方案的制定需要考慮各種因素，如時間、資源和人力等。方案的成功實施需要領(lǐng)導(dǎo)者的明智決策和團隊的緊密配合。請在使用這些方案時，務(wù)必考慮實際情況和相關(guān)法規(guī)。
員工年度考核方案篇一
優(yōu)秀作文推薦！企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。
員工績效考核實施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計、員工績效考核和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層員工績效考核表等等。
1、加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
1、一致性--在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性--考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性--員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
1、考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的'總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)隨時記錄和嚴(yán)密考核。
（二）考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
（三）考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認(rèn)真、細(xì)致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
（四）考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
（五）主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
（六）提倡設(shè)計"個性化考核指標(biāo)"進行績效考核。
（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。
（九）在績效考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
員工年度考核方案篇二
1、改進工作績效，提高工作技能。
2、作為年底兌現(xiàn)獎金發(fā)放的重要依據(jù)。
3、作為調(diào)整、任用、降職的主要參考。
4、增進上下級員工的溝通與了解，培養(yǎng)良好的團隊精神。
5、及時發(fā)現(xiàn)各部門及員工存在的不足和差距，便于改進。
1、以工作能力考核為導(dǎo)向，考核的`重點是管理人員，技術(shù)人員的工作能力。
2、堅持客觀、公正、公開、公平、實事求是。
公司中層管理人員，專業(yè)技術(shù)人員。
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
組員：
2、考核工作小組。
組長：
副組長：
組員：
辦公室設(shè)在公司綜合辦電話：
1月xx日上午。
1、1月xx日~1月xx日為準(zhǔn)備時間。工作總結(jié)必須由本人撰寫，字?jǐn)?shù)不低于1500字，電子版在1月xx日前交到綜合辦，存入其考核檔案。
2、各部門、車間要做好組織、宣傳工作。
3、各部門、車間員工有權(quán)向考核組直接反映問題，任何人不準(zhǔn)阻撓、干涉。
員工年度考核方案篇三
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（2）組織指導(dǎo)各部門實施年終績效考核。
3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
考核分?jǐn)?shù)。
90分以上。
70—89分。
60—69分。
60分以下。
考核等級。
a、b、c、d。
權(quán)重比例。
10%、40%、40%、10%。
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的'，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx7年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日——20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）。
5、20xx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的。
1、年終績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
被考核者對考核結(jié)果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導(dǎo)。
本實施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
員工年度考核方案篇四
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。
4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核。
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;。
8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;。
8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;。
8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;。
8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;。
8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%;。
乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%;。
丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%;。
丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%。
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的.依據(jù)。
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：
優(yōu)等：基本工資x12%。
甲等：基本工資x6%。
乙等：基本工資x3%。
丙等：不調(diào)整。
丁等：解雇。
9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);。
a、對考評人的監(jiān)督約束。
b、考核投訴的處理;。
c、討論并經(jīng)過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo);。
d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
績效面談：
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。
本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。
本辦法自公布之日起執(zhí)行。
員工年度考核方案篇五
每一個單位對于不同崗位的員工都會制定績效考核方案，要激勵工作熱情，提升工作業(yè)績。以下是煤礦績效考核方案的范本，僅供參考。
為了加強各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好20__年的安全生產(chǎn)工作，實現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強20__年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20__年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標(biāo)。
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。
3、隱患排查整改率達到100%;。
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標(biāo);。
5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達到一級示范化礦井。
二、考核領(lǐng)導(dǎo)組。
組長：郝先勇李春生。
常務(wù)副組長：侯俊山。
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海。
石全呂建路孟憲友。
領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部。
主任：葛文俊。
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平。
趙永杰亢偉。
三、考核范圍。
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序。
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領(lǐng)導(dǎo)組進行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。
九、本考核辦法從20__年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則。
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分。
一抓“三違”人次。
(20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患。
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10)各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。
四個人下井。
(10)入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊制度，認(rèn)真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
六帶班盯崗。
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(wù)(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。
八。日常安全考核(10)。
每月礦對隊評價、手指口述檢查結(jié)果排名前兩名的該隊組負(fù)責(zé)人加3分/人，后兩名的扣5分/人;班組建設(shè)考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負(fù)責(zé)人加3分/人，a、b、c類班組中最后一名的扣隊組負(fù)責(zé)人5分/人。
科隊級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則。
一、抓“三違”人次(20分)。
每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患(15分)。
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10分)。
各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井(10分)。
入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓(xùn)教育情況(10分)。
領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊制度，認(rèn)真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認(rèn)真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。
員工年度考核方案篇六
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
１、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成。
主任：xxx。
副主任：xxx、xxx。
成員：xx。
2、各成員職責(zé)。
（2）委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負(fù)責(zé)。
（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間。
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）。
1、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個考核指標(biāo)，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類。
工作績效70%50%。
工作能力15%30%。
工作態(tài)度15%20%。
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分。
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部。
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的'規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
２、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
１、考核結(jié)果的等級。
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。
2、考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
２、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定。
３、績效管理委員會最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:。
2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
員工年度考核方案篇七
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕?biāo)順利完成。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;。
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細(xì)則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體;。
成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況。
員工年度考核方案篇八
（一）、考核前，請先詳閱《員工績效考核辦法》。
心能力，占考核總分的30%，請考核主管慎重考核。
二、本年度績效考核結(jié)果
三、考核項目
（一）目標(biāo)完成：
1. 本項考核須以《年度工作目標(biāo)計劃》作為評分依據(jù)。
1. 職場行為的考核項目分為四大項，每大項均列有細(xì)項。
2. 每個細(xì)項的評分，分為四個等級：優(yōu)=4分；好=3分；普通=2分；差=1分。
面談主管簽章： 被考核人簽章：
一、考核目的
1、促進公司與員工之間、部門與部門之間多方面的溝通；
2、從公司角度正確地評價員工的工作績效情況，為年度獎懲提供依據(jù)；
3、了解員工的工作態(tài)度和工作能力的適應(yīng)情況，為員工的晉升、調(diào)配等多方面流動
提供依據(jù)；
4、了解員工和團隊的培訓(xùn)需求；
5、從員工角度，了解公司對自己的評價及期望，明確自己改進工作的方向，并找出
改進績效的方法。
二、考核原則
1、以公司對員工計劃的業(yè)績目標(biāo)和員工實際工作事實為基本依據(jù)；
2、以客觀、公正、溝通、公開、規(guī)范為核心考核理念；
3、充分發(fā)揮各部門負(fù)責(zé)人、行政部、總經(jīng)理室的人力資源管理權(quán)限和職能。
三、考核對象
1、考核對象為公司全體工作人員。
2、進公司不足一個月的員工、特約人員不參加考核。
四、考評的組織與領(lǐng)導(dǎo)
1、統(tǒng)一部署與最終裁決：分管副總。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
副組長：
工作人員：
五、考核關(guān)系
1、設(shè)定每年兩次考評：半年度考評、年度考評。
2、考評組成
1）每年的'6月份上旬開展半年度員工考評，每年的12月份上旬開展本年度員工考評。
2）考評由員工自評、部門互評、直接主管初評、間接主管復(fù)核、考核小組終評組成。
3）普通員工：員工自評權(quán)重占15%，部門互評權(quán)重占15%，直接主管初評權(quán)重占70%。
商業(yè)廣場管理有限公司
4）主管級以上員工：員工自評權(quán)重占15%，部門間主管級以上人員互評權(quán)重占15%，直接主管初評權(quán)重占70%。
3、行政部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組是公司考核政策的最終裁定機構(gòu)。
具體考核權(quán)限關(guān)系見下表：
考核權(quán)限關(guān)系表
六、考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度：指對公司的認(rèn)同感、敬業(yè)精神、務(wù)實精神、對同事工作的促進、團隊的協(xié)作努力程度。
2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任務(wù)指標(biāo)的質(zhì)量等，不同崗位根據(jù)其崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量其工作能力。
3、工作業(yè)績：指每季完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，不同的崗位根據(jù)其實際任務(wù)指標(biāo)或工作要求，由部門負(fù)責(zé)人協(xié)同行政部確定。
七、考核內(nèi)容的權(quán)重
考核中各類崗位在工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面的權(quán)重比例如下：
70%：10%：20%。
八、考核結(jié)果確認(rèn)
考核結(jié)果按員工考核總分分為“優(yōu)秀、“良好”、“稱職”、“有待提高”四個等級，考核結(jié)果經(jīng)過加權(quán)處理實行部門比例控制，各部門在向行政部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：
優(yōu)秀員工：90分以上，且不超過本部門員工總數(shù)10%；
有待提高員工：60分以下，約占本部門員工總數(shù)5%。
商業(yè)廣場管理有限公司
注：考核列入杰出員工和有待提高員工的，必須同時提供具體的事實依據(jù)。
九、操作流程
1、考核充分發(fā)揮各部門直線負(fù)責(zé)人的人事管理權(quán)限和職能，行政部提供考核表單，協(xié)同各部門對員工實施考核。
2、考核操作程序主要可以分為以下三步：
員工自評：員工用適當(dāng)?shù)目己吮磉M行自我評估。
直接主管初評：按照“考核權(quán)限關(guān)系表”，初評考核人對員工的表現(xiàn)進行初評。 初評考核人與員工進行績效面談，雙方就員工績效目標(biāo)的完成情況和未來工作設(shè)想進行溝通，如果雙方就員工自評和考核人初評的結(jié)果達成一致意見，被考核人在考核表上簽名確認(rèn)；如果經(jīng)溝通雙方不能就考核結(jié)果達成一致，則由第三方證明績效面談已進行。
間接主管復(fù)審：按照考核權(quán)限關(guān)系表，間接主管對考核結(jié)果評估復(fù)審。
終評人終評：按照考核權(quán)限關(guān)系表，終評人對考核結(jié)果評估認(rèn)定。
當(dāng)考核人初評評分與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級，并經(jīng)溝通不能達成一致意見時，要將評分根據(jù)和原因附在考核表后面交終評人和行政部，如有必要，可另附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。
十、考核申訴
部屬與考核人討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向終評人提出申訴，由終評人進行協(xié)調(diào)；如終評人協(xié)商后仍有異議，可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由行政部進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
十一、考核獎懲
根據(jù)考核終評結(jié)果，公司對考核前三名員工分別獎勵300元、200元、100元；對考核倒數(shù)二名員工扣罰100元、50元。
根據(jù)年度考核終評結(jié)果，公司對員工進行相應(yīng)的精神物質(zhì)獎勵或降級解聘處理：
1、優(yōu)秀員工：予以頒發(fā)證書，進行現(xiàn)金獎勵，作職務(wù)晉升后備人選處理；
2、良好員工：崗位不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升后備人選處理；
3、稱職員工：崗位不作調(diào)整；
4、有待提高員工：采取末位淘汰制，其他人員留崗查看，連續(xù)兩次年度考評被定級為有待提高員工，予以解除勞動合同。
備注：考核成績由行政部存于員工個人檔案中，除考核領(lǐng)導(dǎo)小組和各部門負(fù)責(zé)人外，其他人員一概不得查閱。
員工績效考核表
姓名： 部門： 崗位： 考核時間： 年 月 日至 年 月 日
員工績效考核結(jié)果
姓名： 部門： 崗位：
考核時間： 年 月 日至 年 月 日
員工年度考核方案篇九
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部。
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部。
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)。
4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金。
b、員工的第13個月月工資的四分之一。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別。
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%。
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
員工年度考核方案篇十
1.績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。
2.績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計分卡》。
4.提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6.回收《部門目標(biāo)管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計分卡》、提交人力資源部。
7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10.被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。
11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
13.《工作任務(wù)考核表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進行打分，分管副總在第7個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。
14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。
15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
16.公布考核結(jié)果：考核開始后第9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。
員工年度考核方案篇十一
工年度績效考核方案是通過對全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評估，客觀、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績，并給予與其業(yè)績相對應(yīng)的獎勵，實施有效激勵，不斷提升工作業(yè)績。
二、績效考核原則
考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);
考核應(yīng)以確認(rèn)的事實或可靠的材料為依據(jù);
三、績效考核適用范圍
本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。
四、績效考核實施時間：每年1月8日-1月12日，若與節(jié)假日重合，具體時間見通知。
五、績效考核內(nèi)容和方式
績效考核內(nèi)容：采用年終述職的方式，將員工全年績效的績效評述及自我評分，與員工四個季度績效表現(xiàn)、部門經(jīng)理審核相結(jié)合，以員工四個季度績效表現(xiàn)為主。
六、考核權(quán)限：
七、考核程序
考核啟動：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開始啟動年度考核程序。
填寫《員工工作績效年度考核表》：所有員工結(jié)合上一年度的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進行自我評述，同時設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo)，并對上一年度的整體績效進行自我評分，填寫《員工工作績效年度考核表》。
填寫《員工績效評述表》：所有員工在年度績效考核實施期間，必須同時填寫上一年度《員工績效評述表》，此表是被考核員工對上一年度績效情況的詳細(xì)描述，便于年度績效面談時上下級的深度溝通。
向直接上級提交表格：將《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》兩張表格一起交給直接上級。
統(tǒng)計年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計算公式，匯總員工年度考核成績;部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經(jīng)理審批。
部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán)，原則上，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果;考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進行。
年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績，對照《員工工作績效年度考核表》、《員工績效評述表》進行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價”一欄。
向人力資源部提交表格：年度元月12日以前，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部。
八、結(jié)果應(yīng)用
與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。
年度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：
年度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先錄取;
“被考核員工對近期或長期的事業(yè)目標(biāo)自我評述”一欄所提供的資訊，有機會讓公司管理階層在遇有空缺時能考慮到員工的興趣所在。
員工年度考核表模板【2】
被考核人： 部門:
標(biāo)準(zhǔn)
?
分項
考核具體標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力（4分）
學(xué)習(xí)能力較差，不思進取。
在工作中有學(xué)習(xí)意識；但很少提出新想法和建議。
學(xué)習(xí)能力強，主動提高自身素質(zhì)，并有創(chuàng)新成果。
?
?
?
0分
1-2分
3分
4分
得分：
責(zé)任心（4分）
?
消極被動，缺乏責(zé)任心，敷衍了事，無敬業(yè)精神。
有責(zé)任心，具有敬業(yè)精神，能自覺完成工作。
責(zé)任心較強，對自己的責(zé)任清晰，能自覺完成工作。
?
?
?
0分
1-2分
3分
4分
得分：
紀(jì)律性
（4分）
能夠遵守工作規(guī)定和紀(jì)律，有較強的自覺性和紀(jì)律性。
?
?
?
0分
1-2分
3分
4分
得分：
執(zhí)行力
（4分）
能夠執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策和安排，主動承擔(dān)工作。工作無誤。
?
?
?
0分
1-2分
3分
4分
得分：
團隊協(xié)作能力
（4分）
精神散漫，不推不動，但求自己方便合適。
只考慮本職工作，對其他事情不聞不問。
有一定的協(xié)作意識，能和其他同事協(xié)商問題。
?
?
?
0分
1-2分
3分
4分
得分：
專項工作
（10分）
未完成工作目標(biāo)。
完成規(guī)定目標(biāo)
完成規(guī)定目標(biāo)較好。
超額完成目標(biāo)并完成的好
?
?
?
0分
1-5分
6-9分
10分
得分：
日常工作達標(biāo)情（70分）
工作敷衍，工作質(zhì)量較差。
能完成任務(wù)，偶有差錯。
按期完成任務(wù)，沒有差錯。
超額完成任務(wù)，沒有差錯，工作質(zhì)量好。
?
?
?
0-30分
得分：
?
總分：
?
?
?
員工年度考核方案篇十二
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織。
第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。
第四章績效考核的實施。
第八條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用。
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。一、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的;。
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;。
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章附則。
第二十條本辦法由公司行政辦公室負(fù)責(zé)解釋。
第二十一條本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表2、員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。
員工年度考核方案篇十三
把安全工作納入班級績效考核內(nèi)容特擬定此方案。
2、打掃衛(wèi)生時老師不在場而引起的安全事故一人次扣1分;。
4、課間活動追逐打鬧引起的安全事故一人次扣1分;。
5、上、下樓梯未靠右行走引起的安全事故一人次扣1分;。
6、凡班級學(xué)生帶刀具、鐵棒、仿真槍、水槍等危險物具到校一人次扣1分;。
7、凡在校燃放煙花炮竹(搭炮、擦炮、火柴、打火機等)一人次扣1分;。
8、凡節(jié)日期間買面粉、噴霧到校一人次扣1分;
9、學(xué)生在校抽煙或喝酒一人次扣1分;。
10、未經(jīng)老師允許隨便攀爬體育器材一人次扣1分;。
11、晨檢工作，經(jīng)學(xué)校安排后，未上報病情一次扣1分;。
12、發(fā)現(xiàn)大學(xué)生詐取小學(xué)生的錢物一人次扣1分;。
13、校園內(nèi)不準(zhǔn)學(xué)生騎自行車、溜滑板、旱冰鞋，發(fā)現(xiàn)一人次扣一分。
員工年度考核方案篇十四
被考核人： 部門:
標(biāo)準(zhǔn)
分項
考核具體標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力（4分）
學(xué)習(xí)能力較差，不思進取。
在工作中有學(xué)習(xí)意識；但很少提出新想法和建議。
學(xué)習(xí)能力強，主動提高自身素質(zhì)，并有創(chuàng)新成果。
0分
1-2分
3分
4分
得分：
責(zé)任心（4分）
消極被動，缺乏責(zé)任心，敷衍了事，無敬業(yè)精神。
有責(zé)任心，具有敬業(yè)精神，能自覺完成工作。
責(zé)任心較強，對自己的責(zé)任清晰，能自覺完成工作。
0分
1-2分
3分
4分
得分：
紀(jì)律性
（4分）
能夠遵守工作規(guī)定和紀(jì)律，有較強的自覺性和紀(jì)律性。
0分
1-2分
3分
4分
得分：
執(zhí)行力
（4分）
0分
1-2分
3分
4分
得分：
團隊協(xié)作能力
（4分）
精神散漫，不推不動，但求自己方便合適。
只考慮本職工作，對其他事情不聞不問。
有一定的協(xié)作意識，能和其他同事協(xié)商問題。
0分
1-2分
3分
4分
得分：
專項工作
（10分）
未完成工作目標(biāo)。
完成規(guī)定目標(biāo)
完成規(guī)定目標(biāo)較好。
超額完成目標(biāo)并完成的好
0分
1-5分
6-9分
10分
得分：
日常工作達標(biāo)情（70分）
工作敷衍，工作質(zhì)量較差。
能完成任務(wù)，偶有差錯。
按期完成任務(wù)，沒有差錯。
超額完成任務(wù)，沒有差錯，工作質(zhì)量好。
0-30分
得分：
總分：
姓名 xxx 性 別 男 出生年月 75、6 民族 漢 政 治 面 貌 黨員 文化程度 大學(xué) 行政 職務(wù) 專業(yè)技 術(shù)職務(wù) 講師 工作崗位 本人年度總結(jié) 德：加強學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變觀念，勇于創(chuàng)新，努力提高思想、理論水平。
認(rèn)真學(xué)習(xí)xx屆六中全會精神，積極參加學(xué)校組織的各項政治學(xué)習(xí)活動，深刻領(lǐng)會“三個代表”重要思想的精神實質(zhì)和豐富內(nèi)涵，切實轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代遠程教育理論，樹立適應(yīng)遠程教育要求的教學(xué)觀、學(xué)生觀和質(zhì)量觀，自覺運用現(xiàn)代教育理論指導(dǎo)教學(xué)研究和實踐。
通過政治學(xué)習(xí)和各項教學(xué)活動，提高了思想、理論水平。
能：積極參加“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點工作”，主動學(xué)習(xí)、積極探索、勇于實踐教育改革思想。
加強班級管理，建立健全小組學(xué)習(xí)制度，并對小組學(xué)習(xí)進行跟蹤;
做好學(xué)生的考風(fēng)考紀(jì)教育工作，強調(diào)加強考風(fēng)考紀(jì)的作用和認(rèn)真對待考試對完成課程學(xué)習(xí)的`意義。
在工作中不斷提高自已的工作能力和業(yè)務(wù)水平，促進教學(xué)質(zhì)量、管理水平進一步提高。
勤：勤勤懇懇開展處室工作，我毫無怨言;
熱情幫助同事做好工作，我樂在其中。
全年出滿勤，不遲到早退，班主任工作忙碌又煩瑣，必需經(jīng)常加班加點為學(xué)生服務(wù)。
4、完成理工文法部課表編排、報考統(tǒng)卷、資料信息上傳下達工作;
7、打印開學(xué)報到程序單和課程表，聘請面授課輔導(dǎo)教師，組織面授輔導(dǎo)課教學(xué);
8、每學(xué)期完成手工、電腦課程注冊各2次，核對、修改課程注冊信息3次;
9、每學(xué)期完成手工、電腦報考各3次，核對、修改報 考信息3次;
13、組織7個班40多名學(xué)員到校拍攝畢業(yè)證用照片。
為這些學(xué)員填涂了照相信息卡，督促每一位學(xué)員認(rèn)真核對照相信息并簽名，多次通知、提醒學(xué)員按時到校照相。
14、上學(xué)期完成5個班57名學(xué)員、本學(xué)期完成3個班42名學(xué)員的畢業(yè)生成績審核、上報工作。
15、畢業(yè)證辦證時間長，到得晚，為此多次回復(fù)并耐心向?qū)W生解釋，取得了學(xué)生的諒解。
畢業(yè)證領(lǐng)到后，24小時內(nèi)通知全部學(xué)生，因系統(tǒng)原因，學(xué)習(xí)成績單不能隨畢業(yè)證同時到達，畢業(yè)生檔案我只能利用考試監(jiān)考空隙清理、密封，目前正在發(fā)放中。
18、正在完成本科班網(wǎng)考課程的網(wǎng)上報考工作;
19、主動承擔(dān)04春、05秋錄取的各1個剛來校就讀的學(xué)生的班主任管理工作;
20、完成學(xué)校分配的招生任務(wù)，與招生同志一道督促、勸說學(xué)生繳費、繼續(xù)學(xué)習(xí)。
員工年度考核方案篇十五
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標(biāo)。
二、范圍:。
厚德隊全體人員。
三、考核內(nèi)容:。
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分,根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量。
3、各個成員參加活動的積極性。
四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)：
五、績效之評定：
1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;。
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;。
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。
審核：厚德隊所有成員。
通過時間：年月日。
員工年度考核方案篇十六
為認(rèn)真貫徹落實衛(wèi)生部《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《xx省〈醫(yī)師定期考核管理辦法〉實施細(xì)則》的文件精神，做好醫(yī)師定期考核工作，加強醫(yī)師執(zhí)業(yè)管理，規(guī)范醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為，提高醫(yī)師素質(zhì)，保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。
成立醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會，并設(shè)立醫(yī)師定期考核管理辦公室。
醫(yī)師考核委員會人員組成：
主任：
副主任：
委員：
醫(yī)師考核委員會負(fù)責(zé)擬定醫(yī)師考核工作制度，對醫(yī)師定期考核工作進行檢查、指導(dǎo)，保證考核工作規(guī)范進行。
考核委員會下設(shè)辦公室在醫(yī)務(wù)科。
考核辦公室負(fù)責(zé)對全院執(zhí)業(yè)醫(yī)師定期考核工作的組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)，考核結(jié)果及醫(yī)師注冊數(shù)據(jù)匯總，上報衛(wèi)生行政主管部門備案。
（一）考核對象為依法取得醫(yī)師資格，經(jīng)注冊在本院執(zhí)業(yè)的執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師。醫(yī)師類別為臨床、中醫(yī)（包括中醫(yī)、民族醫(yī)、中西醫(yī)結(jié)合）、口腔和公共衛(wèi)生。
（二）醫(yī)師定期考核每兩年為一周期。在考核周期內(nèi)，擬變更執(zhí)業(yè)地點或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，提前進行考核。醫(yī)師在考核周期內(nèi)無正當(dāng)理由不參加考核的認(rèn)定為考核不合格。
（三）每年對執(zhí)業(yè)注冊滿兩年的醫(yī)師進行考核，一般在本年度的12月開始，至次年的2月底前完成，3月底前將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》，報送至注冊機關(guān)，并將考核結(jié)果書面通知其本人。在考核周期內(nèi)，考核不合格需再次考核，擬變更執(zhí)業(yè)地點或有《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》第三十七條所列情形之一但未被吊銷執(zhí)業(yè)證書的醫(yī)師，應(yīng)當(dāng)由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科通知考核委員會辦公室提前進行考核。
（一）考核內(nèi)容。
醫(yī)師定期考核內(nèi)容分為三個部分：工作成績考核、職業(yè)道德評定和業(yè)務(wù)水平的測評。對從事母嬰保健工作醫(yī)師的考核還應(yīng)包括《母嬰保健法》及其實施辦法規(guī)定的考核內(nèi)容。
工作成績考核內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)過程中，遵守有關(guān)規(guī)定和要求，考核期內(nèi)完成工作數(shù)量、質(zhì)量和政府指令性工作情況。
職業(yè)道德評定內(nèi)容包括：醫(yī)師執(zhí)業(yè)中堅持救死扶傷，“以病人為中心”的服務(wù)理念，以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)患關(guān)系、團結(jié)協(xié)作、依法執(zhí)業(yè)情況以及衛(wèi)生部《關(guān)于建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評制度的指導(dǎo)意見（試行）》的規(guī)定等。
業(yè)務(wù)水平測評內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)水平考核根據(jù)執(zhí)業(yè)醫(yī)師的級別、類別和專業(yè)區(qū)別對待，重點測評法律法規(guī)和“三基”（基本知識、基本理論和基本技能），以及學(xué)習(xí)和掌握新知識、新理論、新技術(shù)和新方法的能力。業(yè)務(wù)水平測評分為臨床基本技能操作考核和衛(wèi)生法規(guī)、專業(yè)知識綜合筆試考核兩部分。
（二）考核標(biāo)準(zhǔn)：
1、工作成績和職業(yè)道德。
（1）與考核醫(yī)師上一年度考核情況及平時考核、考評結(jié)果相結(jié)合進行。
（2）建立健全的工作成績和職業(yè)道德考評制度，作為對醫(yī)師進行職業(yè)道德評定的依據(jù)。
（3）工作成績、職業(yè)道德考核由考核醫(yī)師所在科室負(fù)責(zé)提出評定意見，報人事科進行復(fù)核。
2、業(yè)務(wù)水平測評。
業(yè)務(wù)水平測評可以采用以下幾種形式：
（1）個人述職；
（2）有關(guān)法律、法規(guī)考核或考試；
（3）相關(guān)專業(yè)知識考核；
（4）相關(guān)專業(yè)技能操作考試；
（5）檢查其本人書寫的醫(yī)學(xué)文書；
（6）患者評價和同行評議；
（7）衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他形式。
具體要求按省衛(wèi)生廳醫(yī)師定期考核標(biāo)準(zhǔn)進行。
（一）考核實施前。
1、考核辦公室于考核日前60日將考核事宜通知需接受定期考核的醫(yī)師，同時上報醫(yī)師注冊機關(guān)。
2、醫(yī)師注冊機關(guān)在接到上述報告10日內(nèi)向考核辦公室提供名單內(nèi)醫(yī)師考核周期內(nèi)行政處罰情況。
考核程序包括簡易程序和一般程序。
1、簡易程序。
（1）具有5年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，考核周期內(nèi)有良好行為記錄的；
（2）具有12年以上執(zhí)業(yè)經(jīng)歷，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的；
（3）具有副主任醫(yī)師及以上技術(shù)職務(wù)者，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的；
（4）醫(yī)師離退休后由本單位返聘，在考核周期內(nèi)無不良行為記錄的。
對符合簡易程序考核的醫(yī)師，由本人從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個方面書寫述職報告，所在科室在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見，由人事科進行復(fù)核，報院考核辦公室審核批準(zhǔn)。
2、對采取一般程序考核的醫(yī)師，先由其從工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平三個方面書寫述職報告，科室對其進行工作成績、職業(yè)道德評定，在《醫(yī)師定期考核表》上簽署評定意見，并于業(yè)務(wù)水平測評日前30日報人事科復(fù)核；復(fù)核合格后，考核委員會辦公室組織進行業(yè)務(wù)水平測評。
（三）考核實施后。
1、考核辦公室考核結(jié)束后30日內(nèi)，將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》和《醫(yī)師定期考核表》反饋考核委員會，并通知醫(yī)師本人；同時按要求將《醫(yī)師定期考核結(jié)果登記表》報衛(wèi)生主管部門備案。
2、被考核醫(yī)師對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果30日內(nèi)，向考核辦公室提出復(fù)核申請?？己宿k公室應(yīng)當(dāng)在接到復(fù)核申請之日起30日內(nèi)組織對醫(yī)師考核結(jié)果進行復(fù)核，并將考核意見書面通知醫(yī)師本人。
（一）考核辦公室要為被考核醫(yī)師建立醫(yī)師定期考核檔案，按《醫(yī)師定期考核檔案》填表及歸檔說明建立醫(yī)師檔案，將醫(yī)師執(zhí)業(yè)行為記錄（包括良好行為和不良行為）及《醫(yī)師定期考核表》及時存入其檔案中。檔案的建立和日常的管理由醫(yī)院醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)。
良好行為記錄包括醫(yī)師在執(zhí)業(yè)過程中受到縣級以上的獎勵、表彰，完成政府指定性任務(wù)及取得的技術(shù)成果等；不良行為記錄包括因違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律法規(guī)和診療規(guī)范、常規(guī)受到的行政處罰、處分，以及發(fā)生的醫(yī)療事故等。
醫(yī)師定期考核結(jié)果分為合格和不合格。工作成績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平中任何一項不能通過評定或測評的，或有《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十七條所列情形之一的，即為不合格。
（二）每次考核結(jié)束后30日內(nèi)，醫(yī)院考核辦公室及時將被考核醫(yī)師的《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》報送到注冊機關(guān)。如考核不合格，經(jīng)培訓(xùn)3-6個月后再次進行考核，如再次考核仍不合格，則由衛(wèi)生行政部門注銷其執(zhí)業(yè)注冊，收回其《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。
醫(yī)院醫(yī)師定期考核委員會負(fù)責(zé)監(jiān)督考核辦公室的考核工作，在考核辦公室考核工作結(jié)束一周內(nèi)，對醫(yī)師定期考核的資料進行隨機抽查。對考核辦公室違反《醫(yī)師定期考核管理辦法》，將依據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《醫(yī)療機構(gòu)管理條例》和《醫(yī)師定期考核管理辦法》第二十八條至第三十一條等有關(guān)規(guī)定報請衛(wèi)生行政主管部門給予嚴(yán)肅處理。
員工年度考核方案篇十七
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
二、范圍。
網(wǎng)店客服組。
三、考核周期。
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、考核內(nèi)容和指標(biāo)。
（一）考核的內(nèi)容。
1、服務(wù)類。
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）。
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）。
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
（二）考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源。
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點。
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。
店長70%“工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務(wù)性”
六、考核結(jié)果的運用。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。
員工年度考核方案篇十八
2、績效管理體系概述。
3、績效管理的目的。
4、績效合同包括哪三部分內(nèi)容。
5、什么是kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))。
6、態(tài)度和能力指標(biāo)應(yīng)不應(yīng)該考核。
7、應(yīng)該考核過程指標(biāo)還是結(jié)果指標(biāo)。
9、平衡計分卡簡析。
二、如何提取指標(biāo)。
1、提取指標(biāo)的兩種方法自上而下的分解自下而上的提煉。
2、績效指標(biāo)提取的基本原則smart原則信息完善原則。
3、績效指標(biāo)多少個合適4、績效指標(biāo)的動態(tài)調(diào)整。
三、如何設(shè)定目標(biāo)。
1、目標(biāo)制定的誤區(qū)。
2、制定目標(biāo)的影響因素。
3、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
4、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適。
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期。
7、設(shè)定目標(biāo)的原則――smart原則案例：如何確定北京各4s店的銷售目標(biāo)練習(xí)：目標(biāo)制定的原則：smart(案例練習(xí))。
8、目標(biāo)考核的計分方式。
四、如何設(shè)定績效指標(biāo)的權(quán)重。
五、績效評價。
2、誰來進行績效評價測試：您屬于哪一類輔導(dǎo)風(fēng)格。
六、績效溝通。
1、計劃階段的績效溝通視頻：諸葛亮如何做績效面談。
2、輔導(dǎo)階段。
3、考核階段的績效溝通。
4、績效問題分析與改進――組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;視頻：績效輔導(dǎo)的重要性。
七、績效評價結(jié)果應(yīng)用。
1、績效管理與其他人力資源的關(guān)系。
2、績效結(jié)果如何應(yīng)用。
3、績效申訴。
4、績效管理流程附表：績效管理表格。
員工年度考核方案篇十九
bb**經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、**工業(yè)集中區(qū)和18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道組成20個招商引資責(zé)任單位，其中的14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道與市直部門一對一組成招商引資責(zé)任單位，每位市領(lǐng)導(dǎo)包保其中的一個責(zé)任單位，帶領(lǐng)和幫助責(zé)任單位完成招商引資任務(wù)。
2、包保民營經(jīng)濟企業(yè)。
在包保招商引資責(zé)任單位的同時，包保該單位的民營經(jīng)濟企業(yè)，帶領(lǐng)和幫助責(zé)任單位完成年度發(fā)展任務(wù)。
3、包保大項目建設(shè)情況。
由市委書記、市長確定每位市領(lǐng)導(dǎo)包保一個或幾個在建大項目，包保領(lǐng)導(dǎo)要幫助項目建設(shè)單位解決實際問題，推進項目如期完成建設(shè)。
1、包保招商引資責(zé)任單位工作。年終檢查責(zé)任單位工作情況。
2、包保民營經(jīng)濟企業(yè)工作。年終檢查責(zé)任單位工作情況。
3、包保大項目建設(shè)工作。年終審核固定資產(chǎn)投資完成情況，按項目建設(shè)協(xié)議書形象進度投資的視為完成任務(wù)。
三、成果運用。
根據(jù)包保單位招商引資工作和民營經(jīng)濟企業(yè)完成情況給予獎勵。
1、市財政列支一定資金作為市領(lǐng)導(dǎo)包保項目建設(shè)工作獎金。其中，工業(yè)固投任務(wù)每人基礎(chǔ)獎金元，民營經(jīng)濟企業(yè)基礎(chǔ)獎金元，完成任務(wù)的得基礎(chǔ)獎金，超額完成或未完成任務(wù)的按比例得獎。未包保責(zé)任單位的領(lǐng)導(dǎo)得平均獎金。
2、如包保單位被一票否決，市領(lǐng)導(dǎo)同樣被一票否決，不評各類先進。
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員工年度考核方案篇二十
為進一步調(diào)動教師工作積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，全面推進素質(zhì)教育，更好發(fā)揮學(xué)年度考核的導(dǎo)向作用，本著“公正、公平、競爭”的原則，根據(jù)省市中小學(xué)教師年度考核文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定此方案。
堅持黨的教育方針，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量?？己吮仨氂欣诔浞终{(diào)動廣大教師的積極性，有利于人事制度的改革，有利于“優(yōu)勝劣汰”競爭機制的建立。
1、領(lǐng)導(dǎo)小組：
2、職責(zé)：
校長：全面督促、檢查教師教育教學(xué)工作，組織領(lǐng)導(dǎo)考核領(lǐng)導(dǎo)小組開展對教師的學(xué)年度考核工作。
辦公室：記錄教師出勤情況，匯總行政值班記錄情況。
教務(wù)處教研室：檢查、記錄教師教學(xué)常規(guī)、成績統(tǒng)計；對教育教學(xué)事故按一次一表作好記錄。
工會：參加并監(jiān)督考核工作。
教師代表：參加考核，反饋教師信息。
1、考核對象：任教的教師、見習(xí)教師。
2、考核實行定性與定量相結(jié)合，平時與學(xué)年相結(jié)合；考核指標(biāo)為德、勤、能、績。
3、考核程序：自下而上，教研組考評與學(xué)?？己诵〗M考評相結(jié)合。教研組嚴(yán)格對照《教師業(yè)務(wù)考評細(xì)則》推選出優(yōu)秀教師，學(xué)?？己私M在此基礎(chǔ)上，根據(jù)《學(xué)年度考核方案》全面綜合考評出優(yōu)秀教師。
4、學(xué)年度考核總評=思想政治（等級）+工作態(tài)度（等級）+教育教學(xué)業(yè)務(wù)素質(zhì)分。最終評定分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。
5、考核結(jié)果“德、勤、能、績”計入教師業(yè)務(wù)檔案，作為今后教師聘用、晉職、評優(yōu)、崗位選擇、待聘、解聘的依據(jù)。
6、考核的學(xué)年度時間為每學(xué)年9月1日——次年8月31日。
注：學(xué)校中層以上干部按干部管理權(quán)限，由教育主管部門組織考核、教代會代表測評；工勤人員由人事局進行年度考評，教代會代表測評。
（一）思想政治（德）：
考核要求：
堅持四項基本原則，擁護黨的方針路線政策，貫徹黨的教育方針；遵守教師職業(yè)道德，自覺遵守學(xué)校各項規(guī)章制度；有良好的師德表現(xiàn)，關(guān)心維護學(xué)校形象聲譽，關(guān)愛學(xué)生，有較好的團隊合作精神。
責(zé)任部門：學(xué)校考核組。
考核說明：凡受上級任何部門處分、通報批評，出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)事故者，學(xué)校紀(jì)律處分，不參與評優(yōu)，并視情節(jié)評定為不合格或基本合格。
凡屬下列行為認(rèn)定為教育教學(xué)事故。
1、教職人員在校內(nèi)排斥差生，體罰、辱罵或侮辱學(xué)生造成嚴(yán)重后果。
2、教職人員在非教學(xué)因素作用下泄露考試內(nèi)容。
3、命題出現(xiàn)重大錯誤；試卷在傳送、保管過程中泄密造成嚴(yán)重后果；考試監(jiān)考過程中因遲到早退、擅離工作崗位或不作為而造成秩序混亂、后果嚴(yán)重（中考高考會考出現(xiàn)差錯的由上級主管部門處理）；考試閱卷工作中發(fā)生重大失誤。
（二）工作態(tài)度（勤）：
考核要求：
（1）工作任務(wù)：服從學(xué)校工作安排，積極主動承擔(dān)學(xué)校分配的其他工作任務(wù)，熱心公務(wù)；完成教育教學(xué)任務(wù)；開齊課程開足課時。
（2）出勤：遵守勞動紀(jì)律，不誤課，全學(xué)年出勤率高，無曠工無事假現(xiàn)象。
責(zé)任部門：學(xué)?？己私M。
考核說明：曠課2節(jié)視為曠工一天，早讀、晚督修缺席四次視為曠工一天；校會，教研活動缺席四次；事假超過一周、病假產(chǎn)假超過一個月，不參與評優(yōu)；經(jīng)學(xué)校批評教育仍無改變造成嚴(yán)重后果，可評定為不合格或基本合格。
（注：未辦理正式手續(xù)私自調(diào)課或停課視為曠課；上課遲到早退10分鐘以上曠課。以上數(shù)量認(rèn)定按學(xué)年累積）。
（三）教育教學(xué)工作能力（能）。
考核要求：
詳見《教師業(yè)務(wù)評估細(xì)則》。
責(zé)任部門：教務(wù)處、教研室。
（四）教育教學(xué)工作業(yè)績（績）。
考核要求：
詳見《教師業(yè)務(wù)評估細(xì)則》。
責(zé)任部門：教務(wù)處、教研室。
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