報告是對某個特定主題或問題進行全面調(diào)查研究、分析和總結(jié)的一種正式表達方式。在撰寫報告之前，應(yīng)該進行充分的信息搜集和資料分析，以便有更充足的素材支撐論述。以下是一些成功的報告實例，希望能夠激發(fā)大家的創(chuàng)作靈感。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇一
（一）、單位職能。
1、擬訂全區(qū)醫(yī)療保險、生育保險、醫(yī)療救助等醫(yī)療保障制度的政策、規(guī)劃和標準，并組織實施。
2、組織制定并實施全區(qū)醫(yī)療保障基金監(jiān)督管理辦法，監(jiān)督管理全區(qū)相關(guān)醫(yī)療保障基金，建立健全醫(yī)療保障基金安全防控機制，推進醫(yī)療保障基金支付方式改革。
3、組織制定全區(qū)醫(yī)療保障籌資和待遇政策，完善動態(tài)調(diào)整和區(qū)域調(diào)劑平衡機制，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)療保障待遇標準，建立健全與籌資水平相適應(yīng)的待遇調(diào)整機制，健全完善大病保險制度，組織擬訂并實施長期護理保險制度改革方案。
4、組織制定全區(qū)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的藥品、醫(yī)用耗材、醫(yī)療服務(wù)項目、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施等醫(yī)保目錄和支付標準，建立動態(tài)調(diào)整機制，執(zhí)行醫(yī)保目錄準入談判規(guī)則并組織實施。
5、組織制定全區(qū)藥品、醫(yī)用耗材價格和醫(yī)療服務(wù)項目、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施收費等政策，建立醫(yī)保支付醫(yī)藥服務(wù)價格合理確定和動態(tài)調(diào)整機制，推動建立市場主導(dǎo)的社會醫(yī)藥服務(wù)價格形成機制，建立價格信息監(jiān)測和信息發(fā)布制度。
6、制定全區(qū)藥品、醫(yī)用耗材的招標采購辦法并監(jiān)督實施，指導(dǎo)藥品、醫(yī)用耗材招標采購平臺建設(shè)。
7、制定全區(qū)定點醫(yī)藥機構(gòu)協(xié)議和支付管理辦法并組織實施，建立健全醫(yī)療保障信用評價體系和信息披露制度，監(jiān)督管理納入醫(yī)保范圍內(nèi)的醫(yī)療服務(wù)行為和醫(yī)療費用，依法查處醫(yī)療保障領(lǐng)域違法違規(guī)行為。
8、負責(zé)全區(qū)醫(yī)療保障經(jīng)辦管理、公共服務(wù)體系和信息化建設(shè)。指導(dǎo)、監(jiān)督全區(qū)醫(yī)療保險、大病保險（含職工大病互助）、生育保險、醫(yī)療救助等醫(yī)療保障經(jīng)辦業(yè)務(wù)工作。組織制定和完善異地就醫(yī)管理和費用結(jié)算辦法。建立健全醫(yī)療保障關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。開展醫(yī)療保障領(lǐng)域?qū)ν夂献鹘涣鳌?/p>
9、完成區(qū)委、區(qū)政府交辦的其他任務(wù)。
10、職能轉(zhuǎn)變。區(qū)醫(yī)保局應(yīng)完善統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險制度和大病保險制度，鞏固完善城鄉(xiāng)居民醫(yī)療救助制度，建立健全覆蓋全民、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的多層次醫(yī)療保障體系，不斷提高醫(yī)療保障水平，確保醫(yī)保資金合理使用、安全可控，推進醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥“三醫(yī)聯(lián)動”改革，更好保障人民群眾就醫(yī)需求、減輕醫(yī)藥費用負擔(dān)。
11、有關(guān)職責(zé)分工。區(qū)衛(wèi)生健康局、區(qū)醫(yī)保局等部門在醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥等方面加強制度、政策銜接，建立溝通協(xié)商機制，協(xié)同推進改革，提高醫(yī)療資源使用效率和醫(yī)療保障水平。
（二）20xx年度重點工作。
1、以機構(gòu)改革為契機，狠抓醫(yī)保隊伍建設(shè)。
我局掛牌成立后，認真編制“三定”方案，主動協(xié)調(diào)落實人員的轉(zhuǎn)隸，建立了機關(guān)黨支部、工會，研究制定了考勤、績效考核、財務(wù)管理等一系列行之有效的規(guī)章制度，分工明確、職責(zé)具體、責(zé)任壓實，做到了機構(gòu)改革期間人心不散、工作不斷、秩序不亂，確保了各項工作任務(wù)順利完成；緊抓醫(yī)保隊伍作風(fēng)建設(shè)，強化服務(wù)理念，形成全局文明、向上的精神風(fēng)貌；積極響應(yīng)全市衛(wèi)生創(chuàng)建工作，定期開展志愿服務(wù)，參與公益活動，獲得市、區(qū)兩級的肯定，被授予“20xx年婁底市文明衛(wèi)生單位”、“20xx年婁底市無煙單位”和“20xx年婁星區(qū)文明單位”的榮譽稱號。
2、以統(tǒng)收統(tǒng)支為核心，狠抓征繳支付工作。
醫(yī)保工作參保是基礎(chǔ)，有保障才是最大的民生。一是扎實推進醫(yī)療保險覆蓋面。把醫(yī)保擴面征繳工作放在突出位置，全區(qū)醫(yī)療保險的覆蓋范圍不斷擴大，基金抗風(fēng)險能力進一步增強。20xx年度城鄉(xiāng)居民參保人數(shù)達到了369897人，參保率達到97.8%；城鎮(zhèn)職工醫(yī)保共參保21945人。二是密切配合醫(yī)保征管體制改革。20xx年是城鄉(xiāng)居民醫(yī)保征管體制改革的元年，我局積極對接稅務(wù)部門，做好數(shù)據(jù)對接，加快了20xx年征收進度，做到工作要求統(tǒng)一，解釋口徑一致，確保繳費人權(quán)益不受損。目前，20xx年城鄉(xiāng)居民醫(yī)保征繳任務(wù)基本完成。三是改革支付方式，及時撥付各項醫(yī)療保障費用。20xx年城鄉(xiāng)居民醫(yī)保基金支出21081萬元，累計結(jié)余28977萬元；城鎮(zhèn)職工醫(yī)?；鹬С?805.9萬元，累計結(jié)余1663.8萬元。職工醫(yī)保參保人數(shù)少，基金盤子小，抗風(fēng)險能力差，因我局規(guī)范管理、嚴格監(jiān)管，職工醫(yī)?；鹪谌蟹秶鷥?nèi)只有我區(qū)沒有出現(xiàn)虧空，確保了各項待遇及時支付。
3、以常態(tài)監(jiān)管為抓手，確?；鸢踩\行。
一是深入推進“打擊欺詐騙保、維護基金安全”專項行動，印制了宣傳海報5000張、宣傳折頁50000份、制作了警示宣傳片，集中對區(qū)內(nèi)定點醫(yī)藥機構(gòu)進行專項檢查。專項行動共檢查協(xié)議藥房30家，協(xié)議醫(yī)院22家，約談限期整改3家,暫停醫(yī)保服務(wù)協(xié)議10家，退回違規(guī)違約基金4922267.01元，退回違約基金占總使用基金的比例在全市縣市區(qū)中排第一，此項工作被列入了彭書記在全省“不忘初心、牢記使命”主題教育工作會議上作典型發(fā)言的內(nèi)容之一。同時我局在人手緊缺的情況下，派出4名精干人員協(xié)助省醫(yī)?；鸨O(jiān)管飛行檢查，表現(xiàn)突出受到了省醫(yī)保局的通報表揚；二是開展了醫(yī)保政策進社區(qū)、進農(nóng)村、進醫(yī)院、進參保單位和進機關(guān)的“五進”宣傳行動，提高了廣大群眾對醫(yī)保政策的知曉度；三是對協(xié)議醫(yī)療機構(gòu)實行總額費用和均次費用的“雙控”管理，提高基金使用效率；四是在全市率先啟動醫(yī)保身份認證及遠程監(jiān)控系統(tǒng)，實時監(jiān)管醫(yī)療服務(wù)行為。
4、以專項整治為重點，完善便民利民體系。
以“不忘初心、牢記使命”主題教育專項整治為契機，突出抓好問題整改。一是簡化異地就醫(yī)備案程序，取消了就診地協(xié)議醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)蓋章的手續(xù)，充分運用電話、微信、短信等報備證明方式，異地就醫(yī)備案程序更加簡便；二是及時調(diào)整了大病保險政策，起付線由13800元降低至9200元，報銷比例在2018年的基礎(chǔ)上提高5%，建檔立卡貧困人口、特困人員、城鄉(xiāng)低保對象起付線降低一半至4600元，報銷比例再提高5%，從10月1日起取消年度封頂線，防止家庭災(zāi)難性醫(yī)療支出；三是在全市范圍內(nèi)率先落實城鄉(xiāng)居民醫(yī)保43種特殊病種門診醫(yī)療政策，提高了城鄉(xiāng)居民門診醫(yī)療保障水平；四是率先在全市啟動城鄉(xiāng)居民特殊藥品聯(lián)網(wǎng)結(jié)算工作，參保居民只須承擔(dān)個人自負部分，不用墊資，更加方便參保居民就近取藥。
5、以脫貧攻堅為重任，提高群眾幸福指數(shù)。
一是用心用情駐村幫扶。會同萬家村村支兩委，確定了以紅薯特色產(chǎn)業(yè)和合作社為龍頭，拓寬群眾增收渠道；開展脫貧攻堅扶志（智）工作，激發(fā)貧困戶的內(nèi)生脫貧動力；優(yōu)化村規(guī)民約，提高鄉(xiāng)村治理水平；用心用情精準幫扶，提高貧困戶滿意度。二是全面落實醫(yī)療保障扶貧政策。我局和扶貧辦建立了定期溝通機制，確保一個不少地納入?yún)⒈７秶?，參保率達100%；嚴格落實基本醫(yī)療保險、大病醫(yī)療保險和兜底保障等扶貧政策，確保貧困人口在區(qū)內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)住院實際報銷比例最低達到了85%；優(yōu)化健康扶貧“一站式”結(jié)算服務(wù)，簡化辦事流程，縮短辦結(jié)時間，方便困難群眾看病就醫(yī)。在省脫貧檢查考核中，被抽中的萬家村駐村幫扶和健康行業(yè)扶貧，都取得了零失分零差錯的好成績。
6、以主題教育為引領(lǐng)，不忘初心、勇?lián)姑?/p>
按照“守初心、擔(dān)使命、找差距、抓落實”的總要求，認真扎實把學(xué)習(xí)教育、調(diào)查研究、檢視問題、整改落實貫穿主題教育全過程。通過調(diào)查研究、征集意見，召開“三聽兩問”活動，對存在的三個方面七個問題進行專項整治和優(yōu)化完善。其中“簡化跨省異地就醫(yī)備案登記和經(jīng)辦流程”和“定點特殊藥品藥店，方便特藥患者取藥，由醫(yī)保直接結(jié)算”二項工作措施獲得參保群眾高度贊譽，列入?yún)^(qū)主題教育辦多期通報推介典型。我局將以主題教育為引領(lǐng)，不忘初心、勇?lián)姑煌２健?/p>
（一）20xx年部門整體支出績效目標設(shè)定及指標設(shè)置情況。
目標1：保障醫(yī)保局全局干部職工的人員經(jīng)費及各項保險基金的正常運轉(zhuǎn)。
數(shù)量指標：保障在職44人的工資和養(yǎng)老保險、職業(yè)年金、住房公積金、工傷保險、獨生子女父母獎勵金、公務(wù)車補。
質(zhì)量指標：保障在職人員44人的待遇保障達100%。保障經(jīng)辦機構(gòu)正常運行。
時效指標：人員工資逐月保障，辦公經(jīng)費支出12月底。
成本指標：總成本控制在381.00萬元，在職人員工資235萬元,養(yǎng)老保險40萬，工傷保險2萬，醫(yī)保21萬，住房公積金29萬，獨生子女費0.2萬，公務(wù)員交通補助25萬。
社會效益指標：保障職工的福利待遇享受，順利做好各項醫(yī)療保障工作。
服務(wù)對象滿意度;力爭使單位職工的滿意度達到100%。
目標2：嚴格控制公務(wù)接待費。
數(shù)量指標:厲行節(jié)儉、嚴控支出，實現(xiàn)三公經(jīng)費負增長。
質(zhì)量指標：嚴格按照《湖南省公務(wù)接待管理辦法》執(zhí)行。
時效指標：20xx年年底。
成本指標：接待各縣市區(qū)學(xué)習(xí)交流、調(diào)研等開支1萬元。
社會效益指標：提升事業(yè)單位整體形象，促進全區(qū)醫(yī)保事業(yè)的發(fā)展。
服務(wù)對象滿意度：力爭使服務(wù)對象的滿意度達到97%。
目標3：加強黨的思想建設(shè)工作。
數(shù)量指標:每周五政治學(xué)習(xí)，全年不能少于43次，黨員活動每年至少1-2次。
質(zhì)量指標：參會學(xué)習(xí)率90%以上，凝聚力增強。
時效指標：20xx年年底。
成本指標：完成黨建會議及黨員活動費用需經(jīng)費5.2萬元。
社會效益指標：提高黨員的知識素養(yǎng)，提高思想認識，提高黨員凝聚力,加強使命感。
可持續(xù)影響：以抓好黨建為引領(lǐng)，做好一切業(yè)務(wù)工作。
目標4：確保各項醫(yī)療基金業(yè)務(wù)工作正常運作。
數(shù)量指標:保障我區(qū)城鎮(zhèn)職工參保2.2萬人，城鄉(xiāng)居民參保37萬人及離休人員10人的醫(yī)療待遇正常享受。
質(zhì)量指標：1、做好全區(qū)城鎮(zhèn)職工醫(yī)療、城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險的征繳,完成任務(wù)100%、2、做好醫(yī)療費用的結(jié)算和支付工作。3、加強醫(yī)保基金監(jiān)管作為首要政治任務(wù)，堵漏洞、強監(jiān)管、重懲處、嚴震懾，鞏固高壓態(tài)勢。
時效指標：20xx年年底。
成本指標：用于單位的物業(yè)管理費4萬、水電3萬元、辦公費、政策宣傳19萬元、印刷用6萬元等開支共計32萬元。
社會效益指標：保證醫(yī)保工作穩(wěn)定運行。
可持續(xù)影響：宣傳好各類醫(yī)療保險政策，參保人員待遇及時享受。
（二）20xx年部門支出績效目標實現(xiàn)情況和指標完成情況。
目標1：保障醫(yī)保局全局干部職工的人員經(jīng)費及各項保險基金的正常運轉(zhuǎn)。
完成情況：1、全年44人共計發(fā)放工資津補貼支出505萬元，確保了100%足額到位；單位職工人員滿意度100%。
目標2：嚴格控制公務(wù)接待費。
完成情況：20xx年全年公務(wù)接待開支0.52元，實現(xiàn)三公經(jīng)費負增長，杜絕鋪張浪費，保持厲行節(jié)儉。
目標3：加強黨的思想建設(shè)工作。
完成情況：每周五政治學(xué)習(xí)，全年政治學(xué)習(xí)共計49次，提高了全局黨員素養(yǎng)，牢記為民服務(wù)的宗旨。
目標4：確保各項醫(yī)療基金業(yè)務(wù)工作正常運作。
完成情況：20xx年醫(yī)保征繳、待遇支付工作穩(wěn)定運行，各項醫(yī)療保險基金當年略有結(jié)余，醫(yī)療服務(wù)對象滿意度95%。
（三）未實現(xiàn)既定績效目標或未完成指標任務(wù)的分析說明。
婁星區(qū)醫(yī)療保障局既定績效目標和指標任務(wù)均已完成。
（一）區(qū)績效辦對20xx年婁星區(qū)醫(yī)保局的績效評估考核結(jié)果仍未公布。
（二）婁星區(qū)醫(yī)保局20xx年度工作總體自我評價。
婁星區(qū)醫(yī)療保障局在區(qū)委區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，自3月28日掛牌以來，全體干部職工團結(jié)一致，齊心協(xié)力，求實奉獻，積極探索機構(gòu)組建的新思路、新方法。深入開展醫(yī)療保障扶貧、鞏固參保覆蓋面、打擊欺詐騙保專項治理等工作，著力在轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)、提高工作效能上下功夫，不斷推進醫(yī)保工作有效平穩(wěn)運行，圓滿完成了全年各項工作任務(wù)。
根據(jù)年初的績效考核工作計劃和目標，區(qū)醫(yī)保局較好地完成了全年的目標工作任務(wù)。自評為98分.主要是由于我局是新組建的部門，內(nèi)設(shè)機構(gòu)“醫(yī)保事務(wù)中心”人員配置還未確定，此項目扣了2分。
一是中心醫(yī)院等大醫(yī)院醫(yī)療費用及異地就醫(yī)費用增長過快。由于近年來中心醫(yī)院等大醫(yī)院醫(yī)療規(guī)模的擴張，新住院大樓的投入使用，以及參保人員盲目選擇大醫(yī)院就醫(yī)的心理，導(dǎo)致中心醫(yī)院為代表的大醫(yī)院近兩年來醫(yī)療費用快速增長。從現(xiàn)實看，為避免參保人員就醫(yī)存在不理性行為，我們在管理上要注重合理引導(dǎo)，控制小病進社區(qū)，合理分流參保人員理性就醫(yī)。
二是改制企業(yè)退休人員給我區(qū)統(tǒng)籌基金造成了較大的政策性超支。改制企業(yè)退休人員在2008年就開始陸續(xù)參保，自2010年以來改制企業(yè)退休人員的住院費用急劇上升，由于我區(qū)在改制時沒有按人平9500元預(yù)留10年的醫(yī)療保險費，造成了我區(qū)統(tǒng)籌基金收支形勢迅速嚴峻起來。
三是貧困人口政策傾斜，住院費用較高。建檔立卡貧困人口在區(qū)內(nèi)定點醫(yī)療機構(gòu)可先診療后付費，且綜合保障個人實際報銷比例達到85%，導(dǎo)致我區(qū)貧困人口住院率異常偏高，住院費用較高。20xx年建檔立卡貧困人口縣域內(nèi)住院6469人次，占縣域內(nèi)住院總?cè)舜蔚?1%，貧困人口縣域內(nèi)住院報銷2873萬元，占縣域內(nèi)住院總報銷費用的46%。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇二
隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高護理質(zhì)量，為患者提供優(yōu)質(zhì)、科學(xué)、便捷的護理服務(wù)，將護理質(zhì)量與護理工作量的量化考核有機的結(jié)合起來，充分激發(fā)和調(diào)動護理人員的工作積極性，進行科學(xué)的績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題。本院經(jīng)過三年的臨床績效管理與實踐，通過科學(xué)、實用的量化考核標準，與客觀的績效管理相結(jié)合，體現(xiàn)了工作業(yè)績與報酬之間的協(xié)調(diào)性，充分發(fā)揮了護理人員的個人潛能和工作主動性，達到了激勵效果，工作效率、工作質(zhì)量、護理人員及患者的滿意度均得到了明顯提高。
1? 前期調(diào)研
1.1經(jīng)過與護士交流及多方征求意見、查閱資料等方式確定制約護理工作發(fā)展的首要因素就是“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配機制得不到落實。多年來一些年資高、臨床經(jīng)驗豐富的護理人員以身體不好，或論資排輩等隱形因素借口不上夜班，上夜班的護理人員多數(shù)為新護士或年資低的護士，她們付出的辛苦很多，但得不到相應(yīng)的報酬，抱怨情緒很大，應(yīng)付工作的思想嚴重。
1.2護理工作的分工協(xié)作性，使各班護士履行本班職責(zé)時又必需與其他班次進行合作，就形成了各班工作經(jīng)常有交叉現(xiàn)象。因此很多護士喜歡在辦公室做護理記錄或處理醫(yī)囑，而不愿意做直接護理工作，如進病房搞治療或基礎(chǔ)護理等。造成臨床一線護士接觸病人最多，工作最辛苦，最有價值，但績效工資與其他護士沒有區(qū)別。
1.3激勵措施僵化，達不到動態(tài)調(diào)整的目的`，因此也就失去了激勵的意義。
2? 運作框架
我院護理質(zhì)量考核實行百分制考核，其中護理質(zhì)量權(quán)重40%，護士工作量權(quán)重40%，護士職業(yè)成長與發(fā)展10%，病人滿意度及職業(yè)道德考核占10% 。全院各職能部門分別占權(quán)重比，其中護理部占30%。
2.1護理質(zhì)量考核? 全院分三個層面對護理質(zhì)量進行考核，有護理部、護理質(zhì)控組織形成的六個小組、科室質(zhì)控管理組織等三級質(zhì)控管理組織。按照護理質(zhì)量考核標準進行每月一次的考核，護理質(zhì)量考核按百分制進行。其中占全院權(quán)重的30%。護理技術(shù)操作質(zhì)量、文書書寫質(zhì)量、特一級及基礎(chǔ)護理質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、科室管理質(zhì)量及病區(qū)管理質(zhì)量均納入護理質(zhì)量考核范疇。
2.2護理工作量考核
2.2.1統(tǒng)計方法
2.2.1.1將護理的統(tǒng)計與his系統(tǒng)相結(jié)合，能進入系統(tǒng)的統(tǒng)計均采取電腦直接統(tǒng)計的方法進行。不能進入系統(tǒng)的采取手工統(tǒng)計。
2.2.1.2每項護理工作均按操作程序賦予時間，以計時法進行統(tǒng)計。
2.2.1.3操作風(fēng)險及難易度在護理質(zhì)量考核中進行體現(xiàn)及評價。
2.2.2統(tǒng)計項目
2.2.2.1直接護理項目:如:各種用藥、各項處置等。
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2.2.2.2間接護理項目:如:辦公操作、文書書寫、基礎(chǔ)護理、病室環(huán)境等項目(此類項目進行模糊計時法)。
3? 考核方法
3.1成立三級護理績效考核組織? 護理部、護理質(zhì)控六個小組、各科室質(zhì)量控制小組。每月各質(zhì)控組織分別進行考核,考核內(nèi)容由護理部按百分制匯總,再按30%比例換算得分后交績效考核辦公室。
3.2制定工作量核算原則
3.2.1工作量統(tǒng)計按照計時法計算，各項護理操作均制定標準的時間測定時數(shù)。如靜脈輸液(包括配液)6分鐘,肌肉注射(包括抽藥)4分鐘,將統(tǒng)計的工作量次數(shù)與時間相乘得出護理人員每日的工作時數(shù)。
3.2.2各科室工作量統(tǒng)計由兼職護士專項管理此項工作,護士長做好督導(dǎo)。
3.2.3通過每名護士每月的工作時數(shù)及各崗位人員的權(quán)重系數(shù)進行計算,得出每名護士每月的績效薪酬。
3.2.4各級護理管理人員要對統(tǒng)計工作高度重視,嚴格做好監(jiān)管工作。
4? 激勵措施
4.1全院按百分制考核,以科室為核算單位,1分占全科總績效的1%。
4.2護士長系數(shù)1.5,參加倒班護士系數(shù)1.3,長白班護士1.0。
4.3每加班延點超過2小時獎勵0.2分,全年不允許加班超過5分,在省級以上雜志發(fā)表文章者第一作者加1分,科內(nèi)帶教老師加1分,滿意度調(diào)查受表揚護士每次加0.5分,考核科室總分前三名的科室加1分,后一名的科室減1分。
4.4績效考核成績作為科室及個人評優(yōu)、評先、晉升、晉職的重要依據(jù)。
5? 討論
績效考核是現(xiàn)代管理過程中非常成熟的管理模式，在各級醫(yī)療機構(gòu)中廣泛應(yīng)用。近三年來，我們立足基層醫(yī)院的狀況，實施了適合我院的績效管理考核辦法，將護理質(zhì)量與工作量緊密的結(jié)合起來，對激發(fā)護理人員的工作熱情起到了明顯的促進作用。
5.1通過護理人員工作的計時法，能夠?qū)Φ拱嘧o士的工作積極性有極大的提高，達到了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的目的。
5.2白班護士的績效工資指數(shù)低于倒班護士，使白班護士主動自愿參與倒班，解決了科室人員管理的難點，穩(wěn)定了護理隊伍。
5.3白班護士工作不進行計時，其所有工作均在護士長視線內(nèi)，基本起到了激勵和督導(dǎo)的作用。
5.4護理部能夠通過護理人員平均每日工作時間，直觀的了解各科室的工作量與工作質(zhì)量的關(guān)系，能夠?qū)Ω骺剖易o理質(zhì)量進行科學(xué)分析及評價。
5.5通過全方位的績效考核，各項護理工作基本納入了護理管理體系?；颊邼M意度由原來的87%提高到97%，得到了醫(yī)院及社會各界的高度贊揚。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索基層醫(yī)院績效考核。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇三
績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，是理順事業(yè)單位收入分配秩序的重要措施，對建立事業(yè)單位公平效率的長效機制，提高事業(yè)單位公益服務(wù)水平，促進公益事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。在基本工資外設(shè)置績效工資，主要是為了體現(xiàn)事業(yè)單位的特點，加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配力度，使工作人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系，增強工資的激勵機制，充分調(diào)動工作人員的積極性，促進事業(yè)單位更快更好發(fā)展。事業(yè)單位如何在國家政策指導(dǎo)調(diào)控下，盡快建立起符合自身特點和發(fā)展需要，體現(xiàn)崗位績效的激勵工資新模式，成為廣大職工關(guān)注的焦點問題。筆者在相關(guān)理論指導(dǎo)下，結(jié)合事業(yè)單位特點，著重就實施績效工資的考核與分配，談幾點看法。
一、績效工資的內(nèi)涵
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主。根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
績效工資總量由相當于本單工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。上年度12份基本工資額度：指崗位工資、薪級工資、教護提高10%工資等，也就是原來發(fā)放的年終一次性獎金。績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資一般按月發(fā)放，獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上每半年發(fā)放一次。
二、事業(yè)單位實施績效工資考核存在的問題
(一)科學(xué)的績效管理體系尚不健全?？冃Ч芾硎窃诮M織戰(zhàn)略 1
的指導(dǎo)下，管理者與員工為達到組織目標而共同參與對績效的計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用和目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作?？冃ЧべY只是績效結(jié)果應(yīng)用的一個部分。
(二)缺乏工作分析，崗位職責(zé)模糊，人員配置不合理。由于對工作分析未有足夠重視，未制訂崗位說明書或制定過于簡單，在崗位職責(zé)模糊情況下，制定績效考核程序、考核方法和績效工資標準缺乏充分依據(jù)。由于崗位設(shè)置不合理，無法以“事”定人，加上人情干擾，有的部門人滿為患、人浮于事，有的部門缺兵、身兼數(shù)職，在定崗、定編、定職能工作未做扎實情況下，推行績效工資的難度加大。
(三)制定績效考核量化標準難度大。事業(yè)單位以提供公益服務(wù)為主，不像企業(yè)生產(chǎn)有型產(chǎn)品。這些公益性、服務(wù)性目標，有的本身就難以量化和測量。另外，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所從事的腦力活動,具有復(fù)雜性和無形性的特點，團隊合作成果往往是團隊思維和集體努力的結(jié)晶，難以區(qū)分個人績效界限，這些都使得績效考核標準難以完全量化，縱向界定績效界限的難度大。
(四)難以把握部門、崗位之間考核的公平性。事業(yè)單位機構(gòu)龐大，人數(shù)眾多，人員分布涵蓋管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能等眾多崗位，部門之間、崗位與崗位之間分工不同，勞動強度也不盡相同，這樣導(dǎo)致部門、崗位之間考核缺乏公平、公正性。
三、事業(yè)單位績效考核的幾項措施
實施績效工資，是對原收入分配關(guān)系的一次重大調(diào)整，事關(guān)事業(yè)單位工作人員的切身利益，事關(guān)事業(yè)單位改革的成敗大局。
(一)各級各部門務(wù)必統(tǒng)一思想、各負其責(zé)。按照“摸清底數(shù)，吃透政策，堅持導(dǎo)向，規(guī)范秩序，加強保障，建立機制”的總體要求，扎實推進績效工資實施工作。要嚴格按照單位制定的科學(xué)合理的考核辦法，分配獎勵性績效工資。
2
(二)各主管部門要加強對基層單位制定考核辦法的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。各基層單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)單位性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點制定績效考核辦法，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，分別對工作量、工作實績、科研成果、考勤等項目實行分類考核?？己酥笜艘茖W(xué)合理、考核工作要認真細致、考核結(jié)果要客觀公正，才能最大限度地發(fā)揮績效工資的激勵和引導(dǎo)作用。在獎勵性績效工資考核分配辦法中要堅持以人為本、注重實績，激勵先進、促進發(fā)展，客觀公正、簡便易行的原則，建立健全績效考核指標體系，對不同類型的單位和不同崗位的人員實行分類考核。要堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜，增強工資分配的激勵功能。
(三)各事業(yè)單位在制定績效工資分配考核辦法時，做到公開、公平、公正。要充分發(fā)揚民主、廣泛征求職工意見，增強考核的公信力。要規(guī)范考核程序，要將考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，分配辦法由本單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，經(jīng)職工代表大會通過，報主管部門批準，并在本單位公開。
(四)加強溝通與交流，確?？冃Э己朔答伒挠行??？冃гu估是一種交流與溝通，評估主體只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能全面了解被評估者及其工作情況，才能做出客觀的評價。而被評估者只有了解組織目標和個人目標，以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通與交流，建立評估反饋機制非常必要。
四、績效工資實施中的分配問題
績效工資采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。
(二)做好績效工資的分配。首先在設(shè)計獎勵性績效工資方案時，要明確重點激勵的部門、崗位、項目。重點激勵和傾斜的方法是通過設(shè)定部門系數(shù)、崗位系數(shù)和設(shè)定專項獎項來體現(xiàn)。用部門系數(shù)和崗位系數(shù)調(diào)整不同部門、不同崗位的獎勵性績效工資額度，用專項獎項激勵有突出業(yè)績的工作人員。至于部門系數(shù)、崗位系數(shù)是多少，設(shè)什么獎勵項目，由各實施單位根據(jù)本單位實際情況提出方案，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)班子和職工充分討論后確定，經(jīng)本單位職工代表大會審議通過報主管部門備案后實施。
(三)堅持按勞分配，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。在堅持按勞分配原則的基礎(chǔ)上，將崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻結(jié)合起來。實行多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，將重點向一線崗位、業(yè)務(wù)骨干和取得突出成績的工作人員傾斜。充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用。同時，要妥善處理單位內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大。
五、結(jié)語
績效考核和績效工資分配，是實施績效工資的兩個重要問題，考核是分配的依據(jù)，分配是考核的結(jié)果，直接關(guān)系到績效工資的實施質(zhì)量和效果。對事業(yè)單位來說，做好績效工資的考核與分配，有著更加特殊的意義，務(wù)必做好做實。
為了有效地推我市公安機關(guān)警務(wù)改革工作的順利進行，根據(jù)吳剛副和馬佳泉常務(wù)副局長的指示要求，市局從辦公室、戶政支隊、龍沙分局抽調(diào)4名同志，組成目標管理考核調(diào)研工作組，利用近一個半月的時間，分赴我市七區(qū)九縣，對公安機關(guān)目標管理考核工作情況進行專題調(diào)研。這次調(diào)研，調(diào)研組采取問卷調(diào)查、座談討論、個別談話，深入社區(qū)走訪等形式，通過深入細致的調(diào)查走訪，對我市公安機關(guān)實施目標管理考核工作的總體情況有了更為清晰的了解和認識，特別是通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)了一些亟待解決、需要改進的問題，盡快解決、及時修正這些問題，對于完善我市公安機關(guān)目標管理考核工作大有裨益，對于推動我市公安工作整體躍升將會起到積極作用。
現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
群眾滿意度測評等列為考評重點，納入市局全年重點工作目標；在考評內(nèi)容上，科學(xué)分配考評比重，細化考評要素，量化考評指標，使考評工作具有可操作性；在考評形式上，實行動態(tài)考評，將年度考評變?yōu)榧径瓤荚u，將以往的16個分縣局分4個模塊考評變?yōu)檎w考評，考評工作達到了規(guī)范統(tǒng)一；在考評管理上，市局設(shè)立了考評管理辦公室，建立了考評系統(tǒng)，在市局公安網(wǎng)主頁開辟專欄，公示考評成績，考評管理工作得到加強。實施重點目標管理考評工作四年來，通過不斷完善制度、鞏固成果，16個分縣局之間、形成了競爭機制，營造了“敢為人先、不甘落后”的競爭氛圍。
（二）派出所民-警績效考核工作。2011年3月，市局實施了以“管理創(chuàng)新、警力下沉、做實做強派出所”為主要內(nèi)容的第一輪警務(wù)改革，建立了市局和分局兩級派出所基礎(chǔ)工作委員會，除緊急、特殊任務(wù)外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達，實現(xiàn)了統(tǒng)一管理、規(guī)范考核。市局優(yōu)化了派出所民-警考核機制，抽調(diào)15名中層副職領(lǐng)導(dǎo)，成立了目標管理考核組，實施季度考核。在派出所考核上，根據(jù)轄區(qū)人口、日均接處警和治安復(fù)雜程度等，將市區(qū)派出所劃分為三類進行考核。在民-警考核上，以分局為單位，按10%一個序列，每季度對警隊和民-警個人分別排名。排在前10%序列的警隊，民-警月目標管理績效津貼達到900元。前兩年總體考核排在前三分之一序列的民-警，可競爭領(lǐng)導(dǎo)崗位；排在前三分之二序列的，可競爭非領(lǐng)導(dǎo)崗位。對考評末位的予以調(diào)整或免職。通過改革前后對比，派出所民-警績效管理考核工作對于推動我市公安工作的發(fā)展起到了推動作用。
第一，科學(xué)整合資源，增強基層實力。改革前，市局、分局和派出 2
所隊伍結(jié)構(gòu)呈“頭大、腰粗、腿細”的形態(tài)，派出所警力嚴重不足，50個城區(qū)派出所，不足20人的達43個，大部分工作處于被動狀態(tài)，基礎(chǔ)性、瓶頸性矛盾十分突出。改革后，七區(qū)派出所警力由814人增加到1431人，由分局總警力的45.1%提升到72.6％，城區(qū)派出所警力平均達到27人，農(nóng)村派出所達到12人。此后，又陸續(xù)為派出所招錄580名輔警，派出所力量達到改革前的兩倍。兩年來，派出所警力始終保持在分局總警力的70%以上。
第二，優(yōu)化警務(wù)模式，緩解基層壓力。改革前，城區(qū)派出所民-警經(jīng)常連續(xù)值班，農(nóng)村派出所民-警大多每周只能回一次家，任務(wù)應(yīng)接不暇，休息無法保證。個別農(nóng)村派出所民-警一人管轄1萬多戶3萬多人。改革后，派出所民-警值班頻度大幅下降，絕大多數(shù)派出所實現(xiàn)5至6天值一個班并且能夠串休，法定假日和年休假基本可以得到保證。北三區(qū)派出所社區(qū)民-警人均管轄由1174戶3021人下降到400戶1030人，人均年處警量減少近一半。派出所的表格簿冊由64種減少到21種，而且以電子版存檔，不需打印，民-警工作強度明顯降低。
津貼。此外，兼職法制員還享受每月平均500元的績效津貼。在立功受獎上，兩年來，派出所民-警有13人榮立二等功，131人榮立三等功，占全局立功受獎人數(shù)的62.5%。通過改革,進一步增強了派出所對民-警的吸引力，形成了拴心留人、扎根基層的良好氛圍。
第四，搭建競爭平臺，激發(fā)基層活力。改革前，派出所活力不足的一個主要原因就是缺乏有效的競爭機制。改革后，在派出所實行警隊建制，制訂實施了《派出所目標管理考核辦法》，將考核結(jié)果作為調(diào)整干部的重要依據(jù)，對考核末位的派出所領(lǐng)導(dǎo)予以調(diào)整或免職，共有43名派出所領(lǐng)導(dǎo)因不勝任工作被免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。把成績靠前、群眾基礎(chǔ)好的民-警予以提拔或重用，先后提拔了（？）名正、副科級領(lǐng)導(dǎo)干部。民-警從派出所調(diào)入市局和分局，一律通過考試擇優(yōu)錄取，兩年組織3次全局公開招考，60名派出所民-警考入市局機關(guān)。進而在派出所之間、警隊之間、民-警之間形成了你追我趕、奮勇爭先的競爭機制。
二、調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)的問題：
（一）工作導(dǎo)向存在偏差
建議：第一，調(diào)整方案，繼續(xù)加強對基礎(chǔ)工作的加分力度，強化、防范和基礎(chǔ)工作。第二，科學(xué)合理用警，尤其是派出所警力，必須減少非警務(wù)活動和臨時工作的抽調(diào)，減輕民-警壓力，讓民-警將大部分時間用在基礎(chǔ)和防范工作上。
2.過分依賴科技手段破案，忽視傳統(tǒng)破案手段。隨著我市科技信息化建設(shè)的突飛猛進，“天眼工程”的全力打造，對于偵查破案受益匪淺，但是，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，辦案民-警對于科技手段過分依賴，對于傳統(tǒng)經(jīng)營案件、摸排線索等手段嚴重忽視，造成很多民-警在家 “等案上門”，通過調(diào)取視頻破案，如果視頻調(diào)取不了，就不再深度挖掘了，長此以往，將會對我市案件偵破工作整體水平帶來嚴重影響，應(yīng)引起重視。
建議：科技手段對于偵查破案只能是“依托”而不是“依賴”，基礎(chǔ)還是要建立在傳統(tǒng)手段的運用上。扭轉(zhuǎn)導(dǎo)向的偏差對于偵查破案非常重要，還是要讓民-警真正“沉下去”，深入社區(qū)、村屯去真正經(jīng)營線索，才是長久之計。
3. 打擊上 “唯分數(shù)論”，重數(shù)量、不重質(zhì)量。
到這些案件，忽視了對一些關(guān)乎公安工作主業(yè)、關(guān)乎群眾切身利益的案件的偵破，這對公安工作長遠發(fā)展是不利的。
建議：減少對危險駕駛（醉駕）、信用卡詐騙案件等案件的分數(shù)，加大對“兩搶一盜”等重特大、惡性案件的分數(shù)，鼓勵民-警深度經(jīng)營案件、挖掘線索。
表現(xiàn)二：串并案件上，夠加分線即可，不再深度挖掘。方案上要求，夠 起即滿足加分額度，30起和100起是一個加分標準，因串并案件審核、調(diào)查難度大，投入人員、精力、財力大，很多辦案民-警滿足了加分要求，就不再去深度挖掘線索，導(dǎo)致串并案件中，很多犯罪分子的罪行沒有被發(fā)現(xiàn)、查實。
建議：調(diào)整加分標準，設(shè)浮動加分標準，鼓勵深挖余罪。
（二）市局和分局兩級派出所基礎(chǔ)工作委員會作用未充分發(fā)揮
方案規(guī)定，除緊急、特殊任務(wù)外，對派出所的各項工作部署都由委員會下達，目的是要實現(xiàn)規(guī)范管理，解決了各部門多頭指揮，派出所疲于應(yīng)對的問題，有效緩解了民-警工作壓力。但是，在實際運行中，市局、分縣局、支隊都經(jīng)常下任務(wù)、定指標，民-警要完成各種指標、任務(wù)，疲于奔命，民-警工作壓力沒有實質(zhì)的減輕，反而工作任務(wù)繁重。
建議：加強市局和分局兩級派出所基礎(chǔ)工作委員會作用，所有指標、任務(wù)要由工作委員會下達，精簡工作指標，統(tǒng)一下達途徑，真正減輕派出所民-警壓力。
（三）操作系統(tǒng)升級改造頻繁、升級較快，基層適應(yīng)困難
以人口信息采集系統(tǒng)為例，先有839，后有839+，到現(xiàn)在的社區(qū)
網(wǎng)格化系統(tǒng)，系統(tǒng)更換頻繁，升級較快，基層一線民-警操作上，需要適應(yīng)的過程，出現(xiàn)重復(fù)錄入、系統(tǒng)不好使的現(xiàn)象，年輕民-警適應(yīng)較快，老民-警適應(yīng)緩慢，有些甚至一直不會操作。
建議：一是穩(wěn)定系統(tǒng)升級時間，根據(jù)基層實際，為這些系統(tǒng)的簡單操作，存在漏洞及時修補，適時修正系統(tǒng)。二是加大培訓(xùn)力度，新系統(tǒng)的研發(fā)升級，需要持續(xù)培訓(xùn)，自上而下要形成長效的系統(tǒng)操作、維護培訓(xùn)機制。
（四）基層派出所存在的問題
1.警隊辦案，有競爭無協(xié)作。
警力下沉后，派出所民-警逐步成為公安工作的“主角”，派出所工作成為“重頭戲”。在派出所實行警隊建制，設(shè)計初衷就是為了激發(fā)基層活力，形成警隊競爭機制，經(jīng)兩年的運行，警隊競爭機制已經(jīng)形成，但是出現(xiàn)了有競爭無協(xié)作的尷尬境遇，通過調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，派出所的各個警隊為了競爭都“各自為戰(zhàn)”，彼此很少配合。小的案件單獨一個警隊就可以搞，大的案件又沒有能力去搞，彼此還不互通有無，相互觀望，導(dǎo)致很多案件不能偵破，影響整體戰(zhàn)斗力的形成，協(xié)作機制不暢。大所還好些，小所案件少，得分難，體現(xiàn)的尤為明顯。
建議：在方案中，
上手較快，派出所、警隊的絕大多數(shù)都有他們?nèi)ネ瓿桑ぷ鲏毫Υ?，任?wù)重，非常辛苦。因為有些警隊在績效獎金分配上采取平均主義，不干的與多干的得的一樣多，嚴重挫傷年輕、上進民-警的積極性，出現(xiàn)厭煩情緒。
建議：合理分配績效獎金數(shù)額，真正形成“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的局面。
3.選調(diào)、遴選考試對于派出所工作影響很大。選調(diào)、遴選考試選拔優(yōu)秀人才到更適合的崗位無可厚非，但，因選拔的大部分都是派出所的年輕民-警，一個年輕、有能力民-警到機關(guān)工作不能迅速見效，可是，對于在人員老化、警力有限的派出所來說卻至關(guān)重要。派出所工作很多都依靠這些年輕人去完成，一個年輕、有能力民-警可以帶動一個警隊，提升整個派出所的水平，如果離開警隊，將會造成派出所警力的瞬間下降。新招錄的年輕民-警和政法干警剛補缺到派出所，需要將近一年的適應(yīng)過程，才能勝任工作。一年的真空也是影響很大的。
建議：固定在派出所的人員，年輕民-警至少要服役2-5年以上，在福利、待遇上給予大力傾斜，將年輕民-警福利待遇納入暖心惠警工程，給予特殊照顧，嚴格落實病休假、體檢制度，增強其職業(yè)榮譽感和歸屬感，營造拴心留人的良好氛圍。同時，嚴格限制上級部門的抽調(diào)和借用，保障基層派出所警力。
（五）“大目標”考核成績公示上存在問題
一是成績公布不及時。分縣局反應(yīng)“大目標”成績公示不及時，信息嚴重滯后。
建議：成績要定期、及時公開；
二是成績公示不透明。成績?nèi)绾稳〉?，如何扣分，哪像扣分，要公開，要讓分縣局知曉，同時，分縣局可以及時改進，拿出整改措施。
建議：公布扣分項目和原因，增加透明度。
三是標準不統(tǒng)一，執(zhí)罰不嚴肅。有的縣局反應(yīng)在大方案里沒有的'扣分項，也因各警種的實施細則被扣分，感覺特別委屈，找到扣分單位以下回不扣了事，這是對分縣局極其不負責(zé)任的行為，一分之差，在“大目標”排名里影響很大，應(yīng)該杜絕此類事件再次發(fā)生，嚴格依據(jù)“大目標”方案扣分。
建議：統(tǒng)一標準，嚴肅執(zhí)罰，建立“扣分申告”機制。
20xx 年 3 月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以 往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻為導(dǎo) 向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進行考量評價的新《績 效考核管理制度》 。 在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方 法。截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評和 1 次半年度考核工作， 通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基 本取得了良好效果。 在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也 存在不少問題，如何進一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度， 搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成 為人力資源部下半年的重要工作?，F(xiàn)結(jié)合實際，就上半年度期間考核事宜做如下 總結(jié)：
屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負責(zé)人提出 處罰意見。 6、 與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日?？己说仁乱?。
二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)參與考核的員工共計 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北項目部共 16 人。 通過實施年中考核，考評等級為優(yōu) 2 者共 0 人，占 0%;考評等級為優(yōu) 1 者共 3 人， 占考評總?cè)藬?shù)的 6.5%; 考評等級為良 2 者共 21 人， 占考評總?cè)藬?shù)的 45.7%; 考評等級為良 1 者共 12 人，占考評總?cè)藬?shù)的 26%;考評等級為合格者 8 人，占考 評總?cè)藬?shù)的 17.4%;不合格 2 人，占考評總?cè)藬?shù)的 4.4%;考評等級為較差者 0 人， 占考評總?cè)藬?shù)的 0%。 年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實際，將年中績效工資基數(shù)設(shè) 定為 3000 元的標準，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即“業(yè)績、能力、 態(tài)度”三項指標總和的平均值)對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。 計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù) 其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。 通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān) 于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導(dǎo)致不能更有效推動績效考核的實施。 問題 1：
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇四
(一) 選題的確定。選題是整個調(diào)查活動的首要環(huán)節(jié)，也是大家開展工作所圍繞的中心，經(jīng)過討論我組選擇了對會計系教師績效考核情況進行調(diào)查，主要理由如下：1.會計系因其內(nèi)部組成規(guī)范化而具有較好的完整性，可作為具有代表性的調(diào)查對象。2.會計系的管理相對較完善，通過了審批，有齊備的資料。3.調(diào)查對象即在校內(nèi)有利于聯(lián)絡(luò)溝通，相對節(jié)省大家時間，以期更加高效的完成任務(wù)。
(二) 任務(wù)分配。組長劉軍首先給每人發(fā)了一張調(diào)查工作總綱(附表一)，對這次調(diào)查的意義、針對的具體對象及所要調(diào)查的內(nèi)容等作了清晰明確的部署。初擬方式為每人針對總綱采取個性化的調(diào)查設(shè)計，可獨立完成，也可與人合作完成。然后交納調(diào)查信息的初稿，做中期總結(jié)，待老師課堂評價后進行調(diào)整，最終寫出個人分報告。
(三) 我的準備。1.任務(wù)布置下來后，我的第一項工作是清晰了解調(diào)查目標，弄清行動的大致規(guī)劃和所要調(diào)查的內(nèi)容。由于剛開始學(xué)習(xí)這門課程，我對許多概念的理解還不夠清楚，我先買了課本對績效管理的整個理論體系進行了認真學(xué)習(xí)，并著重閱讀了第四至八章與績效評價有關(guān)的部分。2.上網(wǎng)學(xué)校網(wǎng)站查詢，了解一系組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)成員、考核體制等信息，歸納整理如下：
系教學(xué)督導(dǎo)小組督導(dǎo)。本系成教學(xué)督導(dǎo)小組，負責(zé)對本系教學(xué)計劃的制定、教學(xué)大綱的制定、教師備課教案、教師課堂教學(xué)狀況、教師閱卷、教研室活動、教學(xué)研究等方能夠面進行檢查、監(jiān)督、評價并反饋意見。
分期教學(xué)檢查。每學(xué)期初進行期初教學(xué)檢查，主要檢查教師備課情況、教學(xué)進度安排情況、對上學(xué)期教學(xué)工作總結(jié)中改進意見的計劃情況等;每學(xué)期期中，由系組織對教師教學(xué)情況進行全面檢查，包括檢查教學(xué)進度、教學(xué)要求、教學(xué)大綱的執(zhí)行情況，檢查作業(yè)批改、輔導(dǎo)答疑情況，召開座談會聽取學(xué)生對教學(xué)等相關(guān)問題的意見;每學(xué)期期末進行檢查和總結(jié)。
試卷檢查。主要檢查教師評閱卷過程中是否本著客觀、公正、準確的原則，對于存在的問題分責(zé)任落實到人并加以改進。
學(xué)生評教。每學(xué)期由學(xué)生對任課教師教學(xué)情況進行打分，然后加權(quán)平均教師得分，作為對教師教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果評價的一個參考依據(jù)。
3.設(shè)計調(diào)查問卷。(附表二)
二、實施階段
(一)2014年11月23日。上午我對會計系辦公室主任及一位教師進行問卷調(diào)查，但其采取了回避態(tài)度，于是改為訪談。了解到會計系目前并無完整的考核體系，只是每人在年終寫一篇個人述職報告，陳述自己在該年中的工作情況等內(nèi)容，最后由系領(lǐng)導(dǎo)從德、能、勤、績四個方面進行評價。下午我改變只身前往方式，與寢室兩位組員一起采訪了一系大四輔導(dǎo)員，她給出了較為詳細的說明：1.一系目前的考核方式就是年終總結(jié)，由系領(lǐng)導(dǎo)評定為不合格、合格、基本合格、優(yōu)秀四等。2.最后的評價大多與精神獎勵有關(guān)，不涉及物質(zhì)獎勵，主要有“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”“三育人先進”，在結(jié)果運用方面，會成為評定職稱與晉升的參考。3.教師的考評通常由教務(wù)處進行，各系統(tǒng)一。
(二)中期總結(jié)
針對上述調(diào)查，我認為主要出現(xiàn)了以下問題：1.對本組設(shè)計方案的問題：(1)單獨的行動可以體現(xiàn)個人的創(chuàng)造性，但往往不受調(diào)查對象的重視被拒之門外或推托，而聯(lián)合又需要相互溝通，再確定訪談內(nèi)容及時間，效率過低。(2)如果是全院教師統(tǒng)一考評，那最初的議題就要延伸至教務(wù)處，范圍擴大。2.對調(diào)查對象的分析：(1)采訪領(lǐng)導(dǎo)會遇到回避。(2)采訪一般教師容易交流，但在其評價問題上明顯不論缺點。對自己行動分析：(1)由于理論實際差別很大設(shè)計問卷未被很好利用。(2)采取開放的訪談形式效果更好。
(三)2014年12月13日上午，為求究竟我到教務(wù)處搜集信息：目前學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放的是一份2002年的文件，但主要是學(xué)生評教，專家主要采取隨時聽課的方式在評分卡上寫出綜合評價，且專家評教與職稱有一定掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)評教的規(guī)范程序基本是空白。由于文件找不到，我又到一系，但書記和主任都說歸對方管理，且各系統(tǒng)一，建議我到本系查找。
我與二系高主任進行了面談，得到了較為詳細的情況：1.目前系里教師的評教主要分兩個方面：平時日常管理、教學(xué)和科研。主要實行年終考核采取述職報告的形式，對領(lǐng)導(dǎo)者再加上一個“廉”。2.評比方式為全體教師開會無記名投票表決，結(jié)果分為四個等級。3.評選產(chǎn)生“三育人先進”、“優(yōu)秀共-產(chǎn)-黨員”、“先進紀檢干部”、“優(yōu)秀輔導(dǎo)員”、“優(yōu)秀班主任”及“科技先進工作者”，但考評結(jié)果幾乎不與教師工資、晉升、評職稱等掛鉤，系領(lǐng)導(dǎo)無權(quán)決定加減薪酬與人事升降，只能精神獎罰。4.薪酬與人事變動由人事處負責(zé)，評職稱也有省里專門文件，按人數(shù)規(guī)定百分比，從論文、獲獎、科研、教材等方面評價，針對不同教師實行二級或三級評審。
三、分析總結(jié)
(一)存在問題：
第一，會計系并未建立起一套規(guī)范有效的教師績效考核體系，首先表現(xiàn)在教師們對績效考核的概念認識并不統(tǒng)一;其次在考核主體上過多依靠上級評價，考核的`內(nèi)容及評價指標過于寬泛，主觀性強;最后是考核的時間過長，不定期考核少，組織實施流于形式，結(jié)果運用與晉升、薪酬等脫鉤。
第二，人們普遍屬于風(fēng)險規(guī)避型，不愿環(huán)境競爭過于激烈壓力過大，認為雖有不滿但仍可接受，不愿做“出頭鳥”反使他人受益。
第三，教務(wù)處指導(dǎo)文件過舊，多-維評價體系尚未建立完善，同時在線評教描述過寬，有些選項無法匹配。
第四，離教師最近的學(xué)生和領(lǐng)導(dǎo)評價較多卻對效果運用影響不大，而教務(wù)處的評價過于單一程式化，缺乏靈活性，人事處又有自己的標準，造成混亂與脫節(jié)。
第五，由于上述問題使考核結(jié)果幾乎沒有激勵性，大家一如既往，一團和氣。
(二)我的建議及思考
為了適應(yīng)社會發(fā)展要求，樹立學(xué)校品牌，航院應(yīng)盡快建立一套規(guī)范有效的績效管理體系，激發(fā)教師的潛力和創(chuàng)新能力。這樣可以有效地發(fā)揮績效考核的行為導(dǎo)向作用，實現(xiàn)公平競爭、優(yōu)勝劣汰，從而形成充滿活力的教學(xué)環(huán)境。具體應(yīng)給予各系部分人事權(quán)與財權(quán)，實現(xiàn)宏觀分層管理，微觀各系自我管理，明確需求采取針對性的激勵措施，實現(xiàn)考核主體多-維化、內(nèi)容指標定量化、組織實施規(guī)范化、結(jié)果運用科學(xué)化。
通過這次實踐，我深感制定一個很好的計劃不是最難的，最難是貫徹落實。實施過程中有太多的不確定因素致使需要不斷調(diào)整甚至改變最初計劃。雖然我的調(diào)查報告離我最初設(shè)想很有差距，但一份完全與理論一致的實踐報告本身就值得懷疑?，F(xiàn)實往往會給人滿懷熱情的心澆上上一盆冷水，但了解真-相承認問題永遠是解決問題的第一步。完成一項任務(wù)需要的不僅是熱情、能力，更需要懷疑探索、實事求是的精神與堅忍不拔的毅力，相信這次實踐的收獲會使我今后的人生受益匪淺，真誠感謝老師和團隊的每一位成員!
附表一：績效考核總綱
前言：對高校教師實績考核是高校教育體制改革和發(fā)展的一項重要內(nèi)容。通過對高校教師績效進行考核，有利于提高廣大高校教學(xué)質(zhì)量，有利于引導(dǎo)教師進行正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。為進一步完善高校教師績效考核制度，我們對個別高校開展這次調(diào)研，由于時間緊迫、資源限制等原因，我們僅對鄭州航院會計系的教師績效考核體系進行了調(diào)研，調(diào)研中采取問卷、座談的形式以獲取大量實際信息，在深入調(diào)研和資料分析的基礎(chǔ)上，形成本組調(diào)研報告。
要求：
3、 所有調(diào)查所得資料都寫在該張紙上并在第十三周周一交給劉軍，設(shè)計的問卷也要附上。(不夠的話可寫在背面)
內(nèi)容：
1、 績效考核對象是一系各教研室教師
3、績效考核的內(nèi)容和指標設(shè)置，詳細列示各項內(nèi)容和標準，如：科研，教學(xué)等
5、 現(xiàn)行績效考核體系的不足，如：考核內(nèi)容和指標方面、考核結(jié)果運用方面、考核的組織實施方面(如程序)
6、 你的建設(shè)性意見(內(nèi)容要具體，針對你實際調(diào)研所獲得的信息充分發(fā)揮你的想象力，盡可能多地提建議)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索教師績效考核調(diào)研報告。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇五
加強績效考核工作是新形勢下根據(jù)企業(yè)決策，做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項重要內(nèi)容。只有通過加強績效考核工作，充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用，才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能，保證數(shù)據(jù)準確，促進整體工作穩(wěn)步向前推進和發(fā)展。通過一段時間的努力，公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善，并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。
一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀
20xx年祿步總共投產(chǎn)7條窯，績效考核人員5人，薪酬考核人員4人，全部投產(chǎn)時人數(shù)達2100人左右。轄2個生產(chǎn)部，主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個。我部主要考核對像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個車間、部門。祿步工業(yè)園自xx年籌建投入生產(chǎn)以來，全體人力資源計量勞資部工作人員團結(jié)一心,開拓進取,真抓實干,務(wù)實工作。在績效考核方面都得到了很好的改進、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊伍和部門形象得到了提升。2011年工作，整體運轉(zhuǎn)順利，數(shù)據(jù)收集進一步完善，數(shù)據(jù)分析、處理水平進一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”，“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求，整合資源，提供個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。
二、績效考核工作中存在的問題及原因
(一)宏觀需求不到位
一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的，主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報表的形式直接報送，大多數(shù)情況下各車間主 責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中，他們也不能準確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計量員、跟進員也不能根據(jù)他們的“大描述，大要求”有針對性的開展工作。
二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，工作太被動。在日常中作中，盡管會根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時候會存在例如，生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進行考核的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)對比。對數(shù)據(jù)提出新的要求，時間緊迫，準備不夠充分。對于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源，而每個分廠的實際情況不一，對數(shù)據(jù)的報送也要請示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，時間耗用較長。
三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善，也在不斷改進服務(wù)質(zhì)量和水平，但受到諸多因素制約，例如對相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識指導(dǎo)，在解釋數(shù)據(jù)異常原因時引起歧義。對能物耗分析中所引用計量報表數(shù)據(jù)及考核計酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。
(二)工作中的不完善
一是有“名”無“實”，整體形象不突出。祿步人力資源部計量員與統(tǒng)計員分開辦公，計量員、跟進員對眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。
三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中，計量員、跟進員、統(tǒng)計員都會先相關(guān)部門報送簡報。出現(xiàn)簡報不簡，內(nèi)容不統(tǒng)一，口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源，形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報告。
三、對策及建議
(一)抓住關(guān)鍵點，整體提升部門形象
1.強化服務(wù)意識。人力資源部內(nèi)部加強交流與合作，優(yōu)化流程，積極響應(yīng)人力資源部提出來人人都是崗位專家，人人都是崗位能手的號召。對員工的疑問，來一個，解決一個。了解相鄰崗位、或本部門其它崗位的基本知識和技能。對員工的不涉及機密的疑問能當場答疑。提高整體服務(wù)水平和形象。
2.理順數(shù)據(jù)收集和流轉(zhuǎn)程序?？冃Э己艘磺幸詳?shù)據(jù)為基礎(chǔ)，一切用數(shù)據(jù)說話，充分認識數(shù)據(jù)的重要性，深入生產(chǎn)一線，拿準一線數(shù)據(jù)，作好數(shù)據(jù)的監(jiān)督和檢察。積極與生產(chǎn)部門基層管理人員溝通，了解生產(chǎn)部門數(shù)據(jù)需求，提出數(shù)據(jù)收集的方法和方案。
3.加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。定期或不定期與生產(chǎn)部門溝通，了解近期計劃和成本節(jié)降方向。與生產(chǎn)文秘溝通好，對生產(chǎn)部的'異常動向及時掌握。做好數(shù)據(jù)收集的前期準備。對一些較急的數(shù)據(jù)，加強與其它分廠有經(jīng)驗的人員的溝通和合作。并及時向領(lǐng)導(dǎo)反映相關(guān)情況，必要時請求協(xié)助。
(二)解決根本點，建立合作與整體提升的良好氛圍
1.細化車間部門數(shù)據(jù)需求。根據(jù)車間、部門的“大描述、大范圍”建議生產(chǎn)車間明確考核目標、方向、措施，有針對性的解決車間數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)需求，推出個性化的服務(wù)。
2.制定相應(yīng)的績效考核規(guī)劃。根據(jù)園區(qū)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，制定出與之相適應(yīng)的績效考核規(guī)劃方案，并逐步付諸實施并不斷完善。
3.簡化程序，形成 有指導(dǎo)性的分析報告。對于園區(qū)內(nèi)存在的數(shù)據(jù)異常，提高反應(yīng)的效率和速度，并加強后期數(shù)據(jù)的跟蹤檢察。整合資源，深入分析異常的原因，形成有指導(dǎo)性的分析報告。
4.建立健全相關(guān)配套機制。
(1)建立自我學(xué)習(xí)提升的考核機制。定期組織部門人員加強數(shù)理知識、分析方法、深度分析的課程的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。
(2)量化考核。充分聽取各部門對我部人員的意見和建議，備案處理。對于提出來的意見和建議，在最短的時間內(nèi)解決或給予答復(fù)。
(3)創(chuàng)新激勵與資源共享。鼓勵根據(jù)生產(chǎn)情況，合理改進數(shù)據(jù)收集流程、方法，提出新的數(shù)據(jù)處理、分析方法。不斷完善報表報送體系。利用現(xiàn)有erp平臺結(jié)合公司推行大型用友erp平臺的機會，整合資源，實現(xiàn)最大限度的數(shù)據(jù)便利化，和數(shù)據(jù)資源共享。減少數(shù)據(jù)處理時間，提升效率。
(三)選準切入點，逐步形成大家都滿意的良好局面
1.開展一次調(diào)察。建議根據(jù)前些年的數(shù)據(jù)、報表及其基礎(chǔ)，擬定幾個題目，全面的了解需求、存在的問題。
2.組織一次討論。根據(jù)收集的信息，組織內(nèi)部人員展開一次討論，結(jié)合工作的實際情況，理順思路，調(diào)整工作方式和方法。提升整體服務(wù)效率和水平。
3.處理一批問題。對存在的問題，不隱瞞，積極尋找對策，盡快處理。
4.逐步完善。通過提升自身水平和查找存在的問題，逐步改進和完善自身的工作、方式和方法。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核調(diào)研報告。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇六
（一）20xx年度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目中央轉(zhuǎn)移支付預(yù)算情況。
《財政廳省衛(wèi)生健康委關(guān)于提前下達20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)中央補助資金的通知》（川財社[20xx]208號）下達石棉縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)中央補助資金663.48萬元?！敦斦d省衛(wèi)生健康委關(guān)于下達20xx年中央和省級財政基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金的通知》（川財社[20xx]49號）下達石棉縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)中央補助資金136.3萬元。
（二）省內(nèi)資金安排、分解下達預(yù)算情況。
《財政廳省衛(wèi)生健康委關(guān)于下達20xx年中央和省級財政基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金的通知》（川財社[20xx]49號）下達石棉縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)省級補助資金12.53萬元?！敦斦d省衛(wèi)生健康委關(guān)于提前下達20xx年衛(wèi)生健康省級補助資金的通知》（川財社[20xx]171號）下達石棉縣省級基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金91.67萬元。
（三）中央轉(zhuǎn)移支付資金績效目標情況。
免費向城鄉(xiāng)居民提供12項基本公共衛(wèi)生服務(wù)；開展對重點疾病及危害因素監(jiān)測，有效控制疾病流行，為制定相關(guān)政策提供科學(xué)依據(jù)。開展職業(yè)病監(jiān)測，最大限度保護放射工作人員、患者和公眾的健康權(quán)益。積極推進婦幼衛(wèi)生、健康促進、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合和老年健康服務(wù)、衛(wèi)生應(yīng)急等方面工作。
（一）資金投入情況分析。
1.項目資金到位情況分析。
《財政廳省衛(wèi)生健康委關(guān)于提前下達20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)中央補助資金的通知》（川財社[20xx]208號）下達石棉縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)中央補助資金663.48萬元?！敦斦d省衛(wèi)生健康委關(guān)于下達20xx年中央和省級財政基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金的通知》（川財社[20xx]49號）下達石棉縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)中央補助資金136.3萬元?！敦斦d省衛(wèi)生健康委關(guān)于下達20xx年中央和省級財政基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金的通知》（川財社[20xx]49號）下達石棉縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)省級補助資金12.53萬元?！敦斦d省衛(wèi)生健康委關(guān)于提前下達20xx年衛(wèi)生健康省級補助資金的通知》（川財社[20xx]171號）下達石棉縣省級基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金91.67萬元。
2.項目資金執(zhí)行情況分析。
嚴格按照《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》、《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)專項資金管理辦法》、《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目管理手冊》和《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目成本核算指導(dǎo)意見》、《石棉縣公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金管理暫行辦法》進行了資金的籌集、分配和使用，確保了?？顚Ｓ?。按照《石棉縣20xx年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效評價方案》，石棉縣衛(wèi)生健康局撥付石棉縣公立醫(yī)院集團基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目資金898.07萬元，調(diào)整財政下達指標至縣婦計中心、縣疾控中心93.85萬元，用于衛(wèi)生監(jiān)督資金12.39萬元。
為全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心基本能完成12項國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作。城鄉(xiāng)居民健康檔案管理方面95%以上能做到規(guī)范建檔，一般人群一戶一檔，重點人群一人一檔并進行動態(tài)管理。健康教育方面，按要求發(fā)放印刷資料、播放音像資料、設(shè)置健康教育宣傳欄、開展公眾健康咨詢活動、舉辦健康知識講座、開展個體化健康教育，項目實施后居民健康知識知曉率和健康素養(yǎng)水平得到提高。兒童預(yù)防接種方面，根據(jù)國家免疫規(guī)劃疫苗免疫程序，對適齡兒童進行常規(guī)接種，項目實施后提高了接種率，加強了接種規(guī)范。0～6歲兒童健康管理方面，按照規(guī)范對新生兒進行訪視，對嬰幼兒和學(xué)齡前兒童進行健康管理，項目實施后在0-6歲兒童的生長發(fā)育與疾病預(yù)防方面起到了很好的指導(dǎo)作用。孕產(chǎn)婦健康管理方面，孕12周前為孕婦建立《孕產(chǎn)婦保健手冊》，并按照要求進行孕期管理和進行第1次產(chǎn)前隨訪。項目實施后各種孕產(chǎn)期疾病和新生兒疾病得到了有效控制。
（三）績效指標完成情況分析。
加強公共衛(wèi)生服務(wù)供給。為12.59萬全縣常住城鄉(xiāng)居民免費提供健康檔案管理、健康教育、慢性病管理等12項基本公共衛(wèi)生服務(wù)，目標完成比例達100％。持續(xù)開展60歲以上老年人體檢工作，今年以來，縣人民醫(yī)院與縣中醫(yī)醫(yī)院累計開展24例60歲以上老年人體檢工作。開展農(nóng)村婦女宮頸癌、乳腺癌免費檢查工作，全年累計為3789人篩查宮頸癌、3792人篩查乳腺癌。全縣兒童國家免疫規(guī)劃疫苗基礎(chǔ)免疫和加強免疫報告接種率均達95%以上。完成20xx年度脊灰滅活疫苗查漏補種，春秋季入托入學(xué)查驗率均達到100%。開展健康教育工作。利用微信公眾號、微信群、電視臺、街頭宣傳、新媒體、舉辦健康知識講座等多種形式，開展衛(wèi)生健康法律法規(guī)、健康知識等內(nèi)容的宣傳。累計發(fā)放宣傳袋8000余個，發(fā)放宣傳資料20種2萬余份。完成醫(yī)療機構(gòu)、公共場所、生活飲用水、學(xué)校衛(wèi)生、職業(yè)等培訓(xùn)1000余人次，發(fā)放培訓(xùn)合格證400余份。
（一）偏離績效目標原因。
1.鄉(xiāng)鎮(zhèn)專兼職人員配置不夠合理。目前，部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)人員配置較少、人員流動較大，人員的專業(yè)技術(shù)能力參差不齊；部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)人口較大，現(xiàn)有基本公共衛(wèi)生人員已不能滿足工作需求。
2.居民建檔和重點人群管理體系需健全。個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民建檔和重點人群管理思路不夠明晰，組織體系不夠健全，質(zhì)量控制不到位，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間差距較大。
3.部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)個別指標不達標，部分工作質(zhì)量有待提高。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民健康檔案填寫不完整，高血壓和糖尿病健康管理率未達標，健康教育宣傳活動和健康教育講座質(zhì)量有待提升；流動人口中的婦兒保健管理及兒童預(yù)防接種工作難度大，主動搜索力度尚待加強；部分單位門診日志、住院登記本等填寫不全，傳染病網(wǎng)卡一致性不夠，散發(fā)疫情處理不規(guī)范；個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)結(jié)防工作人員對結(jié)核病患者隨訪管理不到位或不及時，突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急培訓(xùn)及演練流于形式；部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)對監(jiān)管單位的巡查無痕跡、本底資料不清、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管信息無報告或衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管信息報告不完整。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目相關(guān)工作的資料收集不完整。
（二）下一步改進措施。
1.針對問題認真分析，積極改進。縣均等化指導(dǎo)中心指導(dǎo)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心根據(jù)存在的問題認真分析原因，積極采取措施予以改進，確?；竟残l(wèi)生服務(wù)項目有效開展。
2.健全質(zhì)控體系，強化質(zhì)量控制?？h均等化指導(dǎo)中心將繼續(xù)指導(dǎo)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)建立基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目質(zhì)量控制工作組，充分發(fā)揮工作組的職能，定期對基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的進展情況進行自查、考核，及時發(fā)現(xiàn)問題進行整改，確保工作進度和工作質(zhì)量。
3.加強培訓(xùn)，不斷提升服務(wù)水平?？h均等化指導(dǎo)中心及各成員單位將進一步加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)知識的培訓(xùn)，促使工作人員全面掌握國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目相關(guān)知識，提升專業(yè)技術(shù)水平，為保證工作的有效開展打下基礎(chǔ)。
4.繼續(xù)加大技術(shù)指導(dǎo)力度，不斷提高工作質(zhì)量?？h均等化指導(dǎo)中心及各成員單位結(jié)合自身職責(zé)，繼續(xù)加大對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作的技術(shù)指導(dǎo)力度，發(fā)現(xiàn)問題及時提出整改建議，不斷提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。
5.加強信息的收集、報送?？h均等化指導(dǎo)中心繼續(xù)指派專人收集、匯總并上報全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)月、季、年報表，確保報表的及時、準確和完整。
6.加強市、縣兩級的溝通聯(lián)系?？h均等化指導(dǎo)中心及各成員單位將繼續(xù)加強與市指導(dǎo)中心及其各成員單位的溝通聯(lián)系，及時了解最新工作信息和動態(tài)，不斷爭取上級的技術(shù)支持。
通過績效自評，明確項目實施過程中存在問題，次年實施項目時進一步改進存在問題，確保項目能全部完成各項績效指標。
無其他需要說明問題。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇七
后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程介紹，管理學(xué)界有句名言：“管理就是由合適的人在合適的時間做合適的事”?？冃Э己艘餐耆m用這句話?？冃Э己藨?yīng)該由誰來負責(zé)實施，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理還是直線經(jīng)理?他們又該如何角色定位，如何登臺亮相?績效考核從什么時間開始，又在什么時間結(jié)束?考核是不是每個員工都要過的一道關(guān)?后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程將為您解決。
培訓(xùn)前言
進入21世紀以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進入了一個關(guān)鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。
調(diào)查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很丌統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)等。
后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程備注
此課綱為通用版，如果您有這方面的培訓(xùn)需求，我們會根據(jù)您的需要有針對性的設(shè)計課程內(nèi)容，幫您解決實際性的問題。
后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程特點
1.?緊貼醫(yī)院實際工作，針對具體問題，突出實用性;
2.?多年醫(yī)院人力資源管理咨詢經(jīng)驗的資深與家主講，深入淺出的管理方法和工具運用，實踐性強。
3.?大量醫(yī)院生動真實實例解析和實地參觀考察，可操作、借鑒性強;培訕活潑、互動、啟發(fā)、體驗見長，倡導(dǎo)“快樂學(xué)習(xí)”的成人培訕理念。
后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程收益
1.?醫(yī)院通過績效考評，使全院各科室和全體員工進一步明確醫(yī)院的戓略目標仸務(wù)和各項工作的要求，幵按績效衡量標準開展工作和履行職責(zé)。
2.?醫(yī)院通過績效考評，醫(yī)院全局和科室局部以及員工個人崗位目標達成共識，通過目標逐級分解和考評，促進醫(yī)院整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
3.?醫(yī)院通過績效考評，對員工的業(yè)績貢獻進行比較科學(xué)、合理的評估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級、成長平臺的創(chuàng)造等提供重要依據(jù)，從而提高員工的積極性和創(chuàng)造性。
4.?醫(yī)院通過績效考評，促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的'運營效率。
5.?通過績效考評，尋找醫(yī)院管理中的短板，優(yōu)化工作流程，提高醫(yī)院整體的管理水平。
6.?醫(yī)院通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)等，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效。
后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程大綱
第一部分、后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)課程導(dǎo)入
1.?醫(yī)院績效考評實施辦法
2.?醫(yī)院院科兩級核算不薪酬分配方案
3.?醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制方案
4.?醫(yī)療相關(guān)文件書寫的管理辦法
5.?醫(yī)院護理質(zhì)量管理方案
6.?醫(yī)院門診醫(yī)療綜合質(zhì)量管理方案
7.?醫(yī)院感染控制實施方案
8.?醫(yī)院合作醫(yī)療工作管理辦法
9.?醫(yī)院醫(yī)保工作管理辦法
10.?醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案
第二部分、醫(yī)院臨床醫(yī)技科室績效考核標準
1.?臨床醫(yī)技科室醫(yī)療質(zhì)量考核標準
2.?臨床、醫(yī)技科室基礎(chǔ)質(zhì)量考核標準
3.?護理質(zhì)量考核標準
4.?臨床醫(yī)技科室感染管理考核標準
5.?門診醫(yī)療質(zhì)量考核標準
6.?臨床科室醫(yī)保合療管理考核標準
7.?科室管理質(zhì)量考核標準
8.?科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核標準
9.?臨床、醫(yī)技科室經(jīng)濟指標考核標準
第三部分、醫(yī)院行政職能科室績效考評標準
1.?黨群工作部工作考評標準
2.?辦公室工作考評標準
3.?營銷部工作考評標準
4.?人力資源部工作考評標準
5.?質(zhì)量控制部工作考評標準
6.?醫(yī)教部工作考評標準
7.?護理部工作考評標準
8.?門診部工作考評標準
9.?醫(yī)院感染管理部工作考評標準
10.?醫(yī)保合療管理部工作考核標準
11.?審計部工作考核標準
12.?財務(wù)部工作考核標準
13.?信息管理部工作考核標準
14.?預(yù)防保健部工作考核標準
15.?物資采供部工作考核標準
16.?設(shè)備維修管理部工作考核標準
17.?后勤保障部工作考核標準
18.?基建管理部工作考核標準
19.?安全保衛(wèi)部工作考核標準
20.?職能部門半年工作目標考核表
第四部分、醫(yī)院中層干部授權(quán)績效考評
1.?醫(yī)院科主仸責(zé)、權(quán)、利實施細則
2.?中層干部績效考核辦法
3.?醫(yī)院中層干部職務(wù)津貼考核發(fā)放辦法
第五部分、績效考核應(yīng)用表格
第六部分、科室員工績效考評標準及分配辦法示例
1.?內(nèi)科系統(tǒng)工作人員績效考評標準示例
2.?外科系統(tǒng)工作人員績效考評標準示例
3.?急診科工作人員績效考評標準示例
4.?內(nèi)科系統(tǒng)工作人員績效分配辦法示例
5.?外科系統(tǒng)工作人員績效分配辦法范例
6.?醫(yī)院行政職能科室員工績效考評及分配辦法示例
7.?醫(yī)院行政職能科室員工績效考評標準示例
第七部分、醫(yī)院薪酬不設(shè)計的難點不對策
1.?醫(yī)院薪酬分配的目的不原則。
2.?決定員工薪酬的因素。
3.?醫(yī)院薪酬的種類。
4.?醫(yī)院薪酬設(shè)計不分配程序。
5.?醫(yī)院薪酬的類型。
6.?各種薪酬分配制度介紹。
7.?關(guān)鍵崗位不特殊人才的薪酬分配。
8.?目前國有醫(yī)院薪酬分配的幾種主要形式分析。
9.?醫(yī)院薪酬設(shè)計方法。
10.?當前醫(yī)院薪酬分配的主要病癥。
第八部分、現(xiàn)場解答及典型案例分析
1.?高績效醫(yī)院機構(gòu)設(shè)計不崗位管理
2.?后勤科室醫(yī)院績效考核難點、對策不案例分析
3.?醫(yī)院薪酬設(shè)計難點、對策不案例分析
4.?醫(yī)院人才的招聘、甑選不考核藝術(shù)
5.?中大型醫(yī)院主診醫(yī)師負責(zé)制績效考核分析及改進建訖
6.?醫(yī)院高效戓略管理
7.?醫(yī)院的流程優(yōu)化管理技巧
8.?醫(yī)療質(zhì)量管理和醫(yī)療風(fēng)險管理
9.?醫(yī)院高效項目管理實戓藝術(shù)
10.?醫(yī)院文化不醫(yī)院形象管理
11.?危機管理不城市突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應(yīng)急機制
12.?研究績效考核不薪酬方案的具體設(shè)計思路
第九部分、后勤科室醫(yī)院績效考核培訓(xùn)總結(jié)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院后勤績效考核。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇八
公立醫(yī)院績效考核與績效工資分配的必要性出發(fā)，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫(yī)院績效考核的指標體系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依據(jù)。文章的主要內(nèi)容包括：績效考核的要素內(nèi)容，績效考核的指標定額和各項考核指標權(quán)重，績效工資的分配標準和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績?nèi)婵己?，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
1 績效工資分配的依據(jù)
績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內(nèi)容
績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價比和服務(wù)效率方面的指標。(4)經(jīng)濟效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫(yī)院經(jīng)營目標的實現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展，促進醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標進行確定。
4 考核指標的權(quán)重
各項指標在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運營目標，確定各項考核指標的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務(wù)費現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得?？冃Э己伺c分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務(wù)而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據(jù)各單位的實際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展?；鶞史峙渲祽?yīng)按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下?？剖覒?yīng)得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發(fā)生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進行適當?shù)亩畏峙?。科室二次分配可逐步進行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案?？剖叶畏峙渲饕罁?jù)個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內(nèi)部考核，借以進一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學(xué)的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績?nèi)婵己?，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
1 績效工資分配的依據(jù)
績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內(nèi)容
績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價比和服務(wù)效率方面的指標。(4)經(jīng)濟效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫(yī)院經(jīng)營目標的實現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展，促進醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標定額
考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標進行確定。
4 考核指標的權(quán)重
各項指標在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運營目標，確定各項考核指標的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務(wù)費現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得?？冃Э己伺c分配實行得好的單位，因完成必要的`診療任務(wù)而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據(jù)各單位的實際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展。基準分配值應(yīng)按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計算方法
績效工資分配的計算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下?？剖覒?yīng)得績效工資=科室完成各項指標所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發(fā)生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進行適當?shù)亩畏峙洹？剖叶畏峙淇芍鸩竭M行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案?？剖叶畏峙渲饕罁?jù)個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內(nèi)部考核，借以進一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學(xué)的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇九
為進一步加強對臨床醫(yī)技科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平的監(jiān)督考核、動態(tài)監(jiān)管和科學(xué)評價，建立健全并深化落實系統(tǒng)、規(guī)范的醫(yī)療質(zhì)量指標控制體系和評價辦法，不斷提升醫(yī)院規(guī)范化和科學(xué)化管理水平，在《醫(yī)療質(zhì)量管理規(guī)定的基礎(chǔ)上制定本方案。
（一）建立質(zhì)量與安全管理的長效管理和考核機制，實現(xiàn)醫(yī)院質(zhì)量與安全管理的持續(xù)改進，逐步形成醫(yī)院質(zhì)量文化。
（二）根據(jù)醫(yī)院質(zhì)量與安全監(jiān)控指標，加強對重點部門、關(guān)鍵環(huán)節(jié)和薄弱環(huán)節(jié)的質(zhì)量與安全監(jiān)督與評價，不斷提升質(zhì)量與安全管理水平。
（三）建立質(zhì)量與安全管理的院科兩級管理體系，加強科室間溝通協(xié)作，實現(xiàn)質(zhì)量與安全管理信息的有效傳遞。
（四）督促各科室醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全管理小組認真履行崗位職責(zé)，全面落實醫(yī)院質(zhì)量與安全管理目標。
醫(yī)院質(zhì)量與安全管理指標體系，是系統(tǒng)的評價醫(yī)院質(zhì)量與安全管理水平的重要依據(jù)。通過對醫(yī)院質(zhì)量與安全相關(guān)指標的收集、統(tǒng)計和分析，充分運用統(tǒng)計數(shù)據(jù)、統(tǒng)計指標等規(guī)范的質(zhì)量管理手段，全面掌控我院各相關(guān)臨床醫(yī)技科室、護理單元的質(zhì)量與安全管理和實施情況，實現(xiàn)醫(yī)院質(zhì)量與安全的科學(xué)化管理和持續(xù)改進。
實施綜合質(zhì)量目標管理，是狠抓醫(yī)院自身建設(shè)，規(guī)范醫(yī)院管理，實現(xiàn)質(zhì)量與安全指標體系與科室規(guī)范管理有效結(jié)合，切實提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量水平的重要手段，是切實落實“三好一滿意”活動的有力舉措。
我院的綜合質(zhì)量目標管理考核體系本著實事求是、合理規(guī)范、操作性強、便于考核評價和橫向比較的原則設(shè)計。
（一）臨床醫(yī)技科室、護理單元綜合質(zhì)量考核體系滿分100分，由科室管理與服務(wù)質(zhì)量、質(zhì)量指標三方面內(nèi)容組成。
（二）考核指標分三檔賦分，醫(yī)院下達的相關(guān)質(zhì)量與安全指標計為二檔，上浮一定比例計為一檔，下降一定比例計為三檔。賦分比例為：一檔100%、二檔80%、三檔60%。必須達到的指標不分檔，按照一檔計分；一票否決指標不賦予分值，其他相關(guān)內(nèi)容另外設(shè)立加分指標。
（三）重點部門、關(guān)鍵環(huán)節(jié)與薄弱環(huán)節(jié)：作為我院質(zhì)量與安全管理的重點監(jiān)控內(nèi)容，在綜合質(zhì)量管理考核中執(zhí)行更加嚴格的考核標準。
1.重點部門：麻醉科、手術(shù)室、重癥醫(yī)學(xué)科、急診科、內(nèi)鏡室、血液凈化、產(chǎn)房、新生兒監(jiān)護室、供應(yīng)室、感染/肝病科。
2.關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
2.1急診綠色通道的管理；
2.2急、危重癥及跌倒壓瘡等患者的管理；
2.3毒、麻、精藥品管理；
2.4檢驗標本的采集以及危急值報告登記管理；
2.5影像檢查中患者安全和隱私的防護管理；
2.6醫(yī)療、護理核心制度落實；
2.7患者十大安全目標的管理；
2.8手術(shù)前后的護理管理；
2.9入院（轉(zhuǎn)科）護理；
2.10出院護理；
2.11健康教育；
2.12護理查對落實；
2.13各種管道的管理，如呼吸機、泌尿道插管、動靜脈插管、引流管等；
2.14手術(shù)切口的管理；
2.15手衛(wèi)生管理；
2.16抗菌藥物應(yīng)用管理；
2.17多重耐藥菌管理；
3.薄弱環(huán)節(jié)
3.1節(jié)假日及夜間值班的質(zhì)量與安全管理；
3.2低年資工作人員的質(zhì)量與安全管理；
3.3特殊情況下（緊急搶救、突發(fā)公共衛(wèi)生事件等）的質(zhì)量與安全管理。
（一）考核
1.月度考核：各相關(guān)職能部門根據(jù)職責(zé)分工，每月按照《xx縣人民醫(yī)院綜合質(zhì)量管理考核體系》進行檢查考核，考核成績和考核具體情況，于每月10日前將各臨床醫(yī)技科室、護理單元的.最終考核成績報財務(wù)科，實現(xiàn)考核成績與各科室、護理單元獎金掛鉤。
2.季度考核：各相關(guān)職能部門根據(jù)《xx縣人民醫(yī)院質(zhì)量與安全指標體系》和《xx縣人民醫(yī)院綜合質(zhì)量管理考核體系》，隨機抽取相應(yīng)的質(zhì)量指標，每季度組織一次全院范圍的專項質(zhì)量考核，考核成績計入當月綜合質(zhì)量管理考核成績。
3.日?？己耍焊飨嚓P(guān)職能部門不定期根據(jù)醫(yī)院一段時期內(nèi)的工作重點，隨機開展對臨床醫(yī)技科室及護理單元的抽查工作，被查科室成績計入當月本科室綜合質(zhì)量管理考核成績。
4.滿意度調(diào)查：將滿意度調(diào)查與綜合質(zhì)量管理考核工作有機結(jié)合，出院患者滿意率是考核科室和護理單元醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的一項重要標準，滿分為10分，折算公式為：患者滿意率（%）×10。
（二）反饋
2.每季度召開醫(yī)院質(zhì)量與安全管理委員會會議，研究分析全院的質(zhì)量與安全問題，探討解決方案，實現(xiàn)醫(yī)院質(zhì)量與安全持續(xù)改進。
3.質(zhì)量檢查與考核結(jié)果在醫(yī)院辦公網(wǎng)上公布，對發(fā)現(xiàn)的亮點、存在的缺陷、不良事件等在月會通報。
4.每季度由各相關(guān)職能部門匯總質(zhì)量與安全管理情況，出一期簡報。
（三）獎懲辦法
1.臨床醫(yī)技科室、護理單元綜合質(zhì)量檢查與考核成績作為科主任、護士長考核的重要依據(jù)。
2.臨床醫(yī)技科室、護理單元按照月度考核成績計算獎金系數(shù)。
（1）臨床醫(yī)技科室、護理單元考核成績在95分（含95分）以上者，獎金系數(shù)為1。
（2）臨床醫(yī)技科室、護理單元考核成績低于95分者，獎金系數(shù)為考核成績95%。
（3）當該月有質(zhì)控辦組織的檢查時，臨床醫(yī)技科室、護理單元月度考核成績計算公式為：
月度考核成績=質(zhì)控辦檢查成績×60%＋日?？己顺煽儭?0%。
4.一票否決項目僅否決所在欄目的分值。
5.年終設(shè)置質(zhì)量與安全管理獎，對醫(yī)院質(zhì)量目標完成好并且質(zhì)量與考核成績前三名的科室、護理單元進行獎勵，獎勵辦法視年度質(zhì)量與安全管理情況另行規(guī)定。
6.質(zhì)量檢查考核結(jié)果年度排名后三位的科室、護理單元，取消其先進科室評選資格，同時取消科主任、護士長先進個人評選資格。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成：
1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫(yī)技科室人員績效設(shè)計。
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計件式方法一般是根據(jù)工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進行績效考核，再將分數(shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十一
在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的基礎(chǔ)上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的評價結(jié)果。
2、交替排序法。
3、配對比較法。
將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作能力進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)標明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協(xié)作能力越強。
4、強制分布法。
在績效標準確定以后，按照一定的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓(xùn)比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
5、關(guān)鍵事件法。
考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在一定的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。
6、目標管理法。
在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標準，然后再定期檢查和考核工作目標的完成情況。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標、討論和確定科室目標、確定員工個人目標、進行工作績效評價以及提供反饋和溝通五個步驟。
7、平衡記分卡。
平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特?卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)?諾頓兩人共同開發(fā)的。這種方法醫(yī)院管理制度從四個維度：財務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)/成長來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位思考，以確保日常業(yè)務(wù)運作與管理高層所確定的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
8、行為錨定等級評分法。
將不同等級的績效標準通過敘述加以等級量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評分法和量化等級評價法結(jié)合起來，以達到更加公平的評價效果。該方法的實施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績效評價等級、對關(guān)鍵事件重新加以分配、對關(guān)鍵事件進行評定和建立最終的績效評價體系五個步聚。
績效管理辦法是增強企業(yè)過程管理控制能力，提高企業(yè)管理水平。華康效率手冊專注提供企業(yè)如何實現(xiàn)績效目標及績效管理辦法的工具。
績效管理辦法通過績效管理體系的設(shè)計與實施，達到建立內(nèi)部科學(xué)、公平、公正的績效評價體系，逐步培育企業(yè)高層團隊、全體員工的全局觀念和企業(yè)價值觀，完善企業(yè)的管理體系，通過績效管理辦法的實施，促使各個成員單位、各層級員工從不同角度將自身業(yè)績與企業(yè)短期利益、中期利益、長期利益相關(guān)聯(lián)，分享企業(yè)發(fā)展的收益。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十二
地面未打掃、宿舍內(nèi)或門口堆放垃圾。
整改、通報衛(wèi)生不達標、考核記―0.5分。
2、地面有污水。
地面干凈、整潔。
污水占地面的三分之一。
通報衛(wèi)生不達標、考核記―0.5分。
3、被子疊放。
被子干凈、疊放整齊。
二分之一被子未疊。
整改、通報衛(wèi)生不達標、考核記―0.5分。
4、存放銷售商品。
無存放銷售商品。
存放銷售商品。
整改、通報衛(wèi)生不達標、考核記―1分。
5、宿舍飼養(yǎng)寵物。
嚴禁飼養(yǎng)任何寵物。
飼養(yǎng)寵物。
整改、通報、記過處分、考核記-10分。
6、檢查衛(wèi)生時必須起立迎接，態(tài)度溫和，不得頂撞檢查人員，不得與檢查人員發(fā)生沖突。
與檢查人員發(fā)生沖突。
情節(jié)嚴重者，考核記-5分;態(tài)度不端正者，考核記-2分。
7、陽臺地面干凈，不堆放雜物。
陽臺臟亂，考核記-1分。
備注：一經(jīng)發(fā)現(xiàn)以上任意一項的情況，第一次警告，第二次通報批評，并取消該宿舍本學(xué)期全部的優(yōu)秀宿舍榮譽。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十三
績效考核(管理)是依據(jù)單位實際內(nèi)部環(huán)境，通過績效目標計劃、績效輔導(dǎo)評價、績效反饋改進幾個環(huán)節(jié)的循環(huán)溝通管理，逐步形成編輯工作的價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的共同價值觀以及以績效改進為主導(dǎo)的激勵文化，創(chuàng)造編輯部自愿自主開發(fā)的動力，從而達到編輯自身與兩刊發(fā)展共嬴的局面。
本考核是致力于提高編輯業(yè)務(wù)水平和發(fā)展?jié)撃埽ＷC兩刊稿源的質(zhì)量與數(shù)量，實現(xiàn)欄目設(shè)置要求、編輯思想、雜志的風(fēng)格以及刊社所定下的業(yè)績目標，完成以目標為導(dǎo)向的考核。
(一)、因地制宜、抓關(guān)鍵，力求簡化;。
(二)、統(tǒng)一標準而且對標準有準確的統(tǒng)一理解;。
(三)、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，量化與客觀行為指標相結(jié)合;。
(四)、與刊社發(fā)展實際相結(jié)合，與集團刊社戰(zhàn)略思想、目標導(dǎo)引相結(jié)合;。
(六)、堅持差別原則，保證具有激勵性，重點是激勵創(chuàng)新與優(yōu)秀。
三、組織機構(gòu)。
(一)考核主體：編輯、雜志負責(zé)人、副總編輯。
刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組：總編輯、副總編輯。
協(xié)助：辦公室。
(二)要求：
1、所有人員審慎地行使自己的權(quán)利，以負責(zé)之心對人對事，客觀公正;。
2、編輯行使申訴權(quán)，可直接與雜志負責(zé)人、副總編輯、總編輯或通過辦公室反映;。
3、刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組有最終決定權(quán);。
4、直接評估者、雜志負責(zé)人、副總編被申訴，并經(jīng)調(diào)查情況屬實，則視情況刊社考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以一定溝通、批評、扣罰。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十四
為貫徹落實《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)，結(jié)合北京實際，制定本方案。
(一)指導(dǎo)思想。
認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，加強和完善公立醫(yī)院管理，維護公益性，調(diào)動積極性，保障可持續(xù)，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責(zé)任，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，推進分級診療制度建設(shè)，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。
(二)基本原則。
堅持公益性導(dǎo)向，提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征和內(nèi)在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經(jīng)濟效益、服務(wù)質(zhì)量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確?？冃Э己藢?dǎo)向正確、路徑明晰。
堅持屬地化管理，強化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關(guān)鍵指標、考核方法，對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實施考核。
堅持動態(tài)調(diào)整，注重結(jié)果應(yīng)用。建立科學(xué)合理、精細高效的績效評價體系，結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實際，完善考核指標、評價標準的動態(tài)調(diào)整機制。加強各部門對績效考核結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標。
在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎(chǔ)上，進一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴張型轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量效益集約型，提高醫(yī)療質(zhì)量；在管理上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向優(yōu)化收入分配機制，提高技術(shù)勞務(wù)價值，促進公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。
市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標的.通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。
北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質(zhì)量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標構(gòu)成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫(yī)療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫(yī)療服務(wù)流程4個方面；運行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、醫(yī)療費用控制、醫(yī)院經(jīng)濟管理4個方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、信用建設(shè)、公共衛(wèi)生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務(wù)人員2個方面。
(二)完善考核支撐體系。
1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術(shù)語集。20xx年8月底前，各三級公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標準完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語。
2.推進以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)。指導(dǎo)三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實。
3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調(diào)查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺，其調(diào)查結(jié)果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據(jù)。
4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。
(三)規(guī)范績效考核程序。
按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務(wù)報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學(xué)管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作，適時發(fā)布考核結(jié)果，并報國家有關(guān)部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前，市級有關(guān)部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
(一)強化組織領(lǐng)導(dǎo)，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。
各區(qū)各有關(guān)部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(二)加強部門聯(lián)動，促進激勵效果。
各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結(jié)果應(yīng)用機制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結(jié)果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、臨床重點?？平ㄔO(shè)、評優(yōu)評先等工作緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導(dǎo)公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結(jié)果與財政補助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結(jié)果及時調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結(jié)果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負責(zé)組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報市衛(wèi)生健康委。
(三)做好督導(dǎo)總結(jié)與宣傳工作。
市級有關(guān)部門加強督查指導(dǎo)，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗、挖掘典型，加強宣傳引導(dǎo)，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
醫(yī)院績效考核調(diào)研報告篇十五
為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》(青發(fā)〔20xx〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔20xx〕75號)精神，制定本試行辦法。
一、考核對象。
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。
二、考核內(nèi)容。
縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
(一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
(二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
(三)群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。
具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。
三、考核程序。
(一)成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。
(二)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
(三)考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。
(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。
縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
(五)公示與復(fù)核。考核結(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。
州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復(fù)核。
(六)結(jié)果上報與反饋。縣級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總(詳見附表5)，逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。
四、考核評價。
(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
(三)考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責(zé)人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。
五、工作要求。
縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。
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