總結(jié)是對過去時光的回顧，是對經(jīng)歷的提煉與總結(jié)。怎樣處理與他人的沖突和矛盾？這里是一些總結(jié)的規(guī)范和標準，希望能給大家提供一些幫助。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇一
1.青年教師雖然學歷基本都是博士，但是多數(shù)沒有經(jīng)過正規(guī)的師范院校培訓，語言表達能力不強，備課時間有限，沒有對教學語言進行錘煉，導致教學組織形式單調(diào)，內(nèi)容枯燥。多數(shù)老師不能及時關(guān)注學生的課堂接受情況，師生之間缺乏教學互動，沒有語言交流，老師只追求授課內(nèi)容的單調(diào)完成，唱“獨角戲”[5]。
2.多媒體教學在高校已經(jīng)被廣泛使用，特別是青年教師，但是多數(shù)沒有充分的將多媒體教學和板書結(jié)合，教學效果不樂觀。多媒體的優(yōu)勢在于節(jié)省教師板書及學生記錄時間，信息量較大，形式多樣，可以插入各種視頻等等。特別是一些實驗課程，通過多媒體教學可以使學生對儀器具體操作過程了解的更加清楚，有效提高學生的學習興趣，這是傳統(tǒng)板書式教學無法超越的。但是個別青年教師過分依賴多媒體教學，沒有充分考慮學生是否接受，老師就變成課件的播放者，學生是灌輸?shù)膶ο骩4]，不利于知識的掌握。
3.高?！爸乜蒲休p教學”的考核體系加劇了青年教師對課堂教學質(zhì)量的忽視。老師的工資、獎金甚至職稱評審、崗位競聘等都與科研項目及發(fā)表論文數(shù)量等息息相關(guān)，導致青年教師不得不把大量的精力投入到科研當中，沒有充足的時間去認真?zhèn)湔n，只是為了完成教學任務(wù)而去上課，教學質(zhì)量自然不高，效果可想而知。
4.學生上課方式的改變。傳統(tǒng)教學多采用板書形式，學生在老師板書的同時記錄筆記。這種方式可以引導學生跟著老師的思路，容易掌握老師傳授的重點知識?，F(xiàn)在由于老師多數(shù)采用多媒體，講課速度快，導致學生記筆記根本跟不上，更有甚者連筆記也不記了。另外現(xiàn)在學生都有智能手機，導致自律性差的學生在上課期間看手機、玩游戲、刷微博等，不能跟著老師的思路走，長期以往失去了上課聽課的興趣。
二、解決青年教師在教學中存在問題的措施。
1.青年教師要參加各項培訓學習。首先，在新教師剛?cè)肼殨r，要參加崗前培訓，初步掌握教學基本規(guī)范和技能，熟悉教學過程的各個環(huán)節(jié)，具備從事高等教育教學的基本能力。其次，高校定期邀請相關(guān)專家為年輕教師做講座。我們學校前一段時間有幸邀請到了香港理工大學教學中心主任何淑冰博士。何博士長期從事教學改革工作，她給我們做了一個“讓學生從被動聽課到主動學習”的教學活動?；顒悠陂g為我們講述了調(diào)動學生積極性、參與性、創(chuàng)造性的方法，使我受益匪淺。例如在講持久性有機污染物時，對于持久性有機污染物的來源、特點、危害等相關(guān)知識點，不是直接給學生講解，而是提出問題，然后再把學生分成幾個小組，讓他們進行討論，最后以小組競賽的形式讓他們各組講解自己對每個問題的理解。課堂氣氛十分活躍，每個同學都能積極參與到問題的.討論中去，真正成為課堂的主人。
2.定期舉辦教師理論課堂教學比賽。教師教學競賽為青年教師提供了提高教學水平的機會。參加教學比賽，首先要備好課。明確教學目標，掌握教學內(nèi)容，合理運用教學方法和手段。教學內(nèi)容不僅僅來源于教材，還要參考閱讀其他相關(guān)書籍及資料，及時豐富、更新教學內(nèi)容，認真歸納總結(jié)教學重點，制作高質(zhì)量的ppt。在比賽的過程中，年輕教師還可以互相交流多媒體課件的制作及多媒體的有效利用[2]等相關(guān)經(jīng)驗。其次是講好課。要想獲得好的教學效果，需要充分調(diào)動學生的積極性，讓學生真正參與到課堂。應該由“老師教，學生學”的形式轉(zhuǎn)變?yōu)椤袄蠋煟虒W生學”，教師教學的最終目的是教學生學會學習。最后，學會教學總結(jié)。每節(jié)課講完要進行教學總結(jié)，分析哪個地方講解還有欠缺，及時改進。
3.學?？己酥贫葢l(fā)生轉(zhuǎn)變，教學和科研要“一碗水端平”，要重視教學。近年來高校逐漸意識到教學的重要性，主抓教學質(zhì)量問題，加強對課堂教學的監(jiān)督和管理。第一，院系根據(jù)青年教師的教學方向，安排教學水平較高、效果較好的資深教師作為指導教師[1]；第二，學校要聘用有著豐富教學經(jīng)驗的部分退休教師組成督導機構(gòu)，讓他們深入教學第一線聽課；第三，可以和學生代表座談，獲取反饋意見；第四，青年教師還可以到免檢教師的課堂觀摩、學習、交流。通過上述四個方面，幫助、指導青年教師盡快提高教學水平。
4.學生主動學習積極性的調(diào)動。在教學實踐中，充分發(fā)揮教師的主導作用，調(diào)動學生的主動性、積極性、創(chuàng)新性，把學生身上蘊藏的巨大潛力挖掘出來，不斷提高教學質(zhì)量[6]。首先，讓學生也站上講臺。教師根據(jù)教學內(nèi)容，指定選題范圍，學生則根據(jù)自己的興趣選取與課程相關(guān)的內(nèi)容，利用課余時間收集資料，經(jīng)過整理后制作ppt，然后到課堂來為老師和同學講解。其次，推行創(chuàng)新能力培養(yǎng)。學院可以給定幾個研究方向，學生根據(jù)自己的理論基礎(chǔ)、興趣等自行組合小組，選取題目，確定本組研究任務(wù)。由組內(nèi)學生自行討論制訂項目工作計劃，確定具體實驗步驟、實驗方案，并最終得到指導教師的同意、認可。根據(jù)學生完成創(chuàng)新實驗的優(yōu)良考核，相當于修完2~3學分課程。學生由被動學習變?yōu)橹鲃訉W習，激發(fā)了學生學習的主動性、積極性和創(chuàng)新性。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇二
論文摘要：近些年來，職業(yè)院校不斷深化教育改革，形成了一種以就業(yè)為重心，提高職業(yè)技能為目的的發(fā)展思路，在學生職業(yè)技能素質(zhì)和就業(yè)方面取得了一定的成果，但是，在這其中仍然存在一些需要完善和改進的方面。本文根據(jù)這一現(xiàn)實情況，提出了一些在培養(yǎng)職業(yè)院校學生職業(yè)技能時可以采用的策略。
當前，職業(yè)院校對于學生的培養(yǎng)重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到對其能力的培養(yǎng)上來，職業(yè)院校學生應該在具備一定文化知識的前提下，擁有更強的職業(yè)技能，從而更好的適應社會需求，不管是在就業(yè)還是創(chuàng)業(yè)上更加得心應手。從這點來看職業(yè)院校應該將學生職業(yè)技能的培養(yǎng)放在教學的重中之重，也有必要對自身的職業(yè)技能培養(yǎng)方法進行改進，從而更好地適應社會發(fā)展，為社會發(fā)展提供更多更優(yōu)秀的人才。
一、創(chuàng)建新的課程體系，更好地適應社會需求。
在進行課程體系改革時，應該以課程的基礎(chǔ)性和實用性為基礎(chǔ)，在進行課程的選擇時，應該根據(jù)當?shù)仄髽I(yè)的實際需求設(shè)置課程，只有這樣才能夠使職業(yè)院校畢業(yè)生所具備的職業(yè)技能剛好符合企業(yè)的實際需求，職業(yè)院校的學生才能供不應求，職業(yè)院校才能更好地發(fā)展。在開展課程體系創(chuàng)新過程中，應該以企業(yè)的需要為前提，要以職業(yè)院校學生應該具備的基本技能為基礎(chǔ)，要以工作中應用的專業(yè)能力以及職業(yè)技能為中心，創(chuàng)建新的課程體系。也就是說職業(yè)院校學生在具備必要的職業(yè)技能外，還要結(jié)合其他一些能力比如說交流溝通、自主獨立、責任感和使命感等等。只有這樣才能成為受社會、企業(yè)歡迎的新型人才。
二、注重教學過程中的教學方法和實踐過程。
當前職業(yè)院校學生的能力參差不齊，因此老師在進行教學時，應該根據(jù)不同學生采取不同的教學方法，充分考慮各個學生的實際情況，充分幫助他們改善學習，取得更大的自信心，從而使學生從被動學習變?yōu)橹鲃訉W習。在實際教學過程中，應該不斷改變原有的注重理論忽視實踐操作的教學弊端。在職業(yè)院校的教學過程中，應該充分考慮未來職業(yè)的發(fā)展需求，從未來工作出發(fā)，加大實踐教學的機會，對課堂教學方式進行優(yōu)化選擇，充分利用一些先進的教學方法，比如：行為導向教學法、任務(wù)驅(qū)動教學法、項目教學法等、情境教學法，提高課堂的教學質(zhì)量。此外，職業(yè)院校還應該注意與相關(guān)企業(yè)的聯(lián)系，充分利用企業(yè)可以提供的各種信息咨詢、崗位實習等機會。鼓勵學生利用實習機會在提升職業(yè)技能的同時增加必要的經(jīng)濟收入，改變原有的消耗性實習。在進行實習教學時，也要采取相應的先進方式方法，遵循下面的模式開展相應的教學活動，即老師指導、規(guī)范演示、學生操作、實習檢查、考核評價、老師等步驟，一步一步地實施教學，提高學生的學習積極性，從而更加全身心地投入到學習過程中去，不斷提高職業(yè)技能。
無論是課程體系改革還是教學中方法過程的改善，都離不開老師，可見老師在提升學生職業(yè)技能方面的重要作用。因此，職業(yè)院校應該加強師資隊伍的改善優(yōu)化過程，老師的組成方式不能單單的以理論水平作為依據(jù)，老師自身的職業(yè)技能實踐水平以及知識的構(gòu)成都應該作為考察的重要方面。此外，職業(yè)院校還可以根據(jù)自身課程的設(shè)置，從社會中聘請那些具有相關(guān)豐富經(jīng)驗的人員作為兼職老師，邀請他們定期到學校進行授課。不僅可以大大改善職業(yè)院校自身師資水平不足的問題，更重要的是，通過這些擁有豐富經(jīng)驗人員的引入，增強師資隊伍的整體實踐能力，從而改善學校原有的陳舊教學形式，為教學注入新鮮的血液，提供更多的關(guān)于生產(chǎn)實際中存在的問題以及寶貴經(jīng)驗。
四、注重學校實訓基地的建設(shè)，為教學提供堅實的基礎(chǔ)保障。
改變原先實訓基地功能單一、使用利用率低下的狀況，建立一種具有多功能、多用途的實訓基地模式。在這種實訓基地建設(shè)時，應該充分地考慮各方面的關(guān)系，合理地進行統(tǒng)籌安排。通常這種實訓基地的建設(shè)模式有以下幾種：第一，利用政府投資，根據(jù)相應的專業(yè)，在職業(yè)院校中建設(shè)，學校之間不能實現(xiàn)資源共享；第二，有政府出資，建立公共實訓基地，可以為不同職業(yè)院校和社會其他團體提供服務(wù)；第三，開展校企結(jié)合的方式，在企業(yè)中建立實訓基地，實現(xiàn)學校和企業(yè)的共同使用和發(fā)展；最后，利用民間的資金建設(shè)，對外界和學校實施有償性的使用。但是不管是哪一種建設(shè)模式，實訓基地都應該形成一種獨立自主發(fā)展的模式，除了向職業(yè)院校提供服務(wù)外，還應該主動地向社會的各種團體提供服務(wù)。爭取實現(xiàn)社會不同力量以及學校對基地的共同建設(shè)和管理，從而實現(xiàn)資源的'共享，以及學生職業(yè)技能提高過程中資源的更好利用。
五、抓校企深度合作，建立學生頂崗實習機制。
由于職業(yè)技術(shù)教育對師資、設(shè)備要求的特殊性，中職學校要加大力度，與企業(yè)深層次的合作，企業(yè)可以參與學校的教育與培訓活動，為學校提供專業(yè)師資、實訓設(shè)備，并接受教師和學生進行見習和實習。建立企業(yè)、各類中介機構(gòu)、就業(yè)部門及培訓單位之間的網(wǎng)絡(luò)平臺。學校要依靠企業(yè)，充分發(fā)揮企業(yè)在人力資源需求分析和教育教學指導中的作用，及時根據(jù)市場需求、企業(yè)需求來確定培養(yǎng)目標、人才規(guī)格、知識技能結(jié)構(gòu)、和進行合理的課程設(shè)置、適時的教學內(nèi)容安排，讓學生的專業(yè)學習緊跟企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的步伐，開拓更加寬廣的就業(yè)渠道。加大校外實習基地的建設(shè)力度，要嚴格按教育部、勞動部和財政部就中職學生實習聯(lián)合出臺的管理辦法安排學生實習，在學生的頂崗實習中，要做到學習在先，技能在先。
總之，加強職業(yè)技能的培養(yǎng)是中等職業(yè)學校教學最根本最重要的問題。不斷提高學生的技能，是實現(xiàn)培養(yǎng)目標的重要手段，是學生更好地適應社會發(fā)展，為社會發(fā)展輸送更多更優(yōu)秀的人才的重要保證。
參考文獻：
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇三
“80后”教師從小受到各方面的寵愛和關(guān)注，物質(zhì)條件優(yōu)越，衣食無憂。優(yōu)越的條件從小就影響著他們的心靈，塑造著他們的思想，改變著他們的人生觀、價值觀，也為其人格留下了深深的烙印。青年教師是學校發(fā)展的希望所在！本文以樹木為喻，提出了培養(yǎng)青年教師的策略。
關(guān)鍵詞：學校；青年教師；培養(yǎng)策略現(xiàn)在的青年教師大都是“80后”。他們從小受到各方面的寵愛和關(guān)注，物質(zhì)條件優(yōu)越，衣著無憂，過著衣來伸手發(fā)來張口的生活。這些優(yōu)越的條件從小就影響著他們的心靈，塑造著他們的人生觀、價值觀，也為其人格留下了深深的烙?。核麄兗扔芯o貼時代的脈搏，陽光、樂觀、勤奮、努力，懂電腦，玩微薄，會享受一面；也有獨生子女“小皇帝”的以自我為中心，做事不顧慮別人，自以為是，不以大局出發(fā)，缺乏團隊精神的特點。
青年教師是學校發(fā)展的中堅力量，是學校各科教學的業(yè)務(wù)骨干。做好青年教師培養(yǎng)工作，從某種意義上來說，是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的需要。如何加強青年教師培養(yǎng)，是學校要做的新課題。俗話說：“十年樹木，百年樹人?！睆墓湃碎_始，就把培養(yǎng)人比作種樹。筆者每次散步，行走于校園，都會被郁郁蔥蔥的林木吸引，不自覺地細細觀察起來，發(fā)現(xiàn)原來有些植物和人是如此相近。而且植物所表現(xiàn)出來的，應該說是最直觀、最真實、最值得我們?nèi)ニ伎肌W習的東西。達爾文從現(xiàn)代動植物身上追尋物種的起源，我們也可以從植物的培植中，追溯本源，找到一些管理的好方法、好形式。
一、陽光———一種理想的管理方式。
經(jīng)常曬到陽光的樹木與背陽的樹木從外觀上看就有顯著的不同。曬到陽光的，枝干粗壯，葉色鮮艷、飽滿，讓人一看就覺得有活力，而終日不見陽光的，卻是枝干瘦小，葉子稀疏，顏色暗淡，像個病人。(教學論文)所以，我們在種樹的時候，往往要把樹種在能曬得到陽光的地方。
如果把青年教師比作一棵正在茁壯成長的樹，那么同樣的，他也需要陽光來促其成長。而青年教師的“陽光”，就是學校對他的接納、關(guān)懷、照顧、認同。一個青年教師得到“陽光”的多少，也像樹木一樣，決定著他的成長的速度和健康與否。
作為學校管理者，不光要無私地把“陽光”照射到所有的教師身上，而且要均勻（公平公正）。正如馬斯諾需要層次理論所闡述的那樣，教師，特別是青年教師之所以拼命工作，往往不是為了榮譽，而是需要得到同事、家長、學校對他們的`認可。因此，我們除了在管理的策略上要注重服務(wù)意識，在業(yè)務(wù)上給予關(guān)心、支持外，在生活上更要照顧、關(guān)懷他們，讓他們感受到大家庭的溫暖，使他們在生活中感到舒心，在工作中感到貼心，從而全身心地投入工作。
同時，在管理的過程中我們還要注重培養(yǎng)青年教師的團隊意識，積極開展需要群策群力、共同參與的教育教學活動，讓他們在活動的過程中不光得到學校的“陽光”，還能得到同事、同伴的“陽光”，從而使他們個體的發(fā)展和整體的發(fā)展相適應。
二、競爭———一種雙向的工作動力我們校園中有一片樹林，由于種植的時候過密，長到現(xiàn)在已經(jīng)可以遮天蔽日了。
由于太密，樹與樹之間的競爭也很激烈。雖然它們不會說話，但從外形就能看出：它們的樹冠很小，樹干很高，樹枝較細而且易斷。與同一時期，種在寬廣地方的樹相比，有著明顯的不同：它們雖然長得比較高，但沒有了遒勁，雖然也是枝繁葉茂，但是總讓人感覺缺乏活力，有的是一種病態(tài)的高。
樹在激烈的競爭中會產(chǎn)生病態(tài)。人在激烈的競爭中難道就不會產(chǎn)生心理的扭曲？對學生體罰、變相體罰，對同事打小報告、相互排擠，對工作陽奉陰違，這些有違教育理念之事，產(chǎn)生的根源都可以追溯到“競爭”這個詞上。
要想讓這些樹有所恢復，必須要對部分樹木進行移植，把它們種到比較開闊的地方去。再等上幾年，它們就會慢慢變得粗壯有力。對于一棵樹，密了挪一挪，過一段時間，也許可以恢復。但是，對于一個人，卻難說。在殘酷的競爭中，往往會給人留下深刻的烙印，改變其人格，影響其今后的工作生活。這種傷害可能是不可逆轉(zhuǎn)的。因此，作為管理者對于競爭的運用應該尤為慎重。筆者認為教師間個體的競爭應該盡量少一些，團隊的競爭相應多一些；本校的競爭少一些，與兄弟學校的競爭可以多一些；還有，就是競爭和壓力是兩個意思不盡相同的詞，我們可以給青年教師一些壓力，但是灌輸給他們的競爭競爭大可以少一些。
教師間有了競爭，往往會打破和諧。這也和我們建設(shè)和諧社會、和諧校園的理念相背離。
三、修枝———一種自我完善的過程樹木在長大的過程中會有一些枝干需要我們修剪，不然會影響到它的生長。同時，通過修剪枝干，我們也能把樹木塑造成理想的樣子。
作為青年教師，在業(yè)務(wù)上就像一棵正在長大的樹。在長大的過程中，也一定會生出很多不需要的，甚至阻礙其生長的枝葉，需要我們幫助他修剪。在修剪的當時，有可能是漫長的，有可能是令其痛苦的，但是，無論對于樹木也好，對于人也罷，都是有益的?？梢哉f是用短暫的痛苦，換來一生的幸福。
青年教師從一個新手到一個老手，再從一個老手成為一個好手，就是一個在學校各方面幫助下的自我修繕的過程?！靶拗Α笔且粋€改造的過程，是去糟粕的過程，是業(yè)務(wù)提升和認同的過程，更是校園文化浸潤和傳承的過程。
四、土壤———一種文化的傳承和浸潤大多數(shù)植物都需要土壤，它們從土壤中汲取營養(yǎng)和水分以保證它的存活和生長。
一次在南京，筆者看到兩棵高大的松樹靜靜地矗。
立在一片水泥地上，已經(jīng)枯死。從它們高達數(shù)米的身軀來看，種在這里已經(jīng)很久了?？赡茉谛〉臅r候，它們所需要的養(yǎng)分還不多，周圍的土壤足以供給，但是隨著它們的逐漸長大，營養(yǎng)需求越來越大，有限的土壤再也無法滿足它們的需求，于是只能死亡。作為學校，作為管理者，我們就像土壤，而青年教師就像亟待長大的松樹。青年教師在學校這個環(huán)境中工作、生活，學校這個大環(huán)境好，“樹木”就能長得“高大蔥郁”；學校的大環(huán)境不佳，則“樹木”就難以生長，甚至連存活都是問題。
學校的土壤主要是指一所學校的校園文化、辦公文化以及對教師成長有利的，教師所需要的一切事物。因此，學校和管理者要做好青年教師的土壤，讓他們真正成長起來，為教育事業(yè)作出更大的貢獻。（昆山市周莊小學）。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇四
青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設(shè)，促進青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術(shù)文獻網(wǎng)絡(luò)出版總庫以到為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關(guān)文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關(guān)文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關(guān)注。高校青年教師正處于其成長成才的關(guān)鍵時期，通過構(gòu)建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務(wù)。
根據(jù)四川省統(tǒng)計結(jié)果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識扎實，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。
（一）青年教師問卷調(diào)查分析。
以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果（如圖1~12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關(guān)系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術(shù)困難。
與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術(shù)，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發(fā)展?jié)摿薮螅?.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調(diào)工作中的自我引導，對現(xiàn)行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現(xiàn)欲望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當?shù)囊龑?，對在生活和工作中面臨的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉(zhuǎn)為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質(zhì)需求、發(fā)展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養(yǎng)、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數(shù)量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩(wěn)定我校青年教師隊伍的關(guān)鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發(fā)青年教師的創(chuàng)造力，促進青年教師充分發(fā)揮其才能和智慧，實現(xiàn)其自我發(fā)展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發(fā)展。
二、目前青年教師激勵機制存在的問題。
（一）激勵目標偏高。
為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫sci論文，申報基金項目，申報成果獎，創(chuàng)新工作難度不斷加大，使青年教師產(chǎn)生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現(xiàn)實基礎(chǔ)，多數(shù)教師盡了最大努力，仍難以達到和實現(xiàn)目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態(tài)化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質(zhì)量。
（二）激勵對象錯位。
一些高校不太重視激勵對象的結(jié)構(gòu)差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經(jīng)驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權(quán)重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。
（三）評價指標過度量化。
年終考核及職稱評價的.主要內(nèi)容是論文、專著、專利、獲獎、項目數(shù)量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業(yè)績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質(zhì)量難以在量化指標中體現(xiàn)。這樣的結(jié)果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)狀。
（四）經(jīng)濟激勵偏重。
過多引入企業(yè)管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經(jīng)濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態(tài)度、universityeducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎(chǔ)工資已經(jīng)成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經(jīng)濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現(xiàn)學術(shù)不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養(yǎng)中激勵機制存在的問題，構(gòu)建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。
高校在不同時期有不同的發(fā)展目標，這其中包括國家對高校的發(fā)展要求，人類文明和社會發(fā)展對高校的要求?！澳繕说脑O(shè)定應遵循挑戰(zhàn)性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設(shè)定恰當且具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標太低，激發(fā)不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產(chǎn)生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發(fā)展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現(xiàn)。
（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用。
制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩(wěn)定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據(jù)高校教師職業(yè)特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經(jīng)濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。
（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價。
標準，實行定量與定性相結(jié)合考評標準要注意定量和定性結(jié)合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結(jié)合，內(nèi)部考評與外部考評結(jié)合，制度考評與活動考評結(jié)合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關(guān)鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。
（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正。
管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權(quán)、參與權(quán)和決定權(quán)，真正發(fā)揮教師激勵機制中的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執(zhí)行和監(jiān)督過程公開公平公正。
四、結(jié)束語。
隨著我國高等教育的快速發(fā)展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務(wù)的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發(fā)展與社會建設(shè)所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養(yǎng)，切實解決青年教師的思想進步、業(yè)務(wù)提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養(yǎng)工作作為“一把手工程”，根據(jù)學校和學科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助青年教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃，構(gòu)建有利于青年教師可持續(xù)發(fā)展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現(xiàn)中華民族高等教育事業(yè)偉大復興貢獻力量。
［參考文獻］。
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［5］王會民.我國普通高校教師激勵機制及對策研究［d］.哈爾濱：哈爾濱工程大學，2007：16.
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇五
摘要：作為高職院校的教師，更應該在各方面為人師表，不僅對學生的專業(yè)教學一絲不茍，同時，也應該重視學生的身心發(fā)展與道德培養(yǎng)，使之成為一個既有責任心又有事業(yè)心的專業(yè)人才。
一、引言。
作為教師，“教書育人”這個詞語往往會被反復提及，而教書育人這個詞中，可以得到兩個含義，其一是“教書”，另一個是“育人”。所謂教師職業(yè)素養(yǎng)，是來自于教師這個行業(yè)群體中包含的專業(yè)素養(yǎng)和道德修養(yǎng)。作為青年教師，更應該注重這種職業(yè)化的素養(yǎng)潛移默化的轉(zhuǎn)化成學生的職業(yè)素養(yǎng)，成為除專業(yè)教育的另一類重要的教育品質(zhì)。隨著社會的發(fā)展，社會對所謂創(chuàng)新型高等教育的人才需求驟增，高等職業(yè)教育也隨社會主義市場經(jīng)濟體制的變化而獲得巨大的發(fā)展動力。雖然高等職業(yè)教育的需求巨大，潛藏機會，但是也應該注意到大多數(shù)的職業(yè)院校優(yōu)質(zhì)生源稀少。因此，作為高職院校的教師，更應該在各方面為人師表，不僅對學生的專業(yè)教學一絲不茍，同時，也應該重視學生的身心發(fā)展與道德培養(yǎng)，使之成為一個既有責任心又有事業(yè)心的專業(yè)人才。職業(yè)高校的青年教師應該認清楚自己的職業(yè)角色，做到教書育人的目的。
二、專業(yè)教師需要不斷的提高專業(yè)的素養(yǎng)。
培養(yǎng)高級的專門人才，是高職院校與生俱來就具有的基本職能，高職院校的教師，便是實現(xiàn)這個職能的關(guān)鍵群體。而職業(yè)技能不僅僅只專業(yè)的技能，專業(yè)的素養(yǎng)也是非常重要的。教師在課堂對于學生產(chǎn)生的影響因素，不是社會上通行的權(quán)力，而是以學識為基礎(chǔ)的教師威望，和在此基礎(chǔ)上教師對于對待專業(yè)的風格和品行，高職教師的職業(yè)修養(yǎng)就顯得十分重要。有些專業(yè)教師上課遲到早退，或者上完課后直接拿起教案走人，上課期間一心兩用，一邊處理私事，一邊管理教學，認為教育學生是班主任的事，自己只管專業(yè)課。久而久之，教師便會對學生產(chǎn)生不良的影響，也會對學生的職業(yè)素養(yǎng)帶來不良的因素。上課會遲到早退，沒有組織性，不關(guān)心他人，不關(guān)心集體，在專業(yè)學習上，由于沒有和教師有長期順暢的溝通與交流，導致很多學生的專業(yè)技能缺少與老師交流的機會，專業(yè)水準不高。[1]在這個亟需發(fā)展的關(guān)鍵時期，高職院校的教師重擔在肩，應該加強心理學和教育學的知識修養(yǎng)，及時了解專業(yè)最新的動態(tài)，根據(jù)學生專業(yè)素質(zhì)的需要，為人師表，體現(xiàn)出教師應有的職業(yè)素養(yǎng)，倡導團隊意識、合作精神，對學習一絲不茍，讓學生在社會中立足。做一個既有專業(yè)能力和淵博知識，又能善解人意，深受學生歡迎的優(yōu)秀教師。
三、高職青年教師應有將高尚的思想道德融入課堂的義務(wù)。
德國學者鮑爾生指出“理想的大學教師，一方面應是某個特殊學術(shù)領(lǐng)域中的原創(chuàng)思想家和富有創(chuàng)造力的探究者；另一方面，應能通過淳淳教導使科學精神內(nèi)化到學生的思想之中并將天才學生吸引到科研工作室中來?！蹦右苍f過“士量有學，而行為本焉?！睆倪@些先人的思想中，可以看出，教師的行為，也會影響到學生的未來方向。如今正是社會主義經(jīng)濟大發(fā)展的時期，市場經(jīng)濟的觀念正在影響著身邊的每一個人的思想，而教師的行為，也會影響到學生今后的發(fā)展，所以，高職青年教師首先要嚴格要求自己，具有高尚的思想道德，并在課堂上潛移默化的影響學生。[2]一個內(nèi)心里對學生充滿熱愛和尊重的教師，在一些教學細節(jié)當中會很自然的對學生思想品德的教導。在講授知識的時候，會穿插一些自己的親身經(jīng)歷以及人生心得，指引學生按照有專業(yè)、品德的`方向去走。可能就在身邊的事件中暴露出來的問題表達自己的觀點，借以教育學生，并引入規(guī)范的教育。長此以往，學生會感受到教師對他們的關(guān)懷和良苦用心，達到師生之間互相尊重、互相關(guān)愛，相互信任的良好氛圍。同時這樣的教學也會大大提高專業(yè)技能的汲取程度。
四、生活中的高職教師也需要和學生相互溝通交流感情。
從小學到大學，很多孩子從養(yǎng)尊處優(yōu)的家庭環(huán)境進入到了大學這個“小社會”，生活中的方方面面都需要自己獨立完成，獨自面對集體宿舍的生活。生活方面帶來的變化，也會給學生的心理上帶來一定的反應。不少學生因為對大學學習期間由于生活的不適應，導致影響了學業(yè)，從而影響到人生前景。在這個從學校走向社會的特殊時期，教師在生活上也需要對學生的情況加以了解和幫助，使他們提高自己的適應能力，為今后走向社會做準備，不為生活上的問題而影響職業(yè)技能的學習。[3]這需要生活上應多和學生溝通交流感情，以得到學生心理的第一手資訊，對他們及時的進行心理疏導。
五、不斷培養(yǎng)教師的道德是對個人品德修養(yǎng)的提升。
教師的道德品質(zhì)、無論是職業(yè)素養(yǎng)、還是對學生的道德情感、以及道德意志，想要自發(fā)的培養(yǎng)職業(yè)品德的素質(zhì)，是一個長期而又艱巨的過程，職業(yè)道德修養(yǎng)的內(nèi)化不僅僅是來自于社會道德意志的體現(xiàn)，而且還要在個體的品德行為中體現(xiàn)出來。如果一個人受到社會道德壓力的約束而不去行動，不去履行滿足對學生道德義務(wù)，那么，他就只能說有道德意愿和動機，但并不具備實際的道德品質(zhì)。教師在生活的實踐當中行程的道德品質(zhì)，需要自我的完善與提高，無論在治學態(tài)度或言行舉止來說，對學生都起到了至關(guān)重要的影響。嚴于律己的道德修養(yǎng)，也應是作為青年教師所應該注重培養(yǎng)的。具體來說，可以分為一下幾個方面進行培養(yǎng)：首先應該做到的是“慎獨”。所謂“慎獨”是一種修養(yǎng)方式，是人們在修養(yǎng)的過程中所形成的一種道德感情和道德信仰。這種道德感情和道德信仰在教師任何時候、任何情況之下都必須堅持按照教師道德規(guī)范去行事，是一種高度自覺的表現(xiàn)。這要經(jīng)歷一個由不自覺到主動自覺的過程，是一個不斷進行思想斗爭和鍛煉的過程。所以每個教師都應該自覺地、不斷鍛煉和改造自己，以達到“慎獨”的境界。其次不斷的自我反省，開展批評與自我批評。古人有言：“人非圣賢孰能無過”，說的是人難免都有過失。通過自己不斷地反省，回顧和總結(jié)工作中出現(xiàn)的問題，古人亦云“擇其善者而從之，其不善者而改之”。第三需要正確認識自己，虛心向他人學習，主動同他人交流。高校教師要在正確認識自己的基礎(chǔ)上，善于向他人學習，在與他人的比較中找出自己的不足和差距，進而進行積極的自我完善，推動自我修養(yǎng)的提升。最后根據(jù)自己的實際情況，設(shè)定可行的目標，堅持不懈的努力。教師確立自己在教育教學工作中的奮斗目標和教師修養(yǎng)目標，既為教師指明了今后前進的方向，又成為不斷推動和鼓舞教師向更高目標前進發(fā)展獲得巨大的力量。
總之，人的成長離不開教育，大學時期脫離了小學、中學的灌溉式教育，是學生人生觀、價值觀、世界觀形成的重要階段，同時，也是對社會、個人前途命運等問題感到迷茫和敏感的時間節(jié)點。面對來自學校、家庭、社會的學習壓力之下，在“教書育人”的同時，他們的心理問題、素質(zhì)教育也不容忽視。作為高校的青年教師，在這種新的形勢下，正是我們釋放精力，實現(xiàn)人生價值的階段。每一個學生未來的走向是教師未來的晴雨表，所以，應該有義不容辭的責任和義務(wù)來幫助學生專業(yè)技能和思想品德的教育和指導，使他們成為一個對社會有用的人才。
參考文獻:。
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[2]張華.對教師職業(yè)道德定位的反思[j].法制與經(jīng)濟，2011（01）.
[3]李光彩.熱愛學生是高校教師職業(yè)道德的靈魂[j].保定職業(yè)學院學報，2008（02）.
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇六
摘要：在當前中國教育改革的大背景下，高校教師，尤其是青年教師承受著巨大的職業(yè)壓力，本文分析了職業(yè)壓力的主要來源：經(jīng)濟待遇偏低，教學任務(wù)繁重，學歷提升的壓力，科研的壓力，人事制度帶來的壓力，社會期望造成的壓力。學校應重視這個問題，采取有效措施來緩解青年教師的職業(yè)壓力。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇七
當前社會正處于轉(zhuǎn)型期，就高等教育而言，傳統(tǒng)的“精英教育”已悄然走向“大眾教育”?！按蟊娀睂е赂咝Ｔ谛W生和青年教師隊伍急劇增加，青年教師隊伍的迅速擴張導致如教學質(zhì)量、科研水平、政治思想等一系列問題出現(xiàn)。據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至底，我國高校40歲以下青年教師人數(shù)已超過86萬，占全國高校專任教師總數(shù)的63．3%，大批“70后”、“80后”的大學本科、碩士、博士畢業(yè)的青年教師成為高校教學科研管理等工作的生力軍和主要力量。實際上，四川有的高校以及新辦專業(yè)其青年教師遠遠高于這個比例，有的甚至高達90%以上［1］。研究、提升四川省高校青年教師綜合素質(zhì)是提高四川省高校教育質(zhì)量的重要課題之一。
(一)科班出身少，缺乏規(guī)范性的教學活動培訓。當前許多高校青年教師都是非師范專業(yè)出身，沒有接受專門的教育心理學、教學方法、教學手段、教育學理論等職業(yè)知識的學習與培訓，這在全國范圍都是普遍存在的現(xiàn)象。青年教師要實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，成為一名合格的高校教師，這些基本理論是必不可少的。雖然新進教師都要接受崗前培訓，但崗前培訓時間短、無法系統(tǒng)科學地進行相關(guān)職業(yè)教育，甚至有些崗前培訓流于形式，培訓效果可想而知。
(二)普遍缺乏實踐經(jīng)驗，重理論輕實踐。許多青年教師都是從學校到學校，從本科生到博士生，他們可能擁有豐富的`理論知識，但是缺乏實踐經(jīng)驗，未能做到理論與實踐相結(jié)合。缺乏實踐經(jīng)驗導致青年教師對知識的深度和廣度理解不夠，教學方法單一、講解不夠簡單明了，培養(yǎng)的學生也僅是理論豐富，與培養(yǎng)應用型人才的目標相脫節(jié)。調(diào)查結(jié)果顯示，84%的青年教師都是從學校到學校，他們最多的實踐僅限于在校的實驗課程，所以在理論教學和實踐教學中顯得力不從心。
(三)學科知識單一，缺乏融會貫通能力。我國學科劃分一直較細，職業(yè)性強，青年教師也正是在這種體制下培養(yǎng)出來的。而當今社會對復合型高素質(zhì)人才的需求不斷增加，學科間的相互滲透也在不斷增強。此外一些高校在招聘時要求本、碩、博專業(yè)一致，這更導致一些青年教師知識結(jié)構(gòu)單一，有一定深度但廣度不夠，導致課堂上不能引導學生拓寬知識面，實踐指導無法應對實際情況，這都不符合復合型人才培養(yǎng)要求。
(四)創(chuàng)新素質(zhì)和科研能力有待提高。教學和科研能力是青年教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)核心［2］。青年教師要有創(chuàng)新意識，積極投身教學和科研的創(chuàng)新實踐中。調(diào)查分析表明，青年教師創(chuàng)新能力和科研能力不足，除青年教師知識結(jié)構(gòu)單一、知識結(jié)構(gòu)體系尚未構(gòu)成、對本學科及關(guān)聯(lián)學科最新動態(tài)了解不夠、實踐經(jīng)驗缺乏外，另外部的培養(yǎng)制度、激勵機制、項目申報要求等不完善和條件約束，導致青年教師創(chuàng)新和科研能力受限。調(diào)查顯示，除較少部分青年教師科研主動性不強外，大部分青年教師對創(chuàng)新和科研還是有興趣和希望的，但青年教師不熟悉做科研的要求、項目申報職稱要求、資金配套等問題是主要影響因素。(五)青年教師隊伍穩(wěn)定性較弱。社會轉(zhuǎn)型時期，人們的思想、價值觀都在發(fā)生變化，由于社會不良風氣的影響和當前高校人才管理體制的不健全和不完善，青年教師出國留學不歸、下海經(jīng)商、跳槽到待遇更好單位等，尤其是高校青年骨干教師的流失，使教師隊伍的穩(wěn)定性減弱。
(一)加強入職培訓，提高青年教師思想政治素質(zhì)和愛崗敬業(yè)精神。教師首先要傳道，即思想教育，這是基礎(chǔ)教育。青年教師剛踏上教學崗位，沒有經(jīng)過思想政治素質(zhì)和愛崗敬業(yè)精神的教育，在教育教學過程中，不能較好將思想教育與“三觀”相結(jié)合，不能引導學生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。調(diào)查結(jié)果表明，四川省高校教師與全國高校教師一樣，思想政治狀況都比較穩(wěn)定，也比較喜愛自己的崗位。但青年教師剛?cè)肼?，?jīng)濟負擔較重，部分青年教師過分關(guān)注自己的工作環(huán)境和生活待遇，卻急功近利，情緒浮躁，缺乏責任心和敬業(yè)精神。
(二)提供進修和培訓機會，加強青年教師基本教學活動能力。據(jù)調(diào)查，四川省高校青年教師中碩士學歷所占比重較大，尤其在高職院校和獨立學院中比例高達83%以上。提供進修機會，對青年教師的基本教學能力、科研能力和職稱評定都有極大幫助，有助于形成良性循環(huán)。對青年教師的培訓要破除傳統(tǒng)的僅依賴崗前培訓，青年教師要成為一名合格、甚至優(yōu)秀教師，需要3～5年時間的培養(yǎng)。青年教師入職后，要注重其職后教育，采取崗前培訓、頂崗培訓、國內(nèi)外高校進修等方式，提高青年教師基本的教學技能和教學方法，豐富青年教師社會實踐能力，更好地將理論與實踐相結(jié)合，強化青年教師適應教學活動的能力。
(三)教研并重，理論與實踐相結(jié)合，提升應用能力。調(diào)查顯示，部分二本院校、獨立學院和高職院校對教師的教學活動比較重視，但對科研活動重視不夠，未能形成良好的學術(shù)氛圍。教學與科研是高等院校的兩項最基本任務(wù)，兩者相輔相成，相互促進，缺一不可［3］。教學活動是師生、自己與自己互動過程，通過教學活動，老師可以更好理解和掌握知識的結(jié)構(gòu)、重點及聯(lián)系，通過對學生學習效果的總結(jié)、反饋和自己的反思，教學相長，提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)。科研可以促進教學的深入，提高教學水平，創(chuàng)新和拓寬理論研究，同時也有助于實踐，提高研究的應用能力和服務(wù)社會能力，促進社會的發(fā)展。
(四)深化學校管理體制，滿足教師心理需求，穩(wěn)定教師隊伍。調(diào)查結(jié)果表明，在公辦高等院校中，大約76%的青年教師比較認可學校的管理體制，但在民辦獨立院校中，大約42%的青年教師認可學校管理體制，個別獨立院校甚至更低。良好的管理體制有助于青年教師的成長和教師隊伍的穩(wěn)定。高校要積極改變在進修培訓、業(yè)績考核、職稱晉升、獎懲激勵等方面的論資排輩、先官后民現(xiàn)象，建立靈活且有原則、嚴格但人性化的管理體制，從職業(yè)發(fā)展、工作生活、心理需求等方面切實關(guān)心青年教師，提高青年教師隊伍的穩(wěn)定性。
(五)以老帶新、督評結(jié)合。由于青年教師在教學方法、教學經(jīng)驗等方面的不足，為了使其能更快成長為一名合格甚至優(yōu)秀的教師，有必要安排教學經(jīng)驗豐富、理論功底扎實、工作責任心強、師德良好的老教師進行指導，包括課前的備課技巧、課堂上教學方法和手段的運用、課后的總結(jié)。同時建立督評機制，督評的目的應是引導、提升教師能力。督導組成員要深入課堂，加強與老師交流溝通、觀摩評價教師教學狀況，及時發(fā)現(xiàn)青年教師存在的問題并幫助其分析、解決，引導青年教師提高教書育人的能力。
【參考文獻】。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇八
青年教師培養(yǎng)工作領(lǐng)導小組組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導小組負責以下工作：
(1)制定“傳幫帶”活動的工作計劃。
(2)審核導師和學員名單，確定或調(diào)整導師和學員的“結(jié)對子”關(guān)系。
(3)頒發(fā)證書并適時組織拜師會、座談會。
(4)檢查教師“傳幫帶”活動的實施與落實。
導師制的實施一年為一個周期，導師評聘、學員推薦每年為一屆。導師的評聘和學員的推薦要覆蓋義務(wù)階段各個學科，語文、數(shù)學、英語等學科的名額可相對增加。導師與學員的師生關(guān)系，非經(jīng)領(lǐng)導小組不得確認或解除。
培訓采取集中培訓、分散培訓與導師學員結(jié)對個別指導相結(jié)合的辦法進行。
集中培訓由學校教務(wù)處負責實施，每學年不少于2天。主要聘請專家進行培訓，提高學員的專業(yè)理論水平和教育科研能力。
分散培訓由各教學點教務(wù)員負責實施，每學期1次，每次不少于1天。主要組織學科導師和學員開展教法學法研討、交流，進行課堂教學展示、匯報，提高學員教學實踐能力，發(fā)揮示范輻射作用。
導師學員經(jīng)過自愿雙向選擇，領(lǐng)導小組審核后確定。結(jié)對指導由各導師負責實施。導師與學員一一對應。
通過導師制的實施，促使學員成為學?；虍?shù)貙W科教學、教研業(yè)務(wù)骨干，在本學科發(fā)揮示范帶頭作用;促進導師的教育教學水平和教科研能力的提升，自覺地在教育教學、教育研究中發(fā)揮示范引領(lǐng)作用。培養(yǎng)一批中青年教學業(yè)務(wù)骨干，造就一支高素質(zhì)的初中骨干教師隊伍。
三、導師資格及審核。
導師需要具備以下四個條件：
1、教書育人，為人師表，有良好的師德，有協(xié)作精神和奉獻精神。
2、教育理念先進，富有創(chuàng)新精神，教育教學成果顯著，得到師生普遍認可，在當?shù)赜幸欢ǖ闹取?/p>
3、中學任教需中教一級及以上，小學任教需小教一級以上。
4、在某一教學領(lǐng)域具備十年以上教學經(jīng)驗。
導師可由各教學點、教研組推薦上報，也可自行報名，經(jīng)領(lǐng)導小組統(tǒng)一選拔擇優(yōu)確定。
四、導師職責及權(quán)益。
導師應當完成以下工作并接受領(lǐng)導小組檢查：
1、制訂培養(yǎng)指導計劃。全面關(guān)心新教師的工作、學習、生活和思想。
2、指導學員上好研究課、公開課、匯報課和進行教學反思、教學案例分析，每月聽新教師上課不少于1節(jié)且書面紀錄與新教師交換的意見。
3、每月為學員上示范課不少于2節(jié)，公開自己的教案本與學生練習本。
4、指導新教師制定工作計劃。指導新教師工作的各個環(huán)節(jié)、傳授自己的工作心得。幫助學員確立階段性目標，指導學員進行教育教學研究及經(jīng)驗的積累和論文的撰寫。
導師具有以下權(quán)益：
1、具有導師資格，無論是否被安排輔導學員，均享有學校導師聘任資格，獲得學校的導師聘書。
2、在存續(xù)導師與學員的師生關(guān)系期間，學員所獲得由學校頒發(fā)教學成果獎勵，所導專業(yè)的導師均可同等獲得。存續(xù)期間獲得學校學科帶頭人榮譽稱號。
3、導師每周計1節(jié)課課時量。
五、學員教師資格及審核。
學員教師應當具備以下四個條件：
1、熱愛教育事業(yè)，具有良好的教師職業(yè)道德，關(guān)心學生，敬業(yè)愛崗，積極上進，安心本地的教育事業(yè)。
2、具有較扎實的專業(yè)文化知識和教學基本功，勤于鉆研業(yè)務(wù)，具備一定的教學能力和較大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3、教齡不滿3年。
4、年齡在30周歲以下，有與任教學科相對應的合格學歷。
學員由各教學點、教研組選拔擇優(yōu)確定，確定后的學員基本情況報領(lǐng)導小組;自愿報名的學員須經(jīng)領(lǐng)導小組審核批準。
六、培養(yǎng)教師職責及權(quán)益。
1、認真學習導師教書育人、為人師表的優(yōu)良品質(zhì)，成為導師先進教學思想、方法的學習者、傳播者和發(fā)展者。主動請求指導教師解答有關(guān)教學問題，虛心聽取指導教師的意見。
2、每月聽導師示范課2節(jié)以上，每學期在全校范圍內(nèi)(含中小學)開設(shè)公開課、匯報課1節(jié)以上;及時做好日常教學反思，認真撰寫教學后記，每月整理教學反思不少于1篇并交導師批閱后交領(lǐng)導小組備案。
3、及時整理自己的學習檔案，包括聽課、備課筆記，學生情況分析，教學案例記錄，教學評價指導等，重視資料、經(jīng)驗的積累和交流，每學期撰寫有較高水平的教學論文不少于1篇并交導師批閱后交領(lǐng)導小組備案。
4、認真聽取導師的指導，及時向?qū)焻R報自己的學習體會，每學期認真撰寫學習與工作總結(jié)。
學員具有以下權(quán)益：
1、優(yōu)先參加區(qū)、市各級學科競賽，優(yōu)先具有進修、培訓資格;。
2、獲得學校組織的集中和分散培訓機會;。
3、教研成果獲得教務(wù)處重點推介或結(jié)集。
七、主要日程安排。
1、9月為宣傳動員月，至9月30日正式成立領(lǐng)導小組;。
2、10月10日完成各教學點導師和學員教師登記;。
3、10月15日審核批準導師與學員名單，審定導師與學員教師的傳幫帶關(guān)系;。
4、10月20日左右，拜師大會。頒發(fā)導師聘書、學科帶頭人榮譽證，簽訂拜師帶徒協(xié)議書。
5、20元月15日左右座談會。
6、元月20日左右第一期活動考評。
八、考評要點：
1、定性考核為主;。
2、考評依據(jù)主要為學員教師的教學成果展示及導師對學員教師的書面指導和談話記錄。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇九
所謂事業(yè)素質(zhì)，也即高校青年教師對自己職業(yè)和事業(yè)的認可度和投入精神，是高校青年教師能否正確認識教育和辦好教育的關(guān)鍵所在。新形勢下，我國高等教育情況得到了明顯改善，涌現(xiàn)了一大批投入教育事業(yè)的青年教師，并且逐漸成為高校教育改革和創(chuàng)新的骨干力量。
（一）有利于提高青年教師隊伍整體素質(zhì)，促進高等教育事業(yè)發(fā)展。
站在高校的角度而言，青年教師在教師群體中所占比重較大，且其所面對的多是剛?cè)雽W的大學新生，重視青年教師事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)可以使教師更加地熟悉教學活動和學生特點，從而更好地融入到工作中去，為高校培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。一般而言，青年教師由于和學生年齡較為接近，容易獲得學生的青睞，增進與學生之間的交流，這也是青年教師的一大優(yōu)勢所在。高校若能重視青年教師的事業(yè)素質(zhì)培訓，提高青年教師隊伍的整體素質(zhì)，將更加有助于拉近教師和學生之間的距離，拉近學校和學生個人及群體之間的距離，且青年教師素質(zhì)提升會從側(cè)面促進高等教育事業(yè)的發(fā)展，為我國的高等教育事業(yè)貢獻出他們自己的一份力量。
（二）可以形成人才帶動人才的模式，為高校吸引更多的優(yōu)秀人才。
這一點可以從兩個方面來討論，首先，高校重視青年教師的事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，為青年教師提供更平等的發(fā)展平臺，將會為所在高校贏得聲譽，吸引更多的青年才俊到該高校任教，最終受益的仍然是高校本身。其次，眾所周知，人才的輻射作用是很大的，一個優(yōu)秀的青年教師可以造就一門優(yōu)秀的學科，甚至可以培養(yǎng)一群有頭腦、肯創(chuàng)新的拔尖人才。一方面是針對優(yōu)秀教師的來源，另一方面是針對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，結(jié)合這兩個方面，可以確定高校注重青年教師事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是一舉兩得的正確措施。
（三）有利于促進高等教育改革發(fā)展，更加適應時代需求。
我國的整個教育體系，都需要隨著經(jīng)濟的發(fā)展和時代的需要來調(diào)整，不然就會被時代淘汰，任何時候，固守成規(guī)必然會帶來嚴重的后果。我國現(xiàn)行高等教育的`基本模式是在長期的實踐活動中逐漸形成的，也必然需要根據(jù)實際情況進行改革和創(chuàng)新。青年教師是推進高校改革的中堅力量，他們有著更加強烈的熱情，更加飽滿的朝氣和精神，而且隨著時間的推移他們會從一名普通的青年教師成長為高校的骨干教師，但這一前提是高校要重視青年教師的事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，讓他們在自己的崗位上能夠體會到教書育人的快樂和更多的發(fā)展機遇。
正因為青年教師群體本身具有的一些突出特點，所以要強調(diào)高校青年教師事業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。青年教師對高校的長久發(fā)展意義重大，因此是絕對不容忽視的。目前各高校的青年教師群體普遍存在以下問題。
（一）年紀輕，對理想、事業(yè)期望過高。
有理想、有事業(yè)心并不是壞事，反而是能夠促進高校青年教師不斷提升自己綜合素質(zhì)的動力，問題是有很多青年教師由于年紀尚輕，生活閱歷和教學經(jīng)驗都不充足，容易產(chǎn)生浮躁心理，迫不及待地想要有一番作為，結(jié)果往往適得其反。青年教師的理想，一方面是科研成績，另一方面則是育人成績，這兩方面都是需要在長久的實踐中去努力取得的。青年教師如果一味求成，容易偏離原來的教育目標，且在遇到挫折時，心中難以接受理想和現(xiàn)實之間的落差，從而導致其對教育事業(yè)的失望。這一問題在廣大青年教師群體中普遍存在。
（二）育人經(jīng)驗不足，缺乏系統(tǒng)訓練。
很多青年教師是第一次走上講臺為學生授課，雖然他們也是從學生時代一步步走過來的，接觸過各式各樣的高校教師，也聽過無數(shù)堂令人裨益的課程，但是當自己親身體驗教師職位時，仍然會有些手足無措。因為育人經(jīng)驗不足，很多青年教師反而會緊張甚至是謹慎，生怕自己有所遺漏。而有些稍微懈怠的就跟樣學樣進行教學，沒有自己的特色。另一方面，高校給青年教師提供系統(tǒng)培訓的機會很少，青年教師通過應聘之后基本都是直接上崗，這就難免在教學過程中出現(xiàn)種種狀況。
（三）現(xiàn)實壓力大，發(fā)展機會少。
青年教師就業(yè)時，正好是其組建家庭的關(guān)鍵年齡，可能面臨來自家庭的重重壓力。眾所周知，我國現(xiàn)行高校模式是按行政等級來確定具體待遇的，青年教師在獲得工作機會時往往是從基層做起，擔任助教、講師等職位，待遇并不高，薪水也只能夠維持基本生存。當面對來自家庭的壓力時，青年教師往往難以滿足現(xiàn)實的生活需要。另外，青年教師的晉升機會非常少，高校以等級來評定待遇，而青年教師往往需要經(jīng)過數(shù)十年的努力才能在高校復雜的學術(shù)環(huán)境中穩(wěn)定自己的立身之地。面對來自現(xiàn)實的重重壓力以及未來事業(yè)的渺茫前景，青年教師有時會處于進退兩難之地。
（四）難以適應由學生到教師的突然轉(zhuǎn)變。
這一點主要表現(xiàn)在他們的心理壓力上。眾所周知，成為一名高校教師的最低學歷要求是碩士研究生，絕大部分要求是博士研究生，他們往往在完成學業(yè)之后就立馬投入工作，從學生搖身一變而成為教師，于是導致青年教師很可能會用學生的思維來進行教學，而又用教師的思維去對待學生，從而造成學生和教師之間角色的模糊不清，滋生一些不必要的問題。其實這一點只要利用得當，將會變成一個很大的優(yōu)勢，畢竟青年教師很容易和年齡相仿的學生走得很近，和他們形成亦師亦友的親密關(guān)系。
（五）科研能力不足。
科研能力不足是目前高校青年教師的通病。首先是很多青年教師沒有經(jīng)過系統(tǒng)的學術(shù)訓練，參與的課題建設(shè)也不是很多，難以獨立完成課題研究；其次是高校青年教師都是剛參加工作不久的知識分子，他們對于高校的具體情況仍不熟悉，與所在高校的元老級教師也需要一個較長的交流時間，很難迅速融入到當?shù)氐难芯磕Ｊ街?。面對這一情況，有的高校并沒有給予新到任的青年教師足夠的時間和空間去調(diào)整和摸索，而是硬生生地將科研壓力覆蓋在他們身上，這與高校青年教師科研能力不足的情況是互相矛盾的，如果一味追求科研的硬性指標，只會導致粗制濫造的結(jié)果，青年教師的實際學術(shù)水平難以得到提高。
基于高校青年教師存在的上述問題，高校作為青年教師的發(fā)展平臺，必須為青年教師提供足夠多的機會，為他們造就一個更好的科研和育人環(huán)境，提升他們的事業(yè)素質(zhì)，從而使其在自己的崗位上做出突出貢獻，促進高校的整體發(fā)展。
（一）加強思想教育，推進師德建設(shè)。
青年教師的思想意識是影響其行為選擇和道德原則的關(guān)鍵因素，因此高校必須重視青年教師的思想教育，推進師德師風建設(shè)。古語有言，“大學之道，在明明德”，青年教師要教學生“明明德”，就必須自己先領(lǐng)悟到“德”之含義，從而具備一名優(yōu)秀教師應該有的師德師風，在行為方式中處處克己守禮，以培養(yǎng)學生的做人之德為更高的目標，先成為一名有道德、有原則的教師，再去研究具體的教學行為。中國哲學向來講究由內(nèi)而外的精神自覺，因此教師作為學生的模范，必須有為人師表的樣子，特別是青年教師，雖是青年，更是教師，因此更需要嚴于律己，在學生面前做好榜樣，成為一位具備君子之德的優(yōu)秀青年教師。為了做到這一點，高校必須要加強理論教育，宣傳師風師德的重要性，并強化監(jiān)督體系，保證青年教師的道德純正性。
（二）進行崗前培訓，提高教學能力。
上面已經(jīng)談到，青年教師很多是由學生一躍而成為教師，這一轉(zhuǎn)變非常突然，很多青年教師缺乏教學經(jīng)驗，可能出現(xiàn)不太會處理師生之間的關(guān)系以及不太習慣授課方式等等問題。為此，有必要提前對青年教師進行崗前培訓，讓他們熟悉高校的教學環(huán)境以及課堂授課的基本模式，使其在熟悉和了解之后學會更好的表達自己的意思，為學生提供一堂更加豐富有趣的課。這是完成青年教師由學生到教師角色演變的關(guān)鍵一步，因此萬萬不容忽視，必須讓他們在心理上和實際行為上都完成相應的轉(zhuǎn)變，適應課堂教學，并為自己從事教育事業(yè)而自豪。其次，需要為青年教師選擇相應的指導教師，特別是選擇本校相對經(jīng)驗豐富的老教師，集中指導青年教師在教學中遇到的各種問題，提高其教學能力。
（三）建立激勵機制，為青年教師提供更多的發(fā)展機會。
高校要建立對青年教師成長的長效激勵機制，為他們提供更多的發(fā)展機會。首先，高?？梢栽谛?nèi)組織各種榮譽評選和獎勵活動，評選出青年教師中取得優(yōu)秀成果的人員加以一定的精神和物質(zhì)獎勵；其次，高校應重視青年教師自身學術(shù)事業(yè)的發(fā)展，不要居于一隅，扼殺青年教師進一步深入學習的機會。比如，可以組織優(yōu)秀青年教師與海外學院之間的交流，學習國外的優(yōu)秀辦學經(jīng)驗，并關(guān)心青年教師個人的學術(shù)前途，盡量給他們自由選擇的機會；再次，學?？梢宰孕薪M織相關(guān)的學術(shù)會議，在提高本校學術(shù)聲譽的同時，給予青年教師學習和交流的機會，或者派遣青年教師到外校甚至國外進行學術(shù)考察等等，豐富其見聞，從而促進青年教師整體素質(zhì)的提高。
（四）重視對青年教師的人文關(guān)懷，不要施加過多壓力。
人文關(guān)懷也是高校培養(yǎng)青年教師事業(yè)素質(zhì)的重要舉措。新時代的青年教師大都是在比較優(yōu)裕的家庭和社會環(huán)境下成長起來的，他們在學習和成長過程中很少遭遇過重大變故和挫折，心理承受能力也比較弱。但是當其正式走入工作崗位時，要面對的是一個個學生群體，且需要擔負起對這些人的教學責任和培養(yǎng)義務(wù)。同時，來自家庭和社會的生活壓力也會加重青年教師負擔，加上還有科研方面的壓力等等，所有這些匯集到一起，很容易滋生青年教師的消極情緒，打擊其從事教育教學工作的熱情和信心。作為高校而言，始終應該對青年教師懷有一份人文關(guān)懷，關(guān)心他們的情緒和成長。
（五）給與幫扶，逐步提高青年教師的科研能力。
一方面，高校要給青年教師創(chuàng)造更多參與科研的機會，讓他們跟隨有經(jīng)驗、學術(shù)能力強的老教師進行學習和探討；另一方面，高校要為青年教師科研投入一定的經(jīng)費，只有有了物質(zhì)保障，青年教師才能放心地參與到科研活動中去，才能激勵他們參與的熱情和信心。任何學者的科研能力都不是一蹴而就的，因此高校一定要對青年教師有足夠的耐心和信心，相信青年教師隊伍的科研能力。只要高校給予青年教師足夠的關(guān)懷和支持，青年教師群體也必然會以投桃報李的心態(tài)為高?？蒲凶龀鲎约旱呢暙I。
綜上所述，高校青年教師是高校教育力量的重要組成部分，對高校教育事業(yè)發(fā)展具有深遠的影響，因此高校必須重視對青年教師的事業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，正視青年教師的不足之處，并采取相應的措施，從師德建設(shè)、教學能力、發(fā)展機會、人文關(guān)懷以及科研能力等方面提高青年教師的事業(yè)素質(zhì)，從而推動高校整體教育事業(yè)的發(fā)展。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十
摘要：在當前中國教育改革的大背景下，高校教師，尤其是青年教師承受著巨大的職業(yè)壓力，本文分析總結(jié)了職業(yè)壓力的主要來源：經(jīng)濟待遇偏低，教學任務(wù)繁重，學歷提升的壓力，科研的壓力，人事制度帶來的壓力，社會期望造成的壓力。學校應重視這個問題，采取有效措施來緩解青年教師的職業(yè)壓力。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十一
摘要：本文從分析高職院校學生職業(yè)化發(fā)展與創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的內(nèi)涵和現(xiàn)狀入手，提出加強學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的必要性，并針對高職院校教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)特點，進行相關(guān)的要素分析，探討創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系的構(gòu)建策略。
高等職業(yè)教育的一切活動都是針對特定的職業(yè)崗位(群)而進行的，具有很強的職業(yè)針對性、實踐性和開放性。高職院校學生的職業(yè)化發(fā)展正是通過高等職業(yè)教育實施人才培養(yǎng)活動，使學生在未來從事某項工作過程中，形成由職業(yè)意識、職業(yè)知識、職業(yè)能力和職業(yè)道德所構(gòu)成的職業(yè)素質(zhì)，并符合職業(yè)標準和規(guī)范，獲得職業(yè)資格的過程，核心是職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成和強化。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)作為職業(yè)素質(zhì)的重要方面，是學生職業(yè)化發(fā)展教育的關(guān)注重點。有效強化創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)會提升學生職業(yè)化發(fā)展水平，學生的職業(yè)化發(fā)展程度和實效性可以在創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)環(huán)節(jié)中得到體現(xiàn)，從而為學生走上創(chuàng)業(yè)之路奠定基礎(chǔ)。
2基于職業(yè)化發(fā)展要求的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)內(nèi)涵與現(xiàn)狀分析。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是受環(huán)境和教育的影響形成和發(fā)展起來的，在人的心理素質(zhì)和社會文化素質(zhì)基礎(chǔ)上，在社會實踐活動中全面地、較穩(wěn)固地表現(xiàn)出來并發(fā)揮作用的身心組織要素、結(jié)構(gòu)及其質(zhì)量水平。它既是人的'職業(yè)化素質(zhì)中有待開發(fā)的創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)潛能，又是已經(jīng)內(nèi)化形成的人的創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)分為兩個層次：第一層次為基礎(chǔ)性素質(zhì)；第二層次為發(fā)展性素質(zhì)?；A(chǔ)性素質(zhì)包括文化基礎(chǔ)知識、認知策略、態(tài)度；發(fā)展性素質(zhì)包括專業(yè)知識和技能、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新精神。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是創(chuàng)業(yè)教育的基礎(chǔ)，創(chuàng)業(yè)教育這一理念的提出，它倡導和注重實際創(chuàng)業(yè)能力，要求把創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)提高到與職業(yè)性教育同等的地位。這一理念最先被美國所接受，設(shè)立了國家創(chuàng)業(yè)教學基金，廣泛實施創(chuàng)業(yè)教育。歐美各國主要大學在創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)教育方面起步也較早，倡導創(chuàng)業(yè)管理教育。此后，這種趨勢在亞洲各國得以傳播，中國國內(nèi)陸續(xù)出現(xiàn)了大規(guī)模的創(chuàng)業(yè)大賽，高校也陸續(xù)開設(shè)了創(chuàng)業(yè)相關(guān)課程。
高職院校雖然近年來正逐步引入大學生創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容和創(chuàng)業(yè)實踐環(huán)節(jié)，但是絕大多數(shù)高校對此并沒有表現(xiàn)出特別關(guān)注。即使將創(chuàng)業(yè)教育引入校園，也只停留在第二課堂活動層面，效果不明顯，實施創(chuàng)業(yè)教育的廣度、深度不夠。就創(chuàng)業(yè)教育的重要方面學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)而言，尚未形成系統(tǒng)性體系。
3實施創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)是高職院校人才培養(yǎng)關(guān)鍵。
（1）從世界經(jīng)濟發(fā)展趨勢和我國社會經(jīng)濟的環(huán)境看，創(chuàng)業(yè)時代已經(jīng)到來。新經(jīng)濟環(huán)境為當代大學生提供了廣闊舞臺。高等職業(yè)教育肩負“培養(yǎng)學生的社會適應性，教育學生樹立終身學習理念，提高學習能力，學會交流溝通和團隊協(xié)作，提高學生的實踐能力、創(chuàng)造能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)者和接班人”之使命，引領(lǐng)大學生走向創(chuàng)業(yè)之路，是時代對高等職業(yè)教育的必然要求。
（2）創(chuàng)業(yè)教育走向高等學校，已成為國際化趨勢。國家經(jīng)濟和文化的整體實力，要依靠成千上萬的創(chuàng)業(yè)者來支撐。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)要以人才培養(yǎng)的立意，去開發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)潛能。這些創(chuàng)業(yè)者，不但能經(jīng)營經(jīng)濟，也能經(jīng)營文化、教育、科技，甚至用經(jīng)營理念來理解政治、人生和國家。
（3）創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)會增強學生職業(yè)化發(fā)展內(nèi)驅(qū)力。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)能力作為大學生“第三本護照”，不僅要求學生的掌握一定創(chuàng)業(yè)知識和技能，并且要求加強創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)及創(chuàng)業(yè)個性品質(zhì)和創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)。因此，開展創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)良好的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)，也是大學生自我發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的需要。
作為高職教育特定群體高職學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)能力的培養(yǎng)，無論從時代發(fā)展看，還是從經(jīng)濟發(fā)展看以及大學生自身素質(zhì)看，都是當前促進學生職業(yè)化發(fā)展必須研究的課題。
4高職院校學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的路徑和要求。
盡管人們對于創(chuàng)業(yè)是否可以培養(yǎng)的問題已形成一致意見，但對創(chuàng)業(yè)應提供什么樣的課程和培養(yǎng)方法問題尚存在分歧。早期創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)內(nèi)容是圍繞創(chuàng)業(yè)、商業(yè)計劃撰寫，其理論依據(jù)是創(chuàng)業(yè)成功是人格特質(zhì)的成功；構(gòu)建新的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系應遵循學生職業(yè)化發(fā)展規(guī)律，以創(chuàng)業(yè)行動為導向，同時要求引入人格、技術(shù)或行業(yè)經(jīng)驗，建立創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域特有的體系及創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)模式或方法。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，主要是通過課程體系、教學內(nèi)容、教學方法的改革，以及第二課堂活動的開展，增強學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)造精神和創(chuàng)業(yè)能力?？梢哉f，創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的過程是一個系統(tǒng)的素質(zhì)教育的過程，它包括創(chuàng)業(yè)思想的確立、創(chuàng)業(yè)氛圍的形成、創(chuàng)業(yè)技能的培養(yǎng)和創(chuàng)業(yè)認證。按照基礎(chǔ)性素質(zhì)和發(fā)展性素質(zhì)兩個層面的分析，需要對高職院校學生特有群體的特征進行闡述，確立高職院校創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基本組成和結(jié)構(gòu)性特點。
高職學生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系的要素可以描述為，培養(yǎng)學生艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于開拓、不斷創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)精神及創(chuàng)業(yè)理想；培養(yǎng)大學生良好的創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)，如獨立性、敢為性、適應性、合作性、堅韌性、自律性等心理品質(zhì)；培養(yǎng)學生的經(jīng)營管理能力、組織管理能力、創(chuàng)業(yè)的社會交往能力、創(chuàng)業(yè)的財務(wù)管理能力、金融理財能力、資本運營實務(wù)操作能力及開拓創(chuàng)新能力。創(chuàng)業(yè)素質(zhì)是基礎(chǔ)性和先決性的因素，歸納創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的范圍至少包含以下幾個方面：創(chuàng)業(yè)動機、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)品質(zhì)、創(chuàng)業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)心理、創(chuàng)業(yè)知識等等。
創(chuàng)業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)機制構(gòu)建的理念可以從三方面理解其含義：一是通過創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)學生自謀職業(yè)、創(chuàng)業(yè)致富的能力和本領(lǐng)；二是通過創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)學生從事創(chuàng)業(yè)實踐活動所必須的具備的知識、技能、能力和心理品質(zhì)；三是通過創(chuàng)業(yè)教育，培養(yǎng)學生成為具有開創(chuàng)的個性和社會變革的參與者。其目標是在于提高學生的創(chuàng)業(yè)素質(zhì)。
根據(jù)創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的基本概念和范疇、目標，按照理論整合的特定要求和結(jié)構(gòu)法則組織起來，確立創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的目標體系、結(jié)構(gòu)體系、方法體系和評價體系，在此基礎(chǔ)上形成創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)體系的基本框架和模型體系。一是創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)框架，主要從創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)、創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)社會知識結(jié)構(gòu)方面的構(gòu)建；二是創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)基本模型，主要從創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)目標和內(nèi)容、領(lǐng)域和范圍、方式和途徑等方面展開；三是創(chuàng)業(yè)實踐活動模型，注重創(chuàng)業(yè)實踐活動的系統(tǒng)化、職業(yè)化和強化實踐驅(qū)動性等方面；四是創(chuàng)業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)評價模型，建立信息反饋機制和實施評價的可操作性辦法。
參考文獻。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十二
從前面影響地方高校青年教師教學能力的因素出發(fā)，從以下幾個方面構(gòu)建地方高校青年教師教學能力的培養(yǎng)體系。
3.1職前教育與職后培訓一體化。
青年教師在上崗之前，首先要進行崗前培訓，即我們所說的職前教育。崗前培訓是培訓教師教學技能的重要途徑，學校應該高度重視，成立專門的培訓機構(gòu)，設(shè)置相應的培訓部門，并制定相應的培訓制度，使崗前培訓制度化，培訓內(nèi)容多元化，多邀請教育專家來校培訓指導，做到職前教育專業(yè)化、規(guī)范化。崗前培訓的目的是讓青年教師有資格上崗，上崗之后，更要重視職后培訓。職后培訓的形式主要包括短期外出培訓、觀摩優(yōu)秀課堂、網(wǎng)絡(luò)學習及學歷深造等等，主要針對入職后教學方面的不足進行的相應培訓，做到職前教育職后培訓一體化，提升地方高校青年教師的教學能力。
3.2以舊帶新，實行“雙導師制”
青年教師剛踏入工作崗位，實踐經(jīng)驗不足，需要一個老教師帶領(lǐng)入門，也就是我們所說的師徒，現(xiàn)在很多高校都實行了這種傳幫帶的“雙導師制”。筆者入職時，所在院系第一年實習“雙導師制”，由一名經(jīng)驗豐富的教學名師作為指導教師，指導青年教師在實踐中的教學行為，學校制定相應的政策制度，加大支持力度，指導教師與被指導教師都明確各自的責任與任務(wù)，青年教師定期觀摩名師課堂，指導教師隨時聽課，加大督促力度，定期開展教學討論活動，及時找到青年教師教學方面存在的不足，指導其及時改正，從一定程度上大大提升了青年教師的教學能力。
3.3創(chuàng)造機會，營造氛圍。
學校要加大投資力度，為青年才俊提供優(yōu)良的資源，建立雄厚的硬件，打造一支強有力的科研團隊，讓這些青年教師能夠最大化發(fā)揮自己的優(yōu)勢，這樣青年教師才能夠更加踏實扎根在這個學校中，從心里愛上這個校園環(huán)境。改善辦公條件，給青年教師配備辦公室及辦公設(shè)施，讓青年教師能夠有獨立辦公的條件。多給青年教師創(chuàng)造機會，對青年教師多一點人文關(guān)懷，從生活上進一步關(guān)心青年教師，這樣，青年教師就會更加熱愛這片校園，對待工作更加熱情，真正愛上這份職業(yè)，對教師職業(yè)產(chǎn)生興趣，所謂“興趣是第一任老師”，他們的教學能力也會隨之而提升。
3.4強化激勵制度，留住人才。
從青年教師自身因素來看，青年教師入職后辭職率很高，很大原因是對學校的待遇不滿。很多地方高校對青年教師的投入遠遠不夠，在一些制度制定上傾斜性很強，很大程度上限制青年教師的發(fā)展，加之青年教師自身性格比較高傲，不公平待遇往往會影響其工作，將情緒帶入到工作。因此，學校應修訂制度，加大對青年教師的培養(yǎng)，從青年教師的專業(yè)發(fā)展出發(fā)，加大對青年教師的扶持，讓青年教師的能力能夠充分發(fā)揮，適當實行獎勵制度，青年教師作出貢獻或者有進步，要實時表揚或者進行物質(zhì)獎勵，增強其信心，從而進一步提升他們的能力。
參考文獻：
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十三
摘要：地方高校青年教師的教學能力對整個學校教育質(zhì)量的影響至關(guān)重要，越來越多的學者關(guān)注地方高校青年教師的教學能力，培養(yǎng)地方青年教師的教學能力對全校甚至整個教育事業(yè)都有非常重要的作用。本文梳理前人學者的研究成果，結(jié)合所在高校實際情況，從地方高校青年教師教學能力影響因素方面出發(fā)，構(gòu)建地方高校青年教師教學能力培養(yǎng)體系，進一步提升地方高校青年教師教學能力和整體教學水平，打造優(yōu)勢青年教師團隊，為教育事業(yè)作貢獻。
近年來，伴隨我國高等教育體系結(jié)構(gòu)的調(diào)整，地方高校不斷增加。從我國高校構(gòu)成比例看，地方高校數(shù)量正在擴展，教師數(shù)量迅猛增長。，全國普通高等學校2358所（含獨立學院323所），比增加450所，專任教師134.31萬人，比20增加17.48萬人。據(jù)教育部公布的安徽省具有普通高等學歷教育招生資格119所高校（普通本科院校33所、高職院校74所、獨立學院11所、分校辦學點1所）中，其主體為地方高校。由于地方高校大多屬新建院校，隨著辦學轉(zhuǎn)型和規(guī)模擴張，教師的補給量正在迅猛增加，青年教師已成為地方高校發(fā)展的重要力量。目前，地方高校對教師隊伍建設(shè)仍停留在泛化管理層面，地方高校青年教師提升教育素養(yǎng)處于自發(fā)狀態(tài)及力不從心境地，在提高教育素養(yǎng)方面處于意識不強、思路不清、措施不力的狀態(tài)。從高校教師生命周期的變化這一角度看地方高校青年教師成長特點，35歲以下青年教師處于培育的投入期，其成長特征為知名度低、成果產(chǎn)出少、教學任務(wù)重、經(jīng)濟生活壓力大、流動性強和可塑性大。作為我國龐大的高等教育群落中“弱勢群體”——地方高校，由于其辦學條件和資源配置等比較薄弱，對青年教師的發(fā)展支持往往力不從心，從而影響青年教師的專業(yè)發(fā)展。青年教師是地方高校教學活動的主導力量和學校發(fā)展的未來希望，其工作狀態(tài)和教學能力如何，不僅影響課堂教學水平，且影響人才培養(yǎng)質(zhì)量和自身專業(yè)發(fā)展。因此，對地方高校青年教師的教學能力培養(yǎng)體系的構(gòu)建有重要的實踐價值和理論意義。
1相關(guān)概念界定。
教師教學能力是科學性和藝術(shù)性的統(tǒng)一，表現(xiàn)為教師在一定的教學情境中，基于一定的教學知識和教學技能，促進教學目標的高效達成，促進學生生命發(fā)展所表現(xiàn)出來的個性心理特征[1]。教師教學能力是教師在教學中表現(xiàn)出來的基本能力，前人對教師教學能力的概念進行了不同的界。張相樂認為，教師教學能力包括轉(zhuǎn)化能力、組織管理、語言表達和教學研究能力[2]。張宇慶認為，教師教學能力包括教學設(shè)計、教學實施及教學研究能力[1]。教師的教學能力好壞直接影響教育質(zhì)量，高校是培養(yǎng)人才的地方，高校教師更應該做到“學高為師，身正為范”，評價高校教學能力的優(yōu)劣更多的看青年教師的教學能力。青年教師隊伍主要指那些碩士、博士畢業(yè)后直接進入高校工作的教師，年齡一般在35歲以下，他們主要從事高校教學與科研工作[3]，隨著社會的發(fā)展，高校教師對學歷的要求越來越高，很多地方高校在招聘教師時，要求具有碩士及以上學歷，條件好的學校，一般都以博士學歷作為招聘條件。在這里，我們主要以安徽省地方高校為例，從滁州學院的實際情況出發(fā)，了解地方高校青年教師教學能力的現(xiàn)狀，對地方高校青年教師的界定為：35周歲以下，具有碩士及以上學歷，在高校進行教學及科研工作的人員。因此，地方高校青年教師的教學能力主要指剛畢業(yè)的碩士及博士研究生，從事地方高校教學，在教學中表現(xiàn)出來的能力。這部分教師剛踏入工作崗位，沒有教學經(jīng)驗，沒有實際接觸過課堂，在工作中難以處理突發(fā)事件，教學考核體系不明確，教學能力表現(xiàn)不足。因此，要在實踐中探索出一條培養(yǎng)地方高校青年教師教學能力的途徑。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十四
論文摘要：近幾年來，我國高校不斷擴招，相應的高職教育也得到飛速的發(fā)展，但同時也給高職生帶來了很大就業(yè)壓力。畢業(yè)生技能素質(zhì)的高低直接反映高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，影響著畢業(yè)生的就業(yè)率和社會生存能力。培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能應用性人才是高職院校的人才培養(yǎng)目標。本文分析目前畢業(yè)生的就業(yè)現(xiàn)狀和和高職學生職業(yè)技能素質(zhì)教育現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，說明培養(yǎng)高職生的技能素質(zhì)的必要性，同時提出相應的有效對策，以提升高職院校畢業(yè)生的技能素質(zhì)，提供高職院校的就業(yè)率，滿足社會和經(jīng)濟發(fā)展需要。
我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的不斷的開發(fā)利用，運用新技術(shù)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷的優(yōu)化升級，帶動了市場勞動力結(jié)構(gòu)的變化，低層次的人才結(jié)構(gòu)已不適社會經(jīng)濟發(fā)展需要。社會和企業(yè)需要數(shù)以千萬計的生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線的技術(shù)、技能復合型人才。然而，當前我國服務(wù)第一線的技能型人才，特別是高技能人才嚴重不足。
目前，我國有些高職院校要么是目標定位不準、管理體制落后，要么就是培養(yǎng)模式不合理，更有一些實訓條件不完善、管理體制落后等。這些都影響人才培養(yǎng)。社會、行業(yè)和企業(yè)的對人才質(zhì)量的要求越來越高，高職院校畢業(yè)生的職業(yè)能力越來越不適應社會、行業(yè)和企業(yè)的對人才質(zhì)量的要求。
提高高職生技能素質(zhì)是當務(wù)之急。高職院校要從自身做起，深化改革，轉(zhuǎn)變觀念，制定良策，為生產(chǎn)第一線培養(yǎng)職業(yè)能力強的高技能應用性人才。
高職院校畢業(yè)生應具備的技能素質(zhì)一種綜合能力的反映，它涵蓋的內(nèi)容有很多，主要體現(xiàn)為專業(yè)性技能，方法性技能和社會性技能。
1.1核心技能：專業(yè)性技能專業(yè)性技能從事職業(yè)活動所需要的知識（認知能力）與技能，；前者包括科學文化知識和專業(yè)理論基礎(chǔ)知識，后者包括各專業(yè)和相應專業(yè)群的技術(shù)、工藝和運作技能。專業(yè)性技能是從業(yè)者的核心技能。
1.2工作方法和學習方法：方法性技能它包括制定計劃的步驟，解決實際問題的思路，獨立學習新技術(shù)的方法以及理解新事物的思維方法等。在科學進步、市場經(jīng)濟不斷完善的形勢下，企業(yè)要在競爭中求生存、求發(fā)展，必定要不斷更新技術(shù)、更新設(shè)備，對就業(yè)者會提出更高的技能素質(zhì)要求。因此，畢業(yè)生應具較強的學習能力、自我發(fā)展能力，以求得職業(yè)能力的促進和遷移。方法技能是從事職業(yè)活動所需要的工作方法和學習方法。
1.3必備技能：社會性技能社會性技能包括人際交往、公共關(guān)系、社會責任感以及群體合作的協(xié)調(diào)與仲裁，參與意識、自信心、積極性、主動性、靈活性、語言文字表達技能等。從業(yè)者既是自然人，同時也是社會人，在社會人際交往中、企業(yè)的員工之間、員工與管理者等之間，需要進行思想交流、展示自我、組織協(xié)調(diào)等。因此，對于高職生來說，應培養(yǎng)自己的語言、文字表達能力和必要的外語閱讀和表達能力，以及有良好的職業(yè)道德和團隊協(xié)作能力、組織協(xié)調(diào)能力等。社會性技能是從業(yè)者的必備技能。
培養(yǎng)高職院校畢業(yè)生技能素質(zhì)既是社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，又是高職教育的根本任務(wù)，提升高職院校畢業(yè)生的技能素質(zhì)，提高高職院校畢業(yè)生就業(yè)率，緩解人才市場需求矛盾，具有積極和深遠的意義。
2.1培養(yǎng)高職院校畢業(yè)生技能素質(zhì)是當前社會發(fā)展需要社會對高層次的復合型，外向型和開拓型的人才需求日益迫切，用人單位對畢業(yè)生的素質(zhì)要求越來越高，追求人才的數(shù)量，而是更加注重畢業(yè)生的綜合素質(zhì)；更多的企業(yè)需要的是既懂技術(shù)、懂生產(chǎn)、懂管理、又具備創(chuàng)新能力的復合型人才。而部分高職生敬業(yè)精神差，吃苦耐勞精神不夠，不愿意到生產(chǎn)第一線工作；眼高手低，頻繁跳槽，就業(yè)錯位率高；動手能力較差，技術(shù)不夠精湛，知識匱乏等，遠遠不適應企業(yè)和社會發(fā)展的需要。
2.2培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才是高職院校的根本任務(wù)黨的教育方針是培養(yǎng)有社會主義覺悟、德智體美全面發(fā)展的社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人。這是各類高校的根本任務(wù)，高職院校也不例外。這就要求高職教育應把培養(yǎng)有相應專業(yè)、有一技之長的“下得去、留得住、用得上”的高技能性人才，高技能專門人才最為培養(yǎng)目標，應該更多地把用人單位的需要、用人部門對學生的評價作為核心指標。
高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十五
青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設(shè)，促進青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術(shù)文獻網(wǎng)絡(luò)出版總庫以到為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關(guān)文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關(guān)文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關(guān)注。高校青年教師正處于其成長成才的關(guān)鍵時期，通過構(gòu)建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務(wù)。
根據(jù)四川省統(tǒng)計結(jié)果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識扎實，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。
以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果（如圖1~12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關(guān)系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術(shù)困難。
與中老年教師相比，青年教師群體具有自身鮮明的個性特點和強烈的需求特征。1.精力充沛，學歷層次高，思維活躍，廣泛涉獵新學科、新技術(shù)，有強烈的開放意識和變革愿望，最具探索未知、追求真理的精神，最容易接受新的理論與知識，發(fā)展?jié)摿薮螅?.自主意識較強，不愿意受制度約束，更強調(diào)工作中的自我引導，對現(xiàn)行體制滿意度低，屬于“最難管理的群體”；3.成就動機較強，有強烈的表現(xiàn)欲望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作；4.思想容易波動，由于缺乏工作和生活的磨練，繁重的教學和科研工作常使他們感到壓力大、困難多，若不能給予其適當?shù)囊龑В瑢υ谏詈凸ぷ髦忻媾R的難題不能正確對待，滿腔熱情可能很快轉(zhuǎn)為心灰意冷，甚至走向極端；5.有強烈的物質(zhì)需求、發(fā)展需求、社交和情感的需求，同時承載著繁重的工作負擔和生活負擔。建立積極、有效的激勵機制，大力培養(yǎng)、吸引、用好和成就青年教師，是提高學校核心競爭力的重要途徑。青年教師數(shù)量和比重較多，但是受各種因素的影響，他們的流動性也最大，高效、長期的激勵機制是穩(wěn)定我校青年教師隊伍的關(guān)鍵。制定科學合理的激勵機制有利于激發(fā)青年教師的創(chuàng)造力，促進青年教師充分發(fā)揮其才能和智慧，實現(xiàn)其自我發(fā)展，提高青年教師對學校的貢獻率，最終促進高校良性發(fā)展。
二、目前青年教師激勵機制存在的問題。
（一）激勵目標偏高。
為了提高學校的辦學層次、社會影響力和競爭力，對教師，尤其是青年教師的要求不斷提高，在年度考核、職稱評定標準上層層加碼。教師為了更好地適應本職工作需要，適應職稱評定，崗位考核的需要，不得不大量撰寫sci論文，申報基金項目，申報成果獎，創(chuàng)新工作難度不斷加大，使青年教師產(chǎn)生了沉重的負擔，所定目標超過客觀現(xiàn)實基礎(chǔ)，多數(shù)教師盡了最大努力，仍難以達到和實現(xiàn)目標。繁重的教學和科研工作，使高校教師的工作時間延長。很多青年教師每天的工作時間比法定工作時間要多3~4個小時，雙休日加班處于常態(tài)化，長期超負荷工作，嚴重影響青年教師的工作和生活質(zhì)量。
（二）激勵對象錯位。
一些高校不太重視激勵對象的結(jié)構(gòu)差異，新、老教師一個標準。青年教師參加工作時間短，經(jīng)驗少，資源量少，要完成老教師一樣的工作量，特別是科研工作量，其難度是可想而知的；部分青年教師無研究生指導資格，教學當量學時權(quán)重低，即便是其參與的教學工作遠高于中老年教師，但實際考核工作量卻相反；青年教師為科研和教學一線的主力軍，他們生活在沉重的工作、學習和生活壓力之中，然而由于激勵對象錯位或激勵手段失衡導致嚴重影響其工作積極性。
（三）評價指標過度量化。
年終考核及職稱評價的.主要內(nèi)容是論文、專著、專利、獲獎、項目數(shù)量、教學課時量等，全部進行量化考核，甚至可以拿科研業(yè)績折換教學工作量，而教學和科研的水平與質(zhì)量難以在量化指標中體現(xiàn)。這樣的結(jié)果就造成青年教師將主要精力和時間都放在了項目申報、論文發(fā)表、成果申報上，形成重科研、輕教學，重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)狀。
（四）經(jīng)濟激勵偏重。
過多引入企業(yè)管理激勵模式，忽視高校教師的特點，以單一經(jīng)濟激勵為主，忽視了教師道德、情感、態(tài)度、universityeducation人格等方面的因素，使激勵手段失衡；[4]基礎(chǔ)工資已經(jīng)成為教師象征性的收入，績效工資逐年上升，收入差距不斷拉大，教師教書育人的職能逐步淡化；青年教師為了獲得更多的經(jīng)濟激勵，一味追求可顯示度成果，急功近利，甚至不惜鋌而走險，出現(xiàn)學術(shù)不端。由于激勵機制中存在的上述問題會給青年教師隊伍帶來一系列負面影響，高校有必要針對青年教師群體特征及青年教師培養(yǎng)中激勵機制存在的問題，構(gòu)建青年教師更為科學合理的成才激勵機制。
高校在不同時期有不同的發(fā)展目標，這其中包括國家對高校的發(fā)展要求，人類文明和社會發(fā)展對高校的要求。“目標的設(shè)定應遵循挑戰(zhàn)性原則、可及性原則、客觀性原則、民主性原則和個人目標與學校目標相一致的原則；設(shè)定恰當且具有挑戰(zhàn)性的目標能夠產(chǎn)生強烈的激勵作用。目標太低，激發(fā)不了積極性。目標太高，奮斗無望同樣產(chǎn)生不了激勵作用”。[5]教師個人的目標，要適應學校和社會發(fā)展的要求。學校的目標要靠全體教師去努力實現(xiàn)。
（二）充分認識青年教師真實需求，多種激勵措施綜合使用。
制定激勵機制時要充分了解激勵對象的真實需求。對于剛剛走上工作崗位的青年教師而言，穩(wěn)定的工作和基本的生活保障是他們的首要需求，要根據(jù)高校教師職業(yè)特點和青年教師群體特征，制定并綜合使用包含各種激勵手段的成才激勵機制，單一經(jīng)濟激勵實際上還處于低層次需求激勵，不能同時滿足青年教師高層次的需求，有時甚至會造成對激勵對象的傷害。
（三）科學制訂崗位聘任、績效考核和職稱晉升評價。
標準，實行定量與定性相結(jié)合考評標準要注意定量和定性結(jié)合，既注意量化考評，又不能事事量化；既注意短期效益，又注意長期效果；定期考評與不定期考評結(jié)合，內(nèi)部考評與外部考評結(jié)合，制度考評與活動考評結(jié)合。建立科學評價標準是激勵機制效果成功的關(guān)鍵，對完善高校青年教師激勵機制具有重要的意義。
（四）建立民主評價機制，確保公開公平公正。
管理者是激勵的主體，教師是激勵的客體，激勵機制的建立和實施，需要主體和客體之間的有效互動。在激勵機制的制定和實施過程中，應確保信息的公開透明，保障全體教師的知情權(quán)、參與權(quán)和決定權(quán)，真正發(fā)揮教師激勵機制中的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮教授委員會、教代會的作用，確保激勵評價機制的制定、執(zhí)行和監(jiān)督過程公開公平公正。
四、結(jié)束語。
隨著我國高等教育的快速發(fā)展，青年教師日益成為高校教師中教學、科研與社會服務(wù)的骨干力量。促進高校青年教師盡快成長為高校發(fā)展與社會建設(shè)所需要的卓越人才，是當前高校人才工作的根本要求。高校應高度重視對青年教師的培養(yǎng)，切實解決青年教師的思想進步、業(yè)務(wù)提高、生活條件等實際問題。高校要把青年教師培養(yǎng)工作作為“一把手工程”，根據(jù)學校和學科專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助青年教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃，構(gòu)建有利于青年教師可持續(xù)發(fā)展的有效激勵機制，引導廣大高校青年教師為實現(xiàn)中華民族高等教育事業(yè)偉大復興貢獻力量。
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十六
摘要：青年教師教學能力的培養(yǎng)是新建本科院校教學質(zhì)量提高的關(guān)鍵。針對當前青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力不強、教學評價體系不夠科學及教學能力培養(yǎng)機制亟待完善等問題，文章認為，主要應從激勵機制、培訓機制、交流機制及評價機制等方面采取相應措施加以改進，從而有效提高青年教師的教學能力，保障新升本科院校的教學質(zhì)量穩(wěn)步提升。
一、引言。
《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高4號）中提出：把本科教學作為高校最基礎(chǔ)、最根本的工作，領(lǐng)導精力、師資力量、資源配置、經(jīng)費安排和工作評價都要體現(xiàn)以教學為中心?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（—）》提出，要以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊伍，提高教師業(yè)務(wù)水平。近年來，一些?？圃盒Ｍㄟ^大量引進青年教師從而升格為本科院校，這些青年教師大多學歷較高，教學時間不長，是學校教學工作的主力軍。因此，關(guān)注、提高青年教師的教學能力既是國家教育大政方針的要求，又是這些新升本科院?？沙掷m(xù)發(fā)展的迫切需要。根據(jù)聯(lián)合國世界衛(wèi)生組織的年齡劃分標準及我國延遲退休的現(xiàn)實，本文所指青年教師是指44周歲以下的教師。本文以湖南某新升本科學校（以下簡稱h學校）為例，對當前本科院校青年教師的教學能力相關(guān)問題作一探討。
h學校升為本科學校，當年本科招生專業(yè)總數(shù)24個，涵蓋經(jīng)濟學、管理學、文學、工學等學科門類。學?，F(xiàn)有全日制在校本科生萬余人；專任教職工300余人，其中正高職稱74人，含二級教授5人；副高職稱192人；具有博士學位的教師50余人。截至7月，學校共有青年專任教師158人，其中女性105人，男性53人；助教4人，講師99人，副教授53人，教授2人；博士9人，碩士143人，本科6人；教齡最長的為22年，最短的2年；中共黨員39人，民主黨派63人。通過對該158人教學能力的研究，我們發(fā)現(xiàn)本科院校青年教師教學效果不夠理想、教學研究能力有待提高、教學評價體系不夠科學、教學能力培養(yǎng)機制亟待完善。
（一）教學效果不夠理想。
盡管對何為“教學能力”爭議較大，但教學能力最終要體現(xiàn)在教學效果上來，兩者存在必然的正相關(guān)關(guān)系。h學校每年通過學生、同行及教學督導組三方評價從任課教師中評選出教學效果排名前100名的教師所任課程為“一類課程”，并按課時費的20%作為額外的獎勵。從—的教學效果來看，這158名青年教師中獲得“一類課程”稱號的只有17名，僅占青年教師的10%，占全?！耙活愓n程”的20%不到。出現(xiàn)這種情形一定程度上與該校的師生比不合理有關(guān)，從而極易造成上課班級越多，所得學生評價分值的均值越低。以該校會計系為例，該系學生占全校半壁江山，由于師生比相對其他院系來講最高，導致“一類課程”獲得率在全校十個系部中排名第8。但如果把青年教師作為一個整體進行考量的話，在其他教師同樣承擔較多教學任務(wù)的前提下，2014—20青年教師所得“一類課程”數(shù)如此之低，卻不得不引起我們的反思。由此可見，青年教師的教學能力差強人意，有待提高。
（二）教學研究能力不強。
科研是為教學服務(wù)的。首先來看h校的教改課題申報情況。從、20的教改課題立項情況來看，兩年來青年教師申報的教改課題只有35項。也就是說，只有不到1/5的青年教師申報了省級以上的教改課題。再放寬到校級課題，兩年來也只有44人次申報，只有不到1/4的青年教師申報。由此可見，青年教師申報教改課題的積極性并不高，從事教改研究的熱情明顯不足。另外，從青年教師論文發(fā)表情況來看，該校對教師已發(fā)表的論文與成功申報的科研課題（包括教改課題）進行量化獎勵。論文方面，最低為本科學報50分，最高為國際權(quán)威期刊分；課題方面，省級一般課題120分，最高為國家級重點課題2000分。從2014—學年來看，158名青年教師全年科研分總值為14579分，人均得分92分，相當于每人發(fā)表一篇北大核心論文。仔細分析發(fā)現(xiàn)，全年無科研分的竟然達到102人之多，相當于三分之二的人無科研成果。會計系青年教師相對較多，理應有較好的科研表現(xiàn)，但事實并非如此，近半青年教師科研分值為零；同時，分值較高的主要集中于該系少數(shù)幾位年輕教師。這一現(xiàn)象反映了該校重教學輕科研的嚴峻現(xiàn)實。一方面是由于該校剛從專科學校轉(zhuǎn)型而來，大部分教師仍然沿襲專科學校教學為主的觀念，另一方面也與該校青年教師缺乏科學研究動力及學校缺乏懲罰措施有關(guān)。
（三）教學能力評價體系不科學。
教學能力評價體系是否科學牽涉到教師教學能力的有效發(fā)揮與潛能挖掘。h校對教師能力評價主要從學生評價、同行評價、教學督導評價三方面進行。其中學生評分占總分的權(quán)重為80%，同行評價與教學督導評價各占10%，體現(xiàn)了學生為主的評價思想，具有一定的合理性與可行性。但從具體評價指標來看，卻存在諸多不合理之處，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是學生評價指標上，盡管從教學態(tài)度、內(nèi)容、方法及效果四個方面設(shè)置了相應的評價指標，但這些指標大多為基礎(chǔ)指標，一般任課教師都能達到。其結(jié)果往往會造成評價者無所適從，各被評價者差距不大。以2014—2015學年為例，該年度158名青年教師的學生評分基本處于“良好”區(qū)間（80分—89分），80分以下及90分以上的值為零。這與指標設(shè)置的初衷即評分結(jié)果在優(yōu)秀、良好、合格、不合格之間呈正態(tài)分布大相徑庭。同時，屬于基礎(chǔ)性的新生的課程學生評分普遍較高。會計系獲得“一類課程”稱號的'有一半屬于會計學原理的授課教師。由此可見，學生的評價并不公正客觀；評價體系的不科學也難辭其咎。二是同行評價上，主要設(shè)置了教學文件、教學行為、作業(yè)布置、課程考核、工作量及教學研究等六個方面的指標。但這些指標在實際評價過程中卻難以準確把握。原因在于，評價者往往難以把握被評價者的具體情況。以“教學研究”為例，其中設(shè)置了“積極參與教學改革，在公開刊物上發(fā)表教改論文”指標。作為評價者其實無法得到被評價者有關(guān)主持課題與發(fā)表論文的相關(guān)數(shù)據(jù)，也就無法對被評價者做出客觀公正的評價。2014—2015學年同行評價得分中，158名青年教師中得分處于70—79之間的只有四位教師，高于90分的只有一位，絕大多數(shù)為80—89分。同樣的情形存在于教學督導評價中，教學評價體系不科學可見一斑。
青年教師教學能力不是與生俱來的，需要學校通過一定的培養(yǎng)機制得以提升。新升本科院校升本前為達到升本的相關(guān)指標要求，往往會在一段時間內(nèi)集中、大量地招聘專業(yè)教師。而這些教師大部分來自于剛畢業(yè)的碩士生與博士生。這些教師一方面具備較好的專業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)勢，但同時也存在教學方法、手段、經(jīng)驗相對欠缺的劣勢。h學校對于新進教師采取邊培訓邊上崗的方式，在入校之初進行集中崗前培訓以獲取相應的教育理論知識與教育方法，并最終取得高校教師資格證書。之后，學校再采取聽課、督導評學、教學競賽以及訪學、進修等形式進一步提升其教學能力。這些措施一定程度上達到了提升青年教師教育教學水平的目的。但仍存在以下幾方面的問題：一是缺乏成文的系統(tǒng)的師資培訓制度。h學校目前的相關(guān)制度散見于學校的各項規(guī)章制度之中，不系統(tǒng)也不全面。其次，缺乏國際化的培養(yǎng)觀念。教育的國際化是我國的大政方針，也是經(jīng)濟全球化的客觀要求。要想培養(yǎng)出具有國際化理念、掌握國際化游戲規(guī)則、符合國際化人才需求的本科生，必然要求授課者自身具備相應的理念與能力。以會計專業(yè)為例，當前國際財務(wù)報告準則已經(jīng)得到全世界140多個國家的認可與采納，會計國際趨同趨勢不可逆轉(zhuǎn)。但該專業(yè)授課教師對國際會計準則大多知之甚少，亟待學校采取相關(guān)培訓措施轉(zhuǎn)變其觀念、提升其素質(zhì)，從而更好地培養(yǎng)出符合國際需求的人才來。三是師資培訓的經(jīng)費與數(shù)量有限。由于師資培訓一定程度上會對正常的教學秩序產(chǎn)生影響，為了最大限度地減少這種負面影響，學校對于被培訓者往往在數(shù)量上進行限額申報，同時要求申報者協(xié)調(diào)并最終完成正常的教學任務(wù)。這些無疑難以滿足大批量新進教師的培訓需求。最后，缺乏對新進教師實踐經(jīng)驗的培養(yǎng)。對于大多數(shù)青年教師而言，理論知識豐富而產(chǎn)業(yè)實踐經(jīng)歷缺乏，因此，在授課過程中往往只能從書本到書本，難以做到理論聯(lián)系實踐。目前來看，h學校對于青年教師實踐能力方面的培養(yǎng)缺乏制度性保障。
新建本科院校應該成立專門的教師發(fā)展中心，并出臺相應的青年教師教學能力培養(yǎng)制度，使教學能力的培養(yǎng)有章可循、有則有依。筆者認為，學校應該在以下幾方面加強制度建設(shè)。
（一）激勵機制。
高校的發(fā)展極大地依賴于高校教師特別是青年教師自身的發(fā)展。只有充分發(fā)揮高校教師的積極性與主動性，才能有效促進高校的健康發(fā)展。潘懋元教授指出：“如何避免用簡單的外部壓力甚至行政命令，轉(zhuǎn)而通過激發(fā)教師個體的內(nèi)在追求來調(diào)動教師發(fā)展的積極性，是中國高校教師發(fā)展中必須認真考慮的一個問題?！苯鉀Q該問題的辦法，筆者認為應該從滿足高校教師這類特殊的知識型員工的顯性需求與隱性需求兩方面著手，構(gòu)建校本發(fā)展與教師個體發(fā)展需求的相容激勵機制。顯性需求激勵方面，需要明確激勵目標為促進學校學科建設(shè)，加大對青年教師教學教改課題申報及論文發(fā)表的保障力度；加大對教學團隊活動經(jīng)費的支持力度，避免平均主義；加大對教學科研團隊的建設(shè)激勵，鼓勵團隊成員積極參與課題研究與論文寫作。激勵措施主要包括經(jīng)濟激勵、情感激勵與權(quán)利激勵。隱性需求激勵方面，主要滿足教師尊重的需求與自我實現(xiàn)的需求。高校要積極營造尊師重教的濃厚氛圍，讓高校教師真實獲得被重視、被尊重所帶來的社會價值滿足感，切忌將高校教師工具化。高校的發(fā)展要以教師個體的發(fā)展為內(nèi)核，通過教師的自我實現(xiàn)達到學校的長遠持續(xù)發(fā)展的目標。學校應對教師職稱、學歷、實踐經(jīng)驗的提升給予時間、空間等條件上的保障與優(yōu)惠措施，為教師的自我實現(xiàn)創(chuàng)造有利的成長環(huán)境。
（二）培訓機制。
崗前培訓與在崗培訓是青年教師獲取教學能力及其可持續(xù)發(fā)展的必要條件。本科院校特別是新升的本科院校應該通過“教師發(fā)展中心”建立起相應的培訓體系并給予充足的經(jīng)費保障。該培訓體系應遵循以下幾個原則：基礎(chǔ)教學技能與專業(yè)教學技能培訓相結(jié)合的原則；樣本培訓與校外培訓相結(jié)合的原則；批量培訓與個別培訓相結(jié)合的原則；定期培訓與不定期培訓相結(jié)合的原則。通過各種類型的培訓，不僅可以讓青年教師獲得有關(guān)高等教育基本理論、基本教學方法、教育相關(guān)法律法規(guī)、教育職業(yè)道德等知識，同時可以讓不同專業(yè)的教師掌握相關(guān)專業(yè)的教學規(guī)律與教學技能；不僅可以通過高校自身的培訓機構(gòu)進行培訓，同時還可借助外部優(yōu)質(zhì)的培訓資源來提高青年教師的教學能力；不僅可以解決青年教師教學當中存在的共性問題，還可解決個別教師存在的特殊問題；不僅可以針對不同年齡階段、不同入校時期的教師進行周期性的定期培訓，還可針對少部分教學水平不佳的教師進行不定期的動態(tài)培訓。總之，健全的培訓機制與多樣化的培訓體系將為青年教師教學能力的快速提升提供制度保證。
（三）交流機制。
首先，應該建立本土師資國際化與國際師資本土化的交流機制。教育的國際化必然要求教育者的教學理念、知識、能力的國際化。高等院校青年教師教學能力的提升首先需要突破傳統(tǒng)的狹隘的自我為中心的思維禁錮，不斷加強與外界的交流與學習。為此，學校應該制定相應的對外交流機制，讓青年教師“走出去”，不斷吸收新的教學理念、方法與技能，實現(xiàn)本土師資的國際化，讓中青年教師在對外交流互動中不斷提升自身的教學科研能力。具體措施包括：鼓勵青年教師參加國際教學研討會議、派遣青年教師出國訪學與進修、舉辦青年教師出國教學觀摩與考察活動等。同時，需要采取相應的交流機制將國際優(yōu)質(zhì)師資“請進來”，實現(xiàn)有效的本土化。比如舉辦國際性教學研討會，邀請國際知名專家學者來校介紹先進教學經(jīng)驗與方法；聘請國際知名專家來校講學；招聘具有國外教學經(jīng)歷或留學背景的青年才俊來校任教。其次，應該建立校內(nèi)師資教學經(jīng)驗的交流機制。學校要以制度的形式要求以教研室或系為單位組織教學觀摩活動并使之常態(tài)化。通過觀摩指出授課者存在的問題并提出相應的改進措施。學校還要定期組織院際、校際之間的教學觀摩活動與教學競賽，達到相互學習、不斷提高的目的。最后，要完善校企之間的交流機制。派遣青年教師進企業(yè)學習鍛煉，提高實踐教學能力。
（四）評價機制。
學校的評價機制必須遵循客觀、公正、可操作的原則。針對當前新升本科院校教學評價體系中存在的評價指標不夠科學客觀的現(xiàn)實，學校應該下大力氣加以修正完善。首先，在學生評價方面，要進一步提高學生的評分權(quán)重。學生作為教學受體，最有話語權(quán)。同時，對于學生評價指標體系，需要著重從教師課程教學氛圍的調(diào)節(jié)、教學手段與方法的創(chuàng)新、教學內(nèi)容的把控及教學效果的提高等方面進行設(shè)置。其次，要適當降低同行評價評分權(quán)重，畢竟同行評價是一種間接評價，不可能深入課堂進行現(xiàn)場觀摩。因此，同行評價的內(nèi)容要重在對其教學研究成果的評價、教學活動的參與程度及教學競賽結(jié)果的評價。再次，要適當提高教學督導評分權(quán)重。這是因為督導組往往需要進入課堂進行督學指導，是教師教學過程的見證者，其教學評價具有一定的客觀性。同時，督導組需要充分發(fā)揮其“導”的功能。對于授課者教學當中存在的問題應該提出中肯、客觀的改進建議，從而為授課者提高教學能力提供智力支持?？傊?，評價不是目的，而是通過評價讓被評價者清楚自身存在的不足，并加以改進，從而提高教學能力。
四、結(jié)論。
本科院校青年教師教學能力的提高是全社會關(guān)注的焦點，關(guān)系到學生的成長、教育的發(fā)展與民族的復興。新升本科院校由于建校時間短，本科辦學經(jīng)驗不足，青年教師教學能力亟待提高。本文認為，新升本科院校青年教師教學能力培養(yǎng)需要建立長效機制，主要包括激勵機制，為青年教師提高自身教學水平提供充足的動力；培訓機制，為青年教師教學能力提升提供基本保障；交流機制為青年教師教學能力的提高提供動態(tài)的增量保障；評價機制，通過以評促改，評改結(jié)合，切實有效地鞏固青年教師教學能力可持續(xù)提高。
參考文獻：
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高校青年教師職業(yè)精神培養(yǎng)和提升論文篇十七
近年來，隨著我國高等教育大眾化進程的不斷推進，高校招生規(guī)模不斷擴大，高等院校青年教師的數(shù)量和比例也不斷增加，據(jù)教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：截止底，我國高校40歲以下青年教師人數(shù)已超過84萬人，占全國高校專任教師總數(shù)的62.78%，青年教師的發(fā)展直接關(guān)系著高等院校的生存和發(fā)展[1]。地方高校作為我國高等教育大眾化推進不可或缺的一部分，其發(fā)展十分迅速，青年教師更是地方院校教學和科研的主力軍。大多數(shù)青年教師來源于非師范類專業(yè)畢業(yè)的碩士及博士研究生，精力充沛，專業(yè)基礎(chǔ)知識扎實，接受能力和科研能力較強[2]，但他們?nèi)狈ο到y(tǒng)的教學規(guī)范和方法的訓練，對教學技能技巧的掌握還處于摸索階段，教學經(jīng)驗不足，不能迅速完成從學生到教師的角色轉(zhuǎn)換，同時，地方院校因其地理位置、青年教師崗前培養(yǎng)機制、教學經(jīng)費投入和教師評價考核機制等因素的影響，導致青年教師的教學質(zhì)量嚴重下降，因此，研究出切實可行的地方院校青年教師教學能力培養(yǎng)模式，對提升學校教學質(zhì)量和核心競爭力，促進學校的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
（一）崗前培訓周期短，內(nèi)容寬泛。
地方院校青年教師入職以后，要進行為期一周的崗前培訓，而崗前培訓的主要內(nèi)容包括學校發(fā)展史、職稱晉升機制、人事聘用制度等相關(guān)制度介紹，涉及到教學的部分只有青年教師上課時應攜帶哪些必備的材料、課前認真?zhèn)湔n、課后認真總結(jié)以及集體聽了兩次名師課堂授課等少許內(nèi)容。青年教師大多是直接從學校畢業(yè)而進入大學教書的新手，崗前培訓沒有正規(guī)培養(yǎng)青年教師的教學能力，更沒有傳授青年教師教學經(jīng)驗以及常見課堂事故的處理方法，導致青年教師在沒有完成學生到教師角色轉(zhuǎn)變的前提下，直接走上了講臺，教學質(zhì)量也達不到理想效果。
（二）導師制形式單一，考核標準不明確。
地方院校青年教師崗前培訓結(jié)束之后，正式進入導師培養(yǎng)階段。院校給青年教師安排一名跟其專業(yè)相同或相近的具有高級職稱的導師，青年教師不僅要聽導師的相關(guān)課程，學習其教學方法和課堂把握能力，而且要完成導師布置的教學任務(wù)。這種培養(yǎng)模式比較單一，部分導師對青年教師的指導較少，并不能全面的發(fā)現(xiàn)青年教師教學方面存在的問題，同時，配備的導師基本都是本校教師，沒有聘請企業(yè)導師對青年教師的實踐教學進行指導，導致青年教師擁有一定的專業(yè)理論知識，但是并沒有掌握所授課程在實際中的應用，不符合地方院校以應用型為主的學生培養(yǎng)模式。導師對青年教師的期末考核，僅限于其所給的評語和分數(shù)來決定青年教師的教學能力，也沒有對考核的標準進行細化，未能全面的反映青年教師的真實教學能力，對青年教師教學能力造成不利的發(fā)展。
（三）教學經(jīng)費投入少，教學成果被看輕，出外培養(yǎng)機會少。
雖然大多數(shù)地方院校以建立應用型大學為宗旨，但是仍處于“重科研、輕教學”的階段，科研經(jīng)費和教學經(jīng)費的投入嚴重失衡，科研崗和教學崗分配不清，制度不完善，基本沒有設(shè)置教學崗職稱晉升機制，教學成果也沒有被考慮。青年教師正處于職稱低、工資低、經(jīng)濟壓力大等多重不利因素下，為了晉升職稱、提升工資、解決經(jīng)濟壓力等問題，不得不將大部分精力投入到科研當中，而教學完全變成了“良心活”。除了教學經(jīng)費投入少，教學成果沒有被重視之外，教學經(jīng)費的投入對青年教師的出外培養(yǎng)也造成困擾。地方院校青年教師不僅出外培養(yǎng)機會少[3]，而且部分優(yōu)秀教師即使有出外培養(yǎng)機會，由于教學任務(wù)緊，無法分身，同時，出外培養(yǎng)的教學補助少，不足以維持基本的生活，導致青年教師放棄出外培養(yǎng)的機會，依然采用陳舊的教學方法，教學質(zhì)量令人堪憂。
二、教學能力提升階段青年教師自身存在的問題。
（一）理論知識扎實，教法陳舊。
青年教師大多來源于各高校的碩士或者博士，具有扎實的專業(yè)理論知識，知識面廣，接受能力強，精力充沛等優(yōu)勢。但是大多數(shù)青年教師沒有接受過系統(tǒng)的教學培訓，只是模仿以前導師的傳統(tǒng)授課方式，沒有結(jié)合教材、學生和自身的實際情況研究出新的教學方法，教學方法陳舊[4]，同時，缺乏提升教學能力的積極性，導致教學內(nèi)容讓學生覺得枯燥、乏味、難消化。
（二）心態(tài)較高，缺乏虛心學習態(tài)度。
青年教師擁有較高學歷和扎實的專業(yè)知識，認為自己能夠很好的勝任本科生的教學工作，因此，在教學過程當中，一直采用自己認為較好的教學方法和較重要的知識點進行講解，沒有向同行進行請教和按照教學大綱內(nèi)容進行授課，同時，缺乏虛心學習的態(tài)度：不去教學經(jīng)驗豐富的教師的課堂學習和研究他們的教學方法；不參加學校舉辦的講課、說課、課件制作等比賽，覺得教學比賽不能反映教師的真實教學水平和提升教學能力；不聽取督導的意見，更有甚者排斥督導的工作。
（三）教改課題申報經(jīng)驗和動力不足。
青年教師對課程教學改革的積累較少、基礎(chǔ)較薄弱，基本沒有加入研究生導師或院校的課程教學改革團隊，缺乏教學改革項目申報的經(jīng)驗，更沒有獨立申報教學改革項目的能力，同時，由于地方院校教學經(jīng)費的不足，教學改革項目不僅量少，而且經(jīng)費較低，發(fā)表核心教改論文也很困難，因此，青年教師缺乏申報教改項目的信心和動力。
（一）建立健全青年教師崗位學習、考核、評價機制。
地方院校應根據(jù)引進教師的層次、學校的實際情況等因素，建立健全青年教師崗位學習、考核和評價的機制。青年教師不僅在機制下能夠快速提升教學、科研能力，對自身的未來充滿自信，而且能為學校綜合實力的提升起到促進作用。
（二）“督導+同行導師”相結(jié)合的指導方式。
青年教師進行分散培訓開始，安排校級督導和院級同行導師相結(jié)合的指導模式。校級督導通過進入青年教師課堂聽課，對青年教師的教學資料、教學方法、課堂互動等方面進行指導；院級同行導師也通過聽課的方式，對青年教師備課范圍、授課知識的深淺、技能操作等方面進行指導。最后，由督導和同行導師共同評價青年教師的教學能力，嚴格執(zhí)行青年教師教學能力培訓機制?！岸綄?同行導師”相結(jié)合的指導方式，不僅加快了青年教師角色的轉(zhuǎn)變，而且快速的提升青年教師的教學能力，并形成良好的教學習慣。
（三）線上與線下學習相結(jié)合的培養(yǎng)方式。
慕課網(wǎng)、精品課平臺等網(wǎng)絡(luò)化學習方式的推廣，使得青年教師在傳統(tǒng)教學方式的基礎(chǔ)上不得不根據(jù)教學的發(fā)展形勢，轉(zhuǎn)變自己的教學方式。青年教師在備課階段對主流專業(yè)慕課網(wǎng)或精品課平臺上的同一課程進行網(wǎng)絡(luò)學習，并結(jié)合本校學生的實際情況，制定出合理的授課方式。除此之外，青年教師還需認真學習教材和輔助資料，做好課堂準備，同時，課后根據(jù)自己的教學方法、課堂出現(xiàn)的情況和學生的反饋進行反思，不斷改進自己的教學方法。
（四）教學比賽與普通教學一致的.教學方式。
地方院校周期性舉辦講課、說課、課件制作等形式的教學比賽，作為提升青年教師教學能力的有效方式之一，也是地方院校考核教師教學能力的重要標準之一。但是大多數(shù)高校已將教學比賽辦成了教師的教學表演賽，賽前教師會認真的準備比賽資料，并對參賽內(nèi)容進行反復的演練，達到對參賽時間、授課語速、授課內(nèi)容和層次結(jié)構(gòu)的絕對把握，以期取得優(yōu)異的比賽成績。然而，賽后教師并沒有把這種好的教學風格應用到普通教學當中，普通教學中依然采用以前的教學方法應對課程教學，沒有起到比賽帶來的教學反思和教學方法的促進作用，因此，加強教學比賽與普通教學的一致性。
（五）本校交流與外派學習相結(jié)合的培養(yǎng)方式。
地方院校青年教師的交流學習一般以教師教學發(fā)展中心舉辦的教學沙龍和名師講壇活動為主要的形式開展。前者主要以青年教師與教學名師交流教學經(jīng)驗、教學方法以及探討教學中存在的問題等方式進行；后者主要以名師對設(shè)計教案、研究教法和教學反思等進行講解，為青年教師如何把握課程提供學習方法。本校交流活動既提升了青年教師的教學能力，同時，能夠傳承本校好的教學方法，但是本校交流也會阻礙青年教師的教學方法創(chuàng)新，只有不斷的外派青年教師訪學，學習名校好的教學方法，并與本校教學方法相融合，研究出適合本校實際情況的教法，縮小地方院校與名校教學質(zhì)量的差距。
（六）教學與科研并重的評價機制。
地方院?？蒲信c教學經(jīng)費投入的失衡是阻礙其教學質(zhì)量提升的因素之一，同時，教學成果在職稱晉升機制當中基本沒有得到認可，以致青年教師對教學的研究大打折扣，教學質(zhì)量也令人堪憂。隨著國家對教育經(jīng)費投入的擴大和教師職稱晉升權(quán)力的進一步下放，地方院校在增加教育經(jīng)費的同時，應該結(jié)合本校實際情況，加大教學質(zhì)量在職稱晉升機制當中的比例，不斷完善教育與科研并重的評價機制，促進地方院?？蒲信c教學相結(jié)合辦學模式的進一步發(fā)展。
四、結(jié)束語。
只有在地方院校青年教師教學能力傳統(tǒng)培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代教學的發(fā)展趨勢，提出切實可行的青年教師教學能力培養(yǎng)新模式，嚴控培養(yǎng)機制，加快青年教師向優(yōu)秀教師的轉(zhuǎn)變，才能提升高校的教育教學質(zhì)量和核心競爭力，促進地方院校向應用性綜合型大學的進一步發(fā)展。
參考文獻:。
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