藝術(shù)是人類創(chuàng)造的美的形式，它能夠傳遞情感，激發(fā)思考。怎樣在學(xué)習(xí)中保持動力和興趣？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考學(xué)習(xí)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇一
職業(yè)生涯管理(careermanagement)是美國近十幾年來從人力資源管理實(shí)踐中發(fā)展的新學(xué)科，員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。
因此，企業(yè)職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。職業(yè)生涯管理的前提是:只有企業(yè)員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給企業(yè)。
在人力資源管理中，很多情況下，企業(yè)贏得員工敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神的關(guān)鍵就在于，能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使之有機(jī)會獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。篩選、培訓(xùn)以及績效評價等工作，在企業(yè)中實(shí)際上扮演著2個角色。一個是傳統(tǒng)意義上的、為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮;另一個角色是確保員工能長期得到企業(yè)的保護(hù)與培養(yǎng)，給每一名員工提供不斷成長、挖掘個人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會，讓員工能爭取發(fā)揮全部潛力。
職業(yè)生涯管理分為個人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。
對員工進(jìn)行準(zhǔn)確的。
職業(yè)定位。
管理學(xué)家埃德加·施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在此過程中，每個人都根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀，逐漸形成較為明晰的、與職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個占主導(dǎo)地位的'職業(yè)定位。個人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在經(jīng)驗(yàn)反省中獲得的動機(jī)、需要、價值觀、才干相結(jié)合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長期穩(wěn)定的定位。
在實(shí)際工作中，新雇員重新審視自我動機(jī)、需要、價值觀及能力，逐步明確個人需要與價值觀，明白自己的優(yōu)勢與發(fā)展的重點(diǎn)，并針對符合個人需要和價值觀、適合個人特質(zhì)的工作，自覺改善、增強(qiáng)自身才干，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償。經(jīng)過這個整合過程，新雇員找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。
施恩認(rèn)為職業(yè)定位有5大類型:技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全型、自主型和創(chuàng)造型。
1.以技術(shù)職能能力為職業(yè)定位的雇員，有特有的職業(yè)工作追求、需要和價值觀，表現(xiàn)出如下特征:強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)或某項(xiàng)職能業(yè)務(wù)工作。此類雇員熱愛自己的專業(yè)技術(shù)或職能工作，注重個人專業(yè)技能發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、營銷、財(cái)務(wù)分析、系統(tǒng)分析、企業(yè)計(jì)劃等工作。
2.管理能力型的職業(yè)定位有如下特點(diǎn):愿意擔(dān)負(fù)管理責(zé)任，且責(zé)任越大越好。管理權(quán)力是此類型雇員的追逐目標(biāo)，他們傾心于全面管理，掌握更大權(quán)力，肩負(fù)更大責(zé)任。具體的技術(shù)工作或職能工作僅僅被他們看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路，他們從事1個或多個技術(shù)職能區(qū)工作，只是為了更好地展現(xiàn)自己的能力。
追求創(chuàng)造型定位的雇員要求有自主權(quán)、管理能力，能施展自己的才干。但是，這不是他們的主動機(jī)與價值觀，有創(chuàng)造空間才是他們追求的主要目標(biāo)。
4.安全型職業(yè)定位又稱作穩(wěn)定型。職業(yè)的穩(wěn)定和安全，是這一類雇員的追求、驅(qū)動力和價值觀。他們的安全取向有2類:一種追求職業(yè)安穩(wěn)，這種穩(wěn)定和安全感主要源自于既定組織中穩(wěn)定的成員資格，例如大公司組織安全性高，其成員的穩(wěn)定系數(shù)也高;另一種注重情感的安全穩(wěn)定，例如使自己融入團(tuán)隊(duì)而獲得的安全感。
5.自主型職業(yè)定位也稱作獨(dú)立型。這種職業(yè)定位的特點(diǎn)是:以最大限度地?cái)[脫組織約束，追求能施展個人職業(yè)能力的工作環(huán)境為目的。此類雇員認(rèn)為，組織生活是非理性的，太限制個人，甚至侵犯個人私生活。他們追求自由自在、不受約束或少受約束的工作環(huán)境。
施恩認(rèn)為，從職業(yè)定位可以判斷雇員職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)，從而有針對性地為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵員工。
需依據(jù)不同人員的特點(diǎn)實(shí)施。
在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同職員的特點(diǎn)來采取對應(yīng)方法，一般可針對新員工、中期員工和老員工3類人員來進(jìn)行。
對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是:提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一，就是爭取為新雇員提供一份富有挑戰(zhàn)性的工作。在一項(xiàng)以美國電報(bào)電話公司(at&&t)的年輕管理人員為對象的研究中發(fā)現(xiàn)，這些員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5~6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。
在古德曼·薩奇斯公司(goldmansachs)，管理者們總是期望公司的年輕專業(yè)人員能較快地做出貢獻(xiàn)，能通過在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如該公司高層所說:當(dāng)某個項(xiàng)目組與客戶會談時，項(xiàng)目組長從不首先發(fā)言。相反，第一個發(fā)言的往往是新來的雇員。新員工擔(dān)負(fù)起某種決策責(zé)任，整個小組則全力支持。這正是許多人被吸引到古德曼·薩奇斯公司來的重要原因，因?yàn)槟茉诠ぷ鞒跗诰瞳@得決策能力。
對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法則是:提拔晉升，使職業(yè)通路暢順。這一規(guī)劃主要應(yīng)用于有培養(yǎng)前途、有作為、能獨(dú)當(dāng)一面的雇員。對于他們，企業(yè)依然要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交予他們。
老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法:到職業(yè)后期階段，雇員的退休問題必然提到議事日程上來。大量事實(shí)表明，退休很可能傷害了雇員，對企業(yè)的工作也會產(chǎn)生影響。為減少和避免可能的傷害與影響，對雇員退休事宜給予細(xì)致周到的計(jì)劃和管理。在老年員工的職業(yè)規(guī)劃上，要注意做好細(xì)微的思想工作，完善退休后的計(jì)劃與安排，并及時完成退休之際的工作銜接。
此外，在具體的實(shí)施上，員工職業(yè)生涯的管理應(yīng)規(guī)范化進(jìn)行。企業(yè)要首先分析員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實(shí)型職業(yè)選擇。兩者的距離越近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個人理想與企業(yè)現(xiàn)實(shí)二者之間的折中。但必須看到，對一位參加工作的成年人來說，職業(yè)生涯的開發(fā)是貫穿終生的不斷調(diào)整適應(yīng)的過程。
最后，作為整個企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯規(guī)劃和其他部門緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門、企業(yè)決策層的共同合作和有效配合。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇二
企業(yè)的人才流失原因主要有以下三個方面：
一是報(bào)酬問題，待遇偏低，人才難留，這是人才流失的重要原因之一；
三是社會角色問題，對于一個人才而言，盡管待遇較高，才能也得到了發(fā)揮，但如果沒有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，心理也是不平衡的。因此人們對能力的大小有一個認(rèn)同理念，往往認(rèn)為職稱和職務(wù)的高低是一個人能力大小、貢獻(xiàn)多少的體現(xiàn)。
如果不能量其才，任其職，擔(dān)任一定的角色，人才也難以留住?！矮@得報(bào)酬”、“才能發(fā)揮”、“社會角色”就像一個三條腿的凳子，我們的人才就是坐在凳子上的人，如果這三條腿中的任一條腿出來問題，凳子都會傾斜，使人才“流失”，那么怎樣才能使這三條腿不出現(xiàn)問題呢?職業(yè)生涯規(guī)劃就是滿足人才需求，留住人才，使三條腿穩(wěn)定而不出現(xiàn)問題的重要手段。
職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助員工樹立明確的目標(biāo)與管理，運(yùn)用科學(xué)的方法，切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容之一，是對個人進(jìn)行分析。通過分析認(rèn)識自己、了解自己、估計(jì)自己的能力，評價自己的'智能；確認(rèn)自己的性格，判斷自己的情緒；提出自己的特點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的答案；明確自己的優(yōu)勢，衡量自己的差距。以此來開發(fā)自己，改變自己，設(shè)計(jì)塑造自己，跨越自己的障礙。成功地把握自己扮演自己。使自己的才能得到充分發(fā)揮，使自己得到適應(yīng)發(fā)展，所以職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“才能發(fā)揮”的穩(wěn)定問題。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)，確定符合自己興趣與特長的生涯路線。正確設(shè)定自己的人生目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法，采取有效的行動，化解人生發(fā)展中的危機(jī)與陷阱，使人生事業(yè)發(fā)展獲得成功，擔(dān)當(dāng)起一定的社會角色，實(shí)現(xiàn)自己的人生理想。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“社會角色”的穩(wěn)定問題。
當(dāng)一個人的才能得到相應(yīng)的發(fā)揮，并擔(dān)任一定的社會角色時，他的地位及職務(wù)也得到了提高，其待遇和報(bào)酬也必然相應(yīng)提高。例如，擔(dān)任了部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總以及總經(jīng)理等等。職位的提高，其待遇和報(bào)酬也必然相應(yīng)提高。所以，報(bào)酬問題也就得到了解決，即“獲取報(bào)酬”也得到了穩(wěn)定。綜上所述，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人發(fā)展和企業(yè)留住人才的重要方法和手段之一。當(dāng)然，員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)只有與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致、相吻合，才能發(fā)揮其作用，產(chǎn)生其效力。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇三
職業(yè)生涯規(guī)劃是員工謀求自我發(fā)展的個人設(shè)計(jì)，但企業(yè)可以通過企業(yè)文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導(dǎo)，恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使企業(yè)及時掌握員工的個性化特征和職業(yè)發(fā)展動向，了解員工的需要、能力及自我目標(biāo)，加強(qiáng)個體管理;再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。職業(yè)生涯規(guī)劃由此也成為聯(lián)系企業(yè)與員工的工具。一般說來，企業(yè)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃可從以下方面著手：
1、了解員工個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)，以此作為企業(yè)指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。
企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展相互依存。每個員工都會有自己的生涯設(shè)計(jì)，追求的可能是權(quán)力、財(cái)富或是工作的安定感，哪種人適合企業(yè)需要，企業(yè)可以在多大程度上滿足其自我目標(biāo)，合作的潛力有多大，企業(yè)必須按照發(fā)展需要選擇相適應(yīng)的且真心在企業(yè)工作以實(shí)現(xiàn)自我的`合適人選。
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員工的發(fā)展很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，在企業(yè)中創(chuàng)造出進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)精神氛圍，形成強(qiáng)大的精神動力，在理念層次達(dá)到企業(yè)內(nèi)部和諧一致。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我價值的舞臺，同時善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個不斷提升自我的過程，以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)成為輔助員工職業(yè)發(fā)展的有力工具。重視通過有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，變利用員工能力為開發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機(jī)會和發(fā)展階梯的必要保障。
企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機(jī)制、約束機(jī)制與發(fā)展機(jī)制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。管理者首先應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷不是企業(yè)對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)。員工的自我實(shí)現(xiàn)通過橫向的(如金錢)和縱向的(如職位)發(fā)展來體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動。外資企業(yè)中，在設(shè)置管理職位的同時會留有充裕的、平行的非管理職位，以避免員工職業(yè)通路的堵塞，使每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價值而工作的動力。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇四
公司從以下幾個方面開展工作：
1、提供專業(yè)的工具和技術(shù)。進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是進(jìn)行自我評估。自我評估就是對員工的個人特征進(jìn)行分析，主要采用測驗(yàn)的方法和自我反思的方法。公司向員工提供自我評估的測評表格、量表等測評工具，比如《個性特征問卷》、《多項(xiàng)人格特質(zhì)測驗(yàn)》、《職業(yè)興趣六邊形測驗(yàn)》等，幫助員工進(jìn)行價值觀、興趣、技能的自我測評。
2、提供信息支持。公司根據(jù)員工的`工作情況向員工提供企業(yè)對其能力和潛力的評估信息。企業(yè)向員工提供職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機(jī)會的信息，其中主要提供的是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的信息，包括：企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業(yè)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人力資源發(fā)展等，利用這些信息幫助員工分析環(huán)境因素對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響等，使員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)更加合理。
3、設(shè)計(jì)多重職業(yè)生涯路線。企業(yè)幫助員工確定職業(yè)發(fā)展道路，設(shè)計(jì)不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑。公司根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和職務(wù)發(fā)展層次，設(shè)計(jì)“三線推進(jìn)”的晉升系列，包括管理系統(tǒng)晉升系列、技術(shù)系統(tǒng)晉升系列和業(yè)務(wù)系統(tǒng)晉升系列。每一系列都設(shè)置由低到高的職務(wù)晉升路徑，并明確每一職位的職責(zé)及所需要的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能。
4、提供咨詢幫助。公司舉辦一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃研討會，分別就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評估、目標(biāo)設(shè)置、行動計(jì)劃等進(jìn)行研討；公司舉辦主題為現(xiàn)代企業(yè)員工應(yīng)該養(yǎng)成良好的職業(yè)理念、管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用等專題的講座。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇五
職業(yè)生涯規(guī)劃:“就是興趣、個性、價值觀、自我感知，將自己和企業(yè)的命運(yùn)相結(jié)合，感知各種職業(yè)未來的需要趨勢，以及影響的關(guān)鍵成敗因素，確定自我的職業(yè)發(fā)展終極目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)的一個過程?！?/p>
隨著人類社會的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了一個“地球村，，的時代。網(wǎng)絡(luò)的信息化發(fā)展使企業(yè)效率越來越高，信息越來越對稱，從而也使很多中國企業(yè)面臨著越來越嚴(yán)重的同質(zhì)化競爭的慘烈境況。
而中國民營企業(yè)許多還很弱小，還處于需要不斷創(chuàng)新的初級階段。并且與企業(yè)戰(zhàn)略漸漸展開相配套的組織框架的完善，以及與組織框架相應(yīng)崗位的人的各種技能和素養(yǎng)，都還不是十分配套完善。所以，在企業(yè)中，員工的創(chuàng)造性和主觀能動性就顯得尤為重要，也就是對企業(yè)人的研究也就成了一個關(guān)鍵問題，同時也關(guān)系到企業(yè)未來生存的關(guān)鍵要素:核心競爭力問題。
想打造出企業(yè)的這種核心競爭力，首先靠人才在競爭中來完成，那么對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，以及對個性化職業(yè)生涯的未來結(jié)果導(dǎo)向會是怎樣的，及企業(yè)能否調(diào)動其主觀能動性，和對其潛力開發(fā)挖掘的多少，其未來的組織崗位設(shè)計(jì)的合適與否等等問題，都可能是對企業(yè)的未來的發(fā)展有著不可估量的作用。就像ge的杰克韋爾奇、日本的稻盛和夫等領(lǐng)軍人物那樣創(chuàng)造的世界奇跡一是這些卓越的人才領(lǐng)導(dǎo)一個企業(yè)成長為世界級超一流企業(yè)的。
由此可以看出，要想對企業(yè)中的人才進(jìn)行結(jié)果導(dǎo)向性的職業(yè)生涯進(jìn)行臻善臻美的規(guī)劃，還要從其出生的先天背景研究起，亦即萬事須尋源。因?yàn)槿说南忍旌秃筇斓母鞣N因素，都對其性格的形成起到很大的影響。
就像美國的職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕把人的這一發(fā)展過程分為五個階段:。
確立階段(c25到44歲)，對職業(yè)的選定進(jìn)行嘗試，更換工作，到穩(wěn)定;。
a企業(yè)就是處于這樣一個階段的民營中小企業(yè)。在當(dāng)今都以關(guān)系營銷為主格調(diào)的社會中，始終采取的是靠市場不靠市長運(yùn)作的營銷模式，通過十年多的發(fā)展，由個體制到股份制公司漸進(jìn)式發(fā)展，已經(jīng)進(jìn)入了向產(chǎn)業(yè)鏈延伸的集團(tuán)化初期過度階段的一個民營企業(yè)。目前已經(jīng)面臨著招聘、培訓(xùn)、提拔許多部門和分公司高級經(jīng)理的問題。發(fā)展中，人才的提拔也不能僅僅靠“武大郎開店”，“套娃模式，，;只是從內(nèi)部提拔人才。這樣會經(jīng)常性顯現(xiàn)了一些內(nèi)部的人才和企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了不對接的瓶頸問題一人才天花板的問題。
怎樣去識人、選人、用人;怎樣把以前的創(chuàng)業(yè)型元老級的人物與公司發(fā)展同時提升的問題;怎樣去招聘、培養(yǎng)人才問題;怎樣去儲備人才，儲備怎樣的人才問題;怎樣對應(yīng)不同的人才進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和規(guī)劃等問題。也就是怎樣能很好把握住企業(yè)發(fā)展中人的問題，關(guān)鍵是進(jìn)行人力資源的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)系統(tǒng)模式的建立，已經(jīng)成為目前a企業(yè)必須進(jìn)行重新思考和設(shè)計(jì)的當(dāng)務(wù)之急的大事，清。
所以，作為鄭州大學(xué)一個普通的工商管理學(xué)碩士，作為一個小型民營企業(yè)的.創(chuàng)業(yè)者，據(jù)以往幾十年的工作經(jīng)驗(yàn)，并大量閱讀各種相關(guān)文獻(xiàn)，以及獨(dú)立思考，欲試分析研究一下，在中國民營中小企業(yè)決定人的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)以及這方面起作用的關(guān)鍵要素。特別是針對個體的成長背景，對其未來的職業(yè)生涯起到的某些大的影響作用的各因素的探討，以試探出一條民營中小企業(yè)的進(jìn)行人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)規(guī)劃設(shè)計(jì)的普遍規(guī)律來。在我導(dǎo)師的指導(dǎo)下，爭取取得一個現(xiàn)實(shí)可行的研究成果。
1.1研究背景及意義。
1.1.1研究背景。
現(xiàn)階段許多企業(yè)面臨著社會環(huán)境和競爭市場的巨大壓力，這種壓力的本質(zhì)而言，其實(shí)是人才的競爭。所以，企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，使員工有了定向的目標(biāo)和方向，并且使積極性和創(chuàng)造性也得到充分的開發(fā)，企業(yè)也獲得非常大的收益，因而做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)非常重要。但是，目前處于“臺風(fēng)”社會機(jī)遇中的很多中國民營中小企業(yè)，尚未重視這塊人力資源中最具開發(fā)潛力的資源:員工職業(yè)生涯規(guī)劃。那么，人才的流逝，客戶的離去等等，會隨著這些寶貴資源的消耗企業(yè)也面臨巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。
a公司是一個從事鋼鐵貿(mào)易、鋼鐵加工、鋼鐵運(yùn)輸為主的小型民營企業(yè)。但它的鋼鐵運(yùn)輸項(xiàng)目的運(yùn)行，后來由于人的管理問題沒有成功，所以，目前只留下了，鋼鐵貿(mào)易和鋼鐵加工制造兩大部分業(yè)務(wù)。
a企業(yè)經(jīng)營的主營產(chǎn)品是，鋼材粗鋼產(chǎn)品類里面屬于型材的三大細(xì)分系列產(chǎn)品，這三大系列相關(guān)性非常密切。它的加工制造工廠也是圍繞著這三大系列產(chǎn)品進(jìn)行的，直接把粗鋼加工制造成成品后配送給它的下游企業(yè)使用。
a企業(yè)最初的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)時，大框架是先從產(chǎn)品利潤到最終的資本利潤的產(chǎn)業(yè)鏈漸進(jìn)式延伸的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)模式。這種模式，有利于虛實(shí)結(jié)合，有利于企業(yè)未來更穩(wěn)健的發(fā)展模式。也能使未來的資本虛擬運(yùn)作更加牢固，企業(yè)生存的長期風(fēng)險(xiǎn)降到最低的范圍之內(nèi)。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇六
當(dāng)企業(yè)確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的時，企業(yè)才能對此進(jìn)行規(guī)劃。如何確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的？象飛田認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從兩個方面思考。一是將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解后，根據(jù)需要提煉出企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源管理的需求；二是對企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，了解企業(yè)目前人力資源實(shí)際情況與未來需求之間的差距。根據(jù)這兩個結(jié)果企業(yè)就可以確定一個符合企業(yè)實(shí)際情況并可執(zhí)行的目的。
當(dāng)企業(yè)確定了員工職業(yè)生涯管理的目的后，就要對職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施制定計(jì)劃，計(jì)劃主要從目標(biāo)、時間、方法等幾個緯度來制定，要明確什么時間段由誰開展什么工作，做到什么標(biāo)準(zhǔn)等細(xì)節(jié)性的問題。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇七
在就業(yè)壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結(jié)合點(diǎn)，積累經(jīng)驗(yàn)與培養(yǎng)能力，為后續(xù)做準(zhǔn)備。
2、有目標(biāo)感，保持熱忱二十年。
即使做了職業(yè)規(guī)劃，每一個人也還是無法預(yù)測未來是什么？就像這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預(yù)測到通用汽車也會經(jīng)受破產(chǎn)的考驗(yàn)。對個人而言，任何時候都要給自己目標(biāo)，并持續(xù)保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。引用我的老板培訓(xùn)時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報(bào)你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅(jiān)強(qiáng)與堅(jiān)持。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇八
今年轉(zhuǎn)到技術(shù)部門來一直為了自己目標(biāo)努力!奮斗，勤奮學(xué)習(xí)，刻苦工作，今年我的計(jì)劃有三點(diǎn)：
2、表達(dá)能力，在轉(zhuǎn)到技術(shù)部門以來!
我一直在努力學(xué)習(xí)表達(dá)能力，總體來說一年比一年要更專研，我希望在這下半年里自己能更有效表達(dá)自己方式語言，更希望公司各位銷售能多給我們上上表達(dá)方式和說話方式銷售技巧，這樣自己想表達(dá)說出的話更能讓客戶明確，清楚的傳達(dá)到客戶那。
3、十月份想轉(zhuǎn)銷售部門，計(jì)劃如下!
1）首先先學(xué)會如何制作報(bào)價單，然后再學(xué)習(xí)如何合同上一些細(xì)節(jié)。
3）銷售目標(biāo)希望一年比一年增長百分之5---10就好，如果能做得更好我會努力!
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇九
職業(yè)生涯規(guī)劃指的是一個人對其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，這個計(jì)劃包括一個人的學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)，及對一項(xiàng)職業(yè)和組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和成就期望。這里小編給大家分享一些關(guān)于企業(yè)如何給員工做職業(yè)規(guī)劃，方便大家學(xué)習(xí)了解。
自我評價。
1.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。
2.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：
(1)職業(yè)興趣確認(rèn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。
(2)自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。
3.員工與公司的責(zé)任。
(1)員工的責(zé)任：根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會和改善需求。
(2)公司的責(zé)任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。
現(xiàn)實(shí)審查。
1.目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。
2.現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式。
(1)由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進(jìn)行溝通。
(2)上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的'職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進(jìn)行交流。
3.員工與公司的責(zé)任。
(1)員工的責(zé)任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性。
(2)公司的責(zé)任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。
目標(biāo)設(shè)定。
1.目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
2.目標(biāo)設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標(biāo)進(jìn)行討論，并記錄于員工的開發(fā)計(jì)劃中。
3.員工與公司的責(zé)任。
(1)員工的責(zé)任：確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r。
(2)公司的責(zé)任：確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的;承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。
行動規(guī)劃。
1.目的：幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標(biāo)。
2.行動計(jì)劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)，可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多的評價等方式。
3.員工與公司的責(zé)任。
(1)員工的責(zé)任：制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時間表。
(2)公司的責(zé)任：確定員工在達(dá)成目標(biāo)時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。
注意事項(xiàng)。
縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級由低級到高級的提升;。
橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任。
向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒有晉升，但是卻擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會參加單位的各種決策活動。
以上這幾種發(fā)展都意味著個人發(fā)展的機(jī)會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求，因此在做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，需要了解員工適合向什么方向發(fā)展。
一：一個目標(biāo)——一艘沒有航行目標(biāo)的船，任何方向的風(fēng)都是逆風(fēng)。
1、你為什么是a窮人，第一點(diǎn)就是你沒有立下成為富人的目標(biāo)。
2、你的人生核心目標(biāo)是什么?杰出人士與平庸之輩的根本差別并不是天賦、機(jī)遇，而在于有沒目標(biāo)。
3、起跑領(lǐng)先一步，人生領(lǐng)先一大步：成功從選定目標(biāo)開始。
4、賈金斯式的人永遠(yuǎn)不會成功。
為什么大多數(shù)人沒有成功?真正能完成自己計(jì)劃的人只有5%，大多數(shù)人不是將自己的目標(biāo)舍棄，就是淪為缺乏行動的空想。
5、如果你想在30歲以前成功，你一定在23至25歲之間確立好你的人生目標(biāo)。
6、每日、每月、每年都要問自己：我是否達(dá)到了自己定下的目標(biāo)。
二：兩個成功基點(diǎn)——站好位置，調(diào)正心態(tài)，努力沖刺。
(一)人生定位。
1、人怕入錯行：你的核心競爭力是什么?
2、成功者找方法，失敗者找借口。
3、從三百六十行中選擇你的最愛。
人人都可以創(chuàng)業(yè)，但卻不是人人都能創(chuàng)業(yè)成功。
4、尋找自己的黃金寶地。
(二)永恒的真理：心態(tài)決定命運(yùn)，30歲以前的.心態(tài)決定你一生的命運(yùn)。
1、不滿現(xiàn)狀的人才能成為富翁。
2、敢于夢想，勇于夢想，這個世界永遠(yuǎn)屬于追夢的人。
3、30歲以前不要怕，30歲以后不要悔。
4、出身貧民，并非一輩子是貧民，只要你永遠(yuǎn)保持那顆進(jìn)取的心。中國成功人士大多來自小地方。
5、做一個積極的思維者。
6、不要敗給悲觀的自己。
有的人比你富有一千倍，他們也會比你聰明一千倍么?不會，他們只是年輕時心氣比你高一千倍。
人生的好多次失敗，最后并不是敗給別人，而是敗給了悲觀的自己。
7、成功者不過是爬起來比倒下去多一次。
8、寧可去碰壁，也不要在家里面壁。
克服你的失敗、消極的心態(tài)。
(1)找個地方喝點(diǎn)酒。
(2)找個迪廳跳跳舞。
(3)找?guī)团笥奄┵┥健?/p>
(4)積極行動起。
三：三大技巧。
1、管理時間：你的時間在哪里，你的成就就在哪里。把一小時看成60分鐘的人，比看作一小時的人多60倍。
2、你不理財(cái)，財(cái)不理你。
3、自我管理，游刃有余。
(1)創(chuàng)業(yè)不怕本小，腦子一定要好。
(2)可以開始做外匯投資。
(3)做別人不愿做的生意。
四：四項(xiàng)安身立命的理念——30歲以前一定要形成個人風(fēng)格。
1、做人優(yōu)于做事。做事失敗可以重來，做人失敗卻不能重來。
(1)做人要講義氣。
(2)永不氣餒。
2、豁達(dá)的男人有財(cái)運(yùn)，豁達(dá)的女人有幫夫運(yùn)。
3、忠誠的原則：30歲以前你還沒有建立起忠誠美譽(yù)，這一缺點(diǎn)將要困擾你的一生。
4、把小事做細(xì)，但不要耍小聰明。
中國人想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少。
【一、一定要清楚自己未來的目標(biāo)是什么】。
這是幾乎所有初入職場的朋友都會面臨的問題。而這些問題通常會在步入職場的1-3年之內(nèi)最明顯(3年之后之所以不明顯，是因?yàn)槟阋呀?jīng)被現(xiàn)實(shí)折磨得太久了，已經(jīng)被種種不平現(xiàn)象同化了，因此也就習(xí)慣了。你曾經(jīng)的種種抱負(fù)被現(xiàn)實(shí)碾得粉碎，于是，你也從一個志向遠(yuǎn)大的年輕人一下子變成了一個碌碌無為、甘于平庸、成天為了生計(jì)而奔走的普通打工者)。如果不及早解決這些問題，那么，你就會荒廢這3年的時間(有的人可能會更長)，而對于一個職場新人來說，這3年至關(guān)重要，是鍛煉能力、積累資本的黃金3年!一旦錯過，則要花費(fèi)更多的時間，從頭再來，重新彌補(bǔ)!更有甚者，可能一輩子都無法彌補(bǔ)!這絕對不是危言聳聽!因此，如果你的職場年齡還沒有超過3年，恭喜你，還有改變命運(yùn)的機(jī)會。而一旦超過了3年，那么，你的每一次改變，都將付出巨大的代價!
為什么要清楚自己的目標(biāo)?因?yàn)?，有了目?biāo)，才有行動的指南。知道自己想干什么，喜歡干什么，這才是你前進(jìn)的最終動力。工作不開心、動力不足、盲目跳槽的最根本原因是職業(yè)目標(biāo)不清晰。沒有目標(biāo)，便沒有了追求，于是，所有的行動只是為了掙一口飯吃。你根本沒有考慮過自己的未來應(yīng)該端什么飯碗?；蛟S你在30歲之前還有揮霍的資本，因?yàn)槟贻p嘛，做什么都不怕。連廣告上都說了，“30歲之前，有什么好怕的?!”而一旦過了30歲，你走的每一步都必須要慎之又慎，因?yàn)椋耗阋Y(jié)婚、你要養(yǎng)活老婆孩子、你要供房貸、你要供養(yǎng)年邁的父母、孩子大了還要上學(xué)、父母年邁了需要照顧……等等等等，所有的這些責(zé)任，都要你來承擔(dān)。如果沒有規(guī)劃，一旦出現(xiàn)問題，你只能自亂陣腳。
人生的職業(yè)發(fā)展如同品牌塑造一樣，只不過你的產(chǎn)品就是你自己。你自己的發(fā)展目標(biāo)，也就是你人生的品牌目標(biāo)。有了目標(biāo)，就要考慮該怎么走。每走一步，都應(yīng)該離目標(biāo)更近，而不是更遠(yuǎn)。所以，你每做一個決定的時候，要衡量這個決定對不對，唯一的標(biāo)準(zhǔn)就是：它是不是能夠幫助你離目標(biāo)更近?如果不是，那么，趕緊住手，因?yàn)?，你走的路偏離了你的目標(biāo)!再走下去，只能錯得更離譜!
對于人生目標(biāo)，涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。這是一個老話題，很多人以為自己很了解了，其實(shí)卻遠(yuǎn)不是那么回事。大家可以看一些相關(guān)書籍，但在中國，此類書籍的最大問題就是說教性比較強(qiáng)，實(shí)用性非常差!很多人看了書之后依然一頭霧水，不知所措，看了之后反而更糊涂。我的意見是，最好還是找一些專門的機(jī)構(gòu)咨詢一下。注意：是咨詢，不是測評。
二者的區(qū)別在于，咨詢的意義在于“為客戶提供可應(yīng)用性的解決方案”，而測評則僅僅局限于“幫助你認(rèn)識自己”，至于怎么做，怎樣行動才能更接近自己的目標(biāo)，不知道!因?yàn)闇y評的人都是專家，而國內(nèi)的專家都是做研究的，沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，甚至對職場升遷是怎么回事都不太清楚，怎么可能指導(dǎo)你做實(shí)戰(zhàn)規(guī)劃?建議大家去做一下職業(yè)生涯規(guī)劃。如果現(xiàn)在不解決，恐怕未來3年你都會白白浪費(fèi)，更有可能因此而毀了你的一生!
【二、能力固然重要，但并不能代表全部】。
這里所說的能力，是指專業(yè)技能。步入職場你會發(fā)現(xiàn)，能力其實(shí)并沒有你想像的那么重要，它并不是是步步高升的全部資本。你會發(fā)現(xiàn)一個能力不太強(qiáng)的人做了你的上司，只因?yàn)樗谶@個公司干了10年——這說明“資歷”是你高升的本錢(這種現(xiàn)象，在國有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)里特別明顯，因此，在國企工作的朋友和公務(wù)員同志要注意了);有時候你會發(fā)現(xiàn)能力并不怎么強(qiáng)，但是與老板關(guān)系非常好的人通常能夠得到提拔——這說明“關(guān)系”也是本錢。在我原先工作的公司，有兩個特別明顯的例子。
一個有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)的男士，跳槽來到公司，能力也特別強(qiáng)，但就是與同事處理不好關(guān)系，自認(rèn)為自己非常牛，喜歡主動當(dāng)別人的“導(dǎo)師”，動不動就對別人的工作指手畫腳，頂頭上司非常討厭他;而同時進(jìn)入公司的另外一位女士，能力不是特別強(qiáng)，但是非常踏實(shí)、勤奮、與其他同事相處得也很好，能夠顧全大局。最后試用期結(jié)束時，那位女士得到了公司的認(rèn)可，而那位男士則收到了公司的辭退通知。
在職場上，一定要對職場有清醒的認(rèn)識，不要生活在夢幻當(dāng)中，不要太理想化，不要標(biāo)新立異，不要恃才傲物，不要認(rèn)為有能力就可以走遍天下。專業(yè)技能固然重要，但是職場發(fā)展看的是一個人的綜合素質(zhì)。綜合素質(zhì)高的人，才是職場發(fā)展的“潛力股”。這些綜合素質(zhì)，包括溝通能力、人際關(guān)系能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、管理能力、工作態(tài)度及敬業(yè)精神等各種“軟實(shí)力”。對于有些朋友而言，可能會對這些“軟實(shí)力”不屑一顧。
很多人會說，如果老板喜歡愛拍馬屁的人，難道我就要委屈自己，學(xué)著去拍馬屁?很不幸，我會告訴你，答案是肯定的，你一定要學(xué)會拍馬屁，否則吃虧的是自己。但要聲明的是，我不是教你詐。中國有句成語，叫外圓內(nèi)方，用在人際交往上，就是說你與人相處要學(xué)會妥善處理各種關(guān)系，但不可因此而失去了內(nèi)心的準(zhǔn)則，否則就變質(zhì)了。尤其在中國這種注重人情的社會，這種人際交往的能力一定要好好練練。如果有時間，看一下《厚黑學(xué)》，了解一下社會現(xiàn)實(shí)，切忌不可因此而迷失了自己。
【三、要有足夠的“亮劍”資本】。
人生在發(fā)展過程中，很多時候都需要毫不猶豫地向別人展示自己的實(shí)力，要敢于展示，善于展示，這就是“亮劍”。因?yàn)檫@年頭，酒香也怕巷子深，是金子未必會發(fā)光。相反，發(fā)光的倒是那些碎玻璃、爛瓶子。中國什么都缺，就是不缺人。茫茫人海，如果你一直都謙虛地默默無聞，那么，你就大錯特錯了。
既然具備了“亮劍”的意識，那么，下一步你就要考慮到亮什么劍：我到底拿什么資本給人家看?對于職場上的朋友而言，你“亮劍”的資本又在哪里?你的業(yè)績提升了嗎?你的能力提升了嗎?你在一年內(nèi)看過多少本對自己的職業(yè)有益的書籍?你參加過幾次培訓(xùn)班來為自己充電?如果沒有，你又憑什么讓老板為你加工資?靠抱怨?你肯定會提前被職場淘汰出局!
【四、慎重對待第一份工作】。
這一觀點(diǎn)，對于大學(xué)生來說，更有意義。
現(xiàn)在整個社會、媒體、專家等等各種單位都一直在鼓吹“先就業(yè)，再擇業(yè)”。這種論調(diào)不是今年就有，而是多好多年前就出現(xiàn)了，并且屢屢出現(xiàn)，不絕于耳。相信當(dāng)年我們大學(xué)畢業(yè)時候，也會有很多人相信了這一點(diǎn)吧?管它呢，騎驢找馬，先找份工作掙錢填飽肚子再說!
但是根據(jù)本人自身的經(jīng)驗(yàn)及職場發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況來看，本人絕對不贊同這種說法。相信現(xiàn)在在職場上發(fā)展不順的朋友，多半也和第一份工作有關(guān)系吧?俗話說，“男怕入錯行，女怕嫁錯郎?！钡谝徊藉e了，以后就會經(jīng)常犯錯。正所謂一步錯，步步錯。為什么第一分工作這么重要呢?原因有三：
1、先入為主的觀念影響。具體是指，先聽進(jìn)去的話或先獲得的印象往往在頭腦中占有主導(dǎo)地位，以后再遇到不同的意見時，就不容易接受。舉個最簡單的例子：在你的頭腦印象中，諾基亞已經(jīng)是手機(jī)的代名詞。如果有一天諾基亞生產(chǎn)出了一種“諾基亞牌電腦”，你的心里是什么感覺?非常不對勁對不對?這主是先入為主現(xiàn)象。我原先有一個同事，曾經(jīng)在海爾工作過，她用的.是海爾的手機(jī)，功能也非常不錯，但她總是說要換一部手機(jī)，我問她原因，她說，兜里裝著海爾的手機(jī)，總感覺像裝了一個大冰箱，非常不舒服。為什么?先入為主唄!不要小看這一現(xiàn)象，其實(shí)對人的潛意識影響非常大。海爾的手機(jī)和電腦等it產(chǎn)品賣得不好，相當(dāng)一部分是因?yàn)橄热霝橹鳎捍蠹移毡檎J(rèn)為海爾是家電的代名詞，而不是it的代名詞。
對于求職的大學(xué)生來說，這一觀念同樣會影響你以后的發(fā)展。你的第一份工作會對你以后的工作產(chǎn)生影響，你跳槽時，你的新雇主也會通過你的第一份工作經(jīng)驗(yàn)來判斷你是否能夠勝任這份工作。曾經(jīng)有一個大學(xué)生，畢業(yè)之后想做策劃，就找了一家廣告公司。剛進(jìn)公司時，因?yàn)槲墓P不錯，被安排到了文案的位子上。而與他同時進(jìn)去的另外一個人，恰恰因?yàn)槲墓P不好而被安排到了策劃的位子上。后來她屢次想轉(zhuǎn)行做策劃，但都是因?yàn)榍耙环莨ぷ鹘?jīng)驗(yàn)的影響，而始終沒有得到轉(zhuǎn)行的機(jī)會。
2、職場中不允許從頭再來。如果公司招聘的是有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工，一定要求是“相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”!這一點(diǎn)至關(guān)重要!因?yàn)檫@樣的員工一般不需要培訓(xùn)，可以直接上崗，會很快為公司帶來最大的效益。如果是工作幾年以后再打算轉(zhuǎn)行的應(yīng)聘人員，一般不會受到重視，一是不會給公司直接帶來效益，二是培訓(xùn)起來也比較困難，思維已經(jīng)固化。與其這樣，倒不如招一名應(yīng)屆生，白紙一張，可塑性強(qiáng)，發(fā)展起來潛力更大。所以，一旦有了工作經(jīng)驗(yàn)之后，再想轉(zhuǎn)行從頭再來，難度相當(dāng)大。除非你認(rèn)識公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，可以得到一個機(jī)會，否則，很難。
3、時間成本不允許。步入職場的前三年，是一個人職業(yè)成長的最重要、最關(guān)鍵的時期。如果你這時候還把工作的重點(diǎn)放在騎驢找馬式的轉(zhuǎn)行上，則會浪費(fèi)你最寶貴的青春，你的成長也因此比其他人慢一步，而很多晉升的機(jī)會將因此而失去。
所以，對待第一份工作，一定要慎重。找工作就像結(jié)婚，情愿不結(jié)，絕不能亂結(jié)。
如果現(xiàn)在你剛剛步入職場還不到3年，勸你趁早做一個職業(yè)規(guī)劃，亡羊補(bǔ)牢，尤未為晚。一旦你結(jié)婚了買房子了，你再想彌補(bǔ)都已經(jīng)晚了!
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十
員工流失的原因是多樣性的，但又與公司內(nèi)外部環(huán)境、人力資源政策、管理機(jī)制、文化氛圍等對員工心智變化的影響息息相關(guān)，這些因素可以從員工的職業(yè)周期的心智變化的角度去分析研究，以期找到問題的癥結(jié)。
從職業(yè)周期看員工心智模式的變化。
企業(yè)的生命周期反映了組織的生命特征與股東價值的周期性規(guī)律，產(chǎn)品的生命周期代表了產(chǎn)品在市場中的未來預(yù)期價值對企業(yè)銷售實(shí)現(xiàn)的周期性規(guī)律，而員工的職業(yè)周期則表明了“員工職業(yè)”狀態(tài)的功能與價值與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的周期性規(guī)律。
員工的職業(yè)周期所反映出的狀態(tài)特征變化與其個人的知識素養(yǎng)、價值觀念、個人經(jīng)歷、成敗經(jīng)驗(yàn)等形成的思維方式和行為習(xí)慣有關(guān)，即與員工的“心智模式”、“情商”有關(guān)。每個人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便會影響其人自覺或不自覺地從某個角度去認(rèn)識、思考問題，并用自己習(xí)慣的行為方式去解決問題，也與企業(yè)的使命愿景、價值觀念、人文環(huán)境、管理風(fēng)格、制度規(guī)范等有密切的關(guān)聯(lián)。所以，企業(yè)有必要認(rèn)真研究員工不同職業(yè)周期的心智變化和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)性向差異，制定有效地人力資源管理和開發(fā)策略，從而為吸引人才、培育人才、使用人才、最終保留人才找出有效的方法。
一個員工的職業(yè)周期要依次經(jīng)歷“求入”、“求同”、“求異”、“求出”、“求聯(lián)”這五個階段，在五個階段中，員工的心智模式會規(guī)律性的體現(xiàn)在對企業(yè)利益的關(guān)注、對自身技能的訓(xùn)練、對任務(wù)的理解、對業(yè)績的追求、對成就的需要等方面，具有不同的思維模式、行為方式，這也是企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的地方。
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不同職業(yè)周期的留人策略。
一、求入期――關(guān)注利益：
員工側(cè)重于對公司環(huán)境客觀性的整體評價，思維模式中頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“有什么事”，這里所謂的事更多程度上是與進(jìn)入個人視野的其他公司相比較的事，諸如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、作息形態(tài)、薪酬水平之類通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時期，員工在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“自我整飾”傾向――與求偶時的動物行為和相親時的個人表現(xiàn)非常相似――不管具體什么樣的動機(jī)，一定是按照自己的想象和理解，通過“包裝”、“偽裝”等以最優(yōu)化的方式來美化并表現(xiàn)自己，這種時期通常表現(xiàn)在個人求職或被考察期內(nèi)所表現(xiàn)出的行動。
研究顯示，幾乎80%的人才流失與企業(yè)招聘階段對人才真實(shí)素質(zhì)判斷的失誤有關(guān)，為把好人才的“入口關(guān)”，企業(yè)應(yīng)采取科學(xué)、有效的方法和技術(shù)，準(zhǔn)確的甄別企業(yè)合適的人才：
1.確保人才的價值觀與企業(yè)文化匹配。人才流失的主要原因不是知識或能力上的不足，而是他們與企業(yè)文化的不適應(yīng)。為此，企業(yè)招聘人才一定要“對口”，應(yīng)當(dāng)把價值觀作為人才受聘與否的首要標(biāo)準(zhǔn)。
通常的做法是通過面試、筆試、心理測試和職業(yè)調(diào)查，對求職者或考察期的員工進(jìn)行職業(yè)道德、職業(yè)取向、工作動機(jī)等方面的考察，同時讓求職者或考察期的員工充分了解企業(yè)的文化理念和核心價值觀，啟發(fā)他們將企業(yè)價值觀與自己的價值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，做出差異水平判斷，從而去偽存真，優(yōu)勝劣汰，確保新員工的綜合素質(zhì)與崗位要求一致。
2.實(shí)施新員工試崗。多數(shù)企業(yè)在招聘員工時僅向他們提供關(guān)于企業(yè)及工作的積極信息，一些人才在工作一段時間后之所以會離開，就在于他們對企業(yè)抱有不切實(shí)際的或不準(zhǔn)確的期望，實(shí)施新員工試崗被實(shí)踐證明是解決這一問題的較好方法。
通常的做法是讓考察期員工參觀企業(yè)的工作現(xiàn)場，熟悉核心業(yè)務(wù)流程和作業(yè)程序，最好觀摩一個從起點(diǎn)到終點(diǎn)的完整的投入產(chǎn)出過程，可能的情況下，讓他們參與其中的某個操作環(huán)節(jié)，加深他們對工作屬性特點(diǎn)的認(rèn)識。從中既能發(fā)現(xiàn)人崗適配的人才，又讓員工正確的定位自己的崗位期望。
3.注重人才結(jié)構(gòu)的合理搭配。企業(yè)在招聘人才時，還應(yīng)注重各層次人才的合理搭配，這樣員工間更容易團(tuán)結(jié)和配合，減少矛盾和磨擦。
通常的做法是在招聘時一要注意應(yīng)聘者們性格、能力、特長的差異，避免在上崗時出現(xiàn)“扎堆”現(xiàn)象，二要注意待配置崗位的主管、同事與應(yīng)聘者的差異性，避免“對立”現(xiàn)象。
二、求同期――關(guān)注任務(wù)：
員工側(cè)重于對公司中日常具體事物的觀察，思維模式中高頻繁出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“做什么事”，這里所謂的事更多程度是與其個人所在公司的部門分工、關(guān)聯(lián)崗位職責(zé)、上級關(guān)注事物之類通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的“追求接納”的傾向，獲得同事的接納、認(rèn)同和配合是主要的行為動機(jī)，為了證明自己值得被公司雇用，往往不惜中斷、弱化甚至改變自己原有的行為習(xí)慣。這種時期一般在員工入職后的試用期內(nèi)所表現(xiàn)出。
一個剛?cè)肼毜男聠T工往往對企業(yè)充滿著好奇、期待和希望，并且積極的摸索、揣摩一切可以接觸的企業(yè)信息，以期對工作環(huán)境、人際環(huán)境、組織環(huán)境、文化環(huán)境等快速的適應(yīng)，并“摩拳擦掌”。在這段新鮮、敏感的時期里，面對完全陌生的環(huán)境和人，他們極需要“呵護(hù)”式的溝通與指導(dǎo)，此時企業(yè)應(yīng)該對新員工體現(xiàn)出充分的關(guān)心，幫助其適應(yīng)新的職場變化。
通常的做法一是公司要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任，部門領(lǐng)導(dǎo)要從“考官”轉(zhuǎn)變成“教練”的角色，通過各種方式的溝通、指導(dǎo)、幫助新員工了解自身的定位、工作流程、崗位職責(zé)以及工作存在的問題等，在雙方之間達(dá)成共識，使其有一個較為寬松的工作環(huán)境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開手腳大膽工作，在部門內(nèi)部建立一種“溝通交流機(jī)制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，促進(jìn)新員工的快速成長。在“育”的過程中再次“大浪淘沙”，不斷的調(diào)整，使新員工的自身發(fā)展與公司的期望在調(diào)整中達(dá)到一致，避免因試用期內(nèi)的管理問題或因彼此之間的誤會而與優(yōu)秀人才擦肩而過。
二是進(jìn)行公司級、部門級、班組級的“入模子”培訓(xùn)，力爭新員工的觀念上認(rèn)同化、行為上標(biāo)準(zhǔn)化、技能上稱職化，加速新員工盡快的融入到企業(yè)的大環(huán)境中來。
三、求異期――關(guān)注能力：
員工側(cè)重于對工作能力的觀察，思維模式中高頻率出現(xiàn)的關(guān)鍵字是“憑什么做”。這里所謂的能力，包含了自身的能力和自認(rèn)為與自己形成比較甚至競爭的同事的能力，諸如公司的誰完成了什么任務(wù)，上級關(guān)注的能力類型是什么之類，通常是其觀察思考的焦點(diǎn)。這一時期，在行為方式中表現(xiàn)出嚴(yán)重的追求“脫穎而出”的傾向。征服困難，建立業(yè)績，贏得尊重與欽佩，引起高層注意是主要的行為動機(jī)，為了證明自己值得被提拔重用，往往爆發(fā)超常行為，一般表現(xiàn)在員工試用期滿而又基本熟悉工作狀況時所表現(xiàn)出的行動。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十一
一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督、反饋和評估。因此，企業(yè)就需要對其管理效果展開評估，一是要審視實(shí)施過程中間存在的問題并及時予以更正，確保職業(yè)生涯管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，二是總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學(xué)的依據(jù)。而至于如何開展監(jiān)督、反饋和評估，象飛田認(rèn)為應(yīng)該抓住以下兩點(diǎn)，一個是員工，通過實(shí)施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對職業(yè)生涯管理工作的切實(shí)感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標(biāo)；另一個是企業(yè)，企業(yè)的人才競爭力是否增強(qiáng)？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項(xiàng)工作中的成本支出和收益的關(guān)系是怎樣的？只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進(jìn)的過程中朝著原定的目標(biāo)前進(jìn)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十二
1.導(dǎo)入階段（早期）。
在職業(yè)生涯的導(dǎo)入階段，即早期，組織的主要工作是系統(tǒng)的評估新員工，組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對其職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的相關(guān)措施進(jìn)行完善，讓員工能夠盡快的度過適應(yīng)期，順利開始工作。幫助員工以組織發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，樹立自身的職業(yè)生涯目標(biāo)。
（1）對新員工進(jìn)行培訓(xùn)。
在職業(yè)生涯早期階段，培訓(xùn)是幫助新員工實(shí)現(xiàn)社會化的重要手段。利用新員工培訓(xùn)，可以幫助他們了解組織的各方面的情況、管理體制、薪酬制度等等；幫助新員工更好的掌握組織員工的行為規(guī)范、崗位的基本工作方法；幫助他們對企業(yè)組織的文化產(chǎn)生認(rèn)同感，能夠從心里針對的接受組織，為組織服務(wù)，認(rèn)識到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，樹立團(tuán)隊(duì)意識。在最短的時間內(nèi)，讓員工熟悉組織，對組織產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而積極、主動的開始工作，縮短適應(yīng)新崗位的時間。
（2）為新員工提供挑戰(zhàn)性工作，嚴(yán)格要求員工。
相關(guān)研究表明，工作的挑戰(zhàn)性與員工的工作效率有直接的關(guān)系，在入職第一年，新員工工作的挑戰(zhàn)性越高，其工作效率也越高；工作沒有挑戰(zhàn)性，員工的工作效率也理想。而員工的上級能夠支持、信任員工，對員工充滿期望，新員工的工作效率也會很高。所以，新員工的直屬上級應(yīng)該轉(zhuǎn)變思想，不要認(rèn)為員工剛?cè)肼?，就放松管理，?yīng)該嚴(yán)格要求員工，并在合理的范圍內(nèi)，為新員工安排一些高技能要求、挑戰(zhàn)性強(qiáng)的工作，這樣員工的工作熱情和欲望能夠很好的被激發(fā)出來。
（3）豐富最初的工作任務(wù)。
在職業(yè)生涯規(guī)劃中，有很多員工對自身的發(fā)展和成就有很高的要求，那么組織可以對其工作任務(wù)進(jìn)行調(diào)整，使其最初的工作任務(wù)變得豐富。這樣的員工對自身有很高的要求，能力也較強(qiáng)，如果現(xiàn)有工作不能滿足他們，那么他們可能會跳槽。所以，組織要大膽使用這類員工，為他們分配一些挑戰(zhàn)性較強(qiáng)的工作，為其發(fā)展提供充足的空間。工作上的挑戰(zhàn)性，指的是對員工現(xiàn)有工作能力提出挑戰(zhàn)，其職責(zé)依靠員工現(xiàn)有的能力是無法完成的，但是如果員工能夠發(fā)揮自身的主觀能動性，挖掘自身的潛能，通過不斷的努力是能夠完成的，這樣的工作對員工的職業(yè)生涯發(fā)展具有極強(qiáng)的推動作用。
2.成長階段（中期）。
員工職業(yè)生涯的成長階段，即中期，指的是員工立業(yè)直至快要退休的這段時間，大約是30-50歲之間。這段時期，員工在組織中的已經(jīng)穩(wěn)定，工作欲望最強(qiáng)、自身的能力也最容易發(fā)揮，能夠?yàn)榻M織做出很多的貢獻(xiàn)，但是這個階段員工容易發(fā)生中年危機(jī)。在這個階段，組織應(yīng)該盡可能的采取靈活的管理策略，要充分的信任員工，委托員工其才能范圍內(nèi)能夠完成的工作，對其工作成績要予以充分的肯定，在工作中遇到的問題，組織要盡可能的幫助解決；組織這類員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)一步提升其專業(yè)能力，以及綜合素質(zhì)，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供助力。
（1）幫助員工形成職業(yè)自我概念。
在這個時期中，員工經(jīng)過一段時間的發(fā)展之后，會進(jìn)入瓶頸期，職位也很難發(fā)生變動，員工會因此而覺得挫敗，對自己進(jìn)入組織時樹立的職業(yè)理想開始產(chǎn)生懷疑。這個時候，組織要幫助員工樹立新的職業(yè)自我，找到自身在職業(yè)生涯中新的理想和目標(biāo)。組織要給員工充分的福利，讓他們深入探討自己的職業(yè)生涯，并為員工提供職業(yè)相關(guān)的信息，另外，還要為員工提供參加培訓(xùn)班、交流會的機(jī)會，讓員工能夠短時間內(nèi)適應(yīng)職業(yè)的變化。
（2）合理設(shè)計(jì)雙重的職業(yè)發(fā)展通道。
企業(yè)組織想要高效管理員工的職業(yè)生涯，就必須要科學(xué)的設(shè)置和調(diào)整組織的職位結(jié)構(gòu)，為了員工的成長，建立職業(yè)發(fā)展通道。通過對國外、國內(nèi)的一些組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)組織設(shè)置的職業(yè)通道主要有三種模式：即單通道模式、雙通道模式和多通道模式。目前，國內(nèi)組織的員工主要有兩種類型，即專業(yè)技術(shù)性員工、管理型員工。所以，組織在設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道的時候，要從員工的類型出發(fā)，合理設(shè)計(jì)雙重的職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工的對職業(yè)工作的主動性、積極性能夠被有效調(diào)動起來，其職業(yè)發(fā)展空間也會增加，對實(shí)現(xiàn)員工的自我價值是非常有利的。
（3）引入輪崗制度。
在組織內(nèi)，崗位輪換是推動員工職業(yè)發(fā)展、為員工創(chuàng)造廣闊發(fā)展空間的有效手段。大多數(shù)情況下，組織員工會努力工作，主要就是希望能夠升職、加薪，但是隨著組織行政管理層次的減少，組織結(jié)構(gòu)變的緊湊，內(nèi)部晉升的路線縮短很多，這使得組織的高級職位非常有限，極大的降低員工晉升的機(jī)會。在階梯式晉升制度無法實(shí)現(xiàn)的情況下，組織想要留住人才，最好的'辦法就是引入輪崗制度，實(shí)現(xiàn)組織員工的橫向調(diào)動。因?yàn)?，崗位輪換可以說是對員工能力的挑戰(zhàn)和鍛煉，在不同的工作崗位，員工可以積累更為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對其職業(yè)生涯發(fā)展是非常有利的。對員工來說，輪換到的崗位可能更有吸引力，發(fā)展前景可能更好，而這個崗位的工作可能對員工更有挑戰(zhàn)性，能夠帶給員工更新鮮的感受，進(jìn)而使員工愿意留在這個崗位上繼續(xù)工作。引入輪崗制度需要注意的是，不同的崗位需要選出一位工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為導(dǎo)師，在其他員工輪到這個崗位的時候，能夠?yàn)槠浒才殴ぷ?，并為其提供相?yīng)的指導(dǎo)，確保其在輪崗期間能夠有所鍛煉和提升。
3.衰落階段（后期）。
職業(yè)生涯的衰落階段，即后期，指的是員工在組織中工作相當(dāng)長的時間之后，自身的才能發(fā)揮到極限，想要升職幾乎沒有可能，只能離職到其他組織中尋求更高的職位。針對這一時期的員工，組織要給與平等的對待，要讓他們覺得自己對組織還是能有貢獻(xiàn)的；相對與其他員工，組織要對這類員工給與更多的愛護(hù)和關(guān)心，無論是生活上、還是工作上，適時地的對其進(jìn)行心理疏導(dǎo)，并針對其特長安排合適的工作，鼓舞其士氣。
（1）思想工作到位。
在進(jìn)入到職業(yè)生涯后期，也就是衰落期，大部分員工都會出現(xiàn)心理失衡、挫折感、挫敗感等心理問題，員工的心理不穩(wěn)定，直接影響到員工的工作效率。針對這一問題，組織應(yīng)該安排專門的人員為這類員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，做好思想工作，讓他們知道職業(yè)生涯發(fā)展到最后，退休是必然的事實(shí)，應(yīng)該勇敢的面對和接受。具體來說，組織可以這對老員工退休問題開展專門的咨詢活動，讓員工正確的認(rèn)識退休；了解員工在面對退休問題思想上有哪些問題，有針對性的予以解決。讓員工在正式退休之前，能夠充分的做好思想準(zhǔn)備，避免員工在退休之后，產(chǎn)生失落感、茫然不知所措，或者更嚴(yán)重的心理問題。
（2）退休計(jì)劃安排到位。
由于退休帶來的心理問題，如失落感、恐懼感，會因?yàn)橥诵萦?jì)劃的完善、細(xì)致而有所減輕，員工能夠安心開始退休生活，而為那些長久為自己服務(wù)員工安排多樣、精彩的退休生活，是組織不可推卸的責(zé)任。例如，可以安排退休員工繼續(xù)學(xué)習(xí)、繼續(xù)充實(shí)自己；組織退休員工參與集體活動、社會公益活動；發(fā)展多種興趣和愛好等，通過多樣化的活動，讓退休員工能夠交到更多的朋友，能有各種活動充實(shí)自己的退休生活，讓退休員工的精神文化需要得到滿足，保證其身心健康。通過退休計(jì)劃，讓員工感受到，雖然退休，但是組織并沒有放棄他們，依然關(guān)心他們，退休之后的生活是多彩的、有保障的，這樣在退休之前他們才能夠安心工作。
（3）做好退休之際的職業(yè)工作銜接。
在同一時間，組織可能會有一批員工面臨退休，很多崗位會出現(xiàn)空缺，這會影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。為了保證組織工作的正常進(jìn)行，組織要做好員工分批退休的計(jì)劃。要根據(jù)員工退休的批次、退休人數(shù)、崗位等，提前培養(yǎng)好崗位的接班人，保證在老員工離職之后，有適合的員工能夠第一時間接替，不會影響崗位的工作；組織即將退休的老員工與接替崗位的員工度多多進(jìn)行交流，通過傳、幫、帶等形式，讓接替的員工了解崗位的職責(zé)，工作程度、方法等，保證一切工作的順利進(jìn)行。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十三
于組織員工而言，工作重要，家庭也同樣重要，組織以員工要通過工作來實(shí)現(xiàn)自我價值和自我發(fā)展，但是卻需要家庭來獲得情感上的體驗(yàn)和滿足，兩者缺一不可。員工的組織職業(yè)生涯發(fā)展，必須要充分的考慮員工的家庭生活。組織職業(yè)生涯發(fā)展與有效管理，必須要兼顧工作與家庭生活，使得工作能夠不與家庭沖突，這樣才能顯著提升員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工的幸福感。
很多時候，企業(yè)對員工的職業(yè)生涯發(fā)展，往往注意員工的工作效能與滿意度，而往往忽略了家庭生活的重要性，擠占家庭生活時間，使得員工無暇顧及家庭生活，那么員工面對家庭方面的壓力會轉(zhuǎn)化成不良情緒，并帶到工作中來，為職業(yè)生涯造成負(fù)面影響，這也使得員工抱怨、不穩(wěn)定心態(tài)上升，甚至出現(xiàn)離職跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。組織應(yīng)該針對這種現(xiàn)象實(shí)施工作--生活平衡計(jì)劃，比如設(shè)計(jì)彈性工作制度提供家庭支持等，給予靈活的假日制度，從而盡可能的照顧大多數(shù)員工，讓員工感受到企業(yè)給予的人文關(guān)懷，促使員工工作與家庭兩不誤，更好的實(shí)現(xiàn)有效平衡，在這樣的組織職業(yè)生涯下，員工才能夠獲得主觀成就感，也能夠更好的為組織服務(wù)。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十四
摘要：隨著近年來我國社會經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體制全面深化改革背景下面臨更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，其經(jīng)濟(jì)管理模式和經(jīng)濟(jì)管理水平不僅影響著內(nèi)部組織效率，對企業(yè)正常發(fā)展也有著影響，需要不斷更新企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理理念和方法并建立健全經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，以全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效能。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，大中型國有企業(yè)雖然對經(jīng)濟(jì)管理體制進(jìn)行了改革，經(jīng)濟(jì)管理效能也穩(wěn)步提升，但是現(xiàn)代國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中還存在諸多問題，需要快速制定有效的策略予以解決。鑒于此，本文就現(xiàn)代國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中存在的問題展開詳細(xì)分析，并提出具體的應(yīng)對策略，供廣大讀者借鑒。
關(guān)鍵詞：國有大中型企業(yè)；經(jīng)濟(jì)管理；問題；對策。
引言。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，在世界各國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)全面融合發(fā)展的背景下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也不斷提升，這給我國現(xiàn)代國有大中型企業(yè)帶來了良好的發(fā)展機(jī)遇，但國有大中型企業(yè)在改革和發(fā)展過程中也面臨新的挑戰(zhàn)，國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平，是其經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革的關(guān)鍵因素，對提高企業(yè)核心競爭力和管理效率有著重要作用。在激烈的市場競爭中，國有大中型企業(yè)若想獲得發(fā)展和改革關(guān)鍵在于通過建立科學(xué)有效的經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)管理水平，也就是通過科學(xué)化的經(jīng)濟(jì)管理方法提高自身的經(jīng)濟(jì)競爭力，從而使自身保持良好的發(fā)展活力。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理對企業(yè)發(fā)展有著重要的作用，目前國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理職責(zé)、理念和管理水平方面都有所不足，國有企業(yè)通過對經(jīng)濟(jì)管理模式不斷創(chuàng)新，構(gòu)建穩(wěn)健的經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，針對外部市場環(huán)境的變化及時做出決策，構(gòu)建良好的核心競爭力和競爭水平，促進(jìn)自身平穩(wěn)健康發(fā)展。
一、國有大中型企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理的必要性。
中國是國際市場的重要組成部分，伴隨著全球資本流動和各國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)深度融合，我國在國際市場競爭中面臨更嚴(yán)峻的形勢和挑戰(zhàn)，國內(nèi)企業(yè)要想不斷向前發(fā)展，促進(jìn)自身走向更高的發(fā)展層次，就要重視自身的經(jīng)濟(jì)管理。尤其是國有大中型企業(yè)，作為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)系到社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，為了促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，兼顧社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，國有大中型企業(yè)開展經(jīng)濟(jì)管理就要結(jié)合自身實(shí)際情況，吸收和借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，不斷調(diào)整自身的發(fā)展模式，改革自身的經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)管理方法，全面提高經(jīng)濟(jì)管理水平。首先，面對我國新時期的經(jīng)濟(jì)體制管理方式以及經(jīng)濟(jì)增長方式，國有企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)管理水平，也就必須進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制改革。近年來，我國國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會主義市場管理機(jī)制也在不斷完善中，企業(yè)性質(zhì)也在經(jīng)濟(jì)全面深化改革過程中發(fā)生了改變，成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭主體。在這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢全面變動的情境中，國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式，也必然會朝著以市場為導(dǎo)向的集約型和人本型方向轉(zhuǎn)變。同時，由于我國長期沿用傳統(tǒng)粗放型的經(jīng)濟(jì)增長方法，依舊有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時期遺留下來的影響因素，企業(yè)在發(fā)展過程中還存在諸多問題。隨著我國社會發(fā)展，我國社會生產(chǎn)力已經(jīng)從短缺走向了過剩，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式已經(jīng)從粗放型走向了集約型，這些變化決定了企業(yè)必須要進(jìn)行現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，不斷改變自身的經(jīng)濟(jì)管理模式，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，提高經(jīng)濟(jì)管理水平。其次，我國當(dāng)前社會已經(jīng)全面進(jìn)入到信息化時代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展不斷加快全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，與此同時，國有企業(yè)競爭與發(fā)展也進(jìn)入到市場經(jīng)濟(jì)時代。可以說，當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)競爭是以信息技術(shù)為主導(dǎo)的知識經(jīng)濟(jì)之間的競爭，這也就導(dǎo)致企業(yè)的信息化管理水平不斷提高。企業(yè)要不斷加強(qiáng)信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用，利用信息網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)設(shè)備進(jìn)行企業(yè)管理，以全面提高企業(yè)的發(fā)展效率。傳統(tǒng)以生產(chǎn)銷售為主的管理思想不再適用現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理，這需要以人為本，將人本思想全面融入到企業(yè)的經(jīng)營管理中，在經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展背景下，要重視企業(yè)與人、企業(yè)與社會、企業(yè)與自然環(huán)境之間的關(guān)系問題，不斷調(diào)整和改變企業(yè)的'經(jīng)營管理模式，促進(jìn)企業(yè)全面提高競爭力，適應(yīng)時代發(fā)展。
二、現(xiàn)在國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理存在的問題。
1.國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理職責(zé)不夠清晰明確。
隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國有大中型企業(yè)在自身管理機(jī)制建設(shè)中存在諸多問題，其中企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理問題成為限制國有企業(yè)發(fā)展的主要阻礙，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的有效實(shí)施是增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵，同時企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中職能是否清晰和組織是否合理得當(dāng)對企業(yè)健康發(fā)展也有著一定影響。受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理思想影響，國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理過程中缺乏創(chuàng)新意識，管理部門職責(zé)劃分不夠科學(xué)明確，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平下降，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理效能不能穩(wěn)定提升，因此限制了國有大中型企業(yè)正常發(fā)展。
2.國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理組織缺乏合理性。
國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)組織管理方面存在著一定的不合理性，這不僅影響了企業(yè)的正常發(fā)展，而且對國有企業(yè)組織管理效能的提升也帶來了影響。與現(xiàn)代的新興經(jīng)濟(jì)組織相比，國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平較為落后，受到相關(guān)政策波動的影響較大，企業(yè)管理者對企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式有著直接影響，領(lǐng)導(dǎo)者的主觀因素影響著企業(yè)管理工作正常開展，容易造成國有大中型企業(yè)組織管理架構(gòu)不合理，造成國有大中型企業(yè)各部門工作無法協(xié)調(diào)開展。因此，構(gòu)建科學(xué)穩(wěn)健的國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理組織架構(gòu)是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的重要保障。
3.國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式落后。
與發(fā)達(dá)國家及現(xiàn)代新興經(jīng)濟(jì)組織相比，國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式較為落后，很多企業(yè)還處于傳統(tǒng)粗放式的經(jīng)營管理狀態(tài)，將提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的方式和方法局限于擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和盲目增加投資，限制了企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平提升，需要創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理模式。同時，國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理模式影響了其他生產(chǎn)經(jīng)營部門的經(jīng)濟(jì)管理水平，企業(yè)急需從管理理念和經(jīng)營管理方式方面轉(zhuǎn)變，以全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平。國有大中型企業(yè)落后的經(jīng)營管理模式與現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，很容易造成國有大中型企業(yè)在激烈的市場競爭中被淘汰，因此國有大中型企業(yè)需要快速創(chuàng)新自身的經(jīng)營管理模式，調(diào)整自身的生產(chǎn)經(jīng)營方式，全面提高自身的經(jīng)營管理水平。
三、提升國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的主要策略。
1.明確國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理職責(zé)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理理念。
對于目前國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中存在的問題要有針對性的制定解決方案，需要在經(jīng)營管理過程中轉(zhuǎn)變管理理念，明確管理職責(zé)，利用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理理念引導(dǎo)企業(yè)健康發(fā)展，并在企業(yè)經(jīng)營管理過程中明確企業(yè)內(nèi)部各個生產(chǎn)經(jīng)營部門的職責(zé)，建立健全企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理監(jiān)督機(jī)制。更新企業(yè)經(jīng)營管理理念是推動現(xiàn)代企業(yè)全面發(fā)展的重要方法，也是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的有效手段。這樣不僅能推動企業(yè)經(jīng)營管理模式創(chuàng)新，而且能為企業(yè)普及良好的生產(chǎn)經(jīng)營方法，使企業(yè)以創(chuàng)新理念為導(dǎo)向開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，全面提高國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)質(zhì)量，推動國有大中型企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
2.構(gòu)建國有大中型企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理體系，完善企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理架構(gòu)。
在現(xiàn)代國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過程中，很多企業(yè)還在沿用傳統(tǒng)的管理方法，采用固化單一的管理制度和模式，對于現(xiàn)代強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新發(fā)展的時代而言，這種經(jīng)營管理方式會限制企業(yè)發(fā)展，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來一定阻礙。在市場創(chuàng)新化發(fā)展背景下，要構(gòu)建大中型國有企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理體系，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式與時俱進(jìn)，在全面推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的背景下，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的每個環(huán)節(jié)都能得到有效強(qiáng)化，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營更具系統(tǒng)性與合理性，這樣才能全面推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作有效開展，使國有大中型企業(yè)符合時代發(fā)展需求。
3.改變國有大中型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理模式，全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量。
國有大中型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理模式上的落后，造成其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的滯后，為了全面提高國有大中型企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平，要不斷創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理方式，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理方式與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，這樣才能更有效的推動企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量提升。改變國有大中型企業(yè)經(jīng)營管理方式對于提升企業(yè)經(jīng)營管理水平也是重要的方法，只有企業(yè)構(gòu)建良好的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展符合現(xiàn)代市場需求，才能推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平提升。
四、結(jié)語。
國有大中型企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，是推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在我國社會經(jīng)濟(jì)全面改革背景下，國有大中型企業(yè)要不斷優(yōu)化和調(diào)整自身的生產(chǎn)經(jīng)營模式，轉(zhuǎn)變管理理念，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理方式，逐步釋放組織活力，創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十五
大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃要解決4個問題是——符合自己的性格愛好特征;體現(xiàn)個人的基本價值觀;對強(qiáng)化相關(guān)職業(yè)技能具體明確;有助于自身職業(yè)競爭力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。
通過大學(xué)生就業(yè)問卷調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)比重的大學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃的問題上重視不夠。許多同學(xué)的職業(yè)規(guī)劃往往流于形式，并沒有起到指導(dǎo)其進(jìn)行有效職前準(zhǔn)備的作用。這的確是個值得重視的問題，就好像一個工程隊(duì)要建大樓，在打地基的時候竟然連這座大樓的圖紙都還沒有設(shè)計(jì)好。這樣的大樓根基質(zhì)量該是多么讓人擔(dān)憂，未來的大樓建筑質(zhì)量更是難有保障啊。
職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)并不神秘、更談不上深奧，它無非是指導(dǎo)大學(xué)生實(shí)現(xiàn)理想的職業(yè)志向的個人計(jì)劃。鑒于每個人的情況各有不同，因此職業(yè)規(guī)劃也一定是個性化的，有著每個人鮮明的性格愛好及價值觀特征。
同時，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，也是有些基本的原則應(yīng)該遵循的。我認(rèn)為，一個符合個人特點(diǎn)、具有長期職業(yè)人生指導(dǎo)意義的職業(yè)規(guī)劃，應(yīng)該具有如下一些鮮明的特征：
1、符合自己的性格愛好特征。
在人的一生中，職業(yè)的選擇是最重要的選擇之一，因?yàn)樗鼘Q定你生命中最重要三十幾年的質(zhì)量，決定你生活中大部分的喜怒哀樂。職業(yè)規(guī)劃首要解決的就是你的職業(yè)定位，就是要為自己未來要從事怎樣的職業(yè)制定一個方向。一旦方向明確下來，你就要集中自己的時間、精力，借助各種可能的資源條件，為實(shí)現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行各種具有明確針對性的準(zhǔn)備。在進(jìn)行這個職業(yè)定向工作時，我個人認(rèn)為基本的確定準(zhǔn)則，不是眼下這個職業(yè)收入的高低、待遇的好壞、名氣的大小，而是自己是否能在這個從業(yè)過程中得到快樂。決定從業(yè)快樂的因素有很多，除了收入待遇、硬件環(huán)境等物質(zhì)因素之外，還有是否與自己的性格、愛好相符的因素，以及自己是否適應(yīng)的軟性人文環(huán)境因素。例如你生性膽小、心理承受力較差，但卻處事縝密、原則性強(qiáng)，你可能不大適合挑戰(zhàn)性強(qiáng)的企業(yè)銷售職位或走自主創(chuàng)業(yè)的職業(yè)成長之路，也許從事文案、秘書等內(nèi)部管理職位，可能更適合你。
2、體現(xiàn)個人的基本價值觀。
由于具體的家庭背景、人文環(huán)境、人際關(guān)系的影響各不相同，每個人都有自己的價值觀。女性中有希望成為賢妻良母的，能夠享有自己溫暖的小家庭，履行好相夫教子的責(zé)任就不枉一生。也有的則立志將自己的人生價值體現(xiàn)在擁有一份成功的事業(yè)追求的過程中，將追逐事業(yè)夢想作為自己人生價值的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這樣的區(qū)別并無高低貴賤之分，只是對人生價值的.理解不同而已，應(yīng)該算是各有千秋吧。區(qū)別就在于，在選擇職業(yè)時，前者應(yīng)以穩(wěn)定安逸為先，例如在學(xué)校當(dāng)老師、在機(jī)關(guān)當(dāng)干部，甚至找個好老公，回家做全職太太。而后者則應(yīng)選擇富于挑戰(zhàn)性的企業(yè)職位，或者在進(jìn)行了必要的要素積累后選擇自主創(chuàng)業(yè)，即便遭遇挫折，在職業(yè)理想的激勵下，也可苦中作樂，領(lǐng)略風(fēng)雨后美妙彩虹的壯麗景致。
3、對強(qiáng)化相關(guān)職業(yè)技能具體明確。
職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容不僅要有明確的職業(yè)志向，更要有翔實(shí)的相關(guān)職業(yè)技能的操練內(nèi)容。假如你希望從低端的銷售崗位做起，立志成為一名出色的職業(yè)經(jīng)理人，對于成為一名合格的銷售人員所必須的信息采集、語言溝通、市場活動策劃、人際關(guān)系處理、經(jīng)歷挫折的心理訓(xùn)練等基本素質(zhì)和技能訓(xùn)練，以及傳統(tǒng)的人際傳播和廣告?zhèn)鞑サ匿N售模式，現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)營銷、電子商務(wù)模式等，都必須進(jìn)行深入具體的接觸和實(shí)踐。通過在企業(yè)中兼職、假期中的企業(yè)實(shí)習(xí)，以及業(yè)余時間自己創(chuàng)辦和打理網(wǎng)上店鋪等實(shí)戰(zhàn)演練，將企業(yè)銷售崗位的相關(guān)技能，在自己未出校門之前就有了明確的認(rèn)知和具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。具備了這樣的基礎(chǔ)，以后在就業(yè)求職及企業(yè)試用階段自然就占有一定的先手優(yōu)勢了。
4、有助于自身職業(yè)競爭力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。
大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是個漸進(jìn)和優(yōu)化的過程，開始的定位經(jīng)過一段時間的實(shí)踐，如果發(fā)現(xiàn)自己的定位存有一定的誤差，那就需要根據(jù)自己的切身感受進(jìn)行必要的調(diào)整和修正。在經(jīng)歷了也許多次的反復(fù)過程之后，形成的職業(yè)規(guī)劃可能就更加符合自己的現(xiàn)實(shí)情況和社會實(shí)際了。這個過程看起來似乎走了一些彎路，其實(shí)卻是對自己深入認(rèn)知的過程，很值得、非常必要。因?yàn)楫吘鼓悻F(xiàn)在還是一名大學(xué)生，實(shí)戰(zhàn)之前的演練經(jīng)常做些調(diào)整和優(yōu)化，要比在嚴(yán)酷的職場競爭中改弦易轍所付出的代價要小的多。更何況，經(jīng)過這樣的優(yōu)化調(diào)整過程，你會逐漸認(rèn)識到自己更適合怎樣的職業(yè)，從而有助于自身職業(yè)競爭力的發(fā)現(xiàn)與強(qiáng)化。比如，對于一個銷售人員，在陌生拜訪中善于和客戶迅速縮短彼此的距離，并能夠有效調(diào)動團(tuán)隊(duì)伙伴的工作熱情，這種銷售人員的核心能力，定會護(hù)佑你在自己的職業(yè)生涯中走的更加從容、穩(wěn)健。
總之，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)該是方向明確、內(nèi)容翔實(shí)、路徑清晰、措施具體的，它可以成為大學(xué)生朋友在大學(xué)生活期間進(jìn)行充分職前準(zhǔn)備的行動綱領(lǐng)。既然它如此重要，當(dāng)然不能可有可無或形同虛設(shè)，而是越早形成越好，并應(yīng)及時根據(jù)自己的踐行狀況進(jìn)行及時的修正與完善。做好了這樣的“功課”，就業(yè)的成功與職業(yè)生涯的順利開始，就無非是一件水到渠成的事情了。
企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十六
對于處在迷茫期的求職者，他們不知道自己能做什么，想做什么，對于未來的職業(yè)規(guī)劃也不能好好評估。所以到底采用哪些工具和方法來進(jìn)行有效評估，讓員工認(rèn)清未來的職業(yè)規(guī)劃，下面總結(jié)以下幾點(diǎn)職業(yè)傾向評估的方法。
職業(yè)適應(yīng)性測量主要從個體的動機(jī)、需求、興趣等方面考察人與工作之間的匹配關(guān)系。對于這一類測試可以了解被測試人的生活目的、追求或愿望，反映出其對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設(shè)計(jì)等方面很有參考價值。主要項(xiàng)目包括：
一、生活特性問卷。
生活特性問卷是為評定被測試人的動機(jī)水平二編制的，測驗(yàn)從風(fēng)險(xiǎn)動機(jī)、權(quán)利動機(jī)、親和動機(jī)、成就動機(jī)四個方面描述被測試者的動機(jī)模式和強(qiáng)弱程度?？梢耘袛喑鲆粋€人的性格是否過于保守或魯莽、是否過于追求權(quán)力、能否通過人際關(guān)系促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。
二、個體需求測驗(yàn)。
個體需求測驗(yàn)是測查被測試者對生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等各大類生活需要的程度，可以全面列出個體的需求狀況和需求主次形態(tài)，并可定性、定量分析員工的總體結(jié)構(gòu)、需求分布模式以及各種需求的強(qiáng)弱程度。
三、價值取向評估。
價值取向評估是是通過對個人價值觀的調(diào)查，反映出他對事物的評價，在企業(yè)的工作過程中對工作可能會產(chǎn)生的做法。在同一個單位中，有人注重工作成就，有人看重金錢報(bào)酬，也有人重視地位權(quán)力，這就是因?yàn)樗麄兊膬r值觀不同。同一個規(guī)章制度，如果兩個人的價值觀相反，那么就會采取完全相反的行為，將對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。
四、職業(yè)興趣測驗(yàn)。
職業(yè)興趣測驗(yàn)是職業(yè)素質(zhì)的一個方面，在人的職業(yè)活動中起著重要的作用，要做到個人的職業(yè)興趣特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境所要求的職業(yè)興趣類型相匹配，就需要進(jìn)行此類測驗(yàn)。最為著名的就是“霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)了”其基本思路就是先測量個人的職業(yè)興趣，然后在根據(jù)自己的職業(yè)興趣特點(diǎn)來查找適合自己的職業(yè)。
隊(duì)了以上四種最基本最常用的評估外，祖國幾千年悠久歷史積淀下來的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)也是值得借鑒和學(xué)習(xí)的，包括以下幾個方面。
(1)面相學(xué)。人們常說：人的'命運(yùn)，生下來就決定了的。雖然有一定的宿命論，但也存有幾分道理在里面，這主要是指我們的生辰八字、五行、手紋、面相、手腳、五官等方面的天生情況，這些情況，是與國學(xué)、易經(jīng)和科學(xué)自然規(guī)律融會貫通的，并不是迷信。如果能夠詳細(xì)的了解自己的這些方面，就容易知道自己的特長、可能成功的方向等。
(2)問親朋。自己的性格、能力、興趣愛好等，雖然自己心中有數(shù)，但有時也可能出現(xiàn)迷茫，甚至失去發(fā)展方向。這時，就需要請教自己的同事、上級、家人、朋友等，向他們了解對自己的看法，希望他們提供自己職業(yè)發(fā)展的建議。這種用“照鏡子”的方法是比較實(shí)用而且快捷的。
(3)勤總結(jié)。職業(yè)傾向不少人到了40、50歲都還沒有確定，對自己的興趣愛好還不十分了解，不少人做了這行換那行，以至于“找不到方向，終身無所作為”，這樣的人比比皆是。我認(rèn)為，針對類似俳徊、彷徨的職業(yè)者們，要盡快找到自己的職業(yè)錨所在，及時總結(jié)自己的過去是十分必要的，這樣的總結(jié)不僅僅是思想上、文字上，并結(jié)合以上科學(xué)、半科學(xué)的評估工具，找準(zhǔn)自己的職業(yè)傾向，更為重要的是：落實(shí)到行動中去。
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企業(yè)如何參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃篇十七
調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現(xiàn)出追求快速回報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為：
發(fā)放時間上，人才要求的回報(bào)周期比以前縮短了，多數(shù)希望快速獲取當(dāng)期的現(xiàn)金回報(bào)，甚至強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金為王，落袋為安”;收入結(jié)構(gòu)上，在薪酬獎金等總收入選擇模式上，短期高回報(bào)優(yōu)先于中期低回報(bào)，而長期性和穩(wěn)定性更多暫時只是作為工作擇業(yè)的次要因素，同時，由于獎金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節(jié)稅，從財(cái)務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎金支付壓力，而員工不愿意。
仔細(xì)分析，這種現(xiàn)象主要在三類人才身上表現(xiàn)更加集中：
3.高級管理人才：現(xiàn)階段，中國大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營向精細(xì)化管理邁進(jìn)，需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢互補(bǔ)的時代已經(jīng)來臨。但是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)與經(jīng)理人常見的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著不誠信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時拿到;另外，高級管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績考核指標(biāo)來管理，而國內(nèi)市場的波動性、考核周期長等特點(diǎn)，往往導(dǎo)致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報(bào)，因?yàn)樗麄儗Ψ?wù)的企業(yè)信心不夠堅(jiān)定。
這些問題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡要概括為：
首先，在這個機(jī)會叢生的時代，市場會吸引人才去尋找更多機(jī)會，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗(yàn)來實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長遠(yuǎn)但很低的回報(bào)，不愿自己的收益來源在資產(chǎn)負(fù)債表的負(fù)債的“應(yīng)付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權(quán)益”一欄，作為股東。社會大轉(zhuǎn)型時代，很多有抱負(fù)的優(yōu)秀年輕人認(rèn)為：這個時代不做點(diǎn)事業(yè)都對不起這個時代?？梢娝麄儗Λ@得社會認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的渴望比以往時代的人更加強(qiáng)烈。對這三類人才尤其如此，近年來，職業(yè)經(jīng)理人通過一定積累后，不斷成功創(chuàng)業(yè)的典型案例越來越多。
作為流動就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動或者獲取快速回報(bào)，否則，他們無法解決自己與家庭的長期穩(wěn)定性生活保障。這種心理的客觀存在，實(shí)則是他們無奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認(rèn)為現(xiàn)在生活都沒法保障高質(zhì)量，何談以后。各有各的盤算。
比如基層業(yè)務(wù)人員經(jīng)常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長時間不能和朋友閑聊、聚會，銷售壓力猶如達(dá)摩克利斯神劍時時懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒問題，好不容易做出點(diǎn)成績，轉(zhuǎn)眼之間，年過30，家庭孩子問題突現(xiàn)，怎么辦?很多高級銷售人員的關(guān)注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現(xiàn)實(shí)的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報(bào)，以期抵抗未來的風(fēng)險(xiǎn)。
三，現(xiàn)實(shí)的生活成本過高也是重要原因。職場人士當(dāng)期生活壓力大，“大城市的負(fù)翁”現(xiàn)象就是寫照。如前兩年，杭州諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報(bào)的困惑，由于當(dāng)?shù)胤績r一再上漲，年輕的技術(shù)開發(fā)人員預(yù)期買房困難，未來生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對當(dāng)期現(xiàn)金收入要求提高，只要短期內(nèi)給出高工資，技術(shù)人員馬上就被行業(yè)新進(jìn)入的競爭對手挖走，而事實(shí)上長期看，對利益各方都沒有好處。當(dāng)然，技術(shù)人員突出，是因?yàn)樗麄兊氖袌隽鲃有院?。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經(jīng)濟(jì)開始起飛并快速增長的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長沙等。
四，實(shí)際上，有些企業(yè)方很多也加強(qiáng)調(diào)追求短期利益，缺乏長期發(fā)展觀，有時表現(xiàn)出缺乏誠信，自己違反雙方約定的游戲規(guī)則。比如某軟件公司承諾給營銷人員的業(yè)績獎勵，由于業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司預(yù)期，公司斷然決定，單方面修改規(guī)則，并尋找種種理由加大了公司的當(dāng)期固定資產(chǎn)攤銷比例、擴(kuò)大公共管理與辦公費(fèi)用，以此為借口，致使員工可獲取的獎金大大減少，以至于人心盡失，一批骨干業(yè)務(wù)人員流失。更有嚴(yán)重的企業(yè)，薪酬、考核政策朝令夕改，說了不算，算得不說，千變?nèi)f化、千方百計(jì)去欺騙蒙蔽員工，改變規(guī)則，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金為王，延期支付，克扣員工當(dāng)期應(yīng)有的利益。通常只有危機(jī)積累到一定程度或者市場業(yè)績嚴(yán)重下滑，才會引起高層的反省與重視。又如，高級職業(yè)經(jīng)理人采用年薪制，指標(biāo)完成了獎金卻由于種種原因得不到及時兌現(xiàn)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某省的高管級別的經(jīng)理人市場這種現(xiàn)象很普遍，甚至讓人驚訝，以致于坊間流傳：老板超過三個月不發(fā)工資或者半年不發(fā)獎金，立即走人。長期回報(bào)和穩(wěn)定的意識是雙方都需要的。
我們看到作為員工的這種思想存在一些不理性因素。但是要系統(tǒng)化解快速回報(bào)的問題，作為企業(yè)來說，需要做的工作更多一些。比如：薪酬和獎勵機(jī)制要誠信，合理透明;薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要下工夫，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬與績效管理制度;逐步建立共享未來、有安全感的人本文化;完善人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，促使員工能力和經(jīng)驗(yàn)不斷升級換代，保持再就業(yè)的活力等。
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