心理總結(jié)是對個(gè)人心理狀態(tài)和行為進(jìn)行總結(jié)和分析，有助于改善心理健康狀況。總結(jié)過程中要注重團(tuán)隊(duì)合作，不斷溝通與交流。下面是一些我們平時(shí)不容易總結(jié)出的經(jīng)驗(yàn)和感悟，希望能給大家?guī)硪恍﹩⑹尽?/p>
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇一
普遍認(rèn)為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專業(yè)管理知識和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。
二、薪酬的三個(gè)組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。
（一）基本薪酬
它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價(jià)值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個(gè)人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對企業(yè)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標(biāo)之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。
事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說明的一點(diǎn)是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用?？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績效周期，一旦績效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎(jiǎng)勵(lì)。
因此，由于績效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構(gòu)成太大的問題，但是在一段較長的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運(yùn)營成本構(gòu)成威脅?？勺冃匠陝t基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會對公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會隨之下降。
（三）間接薪酬
員工福利與服務(wù)之所以被稱為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇二
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、 績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。
第五條 薪資結(jié)算日
基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標(biāo)準(zhǔn)
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：
第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。
二級：有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。
第二條 銷售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見 ）
第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪
第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無特別需要時(shí)，則不會監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。
第二條 提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。
第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職）申請者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：
2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。
第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇三
第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵(lì)員工成長，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報(bào)。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規(guī)定進(jìn)行修訂。
第一條行政人員的薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，此時(shí)全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計(jì)算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表)：
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復(fù)。
第五條通過評定者，即可按相應(yīng)級別在下個(gè)月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇四
一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。
與傳統(tǒng)的人事管理理論不同，新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營；同時(shí)引進(jìn)契約自由和等價(jià)有償?shù)人椒ㄔ瓌t，賦予員工就自身權(quán)益（主要是勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù)）和企業(yè)對等談判的權(quán)利。在對薪酬福利問題的認(rèn)識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動(dòng)用工所應(yīng)當(dāng)支付的報(bào)酬，更把薪酬福利看作勞動(dòng)者基于個(gè)人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應(yīng)當(dāng)獲取的對價(jià)，看作一種吸納人才調(diào)動(dòng)員工積極性的主要手段。基于這種認(rèn)知的變化，薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分，第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位，成為任合一個(gè)企業(yè)必須嚴(yán)肅對待的課題。設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度，并在實(shí)踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵(lì)性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層（特別是薪酬管理者）的重要工作任務(wù)。
薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個(gè)多角度來考查。首先，公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵(lì)員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵?？陀^、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工支付報(bào)酬，能給員工帶來自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。
其次，科學(xué)的薪酬制度是企業(yè)實(shí)施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本，實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營管理層）的在職消費(fèi)和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線）的人為資源耗費(fèi)（即人為浪費(fèi)）就具備了合理性。我們知道，如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工又看不到在聲譽(yù)、職業(yè)培訓(xùn)、職位升遷、股票期權(quán)等方面得到彌補(bǔ)的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵(lì)。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵(lì)，對于管理階層，因?yàn)樨?fù)有一定職權(quán)，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務(wù)消費(fèi)；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設(shè)備、浪費(fèi)原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實(shí)現(xiàn)成本節(jié)制的前提。
再次，科學(xué)的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設(shè)的重要一環(huán)，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)外部輿-論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責(zé)、人人關(guān)心公司命運(yùn)和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二．薪酬福利制度調(diào)整的必要性。
不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們設(shè)計(jì)和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)情況，隨著世界的推移，現(xiàn)實(shí)情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質(zhì)和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整、社會整體物價(jià)和消費(fèi)水平的變動(dòng)等。固定成型的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性，越來越脫離實(shí)際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準(zhǔn)確而客觀的反映員工工作的質(zhì)和量，員工對個(gè)人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動(dòng)和下滑。最關(guān)鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。
三．發(fā)展和完善薪酬福利制度應(yīng)要妥善處理的幾個(gè)問題。
1.在薪酬水平定位上，要把握好一個(gè)上限兩個(gè)下限。這個(gè)“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設(shè)計(jì)超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。所謂兩個(gè)“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動(dòng)契約關(guān)系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個(gè)“下限”就是企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會保障部門確定的當(dāng)?shù)亍白畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。對這一最低標(biāo)準(zhǔn)的遵從，是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應(yīng)有之義，事關(guān)企業(yè)的社會責(zé)任和義務(wù)，作者不再贅述。
2. 薪酬制度的變革，要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項(xiàng)原則是基于薪酬制度的性質(zhì)、作用和意義而創(chuàng)設(shè)的，無論是薪酬福利制度的設(shè)立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項(xiàng)原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時(shí)維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。
3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質(zhì)和量，這是衡量其貢獻(xiàn)決定其薪酬的主要指標(biāo)。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關(guān)注工作的質(zhì)和量之外，更要考慮到其肩負(fù)的職責(zé)。越是趨于高層，其職務(wù)（職責(zé)）工資在其總體薪資中所占的比重就應(yīng)改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎(jiǎng)，也可采取年薪制。其薪資中獎(jiǎng)金應(yīng)占相當(dāng)比重。也可嘗試對管理者基層實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)利益共享。
4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術(shù)研發(fā)、市場銷售等多個(gè)系列。在制度設(shè)計(jì)上，對生產(chǎn)操作職位的員工，應(yīng)建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度，對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務(wù)的職位，要建立以崗位和貢獻(xiàn)為主要指標(biāo)，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)研發(fā)人員，要以技術(shù)職稱級別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務(wù)的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。
5.薪酬福利制度的變革，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責(zé)、技術(shù)水平、年齡與工齡、學(xué)歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費(fèi)用和社會物價(jià)水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設(shè)計(jì)上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個(gè)要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個(gè)職位按不同等級匯總計(jì)算出該職位的總分?jǐn)?shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。
6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要以合乎法律為基本前提，要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中，企業(yè)家要注重自己的社會責(zé)任，企業(yè)要和當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)和社會保障部門保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中，要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見，可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。
7.要協(xié)調(diào)薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等方面的關(guān)系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關(guān)涉到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險(xiǎn)等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權(quán)方面的激勵(lì)，是否有在職消費(fèi)的權(quán)力等方面。要綜合平衡以上幾個(gè)方面，使員工的實(shí)際或的的總收入在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。
8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實(shí)質(zhì)是對員工收入的調(diào)整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵(lì)作用。薪級設(shè)置，是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個(gè)重要課題。
四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責(zé)分工。
1.毫無疑問，公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準(zhǔn)權(quán)在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動(dòng)，最終結(jié)果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會，得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)方為有效。
2.人力資源部，特別是專職設(shè)立的薪酬專員，是薪酬福利制度運(yùn)行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責(zé)任人。
3.財(cái)務(wù)部門是負(fù)責(zé)薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負(fù)有對完善后的薪酬福利制度進(jìn)行財(cái)力可行性分析的責(zé)任。
4.法律顧問（或法務(wù)專員）負(fù)責(zé)完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權(quán)參與到薪酬福利制度的調(diào)整過程中來。
5.各個(gè)部門、各員工都有責(zé)任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務(wù)，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權(quán)力。企業(yè)工會組織應(yīng)該發(fā)揮其獨(dú)有的溝通勞資雙方的作用。
五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置簡單，薪酬福利制度設(shè)置靈活，變動(dòng)迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機(jī)制完備，其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設(shè)定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例，簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。
薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的.。所以，由人力資源部門（特別是薪酬專員）對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，收集相關(guān)個(gè)方面的反饋情況，對所掌握的資料進(jìn)行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應(yīng)有的評價(jià)和激勵(lì)作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實(shí)施效果不好，各方面意見強(qiáng)烈，急需變革和完善。這時(shí)，就要啟動(dòng)薪酬福利制度的調(diào)整程序。
第二步，在確認(rèn)變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個(gè)情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。
第三階段，實(shí)施調(diào)查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設(shè)法了解行業(yè)薪酬?duì)顩r和地區(qū)薪酬?duì)顩r，特別是競爭對手的薪酬?duì)顩r，了解社會生活費(fèi)用和社會物價(jià)水平。結(jié)合內(nèi)外情況，在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。
第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認(rèn)為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財(cái)務(wù)部門進(jìn)行財(cái)務(wù)支付上的可行性分析，要求法律顧問（或法務(wù)專員）對草案從法律角度進(jìn)行分析。
第五階段，總經(jīng)理辦公會責(zé)成人力資源部門結(jié)合員工（工會）、財(cái)務(wù)、法務(wù)等各部門的意見對草案作補(bǔ)充修改，形成新的草案。
第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。
六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個(gè)問題。
1.勞動(dòng)雇傭關(guān)系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為，薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報(bào)酬。所以，薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點(diǎn)，是因?yàn)槿丝诒姸嗍俏覀兊幕緡椋?dāng)前人力資源供求關(guān)系嚴(yán)重失衡，國民整體特別是勞工階層的整體素質(zhì)較低，法律意識和權(quán)利維護(hù)意識較弱，權(quán)力受侵害的事情屢屢發(fā)生。
2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出，中國是個(gè)缺乏信托責(zé)任的國家，“保姆”侵占“主人”財(cái)產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務(wù)消費(fèi)，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者的權(quán)益。
3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準(zhǔn)確的評價(jià)員工業(yè)績；員工也不能對個(gè)人的收入作合理的預(yù)期。
最后要說明的是，企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化，要不斷的進(jìn)行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要采取專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。聘任專業(yè)機(jī)構(gòu)對企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治和聘請專業(yè)人員負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正確的方向。
薪酬福利管理主要就是針對于工資，福利待遇的一些管理方法，我們能夠通過薪酬福利管理的方法來保護(hù)自己的合法權(quán)益，薪酬是我們付出勞動(dòng)的所獲得的報(bào)酬，企業(yè)往往是通過薪酬福利來吸引人才。
傳統(tǒng)的薪酬福利概念只是限于貨幣工資的方面，兩者之間完全可以劃上等號。薪酬作為一種勞動(dòng)成本，被投資者看做生產(chǎn)管理費(fèi)用的支出，是不得不付出的一部分開銷。薪酬福利反映到具體的管理工作中即是對貨幣工資的核算、分類、發(fā)放。而從勞動(dòng)者的角度，貨幣工資是保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是盡最大努力獲得更多的貨幣工資。傳統(tǒng)理論下的企業(yè)薪酬管理將薪酬管理作為唯一的員工激勵(lì)手段。
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)的管理思想、管理模式都發(fā)生了根本的改變。本文認(rèn)為，只有將員工的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓員工的勞動(dòng)變成對企業(yè)的投資并獲益，真正參與企業(yè)的創(chuàng)造和發(fā)展，才有可能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性。與此同時(shí)，企業(yè)在薪酬的管理對象上也進(jìn)行了更加細(xì)致的劃分，將貨幣工資部分轉(zhuǎn)換為非貨幣工資，這部分非貨幣工資將擔(dān)當(dāng)起樹立員工企業(yè)主人意識、增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同、增強(qiáng)員工個(gè)人技能、強(qiáng)化員工工作的舒適度等方面。
對于一些經(jīng)營狀況良好的企業(yè)，一方面是提高同行業(yè)平均薪酬水平，另一方面則利用更加靈活的薪酬管理模式對員工進(jìn)行內(nèi)在價(jià)值的挖掘。本文注重對這一福利形式進(jìn)行研究，并從當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理制度的特點(diǎn)角度進(jìn)行預(yù)測分析。例如，職工股的設(shè)立，讓員工以企業(yè)股東的形式持有企業(yè)的部分資產(chǎn)，樹立為企業(yè)干就是為自己干的意識，更加主動(dòng)的挑戰(zhàn)能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的工作，從而在完成創(chuàng)造價(jià)值的過程中增加成就感。對于一些經(jīng)營狀況不佳，難以通過提高薪酬水平來提振企業(yè)的活力，則將更多的精力轉(zhuǎn)向薪酬管理制度運(yùn)行效率的優(yōu)化上，期待降低非經(jīng)濟(jì)性的管理成本，通過對薪酬和非薪酬的有效管理來提高企業(yè)的市場競爭力。
總而言之，本文從實(shí)證和理論角度論述了，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)越來越向非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、精神薪酬方向發(fā)展，而且越來越多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和物質(zhì)報(bào)酬要轉(zhuǎn)換為各種各樣企業(yè)福利。通過良好的企業(yè)薪酬福利體系來吸引人才、留住人才、管理人才。傳統(tǒng)的薪酬管理將轉(zhuǎn)變成為企業(yè)的薪酬福利管理，并最終成為一種企業(yè)福利管理。將企業(yè)管理的側(cè)重點(diǎn)從貨幣工資上引導(dǎo)到非貨幣工資上，發(fā)揮人本思想的重要作用。
薪酬福利是最具有吸引力的了，他能夠保障我們的生活水平，能夠使我們過上高質(zhì)量的生活。薪酬福利就是我們生活追求的最大目標(biāo)。只有將自己的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來，才能讓每位員工都得到自己想要的那一部分。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇五
第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的需要，是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部激勵(lì)的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第三條薪酬增長機(jī)制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
薪酬增長要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。
2、員工個(gè)體增長機(jī)制
對員工個(gè)人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的展現(xiàn)來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第四條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級工資制度。
第五條適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條職能分工
1、薪酬與總經(jīng)辦
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報(bào)的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門上報(bào)的考勤、考核資料，計(jì)算工資與獎(jiǎng)金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報(bào)薪酬與總經(jīng)辦審批；
第二章薪酬結(jié)構(gòu)
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇六
1、本制度經(jīng)酒店董事會審議通過，自xx年4月1日開始執(zhí)行。
2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）。
3、職務(wù)崗位等級工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。
5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的.工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級別。
2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行。
1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級。
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專、本科）直接來本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿考核之后，按現(xiàn)崗位等級轉(zhuǎn)正。
4、社會招聘錄用無工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。
（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。
1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；
2、以各崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。
（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：
1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿一年者；
2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿一年者；
3、已達(dá)到本崗位最高薪級的；
4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；
5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）。
6、本年度內(nèi)受書面通報(bào)懲戒以上處分者。
（一）等級工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。
（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30。
（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；
2、社保有關(guān)費(fèi)用；
3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；
4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；
5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；
6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。
1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調(diào)整，由所在部門根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
2、部門副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。
（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：
1、月份營業(yè)收入指標(biāo)數(shù)。
2、月份成本率。
3、月份費(fèi)用率。
4、月份利潤率或利潤總數(shù)。
5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門的單獨(dú)指標(biāo)）特別說明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。
（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：
1、部門副經(jīng)理以上級人員。
2、部門主管以上級人員。
3、部門領(lǐng)班以上級人員。
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。
（三）考核方案（試行）。
1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇七
此薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式，突破了傳統(tǒng)薪酬的范圍，給員工更大的選擇性和自主性，對員工更具有激勵(lì)性。本文通過對這一新模式的介紹與評價(jià)，期望能引起企業(yè)的關(guān)注，使其盡早能為企業(yè)所嘗試，推動(dòng)薪資制度的發(fā)展。
此薪酬管理是以員工為導(dǎo)向的薪酬體制，它符合現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營觀念，自主式薪酬管理是對傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬觀念的重大變革，它把眾多薪酬解決方案中的因素統(tǒng)而為一，更具有系統(tǒng)性。
它的最大優(yōu)點(diǎn)在于，它包括了許多員工所看重的非現(xiàn)金薪酬成分，該成分能像現(xiàn)金一樣起到激勵(lì)員工的作用，同時(shí)，它讓員工和企業(yè)對不滿意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使員工有更大的選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。
運(yùn)用此薪酬管理需注意的幾個(gè)問題
此薪酬方案為企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)提供了一種非常有效的模式，企業(yè)通過設(shè)計(jì)一個(gè)可變薪酬體系，在體系內(nèi)讓員工自由選擇組合，雖然不可能完全與員工需求吻合，但企業(yè)同樣的薪酬支出卻能提供更大的激勵(lì)作用。但這種新的模式要發(fā)揮作用，還必須依托于企業(yè)及其薪酬設(shè)計(jì)者的努力。
第一、自主式薪酬管理之企業(yè)要樹立整體薪酬概念。
薪酬是一個(gè)非常寬泛的概念，企業(yè)必須有一個(gè)清晰的、連貫的整體薪酬理念。整體薪酬擴(kuò)大了傳統(tǒng)薪酬概念，包括了與收益有關(guān)的所有薪酬要素，為員工考慮得更全面，涉及到雇員生活的四個(gè)方面：工作、家庭、公共活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng)，也就是說，薪酬不僅僅與工作有關(guān)，而且與員工有關(guān)，是針對員工支付的。
第二、自主式薪酬管理之主式薪酬管理之自助式薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)該以雇員為主，做到薪酬與員工需要的匹配，并通過這種匹配來實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的.最大化。
第三、自主式薪酬管理之加強(qiáng)雇傭雙方就薪酬問題的溝通。
由于薪酬結(jié)構(gòu)趨于復(fù)雜化，因此使員工真正理解每一薪酬項(xiàng)目就顯得十分重要，雇主應(yīng)該充分了解員工的需要，員工也應(yīng)該充分了解企業(yè)的薪酬政策和薪酬模式。
第四、自主式薪酬管理之企業(yè)還必須意識到在自助過程中也會產(chǎn)生各種各樣的問題，所以要建立自助式薪酬的動(dòng)態(tài)糾偏制度。在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，促使薪酬模式的不斷完善。
當(dāng)然，這種薪酬管理制度的設(shè)計(jì)需要企業(yè)的管理者進(jìn)行充分的調(diào)查和核算，以謀求可供選擇的薪酬形式與企業(yè)的成本支出大致相同。
此制度向企業(yè)全體員工開放，雖然會帶來比較好的效果，但設(shè)計(jì)和運(yùn)作成本很高，對管理者的要求很高，因此具有一定的難度。但至少可以對核心員工實(shí)施，以提高核心員工的創(chuàng)造力，留住并吸引企業(yè)所需要的各種人才。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索小企業(yè)薪酬管理制度。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇八
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。
貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。
公司職員。
在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。
原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。
1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。
2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級。
（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員；
（6）注：
a、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；
b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；
c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。
4、說明：
（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。
（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開始每滿一年每月20元。
（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。
（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱津貼：
（1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；
（2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月100元；
（3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；
（4）碩士生或取得（高級）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；
（5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元；
（6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
（7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項(xiàng)津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
（6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負(fù)面影響。
（1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
（4）考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。
（5）考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。
（6）考核及格者不加薪亦不減薪。
（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。
（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。
（9）營銷人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇九
人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說，薪酬管理并不是一件簡單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)。
當(dāng)今時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競爭十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用?？梢哉f，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開了薪酬管理，企業(yè)的競爭力就會大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。所以說，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。
就當(dāng)前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問題，例如：
1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。
2、企業(yè)在發(fā)展過程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒有競爭優(yōu)勢。
3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問題，不利于提高員工的工作效率，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。
1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時(shí)候不可能做到面面俱到，必須運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法，在眾多的指標(biāo)中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。
2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵(lì)員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會讓員工對薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會十分困難。同時(shí)，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動(dòng)和結(jié)果應(yīng)該公開，讓被考核者明白具體的操作過程和考核的結(jié)果。
3、薪酬管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來看，無論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計(jì)劃的制定，還是薪酬的評價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過程中來，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。
4、薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的流程通過薪酬管理旨在不斷對組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對薪酬的評價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn)，改善企業(yè)原有運(yùn)營模式的缺點(diǎn)和不足。
5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書面報(bào)告、會議、正式的面談，也可以通過非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會、走動(dòng)式管理、電話、郵件等形式。
6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開來看，必須要結(jié)合起來使用。前一項(xiàng)工作的成功實(shí)施為后一項(xiàng)工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是，如果沒有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒有辦法發(fā)揮出來的。
就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，我認(rèn)為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯(cuò)誤，改善薪酬管理制度，為此，應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：
1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理，我們前面說過，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來說，它有兩層含義，一個(gè)是外部性的公平，另一個(gè)則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會以及整個(gè)行業(yè)中相對公平，而內(nèi)部性公平則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平。當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢，這對于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí)，企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí)，還要考慮一些其他的問題，除了要實(shí)現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應(yīng)關(guān)注社會與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。
2、應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應(yīng)不斷完善績效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們對工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們在努力了一段時(shí)間后在薪酬方面沒有得到預(yù)想的薪額，他們的工作效率就會降低，工作積極性也會降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對此種情況有一個(gè)比較清醒的認(rèn)識，構(gòu)建起良好的績效考核體系，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，區(qū)別對待業(yè)績好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
3、政府要進(jìn)行一定程度的干預(yù)。在社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預(yù)。因而，政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者，而應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預(yù)，特別是那些國有企業(yè)，可以說，政府合理的干預(yù)對于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對于某些國有企業(yè)，政府需及時(shí)靈活地進(jìn)行干預(yù)，讓其真正適應(yīng)于變化著的市場，做到又好又快發(fā)展。所以說，合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競爭激烈的今天，企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現(xiàn)的。與此同時(shí)，我們還要對企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，在競爭中具有更多的優(yōu)勢，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇十
摘要：目前，我國基層醫(yī)院績效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現(xiàn)出基層醫(yī)院的特點(diǎn)。所以，我們應(yīng)建立基層醫(yī)院績效薪酬管理的信息化平臺，實(shí)行現(xiàn)代化的績效薪酬管理手段，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院員工的工作積極性，提高基層醫(yī)院的運(yùn)營效率和質(zhì)量。本文主要研究和分析基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺構(gòu)建，以期能為績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建提供一些有價(jià)值的參考。
關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院;績效薪酬管理;信息化平臺
績效薪酬考核制度是指企業(yè)或事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，依據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r，綜合評估員工工作的管理制度。我國的基層醫(yī)院屬于行政事業(yè)單位，在基層醫(yī)院內(nèi)執(zhí)行績效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質(zhì)量和效率。
1.基層醫(yī)院績效薪酬管理滲透力不足
當(dāng)前，績效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院員工的利益。因此，績效薪酬管理具有敏感性。基層醫(yī)院績效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒有真正深入、全面的實(shí)施績效薪酬管理制度?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理人員因?yàn)閾?dān)心管理會帶來醫(yī)院員工的不滿，所以放棄了績效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。
2.基層醫(yī)院非量化的模糊績效薪酬考核手段
目前，我國基層醫(yī)院對績效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻(xiàn)，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。例如醫(yī)院的機(jī)關(guān)和后勤部門，績效薪酬通常以部門多少為分配單位，部門內(nèi)按照人數(shù)平均分配，這樣的績效薪酬制度無法體現(xiàn)不同職能部門和人員的水平?；鶎俞t(yī)院員工高級職稱和普通職稱之間的績效薪酬沒有太大差異，無法調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院的工作積極性，缺少工作的主動(dòng)性。
3.基層醫(yī)院績效薪酬單純來源收支結(jié)余
基層醫(yī)院屬于國家行政事業(yè)單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會基層人員提供普通的醫(yī)療服務(wù)。對于基層醫(yī)院而言，收入與支出結(jié)余能科學(xué)控制基層醫(yī)院的成本與效益，這是以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度。這種制度的實(shí)施，會帶來負(fù)面效應(yīng)。此外，以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度能使基層醫(yī)院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫(yī)院作為公益單位應(yīng)具有的功能，也無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水準(zhǔn)的提高。
基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，能使基層醫(yī)院可以利用信息化手段提高績效薪酬管理水準(zhǔn)，提高管理質(zhì)量和管理效率。基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，能更加科學(xué)地界定績效薪酬考核指標(biāo)，利用信息化管理手段，使績效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進(jìn)行科學(xué)管理。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在基層醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行數(shù)據(jù)的共享，改變了原有的績效管理模式，簡化了績效薪酬考核流程，縮短了績效薪酬核算時(shí)間，使績效薪酬考核實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、精準(zhǔn)化?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，對專業(yè)技術(shù)人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫(yī)院在競爭中脫穎而出?，F(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全，能夠針對不同種類的人員進(jìn)行不同類別的考核，能夠?qū)崿F(xiàn)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績效薪酬多的目的。對于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻(xiàn)和業(yè)績突出的員工，績效薪酬考核評分高，能實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。因此，基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，可以激發(fā)基層醫(yī)院所有員工的工作熱情，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率，滿足基層群眾的不同需求，從而使基層醫(yī)院在競爭中脫穎而出。
1.基層醫(yī)院績效薪酬管理方法
關(guān)鍵績效薪酬指標(biāo)是指將基層醫(yī)院的計(jì)劃細(xì)化為多個(gè)具有可行性的小計(jì)劃，同時(shí)設(shè)定、計(jì)算、探究基層醫(yī)院內(nèi)部的進(jìn)入口、出口參數(shù)，量化管理醫(yī)院的績效薪酬，實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院制定的總體目標(biāo)。關(guān)鍵績效薪酬指標(biāo)是基層醫(yī)院進(jìn)行績效薪酬管理的前提和條件。平衡計(jì)分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發(fā)，將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標(biāo)。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想，構(gòu)建層次分析模型。
2.基層醫(yī)院績效薪酬考核指標(biāo)的確立
關(guān)鍵績效薪酬指標(biāo)法的核心是smart準(zhǔn)則，也就是細(xì)化原則、測量原則、實(shí)現(xiàn)原則、聯(lián)系原則和時(shí)限原則。此種績效薪酬考核指標(biāo)方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用，與基層醫(yī)院的績效薪酬管理目標(biāo)相一致。
3.基層醫(yī)院績效薪酬考核指標(biāo)權(quán)重的確定
基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院，包括有不同的組織和機(jī)構(gòu)，其不同的組織和機(jī)構(gòu)具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。因此，考核指標(biāo)也不應(yīng)該相同?？梢詫⒒鶎俞t(yī)院的考核指標(biāo)分成三個(gè)類別，即管理類、后勤類和技術(shù)類。利用smart指標(biāo)準(zhǔn)則對崗位權(quán)重給予指導(dǎo)：(1)充分了解和掌握工作程序和內(nèi)容，將核心內(nèi)容和具有較大作用的內(nèi)容獲取出來;(2)按照組織內(nèi)部的長遠(yuǎn)計(jì)劃和短期計(jì)劃;(3)對部門的管理制度和執(zhí)行狀況進(jìn)行研究。
1.基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)需求
建立基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)，應(yīng)使用統(tǒng)一建模語言，探究基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)，統(tǒng)一建模語言能夠?qū)γ嫦驅(qū)ο筇峁┲С郑€能夠?qū)ο到y(tǒng)軟件研發(fā)中的所有流程都具有支持功能。統(tǒng)一建模語言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進(jìn)行有效無縫銜接，統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類的語言、系統(tǒng)、理念等問題，可以有效提高基層醫(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效率?；鶎俞t(yī)院績效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護(hù)是指對績效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護(hù)和設(shè)置，可以添加、剔除、更改使用人員的權(quán)限等操作，包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫(yī)院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)模塊的主要功能是對基層醫(yī)院的各種收益情況、支出情況進(jìn)行計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析，同時(shí)可以對以往的數(shù)據(jù)信息情況進(jìn)行比較精準(zhǔn)的查找?？冃匠昴K的主要功能是依據(jù)基層醫(yī)院的績效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，對基層醫(yī)院內(nèi)部的所有人員和科室進(jìn)行績效薪酬考核評分，并自動(dòng)進(jìn)行評分核實(shí)，通過基層醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，將績效薪酬評分的考核結(jié)果發(fā)送給每一個(gè)科室和工作人員，同時(shí)提供評分的查詢功能。
2.基層醫(yī)院績效薪酬管理數(shù)據(jù)庫建設(shè)
在基層醫(yī)院績效薪酬管理數(shù)據(jù)庫的建設(shè)過程中，使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫建設(shè)的獨(dú)立性，實(shí)現(xiàn)與其他軟件的分離。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫可以采用powerdesigner建模，設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，將概念數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)化為物理數(shù)據(jù)模型，可以使用databasemangementsystem實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)庫的管理與維護(hù)。
基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建，對基層醫(yī)院過去績效掛號程序不規(guī)范、考核制度無法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點(diǎn)、績效薪酬考核指標(biāo)不合理、沒有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫(yī)院績效薪酬管理信息化平臺的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院績效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學(xué)。提高基層醫(yī)院的績效薪酬管理質(zhì)量和管理效率，對于調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院員工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性，更好的服務(wù)基層人民。
參考文獻(xiàn)
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇十一
中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創(chuàng)新的有生力量，是體制創(chuàng)新的推動(dòng)力量，是安排社會就業(yè)的最大載體，吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競爭優(yōu)勢，而其關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問題。本文針對我國中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處，結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，試圖探索出適合我國國情的中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法。
中小企業(yè);薪酬管理;意見
(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對員工的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即個(gè)人發(fā)展機(jī)會、成就感等“內(nèi)在薪酬”。(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷售部門的人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒有實(shí)行對核心員工的長期激勵(lì)，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。
1.制度缺陷。目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。
2.薪酬的不合理。
（1）定額不合理。部分采用計(jì)件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿時(shí)造成員工收入過高，于是便降低定額，減少工資支出，導(dǎo)致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿時(shí)，又將導(dǎo)致員工收入過低。
（2）薪酬的不公平?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價(jià)值體現(xiàn)不出來，導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無明顯差距，造成事實(shí)不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)。而另一些實(shí)行績效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，考核流于形式，績效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績掛鉤少，導(dǎo)致員工工作“干多干少一個(gè)樣”。
（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。
1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個(gè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略的同時(shí)，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。對于那些處于迅速成長的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長。為了與這個(gè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長，回報(bào)率也高。對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護(hù)市場為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略是收獲利潤并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇十二
人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也決定著企業(yè)的發(fā)展，it行業(yè)更是如此，而薪酬的管理決定著人才的流動(dòng)，所以對于it行業(yè)來說，薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展，下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了，僅供參考。
一、it企業(yè)薪酬管理困難
http://人才市場不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時(shí)，便會嘗試新的機(jī)會。同時(shí)，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流動(dòng)。
http://企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆]有專業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?，時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌鲂星椋^低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。
4.薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。
it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。
5.員工激勵(lì)與薪酬
以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問題之解決方案
1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競爭激烈，it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外，由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動(dòng)和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的'期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請咨詢專家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場動(dòng)態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。
3.進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值。
常見的職位評價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估，當(dāng)然不同的咨詢公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評估過程中，都要建立一個(gè)職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實(shí)施評估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。
4.有效控制人工成本。
隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。
it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
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小微企業(yè)的薪酬管理制度篇十三
第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱企業(yè))。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
(二)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
(四)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平;
(二)企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;
(三)企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;
(四)人員增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤額增長幅度×薪酬浮動(dòng)系數(shù))
非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動(dòng)保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
(三)國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(*府〔20*〕140號)、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(*府〔20*〕43號)執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的.職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會審議，并逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會通報(bào)，并報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國資黨通〔2004〕4號)的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核)，報(bào)市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
薪酬管理是所有企業(yè)共同關(guān)注的問題。從目前我國國有企業(yè)的狀況來看，薪酬管理制度取得了一定成效，但也存在很多問題。本文從薪酬管理這個(gè)角度出發(fā)，主要講述了國有企業(yè)目前這方面的狀況，并提出了對其完善的建議。
一、薪酬管理與薪酬管理制度
所謂薪酬管理，就是在組織發(fā)展的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過對員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬策略和薪酬水平等方面進(jìn)行詳細(xì)的分析，并在此基礎(chǔ)上對其進(jìn)行確定、分配以及調(diào)整的動(dòng)態(tài)化管理過程。薪酬管理最重要的目的就是實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化服務(wù)的。薪酬管理從屬于企業(yè)發(fā)展管理，主要分為薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理這兩大方面。
在薪酬管理中最基礎(chǔ)的部分就是薪酬設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)能讓薪酬水平、薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)等多方面科學(xué)合理，為企業(yè)薪酬管理實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)打下基礎(chǔ)。通過對薪酬支付、薪酬預(yù)算和薪酬調(diào)整等工作，能切實(shí)加強(qiáng)薪酬的日常管理共走，為薪酬體系的建立奠定基礎(chǔ)。
總之，在薪酬管理工作中堅(jiān)持效率、合法、公平是主要原則，也是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的有力途徑。
薪酬管理制度，也可以稱之為薪酬管理系統(tǒng)，就是關(guān)于整個(gè)企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬待遇的一整套管理體系。其最重要的目的就是通過薪酬管理制度，讓組織和個(gè)人都實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。由于薪酬管理制度包含的內(nèi)容很多，所以這也成為人力資源管理過程中最困難和最具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)容。
公平性是整個(gè)薪酬管理制度中的基礎(chǔ)，也是最根本的任務(wù)。引進(jìn)優(yōu)秀的人才、留住有能力的員工，能幫助企業(yè)更上一層樓。合理科學(xué)的薪酬制度就是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的最重要的手段。為了保證薪酬管理制度的公平性，設(shè)計(jì)公平的薪酬制度很重要，同時(shí)還必須保證薪酬管理制度實(shí)施的公正性。工作評價(jià)作為對員工的考核制度，一般都與薪酬掛鉤，所以工作評價(jià)對于薪酬管理制度的公平性是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
二、國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題
從目前我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，其受傳統(tǒng)人事管理模式的影響還是蠻重的，主要存在以下這些問題：
第一，薪酬管理戰(zhàn)略導(dǎo)向性不夠。
所有的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，就是能夠站在整個(gè)企業(yè)的前端來看待薪酬管理體系的問題。目前我國很多國有企業(yè)只是在模仿市場上那些成功企業(yè)的薪酬管理制度，并沒有從自身企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)來制定適合自己企業(yè)的薪酬管理制度。結(jié)果就造成薪酬管理體制與自身企業(yè)脫軌，對自身企業(yè)缺乏一個(gè)前瞻性的了解。不論是自身企業(yè)所處的社會地位，經(jīng)營管理模式，還是企業(yè)所處的文化背景和員工結(jié)構(gòu)等因素，都應(yīng)該是與企業(yè)薪酬管理制度相聯(lián)系的。另外，大部分國有企業(yè)認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)，大量的投入薪酬管理制度的建設(shè)是一種浪費(fèi)，從領(lǐng)導(dǎo)層就開始不重視，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性。最終的結(jié)果只會是讓企業(yè)在人力資源薪酬管理上的問題更突出，從而影響整個(gè)國有企業(yè)的發(fā)展。
第二，對薪酬的重要性的認(rèn)識程度比較弱
所謂的薪酬，在員工眼里就是平時(shí)所說的工資，而在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者眼里則只是企業(yè)的成本。這是對薪酬的一種傳統(tǒng)意義上的理解，和現(xiàn)代企業(yè)管理中所說的薪酬存在一定的差別。薪酬，對于企業(yè)發(fā)展是很重要的。但這種認(rèn)識在我國國有企業(yè)中卻很少有人意識到。現(xiàn)代企業(yè)中的薪酬不僅涉及到工資、福利還包括企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。比如，目前我國的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們，在面臨企業(yè)效益不好或者自身生存問題時(shí)，往往會采用大規(guī)模裁員或者降低員工工資的做法，這絕對是下下策。這不僅會造成企業(yè)人才的大量流失，更重要是打擊了員工的積極性，即使是以后引進(jìn)新的人才，這種對員工不重視、不尊重的做法也不會讓新員工對企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情。久而久之，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是非常有害的。
第三，薪酬管理制度陳舊，缺乏激勵(lì)性。
分配方式單一，是目前我國大部分國有企業(yè)的共同問題。薪酬激勵(lì)方式主要通過獎(jiǎng)金和績效工資，而不是引進(jìn)資本要素、管理要素、勞動(dòng)要素和技術(shù)要素等多種參與分配方式，尤其是對勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素的重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于一般市場上的企業(yè)。隨著社會的發(fā)展，國有企業(yè)的不斷改革，有些國有企業(yè)引進(jìn)了這些分配方式，但是其所占的比重非常少，在具體執(zhí)行過程中也常常出現(xiàn)多種問題。傳統(tǒng)的薪酬管理制度還是在大部分國有企業(yè)中占主導(dǎo)地位，缺乏創(chuàng)新機(jī)制，缺乏激勵(lì)性。只有國有企業(yè)真正開始改革自身薪酬管理制度，站在員工角度，立足自身企業(yè)的實(shí)際狀況，制定出一套適合自身企業(yè)的薪酬管理制度，才能讓我國的國有企業(yè)人力資源管理上有重大突破，不然總有一天會被社會淘汰的。
三、完善國有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議
國企改革，讓國有企業(yè)在薪酬管理方面取得了一定的成果，但同時(shí)還存在很多問題。上面已經(jīng)對問題做了詳細(xì)的描述，下面就提出對國有企業(yè)薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議：
第一，建立一套全面的薪酬管理制度。
薪酬管理制度中，酬勞是最基礎(chǔ)的。在這里酬勞又可以分為金錢報(bào)酬和非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。對于大部分國有企業(yè)老說，金錢報(bào)酬是最主要的。但這里也不能忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。這就需要將這兩種獎(jiǎng)勵(lì)都體現(xiàn)在薪酬管理制度中。對于前者（金錢酬勞）而言，它不僅能提高國有企業(yè)的效率，但是其持續(xù)的時(shí)間并不長，而且外在的薪酬如果太強(qiáng)烈的話就容易讓內(nèi)部員工的創(chuàng)造力和革新力不夠。對于后者（非金錢酬勞）來說，對于內(nèi)部員工的激勵(lì)時(shí)間會比較長，在提高企業(yè)效率的同時(shí)還能保持持續(xù)性。由此可見，建立一個(gè)良好完善的薪酬激勵(lì)制度在薪酬管理制度中很重要，而激勵(lì)制度在薪酬管理中又是最重要的。
第二，重視國有企業(yè)的人才管理。
國有企業(yè)員工流失尤其是中高層次人才的流失，給企業(yè)帶來的損失是非常巨大的。國有企業(yè)特別需要重視人才的管理。
一方面，實(shí)行期權(quán)制度，這能有效的留住優(yōu)秀的中高層人才。這不僅增加了企業(yè)對員工的吸引力，從而也大量的減少了員工流失，是一項(xiàng)長期可執(zhí)行的政策。比如一些國際知名公司也都有實(shí)行該政策。
另一方面，應(yīng)該要打破傳統(tǒng)因素的限制，比如資歷等對工資和晉升等的制約。任人唯賢才是上上策。按照工作年限給予企業(yè)員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，能穩(wěn)定員工的心理，這里可以實(shí)行年度績效考核。按照員工在公司工作時(shí)間的長短，給予他的獎(jiǎng)勵(lì)就越多。這樣就能提高員工主人翁的意識。另外，對于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度的發(fā)揮員工的個(gè)人才能。
第三，在薪酬管理中體現(xiàn)激勵(lì)性和公平性。
只有在薪酬管理中堅(jiān)持激勵(lì)性和公平性，才能讓薪酬管理體系越來越得到員工的確認(rèn)。一方面要堅(jiān)持技術(shù)、勞動(dòng)和資金等參與分配的原則，將收入和技能、績效等進(jìn)行掛鉤；另外，通過體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)的公平，減少大鍋飯現(xiàn)象，從而能提高員工工作的積極性，來提高員工對企業(yè)的忠誠度。最后，需要將激勵(lì)進(jìn)行有針對性的設(shè)定，讓每個(gè)員工都發(fā)揮出自己最重要的能力。對于員工的工作變現(xiàn)、勞動(dòng)力市場和職位等級等都能對員工個(gè)人的工資造成影響。同時(shí)企業(yè)也會按照外部勞動(dòng)力市場來確定公司工資的標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位承擔(dān)不同的工作內(nèi)容和職責(zé)，也能影響個(gè)人薪酬的一方面。
總而言之，有一個(gè)良好的薪酬管理時(shí)基礎(chǔ)，但在執(zhí)行時(shí)還必須體現(xiàn)出公平性和激勵(lì)性，這樣才能最大限度的發(fā)揮員工的能力，保證企業(yè)更好的發(fā)展。
第四，薪酬管理制度與企業(yè)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性相吻合。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬管理的決定因素。對于指定薪酬管理者，一方面要對企業(yè)經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境有所了解，碎玉每項(xiàng)公司的政策、制度以及方案的設(shè)計(jì)都要有一個(gè)全局的把握；另一方面還需要考慮到內(nèi)部的公平性和體現(xiàn)出外部的競爭性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，才能讓企業(yè)張弛有度的發(fā)展。比如市場營銷和產(chǎn)品研發(fā)是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)任務(wù)，但是這兩個(gè)部門也會有自己各自不同的側(cè)重點(diǎn)。
作為企業(yè)的管理者，就需要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來完善薪酬管理制度。一般而言，企業(yè)戰(zhàn)略是對一個(gè)企業(yè)的整體性、基礎(chǔ)性和長期性角度進(jìn)行規(guī)劃，薪酬管理作為企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容之一，也必須和企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來。
在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的發(fā)展還有待提高。建立一個(gè)有競爭新、激勵(lì)性，而且還體現(xiàn)出公平和適用的薪酬管理體系，才能讓國有企業(yè)和投資者獲得更多的收益。另外，靈活有效的為員工考慮，把工資和績效、能力結(jié)合起來，在保證員工各方面要求的同時(shí)也最大限度的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)和國企員工“雙贏”。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇十四
據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，高成長性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26.87%，位于中下游的占70.15%。這主要是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小，融資相對困難，工資增長對公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會以各種理由克扣或拖欠員工工資，會以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22.10%的員工是因?yàn)槠浯龅汀?/p>
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績效關(guān)聯(lián)性小。
薪酬與員工工作績效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但是實(shí)際操作過程中卻流于形式或者形同虛設(shè)，在考核績效時(shí)摻入很多主觀因素，導(dǎo)致員工的績效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于對員工的激勵(lì)的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎(jiǎng)分配方面，老板說了算占25.37%，全體員工都拿獎(jiǎng)的占25.37%，只有49.25%的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是與員工的個(gè)人績效為依據(jù)的。這使得業(yè)績突出的優(yōu)秀員工會產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金”都不給員工購買，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說提供其他的社會福利。這種間接薪酬激勵(lì)制度上的不足，會導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長久發(fā)展的重要因素。
小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場情況來看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗(yàn)，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠(yuǎn)，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運(yùn)用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現(xiàn)對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)主要應(yīng)對更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場未對小微企業(yè)規(guī)范一個(gè)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達(dá)到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬不能準(zhǔn)確反映職位價(jià)值。
薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性兩個(gè)方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學(xué)評價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應(yīng)對不同價(jià)值的崗位設(shè)立不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合員工的績效設(shè)立績效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性(也稱外部競爭性)，應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過70%的人認(rèn)為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學(xué)公平的績效考核制度的基礎(chǔ)上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績效薪酬制度，使員工的薪酬與績效緊密掛鉤。在員工績效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時(shí)實(shí)現(xiàn)增長。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權(quán)激勵(lì)制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力。
職位評價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的分析。許多人把職位評價(jià)看做是把職位內(nèi)容與外部市場工資水平掛鉤的一個(gè)過程。工作內(nèi)容的某些方面(如銷售策略、服務(wù)等)的價(jià)值是與外部市場工資為基礎(chǔ)的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們在市場上更具有競爭力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人員的專業(yè)化培訓(xùn)，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達(dá)到占領(lǐng)市場的目的;也可以通過外部市場競爭來刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調(diào)動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來說，首先要根據(jù)員工的特點(diǎn)，比如專業(yè)技術(shù)知識、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來對員工分類。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少，具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件以及擔(dān)任的職位等對員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
福利是薪酬的重要補(bǔ)充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營造企業(yè)文化、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面具有重要的作用。當(dāng)企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報(bào)酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴(yán)格實(shí)施國家的法定福利政策，如為員工購買社會保險(xiǎn)，提供國家法定的帶薪休假等;其次，建立彈性福利計(jì)劃，滿足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇十五
本制度適用于三維數(shù)據(jù)事業(yè)部(以下簡稱事業(yè)部)在崗入職人員。
第二條目的。
建立員工薪資晉級機(jī)制，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才、留住人才和激勵(lì)人才的目的。
第三條原則。
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條依據(jù)。
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條總體水平。
依據(jù)事業(yè)部效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長情況、社會平均工資增長率和社會物價(jià)指數(shù)以及同地區(qū)同行業(yè)的薪資水平等，確定公司員工總體工資水平。
第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)。
第六條員工工資由基本工資和崗位工資兩部分組成，基本工資占工資總額的70%。
第七條基本工資是根據(jù)員工工作資歷、學(xué)歷和技能等因素確定;崗位工資是根據(jù)崗位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)率來確定。
第八條事業(yè)部根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將工作崗位進(jìn)行分類，歸入到管理類崗位、技術(shù)類崗位2大類。
第九條工齡工資。
為體現(xiàn)員工本事業(yè)部工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于事業(yè)部的貢獻(xiàn)，設(shè)工齡工資作為工資的輔助項(xiàng)。工齡工資按實(shí)際到職年限，每滿一年按50元發(fā)放。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。
第十條年終獎(jiǎng)。
實(shí)施全員銷售激勵(lì)。年終獎(jiǎng)由“年終績效獎(jiǎng)金”和“銷售提成”組成;“年終績效獎(jiǎng)金“與“銷售業(yè)績”掛鉤。
第十一條獎(jiǎng)金。
指工資體系以外的獎(jiǎng)勵(lì)，如：超特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人。
小微企業(yè)的薪酬管理制度篇十六
隨著全球化的發(fā)展，中國企業(yè)的發(fā)展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)
1.1企業(yè)薪酬管理的作用
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國的企業(yè)中一般稱為工資，是企業(yè)對員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價(jià)，以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)
有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對人才的激勵(lì)上，以適應(yīng)不斷的'人才競爭；同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。
2.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識不足
當(dāng)前企業(yè)的競爭關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業(yè)各個(gè)部門及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國很多企業(yè)對薪酬管理制度的認(rèn)識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。
2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠
很多企業(yè)對員工的激勵(lì)方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn)，在后期也會產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場競爭是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開拓市場、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。
2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。
3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識
寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵(lì)作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)?，F(xiàn)代化企業(yè)對知識和技術(shù)的要求越來越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對當(dāng)前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對薪酬制度還沒有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實(shí)際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業(yè)管理人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。
3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)
企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識，及時(shí)到各個(gè)部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施，爭取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過員工績效考核，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵(lì)其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。
3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺[6]。在對技術(shù)要求相對高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競爭力。
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