘兩邊有圍墻，要到對面廁所非得繞十分鐘的路，而回單位上又太遠，怎么辦？博士生也不愿意去問兩位所長，憋了半天后，也起身往水中跨：我就不信大學畢業(yè)生能過的水面，我博士生不能過。只聽到?“噗咚”?的一聲，博士生栽到了水里面去啦。
*********?
9.?人脈關系
工作中建立起來的人脈關系因該說是自然形成的，互相間覺得比較投緣，就多了一些來往，各自工作中碰到技術問題，也可以交流一下。因為工作了20年，走過幾家公司，各種知識背景的人都認識一些。每一次的工作變更，我都會把工作交代的清清楚楚，好聚好散，也使我有比較多的人脈關系，這給后來的工作帶來很多方便。也有些人并沒共過事，僅一面之交，但也為今后留下了某種機緣。
10.?臺資企業(yè)
上個世紀末，大型臺資it企業(yè)紛紛投資長三角地區(qū)，特別是在蘇州地區(qū)。臺灣主板廠abit公司也又一次布局大陸。他們找到了我，希望我去幫abit籌建和管理abit大陸研發(fā)中心，這緣于前幾年在技術業(yè)務來往中建立的人脈關系和相互的了解。我想有幾件事給他們留了印象：有一次是他們供給我公司的產(chǎn)品有品質(zhì)問題，我一層層追蹤得不到結果的時候，打了很多電話，得到了他們研發(fā)處長的家庭電話，打過去，終于聯(lián)系上了，得到了明確的答案。那天是中秋節(jié)。我不是不知道公事一般不打家庭電話，但是做事突破常規(guī)，才能做成別人做不成的事。還有一次是一個項目的論證會，當報告者在報效益評估數(shù)據(jù)卡殼時，我報出一連串數(shù)據(jù)，幫助解了圍。另外是他們看到我們的團隊人員工作時的活力和我們的工程師與他們的工程師有沖突時我的客觀處理態(tài)度。
大型臺資it企業(yè)在臺灣都是股市上市公司，他們一般都已經(jīng)過了資本的原始積累階段，經(jīng)營上比較平穩(wěn)，不是那么急功近利，特別是在遵守政府法規(guī)，對員工的薪資福利方面是“明碼標價”很規(guī)范的，包括對新來的員工和流失的員工，做的夠人性化。不象在大陸，即使有些名氣的一些公司做的也很不規(guī)范。
11.建立規(guī)則
我們很難說有些行為準則一定是對的，事實上行為準則是根據(jù)公司的狀況的一種選擇和正確的運用。是公司利益和員工利益的一種平衡。我始終認為，沒有最好的管理只有最合適的管理，在a公司行之有效的管理方法不一定在b公司有效，因為背景條件不同。
比如采用“團隊合作”或“個人英雄”的做法。面對一個技術難題，在基本上都是新手的team中，我們一定會多用“團隊合作”，先大家討論分析再debug的做法，依靠大家的智能來解決問題。而對一個成熟工程師，我們多會用“個人英雄”的做法，因為可能對他來說，你還沒討論完，他已經(jīng)搞定了，在這一階段靠的是個人的力量。而后續(xù)，我們還是“團隊合作”的思路，會要求他寫出debug的思路和方法，以做技術傳承。有的工程師不愿意寫出來，這就是我們的否決項。不愿意做技術傳承的工程師，不能在這個中心工作，這就是我們的一個“天條”。
12.管理方法
管理有4個境界，最高境界是“無為而治”用現(xiàn)在的語言就是建立“學習型組織”，到達這個境界的團隊已經(jīng)高度成熟，會自我調(diào)節(jié)以適應外部的變化達成目標。?第2境界是用電子和網(wǎng)絡的手段，制定一系列流程，規(guī)則，方法讓員工在既定的軌道里運行，使得團隊不會出大問題。第3境界是僅有粗糙的，不俱備可執(zhí)行細節(jié)的規(guī)章制度，執(zhí)行起來需要個人比較大的彈性發(fā)揮才能做事或經(jīng)常需要請示上司才能做事。第4境界是僅有的一些規(guī)章制度也被束之高閣，老板發(fā)號施令，公司員工基本上看老板臉色行事。這種公司中階層人員善于揣摩上司的心態(tài)，適時調(diào)整數(shù)據(jù)，彈性解釋事實；基層員工大多心存“你說你的我做我的”?彈性作業(yè)。
管理靠流程，規(guī)則，方法這是管理的科學性一面，但管理還要面對人，而人的思想是千變?nèi)f化的，要選擇一種他能接受的方式去溝通，這就需要管理藝術。一個團隊需要的這種管理藝術越少越好,如果每一個人都能直面事實，不要考慮“面子”，個人利益，為什么還要藝術呢？所以“直面事實”是我們的終極追求。
管理靠方法，才能少出錯誤，我們的軟件工程師有時一天update幾次程序，可往往最后的一次更改，不是在上一次的程序上，錯改到上上次的程序上，這是缺少版本號的管理。借助一些規(guī)范化的表格，比如設計文件list，debug分析紀錄list，試生產(chǎn)check?list，測試項目list，測試表格等也會保證所做工作不被遺漏。
13.?技術傳承
當沒有其它激勵時，幾乎任何一個人都是，當他總是在向別人分享他的知識，而得不到別人的知識反饋，慢慢地他會停止這個行為?。所以技術傳承要做的好，就要保證技術雙向傳播，技術共享，各取所需，共同提高。
*?為什么要買這本書？?
*?有幾種方法可買到此書？（應該有10?種以上方法，你能想到幾種呢？）?
*?各種方法需要的時間為多少？?
*?各種方法錢的花費為多少？?
*?對各種方法，先用哪種，后用哪種？
*?哪種方法綜合效果最好？?
*?當買不到書時，有何變通方法？?
這是一件工作中的小事，但良好的習慣靠平時養(yǎng)成。做任何事，當你能夠理性地去進行分析，往往就成功了一半，相反，則埋下了失敗的因子。有時，即使是成功了，也是一種運氣而已。再舉例。
14.?怎樣留人
a)?生理需求包括食物溫暖住所；?
b)?安全需求穩(wěn)定的環(huán)境工作人身安全；
c)?社會需求親情友情愛情；?
d)?尊重需求自我意識增強需要別人的尊重；?
e)?自我需求要求自我實現(xiàn)有獨立的精神和人格對事物有深刻的認識力。?
自我需求就是一種最好的激勵。怎樣使得大家有工作激-情，我的體會是首先要從招聘開始。多年的經(jīng)驗表明。如果一個人做他喜歡做的事，可以省掉很多管理上的要求。他的進步也會很快。我的副手李興中就是，從中學開始就喜歡電子和計算機有很多知識和動手能力是在工作前就具備了。上班在做設計，下了班休息一下，大部分時間還是在研究計算機技術，工作的內(nèi)容就是他的愛好。所以選擇“做我所愛，愛我所做”的人是最合適的?？墒?，在目前的社會條件下，大多數(shù)人還是為了生存，或者說是為了生存的好一點，才來做it。象本人就是，完全就是為了家庭和孩子能夠有一個良好的生活水準。雖然也很勤奮的工作，但我的感覺和李興中是不一樣的，我是靠對一種家庭和職業(yè)的責任在支撐。
15.?兩岸的工程師?
目前中國處于社會變革的時期，整個社會顯得浮躁。大陸的青年工程師已極少有人愿意“十年磨一劍”。往往做了一年項目助手，第二年就想做主要角色，第三年就要做leader。而且一旦達不到個人目標就頻繁跳槽，致使成不了真正的技術精深的專家。而臺灣的青年工程師即便是一個普通的測試職位也往往愿意一做十年不改行，成為專家級的工程師。
16.?吃虧是福
看管理書的心得篇十
西游記是一部大家耳熟能詳?shù)墓诺湮膶W作品，今天筆者想從績效考核的角度來談一談心得。
為了下面分析方便，姑且把唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧視為一個西天取經(jīng)的公司，在這個公司中，唐僧決定主要的戰(zhàn)略目標，可以算是這個公司的董事長；而孫悟空則是主要戰(zhàn)略的執(zhí)行者，算是這個公司的ceo；豬八戒則是這公司的中層管理人員，沙僧是這個公司的一般職員。讓我們看一看這個公司是如何進行考核的。
在這個公司中，首先對于ceo的考核是非常必要的，因為他工作的好壞，直接影響到整個公司的發(fā)展。由于唐僧他自己無法辨別妖怪，常常把化為人形的妖怪當作好人，這也就是說唐僧無法就孫悟空打妖怪的過程進行控制。起初唐僧在考核時，過分的關注過程，而忽略結果；并且攙雜過多的個人價值判斷，這樣考核的結果無法令人信服。在對考核結果的反饋上，唐僧一味以懲罰為主dd念緊箍咒，孫悟空的辭職也就再正常不過了。在這里就涉及到一個過程的考核與結果的考核，究竟以什么為導向？對于高層來說，每個人都有不同的處理問題的方式，況且他的工作具有很大的不確定性，如果從過程來考核，難免會給孫悟空的工作帶來很大的障礙。唐僧開公司的目的是到西天取得真經(jīng)，唐僧的任務是明確取經(jīng)的路線，制定大的戰(zhàn)略，怎樣達成戰(zhàn)略是孫悟空的事。關注過程的考核，只會導致存在一些不必要的麻煩，比如說后來的無底洞事件，由于唐僧堅持認為老鼠精變的女子是好人，從而否定孫悟空的判斷，結果被老鼠精擄去，差點破壞了整個取經(jīng)計劃。既然把孫悟空聘用過來，就應該相信他的能力，你的考核只針對結果就好了。如果你對孫悟空還不完全放心，你要做的應該是建立完善的激勵體制，統(tǒng)一孫悟空與公司的目標，也就是唐僧應該就取經(jīng)的遠景與孫悟空充分溝通，這樣孫悟空的對公司經(jīng)營的好壞與自己的利益有很大的關聯(lián)度，這也就是為什么到后來取經(jīng)時孫悟空更加努力了。至于控制方面，唐僧已經(jīng)有了緊箍咒已經(jīng)足夠了。這種控制實際應用得很少，但這給了孫悟空一定的心理預期，他的行為不端可能會招致懲罰，這樣的話，整個西天取經(jīng)公司高層考核機制就比較完善了。
而對于豬八戒的考核，過程更為重要一點。他的工作主要是一些日常工作，他工作的成果比較難量化，這時過程的控制監(jiān)督就非常必要了。而唐僧不具備這種監(jiān)督的能力，于是對豬八戒的考核主要由孫悟空來執(zhí)行，孫悟空通過一些不定期的抽查，來規(guī)范豬八戒的日常行為。對于豬八戒的`考核關鍵還在于明確他的定位，對于他的評價應該針對他交代工作的完成情況，但是公司對豬八戒的定位模糊，沒有確定的職位說明，這樣豬八戒什么事情都干過，因此在對他的評價時，就很容易忽略其工作業(yè)績，而對他的一些個人品質(zhì)糾纏不清。按照功勞來說，豬八戒大于沙僧，可最后沙僧的績效獎比豬八戒大。只是因為沙僧的個人品質(zhì)比較好一點。但是這種個人品質(zhì)的好壞與工作業(yè)績的好壞，并沒有必然的聯(lián)系，而且個人品質(zhì)是一個比較抽象的東西，通過考核去鑒別品質(zhì)的好壞無疑具有相當大的難度，而且這種品質(zhì)具有很大的欺騙性，考核的作用是提高公司的整體績效，這是根本目的，當然這并不是說品質(zhì)不重要。個人的道德與他所處的環(huán)境有很大的關系，也就是說企業(yè)文化對員工的個人行為規(guī)范起到一個引導的作用，而這并不能通過考核來達到。我們在考核時，一定要界定好考核與其他職能的分解線，套用一句老話：“考核不是萬能的，沒有考核是萬萬不能的?！?/p>
看管理書的心得篇十一
非常有幸參加了公司20xx年度基層管理人員第一期基層管理通用能力培訓班。做為公司的一名基層管理人員，首先衷心感謝公司為我們提供的這次培訓學習機會。本次培訓，我能嚴格按照培訓班的要求，認真完成了整個網(wǎng)上自學與聽課學習內(nèi)容。在學習期間，本人能夠自覺遵守培訓學習紀律，做到學習目的明確，學習態(tài)度端正，學習認真努力。上課時注意力集中，認真聽取老師所講授的每一門課程，并認真做好相關學習記錄。雖然，這次學習時間緊，內(nèi)容多，但是培訓中心安排合理、適當，我覺得基本達到了自己預期的目標。同時通過對培訓內(nèi)容的學習和思考，我有以下幾點心得體會。
本次培訓，我們認真學習了“生產(chǎn)主管職業(yè)化訓練教程”、“陽光思維vs陽光文化”、“excel應用實務”、“基層管理者角色定位”、“有效溝通”、“崗位履責與團隊協(xié)作”六門課程。
(一)進一步加強了對基層管理者的認知，開拓了思維視野，提升了管理理論知識水平。
通過對以上六門課程的學習，感觸頗深，受益匪淺，讓我進一步明確了作為一名基層管理人員所擔負的崗位責職、任務、管理職能和應撐握的管理技巧與應具備的素質(zhì)、技能。同時也讓自己的思維、視野得到了較大的開拓，管理理論知識水平得到了提高。讓我學到了很多新的管理知識、管理理念、方法及工具，修正了自己以往一些對管理模糊的認識和觀念，熟悉了解了一些科學管理的新方法，科學管理的有效手段和工具在實際管理工作中的應用等，特別是在聽了老師們拋磚引玉地對一些實際案例的分析講解后，對我在今后的實際工作中不斷提高管理水平與管理能力，不斷提升崗位履責能力，具有積極的促進與指導作用。通過本次學習，也為我今后自學管理理論新知識、新方法、新工具及專業(yè)技能奠定了一定的基礎。
(二)進一步領會到有效溝通在企業(yè)管理工作中的重要性。
管理溝通是為實現(xiàn)組織目標而進行的組織內(nèi)部及外部的信息傳遞和交流。溝通在我們的企業(yè)管理工作中扮演著十分重要的角色。
管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。溝通是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是普通的職工，都是企業(yè)競爭力的核心要素，做好溝通工作，是我們企業(yè)各項工作順利進行的前提，也是我們基層管理人員的主要任務之一。
在企業(yè)管理工作中，管理層與非管理層之間需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想，從而使企業(yè)內(nèi)部成員之間互動地把握自己與他人、與總體的動態(tài)聯(lián)系，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
溝通是企業(yè)的凝聚劑，它能使企業(yè)內(nèi)部對信息的傳遞和理解更為迅速且一致;其次，溝通是企業(yè)管理者聯(lián)系下屬以實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑，這在一定程度上對企業(yè)的高低層管理之間在信息縱向傳達的準確性上起到了保障作用。同時有效溝通還可以消除誤會，增進了解，融洽關系。如果彼此缺乏溝通，就會產(chǎn)生矛盾，釀成隔閡，甚至釀成內(nèi)耗，影響工作的績效。為了保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，我們應該高度重視企業(yè)管理工作中的有效溝通。通過良好的溝通，為企業(yè)決策者提供全面準確可靠的信息，達到企業(yè)內(nèi)部的人際關系和諧，保證工作質(zhì)量，提高工作效率。
(三)與時俱進，管理創(chuàng)新，促進企業(yè)實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。
管理創(chuàng)新是企業(yè)管理科學的精髓，是管理者用系統(tǒng)理論，用創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技術、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新組織等以創(chuàng)造出一種新的更有效的資源整合范式，以促進企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效率、效益的不斷提高，達到以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，并具有持續(xù)動態(tài)創(chuàng)新機制和動態(tài)反饋機制的全過程管理。隨著社會的發(fā)展，時代的進步，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭環(huán)境。企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，就必須與時俱進，不斷創(chuàng)新。在當今企業(yè)外部環(huán)境激烈變動的形勢下，創(chuàng)新是企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的'決定因素;創(chuàng)新是企業(yè)求得生存和發(fā)展的靈魂;創(chuàng)新是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要源泉;創(chuàng)新是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的根本途徑。人類社會已進入新的世紀，新世紀的年代是多變的年代，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規(guī)的管理模式都將最后被創(chuàng)新的管理模式所取代，管理創(chuàng)新是管理的主旋律。不論是民營企業(yè)、國營企業(yè)或是外資企業(yè)等等，都必須真正認清當前的形勢，及時發(fā)掘企業(yè)自身的創(chuàng)新點，調(diào)整企業(yè)今后發(fā)展的策略和戰(zhàn)略，提高企業(yè)在各個方面的制度、體制、用人機制等方面的制度規(guī)范。同時把創(chuàng)新滲透于整個企業(yè)管理過程中，讓企業(yè)組織中的每個成員都成為創(chuàng)新者，企業(yè)要為員工創(chuàng)造一個適合于每個人都可以創(chuàng)新的環(huán)境和機制。適應市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況，打造企業(yè)的知名品牌，營造適應企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)個性化，即具有獨特的個性化的產(chǎn)品和個性化的經(jīng)營管理方式。正確把握企業(yè)的核心力量，為企業(yè)今后進一步發(fā)展奠定一個良好的基礎。
通過本次學習，使我對企業(yè)基層管理和企業(yè)發(fā)展有了新的認識，在今后的工作中我將再接再厲，加強學習，將理論知識落實和應用到實際工作中，并不斷提高自己的管理水平和崗位履責能力，做到與時俱進，開拓創(chuàng)新，求真務實，為xx公司健康持續(xù)發(fā)展貢獻自己的力量。
看管理書的心得篇十二
提到福利，我們首先想到了公務員和國企職工，因為他們的福利好啊，曾經(jīng)有分房，安排子女入托，發(fā)放各種用品，高額的過節(jié)費，嚴格執(zhí)行的各種假期，等等。雖然國企改制了，但是福利還是很不錯的。當然，福利不只是國企或者黨政機關的專利，有很多企業(yè)也有不錯的福利。
中秋節(jié)將至，大家都免不了要曬曬中秋節(jié)的福利。
“我公司發(fā)了300元現(xiàn)金，還外加廣州酒家雙黃白蓮月餅一盒。”
“我們只發(fā)了一盒月餅，沒有現(xiàn)金。去年還有100元現(xiàn)金呢，今年不知道為啥就沒有了！”
“你們算好的了！我們什么都沒發(fā)，只有一份郵件，安慰大家的郵件……”
……。
中秋節(jié)是我國傳統(tǒng)的節(jié)日，在我們心目中僅次于春節(jié)。這樣的節(jié)日，每個員工心中都有期待，如果企業(yè)不有所表示，員工多少會有些失落。從不同的福利發(fā)放情況中我們可以看到不同的企業(yè)管理文化和企業(yè)的狀況。
這樣的企業(yè)多見于一些工廠或者手工作坊，老板也大多是暴發(fā)戶，沒有太多的管理方法和手段，只知道一味地壓榨員工。
發(fā)一些，但是很少。有些企業(yè)呢，不發(fā)覺得過意不去，發(fā)多了又舍不得，因此就意思一下，發(fā)一盒月餅或者干脆100元現(xiàn)金算了。而且每年都不會增加。這種企業(yè)的管理者認為，福利不在多，有點就行。重在表示個心意。按照管理的理論，福利不是激勵的因素，只能是保健因素。但是，福利太少，太吝嗇，反而更加讓員工傷心。給員工的感覺是企業(yè)太小氣，業(yè)務好的時候也是這么多，業(yè)務不好的時候的時候也是這樣多，更加給員工沒有奔頭的感覺。所以，建議這樣的企業(yè)應該跟著企業(yè)業(yè)績的發(fā)展而增長企業(yè)的福利。
發(fā)，但時多時少。這樣的企業(yè)也不在少數(shù)，高興的時候就多發(fā)點，300現(xiàn)金加2盒月餅；不高興的時候就少發(fā)點，200現(xiàn)金加1盒月餅。沒有一個規(guī)律，給員工的感覺就是領導喜歡發(fā)多少就多少！這種企業(yè)的管理隨意性比較大，沒有一個長期的福利管理規(guī)劃，隨管理者喜歡怎么操作就怎么操作。這也一定程度上暴露同樣的問題：福利是企業(yè)多給員工的恩賜，企業(yè)愛給多少就給多少，一種高高在上的管理思維。這樣員工會覺得自己在接受施舍一樣，拿了東西心理面也不爽。所以，建議企業(yè)不要時多時少，要有一個穩(wěn)步的增長，哪怕增幅很少，給員工的感覺也不一樣。這樣效果就大不一樣。
對企業(yè)而言，福利是一種成本。對投資者而言，發(fā)放福利是一種投資。對員工而言，這不是一種法定的收益。但是，如果僅僅以一種投入產(chǎn)出來衡量，福利發(fā)放到底產(chǎn)生了多少利潤呢？這個一時很難反映在財務報表上，但是肯定會對員工的勞動積極性和員工的凝聚力產(chǎn)生影響。這種影響是長遠的，不是一時就能體現(xiàn)出來的。所以，要慎重對待福利。
看管理書的心得篇十三
論文摘要：20世紀初期，美國高等教育史上出現(xiàn)過一批偉大的校長群體，芝加哥大學校長哈珀（williamraineyharper，1891-1906）就是該群體中的一員。綜觀大學發(fā)展歷程，美國趕超德國后來居上，成為世界一流大學聚集地的原因就在于校長群體較好地把握了德國經(jīng)典大學理念的繼承與超越之間的關系。通過分析芝加哥大學首任校長哈珀的辦學理念與領導實踐，考察德國經(jīng)典大學理念在美國的有效調(diào)適，試圖從該視角揭示美國大學發(fā)展的內(nèi)在邏輯和軌跡，有助于為當下中國大學改革提供思考和借鑒。
論文關鍵詞：哈珀；治校理念；大學理念。
美國高等教育史上出現(xiàn)過一批偉大的校長群體，學者考利（）將這一時期的校長群體描述為巨人型校長，把這個年代稱之為巨人的年代：1870～1910年（theageoftitans）。芝加哥大學校長哈珀（williamraineyharper，1891～1906）就是該群體中的一員。
正如耶魯大學校長理查德雷文所言：“如果沒有雄心勃勃且有遠見卓識的領導者，任何一所杰出的高校都不可能達到目前的地位?！盵3]此言用于描述哈珀是非常恰當?shù)摹Ｋ哒斑h矚、殫精竭慮，在短短15年間集中了一批熱愛學術、以學術為天職的學者，創(chuàng)建了一所一流大學，在1906年任期內(nèi)溘然長逝。綜觀大學發(fā)展歷程，美國趕超德國后來居上，成為世界一流大學聚集地的原因在于校長群體較好地把握了德國經(jīng)典大學理念的繼承與超越之間的關系。本文通過分析芝加哥大學首任校長哈珀的辦學理念與領導實踐，考察德國經(jīng)典大學理念在美國的有效調(diào)適，試圖從該視角揭示美國大學發(fā)展的內(nèi)在邏輯和軌跡，有助于為當下中國大學改革提供思考和借鑒。
一、堅守：大學的直接目的為學術研究與人才培養(yǎng)。
芝加哥大學于1890年7月召開第一次董事會議，同年9月獲得伊利諾州政府頒發(fā)的特許狀，1892年10月正式開課。建校日卻定于哈珀校長就職的1891年7月1日，這也可看出人們對哈珀的懷念和崇敬，并印射出哈珀對芝加哥大學的影響。
當時德國大學對美國影響極為深遠，在1815～1914年間約有1萬名美國學生在德國大學學習，留學生們對德國學術的推崇從留德的哲學家羅伊斯的評論中可見一斑：“唯有德國的學術是我們的老師和引路人，一個初去德國的人對理論生活的可能性仍抱有懷疑的態(tài)度，回國后即成為一名為了求知而將時間都用在純粹知識上的理想主義者?！边@種不受功利主義影響的純學術探究與在哲學修養(yǎng)基礎上的個性全面發(fā)展的德國經(jīng)典大學理念成為美國大學的辦學旨歸。
哈珀對該理念賦予了具體的實施，上任后首先確認學術研究為大學第一要務。他在美國首創(chuàng)成立了大學出版社，并創(chuàng)辦了政治經(jīng)濟學、語言學、地質(zhì)學、社會學等學刊，與其他當時美國的14所研究型大學相比，其出版物與出版種類位列第一。以1906年為首版日的截止期來計算，哈佛大學學術出版物為8種，哥倫比亞大學6種，康奈爾大學和約翰?霍普金斯大學各5種，加利福尼亞大學和賓夕法尼亞大學各4種，威斯康星和耶魯大學各3種，麻省理工學院2種，密西根大學1種，普林斯頓大學為非正式出版，斯坦福大學則是不定期出版，而芝加哥大學的正式出版物達12種之多。
1894～1896年間，芝加哥大學的每個系都實施了研究叢書計劃，哈珀校長要求每一院系最起碼都要出版一種學術刊物。到1898年，該校每年學術出版物總印數(shù)達到15萬冊。這種氛圍讓芝加哥大學教師群體沉浸在學術研究與追求的空間中。因為學術著作的數(shù)量極其可觀且學術造詣高，因此，1902年就有了《見證――芝加哥大學資深學者學術文獻（1892-1902）》的出版，專門記錄教師群體做出的杰出學術成就。此外，由政府和學術機構頒發(fā)的獎項更是數(shù)不勝數(shù)。在他主政的15年間，芝加哥大學的學術出版物數(shù)量遠在其他研究型大學之上。1895年他曾撰文：“如果大學在時間和勞動上還沒有擴張到直接或間接影響大學以外的思想和生活的生產(chǎn)工作上，那么它決不能值得擁有大學這樣的名字。大學成員個體所承擔的首要責任是他的研究和調(diào)查?！?/p>
哈珀規(guī)定教師晉升的決定性條件是學術發(fā)表，目的是“期望所有教師做出真誠和持久的努力，為增長世界知識作出貢獻?！彼麖娬{(diào)這種研究是純粹學術性的，目的是發(fā)現(xiàn)、追求真理、擴展人類知識。為此，在建校十周年的講話中，他特別提到有些教師花費了過多的時間編撰普通教科書，“撰寫編輯專科或者中學教材的工作，不屬于大學教授的工作范圍。”明確表明大學教授的研究主要是以追求、擴展人類知識為目的。因此，他鼓勵教授根據(jù)自己的研究來決定是否開設相關課程。
為鼓勵教師有更多的時間投入純學術研究，在建校初始他就規(guī)定每位教師每年教學36周，每周10至12小時，“任何教師的教學時間都不應該超過這一數(shù)量”。這項政策在美國研究型大學中是第一個出臺的，15年后才有其他的研究型大學趕上或超出了這一標準。他曾規(guī)劃大學教授一年有6個月時間用于科研和調(diào)查工作，授課和講學時間限制在另外的6個月中，使得整體研究水準和效果達到最佳狀態(tài)。大學是一個教學機構，更是一個研究機構的理念深入人心。哈珀明確表示他的目的是創(chuàng)建一所宏偉的大學，而非學院。
為保證教學管理的暢通，哈珀對芝加哥大學的行政設置框架定為董事會、大學評議會、行政領導班子，并設立了4個學校委員會，分別管理學校出版機構、圖書館、實驗室和博物館、體育文化運動及學校附屬工作，加上大學本部和推廣部，構成了芝加哥大學的整體結構。委員會至少有5名成員，從全體教職工中選出。委員會的工作由行政領導班子和評議會加以總體監(jiān)督。哈珀認為大學推廣部及4個學校委員會是一個不可分割的部分，有助于治校理念及策略的推行。
二、教授治校制的調(diào)適：校長負責制下的名師匯聚。
德國大學的教授治校制是非常獨特的。首先教授是由政府任命的，是國家公務員，工資由政府支付，而非學校。這一點決定了大學教授地位高但獨立性強，對校長沒有依附性。任命通常是由校方列出簡單的候選人名單呈送給政府中負責相關事宜的部長，再由這位部長決定任命哪位候選人。并且教授數(shù)量是控制的，一定得等某位教授去世，職位有空缺時，才能申請。
其次，德國大學特有的編外講師制度。德國大學教師分編外講師和編內(nèi)教授兩種。申請編外講師者必須有專著發(fā)表，該專著應包含作者在取得博士學位后最初幾年的研究成果，這一專著必須比博士學位論文有更大的影響。此外，申請人要向本學科教授發(fā)表公開演講，最后由教授們決定是否有擔任編外講師的資格。編外講師不拿國家薪俸，靠選修自己講授課程的學生繳納的學費維持生活，在大學只擁有授課的權利，是教授學術上的競爭對手。但按照慣例，編內(nèi)正教授往往是從編外講師中產(chǎn)生的。這種編外講師制度為促進德國大學的學術發(fā)展起到了很大的作用。從另一層面考察，經(jīng)過這樣的程序升為教授的在學術成就上都是有保障的。上述兩方面因素決定了德國大學人群體是一個少而精的特殊階層。青年學者決定將編外講師作為職業(yè)選擇時，一定是胸懷堅定志向的。因為若沒有其他的經(jīng)濟來源，編外講師的生活是較為清貧的，必須默默奮斗數(shù)年甚至幾十年的時間，完全憑借個人的學術成就才能走上通往教授頭銜的道路。因此，這是一份被視為“建立在使命感和內(nèi)心召喚之上的工作”。只有那些志向不在于職位聲望和穩(wěn)定，而在于純粹學術、以學術為信仰的學者才適于這樣的制度。弗萊克斯納評論說：編外講師“代表的是純粹的學術型人才，其職業(yè)體現(xiàn)了一種理想主義的生活態(tài)度，一種對知識和理念的專一的興趣。”經(jīng)過嚴厲的生活考驗及對學術獻身精神的打磨，歷經(jīng)數(shù)年或者長達十幾、數(shù)十年編外講師而最終升為大學教授必定是學術上有相當造詣的大學者。他們已養(yǎng)成相當?shù)莫毩⑿耘c自由研究的習慣。此外，這種制度被看成是“大學的真正精神所在――以極為崇高的方式將學者引入極為崇高的職業(yè)……確保了為高級學術職位提供熱愛學術的優(yōu)秀后備人才”。
德國大學最基本的教學研究制度是講座制，教授會成員是全體講座教授。每個講座中，教授擁有對各項學術事務的管理權，能夠獨立地確立學科的發(fā)展方向，聘用學術與非學術人員，選擇教學內(nèi)容和研究課題、獨立使用經(jīng)費等。教授會之上是學部，學部之上是評議會。大學校長與各學部長由教授會公舉，每年更迭一次。校長則由神學、醫(yī)學、法學、哲學四科教授輪流擔任。事實上，大學校長只是履行評議會、教授會的決定，并沒有真正意義上的管理權。教授與社會有一定距離，但又受政府供養(yǎng)。而政府對大學事務卻不能插手。大學與社會、政府處于這樣的一個關系中，決定了德國大學教授治校制長期存在。
在芝加哥大學，哈珀實施的是校長治校制下的教授匯聚。他認為：“只要有充足的資金和人力，任何理想都可以實現(xiàn)”。建校初期，他以學術作為聘請教授的唯一標準，通過優(yōu)厚的工資待遇、完備的研究設施為芝加哥大學聚集了一群學界領軍人物，總數(shù)達120位之多，學科涵蓋27個領域。他們中有曾擔任過諸如威斯康星大學校長、衛(wèi)斯里學學院院長的8位名教授，有來自耶魯大學等名校的多位教授，甚至以高出克拉克大學兩倍的高薪把該校的知名教授悉數(shù)聘請。以至于當時克拉克校長霍爾指責這是一種工商界大吃小的作風和行徑，不應在教育界學術界出現(xiàn)。但克拉克大學的出資人不認同霍爾校長發(fā)展高深學術研究的辦學方針，進而減少了財政資助，使得意在大力推行高深學術研究的哈珀得以聚攏了克拉克大學的知名教授群體，他們在芝加哥大學繼續(xù)著高深學術的追求和研究。
哈珀認為最大程度地集結不同學科領域的學者，把這部分有著不同教育背景的人和思想體系聚集在一起會大大促進大學的格局構建。擁有第一流的教師群體成為哈珀的追求目標。為此，哈珀時代的芝加哥大學教師的薪資水平是美國最高的，這一做法在其繼任者賈德森任校長時期依然延續(xù)，給予一流人才一流的待遇，教授的工資足以與商界成功人士有一比，成為芝加哥大學的傳統(tǒng)。此外，哈珀看重的是教師的學力而非僅僅是學歷，只要教師有真才實學，他就不拘一格予以聘請。如他曾聘請過一位沒有研究生學位的青年天文物理學者，并給予副教授待遇。
哈珀在建校伊始就確立了把研究工作放在首位的辦學思路，他堅持學校“提拔年輕人時更多地考察研究工作的成績，而不是教學效果，盡管后者是絕不會被忽視的”。他認為學術能力強的教師在授課中也是教學相長的。教學與科研齊頭并進，探求真理，并為探求真理而培養(yǎng)人才，進而通過知識的增長而豐富人們的生活，成為芝加哥大學的座右銘。芝加哥大學的教師群體在此理念引領下全身心地進行著學術研究，科研成為學校的辦學特色，也因此，一批奉行學術本位的學者得以聚集在芝大，該校迅速躋身美國一流大學的行列。
三、創(chuàng)新與傳承：學術自由理念的具體闡述與服務社會理念的推廣。
學術自由是德國經(jīng)典大學理念的精髓之一，也是德國大學在19世紀迅猛發(fā)展的要素之一。該理念對美國大學的影響深遠，芝加哥大學也不例外。但哈珀對學術自由有著自己的.理解，為避免學術自由的誤用，在1899年7月30日他主持的學校例會中對學術自由做了如下具體表述：芝加哥大學自建校之際起，始終把在所有學科中貫徹言論自由作為首要原則，校長、董事會的態(tài)度及校長和教授的行動都已表明了這點；無論是當前還是將來，這一原則都不容置疑；需要特別說明的是芝加哥大學本身不會批駁參與公眾問題討論的任何一方，任何教授的觀點僅代表學者自己，與校方無關。
隨后，哈珀又對學術自由的觀點作了進一步深入的闡述：“無論其他兄弟院校采取什么措施，在芝加哥大學里，無論是董事會成員、校長或其他任何一名學校官員都不能以任何形式強迫教授對所發(fā)表的公開言論作出解釋。”并強調(diào)學校的捐助者無論是董事會還是政府，都不能干涉、指責教師的教學，也不能干涉學校授課計劃。他堅持捐助者若對其所支持的項目進展不滿意可以有權停止該項目的資助，但無權干涉整個學校的管理和教學。在他看來，若學校因為外界壓力而改變相關制度和教學安排，就不是一所真正意義上的大學了，而且學校也將難以維系原有的學術地位和排名。他認為大學是兼容并包、思想相互激蕩碰撞的機構，只傳授單一學說的學校也不是真正意義上的大學。因此，他鼓勵教師們相互聽課，相互質(zhì)疑，不僅找到最佳的教學方法，而且也能推動學術的持續(xù)發(fā)展。在他的理念中，“培養(yǎng)學術精神的最基本原則是保證學者們在思想上不受干擾。只有得到這種保障的學者才能專心科研，從而最大程度地造福全人類?！?/p>
他極力推行芝加哥大學的教師們擁有言論自由的權力，甚至認為即使濫用該權力也比壓制這種自由好得多。但同時他也對濫用言論自由的行為進行分類，目的是提醒教師群體何時何地該如何行使學術自由的權力。哈珀承繼了德國大學學術自由的傳統(tǒng)，但同時又對該理念進行了具體的闡釋和分類。這種創(chuàng)新的做法一方面營造了教師們寬松的教學研究氛圍，一批極富個性與學術趣向的一流學者云集芝加哥大學，在各自學術領域中自由探索，推動并促進了大學的發(fā)展；另一方面，又恰到好處地提醒教師群體學術自由可以應用的范圍，避免教師群體的誤用。此后，學術自由傳統(tǒng)一直被奉為芝加哥大學的治校經(jīng)典。
哈珀堅持大學要通過自己的學術研究為社會服務。學術研究是一端，而社會服務則是大學使命的另一方面。該校的校訓“增長知識，豐富生活”很好地體現(xiàn)了這一點。學校在鼓勵教師進行學術研究的同時，強調(diào)為學校所在的城市、州及國家提供學術服務和貢獻。如：經(jīng)濟系主任羅福林（celaughlin）經(jīng)董事會批準，離職2年，出任國家公民聯(lián)盟主席，負責推廣一個健全的銀行系統(tǒng)，為美國銀行系統(tǒng)的改造起了極大作用；希臘語系主任肖里（paulshorey）教授以美國歷史學羅斯福學者的身份在德國工作。
哈珀在注重學術研究及研究生教育的同時，強調(diào)大學對整個社會負有責任。他堅信大學不僅對它的學生負有責任，培養(yǎng)他們從而服務國家，對那些沒有機會入學的也同樣負有責任。因此，在他任期內(nèi)，建立了大學推廣部與函授教學和公開講座，促成了大學教育的延伸，為芝加哥地區(qū)沒有機會參與常規(guī)大學教育的市民提供機會，以便這些市民可以更好地服務于社會。
每一所名校都有它獨特的成長史，在成功的背后都有著很多形形色色的故事，但校長是學校發(fā)展的關鍵因素，這一點是無可否認的。正如蔡元培、蔣夢麟、梅貽琦之于中國的北大、清華，哈珀對芝加哥大學的貢獻是毋庸置疑的。哈珀通過對德國大學理念的精確把握及相應調(diào)適，憑借準確的辦學定位，為學校發(fā)展而獻身的精神，引領了芝加哥大學的發(fā)展。他讓芝加哥大學充滿了生機，創(chuàng)造了輝煌！
看管理書的心得篇十四
近年來，會計信息失真問題成為國內(nèi)外會計理論界和實務界面臨的嚴重問題，“銀廣廈”、“歐亞農(nóng)業(yè)”、美國“安然”等一系列事件使投資大眾開始質(zhì)疑會計信息的真實性，甚至是會計行業(yè)的職業(yè)道德。造成會計信息失真的原因有兩個，一個是會計造假，通過虛擬交易等方式達到報表盈利的目的，像歐亞農(nóng)業(yè)、銀廣廈等都是會計造假，這是一種違法行為；另一個原因是公司管理層進行盈余管理，通過應計項目管理、巨額沖銷、收入平滑等方法披露會計信息，達到管理層的.目標，這則是一種合法行為。
一、盈余管理的涵義。
關于盈余管理，會計學界一直存在這諸多不同的觀點，美國會計學家william.k.scott認為“由于會計靈活性是權責發(fā)生制會計所固有的特性”，所以盈余管理是指“在gaap允許的范圍內(nèi)，通過對會計政策的選擇使經(jīng)營者自身利益或（和）企業(yè)市場價值達到最大化的行為?！绷硗?，katherine.schipper認為“盈余管理實際上是企業(yè)管理人員通過有目的地控制對外財務報告過程，以獲得某些私人利益的”披露管理。
國內(nèi)許多學者也對盈余管理從不同角度進行了詮釋。王展翔（）認為盈余管理就是企業(yè)管理當局在遵循gaap（或會計準則）的基礎上，通過對企業(yè)對外報告的會計收益信息進行控制或調(diào)整以最大化主體自身利益的行為。魏明海（2000）認為從“信息觀”理解盈余管理，它是企業(yè)管理當局為了誤導其他會計信息使用者對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的理解，在編制財務報告和“構造”交易事件以改變財務報告作出判斷和會計選擇的過程。陳雪潔、鄒小凡（）認為，盈余管理是指企業(yè)管理者為了公司價值的最大化，迫于相關利益集團對其達到盈利預期的壓力，在公認會計原則的約束下選擇最有利的會計政策，或控制應計項目，使報告盈余達到預期水平。
[1][2][3][4][5][6]。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/17887015.html】
