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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇一
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進(jìn)行管理首先要對企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運(yùn)用激勵理論是有效的管理方式。
（一）管理者對激勵理論的認(rèn)識不夠。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。
（二）激勵理論的應(yīng)用沒有與酒店實(shí)際相結(jié)合。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認(rèn)識到激勵手段的作用，在酒店管理中運(yùn)用了激勵理論。但對激勵理論的運(yùn)用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認(rèn)識過于片面，狹隘的把激勵認(rèn)為是獎勵，實(shí)際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機(jī)制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運(yùn)用激勵理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識到管理工作是長期不間斷進(jìn)行的，時松時緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機(jī)制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
二、酒店管理中的激勵理論應(yīng)用。
（一）利用薪酬進(jìn)行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法。現(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費(fèi)了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進(jìn)行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵。
培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進(jìn)行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競爭意識、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點(diǎn)進(jìn)行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點(diǎn)，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達(dá)到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
總結(jié)：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認(rèn)識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認(rèn)識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點(diǎn)、企業(yè)文化等方面對員工進(jìn)行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇二
分析高校學(xué)生管理有別于高校教學(xué)與高校科研，它是一所高校有別于其它高校的名片，是高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)形成原因的重要標(biāo)志，是衡量高校管理水平高低的重要體現(xiàn)。高校學(xué)生管理工作的復(fù)雜性是由管理對象的多樣性和管理內(nèi)容的多樣性所決定的。
(1)管理對象的多樣性。與以往不同，當(dāng)代大學(xué)生的時代烙印是信息化，在一個信息大爆發(fā)的時代，在校大學(xué)生主動或被動地接觸大量的信息，同時由于每個學(xué)生的興趣愛好不盡相同，使學(xué)生吸收的信息內(nèi)容不同，信息量也參差不齊，這就是管理對象多樣化產(chǎn)生的原因。面對管理對象多樣化，如何貫徹落實(shí)高校學(xué)生管理工作，是每一位高校管理者所要面對和解決的問題。行為改造型激勵理論分別從外部環(huán)境刺激、內(nèi)在思想認(rèn)識，以及外部環(huán)境刺激與內(nèi)在思想認(rèn)識相結(jié)合，三個方面相互調(diào)和，互為依托，可以針對每個學(xué)生的行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，找出合適的管理方式、方法。
(2)管理內(nèi)容與管理目標(biāo)的多樣性。與初等、中等教育不同，高等管理除了培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)意識與學(xué)習(xí)習(xí)慣，還肩負(fù)實(shí)現(xiàn)大學(xué)生人生價值和大學(xué)生社會價值的雙重任務(wù)，所以在管理內(nèi)容上呈現(xiàn)出不同以往管理任務(wù)的多樣性特點(diǎn)。面對管理內(nèi)容與管理目標(biāo)的多樣性，行為改造型激勵理論可以：通過正強(qiáng)化，強(qiáng)化與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標(biāo)相一致的學(xué)生行為;通過負(fù)強(qiáng)化，弱化與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標(biāo)不一致的學(xué)生行為;通過懲罰，消除與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標(biāo)相違背的學(xué)生行為;通過衰減，動態(tài)調(diào)整強(qiáng)化程度，使學(xué)生行為趨于合理化，最終貫徹高校學(xué)生管理內(nèi)容，達(dá)到高校的學(xué)生管理目標(biāo)。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇三
3.1強(qiáng)化理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用強(qiáng)化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學(xué)生管理中可以綜合使用，也可以單獨(dú)使用。
(1)正強(qiáng)化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。正強(qiáng)化是運(yùn)用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：授予榮譽(yù)。通過開展不同管理內(nèi)容的評優(yōu)、評先行為，授予表現(xiàn)先進(jìn)者榮譽(yù)稱號，激勵先進(jìn)者保持先進(jìn)性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結(jié)合高校學(xué)生管理需求合理設(shè)置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學(xué)生積極踐行高校學(xué)生管理要求。賦予職責(zé)任務(wù)。按照黨員發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和程序，結(jié)合學(xué)生意愿發(fā)展中國共產(chǎn)黨員，發(fā)揮黨員先進(jìn)性;把積極進(jìn)取，有一定管理能力的學(xué)生發(fā)展成為學(xué)生干部，賦予職責(zé)任務(wù)。
(2)負(fù)強(qiáng)化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。負(fù)強(qiáng)化是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學(xué)生處分管理規(guī)定，明確不良行為應(yīng)受到的對應(yīng)處分及學(xué)生受處分后所要承擔(dān)的后果，使學(xué)生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽(yù)申報。在高校榮譽(yù)獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學(xué)生盡可能避免不符合高校學(xué)生管理規(guī)定的行為發(fā)生。
3.2歸因理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用歸因理論是海德從通俗心理學(xué)的角度提出的，該理論主要從內(nèi)因與外因的兩個角度，解釋行為產(chǎn)生的原因。內(nèi)外因分析法在高校學(xué)生管理中應(yīng)用較為普遍。
(1)內(nèi)因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。內(nèi)因分析法用于分析經(jīng)常性、持續(xù)性的學(xué)生行為，經(jīng)常性的學(xué)生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導(dǎo)致。對于由于內(nèi)因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強(qiáng)對高校學(xué)生的管理，以實(shí)現(xiàn)高校管理目標(biāo)。
(2)外因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學(xué)生行為，偶發(fā)性的學(xué)生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導(dǎo)致。對于由于外因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從具體問題具體分析，既不能忽視外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的客觀性，也不要夸大外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的必然性。
3.3挫折理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用挫折理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，主要揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折在學(xué)生的心理和行為上引起的反應(yīng)的強(qiáng)度，取決于四個方面：學(xué)生的生理條件;學(xué)生過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況;學(xué)生對挫折的主觀判斷;學(xué)生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應(yīng)可以歸納為兩類，一類是積極的建設(shè)性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點(diǎn)為：常見的積極建設(shè)性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標(biāo)、補(bǔ)償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學(xué)生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，高校管理者應(yīng)該重視管理中學(xué)生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學(xué)生本人和學(xué)校發(fā)展帶來的不利影響，具體應(yīng)用如下：
(1)宣傳普及挫折教育。在高校學(xué)生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學(xué)生的心路歷程，歸納學(xué)生經(jīng)歷與特點(diǎn)，普及相關(guān)知識。正確看待積極的建設(shè)性的心理和行為在高校學(xué)生管理中的.作用。
(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學(xué)生管理層面創(chuàng)造條件，結(jié)合學(xué)生特點(diǎn)，對學(xué)生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學(xué)生抗挫能力不同，逐級設(shè)置，逐級進(jìn)行，最大化地提高學(xué)生抗挫能力，使之升華，提高高校學(xué)生管理工作管理效率。
(1)消除消極因素。從影響挫折反應(yīng)強(qiáng)度的四個方面入手，進(jìn)行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學(xué)生合理調(diào)整行動目標(biāo)，教授學(xué)生用積極的心理與行為適應(yīng)挫折，減少或消除消極因素。
(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學(xué)生，高校管理者應(yīng)改變受挫折學(xué)生對挫折情境的認(rèn)識和估價，如：幫助?？茖W(xué)生明確同一老師教授的同一課程本科教育與?？平逃_(dá)到的培養(yǎng)效果，使學(xué)生對成績有一個合理的認(rèn)識，以減輕挫折感。
(3)減少挫折主觀因素。制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計劃，通過培訓(xùn)提高學(xué)生專業(yè)化能力和技術(shù)水平，增加其實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的可能性，減少挫折的主觀因素。
(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學(xué)生產(chǎn)生挫折的環(huán)境，如合理設(shè)置學(xué)生學(xué)業(yè)測評的管理機(jī)制、改善學(xué)生生活中的人際關(guān)系、開展實(shí)踐教學(xué)、技能培訓(xùn)使學(xué)生及早接觸工作，認(rèn)識工作，以減少挫折的客觀因素。
(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學(xué)生挫折心理壓力。
在高校學(xué)生管理應(yīng)用中的局限性應(yīng)對方式在高校學(xué)生管理工作中，正確運(yùn)用強(qiáng)化激勵手段，對鞏固和增強(qiáng)學(xué)生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實(shí)管理中影響學(xué)生的行為的內(nèi)因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強(qiáng)化，一般只是在當(dāng)事人的積極行為和消極行為產(chǎn)生后再施加強(qiáng)化，它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對學(xué)生積極行為的主動激發(fā)，這使得強(qiáng)化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應(yīng)該把強(qiáng)化理論、歸因理論、挫折理論結(jié)合起來應(yīng)用，既要重視行為強(qiáng)化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學(xué)生的主觀能動性?；谏鲜鲈?，在運(yùn)用行為改造型激勵方法時應(yīng)注意以下應(yīng)對方式克服局限性：
4.1運(yùn)用強(qiáng)化激勵，提高管理效能。
4.1.1正確運(yùn)用獎勵手段應(yīng)注意的原則和要求。
(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻(xiàn)相當(dāng)。獎勵是否客觀公平，是影響?yīng)剟钚?yīng)的一個關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學(xué)生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現(xiàn)較好的學(xué)生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。
(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎(chǔ)，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學(xué)生的積極影響。
(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強(qiáng)化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學(xué)生的行為產(chǎn)生積極地影響。
(4)獎勵應(yīng)該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細(xì)，確鑿，使獲獎學(xué)生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學(xué)生找出差距，改善，提升自身的行為。
(5)獎勵要充分注意獲獎?wù)叩男枰攸c(diǎn)。合理把握物質(zhì)獎勵與精神獎勵對獲獎學(xué)生的意義，應(yīng)本著物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則，根據(jù)獲獎學(xué)生的需求特點(diǎn)，提高獎勵的效能。
4.1.2正確運(yùn)用批評和懲罰的手段應(yīng)注意的原則和要求在運(yùn)用批評和懲罰手段時應(yīng)遵循“善意、冷靜、適當(dāng)、一致、預(yù)防”的原則。這就要求高校管理者對于產(chǎn)生不當(dāng)行為的學(xué)生，要本著一切為了學(xué)生的態(tài)度，實(shí)事求是地指出學(xué)生的錯誤，以理服人，同時在對于學(xué)生實(shí)施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴(yán)適當(dāng)，一視同仁，同時實(shí)施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重視不可預(yù)測的間歇性強(qiáng)化斯金納認(rèn)為，定期的強(qiáng)化會失去其作用，不可預(yù)測的間歇性強(qiáng)化能起到更好的作用，所以在高校學(xué)生管理中，應(yīng)重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強(qiáng)化作用的有效性。
4.2運(yùn)用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能對學(xué)生行為起積極作用，使用不當(dāng)則會對學(xué)生行為起消極作用，在實(shí)踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強(qiáng)于積極作用。這就要求高校管理者正確運(yùn)用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。
(1)對形成挫折的原因進(jìn)行系統(tǒng)分析，有效地預(yù)防挫折的發(fā)生。在高校學(xué)生管理過程中，高校管理者應(yīng)對學(xué)生常見的挫折類型產(chǎn)生原因進(jìn)行深入系統(tǒng)地分析，自習(xí)查找產(chǎn)生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。
(2)提高學(xué)生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學(xué)生對挫折的反應(yīng)強(qiáng)度。有計劃、分階段、科學(xué)合理地提高學(xué)生的挫折容忍力，有利于提高高校學(xué)生的挫折容忍力。
(3)對受挫學(xué)生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學(xué)生存在的一般性問題，高校管理者應(yīng)采取寬容的態(tài)度，有利于引導(dǎo)受挫學(xué)生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。
(4)改變受挫學(xué)生的環(huán)境。學(xué)生受挫排除學(xué)生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學(xué)生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學(xué)生的環(huán)境能起到減輕或消除學(xué)生消極心理和消極行為的目的。
(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學(xué)生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學(xué)生面對挫折的消極行為，而合理引導(dǎo)受挫學(xué)生釋放不良情緒，會使受挫學(xué)生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇四
［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
21世紀(jì)，國家的競爭實(shí)際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個國家發(fā)展進(jìn)步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
在心理學(xué)上，激勵是指一個心理過程，能夠讓人處于較長時間的興奮狀態(tài)，繼而調(diào)動人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，學(xué)習(xí)狀態(tài)會差一些，學(xué)習(xí)目的比較不明確。將激勵管理理論應(yīng)用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)動機(jī)，繼而更加積極的參與學(xué)習(xí)過程，提升學(xué)習(xí)效率。在職業(yè)教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：1.情感激勵，也就是從學(xué)生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學(xué)上，為了鼓勵學(xué)生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學(xué)生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經(jīng)驗來激勵學(xué)生，幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。2.目標(biāo)激勵，職業(yè)教育本身具有一定的目標(biāo)向和指向性，目標(biāo)激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業(yè)教育學(xué)生產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)動機(jī)。目標(biāo)激勵運(yùn)用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個方面：一是目標(biāo)設(shè)立的合理性，目標(biāo)不能夠脫離職業(yè)教育學(xué)生生活與學(xué)習(xí)的實(shí)際，不能夠超越學(xué)生的真實(shí)學(xué)習(xí)水平，目標(biāo)應(yīng)該是職業(yè)教育學(xué)生通過努力能夠達(dá)到的，而不是為了難住學(xué)生；二是目標(biāo)的階段性，對于職業(yè)教育目標(biāo)而言，并不是單一而互相獨(dú)立的，所有的教學(xué)目標(biāo)應(yīng)該是相互聯(lián)系的，應(yīng)該在一個總目標(biāo)下，設(shè)置多個分級目標(biāo)，激發(fā)職業(yè)教育學(xué)生的積極性和參與性。3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業(yè)教育學(xué)生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質(zhì)是去深入挖掘?qū)W生的潛能，在職業(yè)教育管理中應(yīng)用適當(dāng)?shù)母偁幖ち沂鞘直匾?，但同時職業(yè)教育教師應(yīng)該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學(xué)生的行為、表現(xiàn)等無形的潛能上作競爭。
所謂賞識教育，實(shí)質(zhì)是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的年齡階段，其身心發(fā)展特點(diǎn)和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發(fā)展生長規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域，賞識教育尤為必要。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，心理會產(chǎn)生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域中運(yùn)用賞識教育，通過對學(xué)生心理、行為過程的'賞識，來糾正學(xué)習(xí)成長過程中職業(yè)教育學(xué)生的不良心理、行為，抓住學(xué)生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應(yīng)用賞識教育理論，應(yīng)注意做好以下幾個保障措施：
1.要確保職業(yè)教育者對賞識教育理念的正確認(rèn)識，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識教育理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)理念中的“表揚(yáng)與鼓勵”的表現(xiàn)形式，創(chuàng)新賞識教育的手段，不妨試試給予學(xué)生無聲的鼓勵，這樣也會給職業(yè)教育學(xué)生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對學(xué)生的實(shí)際情況來制定相關(guān)的教育方案，不能夠盲目套用成功經(jīng)驗。要正確地認(rèn)識學(xué)生是發(fā)展中的人，是整個教學(xué)過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學(xué)習(xí)的主體。
2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實(shí)施過程中，過度地對個體進(jìn)行賞識自然會導(dǎo)致學(xué)生個體的脆弱和自負(fù)感。職業(yè)教育教師對學(xué)生的賞識過程中，應(yīng)該適度的賞識和肯定，這樣會增加學(xué)生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學(xué)生的潛能，做到賞識有度。3.要構(gòu)建和諧的師生關(guān)系，教師與學(xué)生的關(guān)系是多面的：一方面，教師應(yīng)該在學(xué)生面前樹立威信，避免學(xué)生的逆反心理，促進(jìn)教師做出更加科學(xué)的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學(xué)生的信任，讓學(xué)生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關(guān)系，有利于讓學(xué)生的個體賞識教育得到更充分的發(fā)揮，促使學(xué)生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
三、結(jié)束語。
教育是國家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關(guān)系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的討論題，無論身處哪個時代，都是當(dāng)代職業(yè)教育教師需要深入思考、實(shí)踐，并不斷總結(jié)的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進(jìn)職業(yè)教育的前進(jìn)。無論應(yīng)用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質(zhì)都是創(chuàng)造一個適于職業(yè)教育學(xué)生成長、學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓職業(yè)教育學(xué)生更加綜合全面的發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇五
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進(jìn)行管理首先要對企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運(yùn)用激勵理論是有效的管理方式。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵體制或者激勵的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認(rèn)識到激勵手段的作用，在酒店管理中運(yùn)用了激勵理論。但對激勵理論的運(yùn)用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認(rèn)識過于片面，狹隘的把激勵認(rèn)為是獎勵，實(shí)際上激勵不僅包括獎勵，還包括責(zé)罰，獎勵屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機(jī)制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運(yùn)用激勵理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識到管理工作是長期不間斷進(jìn)行的，時松時緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機(jī)制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
（一）利用薪酬進(jìn)行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費(fèi)了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進(jìn)行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行評定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵。
培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進(jìn)行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競爭意識、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點(diǎn)進(jìn)行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點(diǎn)，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長期達(dá)到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責(zé)意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
總結(jié)：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認(rèn)識不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對激勵理論的認(rèn)識水平，從薪酬、培訓(xùn)、競爭、工作特點(diǎn)、企業(yè)文化等方面對員工進(jìn)行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇六
只有適應(yīng)時代的變化，提高秘書專業(yè)學(xué)生的計算機(jī)應(yīng)用能力，才能更好地適應(yīng)崗位需要。
本文對高職文秘專業(yè)學(xué)生計算機(jī)應(yīng)用能力培養(yǎng)的基本原則、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法進(jìn)行了思考，并在教學(xué)中作了一些探索。
電腦文秘專業(yè)是一個傳統(tǒng)的人文類基礎(chǔ)性專業(yè)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，整個社會對文秘人才的需求狀況正在發(fā)生深刻的變化。
學(xué)校是培養(yǎng)高素質(zhì)文秘人才的搖籃，那么，社會究竟需要什么樣的文秘人才?文秘人才應(yīng)具備哪些素質(zhì)、職業(yè)能力、知識結(jié)構(gòu)。
當(dāng)前文秘從專業(yè)的教學(xué)現(xiàn)狀來看，應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向建設(shè)高職電腦文秘專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，以構(gòu)建電腦文秘專業(yè)學(xué)生的職業(yè)崗位技能為核心的目標(biāo)體系、以任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法為主的教學(xué)體系等來進(jìn)行教學(xué)上改革。
一、建立以秘書崗位作為職業(yè)技能核心的目標(biāo)模式。
目前，許多院校電腦文秘專業(yè)培養(yǎng)的課程、目標(biāo)、教法、評價還停留在傳統(tǒng)的水平，在培養(yǎng)目標(biāo)上的認(rèn)識還很單一，不能適應(yīng)社會和職業(yè)教育對理論和實(shí)踐相統(tǒng)一的要求。
因此，在教學(xué)方法上授課教師還沒有形成能很好地、滿足多層次需要的教學(xué)方法。
就是要培養(yǎng)學(xué)生從事秘書行業(yè)的一種職業(yè)素質(zhì)能力。
需開設(shè)以下主要課程：秘書基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)主要內(nèi)容：常用的辦公室工作技能和業(yè)務(wù)知識。
能力目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解和掌握文秘人員的工作性質(zhì)，責(zé)權(quán)范圍及具體工作目標(biāo);培養(yǎng)他們具備開展各項具體秘書工作的業(yè)務(wù)能力和較高的秘書職業(yè)道德。
文獻(xiàn)信息檢索主要內(nèi)容：文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)知識和基本原理、計算機(jī)信息檢索，網(wǎng)絡(luò)信息檢索工具，常用中文搜索引擎，常用英文搜索引擎，專題型、專門型搜索引擎，書目檢索系統(tǒng)，中文網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫檢索系統(tǒng)，行業(yè)信息資源系統(tǒng)，電子圖書系統(tǒng)，特種文獻(xiàn)信息檢索等現(xiàn)代化檢索工具的使用能力目標(biāo)：使學(xué)生了解文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)知識和基本原理，培養(yǎng)學(xué)生利用互聯(lián)網(wǎng)和期刊網(wǎng)中的檢索工具進(jìn)行信息檢索和統(tǒng)計的能力。
計算機(jī)基礎(chǔ)與實(shí)用技能主要內(nèi)容：計算機(jī)硬件和軟件的有關(guān)知識;計算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)、漢字輸入法的使用;windows操作系統(tǒng)的使用;運(yùn)用word，excel，powerpoint進(jìn)行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)知識。
能力目標(biāo)：通過課程的學(xué)習(xí)達(dá)到勞動社會保障部要求的計算機(jī)操作員四級水平，重點(diǎn)掌握運(yùn)用word，excel，powerpoint進(jìn)行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;熟練使用一種漢字輸入法快速錄入漢字(60字/分，正確率95%);能夠勝任計算機(jī)系統(tǒng)的維護(hù)工作。
現(xiàn)代辦公技能內(nèi)容：各種現(xiàn)代辦公設(shè)備的使用、保養(yǎng)和維護(hù)技能。
能力目標(biāo)：通過實(shí)訓(xùn)，掌握現(xiàn)代辦公技能，熟練使用現(xiàn)代化辦公設(shè)備。
二、采用任務(wù)驅(qū)動型實(shí)踐教學(xué)模式。
任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)便是把圍繞職業(yè)崗位能力的形成、科學(xué)設(shè)計和選擇任務(wù)，以完成一個完整的任務(wù)所需要的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)設(shè)計教學(xué)方案，按照一個完整的任務(wù)的操作流程組織實(shí)施教學(xué)，使學(xué)生在完成任務(wù)的過程中，達(dá)到人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求。
實(shí)施任務(wù)驅(qū)動式人才培養(yǎng)模式可令高職院校更準(zhǔn)確地了解市場對人才的需求狀況，及時主動地調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，改革教學(xué)方法，使培養(yǎng)的人才具有更強(qiáng)的社會適應(yīng)性和就業(yè)競爭力。
具體說來，就是要圍繞實(shí)際、實(shí)用、實(shí)踐的“三實(shí)”方針為導(dǎo)向來組織教學(xué)，突出實(shí)踐環(huán)節(jié)。
具體思路如下：在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上，通過校內(nèi)教學(xué)一企業(yè)實(shí)訓(xùn)或校內(nèi)仿真實(shí)訓(xùn)等實(shí)踐性活動，來增加實(shí)操的比重，能使高職學(xué)校電腦文秘專業(yè)學(xué)生有更多的.機(jī)會可接觸到較真實(shí)、具體崗位的工作，通過“工學(xué)結(jié)合”如參加企業(yè)的秘書管理工作，掌握整個秘書工作的全過程，收集相關(guān)的資料，了解企業(yè)文化及企業(yè)工作流程，來進(jìn)一步學(xué)會在真實(shí)環(huán)境下需掌握的溝通能力、處理人際關(guān)系的能力，讓學(xué)生的知識體系得到完善拓展，從事管理的經(jīng)驗和能力得到迅速提升，從而在最大程度上縮小了高職學(xué)校和社會對人才培養(yǎng)與需求之間的差距，增強(qiáng)了學(xué)生進(jìn)人社會的適應(yīng)性、競爭力和實(shí)踐機(jī)會。
在具體做法上，便是將每個實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如課堂理論講解、實(shí)訓(xùn)、社會實(shí)踐和實(shí)習(xí)等，通過一定的比例搭配，按基本技能、專業(yè)技能和綜合技能等三個層次，有條理地安排實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，將實(shí)踐教學(xué)的目標(biāo)具體落實(shí)到各個實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，讓學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)中掌握必備的、完整的、系統(tǒng)的技能和技術(shù)，真正學(xué)會辦文、辦會、辦事的“三辦”能力。
三、速錄文秘――發(fā)展于職業(yè)教育。
速錄技術(shù)很快進(jìn)入了文秘專業(yè)教育和職業(yè)教育當(dāng)中。
根據(jù)調(diào)查顯示，中國在80年代開設(shè)的文秘專業(yè)中，有75%-80%有手寫速記的課程。
80―90年代中期高效文秘專業(yè)中開設(shè)手寫速記與計算機(jī)速錄并性課程，或?qū)⑵渲姓n程列為必修課的占到90%。
在社會眾多職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，也把這項技術(shù)列為就業(yè)的選擇性培訓(xùn)技能，其中最引人注目和關(guān)注的，就是中國職業(yè)技能鑒定文秘職業(yè)資格專業(yè)委員會，自文秘職業(yè)資格證書開考之日起，就已經(jīng)將速記速錄課程列為必考科目與內(nèi)容之一。
速錄文秘――制度化造就高薪就業(yè)準(zhǔn)入制度標(biāo)準(zhǔn)化，技能的專門化、考評的制度化，正在推動中國廣大速錄文秘的素質(zhì)提高，也成就一大批在辦公領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)高效辦公、自動化辦公、無紙辦公的管理者的夢想。
速錄文秘資格培訓(xùn)和考試的開展，到現(xiàn)在已經(jīng)有10多年的歷史，年平均參考人數(shù)都到6―8萬人左右，其中不乏因為速錄技術(shù)突出而進(jìn)入了高薪酬的崗位的人員，可見速錄技術(shù)，與文秘專業(yè)的相融相符，為求職者打開一個新的通道。
很多企業(yè)也開始向速錄文秘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)訂制專業(yè)人才。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇七
每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學(xué)者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。
彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任;一個優(yōu)秀的運(yùn)動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
酒與污水定律。
酒與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進(jìn)入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。
組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個能工巧匠花費(fèi)時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來。
木桶定律。
水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當(dāng)成爛蘋果扔掉。強(qiáng)弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點(diǎn)到什么程度，如果嚴(yán)重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。
馬太效應(yīng)。
《新約馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠(yuǎn)行前，交給3個仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們?nèi)プ錾?，等我回來時，再來見我。國王回來時，第一個仆人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國王獎勵他10座城邑。第二個仆人報告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國王獎勵他5座城邑。第三仆人報告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。于是，國王命令將第三個仆人的1錠銀子賞給第一個仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。這就是馬太效應(yīng)，反應(yīng)當(dāng)今社會中存在的一個普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。
對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某一個領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊時，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實(shí)力迅速在某個領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報。
零和游戲原理。
零和游戲是指一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠(yuǎn)為零，零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。
20世紀(jì)，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)高速增長，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認(rèn)識到利已不一定要建立在損人的基礎(chǔ)上。通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。
華盛頓合作規(guī)律。
華盛頓合作規(guī)律說的是一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點(diǎn)類似于我們?nèi)齻€和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那么，10個人的合作結(jié)果有時比10大得多，有時，甚至比1還要小。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。
我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。
手表定理。
手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準(zhǔn)確的時間，反而會讓看表的人失去對準(zhǔn)確時間的信心。手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標(biāo)，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。
不值得定律。
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個定律再簡單不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。
因此，對個人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚(yáng);讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個團(tuán)體共同工作;讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個與之能力相適應(yīng)的主管。同時要加強(qiáng)員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。
蘑菇管理。
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問題也更加實(shí)際。
一個組織，一般對新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。
奧卡姆剃刀定律。
12世紀(jì)，英國奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認(rèn)確實(shí)存在的東西，認(rèn)為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實(shí)體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認(rèn)為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超載原來狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。
奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進(jìn)一步演化為簡單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡單，把事情變簡單很復(fù)雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實(shí)質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇八
一、全員成本目標(biāo)管理的特點(diǎn)。
第一，全員、全過程、全方位。
全員成本目標(biāo)管理是全員參與、以成本目標(biāo)為導(dǎo)向、對生產(chǎn)經(jīng)營全過程實(shí)施全方位控制與優(yōu)化的一整套成本控制方案，它要求從每個經(jīng)營活動的開始就體現(xiàn)成本管理、優(yōu)化資源配置、提高每項支出性價比的控制理念，直至整個經(jīng)營活動的全過程。
第二，源頭控制，過程控制。
全員成本目標(biāo)管理是強(qiáng)化了從“頭”開始的過程控制，要實(shí)現(xiàn)以操作控制指標(biāo)來保證經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的完成，來保證財務(wù)指標(biāo)的完成。
第三，動態(tài)指標(biāo)，持續(xù)優(yōu)化。
全員成本目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)了“建標(biāo)、對標(biāo)、追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”，要求在各個環(huán)節(jié)開展“比學(xué)趕幫超”活動。
“標(biāo)”是動態(tài)的，體現(xiàn)“沒有最好，只有更好”的工作理念。
沒有標(biāo)準(zhǔn)的要建標(biāo)準(zhǔn)，有標(biāo)準(zhǔn)的要達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。
在與國內(nèi)先進(jìn)看齊的同時，更要與國外的先進(jìn)企業(yè)比高低，當(dāng)然也可以和自己的過去比進(jìn)步，使整個成本管理工作都處在不斷改進(jìn)、提升的過程中。
第四，目標(biāo)管理，持之以恒。
只要企業(yè)經(jīng)營，成本目標(biāo)管理就始終處在不斷優(yōu)化的過程中。
在這個過程中需要持續(xù)推進(jìn)和完善管理機(jī)制，總結(jié)在優(yōu)化管理和“建標(biāo)、對標(biāo)、追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”中好的、成熟的經(jīng)驗，不斷提升成本控制管理能力。
二、持續(xù)推進(jìn)全員目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第一，領(lǐng)導(dǎo)重視，全面認(rèn)識。
全員成本目標(biāo)管理涉及到企業(yè)各個層面，深入到企業(yè)各個成本單元，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，全面宣傳、發(fā)動，在企業(yè)上下形成一種氛圍，一種文化，以創(chuàng)造企業(yè)效益最大化為宗旨，建立起“經(jīng)營成本費(fèi)用”的新理念。
第二，完善指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)動態(tài)更新。
建立完善、動態(tài)更新的指標(biāo)體系是開展全員目標(biāo)管理的難點(diǎn)。
與全面預(yù)算管理相比，各層次成本單元的指標(biāo)體系組成更為細(xì)化，控制點(diǎn)繼續(xù)向基層延伸，將操作控制指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)掛鉤，經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)與成本費(fèi)用指標(biāo)關(guān)聯(lián)，形成源頭有指標(biāo)，過程有跟蹤控制，目標(biāo)值在不斷提升的動態(tài)循環(huán)機(jī)制，使成本管理得到持續(xù)改進(jìn)。
第三，及時有效地信息反饋。
建立及時有效的信息反饋機(jī)制，使全員成本目標(biāo)管理的過程控制落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)實(shí)時跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題并反饋給責(zé)任人進(jìn)行改進(jìn)，把握住過程中的各個關(guān)鍵點(diǎn)。
利用信息化手段，將目標(biāo)成本管理和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售各環(huán)節(jié)都連接起來，各種數(shù)據(jù)都能夠在同一個平臺進(jìn)行交流、傳遞和使用，各種指標(biāo)的聯(lián)動性程序化、表格化，過程控制和結(jié)果的考核自動化，形成閉環(huán)上升的運(yùn)行軌跡，以滿足建標(biāo)、追標(biāo)，持續(xù)改進(jìn)的要求，也為成本管理考核評獎提供依據(jù)。
第四，嚴(yán)格考核，促進(jìn)有效運(yùn)行。
必須有科學(xué)、合理的考核監(jiān)督機(jī)制，使管理模式形成閉環(huán)而達(dá)到“上升”運(yùn)行。
第五，夯實(shí)基礎(chǔ)工作。
各項指標(biāo)參數(shù)的準(zhǔn)確、可靠獲得非常重要，它關(guān)系著全員成本目標(biāo)管理是否能夠取得實(shí)效。
完備計量設(shè)備、規(guī)范統(tǒng)計計量方法應(yīng)該是做好此項工作首先要考慮的一項基礎(chǔ)工作，以保證各項指標(biāo)的真實(shí)、可比。
三、對持續(xù)推進(jìn)全員目標(biāo)管理的設(shè)想。
第一，完善組織機(jī)構(gòu)，大力宣傳降本減費(fèi)，建設(shè)企業(yè)成本文化。
全員成本目標(biāo)管理是一項長期性的工作。
提高全體員工的成本意識，在全體員工中形成自覺降本減費(fèi)的`行為習(xí)慣。
可利用各種宣傳渠道營造成本管理的氛圍，大力宣傳自身好的做法，更要宣傳其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗和觀念。
第二，細(xì)化指標(biāo)，建立科學(xué)、合理、先進(jìn)、完善的指標(biāo)運(yùn)行體系。
在全面預(yù)算管理指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確各部門的職責(zé)，調(diào)動各部門的工作積極性，在制定指標(biāo)體系上下功夫。
在指標(biāo)的選擇上，考慮總部要求的同時，結(jié)合自身的情況，特別是班組的指標(biāo)選擇一定要合理、完善，不可求全求多，切實(shí)考慮班組對指標(biāo)的可控性，同時兼顧對企業(yè)整體指標(biāo)的影響，不能主觀臆斷。
在指標(biāo)值的確定上，可以選擇國內(nèi)外以及自身的最好水平，但要兼顧先進(jìn)性和當(dāng)前水平，可以制定一個目標(biāo)計劃，采取自身對比、循序漸進(jìn)的方式，以保護(hù)和激發(fā)基層干部職工的工作積極性。
同時應(yīng)該考慮客觀條件變化的不可控影響，及時修正指標(biāo)值。
第三，強(qiáng)化過程控制，建立系統(tǒng)的、動態(tài)的評價體系。
一是要制定考核評價標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則。
在已有的全面預(yù)算考核評價的基礎(chǔ)上，增加控制指標(biāo)的考核。
在考核中要偏重進(jìn)步指標(biāo)的考核，鼓勵操作人員精心工作，與自己的過去比較更能激勵工作熱情，推動指標(biāo)的提升。
二是強(qiáng)化過程控制，科學(xué)合理評價執(zhí)行結(jié)果。
沒有科學(xué)合理的考核兌現(xiàn)，就發(fā)現(xiàn)不了真正的問題，激勵和約束就沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，管理就形同虛設(shè)，“全員成本目標(biāo)管理”也就會缺乏生機(jī)和活力。
在建立了考核指標(biāo)體系的同時，著力實(shí)際執(zhí)行過程監(jiān)控，實(shí)時收集相關(guān)資料進(jìn)行分析、判斷，隨時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
三是強(qiáng)化考核激勵的及時性，以放大激勵的效果。
針對基層班組的考核激勵，必須著眼生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果對企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)情況，并及時反饋到各班組，將對其的獎懲也一并反映到班組，最大程度的發(fā)揮考核的激勵作用。
第四，利用信息化手段，建立全員成本目標(biāo)管理平臺，提高控制水平。
全員成本目標(biāo)管理要跟蹤的數(shù)據(jù)很多，要實(shí)現(xiàn)實(shí)時的過程監(jiān)控，提高控制水平，就必須利用信息化手段，建立全員成本目標(biāo)數(shù)據(jù)平臺，按照監(jiān)控、評價管理的需求固化在平臺中，實(shí)時抽取數(shù)據(jù)并實(shí)現(xiàn)分析判斷，特別是對操作控制指標(biāo)的監(jiān)控，要能夠?qū)崿F(xiàn)自動的采集和分析，對異常問題或差異情況進(jìn)行預(yù)警提示。
平臺上要健全指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)當(dāng)前對標(biāo)參數(shù)的自主選擇，體現(xiàn)指標(biāo)的動態(tài)提升環(huán)節(jié)，分配權(quán)限、指定專人進(jìn)行指標(biāo)的確認(rèn)和提升操作，完善指標(biāo)差異追溯分析和反饋方式。
要建立班組實(shí)際參數(shù)與平衡后參數(shù)差異的專門分析和評價，落實(shí)到真正的責(zé)任主體，從而進(jìn)行有針對性的改進(jìn)。
在責(zé)任主體與領(lǐng)導(dǎo)層之間要能夠形成實(shí)時的溝通機(jī)制，以提高問題解決的速度。
第五，加大計量手段的投入，規(guī)范統(tǒng)計及核算口徑，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。
基礎(chǔ)不牢，地動山搖。
任何事情都必須有堅實(shí)的基礎(chǔ)做支撐。
準(zhǔn)確計量和規(guī)范統(tǒng)計核算就是做好全員目標(biāo)成本工作的基礎(chǔ)工作，要通過持續(xù)努力，把基礎(chǔ)打牢固。
應(yīng)加大計量儀表的投入，包括企業(yè)內(nèi)部計量的完善，才能更快的促進(jìn)各裝置指標(biāo)的提升。
而相同的統(tǒng)計和核算方法，才能使企業(yè)間的對標(biāo)工作開展的有意義。
公司總部主管部門應(yīng)牽頭制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和做法，包括對標(biāo)的范圍，指導(dǎo)各企業(yè)確定科學(xué)合理的追趕目標(biāo)。
總之，推行全員成本目標(biāo)管理，要動員企業(yè)方方面面的力量，從上到下，全員、全過程、全方位地對企業(yè)供產(chǎn)銷全過程進(jìn)行成本控制和管理，包括投資項目的源頭管理，建立成本控制目標(biāo)。
只有這樣，才能有效實(shí)施全員成本目標(biāo)管理，從而實(shí)現(xiàn)成本費(fèi)用的最優(yōu)化。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇九
論文摘要：在了解青年教師需求的基礎(chǔ)上，建立公平、合理、科學(xué)的激勵機(jī)制，激發(fā)青年教師內(nèi)在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關(guān)系到青年教師的個人發(fā)展和利益，同樣也關(guān)系到高職院校的生存和發(fā)展。現(xiàn)從高職院校青年教師的需求特征出發(fā)，對高職院校青年教師激勵機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行分析。
擁有一支高素質(zhì)的青年教師隊伍是各高職院校在未來競爭中具備核心競爭力的關(guān)鍵，青年教師的行為和能力直接影響高職教育的發(fā)展。因此，正確認(rèn)識青年教師這一重要群體在新形勢下的思想動態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套符合高職教育需要的激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)青年教師潛能，更好地促進(jìn)青年教師的健康發(fā)展，是所有高職院校應(yīng)當(dāng)研究的重要問題。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十
論文摘要：傳統(tǒng)的課堂教學(xué)評價無論從本質(zhì)上還是從方式上都已經(jīng)不再適合當(dāng)今素質(zhì)教育的發(fā)展要求，而把目光投向多元智能理論和由其引伸出的主流多元教學(xué)評價無疑是解決傳統(tǒng)課堂評價的最佳途徑。從主體多元化課堂教學(xué)過程評價和多元化課堂教學(xué)結(jié)果評價兩個層面入手的多元教學(xué)評價雖然目前在我國實(shí)施起來尚有一些難。但是，由于多元化教學(xué)其自身的優(yōu)越性和時代性，我們不難相信，不久的將來一定會取代傳統(tǒng)的教學(xué)評價，從而進(jìn)一步促進(jìn)我國素質(zhì)教育的發(fā)展。
課堂教學(xué)評價是以教師的課堂教學(xué)為研究對象，依據(jù)一定方法和標(biāo)準(zhǔn)對教與學(xué)的過程和效果做出客觀的衡量和價值判斷的過程。課堂教學(xué)評價的目的有兩個：一是對課堂教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面科學(xué)的評價；二是為提高課堂教學(xué)質(zhì)量服務(wù)。
目前，課堂教學(xué)評價主要存在如下兩個問題：從評價本質(zhì)上看，目前的評價活動中，存在著僅憑課堂表面現(xiàn)象進(jìn)行評價的情況。如果課堂教學(xué)評價過于關(guān)注這些表面指標(biāo)，容易失去評價的實(shí)質(zhì)。從評價方式上看，重結(jié)果而輕過程?，F(xiàn)實(shí)的課堂教學(xué)評價往往依賴于考試和測驗所得的分?jǐn)?shù)，以學(xué)生的考試成績來區(qū)分學(xué)生及教師的“等級”，這種缺乏科學(xué)性和人文性的方式嚴(yán)重阻礙了教師和學(xué)生的發(fā)展。想要解決這一問題，我們應(yīng)該把視線轉(zhuǎn)移到以多元智能理論為基礎(chǔ)所提出的多元教學(xué)評價上來。
一、多元智能理論。
多元智能理論是美國心理學(xué)教授霍華德―加德納在1983年提出的。他認(rèn)為，智力并不是某種神奇的、可以用測驗來衡量的東西，也不是只有少數(shù)人擁有。他指出，每個人至少有八項智能，即語言智能、數(shù)理邏輯智能、視覺空間智能、音樂智能、身體運(yùn)動智能、人際交往智能、自我認(rèn)識智能，自然觀察者智能。加德納認(rèn)為傳統(tǒng)的智力觀之所以狹窄，是因為把智力主要限于語言智能和數(shù)理邏輯智能兩方面，忽略了對人的發(fā)展具有同等重要性的其他方面。
實(shí)踐證明，多元化教學(xué)評價模式能使學(xué)生學(xué)到更多的知識，培養(yǎng)學(xué)生更強(qiáng)的能力。最重要的是使學(xué)生的認(rèn)識發(fā)生了變化：對學(xué)生來說，成績并不是最重要的，個人能力的培養(yǎng)和各方面素質(zhì)的提高才是關(guān)鍵。于是，學(xué)生不再死啃書本，而是注重平時的點(diǎn)滴積累，潛力得到開發(fā)，能力得到培養(yǎng)，創(chuàng)造性思維得到發(fā)展，整體素質(zhì)得到提高。
二、如何實(shí)行多元化評價。
基于多元化課堂評價的理論，我們在制定評價標(biāo)準(zhǔn)時一定要充分考慮評價主體在評價中的地位，它對評價標(biāo)準(zhǔn)的.理解及對評價對象的評判所起的不同作用。
1.學(xué)生評教是課堂教學(xué)評價的主體。
學(xué)生是教學(xué)活動的直接對象，是學(xué)習(xí)的主體，他們的學(xué)習(xí)貫穿整個教學(xué)過程，對教學(xué)質(zhì)量的評價最有發(fā)言權(quán)，通過教學(xué)評價激起學(xué)生的主體參與性，加強(qiáng)師生的交流，讓學(xué)生在課堂中體驗學(xué)習(xí)的樂趣。此外，學(xué)生人數(shù)眾多，具有廣泛性和公正性的特點(diǎn)，應(yīng)作為教師課堂教學(xué)質(zhì)量的主要來源。但是，某些非理性或理性因素的誤導(dǎo)可能使學(xué)生的評教失真。
2.督導(dǎo)專家評教是對學(xué)生評教結(jié)果的矯正。
從督導(dǎo)專家的角度對授課教師進(jìn)行全方位的評教，主要考察教師的知識素養(yǎng)、教學(xué)能力以及責(zé)任心。評教指標(biāo)體系的級指標(biāo)包含教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法與手段、課堂狀況等幾方而，其中權(quán)重較大的指標(biāo)主要是教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法與手段。督導(dǎo)專家評教能夠修止和彌補(bǔ)在學(xué)生評教中出現(xiàn)的偏差，督導(dǎo)組評估也就成為教學(xué)評估的主要形式。但是，督導(dǎo)組評教也存在些問題，如督導(dǎo)組的教師因?qū)I(yè)限制，不可能對所評估的每門課都有研究，他們的知識更新也受到一定的限制。
3.同行評價是對評價結(jié)果的有效補(bǔ)充。
同行評價是指教師與教師間的互評?！巴性u價”并非完美無瑕，它也是利弊各有。同行評價的優(yōu)勢在于：同行評價看重教學(xué)的科學(xué)性；同行之間加以互相切磋，這樣能夠極大地調(diào)動教師的教學(xué)積極性與主動性，促進(jìn)教師在競爭中加強(qiáng)合作，全面提高教學(xué)質(zhì)量。
但是中國的傳統(tǒng)文化觀念導(dǎo)致同行評價的結(jié)果效度較低，因為同行評價極容易受人際關(guān)系的影響，情感和面子等因素直接影響著評估結(jié)果的可靠性。第二，同行在評價中容易受“思維定勢”的影響，可能會按照自己的教學(xué)偏見而作出有失公允的評價。
總之，如何制定合理的評價標(biāo)準(zhǔn)一定要考慮評價的最終目的，只有明白評價目的，才會圍繞目的設(shè)計合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然評價標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合評價者的作用以及知識和能力結(jié)構(gòu)。此外，合理運(yùn)用評價結(jié)果并不是容易的事情，它需要不斷去研究總結(jié)。根據(jù)許多相關(guān)研究表明，學(xué)生、督導(dǎo)專家、同行三者所占比例分別為5:3:2。我們認(rèn)為這種評價方式的結(jié)果僅僅作為對學(xué)校師資隊伍建設(shè)和管理決策提供參考，而不是獎懲的唯一指標(biāo)。
三、如何運(yùn)用多元智能理論指導(dǎo)課堂教學(xué)評價。
在多元智能理論的智力觀中，智力的生存環(huán)境是特定的文化或社會，強(qiáng)調(diào)了一種實(shí)際的工作環(huán)境和條件。多元智能理論指導(dǎo)下的課堂教學(xué)評價也應(yīng)該是自然的學(xué)習(xí)環(huán)境中，或者說學(xué)習(xí)過程中的一部分，使評價在個體參與學(xué)習(xí)的情景中輕松自然地進(jìn)行，而不是在一學(xué)期學(xué)習(xí)時間的剩余部分中外加的內(nèi)容，僅僅針對其最后的結(jié)果所進(jìn)行的靜態(tài)評價。學(xué)習(xí)過程中教師和學(xué)生可以隨時進(jìn)行相互間的評價。對于學(xué)生學(xué)習(xí)評價，可以由多元主體評價。
（1）教師對學(xué)生的評價。在學(xué)習(xí)過程中，教師可以通過學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)來評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況并就其相關(guān)智能的發(fā)揮情況作出判斷。這種過程性評價，側(cè)重于質(zhì)性上的衡量和評判，使評價更自然輕松，不僵化，體現(xiàn)了一種人文性。
（2）同學(xué)之間的評價。學(xué)生對學(xué)生的評價同教師對學(xué)生的評價一樣，屬于一種外部的評價，多個外部評價主體可以使外部評價不單一、多元化和合理化。在學(xué)習(xí)過程中，同學(xué)之間相處的時間較多也較靈活，特別是有相同興趣愛好的同學(xué)，他們的交流討論可以加深彼此的了解，也容易對其他同學(xué)作出非盲目性的評價。這個過程同時也有利于學(xué)生人際交往智能的提高。
（3）學(xué)生的自我評價。這種評價屬于內(nèi)部評價形式。未來社會，要求每一個人能夠成為自主的終身學(xué)習(xí)者，學(xué)校學(xué)習(xí)只是為以后的學(xué)習(xí)打下一定的基礎(chǔ)。所以在課堂教學(xué)過程中，應(yīng)該有意識地讓學(xué)生有機(jī)會對自己的學(xué)習(xí)進(jìn)行評價，使學(xué)生不只是對外部評價中向被動地接受，自己也能主動地參與其中，這樣可以調(diào)動學(xué)生的積極性，從而更好地認(rèn)識自己、發(fā)展自己。這個過程同時有利于學(xué)生自我認(rèn)識智能的提高。
學(xué)習(xí)過程評價補(bǔ)充了學(xué)習(xí)結(jié)果評價，使評價具有情景性和動態(tài)性，接近學(xué)生的實(shí)際情況，而評價主體的多元化，可以使課堂教學(xué)評價更加客觀、公正。
2.多元化課堂教學(xué)結(jié)果評價。
評價的主要目的是幫助學(xué)生，為他們提供有關(guān)智能強(qiáng)項和弱項的信息，以及提出以后繼續(xù)學(xué)習(xí)方向的建議。因此多元化的學(xué)習(xí)結(jié)果評價方式更有利于課堂教學(xué)評價的開展。
如何實(shí)施多元化的學(xué)習(xí)結(jié)果評價呢？舉例來說，對于教師出的用于檢查學(xué)習(xí)結(jié)果的試題，學(xué)生可以選擇一種自己認(rèn)為最有把握的智能形式來完成試題，而其他智能形式的答題表述可以只作為最后評價的一種參考，這與傳統(tǒng)的只通過語言智能和邏輯智能來評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況不同。在評價中，我們不能說哪個學(xué)生更聰明，只能說他們利用各自的智能優(yōu)勢最后都達(dá)到了學(xué)習(xí)目標(biāo)，而這正是我們所希望看到的，也符合多元智能理論所談到的教育教學(xué)觀點(diǎn)之一即利用多元智能來教與學(xué)。當(dāng)然，在這一過程中，學(xué)生的優(yōu)勢智能也得到了進(jìn)一步的發(fā)展。
另外，課堂評價中老師尤其應(yīng)該注意鼓勵性而非否定性要素。
傳統(tǒng)教育評價以否定性評價為主要手段，學(xué)生感到的是挫敗感，教師要學(xué)會用人本化語言評價學(xué)生，“你可能不是最優(yōu)秀的，但你可能會發(fā)展得更好！”教師不要吝嗇自己的掌聲，激勵使學(xué)生受到鼓舞，掌聲使學(xué)生體驗成功，肯定使學(xué)生自信。這就是鼓勵性評價的實(shí)質(zhì)。
進(jìn)行鼓勵性評價，一是實(shí)行事后百分制。當(dāng)學(xué)生的作業(yè)、考試成績不理想時，先讓學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)問題，自我改正，直到自我滿足，再進(jìn)行獎勵評價。二是改革對學(xué)生的德育評價。許多專家呼吁，對學(xué)生進(jìn)行獎勵評價，應(yīng)取消“三好學(xué)生”的評選，設(shè)“進(jìn)步獎”，鼓勵不同層次的學(xué)生都有進(jìn)步。
四、多元評價方式在我國實(shí)施尚存在許多難點(diǎn)。
結(jié)合我國實(shí)際進(jìn)行冷靜思考，多元評價方式在我國實(shí)施尚存在許多難點(diǎn)。
1.有關(guān)時間與經(jīng)費(fèi)的問題。
多元評價一般貫穿于教學(xué)過程之中，因而在實(shí)施和記分上花費(fèi)時間較多，與紙筆測驗相比，多元評價相應(yīng)的操作過程需要設(shè)備和物資的支持，費(fèi)用較大。
2.關(guān)于評價專業(yè)知識的問題。
多元評價需要教師掌握較多有關(guān)多元評價的專業(yè)知識，教師要能確定觀察評價的重點(diǎn)，測定和掌握適當(dāng)?shù)脑u分標(biāo)準(zhǔn)。因此，在實(shí)作評價之前，應(yīng)加強(qiáng)教師培訓(xùn)，否則，實(shí)作評價可能被誤導(dǎo)或偏離評價目標(biāo)。
以上難點(diǎn)與我國國情和教育現(xiàn)狀密切相關(guān)，因此可見，在全國積極倡導(dǎo)多元教學(xué)評價有不少的困難。但是，由于多元化教學(xué)其自身的優(yōu)越性和時代性，我們相信，不久的將來它一定會取代傳統(tǒng)的教學(xué)評價，從而進(jìn)一步促進(jìn)我國素質(zhì)教育的發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十一
激勵就是激發(fā)鼓勵，主要指由一定的刺激源激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。未滿足的需求就是激勵過程的起點(diǎn)，由此而引起個體內(nèi)心(生理和心理)的激奮，導(dǎo)致個體從事滿足需求的某種目標(biāo)行動。達(dá)到了目標(biāo)，需求得到了滿足，激勵過程也就宣告完成。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機(jī)制是在一定理論指導(dǎo)下，有針對性地運(yùn)用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。建立科學(xué)的激勵機(jī)制，能夠極大地調(diào)動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。
青年教師是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量，其蘊(yùn)含著不可忽視的教學(xué)和創(chuàng)新能量，他們有著青年人獨(dú)特的內(nèi)心狀態(tài)和需求特征。高職院校要將組織目標(biāo)與青年教師的需要特征結(jié)合起來，利用設(shè)置明確而有意義的目標(biāo)去引導(dǎo)他們的行動，在使其需求獲得滿足的同時，調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性思維，以實(shí)現(xiàn)高職院校的組織管理目標(biāo)。
2、高職院校青年教師的需求特征。
2．1具有強(qiáng)烈的發(fā)展需求。
發(fā)展需求是指對主體素質(zhì)或者條件不適應(yīng)狀態(tài)的趨平衡要求。高職院校青年教師發(fā)展需求的滿足依賴于繼續(xù)學(xué)習(xí)，青年教師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強(qiáng)的發(fā)展需求?，F(xiàn)代社會為高素質(zhì)的青年教師提供了非常廣闊的發(fā)展空間，由于在教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)方面的相對不足，他們普遍希望能得到進(jìn)一步的深造，獲得更多的`培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會以及高年資教師的幫助和指導(dǎo)，使自己具有更高的專業(yè)水平，能適應(yīng)更復(fù)雜的社會環(huán)境，為個人發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
2．2具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新需求。
青年教師多具有學(xué)歷高，知識面廣，基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識扎實(shí)，精力充沛，反應(yīng)迅速，廣泛涉獵有關(guān)的新學(xué)科、新技術(shù)，知識結(jié)構(gòu)更新快，有較強(qiáng)的能力和自信，接受新知識、新事物快等特點(diǎn)。其從事教學(xué)、科研經(jīng)?？鐚W(xué)科、跨領(lǐng)域，對學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)問題能很快做出判斷和反應(yīng)，具備獨(dú)立思考問題、解決問題的能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自己的科研項目得到單位在時間、經(jīng)費(fèi)等方面的支持，相關(guān)的教學(xué)改革或科研創(chuàng)新能得到保障，以促進(jìn)其在自己專業(yè)及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行更深入的研究和探索，發(fā)表有影響力的學(xué)術(shù)文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，希望有更充分的科研時間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機(jī)制。
2．3具有強(qiáng)烈的歸屬需。
青年教師經(jīng)受了民主意識的洗禮，自我意識強(qiáng)烈，對于歸屬感、自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求變得日益重要。他們以自我發(fā)展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實(shí)現(xiàn)自我價值，這些都成為他們的主導(dǎo)思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學(xué)校當(dāng)作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學(xué)校管理工作中去，對學(xué)校的發(fā)展能有自己的建議和想法，并獲得認(rèn)可，獲得尊重，以此從中獲得強(qiáng)烈的歸屬感。
2．4具有強(qiáng)烈的物質(zhì)需求。
青年教師工作的時間較短，生活負(fù)擔(dān)較重，面臨結(jié)婚、購房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責(zé)任。但這時他們的工資待遇又普遍較低，在現(xiàn)行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關(guān)性的對應(yīng)關(guān)系，使得青年教師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導(dǎo)致青年教師具有較強(qiáng)的物質(zhì)需求。越來越多的青年教師認(rèn)同“義利兼顧”，追求“奉獻(xiàn)和索取”的完美統(tǒng)一。許多實(shí)證研究結(jié)果也表明，經(jīng)濟(jì)收入是影響教師職業(yè)吸引力和隊伍穩(wěn)定性的直接因素，低收入也成為高職院校優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。
2．5具有強(qiáng)烈的家庭需求。
家庭是一種歸屬，是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是個體對于群體環(huán)境的本質(zhì)心理需要。很多青年教師碩士、博士畢業(yè)后依然單身，他們很希望能在學(xué)校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的機(jī)會偏少，他們希望學(xué)校能組織更多的活動來為其搭建一個信息、情感交流的平臺，為其開拓更廣闊的空問。
3．1增強(qiáng)童年教師的激勵意識。
增強(qiáng)激勵意識就要求提高青年教師的自身素質(zhì)，包括人格水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)水平兩個方面。人格水準(zhǔn)是一種學(xué)習(xí)榜樣的感召力，是一種人性關(guān)懷的親和力，是一種共同目標(biāo)的凝聚力，其本身就具有強(qiáng)大的激勵作用。業(yè)務(wù)水平包括學(xué)術(shù)水平和管理水平，直接關(guān)系到激勵行為的科學(xué)性和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質(zhì)，增強(qiáng)激勵意識，促使激勵機(jī)制發(fā)揮出更大、更好的作用。學(xué)校管理者要有親和力，要善于把握時機(jī)，把有效的思想工作深入到青年教師中間，與青年教師多接觸，了解青年教師的甘與苦、愁與樂，讓青年教師暢所欲言，及時解決青年教師的困難，縮短彼此之間的心理距離，讓青年教師看到學(xué)校發(fā)展和自身發(fā)展的前景，強(qiáng)化青年教師的歸屬感。
3．2建立完善的青年教師培養(yǎng)制度。
高職院校的人事、教學(xué)行政部門和分院、系部及教研室的業(yè)務(wù)部門都應(yīng)認(rèn)真研究對策，科學(xué)、有效地提高青年教師的綜合素質(zhì)，制訂一套比較科學(xué)、合理的青年教師培養(yǎng)方面的規(guī)章制度和激勵機(jī)制。教學(xué)方面，分院、系部、教研室要有比較完整的新教師培養(yǎng)計劃，強(qiáng)化集體備課，重視課堂教學(xué)質(zhì)量的提高，組織教學(xué)觀摩、教學(xué)業(yè)務(wù)評比，認(rèn)真執(zhí)行新老教師結(jié)對機(jī)制；科研方面，重視青年教師的科研，加強(qiáng)對青年教師科研能力的培養(yǎng)，改善科研條件，完善科研激勵機(jī)制，滿足其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)作創(chuàng)新性研究的需要，例如高職院校的院級課題申請主體應(yīng)在申報、立項、經(jīng)費(fèi)等方面適當(dāng)向青年教師傾斜，讓青年教師有機(jī)會參與到科研工作中來；培訓(xùn)進(jìn)修方面，要充分考慮青年教師的自我發(fā)展需求，要把青年教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，及時傳達(dá)進(jìn)修學(xué)習(xí)的信息，鼓勵和支持青年教師的培訓(xùn)進(jìn)修，在經(jīng)費(fèi)上給予比較充分的保障，具體如讓青年教師參加在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修以及出國深造、廣泛開展的校內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足青年教師的發(fā)展需求。
3．3．1關(guān)懷激勵它是指教學(xué)管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價值的條件。高職院校管理者要關(guān)心、愛護(hù)青年教師，解決青年教師思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實(shí)際困難，應(yīng)當(dāng)盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺，認(rèn)真聽取青年教師的意見和建議，給予青年教師足夠的關(guān)懷和尊重，尤其在青年教師的婚姻、住房等方面，給予一定的關(guān)心和幫助，如通過高校之間青年教師聯(lián)誼會等形式拓寬他們的情感世界。
3．3．2獎懲激勵教學(xué)質(zhì)量是高校的生命線，在公正、合理的基礎(chǔ)上，必須加強(qiáng)青年教師的獎勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，名副其實(shí)的獎勵既可使受獎?wù)叩玫缴鐣恼J(rèn)可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學(xué)習(xí)的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、促人奮進(jìn)。在高職院校教學(xué)管理中，要善于采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結(jié)合，而且保證獎懲及時，絕不能實(shí)行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎”。對重大發(fā)明、創(chuàng)造和研究成果等給予重獎，在一定程度上也可滿足青年教師的創(chuàng)新需求與成就需求。
3．3．3領(lǐng)導(dǎo)行為激勵青年教師激勵機(jī)制的實(shí)施效果受到高職院校管理執(zhí)行者素質(zhì)的制約。這種激勵機(jī)制的運(yùn)行，要求管理者既有科學(xué)的管理理論、方法和相關(guān)的科學(xué)知識作指導(dǎo)，又需要管理者具有相應(yīng)的管理素質(zhì)，以自身的行為為青年教師做出榜樣，善于溝通，創(chuàng)造寬松、民主和尊重的人文環(huán)境，以自身的人格魅力引發(fā)青年教師的工作熱情。因此，高職院校教學(xué)管理者除具備表達(dá)能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力外，還需要良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力以及良好的心理素質(zhì)和道德素質(zhì)。
3．3．4環(huán)境激勵高校要關(guān)注青年教師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、公正科學(xué)的教師考評機(jī)制，形成良性、公平的競爭環(huán)境，對青年教師的評價要綜合教學(xué)、師德和科研等多方面因素，將青年教師的待遇與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環(huán)境中的競爭，調(diào)動青年教師的工作積極性，促使他們反思和改進(jìn)教學(xué)、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長。此外，還可以采用榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、目標(biāo)激勵等激勵手段。
3．4建立科學(xué)的激勵評價機(jī)制。
高職院校教學(xué)管理中在為青年教師設(shè)置多種激勵措施時，要注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強(qiáng)度和數(shù)量與業(yè)績的大小、貢獻(xiàn)的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。只有科學(xué)的監(jiān)控評價機(jī)制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使激勵措施真正達(dá)到調(diào)動和保持青年教師積極性的效果?？茖W(xué)的激勵評價機(jī)制要依據(jù)本校的實(shí)際情況，目標(biāo)明確、措施具體、調(diào)查科學(xué)、反饋及時、評價公正，通過問卷調(diào)查、內(nèi)部評議等形式不斷調(diào)整這種機(jī)制，并將這種機(jī)制制度化、長期化、常態(tài)化，并把評估結(jié)果和及時、適度的激勵結(jié)合起來，以提高廣大青年教師的積極性。
高職院校的發(fā)展和青年教師的發(fā)展密不可分，建立公平、合理、科學(xué)的青年教師激勵機(jī)制，必須充分了解青年教師的需求特征，這樣才能有效發(fā)揮激勵的作用，才能最大限度地調(diào)動青年教師的工作積極性，體現(xiàn)青年教師的最大價值，實(shí)現(xiàn)高職院校的科研教學(xué)目標(biāo)，提升高職院校的內(nèi)涵水平。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十二
摘要：對近三年來出現(xiàn)的高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價方法及其應(yīng)用進(jìn)行了梳理，重點(diǎn)論述了層次分析法、模糊數(shù)學(xué)分析法、基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的分析方法在高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價中的應(yīng)用情況，同時對基于屬性評價法、roughset法、多分類svm法、決策樹分析法、主成分分析法、證據(jù)推理法等在教學(xué)質(zhì)量量化分析中的應(yīng)用進(jìn)行了介紹。
對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)、全面和有效的評價，是高等職業(yè)院校教學(xué)管理工作的主要工作和中心環(huán)節(jié)，是不斷促進(jìn)和提高教師教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)目標(biāo)、培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要舉措。然而，目前絕大多數(shù)高職院校對教學(xué)質(zhì)量的評價基本采用學(xué)生打分、同行打分、領(lǐng)導(dǎo)與專家打分的方式，有很強(qiáng)的主觀性，同時權(quán)重的確定也是平均分配或主觀劃定，缺乏一定的科學(xué)依據(jù)。尤其是在實(shí)際評價過程中，學(xué)科不同、個人好惡、學(xué)生對待評教的態(tài)度等許多非可控因素直接影響了對教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果的判斷，導(dǎo)致教師對評價結(jié)果不認(rèn)可。由于傳統(tǒng)評價方法只有初步的定量分析，缺乏堅實(shí)的分析理論支撐基礎(chǔ)，嚴(yán)重影響了評價的可信度，因此，十分有必要將科學(xué)的易于量化的數(shù)學(xué)模型和分析方法引入高職院校教學(xué)質(zhì)量評價。到目前為止，教學(xué)評價所用的量化模型主要有確定(性)數(shù)學(xué)模型、隨機(jī)(性)數(shù)學(xué)模型和模糊數(shù)學(xué)模型三類。具體來講，確定(性)數(shù)學(xué)模型有線性規(guī)劃、動態(tài)規(guī)劃、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析、層次分析方法等；隨機(jī)(性)數(shù)學(xué)模型有回歸分析、因素分析、聚類分析、齊次馬爾科夫鏈等；模糊數(shù)學(xué)模型有模糊綜合評判模型、模糊積分模型、灰色數(shù)學(xué)模型等。筆者將結(jié)合近三年相關(guān)文獻(xiàn)對高職高專教學(xué)質(zhì)量量化評價方法的應(yīng)用情況進(jìn)行綜述。
層次分析法。
教學(xué)質(zhì)量評價是一個處理多目標(biāo)、多標(biāo)準(zhǔn)、多因素、多層次的復(fù)雜問題，需要有一種可以進(jìn)行定性與定量系統(tǒng)分析、決策分析、綜合分析的方法。而層次分析法較好地適應(yīng)了這種需求，其核心是將決策者對復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過程模型化、數(shù)量化。吳駿對某職業(yè)技術(shù)學(xué)院計算機(jī)系4位任課教師的課堂教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了綜合評價分析。結(jié)果表明，應(yīng)用層次分析法很好地克服了以往在確定教師課堂教學(xué)評價指標(biāo)權(quán)重過程中的主觀因素影響過大、以偏概全的弊端，使評價結(jié)果更客觀和準(zhǔn)確。劉敏慧利用層次分析法的原理，以實(shí)踐性較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)課為主要研究對象，分析了各個評價指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)果表明，層次分析法有效地避免了以往評價中的主觀性，提高了評價的客觀性與準(zhǔn)確性。王春媛討論了高職院校實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，利用層次分析法提出一種高職實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系數(shù)學(xué)模型，并應(yīng)用此模型對若干教師的實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價。利用該模型進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價，科學(xué)、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價方法的主觀性過強(qiáng)、評價過程較復(fù)雜等缺點(diǎn)。
模糊數(shù)學(xué)分析法。
由于高職高專院校教學(xué)水平評估涉及的因素較多，而且這些因素都具有一定的模糊性，因此，部分學(xué)者應(yīng)用模糊綜合評價法對高職高專院校教學(xué)水平進(jìn)行評估。曹進(jìn)以江蘇海事職業(yè)技術(shù)學(xué)院實(shí)訓(xùn)教學(xué)為研究對象，構(gòu)建實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果綜合評價指標(biāo)體系，并應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)理論建立綜合評價模型，對實(shí)訓(xùn)教學(xué)效果進(jìn)行了全面的分析。結(jié)果表明，基于模糊數(shù)學(xué)的分析方法較為全面地反映了實(shí)訓(xùn)教學(xué)質(zhì)量狀況，增加了權(quán)重和評價結(jié)果的可信性。許悅珊在對某高職院校教師進(jìn)行教學(xué)水平評估時利用模糊數(shù)學(xué)的知識對評估指標(biāo)進(jìn)行了多因素、多層次的綜合性模糊評判，使得教學(xué)水平評估結(jié)果更加科學(xué)、客觀和公正。伍建橋就如何設(shè)計實(shí)踐教學(xué)評價體系，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的多級綜合評價模型對收集到的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，并對應(yīng)用實(shí)例進(jìn)行深入分析后認(rèn)為，模糊數(shù)學(xué)的多級綜合評價模型在理論體系上是嚴(yán)密的，能使定性描述定量化，綜合評價結(jié)果更符合實(shí)際，而且可編制程序設(shè)計，用微機(jī)給出綜合評價的最后結(jié)果，使用方便。周世學(xué)等借助模糊聚類分析測量了教育因素間的指標(biāo)值，并計算它們的相關(guān)值，建立了教育研究評判指標(biāo)，對某職業(yè)院校教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)的量化評價。結(jié)果表明，模糊聚類分析法將分析綜合、辯證統(tǒng)一的方法論思想注入了教育質(zhì)量的評價過程中，使得結(jié)果更加客觀公正。
基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的分析方法。
目前，評估主要是概念性的評價，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。不同的觀點(diǎn)、不同的角度、不同的要求就有不同的模式，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量評估問題一直沒有得到很好的`解決。而人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)提供了一種新穎的計算方法，它具備兩大特點(diǎn)：一是網(wǎng)絡(luò)的輸出精度取決于輸入的訓(xùn)練樣本的數(shù)量，訓(xùn)練樣本的數(shù)量越多，輸出的教學(xué)效果評估值就越接近于實(shí)際評估值；二是人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)可以在不了解數(shù)據(jù)產(chǎn)生原因的前提下，對非線性過程建模。因此，從理論上講，它可以在一定的精度范圍內(nèi)模擬任何非線性連續(xù)函數(shù)，比較適合對教學(xué)質(zhì)量評估建模和分析。易少軍等針對高職教育的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，并利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的自適應(yīng)和自學(xué)習(xí)功能，提出了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的高職教學(xué)質(zhì)量評價方法，并對若干教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價，評價效果令人滿意。王春媛討論了高職院校實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)，利用bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的自適應(yīng)和自學(xué)習(xí)功能構(gòu)建了一種基于bp神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的高職實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量評價模型，并應(yīng)用此模型對若干教師的實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價，認(rèn)為該模型對教學(xué)質(zhì)量的評價科學(xué)、合理、易于操作，克服了傳統(tǒng)評價方法的主觀性過強(qiáng)、評價過程復(fù)雜等缺點(diǎn)。謝虹也針對教學(xué)質(zhì)量評價過程的復(fù)雜性，利用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特性，提出了基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法建立的教學(xué)質(zhì)量評價系統(tǒng)，確定了系統(tǒng)的數(shù)學(xué)模型。將評價指標(biāo)作為輸入，評價目標(biāo)作為輸出，通過對模型的訓(xùn)練，經(jīng)仿真計算證明，該數(shù)學(xué)模型具有較好的辨識精度。徐高歡建立了基于rbf網(wǎng)絡(luò)的教學(xué)質(zhì)量評價模型，并利用有限專家評價結(jié)果作為訓(xùn)練樣本來訓(xùn)練rbf神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，自動建立適合的評價模型，尋找專家評教結(jié)果與學(xué)生評教結(jié)果數(shù)據(jù)之間的內(nèi)在規(guī)律，使計算機(jī)模擬專家評價思維得出合理的教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果。李秀芳利用補(bǔ)償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建高職院校教師的教學(xué)評價模型，并通過“六步法則”將其應(yīng)用于模型構(gòu)建的整個過程。由于補(bǔ)償模糊神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)建立在融合模糊理論和神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)上，通過補(bǔ)償神經(jīng)元來執(zhí)行補(bǔ)償模糊推理，動態(tài)地調(diào)整模糊規(guī)則。因此，該模型評價精度較高，有利于合理地對教師的教學(xué)能力進(jìn)行評價，將有效促進(jìn)學(xué)校推行績效考核機(jī)制，促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。
其他分析方法。
葛瑩玉等將屬性評價模型應(yīng)用于評價會計實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量，構(gòu)建了會計實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量屬性評價模型，不僅為學(xué)校對會計專業(yè)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評價提供了較為客觀的、合理的綜合評價新方法，同時也為及時發(fā)現(xiàn)會計專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的薄弱環(huán)節(jié)、改進(jìn)方法、提高教學(xué)水平提供了客觀依據(jù)，有利于高校實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的管理與監(jiān)控。鄒勝良等針對高職教育的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，建立了高職教育教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，并利用roughset強(qiáng)大的數(shù)據(jù)挖掘能力，對若干教師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了評價。將該方法應(yīng)用于教學(xué)質(zhì)量評價，不僅能科學(xué)有效地得出評價結(jié)論，而且有助于教學(xué)質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。陳良堤等構(gòu)建了基于多分類svm（支持向量機(jī)）的教學(xué)質(zhì)量評價模型。此模型可以利用有限的專家評價結(jié)果作為訓(xùn)練樣本，尋找專家評教與學(xué)生評教之間的內(nèi)在規(guī)律，克服學(xué)生評教的局限性，使評價結(jié)果更加符合實(shí)際。覃寶靈提出基于決策樹技術(shù)的教學(xué)質(zhì)量評價模型，并將其應(yīng)用到教學(xué)質(zhì)量評價之中。由于決策樹技術(shù)采用信息增益作為決策屬性分類判別能力的度量，進(jìn)行決策節(jié)點(diǎn)屬性的選擇，這樣選擇的節(jié)點(diǎn)屬性保證了決策樹具有最小的分枝數(shù)量和最小的冗余度，從而有利于教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系的深度挖掘，基本解決了目前教學(xué)質(zhì)量評價中的不合理性，實(shí)現(xiàn)了教學(xué)評價的公平、公正、合理、高效。鄒文林等討論了證據(jù)推理的數(shù)學(xué)理論和方法在教學(xué)質(zhì)量評估中的應(yīng)用。他們認(rèn)為，證據(jù)推理滿足比概率論更弱的公理體系，并且能夠處理未知引起的不確定性，從而把不確定和未知區(qū)分開。因此，在未有先驗概率的條件下，證據(jù)理論能夠?qū)Χ鄬傩詥栴}進(jìn)行有效的判斷，可以滿足教學(xué)質(zhì)量評價的要求，提高教學(xué)質(zhì)量評價的有效性，為教育質(zhì)量評價引入一種新的數(shù)據(jù)處理方法，但對評價中出現(xiàn)的證據(jù)沖突問題還需要做進(jìn)一步的深入研究。李明惠的研究表明，主成分分析法使各個測量相同本質(zhì)的變量歸入一個因子，使分散而復(fù)雜的測量趨向整體和簡單化，同時便于掌握各個測量要素背后隱含的內(nèi)在因素，從而找出各復(fù)雜因子的主要成分，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的簡化和指標(biāo)篩選的科學(xué)化。因此，通過主成分分析法，可以篩選、合并各評價指標(biāo)，提高評價指標(biāo)質(zhì)量，達(dá)到優(yōu)化高職教師教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系的目的。
結(jié)語。
由于影響教學(xué)質(zhì)量的因素很多，涉及教學(xué)活動的各個方面，教學(xué)質(zhì)量評價的特點(diǎn)是評價主體的多元化、評價內(nèi)容的多樣化、評價角度的多向化。為此，需要對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全方位、多層次的評價，勢必會產(chǎn)生大量的原始評價數(shù)據(jù)。而對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，就需要建立合理的分析方法。上述各種數(shù)學(xué)模型和分析方法，無論在理論層面，還是在實(shí)踐層面，都在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，得出了較為科學(xué)客觀的評價結(jié)果。但仍存在兩個亟待改進(jìn)的地方：一是隨著評價方式由終結(jié)性評價向診斷性評價、形成性評價和終結(jié)性評價轉(zhuǎn)化，應(yīng)盡快建立與之相適應(yīng)的數(shù)據(jù)動態(tài)模型和分析方法；二是要打破數(shù)學(xué)理論的制約，實(shí)現(xiàn)在一個模型中包含多種數(shù)據(jù)分析方法，讓每一個模塊都找到最合適的計算方法，并搞好模塊之間的銜接。
毫無疑問，隨著數(shù)學(xué)分析理論的發(fā)展，必將出現(xiàn)更多的教學(xué)評價模型和分析方法，為實(shí)現(xiàn)高效、科學(xué)、公平、公正的教學(xué)評價奠定基礎(chǔ)，有力地促進(jìn)高職教育教學(xué)質(zhì)量的提高。
參考文獻(xiàn)：
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高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十三
基于建構(gòu)主義理論，高職心理教學(xué)可以運(yùn)用項目教學(xué)法。根據(jù)心理教學(xué)主要目標(biāo)，在較為復(fù)雜的問題教學(xué)過程中，教師圍繞此問題，創(chuàng)設(shè)相關(guān)的項目情境。以此活動為基礎(chǔ)，學(xué)生根據(jù)自己已有的知識體系與相關(guān)的生活經(jīng)驗，在教師的指導(dǎo)下，通過討論等形式，完成對本項目的問題的探討。項目教學(xué)法在高職心理教學(xué)中的應(yīng)用，具體過程主要分為五個步驟：問題定向、操作示范、探究導(dǎo)向、協(xié)作學(xué)習(xí)、總結(jié)評價。在項目教學(xué)法實(shí)施過程中，通過項目的完成將理論知識與實(shí)踐相結(jié)合，通過此過程的探究提高學(xué)生在實(shí)際中解決問題的能力，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，并且突出培養(yǎng)高職學(xué)生職業(yè)技術(shù)教育的主要地位。
3.2情境教學(xué)法。
在高職教育中，相關(guān)的心理學(xué)教育根據(jù)教學(xué)實(shí)際知識與世家生活相結(jié)合，在課堂上創(chuàng)設(shè)相關(guān)的心理教育情境，使學(xué)生在模擬出來的教學(xué)情境中體會真正的教學(xué)內(nèi)容，并且在此種模擬訓(xùn)練中培養(yǎng)學(xué)生分析能力，使學(xué)生可以更好地解決問題。在建構(gòu)主義理論下產(chǎn)生的情境教學(xué)是離不開生活實(shí)際的，所謂知識源于生活，心理學(xué)相關(guān)知識也不例外，高職心理學(xué)教育中運(yùn)用情境教學(xué)法主要有三方面的具體體現(xiàn)。第一，生活實(shí)際情境中處處存在知識；第二，人類知識的培養(yǎng)與應(yīng)用源于生活并應(yīng)該應(yīng)用于生活；第三，在情境中學(xué)生才能更好的理解與應(yīng)用知識，并將其應(yīng)用于社會活動。在建構(gòu)主義下的心理學(xué)教育中，相應(yīng)的情境教學(xué)法具體有兩種，一種是教師運(yùn)用語言的魅力聲情并茂地向同學(xué)們描述一個相關(guān)的情境，此種方法主要依靠學(xué)生的想象能力，雖將建構(gòu)主義思想與高職心理學(xué)教學(xué)相聯(lián)系，但是還是具有一定的抽象性。第二種是運(yùn)用現(xiàn)代高科技手段借助多媒體向?qū)W生展示相關(guān)的情境，主要是以圖像、音頻、視頻等形式。為學(xué)生體現(xiàn)一種較為真實(shí)更為具體的情境教學(xué)。在高職心理學(xué)教學(xué)中，情境教學(xué)具體可分為情境引入、情境分析、總結(jié)知識等幾個步驟，在較為接近生活的情境中，實(shí)現(xiàn)教學(xué)與實(shí)際相結(jié)合的教育目標(biāo)。
4總結(jié)。
經(jīng)過前人長時間的實(shí)踐與應(yīng)用證明，建構(gòu)主義理論在高職心理學(xué)教學(xué)中的應(yīng)用對其教學(xué)質(zhì)量的提高有著關(guān)鍵的作用。除本文介紹的建構(gòu)主義理論下的項目教學(xué)法和情境教學(xué)法外，還有著案例教學(xué)法等相關(guān)多種教學(xué)方法。將建構(gòu)理論融入高職心理學(xué)教育，教師只有在實(shí)踐中不斷探索總結(jié)經(jīng)驗，才能更好地完成高職院校為社會輸送技術(shù)行專業(yè)人才的教育目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十四
職業(yè)學(xué)校機(jī)電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合社會的實(shí)際發(fā)展需求，及時更新理論教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生學(xué)習(xí)和掌握最新的專業(yè)理論知識，提高學(xué)生專業(yè)技能。在具體實(shí)踐中，職校可采取“請進(jìn)來”與“走出來”的方式推動理論教學(xué)改革。對于“請進(jìn)來”而言，職?？善刚堃恍┰诖笮蜋C(jī)械企業(yè)或相關(guān)專業(yè)協(xié)會的工程師、技師，到本校進(jìn)行授課，向?qū)W生傳授最新的理論知識，通過將專業(yè)教學(xué)內(nèi)容與自身實(shí)踐經(jīng)驗相結(jié)合，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。對于“走出去”而言，職校應(yīng)當(dāng)選派專業(yè)課教師去相關(guān)企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)和實(shí)踐，使專業(yè)課教師掌握先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，及時收集機(jī)電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的新信息，并將這些新知識和新信息傳授給學(xué)生，拓展學(xué)生的知識面。
2構(gòu)建理實(shí)一體化教學(xué)模式。
以“機(jī)床故障檢測與維修”專業(yè)課程為例，教師可采取項目教學(xué)法、現(xiàn)場教學(xué)法、仿真教學(xué)法、案例教學(xué)法等多種教學(xué)方法，使教、學(xué)、做融為一體，讓學(xué)生在學(xué)中做、做中學(xué)，構(gòu)建理實(shí)一體化教學(xué)模式，積極推動理論教學(xué)改革。教師可根據(jù)專業(yè)課程的特點(diǎn)，將其劃分為四個項目及若干個任務(wù)，具體如下：項目一：機(jī)床的管理與維護(hù)。主要任務(wù)為車間的6s管理與機(jī)床的檢查、機(jī)床精度測量與驗收；項目二：機(jī)床機(jī)械部件的.調(diào)整與維修。主要任務(wù)為進(jìn)給部件的調(diào)整與維修、主軸部件的調(diào)整與維修、重要輔助部件的調(diào)整與維修；項目三：機(jī)床典型故障的診斷與維修。主要任務(wù)為螺紋車削誤差故障維修、機(jī)床潤滑系統(tǒng)故障維修、軸類零件加工誤差故障維修、機(jī)械手換刀故障維修、輔助裝置故障維修等；項目四：數(shù)控機(jī)床故障診斷與維修。主要任務(wù)為數(shù)控機(jī)床方式選擇功能的故障維修、通信功能故障維修、冷卻功能故障維修、進(jìn)給倍率功能故障維修等。通過進(jìn)行基于工作過程的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練，既能夠使學(xué)生在實(shí)際操作中掌握機(jī)床故障檢測與維修的相關(guān)理論知識，又能夠使學(xué)生具備拆裝調(diào)整機(jī)床機(jī)械部件與診斷排除機(jī)床機(jī)械故障的技能，提高學(xué)生運(yùn)用理論知識解決實(shí)際問題的能力。
3運(yùn)用多樣化的教學(xué)手段。
在機(jī)電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的理論教學(xué)中，教師必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的填鴨式教學(xué)方式，靈活運(yùn)用多媒體教學(xué)手段，將專業(yè)課程中涉及到的原理圖、零件圖、裝配圖、程序圖、電路圖等內(nèi)容制作成多媒體課件，以供課堂教學(xué)使用。通過運(yùn)用多媒體教學(xué)手段，可以有效彌補(bǔ)傳統(tǒng)教學(xué)手段的不足，節(jié)省課堂板書時間，使枯燥、抽象的理論知識易于理解和記憶，從而提高學(xué)生對專業(yè)課程理論知識的學(xué)習(xí)效率。同時，職校還可以利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，將專業(yè)課程的相關(guān)教學(xué)資料上傳到校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)平臺上，使學(xué)生能夠利用課下時間復(fù)習(xí)和鞏固已學(xué)的理論知識，拓寬學(xué)生的學(xué)習(xí)渠道。
4結(jié)束語。
總之，機(jī)電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)是我國職業(yè)學(xué)校的基礎(chǔ)專業(yè)之一，其專業(yè)課程教學(xué)效果直接關(guān)系到本專業(yè)技能型人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對機(jī)電技術(shù)應(yīng)用專業(yè)人才的需求不斷增加，職校必須立足于自身辦學(xué)特色，優(yōu)化專業(yè)課程體系，改革傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式，積極推行理實(shí)一體化教學(xué)，從而促使學(xué)生夯實(shí)理論知識基礎(chǔ)，不斷提高專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十五
摘要：
目前的高職教育教學(xué)中存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)參差不齊，學(xué)習(xí)態(tài)度消極，主觀意識薄弱，學(xué)習(xí)興趣不高。要扭轉(zhuǎn)這種局面，讓師生都能在幸福而快樂的氛圍和環(huán)境中享受教育生活，教師不妨在教學(xué)中嘗試運(yùn)用積極心理學(xué)的原理。結(jié)合積極心理學(xué)的相關(guān)概念，對積極心理學(xué)在高職教育中的具體應(yīng)用策略進(jìn)行了以下分析和研究。
高職教育管理中激勵理論的應(yīng)用論文篇十六
積極心理學(xué)主要研究積極的情緒和體驗、個性特征和心理過程，應(yīng)用到教育教學(xué)中來，就需要教師以一種開放、包容和贊賞的態(tài)度去肯定和發(fā)掘?qū)W生積極的方面。我們都能切身地體會到，心情愉悅時，似乎什么困難都是可以克服的；而在遇到挫折時，只要用積極的心態(tài)去面對，事情似乎并沒有想象得那么糟糕；當(dāng)情緒低落時，做什么都是有氣無力的，感覺所有事情都無法完成?？梢?，積極心理學(xué)對人的身心健康有著很大的好處，將其運(yùn)用到教育教學(xué)中來，教師的教與學(xué)生的學(xué)都可以獲得不一樣的效果。
（一）有助于實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)目的.。
積極心理學(xué)關(guān)注于人的發(fā)展和積極品質(zhì)，它的發(fā)展為教學(xué)提供了一種新的思路，不斷探索積極心理學(xué)在高職教學(xué)中的應(yīng)用方式，以提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動力。在高中教育中運(yùn)用積極心理學(xué)，旨在培養(yǎng)學(xué)生樹立正確的人生觀和價值觀，使其以積極的心態(tài)去體驗學(xué)習(xí)生活和外部環(huán)境。
（二）有助于提高課堂效率。
在高職教育教學(xué)中運(yùn)用積極心理學(xué)可以改變以往傳統(tǒng)教學(xué)中只注重形式而忽視學(xué)生學(xué)習(xí)主體性的問題，嘗試引導(dǎo)高職教師創(chuàng)新自身教學(xué)，用發(fā)展的眼光對待學(xué)生。這不僅可以緩解教師的職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠情緒，還可為課堂教學(xué)注入新的活力和生機(jī)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和積極主動性，從而提高課堂教學(xué)效率，增強(qiáng)教學(xué)效果。
（一）關(guān)注學(xué)生的心理感受，引導(dǎo)積極情緒。
積極情緒可以通過擴(kuò)建學(xué)生的心理資源，并幫助其建立持久的發(fā)展資源，包括身體資源、智力資源等，可以促進(jìn)學(xué)生富有建設(shè)性和創(chuàng)造性地學(xué)習(xí)，教師在教學(xué)過程中要注意為學(xué)生創(chuàng)設(shè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，關(guān)注他們在學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的心理感受。
1、關(guān)愛學(xué)生，尊重學(xué)生教師對學(xué)生的關(guān)愛能夠有效地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情，關(guān)愛學(xué)生并不僅僅是口頭上的或是表面形式化的，教師在教學(xué)過程中要格外注意自己的教學(xué)用語、表情、態(tài)度等。
教師無意中的一句話都有可能會挫傷學(xué)生的自尊心和自信心，每一個學(xué)生都是不同的個體，他們的學(xué)習(xí)能力也會有所差異，教師要尊重他們的個體差異，而并非因為成績差就對其置之不理，這樣只會挫傷學(xué)生的自尊心和自信心，使其產(chǎn)生消極情緒，學(xué)習(xí)成績就更加難以得到提升。學(xué)生只有真正地感受到了教師的關(guān)心和照顧，學(xué)習(xí)才會更加得積極和主動。
2、學(xué)會賞識，激發(fā)學(xué)生的主觀能動性教師的信任與賞識對學(xué)生的學(xué)習(xí)有著重要意義。
教師應(yīng)盡可能多地從多個方面去發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)及過人之處，善于鼓勵和贊揚(yáng)學(xué)生，從而調(diào)動他們的主觀能動性，使其充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛能。在實(shí)際課堂教學(xué)中，對于學(xué)生正確的解答，教師要面帶笑容地去夸獎和贊美他們，即便學(xué)生的解答不夠完整或完全錯誤，也不應(yīng)直接給予嚴(yán)厲的批評，而是及時指出并運(yùn)用適當(dāng)?shù)恼Z言去激勵他們，使其有繼續(xù)學(xué)習(xí)的欲望和積極性。
3、給學(xué)生創(chuàng)造體驗成功的機(jī)會成功能夠給學(xué)生以美好的心理感受，為學(xué)生創(chuàng)造體驗成功的機(jī)會是誘導(dǎo)其產(chǎn)生積極情緒的重要途徑。
教師在教學(xué)過程中要為每一位學(xué)生提供感受成功的機(jī)會，無論是教材知識的講授還是課堂提問的設(shè)計，抑或是其他任何一個教學(xué)環(huán)節(jié)，教師應(yīng)該注重全面、分層教學(xué)，循序漸進(jìn)，使學(xué)生都能夠?qū)W有所獲，體驗成功的學(xué)習(xí)感受。
（二）改進(jìn)教學(xué)評價，發(fā)揮教學(xué)評價的激勵作用。
增強(qiáng)學(xué)生的積極體驗是發(fā)展其人格和積極性的基本途徑，學(xué)生的成長過程是在學(xué)習(xí)知識的同時探索自我，他們并不知道自己的潛能有多大。教師要善于對學(xué)生進(jìn)行合理、個性的評價，在他們碰到挫折和困難時，及時給予幫助和激勵，增進(jìn)其積極體驗。教師需要更多地去關(guān)注學(xué)生在每一個教學(xué)環(huán)節(jié)中的表現(xiàn)，對每一位學(xué)生所表現(xiàn)出的閃光點(diǎn)加以及時的評價，從學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和表現(xiàn)以及進(jìn)步等方面進(jìn)行整體評價。
學(xué)生只要付出了努力，相對于以往的學(xué)習(xí)有所進(jìn)步并有著不斷進(jìn)步的想法和欲望，教師都應(yīng)給予肯定性的評價，如學(xué)生在課堂上回答更積極了、考試比以往有所進(jìn)步等，都是值得提出表揚(yáng)的，要讓每一位學(xué)生在努力并取得進(jìn)步之后都能獲得成功的體驗?？傊诟呗毥逃虒W(xué)中運(yùn)用積極心理學(xué)的目的在于促進(jìn)學(xué)生在幸?？鞓返膶W(xué)習(xí)氛圍中得到全面發(fā)展，教師應(yīng)從態(tài)度上認(rèn)可每一個學(xué)生，使他們堅信自己能夠?qū)W好，樂于學(xué)習(xí)并愛上學(xué)習(xí)。
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