感恩是一種心態(tài)，能夠帶來(lái)內(nèi)心的平靜和滿足感。如何平衡工作和生活，提高工作效率并保持身心健康？下面是一些相關(guān)的研究成果和學(xué)術(shù)論文，希望能夠給大家提供一些啟示。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇一
從管理學(xué)上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是指主體通過(guò)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，讓客體在心理上產(chǎn)生積極的變化，并通過(guò)心理變化影響客體行為，最終達(dá)到主體期望?！蛾P(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》中指出：百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。再一次強(qiáng)調(diào)了教師隊(duì)伍的重要性。激勵(lì)理論在高校管理中的應(yīng)用，其目的就是要將學(xué)校的總體目標(biāo)與教職工的個(gè)體目標(biāo)有機(jī)融合起來(lái)，采取行之有效的方法，提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高教育教學(xué)質(zhì)量，推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)業(yè)績(jī)?cè)偕闲屡_(tái)階，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展[1]。文章試以m高校為例，從管理心理學(xué)的角度研究激勵(lì)理論在高校管理運(yùn)用過(guò)程中存在的問(wèn)題、運(yùn)用的原則及其應(yīng)用。
1.1部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏時(shí)效性。
部分學(xué)校一般情況下是將對(duì)優(yōu)秀教職工的表彰活動(dòng)安排在學(xué)期末、教師節(jié)前后或下一學(xué)期開(kāi)學(xué)初，激勵(lì)時(shí)間相對(duì)滯后，通常無(wú)法對(duì)教職工優(yōu)秀的工作成績(jī)進(jìn)行及時(shí)有效的肯定及積極廣泛的宣傳，因此激勵(lì)效果往往不盡如人意，也無(wú)法在特定時(shí)期起到榜樣作用[2]。
1.2部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏差異性。
在制定獎(jiǎng)懲措施時(shí)，部分高校有時(shí)不能統(tǒng)籌考慮教職工的個(gè)體差異，如年齡、崗位、工作量、職稱等因素，難免偶爾會(huì)采取一刀切的方法，難以形成靈活多樣的激勵(lì)方式，較難達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。特別是部分高校的激勵(lì)措施較大程度上側(cè)重于從事一線工作的教師，而常常忽視對(duì)行政后勤人員的肯定，導(dǎo)致行政后勤人員心理存在一定的失落感，從而無(wú)法更好地支持教學(xué)工作。
1.3部分學(xué)校激勵(lì)措施缺乏公平性。
一般情況下，部分學(xué)校將教職工的科研工作考核作為職稱評(píng)審的重要依據(jù)，存在考核方式較為單一的問(wèn)題，缺乏多樣性、全面性。這在一定程度上使得將精力傾斜到科研工作的教職工往往職稱較高，而偏重于教育教學(xué)、學(xué)生管理或者學(xué)校其他工作上的教職工在職稱評(píng)審中會(huì)處于劣勢(shì)，有時(shí)無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)公平公正。與此同時(shí)，教職工的評(píng)優(yōu)評(píng)先有時(shí)候會(huì)采取平均主義方式，沒(méi)有適當(dāng)調(diào)整比例，難以公平地做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，一定程度上失去了激勵(lì)應(yīng)有的作用[3]。
教師承擔(dān)著傳播知識(shí)、傳播思想、傳播真理的歷史使命，肩負(fù)著塑造人的時(shí)代重任，是教育發(fā)展的重要資源。激勵(lì)理論在高校管理中的應(yīng)用從教職工出發(fā)，挖掘教職工的能動(dòng)性，激發(fā)教職工的工作熱情，從而推動(dòng)學(xué)校教育事業(yè)更上一層樓。如何有效地發(fā)揮教職工工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，在很大程度上取決于能否科學(xué)合理地運(yùn)用激勵(lì)理論，發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)理論的運(yùn)用，應(yīng)遵循如下三大原則。
2.1及時(shí)有效性原則。
激勵(lì)能否最大程度的激發(fā)客體的能動(dòng)性，及時(shí)有效的激勵(lì)措施起到了重要的作用。當(dāng)教職工取得工作成果的時(shí)候，自我價(jià)值需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，工作積極性需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)升華，榜樣也同樣需要通過(guò)激勵(lì)來(lái)樹(shù)立。及時(shí)有效的激勵(lì)措施，有利于營(yíng)造良好的激勵(lì)氛圍，有利于激發(fā)教職工的工作干勁，有利于推動(dòng)后續(xù)工作的進(jìn)展。
2.2科學(xué)多樣性原則。
結(jié)合學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀，以提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性為切入點(diǎn)，以增強(qiáng)教職工的安全感、歸屬感、自豪感為著力點(diǎn)，以提高教育教學(xué)質(zhì)量、深化教育教學(xué)改革為根本目標(biāo)，科學(xué)、合理地制定激勵(lì)政策。根據(jù)不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同崗位、不同性別的教職工的工作特點(diǎn)，能夠采取靈活多樣的激勵(lì)措施，諸如有效使用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，團(tuán)體激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì)等形式多樣、靈活有效的激勵(lì)手段。
2.3公平公正性原則。
公平、公正、公開(kāi)的激勵(lì)方式能有效減少教職工內(nèi)部矛盾，樹(shù)立積極向上的工作態(tài)度，營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，創(chuàng)造健康有序的工作環(huán)境，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇二
摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們物質(zhì)生活水平的提高，人們對(duì)物質(zhì)生活有了較高的追求。近幾年隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，酒店行業(yè)也由此得到了飛速的發(fā)展。當(dāng)前，在酒店行業(yè)的管理當(dāng)中，要想得到長(zhǎng)久的持續(xù)發(fā)展，高素質(zhì)的人力資源是其得以發(fā)展的根本保障。本文主要針對(duì)酒店管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上以期提高現(xiàn)代酒店的管理水平。
近年來(lái)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)在社會(huì)發(fā)展中占據(jù)重要地位。隨著各行各業(yè)的發(fā)展人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，酒店行業(yè)想要得到持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須具有高素質(zhì)的人力，這是其提升的根本保證。而伴隨酒店從業(yè)人員素質(zhì)的提升，其民主觀念、自我提升意識(shí)和觀念也會(huì)得到發(fā)展。然而，酒店這一以人為本的服務(wù)行業(yè)在人力資源管理中暴露出員工積極性低、服務(wù)觀念較差、員工流失比較嚴(yán)重等很多方面的問(wèn)題。酒店管理是一門藝術(shù)，對(duì)服務(wù)人員的管理和激勵(lì)更是藝術(shù)的靈魂?？傊?，我國(guó)現(xiàn)代酒店管理中存在各種問(wèn)題的原因在于沒(méi)有把人作為一種資源來(lái)對(duì)待，因此本文主要從從現(xiàn)狀分析、激勵(lì)模式及如何加強(qiáng)酒店管理等幾方面對(duì)現(xiàn)代酒店管理中的激勵(lì)機(jī)制做了初步的研究。
一、激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代酒店人員管理中作用。
（一）建立激勵(lì)機(jī)制人性化管理是酒店人力資源管理水平提高的關(guān)鍵。
酒店的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是靠人力來(lái)完成的，在參與酒店一切服務(wù)和管理過(guò)程中人是主要因素，只有人保持樂(lè)觀的心態(tài)、熱情的服務(wù)態(tài)度，讓顧客消費(fèi)的放心和滿意，建立起適合酒店經(jīng)營(yíng)的特色，讓員工盡情的發(fā)揮自己所長(zhǎng)，把握激勵(lì)機(jī)制的人性化特點(diǎn)，這樣才能提高酒店管理水平，人性化特點(diǎn)成為酒店激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的關(guān)鍵。
要提高酒店管理水平，就必須提高員工自身的專業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)對(duì)員工各方面的培訓(xùn)。對(duì)員工的培訓(xùn)在提高員工自身素質(zhì)的同時(shí)，還可以提高員工的工作能力以及銷售業(yè)績(jī)，從而促進(jìn)酒店經(jīng)營(yíng)管理層次的提升。
通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用能夠在酒店的人力管理當(dāng)中引入競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)建以競(jìng)爭(zhēng)作為主要考核方式的管理機(jī)制，這是現(xiàn)代酒店管理過(guò)程中非常重要的部分。
現(xiàn)代酒店管理中的激勵(lì)機(jī)制是建立在人力資源有效管理的基礎(chǔ)之上的，這就要求酒店各級(jí)管理人員能夠掌握激勵(lì)機(jī)制相關(guān)方面的知識(shí)以及理論，從而實(shí)現(xiàn)和調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性及自身潛能。以下內(nèi)容是通過(guò)對(duì)幾方面的現(xiàn)狀做出的相應(yīng)分析。我們從一些報(bào)紙、雜志上也看到過(guò)這樣的內(nèi)容:一些單位的員工在自己的工作崗位上錯(cuò)誤不斷、缺少熟練的專業(yè)技術(shù)、一直得不到上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞，這樣的員工肯定會(huì)義無(wú)反顧地離開(kāi)。相關(guān)的研究顯示，如果受到較強(qiáng)的激勵(lì)時(shí)，一個(gè)人就會(huì)非常努力地工作，同時(shí)會(huì)更為積極地向顧客提供服務(wù)，相反如果沒(méi)有受到激勵(lì)就可能受到不良的情緒影響，甚至感到挫敗，不愿意熱情洋溢地提供服務(wù)。所以，作為酒店的管理者來(lái)說(shuō)，最為重要的任務(wù)就應(yīng)該采取激勵(lì)措施，讓員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來(lái)，使其在工作中的表現(xiàn)更加出色，進(jìn)而促進(jìn)酒店人力資源管理所期望的最佳績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。
（一）現(xiàn)代酒店缺乏合理的引進(jìn)人才機(jī)制。
我國(guó)大部分酒店管理中，多數(shù)的管理層主要靠自己的經(jīng)驗(yàn)得到提拔和認(rèn)可，部分管理者因?qū)I(yè)知識(shí)不夠深入，學(xué)歷文憑相對(duì)較低，造成在一定程度上對(duì)激勵(lì)機(jī)制的誤導(dǎo)。例如有些酒店雖然在管理上加強(qiáng)了對(duì)員工的激勵(lì)，也制定了許多激勵(lì)機(jī)制，但是，有些人認(rèn)為對(duì)于員工來(lái)說(shuō)最大的激勵(lì)就是物質(zhì)激勵(lì)，這樣長(zhǎng)期下去員工看重的只是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)薪酬和績(jī)效也就越來(lái)越挑剔，從而酒店管理只會(huì)過(guò)分強(qiáng)調(diào)投入更多物質(zhì)激勵(lì)，在精神及其他方面得不到激勵(lì)，從而導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制不靈活。
（二）沒(méi)有給予足夠的培訓(xùn)。
對(duì)于酒店管理來(lái)說(shuō)，促進(jìn)員工素質(zhì)的提升是其發(fā)展的不竭動(dòng)力，因此強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)，促進(jìn)其專業(yè)知識(shí)以及自身素質(zhì)和能力的提升是必不可少的。然而，在很多酒店管理的過(guò)程中，很多都認(rèn)為對(duì)員工的培訓(xùn)不會(huì)有很大成效，實(shí)踐大于理論，因此也不會(huì)過(guò)于重視這方面。另一方面，酒店酒店工作人員流動(dòng)量大，為了對(duì)培訓(xùn)投入方面的顧忌，也不會(huì)在物力、財(cái)力以及人力上投入較多，造成很多酒店并沒(méi)有構(gòu)建健全科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使得員工的能力提升以及專業(yè)技能發(fā)展受到了影響。
（三）在薪酬福利上缺少足夠的創(chuàng)新。
伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，求職者的就業(yè)選擇越來(lái)越多。然而酒店經(jīng)營(yíng)理念與員工的激勵(lì)機(jī)制密切關(guān)聯(lián)，經(jīng)營(yíng)狀況不好，員工就得不到獎(jiǎng)勵(lì)和福利，一般的酒店是按崗位定薪酬，大體工資都是底薪+提成+福利，這樣呆板的薪酬結(jié)構(gòu)，起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用，這也是導(dǎo)致人員流失的原因。因此，在酒店管理中上層管理者只有認(rèn)識(shí)到“以人為本”的企業(yè)管理，構(gòu)建合理完善的員工激勵(lì)機(jī)制，可以促進(jìn)員工積極性的提升，使其可以在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激勵(lì)的市場(chǎng)中很好地生存與發(fā)展。
激勵(lì)機(jī)制主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人充滿前進(jìn)的動(dòng)力。在滿足人心理各方面要求的同時(shí)，促進(jìn)人滿足某種目標(biāo)而去行動(dòng)，達(dá)到了目標(biāo)和滿足，對(duì)人的激勵(lì)過(guò)程也就完成了，隨著新需求的產(chǎn)生，新的行為和激勵(lì)又會(huì)產(chǎn)生。激勵(lì)機(jī)制會(huì)影響人的積極性和主觀能動(dòng)性，好的激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。以下內(nèi)容是馬斯洛對(duì)人類需求層次理論的揭示：
1、生理需求合理的休息時(shí)間、合理的工作環(huán)境、合理的薪酬。
2、安全需求工作環(huán)境安全、便利的停車場(chǎng)所、現(xiàn)代化設(shè)備。
3、歸屬需求與同事交往的機(jī)會(huì)、節(jié)假日聚餐、業(yè)余活動(dòng)。
4、尊重需求評(píng)比活動(dòng)、顧客評(píng)比、員工評(píng)比。
5、自我價(jià)值需求參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、員工培訓(xùn)的投入。滿足以上員工的基本要求，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，可以在不同的企業(yè)環(huán)境以及企業(yè)文化中更好的讓員工的潛能得以最大發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)期望目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四、實(shí)施激勵(lì)管理的有效措施。
（一）加強(qiáng)對(duì)酒店員工激勵(lì)因素的分析。
根據(jù)上述員工需求理論，將員工在工作中的需求劃分幾個(gè)方面:在生理方面，要完善工作管理制度，滿足員工適當(dāng)?shù)淖飨r(shí)間、便利的工作環(huán)境、合理的薪酬；在安全方面，盡量滿足員工需要的設(shè)備及工作場(chǎng)所環(huán)境；在歸屬感方面，要提供員工之間交往的機(jī)會(huì)、節(jié)假日聚餐、閑暇的娛樂(lè)活動(dòng)等，以滿足員工各方面的需求。
（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
通過(guò)各方面激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)員工工作。例如：發(fā)工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；對(duì)員工的良好行為舉止或工作表現(xiàn)給予的積極肯定與表彰，目的是為了對(duì)員工的良好行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)鼓勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揚(yáng)和保持這種行為，使其成為其他員工的榜樣，鼓勵(lì)員工積極工作，激發(fā)斗志，促進(jìn)發(fā)展。酒店管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新可以提高員工的工作積極性，使其在不同的企業(yè)文化、不同的組織結(jié)構(gòu)、變化的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮最大潛能。因此，酒店管理應(yīng)注意到各方面的變化對(duì)員工需求造成影響，對(duì)激勵(lì)機(jī)制做出相對(duì)應(yīng)的調(diào)整，設(shè)計(jì)出最符合企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制。
1、激勵(lì)機(jī)制的`設(shè)計(jì)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，隨著發(fā)展的變化而變化。激勵(lì)機(jī)制的原理是共同的，簡(jiǎn)單的，即從人是利己的這一前提出發(fā)，把個(gè)人利益與個(gè)人業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，按貢獻(xiàn)付酬。但當(dāng)把這一原理應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)時(shí)就沒(méi)那么簡(jiǎn)單了?，F(xiàn)實(shí)世界的情況千差萬(wàn)別，千變?nèi)f化，激勵(lì)機(jī)制起作用的方式也各種各樣。世界上沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)方式。一種激勵(lì)方法好還是不好，取決于它有用還是無(wú)用，正如一種藥品好不好要看療效一樣。判斷一種激勵(lì)機(jī)制是否成功，就看它能否提高效率。所以，在對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)必須結(jié)合實(shí)際情況，結(jié)合酒店的具體問(wèn)題來(lái)采用不同的激勵(lì)方式?，F(xiàn)在我國(guó)酒店業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的中期，酒店業(yè)的形態(tài)及結(jié)構(gòu)還不是很標(biāo)準(zhǔn)化，尤其是對(duì)一個(gè)小型飯店轉(zhuǎn)向連鎖飯店的同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制決不能一成不變。
2、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式。酒店可以根據(jù)本酒店的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，能夠更好的使得自尊滿足，促進(jìn)自我需要的實(shí)現(xiàn)。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。然而當(dāng)前“職代會(huì)”就是一種形式而已，很少會(huì)真正的起到作用，所以需要對(duì)其進(jìn)行健全和完善。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式的同時(shí)，還可加強(qiáng)多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施，這樣就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使酒店得到進(jìn)一步的發(fā)展。
3、加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代酒店管理隨著經(jīng)濟(jì)的跨速發(fā)展，管理模式也隨著創(chuàng)新，對(duì)員工培訓(xùn)這方面一定要重視，明確酒店對(duì)人力資源的投入，構(gòu)建完善、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)這方面應(yīng)首先強(qiáng)調(diào)酒店的服務(wù)意識(shí)，禮貌意識(shí)，樹(shù)立團(tuán)結(jié)一致的合作精神；其次應(yīng)加強(qiáng)服務(wù)員、收銀人員和前臺(tái)接待人員的服務(wù)意識(shí)和技能培訓(xùn)?？傊?，現(xiàn)代酒店管理目的不僅是讓酒店員工具備專業(yè)的道德素質(zhì)，更重要的是注重培養(yǎng)員工關(guān)于酒店方面的理論知識(shí)，使大家各盡其能，以提高酒店整體的服務(wù)質(zhì)量，盡早實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展的目標(biāo)。
4、構(gòu)建合理完善科學(xué)的薪酬制度。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，薪酬如何非常的重要，這不僅有助于吸引人才，同時(shí)也是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的重要方式。酒店應(yīng)進(jìn)一步完善員工工資結(jié)構(gòu)，將員工工資直接與酒店總體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，以增強(qiáng)員工的責(zé)任感。完善員工工資內(nèi)容，多向員工提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì)方面房展，滿足員工內(nèi)心的需求。另外，我國(guó)現(xiàn)代酒店管理應(yīng)借鑒國(guó)外一些成功的酒店管理經(jīng)驗(yàn)，多增加和安排員工的福利，例如提供員工旅游福利、帶薪休假、提供員工培訓(xùn)學(xué)費(fèi)、提供員工房租補(bǔ)貼等各種福利，以留住人才。五、結(jié)語(yǔ)總之，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)機(jī)制和現(xiàn)代酒店管理中的現(xiàn)狀，我們不得不高度重視酒店激勵(lì)機(jī)制的作用。酒店管理離不開(kāi)人力資源，因此，針對(duì)酒店管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，要建立“以人為本、人盡其才”的管理理念，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、改變思維模式，充分發(fā)揮員工自身價(jià)值，使酒店有限的人力資源發(fā)揮最大作用，只有這樣才能在如今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇三
負(fù)激勵(lì)是一個(gè)施壓的過(guò)程，是對(duì)所要管理的人員在物質(zhì)和就業(yè)機(jī)會(huì)等的威脅。長(zhǎng)期以來(lái)，我們過(guò)多地依賴正激勵(lì)的措施和手段，可能最終導(dǎo)致整個(gè)高校教師群體缺乏激情與活力，創(chuàng)造性和積極性不高。要打破這種局面，就需要強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)。
因?yàn)樵趯?shí)際的管理手段中，有時(shí)候鼓勵(lì)利益的獲取不能達(dá)到的效果，正激勵(lì)手段是沒(méi)有辦法完成的，消極獲取的手段往往能起到更加有效的作用，這就需要我們能夠重視和采取負(fù)激勵(lì)的手段。首先正激勵(lì)在實(shí)施的過(guò)程中需要付出一定的成本，是以成本為引導(dǎo)方向的，引導(dǎo)教職工積極的獲取目標(biāo)，但是由于正激勵(lì)的目標(biāo)通常較難獲得，導(dǎo)致很多教職工放棄了對(duì)于高目標(biāo)的追求，反而降低了工作效率。而負(fù)激勵(lì)的過(guò)程和正激勵(lì)是不同的，負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)是為了保證基本任務(wù)量的實(shí)現(xiàn)，它管理的重點(diǎn)是那些消極的具有抵觸情緒的員工，所以負(fù)激勵(lì)不存在投入較高的成本，反而是對(duì)于人的一種強(qiáng)制性的克制和約束。在實(shí)際的管理過(guò)程中，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)必須也是相互配合的，負(fù)激勵(lì)的實(shí)踐價(jià)值在于，首先從心里層面來(lái)分析，負(fù)激勵(lì)能夠減少個(gè)體的利益，引起對(duì)意外損失的關(guān)注，實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀和安全的管理目標(biāo)，減少了管理的成本。
除此之外，負(fù)激勵(lì)還能彌補(bǔ)正激勵(lì)管理機(jī)制的不足，并且促進(jìn)綜合管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是負(fù)激勵(lì)的管理力度和尺度比較難以把握，所以其管理理念和要求是，能夠掌握一定的度，負(fù)激勵(lì)一但發(fā)生偏差，就會(huì)讓教職工對(duì)管理手段計(jì)較，影響到管理者的權(quán)威，甚至使得管理機(jī)構(gòu)和組織形同擺設(shè)，負(fù)激勵(lì)的管理過(guò)程中管理者和被管理者必須站在同樣的水平上，管理者要舍得對(duì)自己進(jìn)行負(fù)激勵(lì)管理的措施，讓被管理者心服口服，最后負(fù)激勵(lì)也要和正激勵(lì)相輔相成，配合正激勵(lì)的管理手段，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的提高。
二、高校管理績(jī)效的含義和運(yùn)營(yíng)環(huán)境分析。
只有充分了解高校管理績(jī)效，充分認(rèn)識(shí)高校管理的運(yùn)營(yíng)環(huán)境，我們才能提高相關(guān)績(jī)效管理水平。首先高?？?jī)效管理的含義，主要從兩個(gè)方面入手，分別是經(jīng)營(yíng)的效益和對(duì)資源的利用，所以對(duì)于高校績(jī)效的.考核，就要綜合的分析高校在多個(gè)社會(huì)職能的目標(biāo)，以及不同高校在不同的學(xué)科或者研究領(lǐng)域的側(cè)重點(diǎn)不同。當(dāng)然高校管理績(jī)效考核的主要目標(biāo)還是圍繞教學(xué)展開(kāi)的，在效率方面主要圍繞對(duì)教學(xué)資源的利用情況，績(jī)效管理不僅僅是針對(duì)教師或者個(gè)人的，更多是以高校對(duì)資源利用的效率作為根本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，把外界的社會(huì)期待納入到績(jī)效管理的過(guò)程中來(lái)。
高?？?jī)效管理主要包含的內(nèi)容有：高質(zhì)量的教學(xué)水平，高水平的師資力量和高質(zhì)量的人才輸出；開(kāi)設(shè)的常規(guī)課程的實(shí)用性和深度，開(kāi)設(shè)課程的覆蓋面是否廣泛；在科研領(lǐng)域的創(chuàng)新能力，還有是否能夠有效地合理地使用撥下來(lái)的科研經(jīng)費(fèi)；硬件配套設(shè)施的管理是否完善；畢業(yè)生帶給社會(huì)的效益是否受到了社會(huì)的認(rèn)可；學(xué)校的整體社會(huì)聲望等方面。高校運(yùn)營(yíng)的環(huán)境分析，從組織管理的相關(guān)理論我們知道，任何組織的運(yùn)營(yíng)都要受到其自身和來(lái)自外界的影響，外部的環(huán)境還包含了宏觀的社會(huì)環(huán)境和行業(yè)環(huán)境，行業(yè)的環(huán)境主要是橫向的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，高校近兩年來(lái)由于招生的擴(kuò)大，相關(guān)資金的緊張，在科研和師資團(tuán)隊(duì)方面的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大，具體表現(xiàn)在來(lái)自政府的補(bǔ)貼，來(lái)自同類別同等級(jí)高校的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，要求高校對(duì)于績(jī)效管理的水平也越來(lái)越高，所以無(wú)論是社會(huì)環(huán)境還是來(lái)自經(jīng)濟(jì)的壓力，高校無(wú)論是在教學(xué)還是科研上都需要不斷地提高自身的管理水平，獲得更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
分析近幾年，隨著我國(guó)對(duì)于教育事業(yè)的重視，我國(guó)高校發(fā)展迅速，在人事分配和內(nèi)部管理的改革力度也在不斷加大，一些名牌大學(xué)的高校師資力量的流失情況得到了抑制，但在普通高校中，很多優(yōu)秀的骨干教師的流失現(xiàn)象仍然十分的嚴(yán)重，而留下來(lái)的一些教師的積極性普遍不高，從而影響了這些普通高校的教學(xué)質(zhì)量和成果，雖然很多普通的高校對(duì)于教育體制的改革取得了一定的成果，但是在績(jī)效管理和激勵(lì)的體制方面仍然有很多問(wèn)題，最根本的是很多高校并沒(méi)有建立完善的考核體系，考核的過(guò)程片面，而且主觀性較強(qiáng)，低劣的考核手段對(duì)于員工的積極性是致命的打擊，大大地降低了激勵(lì)的價(jià)值和意義。
高校績(jī)效管理主要存在的問(wèn)題：對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，高校中大多數(shù)的管理人員認(rèn)為績(jī)效管理就是每年年終的時(shí)候填寫(xiě)年度考核表，這種認(rèn)識(shí)是極其片面的，實(shí)際上那只是績(jī)效管理中非常小的一個(gè)環(huán)節(jié)，完整的績(jī)效管理包括了對(duì)于績(jī)效的全方面的考核，通過(guò)計(jì)劃分析得出的結(jié)果的整個(gè)過(guò)程；溝通不暢反饋不及時(shí)，做好績(jī)效管理工作的前提就是要善于溝通，并且能夠及時(shí)地獲取反饋，現(xiàn)在高校績(jī)效管理中缺乏溝通和反饋機(jī)制，在很大程度上制約了工作效益的提高，教職工不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自己存在的問(wèn)題；績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，由于對(duì)于教學(xué)綜合評(píng)定不科學(xué)，導(dǎo)致了實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制不能發(fā)揮較好的作用。
四、負(fù)激勵(lì)在高?？?jī)效管理的應(yīng)用。
管理是一項(xiàng)綜合性和系統(tǒng)性很強(qiáng)的活動(dòng)，管理的各項(xiàng)措施必須能夠相互協(xié)調(diào)和適應(yīng)，通過(guò)上述分析，我們充分了解了負(fù)激勵(lì)的含義，以及目前高校在績(jī)效管理和相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題和缺陷，提出了使用負(fù)激勵(lì)應(yīng)用于高?？?jī)效管理的方法，由于激勵(lì)措施就是管理的外在表現(xiàn)，所以有著非常明顯的導(dǎo)向作用，負(fù)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)和應(yīng)用，要具備一定的運(yùn)行環(huán)境和條件。
4.1首先在高?？?jī)效管理的過(guò)程中，需要明確正確的管理理念。
高校管理的核心是面向教職工和教學(xué)的成效的，明確了正確的管理理念，才能夠讓管理行為滲透到教學(xué)工作中去，對(duì)于實(shí)行負(fù)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)是有著指導(dǎo)意義的，明確的管理理念在約束和激勵(lì)人方面有著比較高的效率，有利于負(fù)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。
4.2科學(xué)的組織目標(biāo)。
科學(xué)的組織目標(biāo)能夠把握負(fù)激勵(lì)機(jī)制的尺度，有利于管理者認(rèn)清教職工團(tuán)隊(duì)中哪些問(wèn)題更加突出和任務(wù)難以完成，目標(biāo)太高了會(huì)挫傷教職工的積極性，太低了又起不到一定的警示作用，影響組織目標(biāo)的有效性，從而合理地開(kāi)展負(fù)激勵(lì)的懲罰措施。
4.3必須明確負(fù)激勵(lì)內(nèi)容和組織成員需求之間的關(guān)系。
管理畢竟是以人為本的，如果忽視了這種關(guān)系，造成了偏差，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)負(fù)激勵(lì)起到的管理效果。
4.4構(gòu)建合理的績(jī)效考評(píng)制度。
考評(píng)的結(jié)果是實(shí)行負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的依據(jù)，是保證負(fù)激勵(lì)客觀準(zhǔn)確的有效參考，所以明確而科學(xué)的考評(píng)制定對(duì)于開(kāi)展負(fù)激勵(lì)管理來(lái)說(shuō)是非常重要的，只有明確而科學(xué)的考核制度才有懲罰的客觀與公正，總之考核制度和激勵(lì)機(jī)制必須是相輔相成的，互相約束，又互相是因果關(guān)系。
4.5建立暢通有效的信息溝通渠道。
管理組織內(nèi)部的溝通渠道的建立，能夠?qū)崿F(xiàn)信息反饋的及時(shí)，但同時(shí)也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，特別是在現(xiàn)代的高校管理當(dāng)中，信息的反饋得不到及時(shí)的處理，管理者與被管理者缺乏有效的溝通，導(dǎo)致管理措施實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙，這也是中國(guó)所有的企業(yè)管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，對(duì)于負(fù)激勵(lì)管理來(lái)說(shuō)，沒(méi)有完善的信息溝通渠道更加是致命的，因?yàn)樨?fù)激勵(lì)不像正激勵(lì)，就算得不到信息的反饋對(duì)于教職工的影響沒(méi)有那么大，信息的溝通不僅反映了管理者的素質(zhì)，更加能促進(jìn)負(fù)激勵(lì)中被管理者的參與積極性，從而提高負(fù)激勵(lì)管理的作用。
4.6構(gòu)建融洽的校園管理氛圍。
高校中老師和學(xué)生之間的關(guān)系一般比較融洽，老師的一切教學(xué)活動(dòng)或者科研活動(dòng)都是圍繞學(xué)生展開(kāi)的，融洽的管理氛圍能夠讓老師在心理層面上接受負(fù)激勵(lì)管理的相關(guān)懲罰措施，使得教職員工能夠服從并且尊重負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)容，提高教職工的主動(dòng)配合的意愿，能為負(fù)激勵(lì)管理創(chuàng)造一個(gè)輕松的管理氛圍，從而提高負(fù)激勵(lì)管理制度的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。
五、利用負(fù)激勵(lì)手段提高高?？?jī)效管理需要注意的問(wèn)題。
負(fù)激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)管理職能的過(guò)程中，一定也是跟相關(guān)的具體管理措施掛鉤的，對(duì)于措施的理解和把控是負(fù)激勵(lì)管理需要注意的問(wèn)題，負(fù)激勵(lì)的懲罰措施一般包括了相關(guān)的薪酬制度，職位降級(jí)制度和淘汰制度。特別需要注意的是負(fù)激勵(lì)的目標(biāo)一定要準(zhǔn)確，實(shí)施負(fù)激勵(lì)之前，要明白高校的績(jī)效管理的目標(biāo)是為了什么，只有明確了目標(biāo)才能讓學(xué)校的教職工知道自己因?yàn)槭裁词艿搅藨土P，負(fù)激勵(lì)的最終目的仍然是圍繞提高管理績(jī)效工作的。其次是負(fù)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程中一定要把握一定的尺度，要給教職員工留有一定的余地，就是負(fù)激勵(lì)一定要有一定的彈性，負(fù)激勵(lì)與考核制度結(jié)合不能太死板，更加不能一方說(shuō)了算，這種主觀性太強(qiáng)的懲罰會(huì)讓教職工缺乏安全感，會(huì)增加教職工離職的概率，削弱普通教職工提高業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)的積極性。
六、結(jié)語(yǔ)。
在高?？?jī)效管理中開(kāi)展負(fù)激勵(lì)管理措施的時(shí)候，要明確負(fù)激勵(lì)管理的內(nèi)涵，充分地了解高?？?jī)效管理的內(nèi)容，結(jié)合社會(huì)因素和高校自身因素的影響，正確合理地利用負(fù)激勵(lì)提高高?？?jī)效管理的水平。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇四
高校由于受“重科研，輕管理”思想理念的束縛，長(zhǎng)久以來(lái)將高校教師、科研人員置于十分重要的地位，而忽視了行政管理人員的重要性。無(wú)論是在崗位設(shè)置，還是在人員待遇方面，行政管理均不占優(yōu)勢(shì)。我國(guó)高校行政管理崗位設(shè)置具有政府機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，繁冗復(fù)雜，枝繁葉茂，但由于監(jiān)管不力，形同虛設(shè)。還有部分高校更加淡化行政管理存在意識(shí)，施行科研與行政管理一體化，造成諸多弊端。
2.2行政管理人員自身存在問(wèn)題。
很多高校的行政管理人員即教育科研人員，他們本身具有較差的行政管理素養(yǎng)，無(wú)法充分適應(yīng)瑣碎繁雜的行政管理工作。再者，行政管理人員管理理念陳舊，管理方式僵硬，缺乏創(chuàng)新性已經(jīng)成為備受關(guān)注的普遍問(wèn)題。近年來(lái)隨著高校擴(kuò)張步伐的加快，學(xué)生出現(xiàn)的各類問(wèn)題也日漸增多，急需一大批優(yōu)秀的行政管理人員來(lái)支撐高校發(fā)展，因此素質(zhì)問(wèn)題必須解決。
高校的急劇擴(kuò)招急需增添行政管理人員，原有的行政管理機(jī)構(gòu)與制度也不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展。但一些學(xué)校不愿加大資金投入，完善激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用多種激勵(lì)手段吸引和留住優(yōu)秀行政管理人才，高校行政管理人員積極性嚴(yán)重受挫，工作倦怠、排斥等情緒日漸嚴(yán)重，行政管理崗位也無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇五
摘要:管理學(xué)界的各種激勵(lì)機(jī)制同樣可以引用到高校學(xué)生管理中。高校輔導(dǎo)員可從權(quán)力激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、挫折激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)幾個(gè)主要方面對(duì)學(xué)生進(jìn)行激勵(lì)，從而開(kāi)創(chuàng)高校學(xué)生管理方法新模式。
研究測(cè)定：一個(gè)人平常表現(xiàn)的工作能力水平與經(jīng)過(guò)激勵(lì)可能達(dá)到的工作能力水平存在著50%左右的差異。可見(jiàn)人的內(nèi)在潛能之大。各行各業(yè)管理者在抓好各種規(guī)范化、制度化的“剛性管理”的同時(shí)，也要想辦法開(kāi)發(fā)和挖掘人們的潛能去取得更大的成績(jī)，這就是激勵(lì)。作為高校學(xué)生事務(wù)最直接的管理者———輔導(dǎo)員，有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)學(xué)生管理會(huì)起到事半功倍的效果。俗語(yǔ)說(shuō)：“水不激不躍，人不激不奮?！惫鸫髮W(xué)的戴維麥克萊倫經(jīng)研究提出：人之所以要激勵(lì)，源于人有三類基本需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要[1]。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛也曾提出著名的需要層次理論：生理需要、安全需要、歸宿和愛(ài)的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要[2]。馬克思甚至上升到人類發(fā)展的高度斷言：“需要是人類心理結(jié)構(gòu)中最根本的東西，是人類個(gè)體和整個(gè)人類發(fā)展的原動(dòng)力?！盵3]正是有了需要才引發(fā)人們做事的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)又驅(qū)使行動(dòng)，通過(guò)各種方法激發(fā)人們做事的動(dòng)機(jī)，從而形成滿足個(gè)人需要的行動(dòng)動(dòng)力，激勵(lì)就產(chǎn)生了。作為高校輔導(dǎo)員，依據(jù)以上理論，可以衍生出以下幾種激勵(lì)方法來(lái)滿足高校學(xué)生的各種需要，從而達(dá)到高效管理的目的。
1權(quán)力激勵(lì)。
權(quán)力激勵(lì)也就是授權(quán)激勵(lì)。高校擴(kuò)招后，高校輔導(dǎo)員設(shè)置師生比為1：200。加之日常瑣事繁雜，輔導(dǎo)員不可能親力親為，這個(gè)時(shí)候輔導(dǎo)員就可以對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行適度授權(quán)，前提是要在輔導(dǎo)員的指導(dǎo)和監(jiān)督下開(kāi)展工作。切記，一旦授權(quán)，就代表著對(duì)學(xué)生干部的信任和對(duì)其能力的賞識(shí)，輔導(dǎo)員不可過(guò)多干預(yù)和插手。站在學(xué)生干部的`角度，正是這種授權(quán)所產(chǎn)生的信任度和期望值，可以增強(qiáng)學(xué)生干部的自我效能感，從而積極主動(dòng)開(kāi)展工作。正是基于此，輔導(dǎo)員在開(kāi)展工作時(shí)，應(yīng)大膽對(duì)學(xué)生干部委以重任，并適時(shí)激發(fā)其內(nèi)在潛能，使之激情高漲、熱情滿懷，認(rèn)真努力開(kāi)展工作。這樣一來(lái)，既減輕了輔導(dǎo)員的工作壓力，又使學(xué)生干部的工作能力得到了培養(yǎng)和提高。
2目標(biāo)激勵(lì)。
目標(biāo)激勵(lì)，即通過(guò)設(shè)定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性去高效完成任務(wù)的方法。這一企業(yè)慣用的激勵(lì)方法同樣適用于學(xué)生管理工作中。在我國(guó)應(yīng)試教育的大環(huán)境下，大學(xué)之前的階段目標(biāo)很明確：小學(xué)生以考重點(diǎn)初中為目標(biāo)，初中生以考重點(diǎn)高中為目標(biāo)，高中生以考一所好的大學(xué)為目標(biāo)。然而一旦過(guò)五關(guān)斬六將進(jìn)入大學(xué)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有了老師和家長(zhǎng)的全方位監(jiān)管，沒(méi)有了從早到晚的上課學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)環(huán)境相對(duì)寬松，學(xué)習(xí)壓力也不大，自由支配時(shí)間增多。很多學(xué)生以為到了天堂，盡情放飛自我，整天沉迷在網(wǎng)游中或被窩中，最終喪失奮斗目標(biāo)。針對(duì)這種現(xiàn)象，高校輔導(dǎo)員要采取目標(biāo)激勵(lì)方法，學(xué)生一進(jìn)校就引導(dǎo)學(xué)生制定明確的短期目標(biāo)和中長(zhǎng)期目標(biāo)，激發(fā)學(xué)生奮斗的積極性。在制定目標(biāo)時(shí)，不要千篇一律，要把每位學(xué)生的專業(yè)和興趣特長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)量身定做目標(biāo)，目標(biāo)最好能“跳一跳摘桃子”。只有這樣，才能達(dá)到目標(biāo)激勵(lì)的作用。
3參與激勵(lì)。
參與激勵(lì)，是指在班級(jí)管理中采用民主決策制，讓班級(jí)成員參與班級(jí)管理，從而來(lái)激發(fā)學(xué)生積極上進(jìn)的激勵(lì)方法。在這個(gè)過(guò)程中，不僅能讓班級(jí)成員有主人翁的使命感，而且還能充分挖掘班級(jí)成員的聰明才智，為班級(jí)的建設(shè)出謀劃策。其實(shí)，在學(xué)生工作中很多地方都可以用到這一方法，比如，在班干部評(píng)選時(shí)，經(jīng)全班同學(xué)民主投票的方式確定的班干部遠(yuǎn)比輔導(dǎo)員指定的班干部深得全班同學(xué)的信任，開(kāi)展工作也遠(yuǎn)比輔導(dǎo)員指定的班干部來(lái)得順利。再比如，在進(jìn)行推優(yōu)時(shí)，通過(guò)全班同學(xué)民主推薦的人才是真正優(yōu)秀的人，其他同學(xué)才無(wú)異議。還有，每門課結(jié)束后進(jìn)行的評(píng)教（讓同學(xué)們從各個(gè)方面對(duì)任課教師進(jìn)行打分）工作，也讓同學(xué)們充分行使了參與的權(quán)力。實(shí)踐證明，參與班級(jí)管理可以培養(yǎng)同學(xué)們對(duì)班級(jí)的歸屬感、認(rèn)同感和使命感，滿足其歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。
4情感激勵(lì)。
情感激勵(lì)，就是通過(guò)加強(qiáng)師生感情交流，增強(qiáng)師生之間的理解和信任，讓學(xué)生獲得情感上的滿足，從而增強(qiáng)教育效果的一種激勵(lì)方式。情感激勵(lì)的方式有很多：交流思想、排憂解難、參與活動(dòng)、指點(diǎn)迷津、輔導(dǎo)學(xué)習(xí)、批評(píng)指正等。任何一種方式的開(kāi)展，都離不開(kāi)一個(gè)“愛(ài)”字，輔導(dǎo)員只有真正熱愛(ài)、關(guān)心、尊重和愛(ài)護(hù)學(xué)生，學(xué)生在心理上才會(huì)得到滿足，從而樂(lè)于接受輔導(dǎo)員的教育和管理。即孔子《學(xué)記》中所說(shuō)“親其師才能信其道”。情感激勵(lì)的基礎(chǔ)是給予、關(guān)心、責(zé)任感、尊重和了解。為了關(guān)心和了解學(xué)生，輔導(dǎo)員不能高高在上，用短信、電話、qq和學(xué)生溝通，必須深入學(xué)生教室、寢室、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、食堂等場(chǎng)地，面對(duì)面地和學(xué)生聊一聊，最直觀地了解學(xué)生的真實(shí)情況，并及時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)管理，這就是國(guó)際上著名的“走動(dòng)式管理”[4]。其次，輔導(dǎo)員要尊重學(xué)生、一視同仁、平等對(duì)待。在日常生活中，班干部和普通同學(xué)、家境富裕學(xué)生和家境貧困的學(xué)生、城市學(xué)生和農(nóng)村學(xué)生、健康學(xué)生和殘疾學(xué)生、聽(tīng)話學(xué)生和調(diào)皮學(xué)生都要一碗水端平。實(shí)際上，后一類學(xué)生更需要輔導(dǎo)員的關(guān)心、幫助與鼓勵(lì)。再次，在溝通中，輔導(dǎo)員尤其要注意自己的語(yǔ)言表達(dá)方式。同樣一件事，是關(guān)心詢問(wèn)，還是訓(xùn)斥指責(zé)，其效果迥然不同。在指出學(xué)生缺點(diǎn)和不足時(shí)，要少做“裁判”，多當(dāng)“參謀”，要鼓勵(lì)學(xué)生相信自己能夠改正錯(cuò)誤并獲取成功。另外，輔導(dǎo)員還要善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點(diǎn)，并點(diǎn)燃他們積極向上的情感之火，使他們得到愉快的情感體驗(yàn)，才能激發(fā)其內(nèi)在積極性。最后，輔導(dǎo)員還要特別關(guān)愛(ài)需要幫助的同學(xué)，及時(shí)開(kāi)導(dǎo)心理有問(wèn)題的學(xué)生，主動(dòng)為貧困學(xué)生安排勤工儉學(xué)，用愛(ài)心溫暖生病的同學(xué)……一個(gè)肯定的眼神，一句親切的問(wèn)候，一番安慰的話語(yǔ)，甚至幾句中肯的批評(píng)，都會(huì)拉近你與學(xué)生間的感情距離，無(wú)形中轉(zhuǎn)化為激勵(lì)學(xué)生上進(jìn)的動(dòng)力，最終達(dá)到情感激勵(lì)的目的。
5榜樣激勵(lì)。
榜樣激勵(lì)也就是常說(shuō)的典型示范。即對(duì)成績(jī)突出、品德高尚等先進(jìn)個(gè)體加以肯定和表?yè)P(yáng)，廣泛宣傳其事跡，并號(hào)召大家向其看齊，從而激發(fā)同學(xué)們積極性的做法。我們常說(shuō)，榜樣的力量是無(wú)窮的，榜樣是一面旗幟，能使同學(xué)們學(xué)有方向、趕有目標(biāo)，它比蒼白的勸說(shuō)、苦口婆心的教育更有說(shuō)服力和號(hào)召力。特別是來(lái)自身邊的榜樣，更為大家所熟知，人物更鮮活，事跡更真實(shí)，更容易受到深刻教育和極大鼓舞，在感情上也容易引起強(qiáng)烈共鳴。心理學(xué)研究表明，人類的大部分行為是通過(guò)觀察學(xué)習(xí)、借鑒、模仿他人的行為反應(yīng)來(lái)完成的。作為與學(xué)生接觸最多的輔導(dǎo)員，毫無(wú)疑問(wèn)是學(xué)生最易效仿的榜樣，他們的所作所為、一言一行，幾乎都對(duì)學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響。所以，輔導(dǎo)員要時(shí)刻注意自己的言行舉止、形象著裝，時(shí)刻自警自策、修身養(yǎng)德，做與自己身份相符的事，說(shuō)與自己身份相符的話。
6挫折激勵(lì)。
學(xué)生在求學(xué)進(jìn)程中總會(huì)經(jīng)歷這樣或那樣的挫折。實(shí)踐證明，反面的激勵(lì)有時(shí)能達(dá)到正面激勵(lì)想象不到的效果。因此挫折激勵(lì)也是輔導(dǎo)員進(jìn)行學(xué)生管理的方法之一。所謂挫折激勵(lì)，就是引導(dǎo)學(xué)生通過(guò)總結(jié)學(xué)習(xí)生活中挫折的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而達(dá)到正面激勵(lì)的目的。當(dāng)遭遇挫折時(shí)，人們會(huì)有兩種反應(yīng)：一種是積極面對(duì)，越挫越勇；另一種是消極回避，一蹶不振。輔導(dǎo)員要做的就是，引導(dǎo)學(xué)生遭遇挫折后積極面對(duì)，反思總結(jié)，從而發(fā)憤圖強(qiáng)，走向成功。具體來(lái)說(shuō)，輔導(dǎo)員要善于利用學(xué)生受挫的時(shí)機(jī)教育學(xué)生，促使他們多從自身找原因，全面提高素質(zhì)能力；如果是因?yàn)槎ǖ哪繕?biāo)過(guò)高導(dǎo)致的挫折，應(yīng)及時(shí)幫助學(xué)生調(diào)整目標(biāo)，把過(guò)高的期望值調(diào)整到一個(gè)適當(dāng)?shù)乃?，使受挫者看到成功并非遙不可及，希望、動(dòng)機(jī)更可能會(huì)被滿足，從而內(nèi)化為新的、更加有力的激勵(lì)。
7競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。
競(jìng)爭(zhēng)是人類的天性，適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是激發(fā)員工活力的重要手段。[5]競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，即在公平、公正的前提下，在班級(jí)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才華；使同學(xué)間互相“攀比”，成績(jī)?cè)絹?lái)越好。具體來(lái)說(shuō)，在班干部的任用上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使那些最適合擔(dān)任班干部和愿意為同學(xué)們服務(wù)的學(xué)生有機(jī)會(huì)“站”出來(lái)。各種比賽引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使同學(xué)們憑著自己的實(shí)力公平競(jìng)爭(zhēng)獲取名次。各種評(píng)先評(píng)優(yōu)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以讓同學(xué)們?cè)诠降沫h(huán)境中進(jìn)行綜合實(shí)力的較量。此外，輔導(dǎo)員還要多角度全方位灌輸競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，讓所有人都動(dòng)起來(lái)、跑起來(lái)，你追我趕，想必這個(gè)班一定會(huì)朝氣蓬勃、積極向上。面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，輔導(dǎo)員還要將競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)融入就業(yè)指導(dǎo)中，及早培養(yǎng)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，從而激勵(lì)他們努力上進(jìn)，夯實(shí)專業(yè)，提高素質(zhì)，增加就業(yè)砝碼?？偠灾?lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不同類型的學(xué)生有不同的需要，因而輔導(dǎo)員要有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施；各種激勵(lì)方法也不是獨(dú)立存在的，輔導(dǎo)員要結(jié)合工作實(shí)際，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，與時(shí)俱進(jìn)地靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方法，從而收到最佳激勵(lì)效果。
參考文獻(xiàn)。
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負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇六
摘要職業(yè)倦怠不僅僅是影響教師自身的發(fā)展，更為嚴(yán)重的是影響青年學(xué)生的成長(zhǎng)，由此造成的損失不可估量。在學(xué)校中施行誘發(fā)式管理模型，將極大降低教師職業(yè)倦怠的影響，使教師盡可能持續(xù)保持良好的工作心理狀態(tài)，有效完成教育教學(xué)任務(wù)從而達(dá)成教育教學(xué)目標(biāo)。
關(guān)鍵詞誘發(fā)式管理高效管理應(yīng)用研究。
一、誘發(fā)式管理模型的理論。
誘發(fā)式管理模型的基本內(nèi)容是，高校管理必須致力于誘導(dǎo)教師的成就需要以開(kāi)發(fā)其成就動(dòng)機(jī)，必須致力于誘導(dǎo)教師的職業(yè)興趣以開(kāi)發(fā)其工作熱情;學(xué)校的各項(xiàng)政策和管理措施都要在這“兩個(gè)必須”的指導(dǎo)下制定，以促使教師克制職業(yè)倦怠進(jìn)而保持良好的工作狀態(tài)，提高工作效益，保障學(xué)校有效地達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)。
(一)增強(qiáng)教師的責(zé)任感和使命感，營(yíng)造尊師氛圍。
高校教師積極主動(dòng)地參與學(xué)校的管理，不僅可以影響高校的辦學(xué)規(guī)模和發(fā)展水平，還能切實(shí)提高教師的主人翁意識(shí)及責(zé)任感、使命感，這對(duì)于激勵(lì)教師是大有裨益的。高校管理者應(yīng)充分發(fā)揮教代會(huì)、工會(huì)和各民主黨派的作用，拓寬溝通渠道，給予教師知情權(quán)利和充分信任，讓廣大教師對(duì)于學(xué)校建設(shè)中的一些重大問(wèn)題集思廣益，營(yíng)造民主參與氛圍，鼓勵(lì)監(jiān)督管理，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和滿意度。只有這樣真正發(fā)揚(yáng)民主，高校管理工作中的激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最大的功效。
(二)開(kāi)發(fā)成就動(dòng)機(jī)。
1.營(yíng)造崇尚積極進(jìn)取的氛圍。每個(gè)人都擁有自己獨(dú)特的個(gè)性魅力與進(jìn)取心態(tài)，管理就是要讓教師勇于展現(xiàn)自我。學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的寬松環(huán)境，允許失敗，并且承認(rèn)在探索中失敗的價(jià)值，讓教師們敢于成功，更勇于迎接挑戰(zhàn)，不懼怕競(jìng)爭(zhēng)、不害怕失敗，對(duì)于各種困難和挫折抱著充分的準(zhǔn)備與樂(lè)觀的態(tài)度。讓教師在迎接一個(gè)又一個(gè)的挑戰(zhàn)中培養(yǎng)起高成就動(dòng)機(jī)。
2.塑造崇尚榮譽(yù)的校園風(fēng)氣。一個(gè)人有沒(méi)有榮譽(yù)感，珍惜不珍惜榮譽(yù)，對(duì)于他的為人處世和發(fā)展進(jìn)步都影響重大。榮譽(yù)是每一個(gè)人都要面對(duì)的永恒課題，學(xué)校要大力提倡珍惜榮譽(yù)、愛(ài)護(hù)榮譽(yù)、崇尚榮譽(yù)，把學(xué)校建設(shè)成為一個(gè)崇尚榮譽(yù)的集體，形成強(qiáng)大的凝聚力。在這樣的校園文化氛圍里，教師的成就動(dòng)機(jī)方能得到極大的提升。
3.多形式地開(kāi)展行為促進(jìn)。強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)與成就感的獲得相互影響、相互促進(jìn)。學(xué)校應(yīng)經(jīng)常組織教師參加諸如技能拓展訓(xùn)練的課程，創(chuàng)造情境，訓(xùn)練教師幫助教師，養(yǎng)成高尚的行為習(xí)慣，讓教師在一個(gè)個(gè)成功的體驗(yàn)中逐漸增強(qiáng)成就感。教師們?cè)谡n余時(shí)間對(duì)學(xué)生的輔導(dǎo)、給家庭困難學(xué)生以幫助等行為，其中蘊(yùn)含的是一種無(wú)私奉獻(xiàn)的精神，這種精神就是教師們強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的折射，學(xué)校要及時(shí)準(zhǔn)確地肯定奉獻(xiàn)精神和行為，對(duì)這些腳踏實(shí)地的行為進(jìn)行及時(shí)有效的正強(qiáng)化，以此不斷強(qiáng)化教師們的成就動(dòng)機(jī)。
(三)完善管理機(jī)制。
營(yíng)造人文環(huán)境，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，增強(qiáng)凝聚力。管理隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性工作，管理人員要在流動(dòng)中求穩(wěn)定、求發(fā)展。高校管理工作的特點(diǎn)要求管理者具備良好的職業(yè)道德和責(zé)任意識(shí)，高校管理是一個(gè)從“人化”到“人格化”的教育過(guò)程，管理人員身處其中，良好的人文環(huán)境是激發(fā)管理者工作積極性的`重要因素，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的人文化關(guān)懷是培養(yǎng)管理者團(tuán)隊(duì)精神的重要條件，團(tuán)結(jié)協(xié)作、創(chuàng)新求實(shí)的人文環(huán)境、公平競(jìng)爭(zhēng)、和諧友善的工作環(huán)境、便利的生活環(huán)境是各項(xiàng)管理工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)，要使管理人員意識(shí)到，只要努力工作，盡職盡責(zé)，同樣可以和教學(xué)崗位的教師一樣，職務(wù)、職稱得到晉升，待遇得到提高，管理人員就有了歸屬感，工作的熱情、激情、創(chuàng)造力等潛能就可以得到充分發(fā)揮。
(四)創(chuàng)造條件促進(jìn)教師個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。
以職業(yè)成長(zhǎng)開(kāi)發(fā)工作熱情。學(xué)校要樹(shù)立起“教師第一”的理念，號(hào)召教師“要做教育家，不做教書(shū)匠”，大力實(shí)施名師工程，鼓勵(lì)、支持教師成名、成家，給教師成長(zhǎng)為教育家創(chuàng)造良好環(huán)境。學(xué)校遵循教育規(guī)律，搭建平臺(tái)，提供機(jī)會(huì)，幫助和引導(dǎo)教師在教學(xué)實(shí)踐中成長(zhǎng)，幫助教師們制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹(shù)立起遠(yuǎn)大理想，同時(shí)用一個(gè)個(gè)階段性目標(biāo)，如教學(xué)方法的改良、教學(xué)手段的革新、教材的編制、教學(xué)研究、師生關(guān)系的融洽、課程的發(fā)展、學(xué)習(xí)效果的提升等教學(xué)成就，或者是教研室主任、教務(wù)處處長(zhǎng)、校長(zhǎng)等行政職務(wù)的提升，一步一步地讓教師們實(shí)現(xiàn)自己的規(guī)劃目標(biāo)，在體會(huì)成長(zhǎng)喜悅中對(duì)自己從事的職業(yè)充滿熱情。
(五)心理健康支持。
心理健康的人更易于對(duì)工作充滿熱情?，F(xiàn)代心理健康不僅指沒(méi)有心理疾病或變態(tài)，還包括個(gè)體社會(huì)生活適應(yīng)良好、人格完整和心理潛能的充分發(fā)揮，亦即在一定的客觀條件下將個(gè)人心境發(fā)揮成最佳狀態(tài)。健康心理的維護(hù)是現(xiàn)代人所必須注重的一種教育內(nèi)容，讓教師們通過(guò)學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)自己，悅納自己;不要盲目自信，也不要隨意退卻;要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，適應(yīng)環(huán)境;多交朋友，與人為善;努力工作，學(xué)會(huì)休閑等，提高教師現(xiàn)有的心理健康水平，激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率。
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負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇七
1、薪金、福利。就目前來(lái)說(shuō)，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，據(jù)《中華英才網(wǎng)》對(duì)2004年上半年全國(guó)各大行業(yè)薪資水平的調(diào)查顯示：教育科研機(jī)構(gòu)位干第12位，低于其他行業(yè)（通訊電信業(yè)、醫(yī)療設(shè)備業(yè)、金融業(yè)、制藥生物工程、電子技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)等）。（4]高校教師對(duì)收入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30。8，而表示不太滿意或很不滿意的約占67。7。其中表示很滿意的人只有0。5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占了將近一半。由此可見(jiàn)，盡管近幾年我國(guó)高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對(duì)收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長(zhǎng)期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動(dòng)，人才引進(jìn)十分困難，而優(yōu)秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養(yǎng)的學(xué)生留下來(lái)，學(xué)生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴(yán)重的封閉發(fā)展，內(nèi)部循環(huán)。因此，應(yīng)該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優(yōu)秀人員從教。在福利方面，可以根據(jù)教師的年齡層次，實(shí)行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實(shí)際需要，以達(dá)到激勵(lì)教師的目的。
2、和諧的'人際環(huán)境。和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境帶來(lái)身心的愉悅。如：高校管理者高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、學(xué)校以人為本的大學(xué)文化、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍、和諧的人際關(guān)系、名譽(yù)和社會(huì)地位等，均是確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定、學(xué)校教師激勵(lì)有效的重要因素。在學(xué)校實(shí)際管理中，我們時(shí)?？吹竭@樣的情景：相當(dāng)一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助?？梢?jiàn)，良好的“人際環(huán)境”能夠增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和向心力。因此，在對(duì)教師進(jìn)行管理時(shí)，重視制度管理與人文關(guān)懷的結(jié)合，建立多向溝通渠道，提倡領(lǐng)導(dǎo)者和人才之間、人才與人才之間進(jìn)行思想認(rèn)識(shí)交流溝通，達(dá)到人格感情相互認(rèn)可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動(dòng)關(guān)系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺(jué)自愿地發(fā)揮積極性和奉獻(xiàn)精神。
3、自由的學(xué)術(shù)環(huán)境。高等學(xué)校的學(xué)術(shù)地位決定著高校在某一學(xué)科領(lǐng)域的地位和影響力，決定著其畢業(yè)生的質(zhì)量，進(jìn)而決定著大學(xué)在社會(huì)上的地位和聲譽(yù)。所謂自由寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境是指高校教師和科研人員能根據(jù)個(gè)人對(duì)學(xué)科發(fā)展的把握，自主選擇研究方向，開(kāi)展深入的學(xué)術(shù)探討和研究工作。
高校可以通過(guò)組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)推動(dòng)學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才隊(duì)伍建設(shè)和學(xué)術(shù)發(fā)展與進(jìn)步，提高學(xué)?？萍脊ぷ鞯囊?guī)模和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新的跨越式、可持續(xù)發(fā)展。團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是產(chǎn)生原創(chuàng)性重大科研成果，承擔(dān)各類國(guó)家重大科研計(jì)劃項(xiàng)目，培養(yǎng)杰出的學(xué)術(shù)帶頭人和優(yōu)秀的創(chuàng)新人才群體。通過(guò)組建“創(chuàng)新學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學(xué)術(shù)上有所造就的期望值。
〔二）激勵(lì)因素。
1、完備教師職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在當(dāng)今社會(huì)，追求自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是一種趨勢(shì)，高薪和工作條件即使能成為激勵(lì)手段也有可能是暫時(shí)的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅(jiān)持和個(gè)人一起發(fā)展的原則激勵(lì)人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。
基于這個(gè)目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵(lì)體制，建立相應(yīng)的多渠道職業(yè)發(fā)展路徑：
一是專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)”的路徑，它適合那些綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強(qiáng)、具有較高管理水平的教師。
二是職稱職業(yè)生涯路徑，對(duì)于教學(xué)水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?，按“?jiàn)習(xí)教師~助教~講師~副教授~教授（碩導(dǎo)、博導(dǎo)）”的方向來(lái)發(fā)展；而對(duì)于科研水平高、教學(xué)能力偏弱的教師，則可以按“實(shí)習(xí)研究~助理研究員~副研究員~研究員（碩導(dǎo)、博導(dǎo)）”方向發(fā)展。
三是管理職業(yè)生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長(zhǎng)~處長(zhǎng)”方向發(fā)展的路徑，適用于那些對(duì)從事教學(xué)科研不太適合，但有較強(qiáng)管理能力的教師。
2、民主管理的參與。民主管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)教師授權(quán)。授權(quán)之所以能產(chǎn)生激勵(lì)作用，是因?yàn)檫@種授權(quán)強(qiáng)化了外在激勵(lì)因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責(zé)任感”這些心理感受激勵(lì)著教師不斷努力，因?yàn)闆Q策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過(guò)努力使決策得到落實(shí)，并獲得所期待的結(jié)果。既然教師是學(xué)校的主體，要依靠教師辦學(xué)，學(xué)校的發(fā)展、規(guī)劃、定位，與教師切身利益有關(guān)的各項(xiàng)事務(wù)，都必須與教師協(xié)商，吸收教師參加政策和制度的制定。關(guān)于專業(yè)改造、學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究、學(xué)生培養(yǎng)模式等問(wèn)題，更應(yīng)該以教師的意見(jiàn)為主。
3，完善教師培訓(xùn)制度。高校教師有學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的需要，高校就應(yīng)該為教師提供和創(chuàng)造豐富的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如設(shè)立教師培訓(xùn)基金，制定師資培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)人本化、個(gè)性化；在師資培訓(xùn)工作中，賦予教師在培訓(xùn)的選擇上有更多的自主權(quán)和空間，使教師能夠根據(jù)自己的需要和特點(diǎn)進(jìn)行自主的學(xué)習(xí)。同時(shí)，開(kāi)展各種學(xué)術(shù)交流括動(dòng)，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家學(xué)者來(lái)校講學(xué)、做學(xué)術(shù)報(bào)告，使教師能借此更多的了解相應(yīng)的學(xué)術(shù)前沿問(wèn)題；以舉辦國(guó)際會(huì)議和全國(guó)專業(yè)學(xué)會(huì)年會(huì)的形式，開(kāi)展學(xué)術(shù)交流和合作研究，提高教師的學(xué)術(shù)水平；開(kāi)展教師進(jìn)修合作項(xiàng)目及學(xué)術(shù)活動(dòng)，加強(qiáng)校際之間交流，溝通信息，互相學(xué)習(xí)，共同發(fā)展；舉辦形式多樣、內(nèi)容豐富多彩的講座，建立“教授論壇”，組織教師學(xué)術(shù)沙龍，活躍學(xué)術(shù)氣氛，創(chuàng)造良好學(xué)術(shù)氛圍。
4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習(xí)慣以職位高低去評(píng)價(jià)一個(gè)人的成功，所以晉升一直是組織激勵(lì)員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標(biāo)。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機(jī)會(huì)，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領(lǐng)導(dǎo)者，為了保證教師的利益，激勵(lì)其安心工作，高校應(yīng)該提供與管理階梯相對(duì)應(yīng)的技術(shù)階梯，使得專業(yè)型教師在技術(shù)階梯上升遷同樣獲得相應(yīng)的滿足。當(dāng)然也可以為他們?cè)谛Ｍ飧鲗W(xué)術(shù)團(tuán)體、學(xué)會(huì)爭(zhēng)取各種社會(huì)任職來(lái)滿足他們的晉升需要。高校應(yīng)制定相應(yīng)的晉升機(jī)制，這種機(jī)制將會(huì)從本質(zhì)上提高教師的滿意度，從而激發(fā)他們的工作熱情。
雙因素理論告訴我們，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項(xiàng)激勵(lì)措施以后，并不一定帶來(lái)滿意，更不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率能夠提高。物質(zhì)需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調(diào)動(dòng)人的積極性，小僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利那些內(nèi)部因素。
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負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇八
馬斯洛的需要層次理論指出，人們從低到高依次有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次的需求，當(dāng)人們實(shí)現(xiàn)了低層次的需要之后會(huì)逐步追求更高層次需要的實(shí)現(xiàn)[4]。高校教職工亦是如此。一方面，管理者要關(guān)注教職工生活狀況，滿足其物質(zhì)生活需要，為教職工提供舒適的工作氛圍、安全的工作條件及良好的福利待遇。另一方面，因m學(xué)校校區(qū)較為分散，各個(gè)校區(qū)的教職工接觸、交流的機(jī)會(huì)較少，工作地點(diǎn)在分校區(qū)的教職工缺乏“歸屬感”，建立部門垂直管理制度可加強(qiáng)各有關(guān)部門工作聯(lián)系的緊密程度，定期開(kāi)展團(tuán)體活動(dòng)可增進(jìn)彼此的了解，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。m學(xué)校整合后對(duì)教師隊(duì)伍的建設(shè)、師資力量的分配、行政及后勤人員的調(diào)整等方面都做了相應(yīng)安排，管理者在尊重教職工選擇的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了過(guò)渡期教師管理辦法，在其考核、轉(zhuǎn)崗、晉升等方面制定相關(guān)的制度，使教職工有法可依、有章可循，獲得相應(yīng)的尊重與地位。管理者注重以民主管理為基礎(chǔ)，發(fā)揮教職工的主體作用，堅(jiān)持和完善教代會(huì)制度，通過(guò)民主投票推選出各個(gè)校區(qū)的教代會(huì)代表，凡涉及教職工切身利益的問(wèn)題，都經(jīng)過(guò)各個(gè)校區(qū)的教職工代表大會(huì)審議或?qū)彾?，為教職工提供建言獻(xiàn)策、參與討論學(xué)校重大事項(xiàng)的機(jī)會(huì)。通過(guò)校領(lǐng)導(dǎo)接待日、青年教師座談會(huì)等形式，暢通教職工參與民主管理的渠道，從制度層面有效地保障了學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，為提升教職工能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供契機(jī)，使教職工關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，并獲得歸屬感、自豪感和榮譽(yù)感，從而最大限度地調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性[5]。
3.2“期望理論”的運(yùn)用。
“期望理論”指出，激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積。通過(guò)制定良好的規(guī)章制度，能夠有效地提高教職工期望實(shí)現(xiàn)的可能性，也就是改善工作態(tài)度、增強(qiáng)工作信心，在一定程度上有利于工作努力的教職工實(shí)現(xiàn)和期望值相對(duì)等的激勵(lì)。因此，行之有效的激勵(lì)措施，能使教職工感受到付出會(huì)有收獲，從而促進(jìn)教職工提高工作熱情，提升工作的主動(dòng)性，由此取得更佳的績(jī)效[6]。管理者應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)，譬如m學(xué)校開(kāi)展“碩士博士化工程”、“國(guó)內(nèi)外訪學(xué)研修工程”，每年擇優(yōu)選派中青年優(yōu)秀骨干教師，到國(guó)內(nèi)外知名高校、科研院所、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等進(jìn)行訪學(xué)研修；實(shí)施“雙師素質(zhì)提升工程”，有計(jì)劃地安排教師到對(duì)口企業(yè)頂崗掛職，建立“專業(yè)教師教學(xué)生產(chǎn)雙重身份”的培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)專業(yè)教師與技術(shù)人員身份合一；實(shí)施“中青年教師培養(yǎng)工程”，重點(diǎn)加強(qiáng)教學(xué)能力、科研能力的培養(yǎng)和提升，將感情留人、事業(yè)留人和待遇留人有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，大力營(yíng)造“尊重知識(shí)、尊重人才”的文化氛圍和人才發(fā)展環(huán)境[7]。
3.3“強(qiáng)化理論”的應(yīng)用。
強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的'行為動(dòng)機(jī)來(lái)源于外界施加給個(gè)體身上的強(qiáng)化作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)通常被稱為正強(qiáng)化，懲罰又被稱為負(fù)強(qiáng)化。對(duì)教職工進(jìn)行激勵(lì)，需要打破傳統(tǒng)思維的約束，做到賞罰分明。m學(xué)校建立健全現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)制度，進(jìn)一步構(gòu)建與學(xué)校實(shí)際相適應(yīng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、多元協(xié)調(diào)、和諧善治、科學(xué)發(fā)展的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，使學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)更加科學(xué)。不斷完善部門績(jī)效考核管理辦法、校系二級(jí)管理辦法等相關(guān)制度，構(gòu)建更加全面、合理的績(jī)效考核體系，進(jìn)一步強(qiáng)化崗位責(zé)任意識(shí)和履職情況考核，更加全面、客觀、公正地對(duì)教職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行考察、考核，落實(shí)按勞分配、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的動(dòng)態(tài)分配機(jī)制，激發(fā)教職工積極性和創(chuàng)新能力，提高教學(xué)、科研和管理服務(wù)水平。譬如對(duì)于日常表現(xiàn)優(yōu)秀、年終考核優(yōu)秀的個(gè)人及部門予以精神、物質(zhì)鼓勵(lì)；對(duì)于為學(xué)校攻堅(jiān)項(xiàng)目作出突出貢獻(xiàn)的教職工予以表彰；對(duì)于對(duì)學(xué)校教育教學(xué)改革發(fā)展取得良好業(yè)績(jī)的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；定期開(kāi)展如“冰心教育獎(jiǎng)”的評(píng)審工作，對(duì)優(yōu)秀教職工的工作態(tài)度及工作方法予以肯定，并給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；積極開(kāi)展師德師風(fēng)建設(shè)活動(dòng)，加強(qiáng)先進(jìn)典型宣傳，依靠典型榜樣的示范效應(yīng)，促進(jìn)全體教職工職業(yè)道德素質(zhì)的提高和優(yōu)良校風(fēng)的形成，以此激發(fā)更多的教職工為學(xué)校的發(fā)展添磚加瓦[8]。除此之外，對(duì)于消極怠工或是無(wú)故曠工者也有相應(yīng)的懲罰措施，最大程度上做到獎(jiǎng)懲分明。
4結(jié)語(yǔ)。
在高校的管理工作中，教職工要為學(xué)生傳道授業(yè)解惑，他們是廣大學(xué)生學(xué)習(xí)和生活中的良師益友，在學(xué)生成長(zhǎng)、成才等多個(gè)方面發(fā)揮著重要的作用。優(yōu)秀教師的辛勤付出應(yīng)該受到廣大師生的肯定，應(yīng)該給予他們應(yīng)有的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)。由此，可以更好地激發(fā)教職工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更好地提高工作實(shí)效，提高教育教學(xué)質(zhì)量。
【參考文獻(xiàn)】。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇九
摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，對(duì)于激勵(lì)員工，保健因素是基礎(chǔ)是前提，激勵(lì)因素是關(guān)鍵的決定性的，要調(diào)動(dòng)員工的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內(nèi)部因素。
關(guān)鍵詞：雙因素理論高校教師激勵(lì)。
雙因素理論又稱激勵(lì)―保健因素理論，是由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克。赫茲伯格提出來(lái)的。赫茲伯格在20世紀(jì)50年代后期，通過(guò)對(duì)多名工程師和會(huì)計(jì)師的訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，人在工作中的滿意感是激勵(lì)人的工作行為的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是性質(zhì)完全不同的兩類因素。其中成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內(nèi)在性因素，可以構(gòu)成對(duì)職工的很大強(qiáng)度的激勵(lì)和職工對(duì)工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發(fā)人的工作積極性，推動(dòng)生產(chǎn)率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵(lì)因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關(guān)系、工作安全性等來(lái)自工作環(huán)境的因素，有缺陷和不具備時(shí)，會(huì)引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵(lì)，不能促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵(lì)的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會(huì)產(chǎn)生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無(wú)法使員工產(chǎn)生滿意感，而激勵(lì)因素不加以改善，并不會(huì)產(chǎn)生不滿，但加以改善后員工一定會(huì)產(chǎn)生滿意感，因此只有激勵(lì)因素才能真正地激勵(lì)員工。
一高校教師的需求特點(diǎn)。
有資料表明，目前高校教師最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)依次是提高收入（占30。7%）、改善住房條件（占18。4%）、取得教學(xué)科研成就（占16%）、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)（占15。8%）、進(jìn)修（占12。4%）、晉升管理或領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只占5。5%、其他（1。2%）o可見(jiàn)在收入和住房等基本生活問(wèn)題有保障之后，高校教職工最希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)就是取得教學(xué)科研成就。
（一）物質(zhì)需要。
物質(zhì)需要的滿足是人生存、交往、發(fā)展的客觀要求，也是商品經(jīng)濟(jì)的客觀要求。因此，對(duì)物質(zhì)利益的需求仍是當(dāng)今時(shí)代高校教師共同的基礎(chǔ)性心理需要趨向。當(dāng)前我國(guó)高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質(zhì)需要遠(yuǎn)未滿足。對(duì)高校教師而言，必須以滿足物質(zhì)需要發(fā)展精神需要，并通過(guò)發(fā)展精神需要調(diào)節(jié)物質(zhì)需要。
（二）學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的需要。
隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，學(xué)科專業(yè)的調(diào)整變化，現(xiàn)代教育技術(shù)手段的廣泛應(yīng)用，高校教師必須具備教學(xué)與科研的創(chuàng)新能力，將知識(shí)服務(wù)于社會(huì)的能力，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識(shí)、提高技能。因此，終身學(xué)習(xí)，持續(xù)教育成為高校教師的內(nèi)在要求。
（三）職務(wù)職稱評(píng)聘的需要。
每個(gè)人都是社會(huì)的人，都有社會(huì)認(rèn)同的需要。社會(huì)認(rèn)同的需要可以從自我提高的內(nèi)驅(qū)力和附屬的內(nèi)驅(qū)力兩個(gè)方面來(lái)概括。所謂自我提高的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應(yīng)地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來(lái)源。附屬的內(nèi)驅(qū)力是個(gè)人為保持他人的贊許或許可而表現(xiàn)出來(lái)的把工作做好的一種需要。131因此，社會(huì)認(rèn)同的需要即是對(duì)尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現(xiàn)為對(duì)更高一級(jí)職稱、職務(wù)的追求，原因在于職稱、職務(wù)是高校教師個(gè)人成就和社會(huì)地位的主要標(biāo)志。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十
班主任是“學(xué)校中全面負(fù)責(zé)班級(jí)工作的教師，是學(xué)生班集體的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）者、組織者和指導(dǎo)者”。作為班級(jí)的管理者，班主任應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到，在影響班級(jí)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）教學(xué)質(zhì)量的諸多因素中，學(xué)生居于首要地位。班主任要善于把自己的管理思想轉(zhuǎn)化為學(xué)生的思想行動(dòng)，創(chuàng)造積極健康的班級(jí)氛圍。了解學(xué)生、尊重學(xué)生、相信學(xué)生、關(guān)心學(xué)生，采用科學(xué)的方法調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，運(yùn)用正確的激勵(lì)手段適時(shí)的滿足學(xué)生的心理需求。古語(yǔ)有云：“教者也，長(zhǎng)善而救其失也?！倍皵?shù)其一過(guò)，不如獎(jiǎng)其一長(zhǎng)”也是說(shuō)的這個(gè)道理。因此，教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）的`藝術(shù)在于善激勵(lì)，班主任如果能恰當(dāng)適時(shí)的運(yùn)用激勵(lì)手段，對(duì)于班級(jí)的良性發(fā)展一定大有好處。
我在多年的班級(jí)管理中實(shí)行的激勵(lì)手段主要有：
1、情感激勵(lì)。
“感人心者莫乎情”，班主任要根據(jù)學(xué)生需要和情感之間合乎規(guī)律的聯(lián)系，通過(guò)滿足學(xué)生某種需求的方式，激發(fā)學(xué)生積極向上的情感和情緒。“沒(méi)有學(xué)生心靈的喚醒，沒(méi)有學(xué)生精神的參與，就沒(méi)有真正的教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）?！弊鳛榘嘀魅危覀儜?yīng)走進(jìn)學(xué)生，走向?qū)W生的情感世界，學(xué)生的情感零距離接觸，讓學(xué)生感受到班主任的愛(ài)的真誠(chéng)，讓學(xué)生體會(huì)到班主任的確為自己著想，讓學(xué)生明白班主任就是自己的精神父母。一旦將學(xué)生的情感調(diào)動(dòng)起來(lái)，就會(huì)產(chǎn)生一種情感共鳴，從而會(huì)自覺(jué)地跟班主任前行或按班主任指引的方向前行。
2、目標(biāo)激勵(lì)。
[1][2]。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十一
由于目前我國(guó)高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會(huì)其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行中仍存在諸多問(wèn)題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，教師對(duì)其社會(huì)地位的認(rèn)知在很大程度上與其經(jīng)濟(jì)收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時(shí)也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟(jì)人”的經(jīng)濟(jì)特征。換言之，高校教師工作的動(dòng)機(jī)不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國(guó)高校教師的收入水平還沒(méi)有完全體現(xiàn)人力資本價(jià)值。近年來(lái)，由于高校頻頻擴(kuò)招，學(xué)校的師生比例嚴(yán)重失調(diào)，許多高校教師在承擔(dān)繁重的教學(xué)任務(wù)之外，還承擔(dān)著對(duì)學(xué)校和本人而言都很重要的科研任務(wù)。但實(shí)踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價(jià)值。目前高校教師收入達(dá)不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會(huì)導(dǎo)致高?？蒲泻徒虒W(xué)水平的下降。
(二)激勵(lì)存在滯后性及短期性。
激勵(lì)必須講究及時(shí)性，時(shí)間越短，激勵(lì)的效果越好。但我國(guó)高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)一般都放在學(xué)期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績(jī)得不到及時(shí)、有效的認(rèn)可，高校教師激勵(lì)的效果大打折扣。與此同時(shí)，高校對(duì)教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時(shí)間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對(duì)完成任務(wù)的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學(xué)術(shù)研究的進(jìn)程和時(shí)間都是無(wú)法預(yù)料的，這種短期的激勵(lì)扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進(jìn)行。
(三)激勵(lì)方式單一。
就目前我國(guó)高校的教師激勵(lì)而言，大都屬物質(zhì)激勵(lì)，單純地將激勵(lì)的重點(diǎn)放在薪酬待遇上，認(rèn)為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會(huì)人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來(lái)越豐富的今天，物質(zhì)激勵(lì)的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵(lì)模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務(wù)激勵(lì)普遍存在。
時(shí)至今日，中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“學(xué)而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認(rèn)為給教師最大的鼓勵(lì)就是賦予其一些行政職務(wù)，讓他們?cè)谑谡n的同時(shí)擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認(rèn)為這樣不僅能提升教師的地位，同時(shí)也能給教師一種壓力或動(dòng)力。但這種激勵(lì)使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過(guò)多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個(gè)人和學(xué)校教學(xué)科研水平的提高。
在高校管理中進(jìn)行教師激勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)廣大教師學(xué)習(xí)、工作和參加社會(huì)活動(dòng)的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅(jiān)持教師激勵(lì)的目標(biāo)，在實(shí)施教師激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)應(yīng)實(shí)事求是，聯(lián)系教師的實(shí)際情況，做到不高估、不亂評(píng)、不武斷，充分落實(shí)“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵(lì)要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的主導(dǎo)作用，適當(dāng)拉開(kāi)工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵(lì)效果;根據(jù)教師的不同情況設(shè)置相應(yīng)的科研時(shí)間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實(shí)現(xiàn)公平激勵(lì)與傾斜激勵(lì)相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實(shí)行教師激勵(lì)時(shí)一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當(dāng)需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十二
管理人員既要貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的高等教育方針政策，為社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，又要做好日常管理服務(wù)工作，辦人民滿意的高等教育。
（1）重視程度不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。傳統(tǒng)認(rèn)為管理就是服務(wù)，管理工作就是做好上傳下達(dá)和日常辦公。教育部下發(fā)審批新建高?；蛟u(píng)估本科教學(xué)工作的文件，缺少對(duì)管理隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)規(guī)定。較低的管理水平難以為教育教學(xué)和人才培養(yǎng)提供高質(zhì)量的管理服務(wù)。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位基本工資標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)技術(shù)人員比管理人員高，高校參照標(biāo)準(zhǔn)改革校內(nèi)薪酬分配時(shí)，差距進(jìn)一步拉大。薪酬分配不公平，導(dǎo)致管理人員心里不平衡，產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的怠工情緒，工作中缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)，管理效率低水平化。
（3）崗位層級(jí)粗放，缺乏晉升渠道?！妒聵I(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為10個(gè)等級(jí)。高校專業(yè)技術(shù)崗位為13個(gè)等級(jí)，管理崗位為9個(gè)或8個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)人員通過(guò)不懈努力可從13級(jí)晉升到1級(jí)（教授一級(jí)崗位），多數(shù)人員能晉升到4級(jí)（教授四級(jí)崗位）；管理人員只有少數(shù)提拔到2級(jí)（部級(jí)副職），多數(shù)停留在5級(jí)（處級(jí)正職）。崗位等級(jí)不對(duì)等，導(dǎo)致管理崗位人員晉升渠道狹窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效評(píng)價(jià)。學(xué)?？?jī)效考核時(shí)，缺乏合理的績(jī)效考核指標(biāo)，難以有效的評(píng)價(jià)管理人員的工作質(zhì)量，沒(méi)有建立對(duì)超工作量的有效激勵(lì)措施，考核結(jié)果時(shí)常采取“輪流坐樁”和大鍋飯形式，打擊部分人員工作積極性。
建設(shè)一支政治素質(zhì)高、政策意識(shí)強(qiáng)、業(yè)務(wù)能力精、執(zhí)行效率好、服務(wù)意識(shí)濃的管理隊(duì)伍，進(jìn)一步提升管理服務(wù)水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)研究水平和社會(huì)服務(wù)能力具有重大意義。
（1）摒棄傳統(tǒng)觀念，樹(shù)立現(xiàn)代管理意識(shí)。大學(xué)承擔(dān)著培養(yǎng)高級(jí)專門人才的重大任務(wù)，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為，“只要有高水平的教授，就能培養(yǎng)出優(yōu)秀的學(xué)生”。梅貽琦先生擔(dān)任清華大學(xué)校長(zhǎng)時(shí)說(shuō)：“所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”，足以說(shuō)明大師對(duì)大學(xué)及社會(huì)的影響。
（2）破除“官本位”思想，實(shí)行“職員制”改革。大學(xué)從社會(huì)的邊緣進(jìn)入社會(huì)的中心，很多“活動(dòng)”都受社會(huì)影響?！肮俦疚弧彼枷朐诟咝］^為流行，學(xué)校為了吸引、留住高層次人才，時(shí)常賦予高職稱高學(xué)歷教師領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；部分教師為獲得“官位”，寧愿放棄學(xué)術(shù)追求，“官本位”思想阻礙高校改革發(fā)展。
（3）縮小收入差距，推進(jìn)管理隊(duì)伍職業(yè)化。1993年工資套改以來(lái)的歷次收入分配改革，專業(yè)技術(shù)人員工資都比管理人員略高，學(xué)校參照國(guó)家工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行校內(nèi)績(jī)效工資分配后，專業(yè)技術(shù)人員工資比管理人員高出許多，分配的不公平性無(wú)形中打擊了管理人員的工作積極性，影響管理工作質(zhì)量。學(xué)校要從各類崗位人員實(shí)際工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)出發(fā)，健全完善校內(nèi)績(jī)效工資分配方案，適當(dāng)縮小不同崗位人員收入差距。
（4）改革考評(píng)制度，構(gòu)建科學(xué)的`激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校要改變以往單一、陳舊、落后的考評(píng)制度。構(gòu)建平常考核、年度考核和聘期屆滿考核相結(jié)合；日常工作、緊急工作和重要工作完成情況相結(jié)合；自我評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)考核體系。
三、小結(jié)。
平常工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要及時(shí)給予口頭表?yè)P(yáng)；年度工作表現(xiàn)優(yōu)秀人員，要優(yōu)先安排進(jìn)修培訓(xùn)和外出休假，同時(shí)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；聘期屆滿優(yōu)秀人員，要優(yōu)先調(diào)資和晉升職級(jí)，要提拔政治堅(jiān)定、有真才實(shí)學(xué)、實(shí)績(jī)突出、群眾公認(rèn)的管理人員到領(lǐng)導(dǎo)崗位。只有構(gòu)建了科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，管理人員在平凡的崗位上有奔頭、有甜頭，才能腳踏實(shí)地的一絲不茍地工作。管理隊(duì)伍才能向職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，才能提高管理水平和服務(wù)能力，才能促進(jìn)高校事業(yè)發(fā)展。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十三
成本是為了達(dá)到特定目的所耗用或放棄的資源，通常用取得貨物或勞務(wù)必須付出的貨幣數(shù)量來(lái)衡量。但成本是一個(gè)涵義廣泛的詞匯，在不同的領(lǐng)域有著不同的概念，高校財(cái)務(wù)成本管理指高校在成本方面指揮和控制的組織協(xié)調(diào)活動(dòng)，是對(duì)高校各項(xiàng)成本費(fèi)用消耗進(jìn)行的核算、預(yù)測(cè)、決策、控制、考核和分析的等一系列管理活動(dòng)。高等院校進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)，是為了在培養(yǎng)人才、產(chǎn)生科研成果、服務(wù)社會(huì)的過(guò)程中獲得社會(huì)承認(rèn)并取得經(jīng)濟(jì)效益。為了獲得教學(xué)效益，必須支付教學(xué)成本，教學(xué)成本效益比的大小，既與教學(xué)主體（學(xué)校及其成員教師）的能力、工作狀況、管理技術(shù)等要素的投入狀況相關(guān)，也與學(xué)校機(jī)構(gòu)，包括教學(xué)機(jī)構(gòu)的設(shè)置相關(guān)。
1.財(cái)務(wù)成本核實(shí)為高校決策提供相關(guān)信息。
在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校的很多工作都進(jìn)入市場(chǎng)化操作，一所高校要想有效利用資金，合理配置教學(xué)資源，就必須樹(shù)立很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務(wù)，這就需要進(jìn)行相關(guān)的創(chuàng)新，創(chuàng)新需要投資，如何使投資收益最大化無(wú)疑是關(guān)鍵性的問(wèn)題。學(xué)校投資決策的正確與否直接影響學(xué)校未來(lái)的發(fā)展，也會(huì)給教育事業(yè)帶來(lái)重要影響。因此，在投資之前必須做好調(diào)查工作，其中一個(gè)重要的內(nèi)容就是成本核實(shí)。學(xué)校通過(guò)財(cái)務(wù)成本核實(shí)可以發(fā)現(xiàn)學(xué)校建設(shè)與社會(huì)教育事業(yè)發(fā)展水平以及學(xué)生發(fā)展要求之間的差距，然后有針對(duì)性地優(yōu)化資金的使用結(jié)構(gòu)，從而在一定程度上降低財(cái)務(wù)成本，提高學(xué)校管理水平。
2.財(cái)務(wù)成本核實(shí)為高校內(nèi)部資源有效配置提供幫助。
高校通過(guò)建立有效的財(cái)務(wù)成本核實(shí)制度，加強(qiáng)了財(cái)務(wù)部門的監(jiān)督范圍，實(shí)現(xiàn)了對(duì)學(xué)校收入、支出都進(jìn)行有效的監(jiān)督。這樣一來(lái)有利于促進(jìn)學(xué)校各個(gè)部門的節(jié)約意識(shí)，同時(shí)也有利于改善工作作風(fēng)，提高了資金的使用效率。通過(guò)建立財(cái)務(wù)成本核實(shí)制度，可以發(fā)現(xiàn)高校運(yùn)行過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足之處，哪些地方存在浪費(fèi)現(xiàn)象，那些地方還需要加強(qiáng)重視等，這樣可以把有限的資源用在最需要的地方，實(shí)現(xiàn)了資源的合理利用。
3.財(cái)務(wù)成本核實(shí)可以規(guī)范高?；窘ㄔO(shè)工作。
目前，高?；窘ㄔO(shè)是貪腐現(xiàn)象的重災(zāi)區(qū)，許多高校校長(zhǎng)都是在基建過(guò)程中墮落的。這固然與他們的自身素質(zhì)有關(guān)，但是，另一個(gè)不可忽視的原因就是財(cái)務(wù)成本核實(shí)制度存在漏洞。按照規(guī)定，學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施建設(shè)主要通過(guò)招標(biāo)、投標(biāo)，簽訂價(jià)款合同的形式來(lái)進(jìn)行。但是由于制度建設(shè)還存在漏洞，許多學(xué)校招投標(biāo)工作大多只是走走過(guò)場(chǎng)，存在許多暗箱操作，從而導(dǎo)致建設(shè)成本加大或者工期質(zhì)量受到影響。通過(guò)建立財(cái)務(wù)成本核實(shí)制度可以使財(cái)務(wù)參與市場(chǎng)及投標(biāo)方進(jìn)行考察，從而掌握市場(chǎng)價(jià)格及投標(biāo)方的實(shí)力，一方面可以達(dá)到降低建設(shè)成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同簽訂關(guān)口，合理安排建設(shè)資金，防止資金流失。
4.保護(hù)高校財(cái)產(chǎn)安全。
成本核實(shí)制度有利于保護(hù)高校財(cái)產(chǎn)安全，通過(guò)成本核實(shí)可以對(duì)學(xué)校的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督，從而對(duì)學(xué)校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行分析，找出學(xué)校運(yùn)行中存在的問(wèn)題，制止諸如鋪張浪費(fèi)以及管理不完善等問(wèn)題，從而及時(shí)采取措施，把各種問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，防止國(guó)家資產(chǎn)流失。
5.優(yōu)化學(xué)校資源的配置。
我國(guó)高校教育資源本來(lái)就有十分有限，因此，有必要精打細(xì)算，合理配置資源。通過(guò)建立成本核實(shí)制度，可以及時(shí)對(duì)管理中的問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)化，并且充分挖掘?qū)W校內(nèi)部各種資源，最大限度地發(fā)揮資源的潛力，從而為學(xué)校的穩(wěn)定運(yùn)行、完善管理和收益提升創(chuàng)造良好基礎(chǔ)。
三、高校財(cái)務(wù)成本管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。
1.機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，增加了成本核實(shí)的難度。
目前我國(guó)高校不同程度的存在著教學(xué)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理的問(wèn)題，例如教學(xué)機(jī)構(gòu)設(shè)置過(guò)于細(xì)密，當(dāng)前，教學(xué)院是高校的基本教學(xué)、科研和管理單位。但是由于我國(guó)分科較細(xì)，強(qiáng)調(diào)學(xué)科之間的相互獨(dú)立，因此教學(xué)院的設(shè)置缺少綜合性，往往一個(gè)專業(yè)就設(shè)一個(gè)教學(xué)院，從而導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，不僅增加了學(xué)校運(yùn)行的成本，而且還增加了成本核實(shí)的工作量，增加了工作的難度。另外在教育機(jī)構(gòu)的設(shè)置上還存在較大的隨意性，許多地方院校千方百計(jì)地爭(zhēng)取升級(jí)為高校，因此許多地方高校帶有明顯的歷史遺留痕跡，一些學(xué)院往往是由原來(lái)的系演變而成的。一些新設(shè)置的教學(xué)院又缺少相關(guān)的完整配套管理措施，這也為成本核實(shí)帶來(lái)了難題。
2.高校行政化現(xiàn)象突出，不利于成本核實(shí)。
目前，雖然社會(huì)各界廣泛要求學(xué)校去行政化，但是我國(guó)高校的去行政化進(jìn)展十分緩慢，行政化現(xiàn)象依然非常盛行。這種行政化現(xiàn)象容易導(dǎo)致業(yè)務(wù)管理與行政管理之間關(guān)系的混亂，正常來(lái)說(shuō)學(xué)校作為一個(gè)教育機(jī)構(gòu)，無(wú)疑是一個(gè)業(yè)務(wù)單位，而不是行政組織，因此行政管理理應(yīng)服從業(yè)務(wù)管理，但是，由于高校行政化的問(wèn)題，導(dǎo)致高校教育機(jī)構(gòu)以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)崗位的設(shè)置往往更多的是考慮行政管理的要求，而忽視了教學(xué)業(yè)務(wù)管理的要求。目前，我國(guó)高校教學(xué)機(jī)構(gòu)基本上都是按照行政隸屬關(guān)系來(lái)設(shè)置的，而很少體現(xiàn)教學(xué)業(yè)務(wù)活動(dòng)的規(guī)律。
3.會(huì)計(jì)核算無(wú)法適應(yīng)高校成本核算要求。
會(huì)計(jì)核算是高校財(cái)務(wù)工作的基礎(chǔ)。由于體制原因，我國(guó)高校會(huì)計(jì)核算較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)受行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)、預(yù)算會(huì)計(jì)、非營(yíng)利組織會(huì)計(jì)等影響，會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)為收付實(shí)現(xiàn)制，不核算教學(xué)成本，不計(jì)提折舊，不遵循配比原則等，這樣得出的會(huì)計(jì)信息無(wú)法對(duì)高校主體的財(cái)務(wù)狀況、資金情況等進(jìn)行準(zhǔn)確把脈，不利于高校管理和發(fā)展，更不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的'趁勢(shì)。首先，會(huì)計(jì)核算難以反映高校真實(shí)經(jīng)濟(jì)狀況。由于會(huì)計(jì)是收付實(shí)現(xiàn)制，只能反映當(dāng)期的實(shí)際收支情況，與權(quán)責(zé)無(wú)法匹配，也不能準(zhǔn)確反映高校財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)狀況；會(huì)計(jì)核算與與預(yù)算決算口徑不一致，現(xiàn)行預(yù)算單位會(huì)計(jì)制度在會(huì)計(jì)科目的設(shè)置和核算內(nèi)容上，與部門預(yù)算編報(bào)口徑不一致；一般預(yù)算支出科目與行政事業(yè)單位科目不一致，導(dǎo)致在編制決算時(shí)，高校必須根據(jù)會(huì)計(jì)科目?jī)?nèi)容合并或拆分，重新計(jì)算后得出預(yù)算科目；資金支出的明細(xì)科目設(shè)置較少，特別是科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，只是籠統(tǒng)入在支出類的教育項(xiàng)目下，經(jīng)費(fèi)來(lái)源、使用、結(jié)余等情況都合計(jì)在一起，無(wú)法快速區(qū)分單個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)展情況等。這些核算情況都不利于會(huì)計(jì)信息的形成,不利于反映真實(shí)經(jīng)濟(jì)狀況。
四、提高高校財(cái)務(wù)成本核實(shí)的措施。
高校需要建立健全學(xué)校預(yù)算制度，根據(jù)學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)，編制預(yù)算方案，在預(yù)算編制時(shí)要全口徑、細(xì)致化，必須進(jìn)行科學(xué)論證。另外，要強(qiáng)化預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)察，嚴(yán)格按照預(yù)算規(guī)定執(zhí)行，如確實(shí)需要對(duì)預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，就必須按照嚴(yán)格程序進(jìn)行審查、研究予以確定，并做好記錄工作，明確責(zé)任人。
2.健全學(xué)院財(cái)務(wù)管理制度。
經(jīng)過(guò)多年的努力，我國(guó)高校已經(jīng)建立了相關(guān)的財(cái)務(wù)管理制度，例如財(cái)務(wù)辦理辦法、票據(jù)管理制度、會(huì)計(jì)檔案管理制度、部門經(jīng)費(fèi)管理暫行規(guī)定等，但是這些現(xiàn)有制度還是存在漏洞，例如，資金風(fēng)險(xiǎn)管理、預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督與制約、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理等方面都存在制度空白的問(wèn)題。這些制度漏洞影響了高校財(cái)務(wù)成本核實(shí)工作的進(jìn)行。例如針對(duì)資金風(fēng)險(xiǎn)管理問(wèn)題，應(yīng)該制定現(xiàn)金及存款內(nèi)部管理制度；針對(duì)預(yù)算管理的問(wèn)題，應(yīng)該制定預(yù)算管理制度，加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行的監(jiān)督與約束，明確經(jīng)濟(jì)責(zé)任，加強(qiáng)監(jiān)督考核。
3.改進(jìn)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容。
首先要明確收支分類，加強(qiáng)收支管理。收入與支出是高校財(cái)務(wù)成本核實(shí)的主要內(nèi)容。高校要想做好成本核實(shí)工作首先必須做好收入管理，在年初就應(yīng)該明確學(xué)校全年收入目標(biāo)，并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲制度。其次優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)預(yù)算管理，財(cái)務(wù)支出要嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，盡量減少變動(dòng)。另外還需要優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，把有限的資金用在最需要的地方，減少資源浪費(fèi)，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校資源的合理配置，使學(xué)校教育教學(xué)活動(dòng)得到優(yōu)先保障。
4.壓縮學(xué)校行政開(kāi)支。
我國(guó)高校行政化程度較深，因此日常行政開(kāi)支比較大，擠占有限的資源。因此加強(qiáng)高校財(cái)政財(cái)務(wù)成本核實(shí)必須壓縮學(xué)校行政支出費(fèi)用，降低學(xué)校運(yùn)行成本。厲行節(jié)儉，反對(duì)浪費(fèi)，嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)支差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、接待費(fèi)等。
五、結(jié)語(yǔ)。
總之，學(xué)校是國(guó)家的教育機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著為國(guó)家發(fā)展培養(yǎng)人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事關(guān)重大。財(cái)務(wù)成本核實(shí)是高校管理的重要內(nèi)容。當(dāng)前，我國(guó)高校發(fā)展面臨著許多新的挑戰(zhàn)。其中財(cái)務(wù)成本管理問(wèn)題尤為突出，主要表現(xiàn)為財(cái)務(wù)管理松弛、成本控制不嚴(yán)格等。從而影響了我國(guó)高校的健康發(fā)展。因此必須努力推動(dòng)高校建立健全財(cái)務(wù)成本核實(shí)制度，做好財(cái)務(wù)成本核算工作，從而降低高校運(yùn)行成本，優(yōu)化內(nèi)部資源的配置，使高校管理規(guī)范化和高效化。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十四
摘要：
高校行政管理人員是校內(nèi)人力資源的組成部分，是高校為了達(dá)成教學(xué)目標(biāo)，通過(guò)一定的機(jī)構(gòu)與制度，發(fā)揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現(xiàn)。行政管理是為高效教學(xué)、實(shí)踐等教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行時(shí)提供輔助與支撐的機(jī)構(gòu)，對(duì)實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)有著重要的作用?，F(xiàn)階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過(guò)于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問(wèn)題，形成了職業(yè)倦怠的狀態(tài)，工作缺乏熱情，而這種問(wèn)題是否可以通過(guò)，員工的考核制度與激勵(lì)制度進(jìn)行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問(wèn)題。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十五
從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的`人力資本價(jià)值以及產(chǎn)出、管理者的需求層次、成就動(dòng)機(jī)等。由于人們的知識(shí)和能力的差異，人力資本表現(xiàn)出來(lái)了很大的非同質(zhì)性。因此，上市公司的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是否合理公平、執(zhí)行是否務(wù)實(shí)到位，都會(huì)影響到高管的薪酬。此外，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會(huì)影響到薪酬的設(shè)計(jì)與制定。
高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起重要作用，高層管理人員對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)可以達(dá)到普通員工的幾倍，甚至幾十倍，其資本的價(jià)值理應(yīng)得到體現(xiàn)。高層管理者是企業(yè)發(fā)展的靈魂。一個(gè)成功的企業(yè)背后往往有著優(yōu)秀的高層管理者，而一個(gè)失敗的企業(yè)背后往往有著不稱職的高層管理者。
既然高層管理者在企業(yè)發(fā)展中起著重要作用，那么，為保證高層管理人員的穩(wěn)定性，避免企業(yè)高層變動(dòng)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略穩(wěn)定性的影響，企業(yè)薪酬制度就應(yīng)該充分體現(xiàn)高層管理者的人力資本價(jià)值，使得高層管理人員的薪酬在行業(yè)內(nèi)部具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其保持經(jīng)營(yíng)企業(yè)的持久動(dòng)力。這對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。
一、目前我國(guó)高層管理者薪酬存在的問(wèn)題。
1高層管理者薪酬水平與市場(chǎng)水平不接軌
中國(guó)大多數(shù)高層管理者的薪酬水平低，激勵(lì)力度小，導(dǎo)致高層管理者為了滿足自身利益，通過(guò)職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段以達(dá)到自己的目的。
2高管薪酬與管理績(jī)效未達(dá)到合理匹配，主要表現(xiàn)在：
一是沒(méi)有真正體現(xiàn)按勞分配的基本原則。
二是只有獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻沒(méi)有懲罰機(jī)制，即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不須承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。
三是公司效益與高管收入成反比。
只有與貢獻(xiàn)匹配的高管收入才是公正的、公平的。
3薪酬構(gòu)成不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)大多數(shù)企業(yè)仍實(shí)行工資加獎(jiǎng)金的分配方式，高層管理者的收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大。絕大多數(shù)人基本工資依然是收入的“大頭”，而與其績(jī)效關(guān)系緊密的獎(jiǎng)金所占比例小。
(2)對(duì)高層管理者的激勵(lì)僅僅局限在其在位時(shí)薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，往往忽視了對(duì)退位之后的考慮，如退位后獎(jiǎng)金、崗位津貼、職位消費(fèi)都沒(méi)有了。
(3)職位消費(fèi)混亂。高層管理者在職位消費(fèi)如在辦公環(huán)境、辦公條件、通訊、交通、差旅等消費(fèi)上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費(fèi)混亂。職位消費(fèi)成為灰色收入的主要來(lái)源。
二、高層管理者薪酬激勵(lì)
1高層經(jīng)理人員的薪酬由誰(shuí)來(lái)定：
首先，應(yīng)在專業(yè)公司的協(xié)助下，通過(guò)建立有外部咨詢顧問(wèn)參加的薪酬委員會(huì)進(jìn)行制定。這樣在促進(jìn)薪酬改革的過(guò)程中，許多敏感問(wèn)題才可以迎刃而解。
其次，薪酬問(wèn)題是一個(gè)綜合問(wèn)題。好的薪酬制度，首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀，既考慮股東和公司的利益，還要考慮員工的切身感受和實(shí)際利益這就要求在總體設(shè)計(jì)上兼顧諸多因素，如果單純由高管層來(lái)設(shè)計(jì)，難免會(huì)有失偏頗。
再次，薪酬委員會(huì)成員的組成，一定要多元化，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)有工會(huì)代表，還要引入咨詢公司等第三方力量。這樣才能夠兼顧各方利益，協(xié)調(diào)好多重因素。
2成功實(shí)施高管薪酬激勵(lì)方案的關(guān)鍵因素包括：
??制定清晰明確的公司薪酬理念、業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略。獎(jiǎng)勵(lì)必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相掛鉤。
??定期審核薪酬水平，以保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
??掌握薪酬結(jié)構(gòu)的平衡，固定與浮動(dòng)相結(jié)合，短期與長(zhǎng)期互補(bǔ)充。
??建立合理的激勵(lì)體系，健全績(jī)效管理，將績(jī)效考核和各種激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。
??委任合格負(fù)責(zé)的董事，審慎衡量公司高管團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)數(shù)量和支付方式。
3薪酬結(jié)構(gòu)：
高層管理者薪酬激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，核心是以市場(chǎng)水平確定薪酬水平，構(gòu)成以基薪、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利、長(zhǎng)期激勵(lì)以及精神激勵(lì)與職位激勵(lì)等多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。
??薪酬水平
決定高層管理者薪酬水平的主要因素包括市場(chǎng)薪酬水平、供求關(guān)系、所處的行業(yè)、企業(yè)的總資產(chǎn)、總銷售額等。因此，如果以上決定因素發(fā)生變化，高層管理者的薪酬水平應(yīng)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。由于薪酬水平是吸引、留住高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的重要砝碼，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的支付能力、薪酬策略確定有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，并建立薪酬調(diào)整機(jī)制。
??高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)
高層管理者薪酬構(gòu)成是多元化的，薪酬構(gòu)成中的每一項(xiàng)都有很強(qiáng)的針對(duì)性。高層管理人員的薪酬一般都由五部分組成，它們主要是：
1）基薪即基本工資
基本工資是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它使得個(gè)人收入不會(huì)因企業(yè)的業(yè)績(jī)波動(dòng)而承擔(dān)過(guò)多的風(fēng)險(xiǎn)。高層管理人員基本工資的絕對(duì)值雖然在逐步上升，但其在高層管理人員總收入中所占的比重卻隨著級(jí)別的逐漸提高而逐漸下降。
對(duì)于高層管理者，較高的工資是對(duì)其身價(jià)和能力的肯定，這種肯定本身就是一種激勵(lì)。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大，所需的高層管理者的檔次越高，其工資水平越高。但由于工資與高層管理者的績(jī)效無(wú)關(guān)，而且工資在一段相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)都是比較固定的，其激勵(lì)功能十分有限，所以應(yīng)配合其他的薪酬激勵(lì)手段使用。
2）績(jī)效獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅
績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)的績(jī)效，對(duì)高層管理人員進(jìn)行的一種短期激勵(lì)，數(shù)額相當(dāng)可觀，是為了促使高層管理者達(dá)到企業(yè)年度目標(biāo)而設(shè)立的，其在高層管理人員總收入中的比重隨著級(jí)別的提高而逐漸增加。
只有通過(guò)業(yè)績(jī)考核，企業(yè)的效益達(dá)到了令人滿意的程度，企業(yè)才對(duì)高層管理者發(fā)放獎(jiǎng)金；或者從稅后利潤(rùn)中拿出一部分，獎(jiǎng)勵(lì)高層管理者，這些是勞動(dòng)分紅。年終分紅或獎(jiǎng)金的不足之處是可能誘使短期行為。高層管理者短期行為的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企業(yè)所有者的直接監(jiān)督或規(guī)定幾條準(zhǔn)則加以防范，只能用某種長(zhǎng)期激勵(lì)體制使高層管理者不過(guò)分追求短期效益，而是兼顧企業(yè)的短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
3）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃——公司股票或期股
長(zhǎng)期激勵(lì)的特點(diǎn)是使高層管理者的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期利益掛鉤，目前中國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)高層管理者的長(zhǎng)期激勵(lì)，通常采用股票激勵(lì)方式。由于上市公司與非上市公司在是否真正擁有股票上有所不同，所以，對(duì)高層管理者進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的手段亦有所不同。對(duì)于上市企業(yè)，國(guó)際上常用的長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、mbo、股票購(gòu)買計(jì)劃、績(jī)效股票、績(jī)效單元等。上市公司按照員工的級(jí)別而在其購(gòu)買公司股票時(shí)享受不同比例的優(yōu)惠，員工級(jí)別越高，享有的優(yōu)惠越大，或者高層管理人員薪酬的一部分以股票形式給付，股票可以在持有一定年份，或股票價(jià)格超過(guò)一定水平后出售。通過(guò)這種手段，可以保持公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。對(duì)于非上市企業(yè)來(lái)說(shuō)，常用的高層管理者長(zhǎng)期激勵(lì)工具主要包括：影子股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃和績(jī)效單元等。
4）福利
對(duì)于一個(gè)高層管理人員來(lái)說(shuō)，工作與生活是密不可分的，基薪與獎(jiǎng)金或勞動(dòng)分紅決定的是高層管理者目前的生活水平，而福利卻同時(shí)影響了現(xiàn)在和將來(lái)的生活水準(zhǔn)、品質(zhì)。
高層管理人員的福利構(gòu)成是多種多樣的，除了享受一般員工都普遍享有的諸如免費(fèi)午餐、飲料、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等福利外，還有另外一些補(bǔ)充的額外福利。如無(wú)償使用企業(yè)的車輛、招待費(fèi)的全額包銷、報(bào)銷休假期間同家屬一同出游的費(fèi)用、彈性工作、額外商業(yè)人壽保險(xiǎn)等。給高層管理者提供的福利固然相對(duì)于其薪酬總收入來(lái)說(shuō)是微不足道的，可是這提高了他們的滿足程度，增加了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同樣能起到較大的激勵(lì)作用。
5）精神激勵(lì)與職位激勵(lì)
當(dāng)我們強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)方式時(shí)，非貨幣性的激勵(lì)方式如精神激勵(lì)、職位激勵(lì)同樣也很重要。通過(guò)調(diào)查，高層管理者最看重的不是收入高低，而是精神激勵(lì)與職位激勵(lì)的內(nèi)容。精神激勵(lì)主要包括在事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、地位與聲譽(yù)、權(quán)利、受褒獎(jiǎng)機(jī)會(huì)與鼓舞士氣等激勵(lì)。職位激勵(lì)包括升遷機(jī)會(huì)、解聘與降職等。由于精神激勵(lì)、職位激勵(lì)并不直接隨高層管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化而變化，所以它的激勵(lì)作用還是有限的，精神激勵(lì)、職位激勵(lì)應(yīng)與薪酬收入激勵(lì)同時(shí)使用。
??高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中各要素所占的比例
高管薪酬的構(gòu)成中，基本工資，年度獎(jiǎng)金，長(zhǎng)期激勵(lì)如何支付、支付多少報(bào)酬、按什么比率來(lái)支付取決于公司所在的行業(yè)、具體的職位、公司的發(fā)展階段、區(qū)域和文化以及公司的薪酬理念。一般說(shuō)來(lái)，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃約為50％，但是這些數(shù)目也會(huì)由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)大的差異。
三、未來(lái)高管薪酬管理趨勢(shì)
未來(lái)高管薪酬管理趨勢(shì)是薪酬激勵(lì)機(jī)制的不斷健全，特別是長(zhǎng)期激勵(lì)工具的應(yīng)用。由于很多公司傾向于保持一種穩(wěn)定平均的薪酬體制，所以對(duì)浮動(dòng)獎(jiǎng)金機(jī)制的改革顯得略為緩慢。這種情況仍然會(huì)不斷持續(xù)下去。然而，隨著股票市場(chǎng)的的蕭條和不景氣，未來(lái)高管薪酬的焦點(diǎn)也將會(huì)從期權(quán)發(fā)放轉(zhuǎn)向現(xiàn)金分紅。同時(shí)高管薪酬也將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，薪酬制度將會(huì)變得更為規(guī)范。對(duì)于高層管理人員和股東來(lái)說(shuō)，薪酬體制也會(huì)越來(lái)越透明，不再像以前那樣隨意，每年的薪酬方案都會(huì)精心設(shè)計(jì)，并確?？傮w薪酬的每一部分都得到清晰的反映。
結(jié)束語(yǔ)：隨著高層管理人才市場(chǎng)的逐步全球化和公司國(guó)際化步伐加快，參與高層管理人才的全球化爭(zhēng)奪也成為中國(guó)企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。盡管高層管理人員不單只看重薪酬，但當(dāng)他們處在收入高峰時(shí)期，決定如何投資自己的時(shí)間和精力的時(shí)候，肯定會(huì)考慮自身的財(cái)富積累機(jī)會(huì)。高級(jí)管理人員薪酬管理變得越來(lái)越重要。給予具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，提供合適的機(jī)會(huì)去吸引、留住并獎(jiǎng)勵(lì)那些使公司在全球范圍內(nèi)取得成功的關(guān)鍵高層，這對(duì)于領(lǐng)先的公司來(lái)說(shuō)是勢(shì)在必行的。
負(fù)激勵(lì)高校管理的論文篇十六
高校教育機(jī)構(gòu)是社會(huì)未來(lái)人才聚集之地，承擔(dān)著為社會(huì)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等重要責(zé)任，是社會(huì)建設(shè)與發(fā)展的重要支持。高校的行政管理人員肩負(fù)著行政管理與教育學(xué)生、服務(wù)教師等多種職責(zé)，是高校中較為特殊的管理機(jī)構(gòu)。隨著高校在社會(huì)發(fā)展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執(zhí)行者，其工作態(tài)度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進(jìn)行有效的考核制度與激勵(lì)制度的建立是必要途徑，文中將展開(kāi)對(duì)高校行政管理人員如何實(shí)施考核制度與激勵(lì)制度。
1、工作量繁雜效率較低。
社會(huì)對(duì)高校職能的需求不斷增加，同時(shí)伴隨著教育的深化改革，使得高校內(nèi)部不斷進(jìn)行各項(xiàng)改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內(nèi)容、工作目的等都在逐漸發(fā)生改變，高校行政管理人員在學(xué)校改革中承擔(dān)著重要的職責(zé)，需要完成的工作量不斷增加。同時(shí)高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業(yè)性與突發(fā)性的特點(diǎn)，如此工作環(huán)境與工作狀態(tài)，使得高校行政管理人員長(zhǎng)期處于高度緊張狀態(tài)下，形成嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)，長(zhǎng)期重復(fù)的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。
2、工作熱情缺乏。
目前多數(shù)高校中有實(shí)行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業(yè)績(jī)沒(méi)有辦法用數(shù)字表示，績(jī)效考核制度缺乏針對(duì)性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現(xiàn)“做好與做不好是一樣”的錯(cuò)誤認(rèn)知，形成無(wú)所謂的工作態(tài)度，長(zhǎng)此以往員工逐漸喪失了對(duì)工作的認(rèn)可與熱情。高校行政管理中部分人員長(zhǎng)期處于被動(dòng)的工作狀態(tài)中，缺少制定定向與動(dòng)力，使之逐漸減少工作責(zé)任心與服務(wù)意識(shí)，影響到高校行政管理的發(fā)展，而自我素質(zhì)也不能夠得到提升。
3、晉升空間較少。
晉升是激勵(lì)員工努力工作的最有效途徑，而晉升制度是一種被普遍認(rèn)可的一種激勵(lì)制度，對(duì)于有志向的工作人員而言，晉升的空間比照薪資待遇更具有激勵(lì)的效果。實(shí)行晉升制度是一個(gè)有效的方向，但是部分高校對(duì)晉升制度的使用人仍延續(xù)傳統(tǒng)的人事管理制度，傳統(tǒng)人力資源管理中倫資歷的方式顯然已經(jīng)不能夠在適用與現(xiàn)代行政管理中，以資歷為晉升的主要原則，則導(dǎo)致年輕工作人員形成矛盾，想得到晉升的機(jī)會(huì)，但是資歷是沒(méi)有辦法逾越的，容易造成適得其反的效果。
1、健全考核系統(tǒng)。
對(duì)高校行政管理工作的考核，需要在思想觀念上加強(qiáng)行政管理人員的認(rèn)識(shí)，而思想認(rèn)知提升的前提是考核制度的完善。完善高校行政工作的考核制度包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)審核制度、分配制度、人才選拔制度等多個(gè)方面，高校行政管理工作的考核結(jié)果需要與員工薪資、職稱評(píng)定、職位晉升等進(jìn)行有效的結(jié)合，將考核制度轉(zhuǎn)換為實(shí)際行動(dòng)，使員工能夠充分的認(rèn)識(shí)到考核制度的實(shí)際效果，了解到考核制度與自身的工作努力程度是密切相關(guān)的，從而達(dá)到提升員工積極性的目的。
2、建立專業(yè)考核隊(duì)伍。
考核制度的主要執(zhí)行者與評(píng)定者是考核實(shí)施隊(duì)伍，考核隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)將直接影響到考核的質(zhì)量。普遍高校中考核人員主要是由掌管人事工作的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與認(rèn)識(shí)部門工作人員做構(gòu)成，其中認(rèn)識(shí)部門的工作人員所負(fù)責(zé)的是日常工作的考核?；谄毡楦咝５目己岁?duì)伍形式，可以總結(jié)出其受到多種因素的限制，不能夠直接形成一個(gè)專業(yè)的考核機(jī)構(gòu)，考核人員多不具備考核相關(guān)專業(yè)知識(shí)，所以需要對(duì)考核隊(duì)伍加強(qiáng)培訓(xùn)，確?？己岁?duì)伍的整體素質(zhì)。
3、優(yōu)化考核程序。
考核制度的核心是考核程序，多數(shù)的高校人事部門對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中的準(zhǔn)備、動(dòng)員、組織實(shí)施幾個(gè)階段比較關(guān)注，而對(duì)起到關(guān)鍵作用的結(jié)果反饋往往有所忽略。結(jié)果反饋是考核評(píng)定的關(guān)鍵因素，需要有專業(yè)將考核結(jié)果進(jìn)行審查，并與被考核者進(jìn)行交談，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)，再協(xié)助被考核者切實(shí)的了解工作中的自我不足之處，以及調(diào)整方向，輔助員工的自我成長(zhǎng)。如此可以減少考核者與被考核者之間的隔閡，避免雙方對(duì)考核結(jié)果存在矛盾，同時(shí)也能夠統(tǒng)一員工的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核的真正意義。
1、樹(shù)立以人為本的激勵(lì)制度。
有管理學(xué)教授曾提出：“以人為本的管理本質(zhì)，是將人作為管理工作的核心，以促進(jìn)人的自身完善與發(fā)展為根本目的，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值，相統(tǒng)一的管理理念”。以人為本的管理需要以個(gè)人為核心，開(kāi)發(fā)人的工作潛力，做好管理識(shí)人與用好人才，高校行政管理工作中需要深刻認(rèn)知以人為本的核心價(jià)值，將此觀念滲透至行政管理人員的激勵(lì)制度中，組間全新的符合現(xiàn)代化的員工激勵(lì)制度。
2、引入人力資源管理模式。
高校逐漸發(fā)展成為事業(yè)單位，需要改善傳統(tǒng)的用人制度，加強(qiáng)企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)選取、責(zé)酬一致的原則，優(yōu)化崗位管理，借鑒企業(yè)的人才引進(jìn)方式，規(guī)范選人制度。高校用人過(guò)程中需要強(qiáng)化聘期考核與合同制度的使用，在實(shí)行激勵(lì)制度過(guò)程中注意除物質(zhì)激勵(lì)之外，更為重要的'是自我發(fā)展所需求的激勵(lì)，所以需要加入成就激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)的方式進(jìn)行員工積極性的調(diào)動(dòng)，在行政管理部門發(fā)展中，不斷設(shè)置合理的目標(biāo)，給予高校行政管理人員的自我發(fā)展空間與機(jī)會(huì)。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)完善晉升機(jī)制。
終身學(xué)習(xí)是每個(gè)人在發(fā)展中必須要堅(jiān)持的事業(yè)，做到自我水平的提升是爭(zhēng)取向上發(fā)展的重要因素。高校管理工作需要加強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，按照所需專業(yè)方向，制定員工培訓(xùn)方案，定期進(jìn)行員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工積極參與到科研課題研究中、鼓勵(lì)工作人員參與專業(yè)學(xué)科的在教育，在員工不斷的進(jìn)行自我素質(zhì)提升，與自我技能提升的同時(shí)推動(dòng)高校管理水平的提升。在不斷進(jìn)行員工的培訓(xùn)過(guò)程中要適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合晉升機(jī)制，依據(jù)崗位特點(diǎn)，制定合理的晉升規(guī)則，做到員工激勵(lì)的效果，刺激員工不斷的進(jìn)行自我提升。
四、結(jié)語(yǔ)。
高校行政管理水平的提升，主要是進(jìn)行行政管理人員工作效率的提升，結(jié)合上文所述可以得出，員工工作效率的提升可以從考核制度與激勵(lì)制度兩個(gè)方面進(jìn)行，而高校行政管理人員屬于高級(jí)知識(shí)分子組成的隊(duì)伍，有其特殊的屬性，所以在進(jìn)行考核制度與激勵(lì)制度的建立中，需要充分的考慮所屬對(duì)象的特殊性。高校管理實(shí)行考核制度與激勵(lì)制度的統(tǒng)一途徑是基于員工自我提升的動(dòng)力，而這個(gè)動(dòng)力可以通過(guò)晉升、薪酬、職稱評(píng)定等幾個(gè)方面進(jìn)行，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理手段，制定科學(xué)的符合高校特色的考核制度與激勵(lì)制度，從本質(zhì)上提升高校行政管理人員的工作效率。
參考文獻(xiàn)：
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