推斷是基于已有的信息和規(guī)律，來得出對未知情況或結(jié)果的合理推測或猜測?？偨Y(jié)要注意用詞準(zhǔn)確，句子通順，語言簡潔明了。以下是一些成功人士的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，我們可以從中學(xué)習(xí)借鑒。
企業(yè)人事管理論文篇一
受傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點(diǎn)放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)的企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴(kuò)展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運(yùn)行，沒有從長期的效益進(jìn)行分析。他們認(rèn)為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費(fèi)在人事的管理上。
2。缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機(jī)制。
企業(yè)通常通過績效考核來對員工進(jìn)行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實(shí)際的工作不一致;績效考核的隨意性比較強(qiáng)，考核的體系不夠嚴(yán)密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實(shí)的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機(jī)制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進(jìn)行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚(yáng)而沒有實(shí)質(zhì)性的激勵等等，這些都是激勵機(jī)制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實(shí)施變的'困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機(jī)制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立一個全新的人事管理理念，強(qiáng)調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機(jī)結(jié)合。
2。制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機(jī)制。
企業(yè)在進(jìn)行績效考核計劃的時候要與員工進(jìn)行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標(biāo)準(zhǔn)要清晰明了，考核的結(jié)果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進(jìn)的意見，對考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實(shí)就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達(dá)到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進(jìn)行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”企業(yè)的管理也是如此，一個完善的人事管理制度是一個企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中處于鰲頭的條件之一。企業(yè)應(yīng)該建立一套合理的人事招聘、分配、培訓(xùn)、晉升、離職制度，確保企業(yè)生產(chǎn)的順利進(jìn)行。此外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的能力進(jìn)行有針對性的安排，是員工能夠充分發(fā)揮自己潛力，同時企業(yè)也能夠盡可能的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要嚴(yán)格按制度執(zhí)行下去，不能出現(xiàn)特殊化現(xiàn)象，只有嚴(yán)格的執(zhí)行下去，員工才能遵紀(jì)守法，一些崗位空缺或擁擠的現(xiàn)象才能得到改善。
企業(yè)人事管理論文篇二
摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大離不開人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進(jìn)和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開展的必要條件。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會在很大程度上對人力資源管理，甚至整個公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對策，本文將就此問題進(jìn)行重點(diǎn)討論。
人力資源管理，是指通過科學(xué)的管理方法對該企業(yè)、單位或組織中的人力進(jìn)行培訓(xùn)和教育，并同時對人力進(jìn)行組織、調(diào)動和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過對人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動性，達(dá)到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過對人事活動中逐步形成的材料進(jìn)行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個人的各項(xiàng)內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時具有客觀、動態(tài)和保密等特點(diǎn)，因此成為了人力資源管理乃至整個企業(yè)客觀、全面和及時地了解和考察人才，并對人才進(jìn)行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，最重要和基本的原則就是要實(shí)現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個企業(yè)、單位或勞動部門的。隨著時間的推移，以及人員的流動、崗位的更迭和其他的動態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強(qiáng)人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價值，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
2.人事檔案管理可以促進(jìn)人力資源開發(fā)。
人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對于人力資源的效力和配置方面的價值。而這個價值主要表現(xiàn)在兩個方面：第一個方面，人事檔案管理可以對員工的個人經(jīng)歷、能力特長、教育狀況和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面的記錄，客觀真實(shí)地記載員工成長的歷史。這對于未來的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進(jìn)行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒、浪費(fèi)和壓制狀況的發(fā)生。另一個方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進(jìn)對員工實(shí)行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)動，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。
3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
在人力資源管理或人力資源計劃進(jìn)行的過程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團(tuán)隊(duì)。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進(jìn)行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理部門事先對相關(guān)人員的人事檔案進(jìn)行了解，并由此進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測評。在形成最終意見之后，及時提交管理層進(jìn)行研究和決策的制定，并同時保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對策。
1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
在經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展的過程中，不僅要加強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進(jìn)，同時也要對現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對于檔案管理人員的更高要求和標(biāo)準(zhǔn)。
2.確保人事檔案材料完整準(zhǔn)確。
人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準(zhǔn)確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價值的最根本條件。倘若人事檔案無法做到完整和準(zhǔn)確，那么就會失去其價值和全部意義。所以在人事檔案管理的過程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實(shí)時地、不斷地擴(kuò)大存檔范圍，對個人信息進(jìn)行分類保存。
3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
在人事檔案管理的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求下，對于無法滿足新形勢和新特征的人事檔案管理制度必須進(jìn)行及時和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當(dāng)?shù)睾彤?dāng)前人力資源發(fā)展趨勢的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對具體情況進(jìn)行部分的修改。但是無論怎樣更改，都要通過嚴(yán)格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過程中的及時、客觀與完整性，同時也保證材料的真實(shí)性，做到披沙揀金。
在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)時代特征、自身特點(diǎn)和當(dāng)?shù)匾?，加?qiáng)對于人事檔案的動態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過收集變化資料，及時更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時準(zhǔn)確地了解和把握個人的真實(shí)情況。同時，還要實(shí)現(xiàn)對人事檔案管理的合理開發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對于檔案管理人員而言，應(yīng)當(dāng)從信息資源的角度看待人事檔案，并實(shí)現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強(qiáng)化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大過程中的堅(jiān)強(qiáng)后盾。不僅如此，企業(yè)在進(jìn)行人事檔案的開發(fā)和信息利用時，還必須做到個人信息的保護(hù)不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴(kuò)散、公開、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生?？偟膩碚f，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進(jìn)人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達(dá)到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
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企業(yè)人事管理論文篇三
一般來說，干部都有著較高的文化素質(zhì)，專業(yè)技能都較強(qiáng)，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷奮斗，做出了極大的貢獻(xiàn)。干部人事檔案的管理工作，是事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。然而，我國許多事業(yè)單位對這方面工作還沒有重視起來，當(dāng)需要對干部檔案進(jìn)行調(diào)用的時候，往往要花費(fèi)許多的時間，甚至經(jīng)常會出現(xiàn)檔案殘缺的現(xiàn)象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要想取得更好的發(fā)展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。
1、人事檔案管理工作的主要現(xiàn)狀。
1．1管理體制較為混亂?，F(xiàn)如今，許多事業(yè)單位在對人事檔案進(jìn)行管理時，還在使用傳統(tǒng)的管理方法。在管理上實(shí)行“檔隨人走”，這主要表現(xiàn)在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門，還有單位人員的檔案在勞動部門，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒有到位，而且重復(fù)浪費(fèi)的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。
1．2人事檔案法規(guī)尚不健全。因?yàn)槲覈娜耸聶n案法律在建設(shè)過程中，仍處于探索的階段，在操作過程中還存在以下幾方面的問題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開展力度還有待加強(qiáng)，三是公眾對人事檔案的認(rèn)識還非常模糊，四是法律法規(guī)也需要得到進(jìn)一步的完善。
1．3檔案整理不夠規(guī)范。在人事檔案的管理過程中，要將個人材料歸檔成冊，這是進(jìn)行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒來得及清理，有些檔案盡管已經(jīng)立卷成冊，但是沒有按照規(guī)范的格式來進(jìn)行分類，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會的發(fā)展，社會各企業(yè)、各單位對工作人員的學(xué)歷要求逐漸提升，有許多干部通過其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因?yàn)閷W(xué)習(xí)渠道的差異，有的干部是通過函授提升了自己的知識水平，從而使得有些人事檔案中的學(xué)歷材料不夠完備，并且難以補(bǔ)辦。
1．4管理手段還較為落后。當(dāng)前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統(tǒng)的管理方法，依舊在使用紙質(zhì)檔案管理方法。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，計算機(jī)技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)都在工作過程中應(yīng)用了計算機(jī)技術(shù)，在工作過程中也有相應(yīng)的辦公軟件，極大的提升了企業(yè)員工的工作效率，極大的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。例如采用電子檔案管理，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫管理，購買相應(yīng)的檔案管理系統(tǒng)等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
1．5棄檔的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。隨著社會的不斷變化與發(fā)展，許多“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?，這就導(dǎo)致“棄檔”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類群體是大學(xué)畢業(yè)生，一般情況下，當(dāng)學(xué)生在畢業(yè)之后已經(jīng)找到了工作單位，那么就會將檔案寄到其工作單位的組織部門，對于那些畢業(yè)之后還沒有找到工作的學(xué)生，那么就會將檔案寄回到其原籍的人才中心，因?yàn)檫@些大學(xué)生對檔案的重要性還沒有一個很好的認(rèn)識，在找工作的時候也不會在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類群體是辭職人員，當(dāng)找到新工作時，這些人員沒有與原來的工作單位解除勞動合同，或者是他們不愿意履行違約責(zé)任，所以會選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應(yīng)聘者的檔案，這些單位只在乎應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類群體是辦理移民定居國外的人員，因?yàn)樗麄兊臋n案對其已經(jīng)沒有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。
1．6不同的單位在檔案管理時的標(biāo)準(zhǔn)不同。在新的干部人事檔案材料整理細(xì)則出來以前，入檔材料所規(guī)定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問題，例如，許多人員的檔案因?yàn)楣ぷ鞯母鼡Q，導(dǎo)致其檔案也會隨之流動，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來，就極大地影響了檔案的整理工作。
2、完善措施。
2．1健全干部人事檔案的規(guī)章制度。在今后的工作中，要對人事檔案管理工作的規(guī)章制度進(jìn)行完善，使管理工作能夠有序進(jìn)行，能夠做到有據(jù)可依，使人事檔案工作能夠逐步規(guī)范化，發(fā)揮人事檔案的真正作用。對所收集而來的干部檔案材料，要從表述上是否準(zhǔn)確，手續(xù)上是否完備等方面進(jìn)行仔細(xì)的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實(shí)信息。
2．2促使管理人員的素質(zhì)水平有所提升。在對干部人事檔案進(jìn)行管理時，管理人員的素質(zhì)水平相當(dāng)關(guān)鍵，決定了檔案管理工作質(zhì)量的高低。在網(wǎng)絡(luò)信息化不斷發(fā)展的今天，對檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強(qiáng)管理人員的專業(yè)素質(zhì)，才能夠使其有面對挑戰(zhàn)的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對管理人員要加強(qiáng)思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機(jī)密性，二是真實(shí)性，三是現(xiàn)實(shí)性，這就對檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠?qū)Ω刹繖n案材料進(jìn)行維護(hù)，確保檔案材料的真實(shí)性。(2)對管理人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。檔案管理工作，屬于一個專業(yè)性較強(qiáng)的工作，它的內(nèi)容不是永遠(yuǎn)不變的，其標(biāo)準(zhǔn)也會隨著時代的變化而發(fā)生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來，對他們進(jìn)行專業(yè)知識的培訓(xùn)，規(guī)范他們在工作中的標(biāo)準(zhǔn)，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復(fù)性。
2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環(huán)境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設(shè)施的好壞對管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對檔案室的資金投入，配備檔案管理過程中所需要的一切設(shè)備設(shè)施，并且做好以下幾方面的預(yù)防措施，一是防蟲。因?yàn)闄n案大多都是紙質(zhì)的文件，所以很容易受到蟲類的影響，故此防蟲工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會導(dǎo)致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會難以認(rèn)清檔案的字跡，從而給工作帶來不便。三是防火。因?yàn)闄n案室的資料基本都是紙質(zhì)材料，遇火最易燃燒，所以一旦發(fā)生火災(zāi)，很容易導(dǎo)致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計算機(jī)管理軟件建立檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠?qū)Ω刹康膶W(xué)歷、崗位變動等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強(qiáng)的時效性以及準(zhǔn)確性?？傊?，將信息化手段運(yùn)用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
2．4對干部人事檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價值得到進(jìn)一步的提升，在對干部的基本情況進(jìn)行收集時，也要對檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動等情況收入檔案資料之中。第二，對干部的繼續(xù)教育情況等進(jìn)行收錄。第三，建立干部認(rèn)可檔案，本著以下幾方面的認(rèn)可原則:(1)技術(shù)人員學(xué)術(shù)認(rèn)可，(2)企業(yè)人才市場認(rèn)可等，分別建立技術(shù)人員學(xué)術(shù)成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內(nèi)容都能夠切實(shí)的反映干部的面貌，以便對干部有著更全面的了解。綜上所述，對干部人事檔案進(jìn)行管理，是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，它關(guān)系到我國社會的發(fā)展，也對干部人員的利益有著重要的影響。在事業(yè)單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業(yè)單位的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。加強(qiáng)對干部人事檔案的管理，一方面能夠維護(hù)干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業(yè)單位的發(fā)展。故此，一定要重視對干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規(guī)，使管理工作能夠有據(jù)可依，能夠更加規(guī)范化、科學(xué)化。要加強(qiáng)對檔案室的資金投入，完善硬件設(shè)施，并將信息化技術(shù)應(yīng)用到管理過程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開展。此外，要不斷提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，因?yàn)楣芾砣藛T工作是否專業(yè)，會對檔案管理工作的開展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質(zhì)量就會大大的增強(qiáng)。
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企業(yè)人事管理論文篇四
摘要：在企業(yè)管理基礎(chǔ)中，績效考核是不可或缺的重要組成部分，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，能夠調(diào)動員工工作積極性、主動性，改善員工的工作表現(xiàn)，提高他們對薪酬的滿意度，確保各項(xiàng)運(yùn)營活動順利開展，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)雙贏。在社會市場經(jīng)濟(jì)背景下，不同行業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了質(zhì)的變化，工業(yè)企業(yè)更加注重績效考核管理。在實(shí)踐中，工業(yè)企業(yè)需要綜合分析各影響因素，優(yōu)化績效管理方法，構(gòu)建合理化的績效考評指標(biāo)，把績效考核落到實(shí)處，構(gòu)建全新的績效考核體系，符合工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的客觀要求，使其走上長遠(yuǎn)的發(fā)展道路。
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企業(yè)人事管理論文篇五
摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大離不開人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進(jìn)和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開展的必要條件。
關(guān)鍵詞：人事檔案；檔案管理；人力資源。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會在很大程度上對人力資源管理，甚至整個公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對策，本文將就此問題進(jìn)行重點(diǎn)討論。
人力資源管理，是指通過科學(xué)的管理方法對該企業(yè)、單位或組織中的人力進(jìn)行培訓(xùn)和教育，并同時對人力進(jìn)行組織、調(diào)動和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過對人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動性，達(dá)到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過對人事活動中逐步形成的材料進(jìn)行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個人的各項(xiàng)內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時具有客觀、動態(tài)和保密等特點(diǎn)，因此成為了人力資源管理乃至整個企業(yè)客觀、全面和及時地了解和考察人才，并對人才進(jìn)行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，最重要和基本的原則就是要實(shí)現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個企業(yè)、單位或勞動部門的。隨著時間的推移，以及人員的流動、崗位的更迭和其他的動態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強(qiáng)人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價值，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
2.人事檔案管理可以促進(jìn)人力資源開發(fā)。
人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對于人力資源的效力和配置方面的價值。而這個價值主要表現(xiàn)在兩個方面：第一個方面，人事檔案管理可以對員工的個人經(jīng)歷、能力特長、教育狀況和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面的記錄，客觀真實(shí)地記載員工成長的歷史。這對于未來的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進(jìn)行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒、浪費(fèi)和壓制狀況的發(fā)生。另一個方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進(jìn)對員工實(shí)行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)動，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。
3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
在人力資源管理或人力資源計劃進(jìn)行的過程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團(tuán)隊(duì)。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進(jìn)行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理部門事先對相關(guān)人員的人事檔案進(jìn)行了解，并由此進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測評。在形成最終意見之后，及時提交管理層進(jìn)行研究和決策的制定，并同時保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對策。
1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
在經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展的過程中，不僅要加強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進(jìn)，同時也要對現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對于檔案管理人員的更高要求和標(biāo)準(zhǔn)。
2.確保人事檔案材料完整準(zhǔn)確。
人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準(zhǔn)確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價值的最根本條件。倘若人事檔案無法做到完整和準(zhǔn)確，那么就會失去其價值和全部意義。所以在人事檔案管理的過程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實(shí)時地、不斷地擴(kuò)大存檔范圍，對個人信息進(jìn)行分類保存。
3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
在人事檔案管理的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求下，對于無法滿足新形勢和新特征的人事檔案管理制度必須進(jìn)行及時和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當(dāng)?shù)睾彤?dāng)前人力資源發(fā)展趨勢的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對具體情況進(jìn)行部分的修改。但是無論怎樣更改，都要通過嚴(yán)格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過程中的及時、客觀與完整性，同時也保證材料的真實(shí)性，做到披沙揀金。
在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)時代特征、自身特點(diǎn)和當(dāng)?shù)匾螅訌?qiáng)對于人事檔案的動態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過收集變化資料，及時更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時準(zhǔn)確地了解和把握個人的真實(shí)情況。同時，還要實(shí)現(xiàn)對人事檔案管理的合理開發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對于檔案管理人員而言，應(yīng)當(dāng)從信息資源的角度看待人事檔案，并實(shí)現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強(qiáng)化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大過程中的堅(jiān)強(qiáng)后盾。不僅如此，企業(yè)在進(jìn)行人事檔案的開發(fā)和信息利用時，還必須做到個人信息的保護(hù)不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴(kuò)散、公開、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生?？偟膩碚f，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進(jìn)人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達(dá)到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)人事管理論文篇六
古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進(jìn)行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是人事管理的論文，請參考！
1引言。
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運(yùn)營為一體的當(dāng)?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要務(wù)，始終堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強(qiáng)企業(yè)活力進(jìn)行探討。
2企業(yè)績效考核問題分析。
當(dāng)前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
2.1管理制度亟待完善。
相關(guān)部門在績效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過先進(jìn)的管理方式對其進(jìn)行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經(jīng)常會出現(xiàn)顯失公平性問題，無法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績效考核部門責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進(jìn)的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后。
企業(yè)管理者在實(shí)際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細(xì)性優(yōu)勢，很難促進(jìn)上級領(lǐng)導(dǎo)與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認(rèn)為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟(jì)效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細(xì)化人才測評機(jī)制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業(yè)在績效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細(xì)化性較差，難以利用先進(jìn)方式提高評價結(jié)果的真實(shí)性與合理性，在評價數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實(shí)際工作能力，導(dǎo)致績效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達(dá)到預(yù)期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)沒有針對績效考核工作明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準(zhǔn)確、定量的對員工績效進(jìn)行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標(biāo)準(zhǔn)體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標(biāo)準(zhǔn)可能存在問題，管理機(jī)制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實(shí)際發(fā)展需求。
企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應(yīng)當(dāng)制定完善的應(yīng)對方案，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機(jī)制，明確各類工作要求，遵循先進(jìn)管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點(diǎn)：
3.1完善相關(guān)工作制度。
人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核工作，建立先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建相關(guān)評價體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當(dāng)改革企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當(dāng)對崗位實(shí)際情況進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評價等工作，在細(xì)化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據(jù)實(shí)際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機(jī)制，提高管理工作水平。第二，管理部門應(yīng)當(dāng)建立專門的績效評價方案，明確指標(biāo)內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)與平衡機(jī)制的情況下，做好觀察與測量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標(biāo)準(zhǔn)體系形式，完成績效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實(shí)際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當(dāng)前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當(dāng)前工作機(jī)制。
3.2明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
人事管理部門在實(shí)際工作中，應(yīng)當(dāng)明確績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)評估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，逐漸優(yōu)化評估工作機(jī)制，保證工作效果。同時，人事管理部門應(yīng)當(dāng)合理建立員工補(bǔ)償機(jī)制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績效考核工作與補(bǔ)償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應(yīng)當(dāng)注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標(biāo)準(zhǔn)體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實(shí)際發(fā)展需求[2]。
3.3加大績效考核結(jié)果反饋力度。
企業(yè)人事管理部門應(yīng)當(dāng)重視績效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評估機(jī)制，明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的.績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進(jìn)行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機(jī)制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達(dá)到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門應(yīng)該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進(jìn)行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。
3.4樹立正確觀念。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟(jì)效益，而是關(guān)注員工的績效，對績效考核工作機(jī)制進(jìn)行改革完善，加大管理力度，滿足實(shí)際工作需求。其次，管理者應(yīng)當(dāng)對各類內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時，相關(guān)部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進(jìn)行分析，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展需求，為其制定針對性的績效考核機(jī)制，將考核結(jié)果與獎懲機(jī)制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機(jī)制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當(dāng)對成績較低的員工進(jìn)行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應(yīng)當(dāng)予以一定的獎勵，將物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓(xùn)獎勵、進(jìn)修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機(jī)會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項(xiàng)任務(wù)，打破傳統(tǒng)績效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘。
人事管理部門在績效考核之后，應(yīng)當(dāng)對每位員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對于一些科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機(jī)制。對于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動其工作自主性與積極性。
4結(jié)語。
企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達(dá)到預(yù)期的管理目的。
【參考文獻(xiàn)】。
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企業(yè)人事管理論文篇七
目前，計算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動分配和勞動力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問題，可以通過計算機(jī)將勞動力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過計算機(jī)的計算使企業(yè)的勞動用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時也突出了對勞動力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績進(jìn)行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過計算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時往往不能做到兩者兼顧，這時可以運(yùn)用計算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計算和分析來解決這一矛盾。通過應(yīng)用計算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的'實(shí)時性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。
2、應(yīng)用計算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略。
2.1建立工資管理系統(tǒng)。
在建立計算機(jī)信息管理系統(tǒng)時要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時要保證統(tǒng)計結(jié)果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對職工的職務(wù)變動、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準(zhǔn)確地向上級提交各種審批、統(tǒng)計報表，同時當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動時，計算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動的調(diào)整。
2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析。
隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過這些軟件來進(jìn)行計算，來加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質(zhì)。
隨著社會對人才需求的不斷提高，計算機(jī)應(yīng)用能力的高低成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計算機(jī)應(yīng)用能力，并且需要對他們進(jìn)行定期地培訓(xùn)，使他們的知識能夠隨著科學(xué)的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識，即使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的人事管理，又能在一定程度上推動企業(yè)的發(fā)展，同時還要建立科學(xué)、嚴(yán)格的考核制度，對職工進(jìn)行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質(zhì)得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學(xué)。利用計算機(jī)來進(jìn)行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲有關(guān)人事方面的數(shù)據(jù)信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質(zhì)量，還能夠?qū)θ耸鹿芾硐到y(tǒng)進(jìn)行全面、及時地掌控，使其能夠及時、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地提供人事信息數(shù)據(jù)，使人事管理工作更加規(guī)范，同時還能夠?qū)θ耸聰?shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
企業(yè)人事管理論文篇八
摘要：管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
關(guān)鍵詞管理心理學(xué)。
管理不但是一門技術(shù)，更是一門藝術(shù)。簡單的講，管理就是管理人心，古有云“得人心者得天下”，管理的精髓就在于經(jīng)營人心。
一、送人玫瑰，手有余香。
如果你想得到從未得到過的東西，那么你必須要做你從未做過的事情。如果你想收獲，那么你首先需要播種，天下沒有供你享受的免費(fèi)午餐，更不會掉餡餅，真正意義上的成功從來都是靠自己的雙手和聰明才智來取得的。付出不是失去，而是在播種。
二、笑臉有時候比金錢重要。
或許你經(jīng)常會聽到這樣一句話“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的”。其實(shí)不然，能夠讓一個人改觀的，不只是物質(zhì)上的，更多的還是精神上的，在現(xiàn)實(shí)生活中你會處處可見，這樣的現(xiàn)象，有的公司工資很高但卻留不住精英員工，而有的公司工資雖然稍低一點(diǎn)，但卻高手云集，經(jīng)調(diào)查才發(fā)現(xiàn)，原來工資高的公司老板是一個脾氣非常暴躁的人，經(jīng)常訓(xùn)斥，甚至辱罵自己的員工，而另一家則正好相反老板，員工每次見到他都是一副和藹可親的笑臉，員工在這里沒有精神上的壓力，從而工作更有激情，他們團(tuán)結(jié)合作，向著同一個目標(biāo)奮進(jìn)，從而創(chuàng)造出更高的價值。
三、不要輕易給自己設(shè)限。
不要輕易地給自己劃定范圍，比如說一個銷售企業(yè)，今年的銷售額是萬件，現(xiàn)在請你給這家企業(yè)設(shè)定一個明年的銷售目標(biāo)，你會設(shè)置多少呢？2100萬？2200萬？2300萬？我想很多人都會這么設(shè)，可是你有沒有想過明年的銷售額為5000萬，8000萬，甚至是更多呢？你輕易的給自己劃定了范圍，那么你就被限制在了一個狹小的范圍之內(nèi)，你的發(fā)展空間就會被無情地壓榨了。一個價值2元的筆記本賣到2000元大家都認(rèn)為不可能，如果這個筆記本上有一位明星的簽名呢？那么他就變成可能了。所以請不要輕易給自己劃限。
四、寬容不僅僅是一種美德。
五、不要在小事上浪費(fèi)時間。
古人云“大行不顧細(xì)瑾，大禮不辭小讓。”生活中不順心的事十有八九，如果你沉浸在其中難以自拔那么不但你的時間會白白流失，而且還會影響你的心情，從而不能把有限的精力放在干有用的事情上，特別是作為領(lǐng)導(dǎo)，做事情不必事無巨細(xì)，凡是都親力親為，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在于如何給下屬分配工作，要充分相信下屬的能力，這不僅是對下屬的信任，更是一種歷練，做領(lǐng)導(dǎo)的要觀大局，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)正確的方向，適當(dāng)?shù)姆攀?，給下屬留一片廣闊的天空。
六、開拓自己的成功之路。
大多數(shù)情況下，成功人士，都擁有自己的主見，有自己的方向，意志堅(jiān)定，不會隨波逐流，聽過這樣一個故事，有一個人用船載著一船的大蒜，到了一個漫山遍野都是黃金的孤島上，那里的人從來沒吃過大蒜，第一次吃大蒜感覺特別好吃，從來沒吃過這么好吃的東西，于是他們盛情的款待了他，臨走的時候，他們用一船的金銀珠寶，換取了它的大蒜，這個人滿載而歸，從此過上了富裕的生活，鄰村有一戶人家，聽說了此事眼睛一紅，想，我種的大蔥味道比大蒜還好，肯定能換來更多的珠寶，于是他們載著一船的大蔥也到了那個島上，那里的人感覺到，，大蔥的味道確實(shí)更佳好吃，于是，他們把自己最寶貴的一船大蒜換取了這一船的大蔥。這個故事告訴大家，要想成功，光靠學(xué)是沒有用的，要走自己的路，別人成功的經(jīng)歷不一定就適合你，走別人的路，發(fā)現(xiàn)不了自己的財富。
七、不相信成功，就不會成功。
如果你能像渴望呼吸一樣可望成功，那么你終將會成功。如果你還沒有成功，我想最主要的因素還是你不想成功，如果你想干一件事情，家人朋友站出來反對你，你還會堅(jiān)持嗎？如果你這時候放棄了，那么你還不想成功。如果除了家人反對以外，社會上的反響也很大，你走在大街上，別人會用異樣的眼神看著你，走在街角低聲或高聲的嘲諷你，你還認(rèn)為自己應(yīng)該走下去嗎？如果你放棄了，那么你還不想成功。如果因?yàn)槟銏?jiān)持正確的觀念，那么成功只是時間問題。
八、不要妄自菲薄。
要想成功就要擺脫妄自菲薄的心態(tài)。自信是一種感覺是一個希望，自信可以為你添加正能量，只有自信你才敢于去嘗試，才敢去挑戰(zhàn)，才有更多的機(jī)會成功，自信能激發(fā)你的潛能，讓你勇敢的向成功邁出嘗試的第一步，不自信的人往往使自己產(chǎn)生恐懼感，他們害怕失敗，害怕失去現(xiàn)在所擁有的財富，然而越害怕失去往往越容易失去。自信要做到自我的肯定，認(rèn)真做好每一件事，時刻保持一顆清醒的頭腦來迎接挑戰(zhàn)，這樣才能走向成功的彼岸。
企業(yè)人事管理論文篇九
外包指企業(yè)把一些自己不搜長的或低效率的業(yè)務(wù)委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢.通過業(yè)務(wù)外包，企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢資源，實(shí)現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項(xiàng)目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒有限制的，最核心的一點(diǎn)是要明白哪些項(xiàng)目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項(xiàng)目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項(xiàng)目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項(xiàng)目中只有那些作業(yè)性的項(xiàng)目可以外包，如招聘、薪資、保險、福利、一般性的職業(yè)培訓(xùn)、職位說明、考勤、績效考評、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項(xiàng)目如人力資源政策、選拔和培訓(xùn)中高級主管、高級人才的職業(yè)生涯設(shè)計和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項(xiàng)目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以，人力資源管理外包只是一個有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實(shí)踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時代背景。
大家知道，專業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)是社會細(xì)密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個獨(dú)立王國，但由于社會分工而變成了一個網(wǎng)狀組織，現(xiàn)代公司特別是跨國公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)性公司來做，自己只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計和開發(fā)、終端產(chǎn)品的銷售和服務(wù)。社會分工越發(fā)達(dá)，業(yè)務(wù)外包帶來的效益就越大.業(yè)務(wù)外包早已隨著社會分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來，但它在20世紀(jì)90年代達(dá)到高潮，卻有著特定的時代背景，即企業(yè)之間的競爭壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競爭優(yōu)勢，紛紛實(shí)行戰(zhàn)略管理，通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢資源，加強(qiáng)核心競爭力，人力資源重組是其中的一個重要組成部分。這時，企業(yè)面臨的一個問題是如何處理對企業(yè)整體運(yùn)行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢人力資源管理項(xiàng)目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務(wù)一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務(wù)外包，利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢資源使之達(dá)到先進(jìn)水平.這就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢資源的重組，減輕了企業(yè)競爭發(fā)展的負(fù)累，塑造出企業(yè)的核心競爭力。此外，在知識經(jīng)濟(jì)的條件下，人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應(yīng)地要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)率越來越大，開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對減弱，人力資源部門需要將占用大量時間的、瑣細(xì)的人事管理項(xiàng)目外包給專業(yè)性公司來做，而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對企業(yè)、社會對產(chǎn)生了廣泛的影響(正負(fù)兩面)，但總體看來是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強(qiáng)化了自己的核心競爭力.在強(qiáng)大的竟?fàn)帀毫γ媲?，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務(wù)范圍，將低效和非優(yōu)勢項(xiàng)目外包出去，以確保經(jīng)營重點(diǎn)和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復(fù)雜仍是一項(xiàng)十分占用時間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術(shù)投資。通過操作性項(xiàng)目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時間和技術(shù)投入，同時共享外包商的最新管理服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)。外包通過利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險。人力資源管理方面的經(jīng)營風(fēng)險相對較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個企業(yè)都不可能全面了解各國各地的文化、勞動法律、人事政策、社會福利政策和金融政策，通過外包由當(dāng)?shù)氐娜肆Y源專業(yè)管理公司去處理具體問題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會風(fēng)險;即使有風(fēng)險也可以共同承擔(dān)。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負(fù)，營造一個良性的資源運(yùn)營環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當(dāng)然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來了負(fù)面效益，如增加了對外包商進(jìn)行評估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對社會來說，專業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應(yīng)可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務(wù)，具有專門的技能和經(jīng)驗(yàn)，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務(wù)又經(jīng)過它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險管理方面，專業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險公司談判，比一家企業(yè)單獨(dú)與保險公司談判更有利，在同樣的業(yè)務(wù)量上保險公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過降低成本而提高了社會資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動、勞務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)的難度加大，特別是在我國的勞動政策和勞動法律還不夠完替的情況下，怎樣保護(hù)員工的權(quán)益成了一個難點(diǎn).人力資源管理外包與知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競爭壓力增大這一客觀形勢緊密相關(guān)，知識一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價值增長的主要來源，企業(yè)間的競爭最終是對知識和能力的競爭，人力資源外包正是為了順應(yīng)企業(yè)價值鏈發(fā)生重大改變這一事實(shí)?？梢灶A(yù)料，未來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將趨于分散化，越來越多的公司行政管理業(yè)務(wù)將會外包給專門管理機(jī)構(gòu)，它們一起構(gòu)成企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。管理業(yè)務(wù)的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個重大轉(zhuǎn)折(以往都是生產(chǎn)性、流通性業(yè)務(wù)外包)，預(yù)示著公司治理功能的變化，即由管理轉(zhuǎn)向創(chuàng)造和決策。
企業(yè)人事管理論文篇十
摘要：國有企業(yè)的人事管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要部分，也是企業(yè)思想政治工作的重要基礎(chǔ)。但是也存在個別國有企業(yè)依然按照傳統(tǒng)的人事管理模式進(jìn)行人員的選拔和錄用，因此本文從我國國有企業(yè)人事管理文化方面出發(fā)，探究我國國有企業(yè)人事管理文化的發(fā)展和表現(xiàn)，提出相關(guān)實(shí)踐方式，以供參考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；“以人為本”；表現(xiàn)；實(shí)踐。
（一）物質(zhì)文化方面。
企業(yè)人事管理文化的物質(zhì)構(gòu)成方面主要包括企業(yè)人事管理工作中的設(shè)施、環(huán)境、企業(yè)形象的表現(xiàn)載體以及企業(yè)的員工形象等等。
（二）制度文化方面。
企業(yè)人事管理制度是企業(yè)在長期的人事管理實(shí)踐中生成和總結(jié)出來的一套規(guī)范員工行為，其中組織機(jī)構(gòu)與崗位設(shè)置是企業(yè)人事管理文化中的一個重要部分，對企業(yè)人事管理文化功能的發(fā)揮也起著重要作用。
（三）精神文化方面。
企業(yè)人事管理文化的最主要表現(xiàn)是精神方面的，包括企業(yè)人事管理文化的思想、意識以及對人事管理文化方面的戰(zhàn)略意向等等，是人們對企業(yè)人事管理思想的看法和評價，是企業(yè)長期以來的人事管理實(shí)踐的評價，決定著企業(yè)人事管理以及各項(xiàng)規(guī)章制度的存在意義。
（一）對企業(yè)發(fā)展的作用。
第一，對企業(yè)生產(chǎn)力方面，主要表現(xiàn)在企業(yè)的人事管理文化對企業(yè)高效體制運(yùn)轉(zhuǎn)的引導(dǎo)和規(guī)范；第二，企業(yè)的人事管理文化決定了企業(yè)人才方面的優(yōu)勢是否存在，一定程度上決定著企業(yè)市場競爭和人才競爭的優(yōu)勢所在；第三，企業(yè)的人事管理文化可以為員工創(chuàng)造出最佳的工作環(huán)境，對企業(yè)的生產(chǎn)效率以及員工的工作積極性起著推動作用。
（二）對企業(yè)員工的作用。
第一，人事管理文化影響員工的思維方式，具有不自覺的潛意識心理特征。企業(yè)人事管理文化在很大程度上就是要消除運(yùn)功心理和企業(yè)文化之間的'分歧和差距。第二，人事管理文化影響員工的價值觀。人事管理文化就是要使企業(yè)員工建立起正確的職業(yè)價值觀念，并把工作作為自己人生的重要組成部分去認(rèn)真對待，正確引導(dǎo)運(yùn)功的思想狀態(tài)。第三，人事管理文化影響員工工作態(tài)度和形象。人事管理文化通過思想教育改變員工的工作態(tài)度和行為方式。第四，人事管理文化通過制度安排對員工形成約束，企業(yè)員工在這種約束機(jī)制和環(huán)境下有序地工作，以機(jī)制和環(huán)境的作用引導(dǎo)企業(yè)員工確立企業(yè)價值觀或企業(yè)精神。
企業(yè)管理的決策管理層應(yīng)該充分認(rèn)識到企業(yè)人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培養(yǎng)意識，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，綜合各方面的因素，落實(shí)企業(yè)人事管理文化的建立和健全，認(rèn)真對待企業(yè)人事管理中的各類問題，完善和健全企業(yè)人事管理文化推行措施。
（二）健全人才競爭的長效機(jī)制。
企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)，可以實(shí)施競爭上崗的模式，提高企業(yè)人才質(zhì)量，使人才的選拔和使用能夠與企業(yè)發(fā)展相吻合，符合企業(yè)發(fā)展各階段的需要，明確企業(yè)崗位職責(zé)，以崗位管理為主，通過有效的激勵機(jī)制合理調(diào)動人才，提高人才使用質(zhì)量，合理配置人才資源。
（三）構(gòu)建多元化的分配機(jī)制。
對于企業(yè)不同類型的員工，要制定不同形式的薪酬分配機(jī)制。對于未企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的管理者、技術(shù)人員，如果堅(jiān)持傳統(tǒng)的薪酬制度，不能很好地調(diào)動其工作熱情，甚至容易造成企業(yè)人員流失，因此，適當(dāng)建立多元化的薪酬分配體系，對原有的企業(yè)薪酬和激勵措施進(jìn)行強(qiáng)化和修訂，重點(diǎn)發(fā)揮薪酬和激勵機(jī)制對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的激勵促進(jìn)作用，調(diào)動關(guān)鍵崗位以及技術(shù)人才的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
（四）完善有效的人力資源配置。
在人才的引進(jìn)方面，對于公司業(yè)務(wù)發(fā)展所急需的管理人才和技術(shù)人才，在招聘制度或者條件方面，要勇于打破傳統(tǒng)人才招聘制度，大膽引進(jìn)各類高級人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)，另外在國有企業(yè)內(nèi)部，也可以通過競爭上崗的機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才資源配置。實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部員工招聘、人事管理的制度轉(zhuǎn)型。最后，在人事部門運(yùn)行的過程中，可以展開多樣化的人事培訓(xùn)模式，通過對企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工進(jìn)行企業(yè)人事管理文化方面你的培訓(xùn)，提高員工的思想素質(zhì)，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力的提升。
（五）建立科學(xué)的人力資源績效考核制度。
首先，采用相對多元化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于不同崗位、不同層次的員工應(yīng)該采用不同的考核辦法。企業(yè)最高決策層統(tǒng)一擬定的人力資源管理考核辦法，明確各部門、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度，并將該制度在企業(yè)下屬各個單位和部門落實(shí)和實(shí)踐，以此來督促員工規(guī)范業(yè)務(wù)操作流程，落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)文化弘揚(yáng)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的雙重效果。其次，還可以結(jié)合不同工作類型的員工進(jìn)行定量和定性的考核方式，適當(dāng)引入集體考評體系，將員工的業(yè)務(wù)能力、管理手段進(jìn)行量化考核，提高員工素質(zhì)、加強(qiáng)管理水平，將員工的整體表現(xiàn)同意顯現(xiàn)在考評體系之中，作為加薪和晉級的依據(jù)。另外，對于上述考評結(jié)果，在保證公平、公開的原則上，企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋４婧蜌w檔，充分發(fā)揮考評結(jié)果對員工的促進(jìn)和引導(dǎo)作用，根據(jù)考評的整體結(jié)果，制定相關(guān)的課程培訓(xùn)計劃，針對員工中普遍存在的問題，著力人事部門進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和講解，從而為提升員工的綜合能力，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹落實(shí)力度。
四、結(jié)論。
在不斷深化國有企業(yè)改革的過程中，國有企業(yè)要想順利度過當(dāng)前的發(fā)展難關(guān)，只有進(jìn)行管理模式的優(yōu)化，進(jìn)行科學(xué)合理人事管理，遵循“以人為本”的科學(xué)人事管理文化，才能保證國有企業(yè)在市場競爭中繼續(xù)占據(jù)主導(dǎo)地位并取得進(jìn)一步的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人事管理論文篇十一
對于會計行業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)判斷能力，實(shí)際上目前國內(nèi)外并沒有對其公認(rèn)的權(quán)威表述。而會計職業(yè)判斷這一概念則最早出現(xiàn)在加拿大特許會計師協(xié)會（1985年），當(dāng)時的概念為“會計人員所作出的基于知識、經(jīng)驗(yàn)的客觀財務(wù)報告決策過程。該過程應(yīng)該具備分析性、決策性和會計人員正直的工作態(tài)度，它也能影響到他人之于會計職業(yè)判斷所承擔(dān)的責(zé)任，該過程就稱之為職業(yè)判斷?！边M(jìn)入90年代以后，我國也開始引入并研究會計職業(yè)判斷，當(dāng)時財政部就頒布了“兩則兩制”，希望以此作為節(jié)點(diǎn)來深入研究會計職業(yè)判斷。我國學(xué)者就認(rèn)為，會計職業(yè)判斷的主體就應(yīng)該是會計工作人員；而它的前提應(yīng)該基于會計相關(guān)知識與所從事會計實(shí)務(wù)工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，也包括客觀公正的職業(yè)心態(tài)；它的客體應(yīng)該是帶有不確定性的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)與會計事項(xiàng)；它的限度為會計法律法規(guī)、會計準(zhǔn)則制度以及國家經(jīng)濟(jì)制度等等；它的本質(zhì)應(yīng)該建立在交易處理事項(xiàng)上，以會計所編制的報告、所制定的方法及程序?yàn)榛A(chǔ)；它具有一定的權(quán)衡性、主觀性和目標(biāo)性，但同時它也存在一定的受制約性；最后它的作用應(yīng)該基于解決交易事項(xiàng)展開，其中就包括應(yīng)否確認(rèn)、何時確認(rèn)、如何確認(rèn)等等關(guān)鍵內(nèi)容。由于我國企業(yè)會計準(zhǔn)則主要以原則為基本導(dǎo)向，所以當(dāng)前會計工作中職業(yè)判斷空間也在呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大趨勢。由于企業(yè)當(dāng)前的交易行為與會計事項(xiàng)存在太多復(fù)雜性和不確定性要素，所以會計職業(yè)判斷也必須成為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)常性行為，該行為必須貫穿于會計工作始終[1]。
二、會計職業(yè)判斷在工業(yè)企業(yè)成本核算中的技術(shù)運(yùn)用分析。
工業(yè)企業(yè)對于會計職業(yè)判斷的依賴性較強(qiáng)，企業(yè)主要通過它來完成工業(yè)企業(yè)成本核算中的成本計算方法選擇、成本核算賬戶設(shè)置、收益性支出與資本性支出劃分等過程，本文就將對這3項(xiàng)技術(shù)運(yùn)用過程進(jìn)行詳細(xì)分析。
工業(yè)企業(yè)在開展成本核算前，要利用會計職業(yè)判斷來選擇成本計算方法，在當(dāng)前新會計制度下所規(guī)定的成本計算方法就包括了品種法、分批法、分步法、分類法以及作業(yè)成本法。按照新制度中的.第六條規(guī)定“企業(yè)必須根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)過程特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營組織類型、產(chǎn)品種類以及成本管理要求來確定產(chǎn)品的具體成本核算內(nèi)容，如果會計政策與估計確定后，則不能隨意改變?！蓖瑫r，工業(yè)企業(yè)也遵循成本核算中的“算管結(jié)合、算為管用”基本原則，通過為企業(yè)管理層提供成本核算資料來強(qiáng)化成本管理過程，同時全面充分考量成本管理要求。由于工業(yè)企業(yè)實(shí)際狀況各不相同，所以必須遵循自身生產(chǎn)特點(diǎn)與管理要求來選擇成本計算方法，要做到基本產(chǎn)品從細(xì)、輔助產(chǎn)品從簡，找到適合于本企業(yè)發(fā)展的成本計算方法。在確定成本計算方法過程中，必須注意成本計算方法應(yīng)該與定額方法、成本計劃方法等等口徑相一致。同時還應(yīng)該注意與同行業(yè)其他成本計算方法的相對平衡，所以工業(yè)企業(yè)必須展開成本考核與成本分析過程，綜合全面的提高成本管理水平，做到對成本計算方法的隨時調(diào)整。
（二）對成本核算賬戶的有效設(shè)置。
工業(yè)企業(yè)在成本核算賬戶設(shè)置方面非常講求適應(yīng)性、效益性與針對性，所以企業(yè)要設(shè)置哪些賬戶、哪些為總賬賬戶、哪些為明細(xì)賬戶，這些都會體現(xiàn)在成本核算賬戶設(shè)置過程當(dāng)中。通常情況下，企業(yè)成本核算賬戶會設(shè)置“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等賬戶環(huán)節(jié)，圍繞它們展開企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)產(chǎn)品所發(fā)生生產(chǎn)費(fèi)用的有效核算。具體來講，工業(yè)企業(yè)會設(shè)置二級賬戶，它們分別包括了“基本生產(chǎn)成本”與“輔助生產(chǎn)成本”。如果是中小型工業(yè)企業(yè)，則可以考慮不設(shè)置“制造費(fèi)用”賬戶，只考慮“生產(chǎn)成本”賬戶并展開成本核算，這也是為了簡化成本核算內(nèi)容，特別是工業(yè)企業(yè)所要求的對企業(yè)生產(chǎn)損失的核算與控制過程。為此，工業(yè)企業(yè)本身還可以增設(shè)“停工損失”與“廢品損失”兩項(xiàng)總賬賬戶，實(shí)施定額成本或標(biāo)準(zhǔn)成本制度，擴(kuò)大企業(yè)之于會計職業(yè)判斷的成本核算空間[2]。
（三）對收益性及資本性支出的有效劃分。
工業(yè)企業(yè)應(yīng)該明確劃分收益性支出與資本性支出，它主要以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時間長短為依據(jù)。不過利用傳統(tǒng)會計核算方法可能很難操作，因?yàn)槠髽I(yè)中某項(xiàng)支出所產(chǎn)生的效益時間長短難以預(yù)估。再一方面即使支出效益時間長短可以預(yù)估，其計量過程也相對困難，所以這就考驗(yàn)到了會計人員的職業(yè)判斷能力，看他們能否對成本核算內(nèi)容中的開發(fā)支出、利息費(fèi)用、固定資產(chǎn)后續(xù)支出、職工薪酬等等內(nèi)容進(jìn)行有針對性處理，能否有效區(qū)分資產(chǎn)成本與當(dāng)期費(fèi)用。再一方面，要基于收益性支出與資本性支出對企業(yè)停止資本化時點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)判斷，主要圍繞“實(shí)質(zhì)重于形式”的基本原則來對該界定劃分進(jìn)行有效判斷，幫助工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)成本核算過程的精細(xì)化。會計職業(yè)判斷對工業(yè)企業(yè)成本核算全過程都具有重要影響作用，例如它對成本信息質(zhì)量、對技術(shù)人員成本核算選擇空間的影響等等。為此，工業(yè)企業(yè)會計人員必須提高自身的職業(yè)判斷能力，充分認(rèn)識與預(yù)估經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一切不確定因素，為企業(yè)成本核算精細(xì)化提供有力技術(shù)支持。
參考文獻(xiàn)：
企業(yè)人事管理論文篇十二
1、根據(jù)公司人力資源現(xiàn)狀及年度經(jīng)營發(fā)展需求，擬訂公司年度人力資源發(fā)展規(guī)劃，向人事行政部經(jīng)理提出合理化建議。
2、根據(jù)人事管理制度的規(guī)定，擬訂并完善人力資源管理體系，制訂包括招聘、勞動合同、培訓(xùn)、薪資、社保、績效考核、員工關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理制度，明確相應(yīng)的操作程序，使公司的人事管理制度化、系統(tǒng)化。
3、負(fù)責(zé)日常人力資源管理工作，保障公司人力資源各項(xiàng)業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行。包括：員工入職/離職與任用、員工報酬、員工培訓(xùn)與教育、社保處理、員工的績效評估、處理員工咨詢和勞動爭議等等。
4、貫徹執(zhí)行各類人事管理決定，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，按時定期向公司報送各類人事、勞資、培訓(xùn)等相關(guān)方案和報表。
5、合理營造企業(yè)自身的文化和精神，提高團(tuán)隊(duì)進(jìn)取協(xié)作精神。
6、完成上級布置的其它任務(wù)。
企業(yè)人事管理論文篇十三
一、人員入職第一天，應(yīng)按要求認(rèn)真填寫準(zhǔn)員工檔案，如發(fā)現(xiàn)所填個人資料有任何捏造、虛構(gòu)等，公司將無條件開除。
二、正式員工因特殊原因離職者，務(wù)必提前一個月向經(jīng)理提出辭職申請，否則公司將不予辦理工資結(jié)算等辭職手續(xù)。員工離職時，應(yīng)將所有公司財物、硬件資料、設(shè)備以及鑰匙歸還公司。
企業(yè)人事管理論文篇十四
一、指導(dǎo)思想與基本理念。
1.以人為本：
（2）不僅僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；
（3）不僅僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；
（4）不僅僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。
2.公司透過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。
3.公司開辟三個人才渠道：
（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用；
（2）面向全國，吸納高層次人才；
（3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家的支持。
4.在三個層面上開發(fā)人力資源：
（1）公司高層構(gòu)成職業(yè)經(jīng)理人精英團(tuán)隊(duì)；
（2）公司內(nèi)部實(shí)施全員培訓(xùn)；
（3）公司外部正面影響客戶、公眾。
5.用人原則：
（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；
（2）容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人情緒舒暢，不求全責(zé)備，允許改善自。
律；
（3）用人：為每個員工帶給施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會；
6.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本；
7.人盡其才，人人都是人才。
8.公平競爭。
（1）不拘一格、機(jī)會均等、任人唯賢；
（2）沒有性別、籍貫、身體特征的偏見；
（3）沒有校友派系、出身門戶之見；
（4）沒有領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好。
9.人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目標(biāo)相互匹配，員工與公司一同成長。
10.持續(xù)公司必須的員工流動性。
（1）過于穩(wěn)定，造成一潭死水，沒有競爭壓力；
（2）流動過于頻繁，造成隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。
11.實(shí)施工作多樣性和工作豐富性。
打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，持續(xù)員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。
12.建立員工正常晉升機(jī)制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會。
13.大力開展制度化的合理化推薦活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。
14.對突破常規(guī)機(jī)制能夠脫穎而出的尖子人才，要委以重任。
二、有力資源規(guī)劃。
1.首先對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。
（1）對明顯不合格人員予以調(diào)整；
（2）運(yùn)用“評價中心”或其他測評技術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估；
（3）對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類統(tǒng)計。
2.與其他戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計。
劃；
（3）人力需求計劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
3.人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。
4.公司實(shí)行員工總額控制。
由公司一級定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。
員工加班規(guī)定。
員工加班規(guī)定。
第一章總則。
第一條為規(guī)范公司加班管理工作，特制定本規(guī)定。
第二章適用范圍。
第二條本規(guī)定適用于公司普通員工加班。
第三條本規(guī)定不適用于公司中高級職員，其額外工時工作視作應(yīng)盡義務(wù)。
第三章加班原則。
第四條公司鼓勵員工在每一天8小時工作制內(nèi)完成本職工作，不鼓勵加班。
第五條確因工作需要加班或值班，才予批準(zhǔn)。
第六條加班時間限制：
1.一般每日不超過1小時，特殊狀況每日不超過3小時；
2.每月累計加班一般不應(yīng)超過36小時。
第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。
第四章加班程序。
第八條凡需加班者，均須填寫加班記錄表申請加班，經(jīng)有關(guān)主管批準(zhǔn)后方能加班。
第九條加班完畢后填寫加班記錄狀況，經(jīng)有關(guān)主管驗(yàn)審后送人事部留存。
第十條每月人事部統(tǒng)計加班狀況，在員工工資中支付加班費(fèi)。
第五章加班費(fèi)用計算。
第十一條平日加班。平時加班為平時工資的1.5倍。
加班工資=×1.5倍×加班時間。
22天×8小時。
第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時工資的2倍。
加班工資=×2倍×加班時間。
22天×8小時。
第十三條法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資的3倍。
加班工資=×2倍×加班時間。
22天×8小時。
第十四條超過加班定額（每月36小時）部分，不支付加班費(fèi)。值班津貼另行計算。
第六章調(diào)休。
第十五條加班員工可不領(lǐng)取加班費(fèi)以調(diào)休代替。
第十六條凡調(diào)休的員工均應(yīng)填寫申請，并經(jīng)主管和人事部門同意審批。
第十七條調(diào)休時間以半年為最小單位。
第七章附則。
第十八條特殊或緊急狀況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序，但須事后補(bǔ)充有關(guān)手續(xù)。
第十九條本辦法由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
公司考勤制度公司考勤制度。
第一章總則。
第一條為了加強(qiáng)勞動紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。
第二章公司作息制度。
第二條公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。
第三章工作制。
第三條公司（總部）一般實(shí)行每一天8小時標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時為40小時。
第四條其他工作時間制度：
1.縮短工作時間。主要針對個性繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。
2.計件工作時間。按計件定額工作。
3.不定時工作時間。主要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動作業(yè)的工作崗位。
4.綜合計算工作時間。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。
第五條遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。
1.每周公休日2天。
2.法定節(jié)假日：
（1）元旦，放假1日；
（2）春節(jié)，放假3日；
（3）國際勞動節(jié)，放假1日；
（4）國慶節(jié)，放假2日；
（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。
第四章考勤范圍。
第六條公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。
第七條特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第五章考勤辦法。
第八條在有條件的狀況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)的，可填寫員工考勤表。
第九條任何員工不得委托或代理他人打卡或簽到。
第十條員工忘記打卡或簽到時，須說明狀況，并留存說明記錄。
第十一條考勤設(shè)置種類：
1.遲到。比預(yù)定上班時間晚到。
2.早退。比預(yù)定下班時間早走。
3.曠工。無故缺勤。
4.請假?？杉?xì)分為幾種假。
5.出差。
6.外勤。全天在外辦事。
7.調(diào)休。
第十二條員工須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。
第六章考勤統(tǒng)計及評價。
第十三條行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計表。
第十四條公司透過打分法綜合評價每個員工的出勤狀況。
第十五條考勤計分辦法。
1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。
2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。
3.曠工。曠工一次扣20分。
4.請假超期。一天扣20分。
以100分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級：
優(yōu)：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。
第十六條公司依據(jù)員工考勤成績決定員工的考勤獎勵、處罰。
第七章附則。
第十七條公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
員工考核管理辦法。
員工考核管理辦法。
第一章總則。
第一條為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍。
第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章考核原則。
第三條透過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條使員工有機(jī)會參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。
第五條考核目的、考核對象、考核時間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。
第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的。
第七條各類考核目的：
1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作潛力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；
2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和潛力適應(yīng)性考核。
第五章考核時間。
第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條公司為個性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。
第六章考核資料。
第十條公司考核員工的資料見公司員工考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。
第十一條公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。
第七章考核形式和辦法。
第十二條各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選取或綜合運(yùn)用。
第十三條考核形式簡化為三類：
即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。
第十四條各類考核辦法有：
1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤狀況進(jìn)行整理統(tǒng)計；
2.書面報告法：部門、員工帶給總結(jié)報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章考核程序。
第十五條人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。
第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。
第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。
第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標(biāo)；
4.對公司發(fā)展的推薦。
第九章特殊考核。
第二十三條試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；
3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。
第二十四條后進(jìn)員工考核。
1.對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見；
2.對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項(xiàng)考核可使用專案報告形式。
第二十六條調(diào)配考核。
1.人事部門思考調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作狀況作出書面考核；
2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章考核結(jié)果及效力。
第二十八條考核結(jié)果一般狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條考核結(jié)果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
4.決定對員工的獎勵與懲罰；
5.決定對員工的解聘。
第十一章附則。
第三十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議透過后頒布生效。
員工請假辦法。
員工請假辦法。
第一章總則。
第一條為規(guī)范公司考勤制度，統(tǒng)一公司請假政策，特制定本辦法。
第二章請假程序。
第二條員工填寫請假單，注明請假種類、假期、時間、事由、交接事項(xiàng)，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)審批，并報人事部備案。
第三條較長假期須交接手頭工作，確保工作連續(xù)性。
第四條超假期應(yīng)及時通告請示有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第五條假滿回公司銷假，通報人事部，并交接工作。
第三章請假標(biāo)準(zhǔn)。
第六條公司請假標(biāo)準(zhǔn)見下表：
第四章請假規(guī)定。
第七條事先無法辦理請假手續(xù)，須以電話向主管報知，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)；否則以曠工論處。
第八條未辦手續(xù)擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續(xù)假者，均以曠工論處，并扣減月工資。
第九條如因私人原因請假，應(yīng)優(yōu)先使用個人工休或年假，其不夠部分再行辦理請假。
第十條請假以小時為最小單位，補(bǔ)修以半天（4小時）以上計算。
第十一條假期計算。
1.員工請假假期連續(xù)在5天或5天以下的，其間的公休日或法定假日均不計算在內(nèi)。
2.員工請假假期連續(xù)在5天以上的，其間公休日或法定假日均計算在內(nèi)。
第十二條員工的病事假不得以加班抵充。
第十三條員工1年內(nèi)病事假累計超過1個月，不享受當(dāng)年年假；凡安排療養(yǎng)或休養(yǎng)的員工，其天數(shù)不足年假時，能夠補(bǔ)足；凡脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的員工，不享受當(dāng)年年假。
第十四條公司中高級職員請假，均須在總經(jīng)理室備案或?qū)徟⒂涗浾埣偃寺?lián)絡(luò)辦法，以備緊急聯(lián)絡(luò)、維持正常工作秩序。
第五章附則。
第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理常務(wù)會議批準(zhǔn)頒行。
員工辭職管理辦法。
員工辭職管理辦法。
第一章總則。
第一條為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護(hù)正常人才流動秩序，特制定本辦法。
第二章辭職程序。
第二條員工應(yīng)于辭職前至少1個月向其主管提出辭職請求。
第三條員工主管與辭職員工用心溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。
第四條辭職員工填寫辭職申請表，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)簽署意見審批。
第五條員工辭職申請獲準(zhǔn)，則辦理離職移交手續(xù)。公司應(yīng)安排其他人員接替其工作和職責(zé)。
第六條在所有務(wù)必的離職手續(xù)辦妥后，到財務(wù)部領(lǐng)取工資。
第七條公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。
第三章離職談話。
第八條員工辭職時，該部門經(jīng)理與辭職人進(jìn)行談話；如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話完成下列資料：
1.審查其勞動合同；
2.審查文件、資料的所有權(quán)；
3.審查其了解公司秘密的程度；
4.審查其掌管工作、進(jìn)度和主角；
5.闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù)。
記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第九條員工辭職時，人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話，交接工作包括：
1.收回員工工作證、識別證、鑰匙、名片等；
2.審查員工的福利狀況；
3.回答員工可能有的問題；
4.征求對公司的評價及推薦。
記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。
第十條辭職員工因故不能親臨公司會談，應(yīng)透過電話交談。
第四章辭職手續(xù)。
第十一條辭職員工應(yīng)移交的工作及物品：
1.公司的文件資料、電腦磁片；
2.公司的項(xiàng)目資料；
3.公司辦公用品；
4.公司工作證、名片、識別證、鑰匙；
5.公司分配使用的車輛、住房；
6.其他屬于公司的財物。
第十二條清算財務(wù)部門的領(lǐng)借款手續(xù)。
第十三條轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、黨團(tuán)關(guān)系、保險關(guān)系。
第十四條辭職人員若到競爭對手公司就職，應(yīng)迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。
第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應(yīng)寄回有關(guān)公司物品，或請人代理交接工作。
第五章工資福利結(jié)算。
第十六條辭職員工領(lǐng)取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。
第十七條辭職員工結(jié)算款項(xiàng)：
1.結(jié)算工資。
2.應(yīng)得到但尚未使用的年休假時間。
3.應(yīng)付未付的獎金、傭金。
4.辭職補(bǔ)償金。按國家規(guī)定，每年公司工齡補(bǔ)貼1個月、最多不超過24個月的本人工資。
5.公司拖欠員工的其他款項(xiàng)。
須扣除以下項(xiàng)目：
1.員工拖欠未付的公司借款、罰金；
2.員工對公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金；
3.原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿的補(bǔ)償費(fèi)用。
如應(yīng)扣除費(fèi)用大于支付給員工的費(fèi)用，則應(yīng)在收回全部費(fèi)用后才予辦理手續(xù)。
第六章附則。
第十八條公司辭職工作以保密方式處理，并持續(xù)工作連貫、順利進(jìn)行。
第十九條辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關(guān)系，公司亦不受理在個月（如3個月）內(nèi)提出的復(fù)職要求。
第二十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
員工職前培訓(xùn)辦法。
員工職前培訓(xùn)辦法。
第一章總則。
第一條為提高新進(jìn)員工素質(zhì)和技能，推行職前培訓(xùn)體制，特制定本辦法。
第二章適用范圍。
第二條凡公司新進(jìn)初、中級員工均須進(jìn)行職前培訓(xùn)。
第三章培訓(xùn)程序。
第三條在新進(jìn)員工報到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行必須時間的集中培訓(xùn)。
第四條由公司人事部主持職前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)計劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
第五條新進(jìn)員工應(yīng)用心參加職前培訓(xùn)，并填寫新進(jìn)員工職前培訓(xùn)表。
第六條各部門應(yīng)配合人事部對新進(jìn)員工的培訓(xùn)工作。凡涉及介紹本部門職責(zé)、功能的，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備。
第七條新進(jìn)員工培訓(xùn)畢，將其培訓(xùn)成績記錄在案。各位員工職前培訓(xùn)表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。
第八條對在職能培訓(xùn)中表現(xiàn)極差的，公司能夠予以辭退。
第四章培訓(xùn)資料。
第九條培訓(xùn)資料：
1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）；
3.員工手冊說明；
4.財務(wù)會計制度（費(fèi)用報銷）；
5.辦公設(shè)備使用和材料采購、申領(lǐng)、報廢；
6.消防安全知識普及，緊急事件處理；
7.本崗位職責(zé)、工作資料、工作規(guī)程；
8.投訴及合理化推薦渠道；
9.參觀有關(guān)工廠現(xiàn)場、企業(yè)榮譽(yù)室；
10.引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面；
11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點(diǎn)等位置及注意事項(xiàng)。
第五章注意事項(xiàng)。
第十條新員工抵達(dá)公司時，公司應(yīng)營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標(biāo)語。
第十一條培訓(xùn)過程中介紹狀況先務(wù)虛、后務(wù)實(shí)，按輕重緩急安排培訓(xùn)資料。
第十二條培訓(xùn)中書面講解、參觀現(xiàn)場、操作示范相結(jié)合。
第十三條在新進(jìn)的前半個月中指定人員對新進(jìn)員工進(jìn)行個別輔導(dǎo)，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫忙解決。
第六章附則。
第十四條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
第一章總則。
第一條為了規(guī)范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。
第二條對具有人事調(diào)配權(quán)的公司，人事檔案在公司人事部保存。
第三條對無人事調(diào)配權(quán)的公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。
第四條對無上級企業(yè)，可在當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行脑O(shè)一專戶，保存公司人事檔案。
第五條對小型企業(yè)，員工個人將人事檔案存人才交流中心。
第六條公司應(yīng)有專人專職或兼職管理人事檔案工作。
第三章管理資料。
第七條對員工人事檔案的建檔工作。
第八條員工調(diào)入時，人事檔案的轉(zhuǎn)調(diào)工作。
第九條員工考核結(jié)果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。
第十條統(tǒng)計分析人事檔案資料，合理調(diào)配人才，做到人盡其才。
第十一條員工調(diào)出時，作出工作總結(jié)與工作證明、人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作。
第十二條人事檔案為密件，須合理存放，不泄露秘密，無關(guān)人員不得查閱。
第十三條因各種特殊原因，如調(diào)入人原單位無正當(dāng)理由不予調(diào)動、檔案丟失、毀損等，公司按有關(guān)規(guī)定為其重新建立人事檔案。
第四章附則。
第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。
第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。
計劃生育管理辦法。
計劃生育管理辦法。
第一條為搞好公司職工計劃生育管理，特制定本辦法。
第二條公司可在行政序列或工會內(nèi)設(shè)立計劃生育委員會或辦公室，具體負(fù)責(zé)公司職工計劃生育管理工作。
第三條計生部門根據(jù)公司職工年齡、婚育狀況和結(jié)構(gòu)，提出公司職工計劃生育工作的總體規(guī)劃和年度計劃及經(jīng)費(fèi)預(yù)算，在報經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
第四條實(shí)行計生工作分層負(fù)責(zé)制，各級領(lǐng)導(dǎo)和主管對本部門、單位的計劃工作負(fù)有職責(zé)，在其目標(biāo)職責(zé)體系中應(yīng)有計劃生育方面的考核指標(biāo)。
第五條宣傳國家和當(dāng)?shù)卣媱澤姆?、政策，及時發(fā)布、傳達(dá)計劃生育的政策動態(tài)。
第六條公司推行計劃生育以宣傳教育為主，經(jīng)濟(jì)和行政獎懲手段為輔。
第七條透過形式多樣的活動，宣傳計劃生育的重要性，教育員工自覺實(shí)行晚婚、晚育、少生、優(yōu)生，且男女職工都有實(shí)行計劃生育的權(quán)利與義務(wù)。
第八條分析公司婚育狀況，區(qū)分計劃生育的重點(diǎn)對象和目標(biāo)，進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。
推行和鼓勵一對夫妻只生育一個孩子，嚴(yán)格控制生育條例允許的生育第二個孩子的狀況。
第九條掌握公司已婚女職工節(jié)育措施狀況，堅(jiān)持杜絕非法生育和超生；發(fā)現(xiàn)計劃外懷孕者，及時采取有效措施。
第十條嚴(yán)格按國家政策規(guī)定辦理員工結(jié)婚登記手續(xù)，以及獨(dú)生子女登記。不得開口子批準(zhǔn)早婚、早育。
第十一條對合法懷孕者，搞好優(yōu)育優(yōu)生服務(wù)，組織有關(guān)的體檢、復(fù)查和四期保健工作及生育知識普及教育。
第十二條認(rèn)真落實(shí)計劃生育的優(yōu)惠、鼓勵措施和待遇：
（1）婚前醫(yī)學(xué)檢查和遺傳咨詢；
（2）發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)；
（3）報銷獨(dú)生子女入托、入幼兒園費(fèi)；
（4）幫忙聯(lián)系職工子女入學(xué)；
（5）報銷職工計劃生育費(fèi)用；
（6）職工計劃生育營養(yǎng)補(bǔ)助；
（7）計劃生育假期；
（8）節(jié)育的例行檢查、復(fù)查；
（9）組織探望做節(jié)育手術(shù)員工及產(chǎn)婦；
（10）獨(dú)生子女在招工中優(yōu)先錄用。
第十三條公司建立育齡員工計劃生育檔案，并由計生部門負(fù)責(zé)具體收集、整理、立卷管理工作，按規(guī)定制作統(tǒng)計報表上報有關(guān)部門。
第十四條公司對無計劃生育的狀況，根據(jù)國家有關(guān)法令進(jìn)行處罰。處罰措施包括：
（1）生育費(fèi)用自理；
（2）不享受產(chǎn)假期間照發(fā)的工資；
（3）子女托費(fèi)自理；
（4）收回獨(dú)生子女證，停止憑證享受待遇；
（5）收回計劃生育獎勵金；
（6）按超胎數(shù)，加收若干倍的計劃外生育費(fèi)；
（7）行政處分；
（8）超生人口不列入分房人數(shù)；
（9）不實(shí)行計劃生育的部門或單位，不得評為先進(jìn)，應(yīng)扣除獎金給予罰款；
（10）違反計劃生育狀況嚴(yán)重的，免除公司職務(wù)或予以開除、解聘。
對破壞計劃生育的典型，予以公開處理，引以為戒。
第十五條計生部門協(xié)助公司安保部或當(dāng)?shù)毓仓伟膊块T（流動人口管理站），對公司流動人口及其計劃生育狀況進(jìn)行檢查。
第十六條計生部門及時與當(dāng)?shù)赜嬌鞴軝C(jī)關(guān)、街道辦事處或居委會、職工配偶工作單位密切聯(lián)系，全方位地了解職工及其配偶的計劃生育狀況。
第十七條主持或協(xié)助辦理職工計劃生育的保險和獨(dú)生子女的儲蓄保險。
員工獎勵與懲罰條例。
員工獎勵與懲罰條例。
第一章總則。
第一條為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本條例。
第二條本條例適用于公司全體員工。
第二章獎勵。
第三條獎勵范圍。
對有以下表現(xiàn)者之一的員工均給予獎勵：
1.在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的；
2.在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面取得重大成果或顯著成績的；
3.對公司提出合理化推薦用心、有實(shí)效的；
4.保護(hù)公司財物，使公司利益免受重大損失的；
5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績；
6.對突發(fā)事件、事故妥善處理者；
7.一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的；
8.全年出滿勤的；
9.為公司帶來良好社會聲譽(yù)的；
10.其他應(yīng)給予獎勵事項(xiàng)的。
第四條獎勵種類。
公司能夠設(shè)立如下獎勵項(xiàng)目。
1.精神獎勵。
（1）記大功；
（2）記小功；
（3）嘉獎（獎狀、獎品）；
（4）授予榮譽(yù)稱號。
2.物質(zhì)獎勵。
（1）一次性獎金；
（2）加薪；
（3）晉級；
（4）其他（旅游、培訓(xùn)機(jī)會、住房）。
第五條獎勵規(guī)則。
1.記大功對象。
（1）對公司或國家有重大貢獻(xiàn)者；
（2）對公司業(yè)務(wù)有重大發(fā)明、革新，成效卓越者；
（3）對危害公司和國家事件事先舉報或阻止，避免重大損失者；
（4）對天災(zāi)、人禍、犯罪等現(xiàn)象，不顧安危，見義勇為者；
（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績（利潤、營業(yè)額）驕人者；
（6）獲得社會重大榮譽(yù)者。
2.記小功對象。
（1）對公司或國家有較大貢獻(xiàn)者；
（2）對公司業(yè)務(wù)有較大發(fā)明、革新，成效優(yōu)秀者；
（3）對危害公司和國家的事件，及時制止，避免較大損失者；
（4）見義勇為，獲得好評、稱贊者；
（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良者；
（6）拾金不昧且價值較高者；
（7）本職崗位工作表現(xiàn)優(yōu)異者。
3.嘉獎對象。
（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者；
（2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；
（3）參與、協(xié)助事故、事件救援工作者；
（4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，公司之敬業(yè)楷模；
（5）主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工；
（6）拾金（物）不昧者。
第六條獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
第七條其他獎勵規(guī)定。
1.凡獲社會各類獎勵或榮譽(yù)稱號，其待遇按頒獎機(jī)關(guān)規(guī)定執(zhí)行；
2.依照獎勵標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)獎勵分累計滿10分，可晉升一級工資；
3.公司對有突出貢獻(xiàn)者，可授予稱號；
5.公司可透過獎勵汽車、住房、出國培訓(xùn)、出國旅游等實(shí)物形式嘉獎勉勵先進(jìn)員工。
第八條獎勵程序。
1.員工有貼合獎勵條件的，由其所在部門及時提出申請，報人事部；
2.人事部審核決定，簽署意見后報公司常務(wù)會議討論決定；
3.討論決議經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效；
4.凡獲得獎勵的員工均由公司發(fā)給獎狀或證書，并張榜公布；
5.獎勵事宜記入員工檔案；
6.員工獎金在頒布時發(fā)放，獎勵提成在其業(yè)績完成后1個月內(nèi)兌現(xiàn)。
第三章處罰。
第九條處罰種類。公司可設(shè)立如下處罰項(xiàng)目：
1.精神處罰。
（1）口頭警告；
（2）書面警告；
（3）記小過；
（4）記大過。
2.物質(zhì)處罰。
（1）一次性罰金；
（2）降級、撤職（減薪）；
（3）留用察看；
（4）辭退。
第十條過失分類。
（一）甲類過失。
1.記大過后仍再犯；
2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；
3.盜竊財物，挪用公款；
4.觸犯公司規(guī)章制度、嚴(yán)重侵犯公司權(quán)益；
5.連續(xù)曠工達(dá)5天或1個月內(nèi)累計達(dá)10天；
6.煽動他人不服從規(guī)定或怠工；
7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；
8.利用職權(quán)謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；
9.有重大泄密行為。
（二）乙類過失。
1.故意造成重大過失，造成重大損失；
2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；
3.違抗命令或威脅侮辱主管；
4.主管包庇職員舞弊，弄虛作假；
5.泄露公司機(jī)密；
6.品行不正，有損公司名譽(yù)；
7.沒有及時阻止危害公司事件，任其發(fā)生；
8.全年曠工達(dá)4天以上；
9.因疏忽或督導(dǎo)不力導(dǎo)致重大災(zāi)害；
10.在公司內(nèi)打架，從事不良活動。
（三）丙類過失。
1.因玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；
2.未經(jīng)許可擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備，教唆他人；
3.工作不力，屢勸不聽者；
4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭吵，影響公司聲譽(yù)；
5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；
6.連續(xù)3次不參加公司重要活動；
7.連續(xù)曠工2天；
8.對各級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語粗暴；
9.造謠生事。
（四）丁類過失。
1.工作時間處理私人事務(wù)；
2.因業(yè)務(wù)疏忽發(fā)生差錯；
3.教育培訓(xùn)無故缺席；
4.工作時間未經(jīng)許可擅自離崗；
5.浪費(fèi)公司財物；
6.遇十分事故，故意回避逃離者；
7.服裝儀容經(jīng)常不整者；
8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；
9.委托或受托他人出勤打卡或簽到。
第十一條處罰標(biāo)準(zhǔn)。
視狀況進(jìn)行一次性罰款（一般不超過其工資的20％），或決定減薪降職，乃至辭退。
1.員工曠工。
（1）曠工1天，扣除當(dāng)月效益工資30％；
（2）曠工2天，扣除當(dāng)月效益工資60％；
（3）曠工3～4天，扣除當(dāng)月效益工資100％；
（4）曠工超過5天，辭退。
注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；
（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或累計時間超4小時折算曠工1天。
2.病假。病假超過標(biāo)準(zhǔn)，1天扣除10％效益工資。
3.事假。
（1）事假超過標(biāo)準(zhǔn)1天，扣10％效益工資；
（2）事假超過標(biāo)準(zhǔn)2天，扣30％效益工資；
（3）事假超過標(biāo)準(zhǔn)3天，扣50％效益工資；
（4）事假1年累計超過標(biāo)準(zhǔn)30天，可辭退。
第十二條其他處罰規(guī)定。
1.以功抵過。員工違紀(jì)受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵處罰；相抵后，該獎勵不現(xiàn)享受待遇，也不再進(jìn)行累計。
2.員工因觸犯國家法律而受司法部門處理，作無薪停職處理。
3.依照處罰標(biāo)準(zhǔn)，員工1年內(nèi)處罰分累計滿10分，可辭退該員工。
4.對非正式員工、試用期員工的處罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。
5.對連續(xù)3個月工作沒進(jìn)展或連續(xù)6個月沒有盈利的部門、下屬企業(yè)正職干部予以降職或免職。
6.違反公司經(jīng)濟(jì)合同管理辦法，擅訂合同造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)由職責(zé)人與參與者賠償。
7.公司車輛發(fā)生交通事故，職責(zé)在我方者，追究駕駛員經(jīng)濟(jì)職責(zé)，視狀況賠償損失。
第十三條處罰程序。
1.員工違紀(jì)后，由所在部門依據(jù)具體違紀(jì)事項(xiàng)和本條例提來源理意見。
2.各類處罰的過程。
（1）口頭警告，由當(dāng)事人的主管簽字后生效，可報人事部備案；
（2）書面警告及以上處罰，經(jīng)人事部審核，由公司常務(wù)會議討論決定，總經(jīng)理簽字生效；
（3）對革職辭退須聽取工會意見。
3.申訴。員工可在處罰決定之日起7天內(nèi)以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原處理結(jié)論。
4.處罰事宜記入員工檔案，并予公告。
5.員工在受處罰之日起的必須時間內(nèi)表現(xiàn)良好，可撤銷處罰。
第四章附則。
第十四條本條例經(jīng)董事會批準(zhǔn)生效，總經(jīng)理組織實(shí)施。
醫(yī)療管理辦法。
醫(yī)療管理辦法。
第一章總則。
第一條為適應(yīng)醫(yī)療制度改革，降低公司行政費(fèi)用，帶給合理的醫(yī)療福利條件，特制定本辦法。
第二章管理原則和范圍。
第二條公司按照國家城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度改革精神，按屬地化、社會化原則，參加當(dāng)?shù)鼗踞t(yī)療保險統(tǒng)籌。
第三條基本醫(yī)療保險費(fèi)由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費(fèi)率控制在員工工資總額的6％左右，員工繳費(fèi)控制在本人工資收入的2％。視狀況，按規(guī)定相應(yīng)調(diào)整費(fèi)率。
第四條本辦法適用于公司全體員工。
第三章病假。
第五條員工享有有薪病假。請假程序及請假標(biāo)準(zhǔn)見員工請假辦法。
第六條員工請病假須出具公司認(rèn)可醫(yī)院的醫(yī)療證明。
第四章帳戶分立及支付。
第七條公司繳納的基本醫(yī)療保險費(fèi)的一部分（約30％）計入當(dāng)?shù)亟y(tǒng)籌基金，其余以職工本人工資為基數(shù)按年齡段確定不同比例計入職工個人帳戶。職工個人繳納的基本醫(yī)療保險費(fèi)則全部計入個人帳戶。
第八條規(guī)定當(dāng)?shù)卮_定的統(tǒng)籌基金支付范圍、起付標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的10％左右）和最高支付限額（當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右）。
統(tǒng)籌基金起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)由個人帳戶支付，不足部分由個人自付。
起付標(biāo)準(zhǔn)以上、最高支付限額以下的醫(yī)療費(fèi)，主要從統(tǒng)籌基金中支付，職工個人也應(yīng)承擔(dān)必須比例。
第九條超過最高支付限額以上的醫(yī)療費(fèi)，不由統(tǒng)籌基金支付，公司可參加企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險或商業(yè)醫(yī)療保險解決。補(bǔ)充醫(yī)療保險在工資總額4％以內(nèi)的部分，從職工福利費(fèi)中列支。福利費(fèi)不足列支的部分經(jīng)財政部門核準(zhǔn)后列入成本。
第五章醫(yī)療費(fèi)報銷范圍。
第十條公司應(yīng)按照當(dāng)?shù)厣鐣t(yī)療保險部門公布的就醫(yī)和購藥清單確定可報銷或不可報銷范圍。公司定期向員工公布。
第十一條一般而言，公司暫確定以下標(biāo)準(zhǔn)：
1.下列費(fèi)用屬報銷范圍：
藥品費(fèi)、住院費(fèi)、理療費(fèi)、注射費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、檢驗(yàn)費(fèi)、x光透射費(fèi)、照片費(fèi)、計劃生育費(fèi)、接生費(fèi)（獨(dú)生）、針灸費(fèi)、敷料費(fèi)、住院煎藥費(fèi)、危重輸血費(fèi)、公司體檢費(fèi)。
2.下列費(fèi)用不屬報銷范圍：
掛號費(fèi)，出診費(fèi)，門診煎藥費(fèi)，押瓶費(fèi)，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費(fèi)，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費(fèi)，陪侍費(fèi)，轉(zhuǎn)院費(fèi)，特護(hù)費(fèi)，娩期嬰兒護(hù)理費(fèi)，環(huán)衛(wèi)防疫設(shè)備費(fèi)，醫(yī)學(xué)研究費(fèi)，以及違法亂紀(jì)造成傷害、酗酒、自殺發(fā)生的急救住院費(fèi)，體檢性質(zhì)的x光透視、照片，一般報考校園、出國、進(jìn)修、婚前檢查費(fèi)用。
第六章醫(yī)療程序。
第十二條員工須到公司指定或認(rèn)可的醫(yī)院就診。
第十三條依據(jù)醫(yī)生診斷證明，決定病假、住院、轉(zhuǎn)院等，并及時向人事部通報。
第十四條病愈或長病者中填報醫(yī)療費(fèi)報銷單，經(jīng)人事、財務(wù)部審查、審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
第十五條病假期員工應(yīng)與其主管持續(xù)聯(lián)系，使公司了解其健康狀況。
第十六條病愈后交付醫(yī)院證明，回本部門安排繼續(xù)工作。
第七章工傷處理。
第十七條員工發(fā)生工傷事故，首先用心入院治療，公司有必要時，應(yīng)調(diào)動人員照顧。
第十八條公司組成醫(yī)務(wù)鑒定小組，對員工傷殘狀況進(jìn)行鑒定，鑒定范圍：
1.員工病傷殘的狀況及程度；
2.員工是否能繼續(xù)工作；
3.員工是否享受勞動保險；
4.鑒定后向公司寫出書面報告及推薦。
第十九條醫(yī)務(wù)鑒定小組如對員工就診醫(yī)院診斷證明持有異議，可另指定醫(yī)院復(fù)查。
第二十條公司和員工就其因病傷療養(yǎng)、提前退休、長假后復(fù)工、勞動保險待遇等進(jìn)行磋商，達(dá)成協(xié)議。
第八章附則。
第二十一條退休人員參加基本醫(yī)療保險，個人不繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)，對其個人帳戶的計入金額和個人負(fù)擔(dān)醫(yī)療費(fèi)的比例給予適當(dāng)照顧。
企業(yè)人事管理論文篇十五
人力資源方面：
2、在集團(tuán)的授權(quán)下，根據(jù)分公司經(jīng)營發(fā)展需要，推動人力資源差異化管理工作的落地。
行政管理方面：
2、在集團(tuán)的授權(quán)下，根據(jù)分公司經(jīng)營發(fā)展需要，推動行政差異化管理工作的落地;。
3、負(fù)責(zé)公司職場管理全面工作;。
4、根據(jù)公司企業(yè)文化指引，組織公司內(nèi)部各項(xiàng)員工活動。
企業(yè)人事管理論文篇十六
1、負(fù)責(zé)對人員招聘的組織、實(shí)施與規(guī)劃。
3、定期招聘數(shù)據(jù)輸出及各類報表統(tǒng)計分析;。
4、負(fù)責(zé)對所有人員勞動合同的簽訂、解除、終止、續(xù)訂的管理。
5、負(fù)責(zé)做好勞動合同電子文檔的建立，以及合同期滿的跟蹤管理。
6、負(fù)責(zé)對公司績效考核方案的制訂、實(shí)施、改進(jìn)、督導(dǎo)。
7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
企業(yè)人事管理論文篇十七
以公司利益為重，努力工作、團(tuán)結(jié)協(xié)作、鉆研業(yè)務(wù)、用心、不斷提高服務(wù)意識，為公司取得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，以贏得客戶的滿意并保守公司的商業(yè)秘密。
二、行為規(guī)范。
為保證工作秩序，員工應(yīng)遵守下列行為規(guī)范。
(一)員工按照公司規(guī)定的時間上下班并簽到。
(二)接聽工作電話，語氣要溫柔，言語要有禮貌并簡潔明了，嚴(yán)格執(zhí)行崗位規(guī)范，對于本部門其他員工或其他部門的電話有義務(wù)轉(zhuǎn)達(dá)和告知。
(三)員工在崗期間，不準(zhǔn)看非工作性的報紙和雜志;不得使用公司電腦做其他與工作無關(guān)的活動(例如：聊天，網(wǎng)絡(luò)游戲等)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處以200元的罰款。
(四)員工在崗期間，不準(zhǔn)處理與工作無關(guān)的事情，不準(zhǔn)串崗、脫崗;嚴(yán)禁長時間打私人電話，嚴(yán)禁因私打長途電話。除規(guī)定人員外，其他人不得輕易在公司上網(wǎng)，如特殊需要，需經(jīng)經(jīng)理或主管同意方可。
(六)如員工無特殊原因，應(yīng)迅速趕赴公司完成工作任務(wù);如聯(lián)系不上，并對公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于警告、罰款等處罰。
(七)員工應(yīng)絕對遵循公司的保密制度，未經(jīng)經(jīng)理批準(zhǔn)，不得將公司的技術(shù)、資料、計劃、決定等商業(yè)機(jī)密向其他非相關(guān)人員甚至公司以外的員工透漏、復(fù)制或者發(fā)送，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理，對于情節(jié)和后果嚴(yán)重者，公司將保留進(jìn)一步追究其法律職責(zé)的權(quán)利。
(八)員工如遇特殊狀況不能到崗上班，須提前按公司規(guī)定的請假程序辦理請假手續(xù)。
(九)員工下列個人狀況發(fā)生變化時，應(yīng)及時通知部門經(jīng)理和辦公室。
三、儀容儀表。
員工的儀容儀表關(guān)系到公司的形象和聲譽(yù)，同時也是公司管理水平的具體體現(xiàn)。
(二)上崗時員工須持續(xù)良好的個人衛(wèi)生，不得留過長的指甲，身體及口腔不得有異味(上班前不得飲酒及使用刺激性氣味食品)。
(三)員工工作時間務(wù)必講普通話;服裝要時刻持續(xù)清潔平整，男員工不得穿拖鞋、布鞋、露腳趾涼鞋在辦公時間內(nèi)進(jìn)入辦公區(qū)。
(四)員工發(fā)型要大方端莊并梳理整齊，頭發(fā)要持續(xù)清潔，不得留怪異發(fā)型。
1.住址和電話。
2.發(fā)生事故和特殊狀況時的任何聯(lián)系辦法。
(一)公司員工個人收入、各種報銷、福利等不得向他人告知，否則公司予以除名處理。
(二)員工務(wù)必遵守公司和部門制定的各項(xiàng)管理制度和崗位職責(zé)。
(三)嚴(yán)禁員工在外兼職，如有發(fā)現(xiàn)公司保留隨時辭退的權(quán)利，且該員工不享有兼職期間的工資和獎金。
第二章：考勤規(guī)定。
一、總述。
(一)主管負(fù)責(zé)公司考勤工作，包括制度解釋及完善，組織檢查和分析考勤的執(zhí)行狀況及管理工作，并于當(dāng)月25日統(tǒng)計上月的出勤狀況。
(二)考勤資料包括出勤、遲到、早退、曠工、事假、病假、婚假、喪假、法定假日等。
二、日常出勤規(guī)定考勤制度。
(一)每周工作時間為：星期一星期六。
(二)每日工作時間為：上午8：0012：00;下午2：006：00;本公司所有人員均按規(guī)定簽到。
(三)員工應(yīng)自覺遵守上下班時間，到上班時間本人還未到崗，即為遲到;凡未到下班時間，提前離崗，即為早退，早退當(dāng)天按曠工處理。實(shí)際到崗和離崗時間均以考勤記錄時間為準(zhǔn)。
(五)因公外出不能按時簽到者在征得直接主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的狀況下，由直接主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，交辦公室備案，否則視為曠工;如果直接主管領(lǐng)導(dǎo)出具虛假證明則將承擔(dān)連帶職責(zé)，公司將視情節(jié)輕重給與處罰。
(七)、遲到早退的處罰規(guī)定。
1.遲到或早退3次，15分鐘以內(nèi)罰款30元，15分鐘30分鐘以內(nèi)罰款50元，3060分鐘罰款100元，半小時以上按曠工半天論處。
2.發(fā)現(xiàn)一次不簽到罰款50元。
3.凡每月遲到或早退超過二次者，依情節(jié)輕重給予提醒、警告、張榜等處分，屢教不改者除名。
三、曠工的.處罰規(guī)定。
2.遲到或早退1小時以上且無正當(dāng)理由辦理補(bǔ)假手續(xù)者視為曠工。
3.不服從公司的崗位調(diào)配而拒絕不上班者按曠工處理。
4.委托或代替他人簽到者，一經(jīng)查明，雙方均以曠工處分，同時罰款300元。
5.員工無故曠工一次扣人民幣100元，兩次扣人民幣300元，連續(xù)礦工兩日，或一年曠工累計三日者，公司將予以開除。
6.凡請假須填寫“請假申請單”并報辦公室，特殊原因電話通知辦公室，否則視為曠工。
7.如需外出提前向辦公室說明外出原因，否則視為早退。
※部門主管違反規(guī)定按上述標(biāo)準(zhǔn)加倍處罰。
四、日常規(guī)定。
1.公司內(nèi)部員工不允許用一次性水杯喝水，如有發(fā)現(xiàn)罰款50元。
五、請假規(guī)定。
除非特殊狀況，員工請假務(wù)必提前辦理請假手續(xù)，到辦公室領(lǐng)取《請假申請單》，并依人事權(quán)限給予審批后方為生效;否則按曠工處理。
1.員工因病或非因公受傷請假一天以內(nèi)者，應(yīng)補(bǔ)辦請假手續(xù);。
2.員工因病或非因工傷請假超過一天者，須持醫(yī)院開具的病假證明辦理請假手續(xù)，連續(xù)病假3天以內(nèi)有直接由直接主管上級批準(zhǔn)，3天以上由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3.員工到醫(yī)院看病視為病假，以實(shí)際離崗時間填報病假申請單，辦理請假手續(xù)。
4.員工醫(yī)療期自病假之日起計算。
六、事假規(guī)定。
3.員工因特殊原因遲到，經(jīng)補(bǔ)辦請假手續(xù)可作為事假處理;。
4.員工連續(xù)請事假兩天以內(nèi)有直接主管上級批準(zhǔn)，兩天以上由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
5.病假、事假為無薪假。
七、加班規(guī)定。
1、本公司如因工作需要，可于辦公時間以外指定員工加班，如員工無特殊原因拒絕加班而對公司造成損失或延誤工作者，視情節(jié)輕重分別處于批評、罰款、除名等處罰。
2、離開時按規(guī)定簽卡。
3.員工于加班后填寫“加班備案單”經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后，再由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，將備案單交回辦公室備案。公司將在不影響工作的前提下，由主管安排倒休。
4.公休日加班可補(bǔ)休，補(bǔ)休時間由主管批準(zhǔn)安排，交辦公室備案辦公室無備案的不予承認(rèn)。
一、午后在公司用餐者，餐后應(yīng)第一時間處理好就餐后留下的飯盒及雜物。
二、用心參加公司的每一次大掃除，平時要持續(xù)個人辦公臺和電腦桌的干凈整潔，嚴(yán)格杜絕紙張、雜志、工具書等物品亂堆亂扔。
三、公司內(nèi)嚴(yán)禁隨地吐痰，亂丟垃圾。
第四章：辦公用品的購買。
1.統(tǒng)一限量，控制用品規(guī)格以及節(jié)約經(jīng)費(fèi)開支，所有辦公室用品的購買，都應(yīng)由辦公室統(tǒng)一購買。
2.定購數(shù)量：根據(jù)辦公用品庫存量狀況以及消耗水平，向辦公室主任報告，確定定購數(shù)量，務(wù)必以書面形式提出正式申請，經(jīng)主管經(jīng)理審批確定后，通知送貨單位在指定時間內(nèi)將辦公用送到公司。
3.采購方法：在辦公用品庫存不多或者有關(guān)部門提出特殊需求的狀況下按照成本最小的原則，訂購所需要的辦公用品。
4.支付：收到辦公用品后，對照訂貨單開具支付發(fā)票，經(jīng)主管及主管部門經(jīng)理簽字后，轉(zhuǎn)交給出納負(fù)責(zé)人支付或結(jié)算。
5.發(fā)放：辦公用品原則上由公司統(tǒng)一采購，分發(fā)給各部門，如有特殊狀況，允許各部門在提出“辦公用品申請書”的前提下就近采購，在這種狀況下，辦公用品管理部門有權(quán)進(jìn)行審核。
長遠(yuǎn)辦公用品發(fā)放規(guī)定。
一、本公司為規(guī)范辦公用品的發(fā)放工作，特制定本規(guī)定。
二、公司各部門應(yīng)本著節(jié)約的原則領(lǐng)取、使用辦公用品。
三、各部門須指定專人管理辦公用品。
四、各部門于每月31日前將下月所需辦公用品計劃報給辦公室，辦公室于每月6日前一次性發(fā)放各部門所需辦公用品。
五、采購人員須根據(jù)計劃需要采購，保證質(zhì)量。
六、辦公用品入庫和發(fā)放應(yīng)及時記帳，做到帳物相符。
七、任何人未經(jīng)允許不得私自挪用辦公用品及其他物資，物品要做到類別清楚、碼放整齊。
長遠(yuǎn)辦公用品管理規(guī)定。
一、為使辦公用品管理規(guī)范化，特制定本制度。
二、本制度所稱辦公用品為消耗品、管理消耗品、回收管理品及管理品四種。
1.消耗品：鉛筆、膠水、膠帶、大頭針、圖釘、筆記本、復(fù)寫紙、標(biāo)簽、夾子、橡皮等。
2.管理消耗品：簽字筆、熒光筆、修正液、電池等。
3.回收管理品：墨盒、碳粉、色帶等。凡使用過的紙張不得自行撕毀，全部交到前臺登記以便使用。
4.管理品：剪刀、美工刀、訂書機(jī)、啟釘器、直尺、打孔機(jī)、鋼筆等。
三、消耗品應(yīng)限定人員使用，自第三次發(fā)放起，務(wù)必以舊替換新品，但純消耗品不在此限。
四、管理品移交如有故障或損壞，應(yīng)以舊換新，如發(fā)現(xiàn)丟失，負(fù)責(zé)人員按價賠償。
第五章：技術(shù)員制度。
一、技術(shù)員每周一須交本周計劃，且每一天下班前需寫工作日志并放于工作臺面?zhèn)洳?。
二、技術(shù)員未寫日志、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報者按自動離職處理。
三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報而業(yè)務(wù)主管未對業(yè)務(wù)員作相關(guān)處理，業(yè)務(wù)主管每次罰款30元。
二、業(yè)務(wù)員未寫日志、周報的，每次罰款10元，每月三次未寫日志，周報者記大過一次，罰款50元，每月五次未寫日志、周報者按自動離職處理。
三、總經(jīng)理抽查未寫日志、周報而業(yè)務(wù)主管未對業(yè)務(wù)員作相關(guān)處理，業(yè)務(wù)主管每次罰款30元。
第七章：假期制度。
一、享有國家公布的法定假期。
二、婚假：員工可享有5天無薪婚假，外縣市的多2天，外省的多3天，員工申請婚假，需出示結(jié)婚證或有效證明。
三、喪假：員工遇有直系親屬的喪事，可有三天無薪假期，外縣市的多2天，外省的多3天。
四、分娩假期：公司女性員工，可享有無薪分娩假期，假期為產(chǎn)后四星期，連續(xù)受雇兩年以上的第一胎分娩假期，則能夠享有2/3底薪的基本工資的分娩假期。
一、人員入職第一天，應(yīng)按要求認(rèn)真填寫準(zhǔn)員工檔案，如發(fā)現(xiàn)所填個人資料有任何捏造、虛構(gòu)等，公司將無條件開除。
二、正式員工因特殊原因離職者，務(wù)必提前一個月向經(jīng)理提出辭職申請，否則公司將不予辦理工資結(jié)算等辭職手續(xù)。員工離職時，應(yīng)將所有公司財物、硬件資料、設(shè)備以及鑰匙歸還公司。
企業(yè)人事管理論文篇十八
從組織發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段;同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。
1、良好的員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段。為了實(shí)行員工關(guān)系管理，必須進(jìn)行合理的組織設(shè)計，為員工提供發(fā)展的平臺，組織設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定各部門或崗位的工作任務(wù)、所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、權(quán)限，與其他職位間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的能力素質(zhì)要求、任職資格要求等，組織設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。
2、良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標(biāo)。
3、良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機(jī)制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足員工社交的需要;同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學(xué)習(xí)，共同提高。摩托羅拉公司的內(nèi)部溝通在業(yè)界是一個范本，值得所有的企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨(dú)特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話;背面印有一些可以促進(jìn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。
4、良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。吸引員工留在企業(yè)的一個非常重要的因素，是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時才能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查，影響人才流動的各項(xiàng)因素，公平的晉升機(jī)會居第一位，比值是21、2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關(guān)注的第一要素。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工盡快實(shí)現(xiàn)其個人發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。
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