健康的身心狀態(tài)對于實現(xiàn)個人目標非常重要。怎樣才能寫出一篇準確、簡潔、有條理的總結(jié)呢？接下來是一些經(jīng)典案例的總結(jié)，讓我們一起來看看有哪些經(jīng)驗可以借鑒。
企業(yè)文化課程的論文篇一
姓名丁程程。
班級營銷0925學號113909050。
2經(jīng)濟貿(mào)易學院。
2011年5月。
[內(nèi)容摘要]企業(yè)文化的興起和研究，反映了企業(yè)經(jīng)營管理理論研究的深入和發(fā)展。標志著企業(yè)經(jīng)營管理從物質(zhì)制度的層面向文化層面的趨勢發(fā)展。研究企業(yè)文化，建立具有本企業(yè)特色的企業(yè)價值觀念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、風尚道德等等，有助于激發(fā)企業(yè)發(fā)展與變革的內(nèi)在驅(qū)動力，對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平具有積極作用。
[關(guān)鍵詞]哇哈哈集團；文化建設；問題分析；解決對策。
21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理最重要的內(nèi)容。企業(yè)只有擁有了自己的文化，才能使業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大，為全社會服務的基礎(chǔ)。
娃哈哈集團的成長歷程中，企業(yè)文化起到了至關(guān)重要的作用，娃哈哈“家”文化是企業(yè)發(fā)展走向的指示明燈，是企業(yè)快速發(fā)展的推進器，是員工隊伍的粘合劑，是員工隊伍戰(zhàn)斗熱情的激發(fā)器，總之是推動娃哈哈經(jīng)濟騰飛的強大動力。
本文首先娃哈哈集團及其企業(yè)文化的現(xiàn)狀做了一個介紹。之后又分析了娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題，并針對問題提出一系列的解決方法。
一、娃哈哈集團企業(yè)現(xiàn)狀。
杭州娃哈哈集團有限公司創(chuàng)建于1987年，目前為中國最大的食品。
飲料生產(chǎn)企業(yè)，全球第四大飲料生產(chǎn)企業(yè)，僅次于可口可樂、百事可樂、吉百利這3家跨國公司。娃哈哈在中國29個省市建有100余家合資控股、參股公司，擁有員工近3萬名，總資產(chǎn)達268億元。公司主要生產(chǎn)含乳飲料、瓶裝水、碳酸飲料、茶飲料等八大類近100個品種的產(chǎn)品，其中瓶裝水、含乳飲料、八寶粥罐頭多年來產(chǎn)銷量一直位居全國第一。娃哈哈堅持誠信經(jīng)營，澤被社會。二十多年來累計向國家上交稅金68億元，資助教育和各類社會公益事業(yè)2億多元，為促進經(jīng)濟和社會發(fā)展做出了積極的貢獻。
（一）娃哈哈“家”文化。
在經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的沃土中，娃哈哈“家”文化理念日益明晰，內(nèi)容不斷豐富，體系日漸形成。企業(yè)經(jīng)營，首先要面對的就是員工與企業(yè)、企業(yè)與社會的關(guān)系。娃哈哈對此的認識是這樣的：首先，每個員工都是“小家”，而凝聚起來鎖組成的企業(yè)“大家”，其次，作為社會的一個組成細胞，在企業(yè)自身發(fā)展的同時還要回報社會報效國家，為國家和社會盡責。正確認識和處理這三“家”之間的關(guān)系，即娃哈哈經(jīng)營哲學，是娃哈哈整個“家”文化系統(tǒng)的邏輯起點和總括。娃哈哈“家”文化的主要內(nèi)容：
1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他歡樂千萬家。
2、娃哈哈精神：勵精圖治艱苦奮斗勇于開拓自強不息。
3、娃哈哈經(jīng)營哲學：凝聚小家發(fā)展大家報效國家。
4、娃哈哈座佑銘：先將誠信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求：認真嚴格主動高效。
6、娃哈哈行為準則：忠誠創(chuàng)新負責親情。
7、娃哈哈工作作風：拉得出打得響過得硬。
8、娃哈哈人才觀：唯德唯才有用即才人皆為才。
9、娃哈哈團隊意識：道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心價值觀：敬業(yè)愛崗能上能下崇尚科學精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部來源于企業(yè)經(jīng)營管理實踐，是對企業(yè)經(jīng)營成功經(jīng)驗的高度概括和總結(jié)。得到了全體員工的認同，同時又在指導和推動著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。它產(chǎn)生于實踐，指導著實踐，有著厚實的實踐基礎(chǔ)，決不是單單寫在紙上，掛在墻上，更重要的是已經(jīng)深入扎根在員工的心上。
（二）娃哈哈“寬嚴相濟，以人為本”的管理文化。
娃哈哈集團推行經(jīng)營管理硬性規(guī)章制度的同時，也實行關(guān)心人、理解人、尊重人、體貼人的“以人為本”的軟性管理制度。在干部政策上，娃哈哈推出了“公平競爭，提供均等晉升機會、能上能下、能出能進”等人事政策；在員工政策上，娃哈哈將股份作為一獎勵措施，分配給對企業(yè)有突出貢獻的員工；在人員安排上，實現(xiàn)才盡其用。這種管理文化也正是娃哈哈集團能實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展的根基所在。
（三）娃哈哈學習型文化。
員工勝任本職工作和參與企業(yè)改革的重要保證。娃哈哈集團就是一個典型的學習型企業(yè)。經(jīng)過幾年的努力，學習型組織的創(chuàng)建已初見成效，集團最終形成了資源共享、互幫互助、全員學習的良好氛圍，為娃哈哈的持續(xù)快速發(fā)展增添了強大的保障。
雖然娃哈哈企業(yè)文化建設雖然取得了一定成績，但依然存在著一些問題，影響著企業(yè)的發(fā)展和壯大。
（一）表面和形式主義。
娃哈哈的企業(yè)文化在建設過程中還有一部分內(nèi)容只停留在理念，而沒有真正落實到實際行動上，在文化建設中僅依靠開展一些文藝活動、讀書活動、體育競賽、娛樂活動，使企業(yè)理念無法轉(zhuǎn)化為人們的行為文化，不能成為工作的規(guī)范，使得企業(yè)文化沒有發(fā)揮其應有的作用。究其原因，就是沒有從根本上認識到企業(yè)文化并不僅僅是游離于企業(yè)管理體系之外的文化設施、載體和一般行為，它是能將表層的產(chǎn)品、企業(yè)制度，深層的企業(yè)理念和企業(yè)精神，以及企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標縫合在一起。
（二）理念傳達不具吸引力。
娃哈哈在向員工傳播核心價值觀的過程中，手段比較老套缺乏創(chuàng)新，不足以吸引員工的注意力，也不容易被員工理解，可能導致員工對企業(yè)核心價值觀的理解造成偏差，進而是員工的行為與企業(yè)的目標偏離，使企業(yè)經(jīng)營陷入困境。
（三）對外宣傳“企業(yè)理念”不足。
娃哈哈在企業(yè)文化建設中僅局限與對企業(yè)內(nèi)部進行企業(yè)核心價值觀的傳播，這使得外界無法了解進而認同我們企業(yè)的核心理念，這樣是不能達到企業(yè)文化建設的目的的。
（四）培育員工認同核心價值觀的問題。
娃哈哈通過制度建設、樹立典型、學習和推廣來培育員工認同企業(yè)的核心價值觀，忽視了企業(yè)管理者，尤其是高層管理者的親身示范，來宣傳公司所倡導的核心價值觀的重要性。
四、娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題解決對策。
（一）切忌表面化和形式主義。
娃哈哈必須認識到企業(yè)文化不是一朝一夕就能建成的，也絕不是披在企業(yè)外表的一件美麗外衣，而是滲透在企業(yè)經(jīng)營理念、規(guī)章制度、員工心理中的靈魂。在企業(yè)文化建設過程中，娃哈哈必須樹立企業(yè)執(zhí)行力文化理念，并加強執(zhí)行行為監(jiān)督。切忌表面化和形式主義，只有真正將文化付諸于實踐才能在企業(yè)內(nèi)部得到員工的認同，在市場中得到客戶的認同。
（二）優(yōu)化對內(nèi)傳播。
娃哈哈可以在核心價值觀的傳播過程中利用企業(yè)故事和企業(yè)格言的方式向員工傳播，還可以通過將企業(yè)核心價值觀轉(zhuǎn)化為好聽的并且員工愿意聽的歌曲，讓員工吟唱，這樣更能使其對企業(yè)的核心價值觀耳熟能詳，獲得更好的理解。
（三）加強對外傳播。
娃哈哈企業(yè)在對內(nèi)部進行企業(yè)核心價值觀傳播時，也要加強對外部的宣傳力度。娃哈哈企業(yè)作為社會型企業(yè)有義務而且有必要讓外界了解我們的企業(yè)文化，要加強對娃哈哈企業(yè)的目標顧客、經(jīng)銷商以及其他受眾傳播企業(yè)核心價值觀，讓他們了解并認同我們的核心理念，進而使得娃哈哈在市場上得到認同，以達到企業(yè)文化建設的目的。
（四）注重領(lǐng)導者的作用。
參考文獻：
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[4]周晶.淺析企業(yè)文化建設的重要性[j].黑龍江科技信息,2007,03。
企業(yè)文化課程的論文篇二
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
【篇一：中央電大畢業(yè)論文格式已通過淺談企業(yè)文化】。
中央廣播電視大學。
畢業(yè)論文。
論文完成日期2012年8月
專業(yè)年級學號學生姓名。
內(nèi)容摘要。
二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業(yè)文化理論，隨后各國。
學者紛紛致力于企業(yè)文化的研究與實踐。近年來在我國，隨著世界。
經(jīng)濟的不斷融合，人們對企業(yè)文化也有了比較深刻的認識，企業(yè)文。
表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業(yè)在進行企業(yè)。
文化建設時，還存在一定的誤區(qū)：例如，無文化現(xiàn)象，文化空想現(xiàn)。
象，全盤西化現(xiàn)象等。本文通過對我國企業(yè)文化現(xiàn)狀的分析，從融。
合民族文化、合理借鑒西方管理經(jīng)驗的角度，就如何創(chuàng)建有中國特。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；
文化；
現(xiàn)象。
目錄。
義.......................................................................................................
2
（三）全盤西化現(xiàn)。
象.......................................................................................................
4
三、創(chuàng)建有中國特色的企業(yè)文化模。
（一）以中國傳統(tǒng)文化為核。
（二）合理借鑒西方先進的管理經(jīng)。
參考文。
獻.......................................................................................................
10。
提起企業(yè)文化，有些人認為它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經(jīng)。
營活動很難掛鉤。其實，一個企業(yè)的文化非常容易被外部人所察覺，
當我們與一些著名的企業(yè)打交道的時候，我們很容易就領(lǐng)略到了企。
業(yè)文化的存在，如松下員工對企業(yè)和產(chǎn)品的熱忱、西門子公司的嚴。
謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠。
題？
縱觀國內(nèi)外的學者給企業(yè)文化下的定義，我們可以看出這些定義側(cè)。
重或著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企。
業(yè)文化的理解上，他們都認為：
“企業(yè)文化”是在一定條件下，企業(yè)。
與職工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表。
現(xiàn)形式的總和。共同的價值觀念是企業(yè)文化的核心，包括企業(yè)經(jīng)營。
哲學，價值觀，企業(yè)精神，優(yōu)良傳統(tǒng)，行為規(guī)范等。表現(xiàn)形式包括。
目的的一種企業(yè)經(jīng)營管理思想。企業(yè)文化的根本任務,是重視人、相。
信人、理解人、發(fā)動人、引導人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人。它就。
好像是一只看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業(yè)的經(jīng)營管理。
起著重要的引導作用。
70年代末，日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn)，
在這種形勢下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，
理性化管理缺乏靈活。
性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念，而塑造一。
種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長。
期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。
進入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化。
基本理論的深入研究；
二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應用。
研究；
評估的研究。企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理。
學、組織行為學和工業(yè)組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九。
十年代也被稱為管理的企業(yè)文化。
業(yè)中初顯成效，但是從我國大多數(shù)企業(yè)狀況來看，企業(yè)文化的發(fā)展。
尚處于較低層次，“企業(yè)文化戰(zhàn)略”沒有得到應有的重視，企業(yè)文化。
的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)理論的指導，從總體上看我國的企業(yè)文化存在較多。
的缺陷和錯誤現(xiàn)象，在實踐中表現(xiàn)為以下幾個誤區(qū)。
重慶科技學院。
2013年4月19日。
摘要。
企業(yè)文化在國外也稱之為“組織文化”、“公司文化”。人們將企業(yè)文。
化作為一種管理的理論是在20世紀70年代之后的事情。而對企業(yè)。
文化重視的原因，是美國企業(yè)在和日本企業(yè)的競爭中發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)。
能夠取得很大的成功在于它們擁有的獨特企業(yè)文化。本文首先分析。
企業(yè)文化建設的問題是什么。隨后淺析企業(yè)為什么要建設企業(yè)文化。
也是為什么要解決企業(yè)文化建設的問題，分析企業(yè)文化建設重要性。
最后通過高爾文與摩托羅拉企業(yè)文化建設，淺析企業(yè)文化建設問題。
的解決。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)文化建設問題企業(yè)文化建設措施。
二十幾年之前，企業(yè)文化還是一個不被大家所知的陌生概念，處于。
國際貿(mào)易中心的美國是研究企業(yè)文化的先驅(qū)。而最早提出企業(yè)文化。
關(guān)注企業(yè)文化建設的潮流。反觀我國對于企業(yè)文化的研究，就相對。
起步較晚。但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國對企業(yè)文化建設問題研究也取。
得了建設性的推進。
企業(yè)文化沒有一個固定的模式，它是在繼承社會文化的基礎(chǔ)上，通。
過理論與實踐的結(jié)合逐步形成和發(fā)展起來的。對于企業(yè)文化的建設，
現(xiàn)代企業(yè)都摸索到了一些自己的門路，然而在這其中還是存在很多。
問題的。筆者在這里只分析其中三個比較明顯的問題。
（一）企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)文化建設不重視。
有一些企業(yè)家在企業(yè)經(jīng)營過程中一味的關(guān)心利潤，然而忽視了利潤。
的獲取其實是個文化思維的問題。因為一個企業(yè)的商品文化、服務。
文化、戰(zhàn)略文化都可以是利潤的增長點。有一個案例可以明顯說明，
企業(yè)家對企業(yè)文化建設的不重視是一個現(xiàn)存的問題。楓林機械制造。
廠是華南地區(qū)一家擁有兩千多名職工且業(yè)內(nèi)頗有名氣的中型機械制。
造廠。這個從“三五條槍”起家的家族企業(yè)發(fā)展到今日的輝煌，卻沒。
能擁有一個經(jīng)營理念和企業(yè)文化。記者在采訪企業(yè)領(lǐng)導時問及其企。
業(yè)文化的建設，而企業(yè)領(lǐng)導卻一直在強調(diào)利潤的問題，這很明顯的就突出了該企業(yè)領(lǐng)導對企業(yè)文化建設的不重視。
據(jù)了解，我國的大多數(shù)大中型企業(yè)都對企業(yè)文化的建設出現(xiàn)了輕視。
的問題，他們認為企業(yè)關(guān)注的焦點在于利潤成本。在企業(yè)發(fā)展迅速。
一段時間后，忽視了對企業(yè)文化的建設，殊不知在這時的企業(yè)是最。
需要文化的發(fā)展跟進才能形成良好的經(jīng)營模式。
在一些企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導注意到了企業(yè)發(fā)展必須依靠良好的企業(yè)文化，
也意識。
到了企業(yè)文化的重要性。但是由于傳統(tǒng)的習慣性思維，他們還在傳。
化。這樣的問題就出現(xiàn)在，管理人員行為古板，注重內(nèi)部的管理忽。
視企業(yè)各職能部門間的溝通交流，管理人員重視日常無風險的管理。
程序，忽略了企業(yè)外部競爭環(huán)境變化和內(nèi)部人員不滿情緒增長。這。
些問題都導致企業(yè)如同一個孤島，對外部環(huán)境改變感覺遲鈍，按照。
這樣的“老套路”去挑戰(zhàn)新興的市場競爭者，只會屢遭失敗。
企業(yè)發(fā)展僅僅靠良好企業(yè)文化也是不夠的，還要根據(jù)環(huán)境變化，對。
企業(yè)文化建設進行創(chuàng)新變革。美國通用電氣總裁韋爾奇主張將“自內(nèi)。
而外的視角”改為“自外而內(nèi)的視覺”，他認為自外而內(nèi)是一個很偉大。
的思想，體現(xiàn)了企業(yè)文化建設中對外部環(huán)境的敏銳性覺察。
我們也能在一些企業(yè)看到，他們的企業(yè)文化浮夸而缺乏實質(zhì)，還有。
一些企業(yè)提出了一堆的企業(yè)理念，卻沒有一個是真正適合本企業(yè)或。
者說能貫徹實施的。企業(yè)文化建設沒有進行則我診斷，明確方向目。
的。例如微波爐制造公司格蘭仕，它的企業(yè)文化多而雜，沒有非常。
一致明確的目標。這也導致員工的團結(jié)性降低，消費者對其企業(yè)特。
色認識不夠。
有人認為企業(yè)文化是“企業(yè)成員所追求的共有價值、思維方式、行為。
方式和信念體系”。也有人說“企業(yè)文化是20世紀80年代初在美國。
興起的一種管理現(xiàn)象。它是企業(yè)在運作過程中所形成的經(jīng)營思想、
經(jīng)營作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習慣的綜合反映，
企業(yè)文化是企業(yè)全體人員言行的集合”。談到21世紀企業(yè)文化建設。
的趨勢，1998年經(jīng)濟學諾貝爾獎得主馬蒂亞.森就說到“企業(yè)文化和。
經(jīng)濟倫理在下一個10年將成為企業(yè)興衰、國家經(jīng)濟振興與否的關(guān)鍵。
因素”。那么企業(yè)文化是否如此重要如此關(guān)鍵，還需要探討，不過企。
業(yè)文化已經(jīng)成為21世紀企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，已經(jīng)得到越來越。
多人們的認可。而這里筆者想要從一個案例探討一下為什么企業(yè)需。
要建設企業(yè)文化，它的意義何在。
《財富》雜志評論員文章指出，世界500強公司勝出其他公司的根。
本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一。
流公司最注重四點：一是團隊協(xié)作精神；
二是以客戶為中心；
三是。
平等對待員工；
四是激勵和創(chuàng)新。在大多數(shù)企業(yè)里實際的企業(yè)文化。
同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出公司來說實際。
情況同理想的企業(yè)文化間關(guān)聯(lián)性強，他們對公司的核心準則、企業(yè)。
價值遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成。
功的一大基石。從上面的評論員文章中，我們不難看出，企業(yè)需要。
建設企業(yè)文化，還要解決好問題建設好企業(yè)文化的原因在于企業(yè)文。
化可以凝聚整個企業(yè)員工，也可以對員工個人行為和企業(yè)組織行為。
做出良好的指導，也能提高企業(yè)競爭力和企業(yè)創(chuàng)造力，同時也能塑。
造良好的企業(yè)形象。
企業(yè)文化建設的重要性還體現(xiàn)在企業(yè)文化的功能，企業(yè)文化包括有。
導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、輻射功能。導向功能。
也就是說企業(yè)文化能對組織整體和組織的每一個成員的價值取向起。
引導作用，使之符合組織所確定的目標。約束功能指企業(yè)文化對每。
個員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。凝聚功能是指。
企業(yè)的價值觀被企業(yè)員工共同認可之后，它就會成為一種粘粘的物。
體，從各個方面把員工團結(jié)起來。激勵功能是說企業(yè)文化具有使組。
織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進取的情緒，鼓勵推動員工。
投入生產(chǎn)工作。輻射功能是指企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，
它不僅會在組織內(nèi)發(fā)揮作用，對本組織內(nèi)員工產(chǎn)生影響，而且也會。
通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。
員工與員工之間的交流需要企業(yè)文化建設，員工與企業(yè)領(lǐng)導的交流。
也需要企業(yè)文化的建設，企業(yè)與企業(yè)的交流還是需要企業(yè)文化的建。
代表了企業(yè)的共同價值觀，企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略、管理、行為模式。
的無聲范式，是一個精致且需慢慢體味而出的珍寶。
在上面的文章中筆者介紹了企業(yè)文化建設的問題以及企業(yè)文化建設。
的重要性，而我們分析到了問題也了解到了重要性，接下來就要談。
談如何才能解決好問題，做好企業(yè)文化建設。在這里我們來看一個。
案例。
西安電子科技大學。
姓名xxx。
學號xxxxxxxxx。
專業(yè)xxx。
班級xxxxx。
學院xxxxx。
2012年12月01日。
者和實踐者從不同角度詮釋企業(yè)文化理論，闡述企業(yè)文化內(nèi)涵，對。
推動企業(yè)文化實踐起到了較強的指導作用。但是，無論對理論把握。
的科學性，還是對企業(yè)文化內(nèi)涵的界定，都與企業(yè)文化實踐需求有。
較大的距離。而《企業(yè)文化建設實務與案例》打破了這一局限，著。
眼于企業(yè)實際，從引導企業(yè)文化建設實踐入手，對理論的闡述簡明。
扼要，并著重強調(diào)企業(yè)文化建設的策劃和建設，具有較強的實踐價。
值。
【abstract】inrecentyears,thecorporatecultureworkssuchasbambooshootsafteraspringrainisliketheemergeinlargenumbers,researchersandpractitionersfromdifferentinterpretationofenterpriseculturetheory,elaboratedtheconnotationofenterpriseculture,topromotethepracticeofenterpriseculturehasplayedaproleinr,boththetheoreticalgraspofthescientificnature,ortheenterprisecultureconnotation,andthepracticeofcorporatecultureneedsgreaterthebookenterprisecultureconstructionpractiseandcasetobreakthisfocusontheenterpriseactual,guidesthepracticeofenterprisecultureconstructionfromthestarttobeconciseandtothepoint,andemphasizestheconstructionofenterprisecultureintheplanningandconstruction,withppracticalvalue.
【正文】從20世界70年代末起，美國管理學界的研究被迫關(guān)注世。
界經(jīng)濟格局中美國與日本的企業(yè)競爭問題。人們發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)無。
論在技術(shù)設備、經(jīng)濟實力，還是在人員素質(zhì)、管理水平等方面均優(yōu)。
于日本企業(yè)；
并且日本經(jīng)濟的起步也不能與美國相提并論。然而到。
了20世紀70年代末，日本企業(yè)在世界市場上與美國企業(yè)展開了激。
烈、持久而又瘋狂的爭奪戰(zhàn)。在美國企業(yè)與日本企業(yè)的較量中日本。
商品旋風般的大舉進軍原為歐美商品傳統(tǒng)領(lǐng)地的市場，頗有所向披。
靡之勢，而美國企業(yè)卻處于被動地位。日本商品不僅在世界各地市。
場上驅(qū)逐美國商品，而且還以迅雷不及掩耳之勢，殺入美國本土市。
場，占領(lǐng)自己的一席之地。很顯然，這便是企業(yè)文化的力量之所在。
毫無疑問，企業(yè)文化起到了巨大的作用。
日本企業(yè)不但注重管理方面的技術(shù)，而且尤其重視創(chuàng)設企業(yè)的文化。
氛圍，
培養(yǎng)員工共同的價值觀和群體意識，強化員工對企業(yè)的歸屬感，增。
強企業(yè)凝聚力，重視人的作用等。日本以其成功的企業(yè)實踐，讓美。
國乃至全球的管理者明白:每一個成功的企業(yè)都有其獨特而牢固的企。
業(yè)文化。
隨著全球化的深入，隨著價值觀的多元化、員工的多元化、許多企。
業(yè)的跨地區(qū)發(fā)展、新技術(shù)的出現(xiàn)以及文化沖突等日益深化，企業(yè)文。
越來越多地感受到，除了產(chǎn)品、戰(zhàn)略以及內(nèi)部運營管理之外，還需。
要在企業(yè)文化上的構(gòu)建能力，沒有文化的認同以及價值觀的推動，
企業(yè)無法走到更遠、更高的位置。
正是人們的共識，導致了“企業(yè)文化”類的作品被大量的出版，而李。
玉海先生的作品《企業(yè)文化建設實務與案例》便是一本引人入勝、
發(fā)人深省的好書。
作者在書中論述了自己對企業(yè)文化的認識與觀點，并且列舉一系列。
的案例對過去與將來進行了深入的對比與詳盡的闡述。除此之外，
作者還對中外企業(yè)案例做了深入的剖析，以通俗的語言，簡明的表。
述，使讀者對于如何面對企業(yè)文化、如何利用企業(yè)文化、如何推動。
企業(yè)文化、如何發(fā)展企業(yè)文化有了更深的理解。作者運用了許多具。
有實際參考價值的案例來論述企業(yè)文化的目的與作用，還向我們介。
紹了國外兩個電力企業(yè)獨具特色的企業(yè)文化，可謂用心良苦。
全書分為三大部分：理論篇、實踐篇、案例篇，而每一部分又有自。
己的側(cè)重點，三部分看似獨立卻又相輔相成。作者采用先理論后實。
踐的論述層次，使讀者更好的理解企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大作。
用。
第一部分理論篇。
這一部分又分為四個章節(jié)，主要關(guān)注的是對企業(yè)文化理論方面的闡。
述，基本涵蓋了企業(yè)文化對企業(yè)的作用，企業(yè)文化理論的發(fā)展以及。
索尼公司的創(chuàng)始人之一盛田昭夫說過：
“日本公司的成功之道并無任。
何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政。
府政策，而是人，
只有人才能是企業(yè)獲得成功。日本經(jīng)理最重要的任務就是發(fā)展與員。
工之間的健全關(guān)系，在整個公司內(nèi)部形成一種人員親如一家的氛圍，
一種員工與經(jīng)理共命運的感情。
”“在日本最有成就的公司就是那些。
設法在全體員工之間建立起具有命運與共意識的公司。
”
以人為本的企業(yè)文化，可以為員工創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系，提供充分。
發(fā)展的強大動力。
在此，作者詳盡的舉了海爾集團員工生活中的一個小例子。
青島出租車司機姜鵬喜，
是海爾員工的家屬。一次家里。
房屋漏水，廠里免費派維修隊。
給予修理，這讓他對海爾徹底。
服氣。他投書《海爾人》，說。
了說心里話：
“得人心者得天。
下。海爾憑借著對用戶的厚愛。
贏得了市場，而企業(yè)解除了員工的后顧之憂，員工都全身心的投入。
到工作中，我真正理解了妻子上班不肯吃到一秒鐘的原因。
”
通過這一例子的闡述，我們深刻的理解到企業(yè)文化對于增強企業(yè)凝。
聚力與競爭力確實存在著不可估量的作用。
第二部分實踐篇。
本部分詳盡的介紹了構(gòu)建企業(yè)文化的思路與途徑，給予讀者以很好。
的借鑒作用。
在本部分的開篇，作者便提到，在對企業(yè)文化進行建設之前，必須。
做一份企業(yè)文化建設的策劃，而這種策劃是一定要建立在對企業(yè)文。
化進行調(diào)查的基礎(chǔ)上。企業(yè)文化調(diào)查是企業(yè)文化建設的前期工作，
它包括調(diào)查和分析兩個方面的內(nèi)容。調(diào)查的內(nèi)容主要涉及本行業(yè)中。
查的基礎(chǔ)上，企業(yè)領(lǐng)導班子形成一個清晰地企業(yè)文化建設思路，聘。
請專家咨詢。
協(xié)助，形成一套科學而富有人性化的管理體系。然后便是實行，但。
不是一成不變墨守成規(guī)，而應該在實踐的基礎(chǔ)上與時俱進，不斷調(diào)。
整與完善管理理念，使之更有凝聚力以及更人性化。
作者還提到對于企業(yè)文化建設最重要的方面便是確立并培育企業(yè)的核心價值觀，這也是整本書中我覺得最出彩的部分。
在我看來，企業(yè)的價值觀有很多：以人為本的價值觀，以顧客為先。
的價值觀，質(zhì)量第一的價值觀，品牌第一的價值觀等等。
而對于一個成功的企業(yè)來說，應當培育并最終確立。
一個核心價值觀，它才是整個企業(yè)文化的核心內(nèi)容，
也是令整個企業(yè)立于不敗之地的最重要的因素。
同仁堂的價值觀就是創(chuàng)業(yè)者的那一句話：
“炮制。
雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢省物力。
”
當然，在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中國，對于其他方面的完善，譬如培。
育企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象，打造企業(yè)品牌等方面也是很重要的。
第三部分案例篇。
在這一章節(jié)，作者主要列舉了六個案例，從企業(yè)的標識、目標、宗。
旨、核心價值觀以及員工的行為規(guī)范做了詳盡的介紹，給予讀者一。
定的借鑒意義。它打破了以往常規(guī)作品只介紹企業(yè)核心理念以及發(fā)。
展狀況的局限，將員工的行為與工作準則都進行了列舉。其中包括。
很多細節(jié)的方面，對于將來職場的求職也是有很大幫助的。
企業(yè)文化課程的論文篇三
從現(xiàn)在的社會，我們可以看到一個有趣的現(xiàn)象：那些講道德的人，往往因為沒有某些行為受到一些不公平的待遇；而那些不講道德，沒有信用的人卻都生活的人模人樣，很吃的開。于是，受過傳統(tǒng)教育的我們心里產(chǎn)生了疑惑，產(chǎn)生了浮躁情緒。而我們這種普遍存在的浮躁心態(tài)，也是其他不良心態(tài)的根源，是目前我們國家存在的最大國人心態(tài)問題。
浮躁：“躁”的意思是心里有眾多的東西要動，而“浮”的意思是“漂流。兩個字組合在一起的意思就是“心里有眾多的東西要動，而又沒有地方可以讓他們落腳，因此到處飄蕩不得安心”。在當今中國市場經(jīng)濟的大背景下，很少人能按耐住自己驛動的心，守住孤獨與寂寞，而變得越發(fā)盲目，急躁，和一定程度上的急功近利。
我們可以從很多事情上看到中國人的浮躁心理。比如近兩年，美國《福布斯》雜志公布的中國財富新貴中，許多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家，爭相與豪華為伍，以常出入豪華場所，過豪華生活為榮。于是乎，有一些人就把文壇當成了一個不大不小的“財富”敲門磚，不注重文學創(chuàng)作，卻試圖靠一兩部作品賺名氣、掙大錢。在充分利用文壇出了大名之后，有的人迅速躲進自己新購的豪華別墅里，一舉手、一投足都盡顯明星氣派。在媒體面前、在讀者之中都竭盡明星氣度。應該看到，其中有些人所寫的作品遠離社會生活的實際，一味地糾纏在卿卿我我、哼哼唧唧的小資情懷中。一旦江郎才盡時，就把手伸向了別人的作品，竭盡抄襲、克隆之能事。
同時，根據(jù)調(diào)查，89.1％的人表示，身邊有年輕人似做“炒錢族”，擔心單靠踏實工作很難致富。76.8％的人表示認同，僅14.8％的人明確表示“不認同”?！俺村X族”的興起確實是社會進步的象征，不排除年輕人追求“炒錢”致富有一定從眾心理，但與之對照的“勞動致富”觀的淪落，無疑更令人備感汗顏。當本應成為社會中堅的年輕人沉緬于概率極低的成功捷徑時，他們丟棄的不僅是勤勞的傳統(tǒng)美德，還有一個社會或民族拼搏精神支柱的坍塌。
不僅如此，我們?nèi)ャy行，在排隊領(lǐng)號辦手續(xù)的人，可以為了一個夾塞的人失去原有的秩序，一個個爭著去搶位置；坐在公交車上，車上的人紅著眼睛找位置，一個人站起來買票，另一個人一下就坐下去了，于是一場爭斗開始；還有我們都知道的，上海人看不起外地人，存在這對外地人的歧視；還有各種炒房、炒黃金等等。
引起這些浮躁行為的出現(xiàn)，我想最根本原因就是中國的貧富差距太大，對物質(zhì)生活的欲望得不到滿足。中國改革開放30年，部分人的生活水平的確有很大的提高，這個是不爭的事實。但是，讓一部分人先富起來，然后再幫助其他人，最終走向共同富裕。這個話還遠沒有應驗，甚至走到對立面去了?，F(xiàn)實仿佛是窮人越來越窮，富人越來越富，中國的中產(chǎn)階級有兩極分化的趨勢。貧富差距的拉大，我們每時每刻都能感受到。貧窮的人拼命賺錢，有文化有知識的教授也為金錢而折腰，而富裕的人幾套幾套的買車買房，花天酒地，買昂貴的奢侈品，更有甚者去豪賭！更可笑的是，中國政府一直在說要加強文化建設，但我們卻在任何地方都能看到他們說“一切以經(jīng)濟建設為中心”，連我們的政府都是以金錢、名利為主，我們又怎么不是！同時，那些高喊“反腐”的官員，也不是有些正有著那些腐敗的行為？中國人的浮躁，也源于中國人前所未有的清醒。為了金錢，有些人在出賣一切可以出賣的東西。中國的資源，中國的環(huán)境，中國的人力，甚至中國的道德底線，都在和金錢較量的過程中作了階下囚?，F(xiàn)在的社會是一個物質(zhì)的社會，每個人都是物質(zhì)的。
同時，在中國大力發(fā)展經(jīng)濟建設的今天，我們忽視了社會文化的教育。讀書是為了什么？賺錢，我想大部分人都這么認為吧?？墒遣蝗唬x書是為了提高個人素質(zhì)，學習知識是一方面，提高素質(zhì)又是一方面，我們在學習中應該是提高個人素質(zhì)為主。而那些學校和老師，又何嘗不是以成績看人的？在學生評優(yōu)的時候，也是以成績好的學生為主，所有的榮譽往往都是他們的。不僅如此，我認為這種評優(yōu)活動就不應該進行。評優(yōu)是為了激勵學生好好學習，然而在市場經(jīng)濟的現(xiàn)在，這種行為只能造成學生的互相攀比。學校的對評優(yōu)的重視也讓學生以為只有評上的學生才是好學生，給他們和家長造成了巨大的壓力。說到這個，就想起了高考制度，也是以成績看人，而忽略了對素質(zhì)的培育?，F(xiàn)在我們社會要培養(yǎng)的是有素質(zhì)的人，而不是空有知識的人！
不僅僅是教育問題，造成這種浮躁現(xiàn)象的因素還有中國人口太多。中國現(xiàn)在的總?cè)丝跀?shù)為13億，而中國的面積只有960萬平方公里，造成了人均占有面積的極小，使每個人理論上占有的資源極小。如此高的人口數(shù)量，對社會的競爭造成巨大壓力。壓力與競爭是浮躁的直接原因。競爭促使優(yōu)化，優(yōu)化意味著給個人更多的要求。人們不能坐以待斃，不能守株待兔，不能坐享其成，凡事都要靠自己的雙手去爭取，去獲得。這是個很現(xiàn)實的問題。所以就導致了國人一切向錢看的后果，促使了我們的冷漠、殘酷，我們能滿足的只有自己，有一種“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的意味。
同時，造成浮躁的原因有一些社會因素?，F(xiàn)在的文化是畸形的快餐文化。市場上有太多理財投資類書，太少凈化心靈的讀物，動不動暢銷讀物，排行榜，音樂小說。用新奇的標題，離奇的情節(jié)，夸張的形式，眩目的色彩奪取本已無太多抵抗力的人們。近兩年的中國歌壇雜亂無序，以至于任何一個會唱卡拉ok歌曲的人都能進軍歌壇，比如超級女聲的出現(xiàn)。只要他有名氣，唱歌不明顯跑調(diào)，他就可以當歌星。打開電視機，您可以看到許多沒有多少音樂潛質(zhì)的節(jié)目主持人、影視演員、體育名人以及其他領(lǐng)域成名的三教九流人物，在不經(jīng)意間都成了歌星。想到了超女，我馬上聯(lián)想到了一部好萊塢大片《死亡游戲》。《死亡游戲》講述的就是西方某個電視媒體為了追求收視率，為了從競爭對手手中搶奪廣告收入而策劃的真人秀節(jié)目。節(jié)目中能夠通過一道道死亡關(guān)口考驗的選手，最終將得到100萬美元的巨額獎金。這個以生命為賭注的死亡游戲吸引了全國百分之五十以上的觀眾，創(chuàng)造了空前的收視奇跡。這種畸形的快餐文化，使一些媒體急功近利，而忽略了道德和素質(zhì)。
除此之外，我認為造成浮躁習氣還有一個重要原因：信仰危機。中國沒有什么宗教，也沒有統(tǒng)一信奉的宗教，這造成中國文化精神的低落。文化精神力量，對于造就一個大國有著重要作用。而我們現(xiàn)在，文化混沌，雜亂無章，還沒有建立起人的終極目標。中國人的核心價值觀、人生觀、信仰都非常短缺，文化秩序也相當混亂。用以感召人們的核心文化精神蒼白無力，多數(shù)人心中除了錢之外沒有支撐，找不到精神家園。這種信仰危機，使人與人之間沒有統(tǒng)一的目標，統(tǒng)一的想法，而又產(chǎn)生了信任危機，對人的不信任、對物的不信任、對社會的不信任。
這種浮躁習氣是不健康的，使人失去對自我的準確定位，隨波逐流、盲目行動，對組織、國家及整個社會的正常運作極為有害，并且減少了每個人的幸福感。要糾正這種浮躁習氣，要從以下幾個方面來考慮：
1、加強素質(zhì)文化教育。金錢不是人們的最終目標，我們追尋的是幸福感。人活在世上不是要做一個錢奴，而是要活的快樂。
2、用政府的力量去削減那些浮躁行為。中國崇尚自由是沒錯，可是過度就不好了，我們要對那些急功近利的媒體進行克制。
3、要有淡定的心理狀態(tài)。最重要的是克服自己的攀比心理，每個人的定位不同，存在的意義不同，付出的勞動也不同，所以得獲得的收獲也就不同。
企業(yè)文化課程的論文篇四
一、開拓中日貿(mào)易合作的歷程。
1.中日貿(mào)易合作的起源。
新中國成立初期，中日兩國還沒有正式建立外交關(guān)系時，就已經(jīng)以民間形式進行貿(mào)易合作了。
1955年中日進行了第三次民間貿(mào)易協(xié)定簽訂，從此，兩國貿(mào)易往來逐漸頻繁，持續(xù)到1957年時，兩國貿(mào)易往來已經(jīng)達到11400萬美元。
進入60年代后，隨著國內(nèi)形式的變化，根據(jù)日本池田內(nèi)閣對華政策的調(diào)整，周恩來總理提出了中日貿(mào)易三原則(即政府協(xié)定、民間合同、個別照顧)，友好的貿(mào)易往來就是在該原則指導下最直接的結(jié)果。
從此，在中日雙方的共同努力下，友好貿(mào)易得到了迅速發(fā)展，并持續(xù)到今天。
2.中日貿(mào)易合作現(xiàn)狀。
首先，合作頻繁的中日經(jīng)貿(mào)關(guān)系。
日本與中國的直線距離為2478公里，不但在地理位置上接近中國，同時也和中國保持著緊密的貿(mào)易合作關(guān)系。
自中國改革開放以來，中國與日本的貿(mào)易、投資也逐漸頻繁。
年2月16日，日本貿(mào)易振興機構(gòu)(jetro)發(fā)表了年中日貿(mào)易統(tǒng)計分析報告。
據(jù)日方統(tǒng)計，2011年中日貿(mào)易總額比上年增長14.3%，達到3449億美元，其中自華進口1834億美元，增長20%，對華出口1614億美元，增長8.3%，三者皆創(chuàng)歷史最高水平。
在自華進口方面，以智能手機為代表的通信器材大幅增長，同時受福島核電站事故影響，日本節(jié)電需求增加，自中國進口電風扇、蓄電池等產(chǎn)品增幅較大。
在對華出口方面，3.11地震前，對華金屬加工機械等制造設備出口旺盛，但受中國經(jīng)濟放緩影響，下半年以來增速明顯回落。
同時，自去年10月起，日本對華出口連續(xù)三個月同比下降，這是兩年來首次出現(xiàn)單月下降。
此外，2011年對華貿(mào)易額占日本外貿(mào)總額的比重為20.6%，比上年微降0.1個百分點，這是21年來首次下降。
主要是受3.11大地震影響，自其他國家液化天然氣進口大增所致。
但是，中國仍繼續(xù)保持日本第一大貿(mào)易伙伴、最大出口市場和進口來源國。
在面對金融危機事件時，各國都紛紛采取了貿(mào)易保護的保守政策，盡量把本國的經(jīng)濟損失減到最小，希望經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)能夠盡快恢復。
中日雙方企業(yè)應該在危機中探尋生機，在商務談判中為本國的經(jīng)濟利益爭取有利的條件。
其次，中日經(jīng)貿(mào)合作的前景。
中國與日本在政治上的關(guān)系向來非常緊張和敏感，但在經(jīng)濟貿(mào)易方面則往來頻繁，互惠互利。
從這里可以看出中國與日本的經(jīng)濟往來不受政治關(guān)系的束縛，比其他地區(qū)的貿(mào)易關(guān)系更加穩(wěn)定。
在金融危機時，同一地區(qū)內(nèi)的國家應相互幫助，共同渡過經(jīng)濟難關(guān)。
因此，中國與日本同在亞洲區(qū)域，在面臨經(jīng)濟危機時，應互幫互助，適當降低貿(mào)易成本以促進國內(nèi)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的復蘇。
雖然在政治上中日關(guān)系常表現(xiàn)為緊張，經(jīng)濟上也時常面臨危機，但這也一定程度上為中日貿(mào)易合作往來提供了條件。
對于企業(yè)來說，這也是開拓日本市場的好機會，應適當擴大在日本的業(yè)務，搶占市場等。
由此看來，未來中日的關(guān)系將會由緊張逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橛H近。
3.中日貿(mào)易合作中的文化因素。
第一，中日貿(mào)易合作本身就是雙方為了實現(xiàn)自身的經(jīng)濟利益和對方的需求，通過溝通、協(xié)商來建立合作的一個過程。
中日企業(yè)談判者在這一過程中都習慣將商務談判理解為建立彼此關(guān)系的一種方式，談判者所受的文化教育背景不同，也會影響到談判時的個人思想與行為。
第二，文化不同也會影響到談判策略。
談判是一種集多種因素于一身的活動，談判者參與其中的目的都是為了實現(xiàn)自身的利益。
談判策略會受到談判者價值觀的影響，而價值觀也是自身文化經(jīng)歷的一種反映，因此，中國的企業(yè)談判者為了避免文化沖突，通常都采用間接性的談判方式，對問題的處理總是采取委婉的表達方式。
而日本與中國相比，談判者顯得更為有耐心一些，擅長對問題進行柔性處理。
二、中日貿(mào)易合作中文化差異的具體表現(xiàn)。
在中日商務談判中，了解并重視中日文化的差異，才能在每次的商務貿(mào)易往來中不會造成尷尬的局面，同時也能夠使中日兩國商業(yè)活動互相適應彼此的經(jīng)濟文化。
因此，了解中日文化差異是十分有必要的，主要表現(xiàn)為以下幾點：
1.中日貿(mào)易合作的目的不同。
由于國內(nèi)的市場競爭非常激烈，中國中小型企業(yè)已經(jīng)失去了大部分利潤空間，行業(yè)內(nèi)部缺乏整合能力。
因此在與日本企業(yè)進行貿(mào)易往來時，時常用降低產(chǎn)品質(zhì)量的手段來控制生產(chǎn)成本，引起日本企業(yè)的不滿，導致最終終止合作。
由此看來，中國企業(yè)只注重眼前的利潤和成本，只把眼光放到一單生意上面，并沒有考慮長久的合作。
這對中國的中小企業(yè)來說，雖然這種做法看起來目光短淺，但也是由于企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境所致。
日本企業(yè)與中國企業(yè)相比，更看重長期合作和穩(wěn)定發(fā)展，因此在進行商務談判時態(tài)度非常嚴謹和認真，在選擇商務合作伙伴時，非常重視與對方的初次接觸。
在與中國企業(yè)初次接觸時，往往習慣采取經(jīng)人介紹的方式來開展活動，這反映出了日本企業(yè)欣賞介紹人身上的珍貴品質(zhì)，以及希望合作伙伴與介紹人一樣擁有責任感與誠意。
反過來看，中國企業(yè)如果想取得日本企業(yè)的充分信任，那么最好的方式就是找一個優(yōu)秀的中間人，通過中間人的推薦，很容易就會使日本企業(yè)產(chǎn)生信任感。
2.對禮儀的理解不同。
中國與日本都具有悠久的民族發(fā)展歷史，同屬東方世界，也同被稱為禮儀大國。
但隨著歷史的發(fā)展和社會的變化，中日兩國對禮儀的理解則出現(xiàn)了不同的概念。
中國企業(yè)在與日本談判時喜歡注重迎接儀式，熱情款待對方，對本身的穿著打扮和言行舉止卻不太注意，時常忽略細節(jié)問題。
比如某個企業(yè)在與日本進行貿(mào)易談判時，日本談判隊伍全部統(tǒng)一著裝為深色商務西服，整體感覺非常整齊、正式，而中國企業(yè)的談判隊伍只有總經(jīng)理和秘書身著西服，其他人的穿著都很隨意。
日本企業(yè)很快取消了與中國企業(yè)的合作，因為他們通過穿著打扮認為對方?jīng)]有合作的誠意。
日本人在孩童時期就受到了來自家庭與學校的禮儀訓練，因此，對禮儀的理解比中國較為繁瑣，他們更加關(guān)注細節(jié)。
比如彎腰鞠躬，他們會有標準的姿勢規(guī)定。
只有在社交時表現(xiàn)出禮儀方面的嚴謹和認真，才能顯示出認真負責的態(tài)度和誠意。
其次，日本比較重視互贈名片的禮節(jié)，這基本已成為初次見面必須要做的禮節(jié)。
也是因為如此，日本企業(yè)在與中國進行商務談判時，也會按同一標準來要求對方，希望得到應有的尊重。
3.決策機制不同。
在決策機制方面，中國中小企業(yè)的領(lǐng)導者就是談判者，同時也是決策者，擁有全部決定權(quán)。
而在國有企業(yè)中，談判者不具有決策權(quán)，而是由管理企業(yè)的地方政府來做決策。
這種情況在中國非常普遍。
與中國相比，日本的集體決策性比較強，并且談判者具有很大的決策權(quán)，上層不會隨意干預，任其自由發(fā)揮。
在商務談判過程中，日本談判團隊每個人都有發(fā)言權(quán)，在最后決策時也是經(jīng)過集體商議后作出的決定。
也因為如此，日本的談判者往往很有耐心，他們習慣先瓦解對方的心理意志，放長線釣大魚。
4.時間觀念不同。
中國的時間觀念較差，與美國人講究速度不同。
對中國來說，對待處理某一問題時，習慣把時間花費在仔細調(diào)查這一問題的任何線索，希望能仔細了解到各方面的細節(jié)，因此，對時間通常沒有嚴格的限制，習慣從頭到尾地把一件事解決完。
在商務談判時，中國通常也希望建立長久的合作關(guān)系，因此，總是把時間花費在了解對方的資料上面，再加上要熱情款待對方，導致談判時間往往比預期要久。
日本是非常重視時間觀念的，他們認為遵守時間是對他人的一種尊重，如果在約定的時間對方遲到將被看做是缺乏誠意的一種表現(xiàn)。
在商務談判過程中，日本談判者大多時候是沉默而且有耐心的'，并且尊重對方的發(fā)言時間，只要能夠合作成功實現(xiàn)自己的利益，在這個基礎(chǔ)上他們是不在乎時間的。
企業(yè)文化課程的論文篇五
：企業(yè)文化直接影響員工的世界觀、價值觀和行為習慣，建設統(tǒng)一的企業(yè)文化是推動企業(yè)科學發(fā)展的重要力量，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。供電企業(yè)要大力弘揚“五統(tǒng)一”（統(tǒng)一價值理念、統(tǒng)一發(fā)展戰(zhàn)略、統(tǒng)一企業(yè)標準、統(tǒng)一行為規(guī)范、統(tǒng)一公司品牌）企業(yè)文化，努力把國家電網(wǎng)公司基本價值理念落實到經(jīng)營管理及創(chuàng)新實踐中，不斷發(fā)揮企業(yè)文化在提升企業(yè)凝聚力、競爭力和軟實力方面所特有的關(guān)鍵作用，促進統(tǒng)一的企業(yè)文化在本單位有效落地，推動企業(yè)和諧健康發(fā)展。
：企業(yè)文化；五統(tǒng)一；落地；做法。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是文化管理的重要內(nèi)容，文化管理要以戰(zhàn)略管理為基礎(chǔ)。戰(zhàn)略管理是企業(yè)在復雜多變的發(fā)展形勢下的戰(zhàn)略選擇，以戰(zhàn)略統(tǒng)攬全局是戰(zhàn)略管理的基本要求。加強企業(yè)文化建設，實現(xiàn)文化管理，必須有一個明確的能夠統(tǒng)攬全局的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，只有圍繞著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)文化建設才會有明確的方向。
（一）促進企業(yè)的凝聚力和向心力不斷提升。
通過“五統(tǒng)一”企業(yè)文化的落地實踐，對國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一價值理念的認知認同度大幅提升，對公司統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標充滿信心，充分發(fā)揮企業(yè)文化建設凝聚團隊力量、釋放團隊精神的作用，促進廣大干部員工牢固樹立“我與企業(yè)共榮辱”的觀念，在工作中充滿干勁，為加速“國內(nèi)一流電科院”建設提供有力保障。
（二）促進企業(yè)的創(chuàng)新力和生命力不斷增強。
通過將企業(yè)文化推廣應用深入至基層一線，將企業(yè)文化理念有效滲透至廣大員工心中，使員工精神面貌煥然一新，大膽思考，不斷創(chuàng)新，勇于實踐，煥發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強企業(yè)的生命力，為加速“一流電網(wǎng)企業(yè)”建設注入鮮活動力。
（三）促進員工的責任感和歸屬感不斷提高。
統(tǒng)一價值理念要主力激發(fā)員工的敬業(yè)精神和工作熱情，促進員工以“主人翁”的精神投入到崗位工作中，推動責任感和執(zhí)行力不斷增強，工作效率的提升不斷推進企業(yè)的發(fā)展進程，員工在企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展的過程中也體會到更強的歸屬感，為加速“一流電網(wǎng)企業(yè)”建設堅定發(fā)展信念。
（一）全員參與很重要。
企業(yè)文化建設是一項長期而艱巨的任務，打造與國家電網(wǎng)公司硬實力相匹配的強大企業(yè)文化軟實力，必須建設在全員共建的基石之上，共同參與、內(nèi)外并重，創(chuàng)新傳播落地模式，持之以恒加以努力。
（二）整體策劃很關(guān)鍵。
企業(yè)文化建設是一項系統(tǒng)工程，既要全面考慮，爭取使統(tǒng)一的企業(yè)文化理念涵蓋全院建設、改革、發(fā)展的方方面面的工作，又要突出重點，體現(xiàn)中心工作與企業(yè)文化核心理念的深度融合；既要堅持長遠發(fā)展，用戰(zhàn)略的眼光推動企業(yè)文化建設，又要突出當前工作，用高效的策劃完成階段任務。
（三）業(yè)務融合很必要。
統(tǒng)一的企業(yè)文化戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要保障。因此，努力策劃企業(yè)文化與企業(yè)的核心業(yè)務、重點工作有機結(jié)合，確保各專業(yè)領(lǐng)域均遵循企業(yè)文化“五統(tǒng)一”要求開展工作，才能保證各部門在企業(yè)文化建設上的作用得到充分體現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)文化與專業(yè)領(lǐng)域相融共進。
（一）持續(xù)宣貫培訓抓“全”
采取集中學習和自主學習相結(jié)合的方式，分層次、分批次、分重點、分階段，向全體干部職工深入貫徹國家電網(wǎng)公司核心價值觀體系，傳播和宣講統(tǒng)一的企業(yè)文化的重要意義、基本內(nèi)涵和通用規(guī)章制度要求，不斷加大核心價值觀的宣貫力度。組織全員參加統(tǒng)一的企業(yè)文化普考活動，全面提高企業(yè)文化認知認同率。
（二）堅持領(lǐng)導示范抓“真”
主要領(lǐng)導帶頭學習，帶頭撰寫體會文章，引導員工立足崗位踐行核心價值觀，以實際行動落實上級戰(zhàn)略部署。帶頭宣講企業(yè)文化，在各類例會、新員工培訓等多種場合，以不同形式向干部員工宣講統(tǒng)一的企業(yè)文化。堅持“以人為本”，帶頭深入基層調(diào)查研究，了解一線員工需求，幫助基層解決實際困難，激勵干部員工弘揚“努力超躍，追求卓越”精神，做到上下同心，目標同向，行動同步，真知真行。
（三）把脈員工思想抓“準”
堅持突出員工利益的主體地位，對員工思想動態(tài)進行分析研判，通過問卷調(diào)查、專題座談、基層黨員員工溝通交流、開通總經(jīng)理信箱、開辟網(wǎng)上專欄等多種形式廣泛開展調(diào)研，針對員工舒適感、歸屬感、成就感和幸福感等多方面、多層次的感受進行調(diào)查和了解，妥善解決收到的意見和建議，并采取切實措施，積極推進意見及建議的落實，做到“件件有落實，事事有回音”，使企業(yè)文化的傳播方式更加準確、深入、到位。
（四）開展特色實踐抓“精”
加強文化活動、企業(yè)文化環(huán)境和文化產(chǎn)品建設，打造企業(yè)文化精品。組織開展企業(yè)文化成果、企業(yè)文化案例、企業(yè)文化論文評選活動，充分展示企業(yè)文化優(yōu)秀成果，促進企業(yè)文化全面落地。按照貼近實際、貼近基層、貼近員工的原則，對申報確立的“用身邊鮮活事例傳播統(tǒng)一的企業(yè)文化”實施項目化管理，加快形成弘揚統(tǒng)一企業(yè)文化的優(yōu)秀產(chǎn)品。學習借鑒兄弟單位企業(yè)文化教育中心、文化站的經(jīng)驗，探索企業(yè)文化“示范點”、“文化長廊”建設，發(fā)揮企業(yè)文化推動科學發(fā)展的影響力。
（五）突出典型引領(lǐng)抓“帶”
圍繞企業(yè)發(fā)展目標，大力弘揚和選樹先進典型，用先進典型的事跡感召激勵員工，在創(chuàng)新的事業(yè)中凝聚人才。開展“愛崗奉獻、攻堅創(chuàng)新、團結(jié)協(xié)作”三種精神學習系列活動，用身邊事教育身邊人，感召激勵員工，凝聚心力，提振士氣。另外，通過開展勞動模范和先進黨員評選，深入推進“五統(tǒng)一”企業(yè)文化落地，圍繞勞動模范和先進黨員，開展群眾性學習活動，有效發(fā)揮先進典型的輻射帶動作用。
（六）做好品牌推廣抓“傳”
強化“人人都是企業(yè)品牌形象”意識，對內(nèi)組織開展“查短板、振精神、轉(zhuǎn)作風、提質(zhì)效、促發(fā)展”大討論，在活動中讓企業(yè)文化內(nèi)化于心、外化于行，從而提高干部員工思想認識和工作作風，提升電網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)新能力和支撐能力；對外在主流媒體開展高密度正面宣傳，展示改革發(fā)展中所取得的系列成果持續(xù)提升企業(yè)品牌影響力。
企業(yè)文化作為一種管理創(chuàng)新形式，既是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的必由之路，又是企業(yè)黨政工青等各方面工作融為一體的最佳載體。加強企業(yè)文化建設，用企業(yè)文化來整合企業(yè)各種資源，實施文化管理是一項系統(tǒng)工程。企業(yè)文化工程有效地將企業(yè)黨建、思想政治工作與企業(yè)的經(jīng)營管理全過程有機結(jié)合，為新時期加強黨建、思想政治工作提供了最佳載體。在加強企業(yè)文化建設實施管理中，企業(yè)經(jīng)營管理的過程變成了用企業(yè)精神、價值觀來教育、引導員工實施企業(yè)目標的過程，使得企業(yè)黨政工青等各方面工作真正擰成一股繩，形成了同向力。
企業(yè)文化課程的論文篇六
長城汽車股份有限公司是中國最大的suv制造企業(yè)，下屬控股子公司40余家，現(xiàn)有員工70000余人。長城汽車把“以打造客戶驚喜為己任，為員工創(chuàng)造幸福，為客戶創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益”作為公司使命，樹立了“中國造長城車享譽全世界”的遠大目標。在董事長魏建軍的帶領(lǐng)下，長城汽車在國內(nèi)創(chuàng)出“長城皮卡連續(xù)17年在全國保持市場占有率、銷量第一”、“哈弗suv連續(xù)12年保持全國銷量第一”等4項冠軍。2003年12月15日，長城汽車股份有限公司在香港h股上市，成為第一家在港上市的民營汽車企業(yè)。在2013年公布的a股財富榜中，魏建軍增富124億躍居榜首，令國人驚嘆。
長城汽車取得如今的成績難能可貴，優(yōu)秀的企業(yè)文化在這當中發(fā)揮著不可替代的巨大作用。長城人以“誠信、責任、發(fā)展、共享”作為核心價值觀，確立了“每天進步一點點”的企業(yè)精神。正是在這種文化的引領(lǐng)下，長城汽車創(chuàng)造了一個又一個奇跡。但是，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部實行的“半軍事化”管理在社會上受到的爭議頗多，一些人將長城的企業(yè)文化稱作“奇葩文化”，就連長城自己的員工也常常“吐槽”公司嚴格的管理。在部分長城員工的眼里，長城的企業(yè)文化甚至于已經(jīng)成為個人和企業(yè)發(fā)展的桎梏。
面對長城所取得的成績和在社會上的諸多非議，筆者帶著疑問走訪了保定市兩家長城汽車分公司，通過與長城員工的深入交談，對長城汽車的企業(yè)文化現(xiàn)狀有了一個較為全面的了解。本文將結(jié)合所了解到的長城汽車的現(xiàn)行制度要求，對長城汽車的企業(yè)文化支柱進行說明，以期通過這些給長城汽車企業(yè)文化做一個相對客觀的評價，從而為其他企業(yè)的文化建設帶來一些啟示。
一、廉潔：公平公正簡單透明。
廉潔文化是長城汽車企業(yè)文化的一個重要組成部分。長城汽車公司明確規(guī)定，企業(yè)員工不得以任何理由與合資方私下用餐。長城公司信奉“小慈是大慈之賊，小利是大利之賊”，為了杜絕腐敗，長城會跟每個供應商簽訂“陽光協(xié)議”，明令禁止合作企業(yè)以任何形式向長城員工贈送禮金、禮品或邀請餐飲娛樂等消費活動。企業(yè)以這種形式杜絕了腐敗現(xiàn)象的滋生，消除了企業(yè)員工可能的“灰色收入”，這也間接地降低了可能因腐敗而產(chǎn)生的“多余的”零部件成本。為了保證企業(yè)員工的絕對廉潔，長城在員工手冊中還做出了“重點廉潔崗位人員按照崗位特定年限進行崗位輪換”的明文規(guī)定，對駐廠人員、庫管人員、檢驗人員、物流人員、招標人員、采購人員、招聘人等“重點廉潔崗位”的在崗時長進行限制，用制度防止腐敗產(chǎn)生。
為了保證企業(yè)員工的廉潔，長城汽車公司還倡導“一人一族”。公司大力支持員工進行人員推薦，但是要求所推薦人員必須在集團內(nèi)無關(guān)聯(lián)關(guān)系。在員工手冊中，公司還對關(guān)聯(lián)關(guān)系的類型做了詳細的說明。公司要求，企業(yè)員工在產(chǎn)生關(guān)聯(lián)關(guān)系后要主動備案，不遮蓋隱瞞，在敏感事項中要主動回避，不打招呼、托關(guān)系、任人唯親。這種制度規(guī)定雖然看上去不太近人情，但是有效地遏制了勾心斗角、拉幫結(jié)派和互相吹捧現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)員工逢年過節(jié)也不用給領(lǐng)導送禮，只需踏踏實實做好自己的事情就萬事大吉了。如果有什么需要申請或投訴，盡管放手去做就行，一步步地總能得到解決。為了從根本上杜絕腐敗，長城公司甚至對婚喪嫁娶都做了詳細的制度規(guī)定。比如，結(jié)婚隨禮最多50元，不得跨部門邀請，關(guān)系再好也不行，而且本部門參加人數(shù)不得超過50人；喪禮可以去幫忙，但也不能超過一定人數(shù)，而且每人隨禮不得超過20元，否則就會被舉報、調(diào)查。長城的這種做法表面上看很不通情達理，但這也是公司考慮到“隨份子”可能會給員工帶來壓力，如果不加以限制的話很可能會對他們的收入造成影響，那樣甚至就有可能導致他們?yōu)樵黾邮杖攵呦?。此外，長城的婚喪嫁娶制度，還能提防宴請時出現(xiàn)向領(lǐng)導間接行賄的情況發(fā)生，避免在今后的競爭中出現(xiàn)不公平。
總之，在長城工作就別玩虛的，長城是一個適合老百姓好好工作的地方，許多制度時間久了就會適應，在長城工作長了也會發(fā)現(xiàn)人情味，也會對企業(yè)有情感，如果一心想著投機取巧走歪門邪道，長城的的廉潔文化可是不饒人的。
二、執(zhí)行：積極主動快速反應。
長城的執(zhí)行文化也是出了名的，企業(yè)員工的執(zhí)行力從入職軍訓就已經(jīng)開始培養(yǎng)。軍訓是許多企業(yè)入職前的必經(jīng)步驟，但在長城顯得尤為重要。在長城，每一位新入職的員工都要進行為期一個月的“魔鬼訓練”，每天從早到晚幾乎不間斷地進行體力和腦力訓練，跑起步來動不動就是幾十圈，無論男女，一視同仁，訓練之余還要穿插學習企業(yè)文化，這一過程中的'艱辛我們可想而知。但是，艱苦的訓練換來的是企業(yè)員工的軍人素質(zhì)，通過軍訓，員工們就真正明白了什么是服從和執(zhí)行。長城的軍訓制度不僅僅適用于剛?cè)肼毜膯T工，長城有著名目繁多的軍訓類型，入職軍訓、晉升軍訓、骨干軍訓……長城通過軍訓的方式，使每一位員工對企業(yè)的執(zhí)行文化銘記于心。
長城公司認為“快速學習是保持優(yōu)勢的唯一正確方法”，因此在長城員工不同的職業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)都安排了各式各樣的培訓活動。長城號召“人人要培訓，天天必參與”，企業(yè)員工在入職培訓、通用培訓、晉升培訓、專項培訓等持續(xù)不斷的培訓中，時刻保持著積極主動的學習姿態(tài)，從而能對日常的工作任務快速地做出反應。長城的執(zhí)行文化對企業(yè)而言總體上是好的，但是筆者實地走訪后發(fā)現(xiàn)，有些員工對此還是表現(xiàn)出了某種不屑的神情。在與長城員工進行交流時，他們當中的大多數(shù)人都抱怨長城的工資太低、福利待遇太差，每個月的收入已經(jīng)讓他們興奮不起來，再加上因為觸碰公司嚴格的制度而出現(xiàn)成百乃至上千元罰單，已讓他們沒有熱情去積極地投入到企業(yè)發(fā)展中了。
眾所周知，長城汽車非常善于控制成本，即便是在2008年金融危機到來之時，長城仍然通過加強管理等手段度過了難關(guān)。但是，面對企業(yè)員工不斷抱怨工資福利過低以及近幾年來長城日益嚴重的人才流失等問題，筆者認為是時候該調(diào)整一下長城的薪資結(jié)構(gòu)了。
三、品質(zhì)：持久專注精益求精。
長城汽車股份有限公司目前擁有哈弗、長城兩個品牌，擁有四個整車生產(chǎn)基地，具備發(fā)動機、變速器等核心零部件的自主配套能力。經(jīng)過多年發(fā)展，長城汽車已具備一定的實力，哈弗品牌逐步走向高端，技術(shù)含量與附加值越來越高，這源于長城對品質(zhì)的追求。長城提出“用嚴格的標準化減少變異”，通過紀律文化確保標準的有效執(zhí)行和完善，避免反復無益的爭論。為了實現(xiàn)標準化的要求，長城在生產(chǎn)上制定精確到微米的單位度量，而且為員工的日常行為制定了嚴格的準則。筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，長城對員工的坐姿和站姿都有明確的規(guī)定，坐下時不準依靠桌子和設備，廠內(nèi)須按規(guī)定線路行走，兩人同行必須排隊，行走速度大概5秒七步。穿衣時，除了不能穿一些明令禁止的服裝（背心、短裙、短褲等）外，還要保證在正常站立時，衣長為腰帶下13-15cm，袖長為虎口向上2cm（短袖夏裝除外）。此外，長城還對企業(yè)員工的出行、停車、用餐、妝容等做了“規(guī)范化”處理，或許正是在這種紀律文化的持續(xù)作用下，長城員工培養(yǎng)出了嚴謹?shù)霓k事風格，長城汽車的品質(zhì)才得到了保障。
長城公司認為“魔鬼總是存在于細節(jié)之中，管理要求把細小的細節(jié)放大，才能看到本質(zhì)”，因此，在長城，每一個小的細節(jié)都會有人去關(guān)注。因為對細節(jié)的關(guān)注，長城內(nèi)部很少會出現(xiàn)安全問題，即使有安全隱患存在，也會很快被排除。細節(jié)決定成敗，長城不僅在技術(shù)上追求這一點，日常管理更是堅持從細節(jié)抓起。當然，這樣有時會顯得過于吹毛求疵。比如，在日常的衛(wèi)生檢查中，即使一個小蟲子也會被問責、罰款。而且，過分關(guān)注細節(jié)，會給人一種拖沓、繁瑣的感覺。在長城，如果某個環(huán)節(jié)出了紕漏，后續(xù)內(nèi)容將無法進行，而且解決問題有時會面臨一整套復雜的流程，辦事效率大打折扣。這些也正是長城當下需要改進的地方。
長城汽車公司要求企業(yè)內(nèi)部“徹底消除浪費”，并運用了一些的方法和工具杜絕浪費。長城要求，電話能用內(nèi)線不用外線，能發(fā)電子郵件不打電話，真正做到了“杜絕浪費”。長城認為真正的精益思想所指的浪費主要包括“非增值活動、不均衡和超負荷，即3m”，因此消除浪費不僅是吃飯時不留剩飯（長城員工就餐有殘留要罰款200元），而且要改善工作，減少在廠的非增值時間。在長城要時刻銘記，適合的才是最好的，品質(zhì)過剩也是極大的浪費?？梢?，長城對品質(zhì)的持久專注已經(jīng)到了一個令人咋舌的程度。
長城汽車嚴謹?shù)膬?nèi)部管理和極強的成本控制能力，使得長城汽車飛速發(fā)展，最終登頂自主品牌的頂峰。長城汽車獨具特色的企業(yè)文化卻又像一把雙刃劍，在鞭策長城汽車前進的同時，也深刻影響著每一位長城員工。如何在銷量奇跡和員工訴求之前找到一個平衡點，這將是長城汽車接下來不得不面對的問題。
[參考文獻]。
[1]長城汽車股份有限公司.企業(yè)文化手冊（2011版）[z].保定：長城汽車股份有限公司，2011.
[2]長城汽車股份有限公司.員工手冊（2014版）[z].保定：長城汽車股份有限公司，2014.
企業(yè)文化課程的論文篇七
摘要：企業(yè)文化的研究帶動了企業(yè)文化的建設，在中國企業(yè)文化研究熱潮中，國有企業(yè)作為國有資產(chǎn)的擁有者和經(jīng)營者，走在建設企業(yè)文化的前沿，他們的優(yōu)勢和誤區(qū)也非常明顯，通過介紹國有企業(yè)建設企業(yè)文化的背景、優(yōu)勢、誤區(qū)及所獲得的啟示，為國有企業(yè)乃至其他社會企業(yè)建設企業(yè)文化提供一些經(jīng)驗和教訓。
企業(yè)文化是人類文化、民族文化發(fā)展的結(jié)果，是人類文化經(jīng)過漁獵文化、農(nóng)耕文化發(fā)展到商業(yè)文化的產(chǎn)物，是商業(yè)文化的一部分，是商品經(jīng)濟高度發(fā)展的工業(yè)社會特有的社會文化現(xiàn)象。1可以說企業(yè)文化在企業(yè)產(chǎn)生的同時就產(chǎn)生了，但人們有意識地去研究企業(yè)文化，還要從20世紀80年代說起。那時候，日本的經(jīng)濟飛速發(fā)展，大有取代美國經(jīng)濟龍頭的勢頭，而日本經(jīng)濟的迅速崛起才經(jīng)歷了僅僅不到的時間。這引起了美國學者的注意，開始研究日本是怎么在這么短的時間內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟復蘇乃至騰飛的。研究中發(fā)現(xiàn)，文化力是推動經(jīng)濟、推動企業(yè)發(fā)展的原動力。所以從某種意義上說，企業(yè)文化的研究可算是一個研究的意外，本來是從管理學角度對美日經(jīng)濟發(fā)展做出對比，但最終導致了企業(yè)文化研究的興起。它的文化現(xiàn)象首先出現(xiàn)在日本，但是由美國學者最初提出企業(yè)文化的理論結(jié)果。所以，企業(yè)文化的研究注定帶著有趣的意味。談到企業(yè)文化，至今沒有一個統(tǒng)一的定義。不同的學者從不同的角度提出了自己的觀點。z理論創(chuàng)始人威廉大內(nèi)認為，一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣所構(gòu)成，這種公司文化包括一整套象征、儀式和神話。它們把公司的價值觀和信念傳輸給雇員們，這些儀式給那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，賦予他們以生命力。著名學者泰倫斯狄爾認為，企業(yè)文化由價值觀、神話、英雄和象征凝聚而成，這些價值觀、神話、英雄和象征對公司的員工具有重大的意義。關(guān)于企業(yè)文化的表述目前共有200多種，一般我們認為，這樣表述企業(yè)文化還是比較穩(wěn)妥的：即企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的.精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。
企業(yè)文化引入中國，是在1985年以后，當然如同其他外來理論一樣，是研究先行。最開始，對中國的企業(yè)來講，企業(yè)文化是高高在上的，是高置于空中樓閣的舶來品。中小企業(yè)覺得我們規(guī)模太小，用不著企業(yè)文化。國有企業(yè)覺得黨的思想就是我們的指引，也不用自己再去研究本企業(yè)的文化。雖然嘴上都說不用搞企業(yè)文化，但實際上，我們所熟悉的如“鐵人精神”、“鞍鋼憲法”等都是企業(yè)文化的表象，但是大家貌似都沒有真正意識到這一點，只是這么講，然后這么做，沒有從思想上高度注意，這就是文化力。
進入21世紀，中國經(jīng)濟的市場化程度越來越高，國有企業(yè)作為資本結(jié)構(gòu)的國有化這種特定的企業(yè)形態(tài)，擔負著國有資產(chǎn)的增值保值的重任，但政治性上決定了他們在過去很長的時間里形成了比較雷同的企業(yè)文化氛圍。但是隨著中國入世、改革開放的深入，市場化程度不斷增加，這也從內(nèi)里產(chǎn)生了對企業(yè)文化的強烈需求，原來老舊的管理方式已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，成為前進道路上的絆腳石，好多國有企業(yè)慢慢意識到這一點，開始從文化上找原因，開啟了企業(yè)文化建設的熱潮。“企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設。”2成為大家的共識。
（一）組織架構(gòu)健全。
一般來說，企業(yè)中建設企業(yè)文化的部門主要是人力資源部、宣傳部、政工部、工會等組織，對于社會企業(yè)來說，追求利益最大化的過程中，往往不能做到企業(yè)文化建設兼顧，因此他們的組織架構(gòu)或簡化，或缺失，只保留最基本的職能部門，所以建設企業(yè)文化的組織架構(gòu)是不完善的。但作為國企來說，不管是多小的國有企業(yè)，該有的職能部門是必不可缺的，因為要對應著處理政府交辦的事宜，也正因此，國有企業(yè)建設企業(yè)文化所需要的職能部門是健全的，這也就省去了專門設立或調(diào)整組織架構(gòu)所花費的時間，這是國企建設企業(yè)文化的優(yōu)勢之一。
（二）理論成果優(yōu)享。
國有企業(yè)作為國有資產(chǎn)的擁有者和運營者，比其他企業(yè)多擔當了一份社會責任，同時在資源擁有方面，也比一般的社會企業(yè)有更大的優(yōu)勢。受黨的領(lǐng)導和指引，在企業(yè)文化建設方面比其他社會企業(yè)更重視，也更容易享受到中國企業(yè)文化建設的最新理論研究成果，對企業(yè)文化的建設提供智力支持。所以國有企業(yè)在真正認識到企業(yè)文化的力量以后，如果決心進行企業(yè)文化建設，優(yōu)勢是非常突出的。
（三）人、財、物充足。
與其他社會企業(yè)相比，國有企業(yè)雖然步入市場化，有的市場化程度已經(jīng)非常高，但相對來說，國有企業(yè)的市場風險還是遠遠小于其他社會企業(yè)，而且它的穩(wěn)定性也是其特質(zhì)之一，這就決定了國有企業(yè)建設企業(yè)文化的人、財、物是非常充足的。人員流動性小，對企業(yè)的感情、忠誠度、認同感強；財務方面因市場風險相對小，所以在一定期限內(nèi)比較充裕，對企業(yè)文化的財務支持不成問題；物方面，更無須多言，企業(yè)文化建設所需要的一切物化方面的東西，在國企中更容易獲得使用，并推行順利。
國有企業(yè)建設企業(yè)文化雖然有很多優(yōu)勢，但同時也不可忽視存在這很多誤區(qū)，給了我們很大的時代啟示。只有不斷從經(jīng)驗中吸取教訓，國企的企業(yè)文化建設才能從重重困難中脫穎而出，真正形成有力的文化軟實力，為中國經(jīng)濟的發(fā)展做出文化的貢獻。
國有企業(yè)的文化建設，往往受到企業(yè)“一把手”的影響巨大。當然，單就這一點來說，不是壞事。因為本來企業(yè)文化就有“企業(yè)家文化”的因子。如果“一把手”深諳企業(yè)經(jīng)營之道，了解市場、了解企業(yè)，對自身所處的環(huán)境有正確的認識，他是可以把他的思想觀念作為企業(yè)文化的核心進行推廣的。但是就怕這種形式過于強調(diào)“一把手”的思想，而他的思想并不符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)律，就會形成企業(yè)文化的個人化，其實也可以說是企業(yè)文化的極度個人化。要解決這個問題，還需要在企業(yè)文化的建設初期，就確定建設方向，強調(diào)必須得到全體員工的認同，因為它是涉及到企業(yè)方方面面的“憲法”，所以還要盡可能調(diào)動全企業(yè)的可用力量一起來做企業(yè)文化建設，集思廣益，避免出現(xiàn)企業(yè)文化的片面化。
企業(yè)文化建設的口號化，其實有兩種表現(xiàn)形式，一種是把口號標語貼一墻就說實行了企業(yè)文化；另一種則是比較隱晦的口號化，也可以稱作文體化，搞幾個活動、做幾次操，就說實行了企業(yè)文化。這兩種表現(xiàn)都是口號化的標志，不是在做企業(yè)文化，而是以企業(yè)文化之名行娛樂化之實。
企業(yè)文化的最高境界是內(nèi)化于心，在此之前一定有一個表象化的時期，但如果一直停留在表象化階段而不進步，則說明企業(yè)文化建設沒有真正成功。視覺識別系統(tǒng)已經(jīng)在應用，企業(yè)文化基本理念也已經(jīng)成型，宣傳教育進入常態(tài)化階段。但是員工普遍對企業(yè)文化還是缺乏信心、缺乏意識、缺乏行動，則表明企業(yè)文化建設是表象化的，如果企業(yè)文化本身的提料沒有問題，那就是沒有用對落地方式。企業(yè)文化要獲得真正的效益，必須要與企業(yè)管理相融合，兩者相輔相成，才能共同提升企業(yè)的凝聚力和協(xié)調(diào)性，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)文化建設做到一定程度，大家會看到它確實會帶動員工往后看、往前走，甘之如飴去克服困難。
企業(yè)文化在國企中的建設，還往往會進入這樣一條死胡同。建設起來，停止更新，長期使用，以至于達到制約發(fā)展的時候才想起來再次修改、更正。企業(yè)文化建設是一個動態(tài)的過程，如果任務建設完成，宣貫完成后，就可以一身輕松，不用過問，那就錯了。它是與時俱進的，也是不斷修改調(diào)整的。所以，企業(yè)文化必須長期建設，實事求是，從實際出發(fā)挖掘企業(yè)文化的核心內(nèi)容，不能憑空想象，也不能光靠借鑒，而喪失尋找企業(yè)自身特色的機會；同時，企業(yè)文化還必須不斷創(chuàng)新，它不是一成不變的，而是在實踐中不斷調(diào)整的，要保證企業(yè)文化的時新性，不能用僵化的企業(yè)文化引導永遠在變化的企業(yè)發(fā)展。
參考文獻。
[1]張仁德、霍洪喜主編：《企業(yè)文化概論》，南開大學出版社，版.
[2]陳洪涌主編：《企業(yè)文化說道》：ceo企業(yè)文化建設通識，復旦大學出版社，版.
企業(yè)文化課程的論文篇八
現(xiàn)代企業(yè)的競爭除了表現(xiàn)在經(jīng)濟收益上還主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上。良好的企業(yè)文化能夠營造和諧、愉快的工作氛圍，對企業(yè)的長遠發(fā)展以及員工的切身利益均有著重要的意義[1]。
文化是一種社會現(xiàn)象，是人們經(jīng)過長期的創(chuàng)造所形成的產(chǎn)物，其包含了我們的生活習慣、民俗民風、社會倫理等內(nèi)容。傳統(tǒng)文化則是我國的根本，每一個地區(qū)均有著自己的傳統(tǒng)文化，企業(yè)文化若能夠與傳統(tǒng)文化相融合，則能夠更好地處理企業(yè)與員工的關(guān)系，對兩者的長遠發(fā)展均有著積極的促進作用。但大部分企業(yè)受外來文化的影響，片面的追求獨特、個性，忽略了我國的基本國情也拋棄了我國的傳統(tǒng)文化，在發(fā)展上必然會受到阻礙。因此，本文將對傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的融合提出幾個要點，以便完善我國現(xiàn)代企業(yè)文化的建設。
2民族性與時代性的融合。
現(xiàn)代企業(yè)在制定自己的企業(yè)文化時，除了要考慮自身的實際情況還要考慮中華民族的特色，將中華民族的傳統(tǒng)精神（團結(jié)統(tǒng)一、勤勞勇敢、愛好和平、自強不息）體現(xiàn)在工作之中。企業(yè)文化是亞文化，其需要一定的載體來承載，而傳統(tǒng)文化則給企業(yè)文化提供了發(fā)芽的土壤，其可作為企業(yè)文化延伸的主體，為企業(yè)文化的建設提供保障[2]。
我國擁有五千年的歷史，傳統(tǒng)文化就如同一個巨大的寶庫，其在管理思想上遠比當前的企業(yè)管理者更有遠見，傳統(tǒng)文化的精髓不僅與現(xiàn)代經(jīng)濟市場相通還能夠為現(xiàn)代企業(yè)建立更具可行性的發(fā)展目標。
例如，儒家的“仁義”、“忠信”、“慈愛”、“誠敬”等思想，應用在現(xiàn)代企業(yè)當中仍舊可成為主要的工作思想，企業(yè)文化融入“仁義”、“忠信”、“慈愛”、“誠敬”等傳統(tǒng)思想可引導員工更加的愛崗敬業(yè)，對企業(yè)的總體發(fā)展而言有著不可估量的促進作用。在歷史的長河中，往往是那些誠信的企業(yè)成為了百年老店，被歷史所記載，若將仁義、忠信等思想拋棄則無法在歷史中留下痕跡[3]。隨著社會的發(fā)展，人們的生活習慣在變化思想也在進化，現(xiàn)代化事業(yè)的發(fā)展似乎更加講究效率，但過往的歷史告訴我們無論在哪一個階段均需要擁有一批“國士”企業(yè)家，將傳統(tǒng)文化進行傳承。
著名現(xiàn)代管理學家德魯克先生曾說到“管理者不能一味地依賴技術(shù)進口、人才進口，即便在企業(yè)的發(fā)展過程中需要引進那也是權(quán)益之際，不能大批量的引進，中國的管理者應該由中國創(chuàng)造和培養(yǎng)，其應該具備中國的傳統(tǒng)文化，熟悉自己的國家、自己的歷史、自己的人民，最終，中國的經(jīng)濟建設也只能靠中國人自己完成，別人無法或者別的國家無法給予更多或者根本的幫助”。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，除了要遵循時代給予的束縛和使用時代給予的幫助外，還要保持自己的民族性，使自身企業(yè)在發(fā)展的過程中能夠弘揚“仁、義、禮、智、信”等做人的根本準則，進而構(gòu)建美好的工作環(huán)境與社會環(huán)境。
3歷史性與現(xiàn)代性的統(tǒng)一。
在傳承中華傳統(tǒng)文化的同時，要注重現(xiàn)代意識的融入，如市場經(jīng)濟意識、發(fā)展國情、人民生活狀態(tài)等。我國的企業(yè)文化建設相對落后，因此，必須學習和借鑒西方國家的先進文化思想，體現(xiàn)現(xiàn)代文明的成果，并從中延伸出符合我國國情的企業(yè)文化[4]。企業(yè)文化最早出現(xiàn)在20世紀80年代的西方國家，其屬于全新的學科管理理論，對人才的使用、企業(yè)的發(fā)展、目標的制定均有著科學的規(guī)劃。直至目前，我國部分企業(yè)仍舊沒有屬于自身的企業(yè)文化，在發(fā)展的過程中顯得十分緩慢且收益無法得到相應的提高，也面臨著人才的流失。
西方企業(yè)文化主要體現(xiàn)在人文精神、學科精神、民主精神上，自由、平等、人權(quán)、法制是其企業(yè)文化的主要內(nèi)容，對于這類企業(yè)文化我國企業(yè)管理者應以平常心應對，這些都是人類共同的追求和生產(chǎn)價值的基本體現(xiàn)，我們應該吸收和借鑒，大膽的吸納并剔除不符合我國國情的內(nèi)容。前文說到，每一個地區(qū)均有屬于自己的傳統(tǒng)文化，如美國，其傳統(tǒng)文化的代表是創(chuàng)新，其將創(chuàng)新這一傳統(tǒng)文化應用到企業(yè)文化當中，因此，美國企業(yè)的創(chuàng)新能力在全球中首屈一指；日本的傳統(tǒng)文化是團隊精神，其將團隊精神融入企業(yè)文化，使日本成為亞洲首個發(fā)達國家。
由此可知，無論社會怎樣發(fā)展，傳統(tǒng)文化是無法拋棄和切割的，只有將其良好的融入企業(yè)文化當中，才能促進企業(yè)的整體發(fā)展，使自己的國家變得更加強大。值得注意的`是，帶有濃重歷史色彩的傳統(tǒng)文化有時候并不適用于當前的社會，例如我國的傳統(tǒng)文化中重“人治”輕“法治”的思想并不值得提倡，在現(xiàn)代企業(yè)當中，已對這一傳統(tǒng)文化進行了調(diào)整，“依法治企”、“加強法制建設”是企業(yè)文化的主要發(fā)展方向[5]。由此可知，在企業(yè)文化的建設當中，除了要弘揚我國的傳統(tǒng)文化還要剔除不適當?shù)乃枷?，做到歷史性與現(xiàn)代性的統(tǒng)一，進而為企業(yè)發(fā)展注入更加鮮活的動力。
4共性與個性的和諧發(fā)展。
共性是指傳統(tǒng)文化的不可更改，也就是說當前我國的所有企業(yè)均依照傳統(tǒng)文化進行自身企業(yè)文化的建設，這個依照的依據(jù)是統(tǒng)一的，不可變更的；個性是指企業(yè)的獨特性，每一個行業(yè)均有著自身的特點，在企業(yè)文化的制定過程中需要根據(jù)自身的實際情況來斟酌。企業(yè)對共性與個性的認識在某一程度上決定了企業(yè)是否能夠獲得長足的發(fā)展。因此，認清共性與個性并將兩組有效結(jié)合可幫助企業(yè)管理者找準自身的定位，減少企業(yè)發(fā)展過程中的阻礙。
企業(yè)之間的文化共性應當包括最高發(fā)展目標、管理者與員工的共同價值觀、道德規(guī)范、環(huán)境標識等，個性則根據(jù)企業(yè)的自身情況所指定，一般體現(xiàn)在薪資待遇、個人發(fā)展規(guī)劃、假期安排、企業(yè)集體活動上。根據(jù)相關(guān)研究可知，成功的企業(yè)均能做到共性與個性的和諧發(fā)展，其企業(yè)文化除了融入傳統(tǒng)文化外還具有鮮明的特色，例如北京同仁堂的“濟世養(yǎng)生”、杭州胡慶余堂的“戒欺”、寧波雅戈爾集團的“裝點人生，服務社會”，以上企業(yè)在企業(yè)文化中既融入了行業(yè)的特點又創(chuàng)造了獨樹一幟的企業(yè)文化底蘊，對企業(yè)的長期發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。
5結(jié)語。
綜上所述，我國企業(yè)文化的建設本就落后于他國，而企業(yè)文化的建設又是一條漫長且艱難的工程，需要因勢利導結(jié)合國家的發(fā)展與社會的變化。但無論如何，傳統(tǒng)文化永遠是我國企業(yè)文化建設的基石，脫離了傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化就如同漂浮的羽毛，被風一吹就消失在無際的天空之中。
因此，我國企業(yè)管理者在進行傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的融合過程中需要重視民族性與時代性的融合、歷史性與現(xiàn)代性的統(tǒng)一、共性與個性的和諧發(fā)展，不斷完善企業(yè)文化，為當代勞動者創(chuàng)造和諧、美好的工作環(huán)境而努力。
【參考文獻】。
【3】金慧.傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化升級。
企業(yè)文化課程的論文篇九
摘要：在經(jīng)濟發(fā)展日益全球化的環(huán)境下,企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展壯大、提高競爭力的基本手段。對于我國企業(yè)而言,深刻理解企業(yè)文化的基本內(nèi)涵,吸收和借鑒人類先進文化,尤其是學習日本企業(yè)文化建設的經(jīng)驗,進而建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化,是富有現(xiàn)實意義的，以下論文由top期刊論文網(wǎng)文化論文欄目提供，供您參考。
(一)自然環(huán)境的影響。
日本是一個狹長的島國，國土資源匱乏;地震、臺風等自然災害頻發(fā);以村落為單位的農(nóng)耕社會里對集體有嚴重的依賴傳統(tǒng)。因此，不論是古代還是現(xiàn)代，要想獲得生存，單靠個體的力量是遠遠不夠，必須借助集體的力量。這是日本企業(yè)文化中重視集體作用、團隊合作的重要原因。
(二)儒家思想影響。
日本很早就接受了儒家思想，受其影響，重視“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基質(zhì)。日本傳統(tǒng)的整體結(jié)構(gòu)是“家”的聯(lián)合，其頂端是皇室。日本人很講究“忠”和“孝”。日本人的“忠”與“孝”與中國人的理解不相一致。日本人的基本假設前提是每個男女生來負有“恩情債”。有債就需要報恩，報恩的主要形式是“忠”。日本人的“企業(yè)精神”、“集體主義”，很大程度上是建立在“忠”的價值基礎(chǔ)上。
(一)日本企業(yè)培養(yǎng)人才、重用人才、以人為本。
松下幸之助將“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。所以，他注重培養(yǎng)人才、集思廣益。按照松下的哲學，企業(yè)經(jīng)營問題歸根到底是人的問題，人如同寶石的原礦石一樣，經(jīng)過磨制，一定會成為發(fā)光的寶石，要從平凡人身上發(fā)覺不平凡的品質(zhì)。松下幸之助常說：“領(lǐng)導者應當給自己的部下以指導和教誨，這是每個領(lǐng)導不可推卸的職責和義務，也是在培養(yǎng)人才方面的重要工作之一。”因此，松下不僅是“制造電器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司內(nèi)部有完善的培訓機制。公司關(guān)注員工個人利益，滿足員工要求，推行彈性工作制，舉行公司聚會等。由此可見，日本企業(yè)文化強調(diào)人才的作用，注重以人為本，照顧雇員利益。
(二)日本企業(yè)信奉家族主義。
日本的家文化與中國人明顯不同，它注重的是財產(chǎn)“家”文化，而不是血緣“家”文化。因此，日本人家族主義更具有社會意義，推行家族主義的管理方法容易得到企業(yè)員工的認同;而員工在這個“家”中取得自己的地位不是靠血緣關(guān)系，而是靠忠心和能力。日本企業(yè)的凝聚力亦由此而來。松下強調(diào)友好合作的精神、團結(jié)一致精神、禮貌謙讓精神。公司實行終身雇傭制度。這樣可以為公司提供一批經(jīng)過二三十年鍛煉的管理人員，是發(fā)揚公司傳統(tǒng)的可靠力量。在家的氛圍下，員工能有良好和睦的工作環(huán)境，能更好的溝通，對公司產(chǎn)生感情上的依賴，從而對公司忠心耿耿，發(fā)揮自己的最大潛能。
(三)日本企業(yè)重視團隊合作，個人主義和集體主義處理較好。
日本企業(yè)強調(diào)個性發(fā)展和個人能力提高，但需以服從集體為前提。封建社會表現(xiàn)為對君主的忠心不二，現(xiàn)代社會則更多地表現(xiàn)為服從企業(yè)利益。總之，群體精神和武士道精神的結(jié)合，使日本企業(yè)的發(fā)展深受其益。松下精神里強調(diào)團結(jié)一致。日本企業(yè)往往比較重視集體的力量，強調(diào)團隊合作。
(四)日本企業(yè)關(guān)注顧客利益，強調(diào)服務質(zhì)量。
松下電器公司也強調(diào)努力做到能使顧客得到真正的滿意、徹底實現(xiàn)“顧客第一”。松下有一句名言：“客戶是我的親家”，把每天所經(jīng)營的商品看作是自己一手拉扯大的女兒。所以，請顧客購買商品，就等于把自己的女兒嫁出去，自己的商店與老主顧的關(guān)系是新親家的關(guān)系。寶貝女兒的婆家就是老主顧。由此可見，日本企業(yè)格外注重客戶的利益，對服務質(zhì)量要求高。
三、日本企業(yè)文化對中國企業(yè)的影響。
日本和中國屬于人文文化。中日文化差異在于：中國文化功效勝于日本，但其中糟粕對其影響較大，中國的人情社會尚缺乏市場經(jīng)濟的良性環(huán)境，尚未建立良好的現(xiàn)代管理制度。而日本對文化的功利主義勝于中國，注重實際矛盾的解決，這也是日本企業(yè)發(fā)展明顯高于中國企業(yè)的所在。日本企業(yè)文化中值得我們借鑒的有：
(一)加強人才的吸引、培訓與任用，堅持以人為本的思想;留住人才，培養(yǎng)員工忠心。
日本企業(yè)文化強調(diào)人才的作用，強調(diào)員工對企業(yè)的忠誠。我國企業(yè)對人才重視不夠。即使引進了人才，也沒有合理的機制留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴重。公司應建立配套的合理的培訓機制、獎勵機制、晉升機制，做到人盡其才。同時，要注意從精神上、物質(zhì)上培養(yǎng)員工的忠心。具體措施如合理授權(quán);改革人事管理制度;拉大薪酬差距激勵員工;注重員工精神利益;多組織公司聚會、旅游等活動等。
(二)加強團隊建設。
日本企業(yè)往往比較重視集體的力量，強調(diào)團隊合作。我國公司在這方面做的遠遠不夠。高效的工作團隊是巨大的生產(chǎn)力，能有效促進企業(yè)發(fā)展。因此，公司在發(fā)展過程中應發(fā)揮集體的作用，集思廣益。同時，企業(yè)要合理授權(quán)，注意挖掘個體的潛力，同時加強員工之間的溝通，合理搭配人才，打造高效工作團隊。
日本企業(yè)非常注重培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認同感。我國企業(yè)文化建設多流于表面，未真正滲入每個員工心中。所以無法形成認同感、歸屬感，無法用企業(yè)精神指導人的行動。企業(yè)要想得到長遠發(fā)展，必須要形成獨特的企業(yè)文化，并通過制定相應的規(guī)章制度，使其滲入到每個員工心中并指導其行為。
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企業(yè)文化課程的論文篇十
[摘要]現(xiàn)代經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭異常激烈，文化作為企業(yè)的軟實力，在公司管理和發(fā)展中起著越來越重要的作用。本文主要論述了目前我國企業(yè)文化建設的熱點問題，并針對如何進行企業(yè)文化建設提出了對策。
一、問題的提出。
關(guān)于企業(yè)生命力的研究，可追溯到20世紀70年代。大多數(shù)學者從生命周期的角度，表達了企業(yè)具有生命周期的現(xiàn)實。
在美國，有62％的企業(yè)平均生命周期不到5年，存活能超過的企業(yè)只占企業(yè)總數(shù)的10％，只有2％的企業(yè)能活50年以上，即使能活到50年以上的大企業(yè)，在商業(yè)環(huán)境的巨變中，也可能轟然倒下。
我國企業(yè)似乎與生俱來就帶有長不大的基因，大集團公司平均壽命7—8年，一般中小企業(yè)壽命在3～4年間。一篇關(guān)于中國中小企業(yè)發(fā)展狀況的文章指出，96％的企業(yè)成長指數(shù)介于0.3～0.6之間，69％的企業(yè)在5年內(nèi)倒閉，壽命超過的不到1／10。
企業(yè)的發(fā)展是否一定要沿著“出生－死亡”這種固定的軌跡?是什么東西制約了企業(yè)的發(fā)展?國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)生命力的研究結(jié)果表明，生命周期如同一雙無形的巨手，始終左右著企業(yè)發(fā)展的軌跡。那么，企業(yè)生命力的基因體系是由哪些基因構(gòu)成的昵?1、政策基因。要符合政策導向，保持政策的穩(wěn)定性；2、環(huán)境基因。選擇“先活著”遠離競爭旋渦，做到順勢而為；3、使命基因。不要只為自己而要為別人而活著，以其不自生故能長生；4、成長基因。增強循環(huán)造血能力，實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營；5、文化基因。恒久而耕心，經(jīng)營好人心；6、管理基因。強化信息及系統(tǒng)支持，實行績效管理。
香港中文大學郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中國人身上的文化魔咒，對我國經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生很大影響。這種“一體兩面”的文化魔咒，一方面表現(xiàn)為“心懷大愛”，但我們的“大愛”文化具有潛藏性，不善表達，只有在中華民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉樹大地震這種大災大難時，才會淋漓盡致地進發(fā)出來，讓世人感到無比的震撼；另一方面是企業(yè)界少數(shù)經(jīng)營管理者浮躁及投機取巧的心態(tài)，以及僵化的思維模式和就知道賺錢、不了解世界、不了解別人為什么那么看你、不了解自己的缺點等“四個茫然”，這是我們文化固有的劣根性。
從上可見，我國企業(yè)的健康成長，更要重視生命基因體系的建設。企業(yè)文化作為企業(yè)的健康長壽之道，要對企業(yè)生命力基因進行哲學思考，轉(zhuǎn)變思維觀念，作出哪些可為、哪些不可為的判斷和選擇，使企業(yè)文化建設不是一般號召而是極具針對性，真正成為企業(yè)發(fā)展的軟實力。
通觀目前我國的企業(yè)文化建設，大致涌現(xiàn)出了以下熱點：
（一）人本文化。企業(yè)文化的本質(zhì)特征體現(xiàn)在五個方面：第一是以人為本；第二是以文化人；第三是群體和諧；第四是文化自覺；第五是文化主導。如果我們把國家和民族比喻成一個人，那么硬實力就是骨骼和肌肉，軟實力就是文化、精神和思想。只有兩個方面完美結(jié)合，才能有旺盛的生命力。深圳華僑城集團是一個文化自覺的優(yōu)勢群體，是我國第一家提出要搞企業(yè)文化建設的企業(yè)。八十年代中期，該集團屬下康佳公司的企業(yè)文化是：“你為我，我為他，大家為康佳，康佳為國家”。時至今日，華僑城集團的企業(yè)文化則是：“人本、創(chuàng)造、堅定、卓越”和“優(yōu)質(zhì)生活的創(chuàng)想家”。20多年來，由于華僑城集團在全面提高企業(yè)核心競爭力的同時，堅持把企業(yè)文化當作市場經(jīng)濟條件下企業(yè)經(jīng)營管理文化的大事來抓，以文化人，使企業(yè)有了健康、全面、持續(xù)的發(fā)展。
（二）和諧文化。世界是多樣的，各個國家有各個國家的文化，而各個國家的文化都是歷史的積淀，體現(xiàn)著各個國家的風格和特色。英國是紳士文化，法國是浪漫文化，美國是自由文化，德國是嚴謹文化，中國是和諧文化。構(gòu)建和諧社會是我們這個時代的主旋律，建設和諧企業(yè)、培植和諧文化是我國企業(yè)界的一項重要責任。天津港在貫徹落實科學發(fā)展觀和重新梳理文化體系時，提出“發(fā)展港口，成就個人”的核心價值觀，并以“建世界一流大港，筑員工快樂之家”作為愿景孜孜以求。五年來，天津港吞吐量不斷跨越式增長，成為北方第一大港。與此同時，他們在思考如何“培育共享價值觀，共建和諧企業(yè)”的同時，在個體和群體之間建立了“四個共同體”：即利益共同。體、責任共同體、情感共同體、價值共同體。他們認為，利益和諧是和諧社會的核心，企業(yè)堅持與利益相關(guān)者建立“四個共同體”，可以實現(xiàn)這樣一個過程：員工在自修、自省、自律中形成自覺，之后覺他，從而完成對和諧文化的認知、認同、共享、創(chuàng)造的全過程。這種在“共建中共享，在共享中共建”的和諧文化，必將引領(lǐng)中國企業(yè)文化建設的新潮流。
1.5億元，充分體現(xiàn)了“一方有難，八方支援”的抗震救災精神。
100多萬元、只有100多名員工的小廠。張瑞敏調(diào)任該集團任最高行政執(zhí)行官之后，堅持中國先進文化并吸收齊魯文化的精華，堅持“內(nèi)圣外王”創(chuàng)名牌，狠抓企業(yè)文化建設，集全球智慧謀海爾發(fā)展。海爾集團經(jīng)過20多年的艱苦奮斗和自主創(chuàng)新，現(xiàn)已發(fā)展成在全球擁有240多家下屬單位、5萬余名員工、3600多項自主創(chuàng)新專利的全球第四大白色家電制造商，是中國最著名的品牌(品牌價值達803億元)和特大型企業(yè)。20，海爾集團全球營業(yè)額達到1220億元，利潤同比增長20.6%。海爾集團之所以能取得如此輝煌的成就，與他們一貫重視企業(yè)文化建設關(guān)系極大。海爾集團現(xiàn)在的企業(yè)精神是“創(chuàng)造資源，美譽全球”，新的工作作風是“人單合一，速決速勝”。
（五）狼性文化。狼的本性和特征有四：第一是嗅覺敏銳，第二是不屈不撓，第三是群體奮斗，第四是挑戰(zhàn)極限。所謂狼性文化，就是以人為本，以知為先，有著一種強烈的擴張欲望和積極進取的心態(tài)。深圳華為公司任正非是“中國最具狼性的總裁”，他根據(jù)狼性的特征和企業(yè)面臨的危機，一直倡導狼性文化、狼性管理、狼性營銷、狼性團隊，以文化力提升企業(yè)的競爭力。經(jīng)過20多年的奮戰(zhàn)，狼性血脈已滲透到華為身體的每一個細胞，流入華為管理的各個環(huán)節(jié)，華為成為創(chuàng)造神奇的企業(yè)——從1985年2萬元創(chuàng)業(yè)，到現(xiàn)在已發(fā)展成擁有35000名員工、具有件自主核心技術(shù)體系、為全球100多個國家的10億用戶提供產(chǎn)品和服務的中國it界的標桿企業(yè)。2014年華為的營業(yè)額達690多億。2014年1—4月，廣東外貿(mào)出口有較大幅度的回落，但具有自主知識產(chǎn)權(quán)的華為公司的出口，卻仍保持62.4%的高速增長，真正做到了“中華有為”。
（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。資本主義以前輸出戰(zhàn)爭、輸出資本，現(xiàn)在是輸出文化、輸出品牌。所以，品牌就是國家的話語權(quán)。美國在世界上搞單邊主義，就是因它的cdp占世界的34%，通過美元結(jié)算的外匯在全球占62%。全球每年評選出的50個馳名商標中，美國占據(jù)30個以上，占60%。這就是品牌的力量。今天的競爭，不單是軍事的競爭，而是科技的競爭、經(jīng)濟的競爭、品牌的競爭。因而，我們一定要重視品牌戰(zhàn)略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四個要素：一是使用功能多樣化；二是款式造型具有高審美附加值；三是色彩是民族化與現(xiàn)代化的相結(jié)合；四是人性化水平體現(xiàn)的高低程度。
張家港紅豆集團，20年前還是一個賣地瓜的小廠，但他們的董事長周耀庭懂得“經(jīng)濟是大樹，文化是土壤”的真諦，對品牌文化建設極為重視。該公司旁邊有一棵傳奇的紅豆樹。他想起王維那首相思詩：“紅豆生南國，春來發(fā)幾枝，愿君多采擷，此物最相思”，把公司制作的服裝冠名為“紅豆牌”。經(jīng)過近20年的經(jīng)營，至今紅豆牌服裝年出口達2億多美元，紅豆集團也成為中國民營經(jīng)濟之最。
25年深圳形象的深圳保險名片”的企業(yè)，打造誠信穩(wěn)促、多元融合、服務創(chuàng)新的企業(yè)文化，已成為該公司興旺的關(guān)健之舉。該公司提出“外要和，內(nèi)要順，業(yè)要精，行要進”，已為該公司提供了和諧順暢發(fā)展的平臺和空間，取得了傲人的成績。何謂公司的核心競爭力？它是保持競爭優(yōu)勢的一個能力體系，包括四個要素：一是技術(shù)力；二是管理力；三是營銷力；四是文化力。只有四個要素結(jié)合起來，才能提高企業(yè)的核心競爭力。
（八）石油文化。中國石油天然氣集團，是1988年在原中國天然氣總公司的基礎(chǔ)上，重新組建的特大型石油化工集團，現(xiàn)有總資產(chǎn)8083億元，在中東等33個國家和地區(qū)投資經(jīng)營。該公司在原大慶“三老、四嚴、四個一樣”精神的基礎(chǔ)上，強調(diào)“文化強企，志在世界”，確立了“誠信、創(chuàng)新、業(yè)績、和諧、安全”的跨國經(jīng)營管理理念，堅持“同化于優(yōu)”、“融化于情”、“內(nèi)化于心”、“外化于形”、“物化于利”的創(chuàng)新文化。有力地推動了中國石油行業(yè)深化改革和現(xiàn)代化企業(yè)制度的建立，在大慶的周邊、渤海灣等地發(fā)現(xiàn)了新的大油田。近年來，中石油在世界500強中的排名穩(wěn)步提升，為中國的改革開放做出了巨大的貢獻。
（九）安全文化。安全發(fā)展是實踐科學發(fā)展觀的必然要求。安全生產(chǎn)，民生大事；人命關(guān)天，責任重大。民航、鐵路、公路、航運、礦山等各行各業(yè)都極為關(guān)注安全文化。上海制定了以理(理論)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技術(shù))為基本要素的安全文化，取得明顯的效果。長江航運集團也在這方面作出了有益的探索。他們認為，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全為主的人本文化。唯其如此，企業(yè)才可能實現(xiàn)本質(zhì)安全。具體做法是：“以理念自治，構(gòu)筑安全文化之魂；以管理自治，夯實安全文化之基；以行為自治，讓安全文化落地生根”。從而使安全生產(chǎn)體現(xiàn)了“預防為主，標本兼治，落實制度，綜合治理”的工作思路，做到安全壓倒一切，寧聽“罵聲”不聽“哭聲”，切實保障人民生命和國家財產(chǎn)的安全。
企業(yè)文化課程的論文篇十一
廣州品牌策劃公司認為要讓員工過目不忘，企業(yè)文化除了有創(chuàng)意外，需要重復、重復，再重復。沒有什么東西看一眼就能戀戀不忘的。此刻的廣告主從來不會做在央視打一次廣告，消費者就能夠記住的美夢。但有些企業(yè)的領(lǐng)導者卻以為墻上掛幾個文化的看板，懸掛幾條文化條幅，開幾次文化的貫徹會就能夠讓文化落地了。
其實，這些遠遠不夠。企業(yè)文化首先要讓員工銘記在心，如果員工連企業(yè)的文化有幾條，什么資料都記不住，都不能脫口而出的話，就很難奢望員工去按文化做事情。
要讓文化深入人心，首先要讓文化無處不在、無孔不入。企業(yè)文化手冊、企業(yè)宣傳欄、企業(yè)內(nèi)部報紙刊物、企業(yè)每一天的早會、周會，企業(yè)的所有能夠宣傳的媒介，甚至走廊、過道，每位員工電腦的開機屏幕，每位員工辦公桌前的臺簽，都就應體現(xiàn)出企業(yè)文化的資料。
企業(yè)文化的最終目的是為了有一個正確的工作作風，現(xiàn)實公司的長遠發(fā)展，實現(xiàn)效益的最大化，但這絕非朝夕之功，是一個長期而艱巨的過程。
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企業(yè)文化課程的論文篇十二
摘要：企業(yè)文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發(fā)職工群眾的潛能，凝聚發(fā)展的合力，是企業(yè)寶貴的、潛在的無形資產(chǎn)。那么我們該如何利用企業(yè)文化的魅力激發(fā)職工的向心力、戰(zhàn)斗力呢？我認為是需要不斷探索的新課題。結(jié)合公司發(fā)展的實際，以文化激發(fā)凝聚力，發(fā)揮企業(yè)文化的重要性，推動企業(yè)的前進發(fā)展。
關(guān)鍵詞：凝聚力；文化表現(xiàn)形式；前景。
企業(yè)文化通常是由企業(yè)的理念文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化、企業(yè)的物質(zhì)文化等四個層次構(gòu)成的。企業(yè)文化建設是一個長期階段性的過程，是一個不斷變化的過程。然而萬變不離其宗，指導企業(yè)文化運轉(zhuǎn)的核心內(nèi)核是企業(yè)自我學習自我修煉的能力。因此它的表現(xiàn)形式多種多樣。
企業(yè)文化的表現(xiàn)很多，有字母形式、物體雕像反映，比如bi（行為識別系統(tǒng)）、vi（視覺識別系統(tǒng)）、mi（理念識別系統(tǒng)），學校一般都會用孔子的雕像等展示該方面文化，但是企業(yè)文化最終還是通過企業(yè)和企業(yè)員工在方方面面的細節(jié)中體現(xiàn)出來。因為，我們來到一個企業(yè)最先感受的往往就是這個企業(yè)共同擁有的行為表現(xiàn)，感受到的是這個企業(yè)的一種氛圍--也就是它的文化，窺一管而知全豹就是這個道理。通過細節(jié)表現(xiàn)一個企業(yè)的文化的例子不勝枚舉。
以下例子是兩份關(guān)于公司組織員工去深圳歡樂游玩的通知，通知的主題基本相同，活動原則也幾乎一致：一天時間，公司提供門票和來回用車。從通知中我們可以鮮明的看出兩個企業(yè)在文化上的巨大差異：其中一家公司的通知是這么寫的：經(jīng)研究決定，擬定于三八婦女節(jié)組織全體員工去深圳歡樂谷游玩，時間一天，全體員工務必帶好身份證、邊防證、于當日早上八點前趕到公司門前集合，否則，后果自負。另外，單位只負責門票和來回車費，游玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。而另一家公司是這樣在告示牌上“通知”大家的：邀請書：如果你想尖叫而辦公室又不允許；如果你想牽漂亮mm的手而又找不到借口和機會；如果你想忘記無處發(fā)泄的郁悶和不快--那么，請在下面簽下你的大名，參加公司的“深圳歡樂谷之旅”吧！該司員工朱小姐在一大堆橫寫豎畫的名字（包括幾個老總的名字）中擠進了自己的名字。在起程前一天，兩位年輕的同事淺笑吟吟地送來兩樣東西--一張門票，還有一張制作精美的卡片：朱gg:恭喜你已成為我歡樂之旅的成員！請你做好行前準備：
（1）帶好身份證、邊防證；保管好你的門票；
（2）讓你輕松、保暖的衣服。
（3）約好你的朋友；
（4）如果你嫌開私家車麻煩，步行又太累，請早上八點前到公司門前乘車；
（5）如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人們玩得愉快！
企業(yè)文化的表現(xiàn)就是這么簡單，它就在企業(yè)的每一位員工身上，通過每一位員工的點點滴滴的細節(jié)表現(xiàn)出來的全體員工共有的素養(yǎng)。
企業(yè)文化承載著有效管理的動態(tài)平衡，因此可以說一個企業(yè)的管理好壞，取決于形成于一種什么樣的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用和意義即為使得企業(yè)管理達到一種平衡，一種穩(wěn)定。因此具有以下的作用：
（一）企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用。
企業(yè)文化包括物質(zhì)層、觀念層和精神層三個層次，每一個層次對企業(yè)的發(fā)展都有著一定的促進作用。物質(zhì)層主要通過對外界和員工的生理產(chǎn)生影響來促進企業(yè)發(fā)展；觀念層主要通過具體的規(guī)定來影響、約束員工的行為；精神層則是通過對員工的心理產(chǎn)生影響來使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用可以分為以下五個方面：
1.輻射作用。
企業(yè)的外觀形象和品牌形象對外界產(chǎn)生直接的影響，可以喚起外部對企業(yè)的認同，從而促進企業(yè)的發(fā)展。當前，由于科學技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對外輻射的手段很多，而且企業(yè)也越來越重視廣告、傳播、公共關(guān)系等企業(yè)宣傳方法，來把自己推薦給公眾。在這種推薦過程中，企業(yè)文化和外界進行接觸，發(fā)揮其獨特的輻射作用，以給外界留下深刻的印象。
2.激勵作用。
企業(yè)文化從物質(zhì)層中的“企業(yè)為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境”，到觀念層中的“企業(yè)精神和宗旨”，再到精神層中的“預期、價值觀”等，都對員工有著一定的激勵作用。優(yōu)秀的工作環(huán)境和良好心理預期會使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應。企業(yè)文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使員工產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而調(diào)動員工的精神力量。由于它迎合了人的需要，適應了人的本質(zhì)，因此企業(yè)文化的激勵作用比他任何形式都更有效。
3.指導作用。
企業(yè)文化中包括企業(yè)的奮斗目標，企業(yè)的行為規(guī)范和企業(yè)的共有價值觀，這些都對員工的行為有著強烈的指導作用。如企業(yè)宗旨指導著員工努力方向，企業(yè)規(guī)范指導著員工的行為，企業(yè)的共有價值觀指導著員工的態(tài)度。在企業(yè)文化的指導下，員工跟隨著公司的軌道前進，與公司共發(fā)展，形成良好的工作氛圍，規(guī)范員工的行為，使員工能更好的融入工作去。
4.約束作用。
企業(yè)文化的約束作用體現(xiàn)在兩個方面，一是具體的規(guī)章制度和制度的執(zhí)行情況對員工產(chǎn)生行為層面的約束，二是企業(yè)價值觀對員工產(chǎn)生道德層面的約束。其中，價值觀的約束作用更為明顯、更為有效。行為層面的約束需要有人監(jiān)督而道德層面的約束則由員工自身來執(zhí)行。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化中共有價值觀的培育必須十分強調(diào)，制度上，員工了解和認同該公司的企業(yè)文化，就會很自覺地服從管理，不去觸犯公司的規(guī)章制度，防止不良行為的產(chǎn)生；道德上，當員工認同該企業(yè)的文化，就會自我約束。
5.凝聚作用。
具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態(tài)度。它是一種極強的粘合劑，能從各個方面把員工團結(jié)起來，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通過這種向心和凝聚作用，員工就會把個人的思想和命運與企業(yè)的興衰，與企業(yè)其他員工成功與否聯(lián)系起來，所謂“上下同欲”就是指思想、信念的一致，這是深層凝聚力的來源。
企業(yè)文化課程的論文篇十三
摘要：構(gòu)建和諧企業(yè)是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要基礎(chǔ)，特別是當前受全球金融危機沖擊和影響，我國企業(yè)面臨著種種困難和挑戰(zhàn)，就業(yè)形勢異常嚴峻的情形之下，構(gòu)建和諧企業(yè)對于吸納社會勞動力、創(chuàng)造社會價值、維護社會穩(wěn)定具有更為特殊作用和時代意義。
本文闡述了“和諧企業(yè)”的內(nèi)涵和意義，并提出以科學發(fā)展觀指導“和諧企業(yè)”建設的對策和舉措。
論文關(guān)鍵詞：和諧,企業(yè),對策。
一、“和諧企業(yè)”的內(nèi)涵和意義。
“和”者，和睦也，有和衷共濟、政通人和、內(nèi)和外順之意;“諧”者，相合也，有協(xié)調(diào)、順暢、順和之意。
“和諧企業(yè)”，簡單地說就是指構(gòu)成企業(yè)系統(tǒng)中的各部分和要素處于一種相互協(xié)調(diào)的平衡發(fā)展狀態(tài)。
它應該具有“依法治企、科學發(fā)展，公平協(xié)調(diào)、團結(jié)有序，誠信合作、安全效益，美化環(huán)境、服務社會”的基本特征，其核心是通過促進企業(yè)內(nèi)外“和諧”，達到企業(yè)的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益與社會效益相統(tǒng)一，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。
對企業(yè)來講，構(gòu)建“和諧企業(yè)”，對其參與構(gòu)建社會主義“和諧社會”、深化改革與加快發(fā)展都具有十分重要的意義。
構(gòu)建“和諧企業(yè)”是企業(yè)參與構(gòu)建社會主義“和諧社會”的應有之義。
“和諧社會”是由“和諧家庭”、“和諧學校”、“和諧社區(qū)”以及“和諧企業(yè)”等眾多“和諧細胞”組成的。
因此，要構(gòu)建社會主義“和諧社會”，必須從構(gòu)建這些“和諧細胞”入手。
作為對社會發(fā)展做出積極貢獻的企業(yè)，構(gòu)建“和諧企業(yè)”不僅是構(gòu)建社會主義“和諧社會”的重要內(nèi)容，更是構(gòu)建社會主義“和諧社會”的有力保障。
構(gòu)建“和諧企業(yè)”是工業(yè)企業(yè)發(fā)展的必然要求。
長期以來，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式下，一些企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了種種“不和諧”現(xiàn)象，比如企業(yè)之中黨群、干群關(guān)系緊張;職工之間彼此猜忌，團隊意識淡薄;片面追求經(jīng)濟效益，忽視環(huán)境與社會效益;一些企業(yè)以金融危機影響為由，隨意裁減員工，給社會增加就業(yè)壓力。
這些問題已經(jīng)嚴重危害了職工的利益，損害了企業(yè)的形象。
因此，消除這些“不和諧”現(xiàn)象，構(gòu)建“和諧企業(yè)”是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨，是企業(yè)職工的共同愿望，也是企業(yè)承擔社會責任的需要。
“倫理世界觀”為分析企業(yè)組織實體作為“整個的個體”的道德意識和倫理行為，超越實體與主體的倫理--道德悖論，實現(xiàn)企業(yè)與自然、社會的全面和諧提供了重要的視角。
從而對明晰企業(yè)經(jīng)濟活動的道德責任主體層次，實現(xiàn)個體、實體和主體以及市場經(jīng)濟與企業(yè)倫理之間的良性互動具有極大的解釋力。
如果說企業(yè)組織成員的“道德世界觀”標志著個體成員的道德良心或企業(yè)內(nèi)在和諧狀態(tài)的形成，那么，企業(yè)組織實體的“倫理世界觀”則預示著企業(yè)真實的倫理良心或企業(yè)內(nèi)外和諧狀態(tài)的實現(xiàn)，它解決了企業(yè)組織行為的社會化和客觀化難題，對經(jīng)濟倫理的理論推演和社會實踐具有深刻的影響。
企業(yè)組織實體的“倫理世界觀”表達了已凝結(jié)為倫理實體的企業(yè)組織作為“整個的個體”的'道德意識和意志行為通過踐履作為倫理性經(jīng)濟行為主體的實體道德義務，企業(yè)組織揚棄了自身的道德意識與自然世界、義務感與自然沖動之間的沖突，進而使企業(yè)倫理實體發(fā)展提升為道德主體。
顯然，企業(yè)組織成員“道德世界觀”以及企業(yè)組織實體“倫理世界觀”的形成，不僅為和諧企業(yè)建設奠定了倫理與道德基礎(chǔ)，而且對于經(jīng)濟的健康發(fā)展與人文生態(tài)危機的解決具有重要意義。
二、“和諧企業(yè)”的對策和舉措。
(一)和諧理念，統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)致力于構(gòu)建和諧社會就是要堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。
大力構(gòu)建和諧企業(yè)，用和諧理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，這是時代對企業(yè)和企業(yè)法人提出的新要求。
就企業(yè)而言，就是要從本企業(yè)的特點出發(fā)，堅持以市場為導向，轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式，提升服務質(zhì)量，大力開展管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新、走發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟、實行綠色經(jīng)營管理工作和“主業(yè)養(yǎng)家、多業(yè)并舉”新型企業(yè)經(jīng)營之路，既追求自身的效益，更追求社會和環(huán)境效益;既追求利潤，更追求和諧。
為此，首先必須做到“三破三立”。
一是破除墨守成規(guī)的舊觀念，與時俱進，樹立和落實科學發(fā)展觀;二是要破除你死我活的舊競爭觀念，樹立和開展競合雙贏或多贏的新局面;三是要破除妒富嫌貧的舊觀念，樹立利益和諧的新觀念。
通過構(gòu)建與正確運行共享企業(yè)發(fā)展成果的新機構(gòu)，在充分尊重個人價值取向的同時，兼顧對社會的回報;既要提倡帶頭致富，更要提倡共同致富，促進企業(yè)經(jīng)營成果和利益的“共享”。
(二)以人為本，構(gòu)建“和諧企業(yè)”
以人為本作為科學發(fā)展觀的核心，是構(gòu)建和諧企業(yè)的根本原則和基本前提。
以人為本建設和諧企業(yè)，就是以人為主體，以人為動力，以人為目的，實現(xiàn)人與企業(yè)的和諧發(fā)展。
以人為本，就是要凝聚人心，充分調(diào)動和激發(fā)廣大員工敬業(yè)愛崗、艱苦創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)造精神和聰明才智，只有這樣，才能促進企業(yè)全面進步。
企業(yè)是一個小社會，其成員來自五湖四海，文化素質(zhì)不同，風俗習慣不同，個人志向不同，因此，要實行人性化管理。
在企業(yè)，人永遠是第一位的，只有擁有一支過硬的員工隊伍，才能有過硬的產(chǎn)品，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
因此，要把培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略舉措，做到在育人上，堅持著眼長遠，與時俱進;在選人上，堅持不唯學歷，不論資力，只看能力;在用人上，堅持注重開發(fā)潛能，敢于偏高使用，讓合適的人做合適的事，大膽把有才能的人放在重要崗位，力求讓人才的價值得到充分體現(xiàn)。
以人的全面發(fā)展為目標實現(xiàn)企業(yè)與職工的和諧。
人作為企業(yè)的主體，是企業(yè)生存和發(fā)展的決定因素，是企業(yè)發(fā)展最根本的推動力和依靠力量，離開人就無從談及企業(yè)的生存與發(fā)展。
因而企業(yè)要把自身的發(fā)展建立在人的全面發(fā)展的目標之上，把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好職工群眾的根本利益作為企業(yè)經(jīng)營管理的出發(fā)點和落腳點。
要把解決思想問題與解決實際問題結(jié)合起來，切實解決好職工群眾最現(xiàn)實、最直接、最緊迫的利益問題，滿足職工群眾多方面、多層次的合理需求，保證企業(yè)發(fā)展成果惠及職工，努力搭建各種平臺，調(diào)動和凝聚職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使廣大職工群眾的聰明才智在企業(yè)發(fā)展中得以充分發(fā)揮。
以注重人文關(guān)懷為紐帶實現(xiàn)企業(yè)中人與人之間的和諧。
在企業(yè)改革發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部利益矛盾沖突和摩擦時有發(fā)生，人際關(guān)系緊張，不和諧不穩(wěn)定因素增多。
因此，企業(yè)必須堅持解決實際問題的同時，加強人文關(guān)懷和心理疏導，把握職工的思想、情感、心理和精神需求，引導職工自覺調(diào)整消極心態(tài)，擺正個人與社會、集體和他人的關(guān)系，促進職工和企業(yè)之間、職工之間相互尊重、相互理解與相互支持。
以公平合理的分配機制為手段實現(xiàn)相關(guān)利益群體之間的和諧。
實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好職工的經(jīng)濟、文化權(quán)益是企業(yè)和諧發(fā)展的根本所在，同時要努力探索和形成公平合理的制度，協(xié)調(diào)內(nèi)部利益群體之間的關(guān)系，建立和完善科學合理的利益分配機制、利益表達機制、利益協(xié)調(diào)機制以及有效的保障機制，使企業(yè)內(nèi)部各利益群體的權(quán)利和需求得以滿足，使他們和諧相處。
(三)深思熟慮，處理各種關(guān)系。
處理好個人、集體和政府的利益差別。
在市場經(jīng)濟模式中，個人、企業(yè)和政府都會追求自己的利益，在各自的運轉(zhuǎn)環(huán)境中，實際上都處于博弈狀態(tài)，各自都是在現(xiàn)實生活環(huán)境中的博弈一方，沖突和矛盾是免不了的。
隨著企業(yè)改革的不斷深化，在股份制改造和現(xiàn)代化企業(yè)制度建設過程中，輪崗、下崗、合并、重組等問題所引發(fā)分工、收入、保障的差距越來越成為矛盾的焦點。
掩蓋這種利益差別、否認博弈的現(xiàn)實并不能解決問題。
所以，需要客觀地看待社會生活中這三者之間的差別。
另外，由于長期的計劃經(jīng)濟條件下，我們習慣于集中管理模式，因此，客觀地看待這種博弈現(xiàn)實在思想上有一個再認識的過程。
處理好博弈與規(guī)則透明、誠實守信的關(guān)系。
規(guī)則透明和誠實守信是博弈各方達成協(xié)議的基礎(chǔ)。
規(guī)則透明是互信的條件。
管理者要取得人們的信任，政策必須公開、公正。
對于企業(yè)，企業(yè)管理者要取得職工的信任擁護，企業(yè)要在市場上立得住、站得穩(wěn)，必須得講誠信、講公平、講公正。
那種以權(quán)宜之計、無意實施的政策得到的結(jié)果是暫時的。
如果所要的結(jié)果不是通過透明、可信的規(guī)則取得的，必然不會與職工群眾達成共識，企業(yè)氛圍也不會是和諧的、穩(wěn)定的。
(四)關(guān)愛員工，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。
廣大員工是企業(yè)的主力軍，是建設社會主義和諧社會的一支重要力量，特別是在當前全球性金融危機對我國企業(yè)面臨嚴重沖擊之下，正確處理企業(yè)主與員工的關(guān)系，對于保持企業(yè)穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展，構(gòu)建和諧企業(yè)與和諧社會具有重要作用。
因此，企業(yè)要把建立協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系作為推進構(gòu)建和諧社會的重要途徑。
要堅持企業(yè)要發(fā)展，職工權(quán)益要維護的原則，圍繞勞動關(guān)系建立、運行、監(jiān)督和調(diào)處等環(huán)節(jié)，要在建立科學有效的利益協(xié)調(diào)機制、訴求表達機制、矛盾調(diào)處機制、權(quán)益保障機制上下功夫，盡最大努力不減員、不減薪，積極開展創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)活動，使勞動關(guān)系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發(fā)展。
協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，建立工會組織顯得十分重要，因為工會是聯(lián)系職工、服務職工、維護職工利益的橋梁和紐帶。
因此，我們要最大限度地把包括農(nóng)民工在內(nèi)的廣大職工組織到工會中來，不斷創(chuàng)新工作方式，不斷擴大視野，不斷改進工作方式。
當前，我們還要切實保障外來員工的利益，工資發(fā)放要體現(xiàn)公正公平、多勞多得原則，按時發(fā)放，不拖欠。
同時，生活上要關(guān)心外來員工，做到政治平等、福利同享、一視同仁，并認真做好醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保險，解決他們的后顧之憂，從而使他們能更好地為企業(yè)服務，充分發(fā)揮他們的工作熱情和聰明才智。
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企業(yè)文化論文范文二：“老字號”企業(yè)文化建設和創(chuàng)新探索與研究。
內(nèi)容提要：建設并創(chuàng)新行之有效的企業(yè)文化是中華老字號企業(yè)在競爭中立于不敗之地的法寶。
本文通過對老字號現(xiàn)狀的分析，提出老字號應在繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化理念的基礎(chǔ)上，進行企業(yè)文化的建設和創(chuàng)新，順應時勢，滿足消費需求和顧客滿意。
企業(yè)文化課程的論文篇十四
企業(yè)文化是在一定的經(jīng)濟條件下，通過社會實踐形成的為全體成員所遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范等的總和，它是社會文化與組織管理實踐相互整合的最終產(chǎn)物。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的企業(yè)群體共同認可的某種文化觀念、行為方式、價值準則、道德準則等。它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)自身的管理風格和精神風貌，是增強企業(yè)員工的凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)的總和。企業(yè)文化，作為企業(yè)管理的“靈魂”，正越來越多地受到人們的重視，成為企業(yè)在激烈復雜的市場競爭中贏得優(yōu)勢、取得成功的法寶。
企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)過多年經(jīng)營不斷沉淀出的一種內(nèi)在基因。對于它的重要作用，哈佛大學商學院的幾位學者曾經(jīng)對美國22個行業(yè)中的207家公司進行了長達十多年的跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著深遠的影響。他們同時預言，未來十年，企業(yè)文化將成為決定一個企業(yè)興衰與否的關(guān)鍵性因素。具體而言，有以下幾點：
1.引導作用。
企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)的每個成員的價值取向及行為取向起引導作用。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導向作用;二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導向作用。
2.約束和規(guī)范作用。
企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范，而形成這樣的軟約束力需要企業(yè)每個成員的努力和建設。
3.凝聚力作用。
企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，有了這種凝聚力，企業(yè)發(fā)展會突飛猛進的。
企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道(宣傳、交往等)對社會產(chǎn)生影響。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。
5.輔助企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。
1.成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。
就短期影響來說，它能夠有效地鼓舞員工士氣，幫助企業(yè)渡過暫時的難關(guān)，從而帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的回升。從長遠發(fā)展來看，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常?？雌饋聿⒉皇呛苤苯樱珔s在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。
良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務對企業(yè)員工潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。
3.企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。
美國蓋洛普咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。一個企業(yè)若想長久地站穩(wěn)腳跟，并在激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭中占取優(yōu)勢地位，就必須培育受廣大消費者歡迎的企業(yè)文化。
1.缺乏創(chuàng)新。
當前外資企業(yè)文化建設中一個普遍的問題就是缺乏創(chuàng)新。很多企業(yè)以為企業(yè)文化建設可以一勞永逸，忽視了根據(jù)企業(yè)所處的宏觀、微觀環(huán)境變化，不能及時就變化的形勢做出相應的反應，未能對企業(yè)文化進行持續(xù)的創(chuàng)新，甚至出現(xiàn)原本對于企業(yè)發(fā)展起積極作用的文化反而成為企業(yè)未來發(fā)展的絆腳石。當一種企業(yè)文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統(tǒng)時，它很可能會扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神。企業(yè)文化應該是一個開放的、創(chuàng)新的系統(tǒng)，企業(yè)應重視對自身的文化系統(tǒng)不斷進行調(diào)整和完善，與企業(yè)加強銜接，提高整體企業(yè)文化素質(zhì)，促進企業(yè)持續(xù)健康成長。
2.包容性差。
針對外資企業(yè)文化建設中存在的問題，提出對外資企業(yè)文化建設采取確實有效的措施、策略，使外資企業(yè)文化建設走上健康的軌道。具體分析，外資企業(yè)可以在以下方面加強建設：
1.防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。
我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關(guān)的錯覺，有些企業(yè)家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態(tài)去建設企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求，最終的結(jié)果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運行的低效率，文化與制度發(fā)生了內(nèi)耗。事實上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的，現(xiàn)代化制度本身是一個空殼，人的執(zhí)行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關(guān)。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。應該將兩者有機統(tǒng)一起來于企業(yè)發(fā)展過程中，相互促進并使企業(yè)獲得更廣闊的'發(fā)展領(lǐng)域。
2.實現(xiàn)產(chǎn)品的本地化。
一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客，迎合顧客的心理，實現(xiàn)產(chǎn)品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當?shù)仡櫩偷恼J同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業(yè)的核心，這一企業(yè)文化價值理念越來越成為企業(yè)的共識。員工是企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)者，企業(yè)產(chǎn)品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕撕驼衅敢?guī)范，建立培訓和整合體系，提供公司內(nèi)部支持。
3.準確定位，建立特色文化。
塑造企業(yè)文化要注重結(jié)合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式。我國的企業(yè)一直有著學習楷模的好傳統(tǒng)。因此，很多企業(yè)開始學習國外大企業(yè)的企業(yè)文化。但應該注意的事我們應該學習什么。就目前的情況看，很多企業(yè)更多的注重表面華麗用語的學習，并沒有真正學習到國外成功企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的精華。不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國內(nèi)企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現(xiàn)了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯，如“團結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”??這是一個讓人尷尬而汗顏的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素：行業(yè)特征、企業(yè)家特質(zhì)、國內(nèi)國際企業(yè)文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。
4.營造人才兼容環(huán)境。
營造人才兼容環(huán)境，可以規(guī)避風險，激活競爭，創(chuàng)造效益。反之，人才兼容環(huán)境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業(yè)協(xié)調(diào)，從而危及全局。就拿聯(lián)想集團來說吧，聯(lián)想讓產(chǎn)品開發(fā)者上主席臺介紹產(chǎn)品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現(xiàn)有能力的擔子，并經(jīng)常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術(shù)，讓最差的技術(shù)人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發(fā)，實現(xiàn)人盡其才。
5.提高績效與培養(yǎng)人才。
重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結(jié)合職工工作性質(zhì)、職位、工作經(jīng)驗等作出正確而合理的評價系統(tǒng)。這個系統(tǒng)用以衡量職工的工作績效，然后據(jù)此給予適當報酬。公司不但注重物質(zhì)鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。
總之，企業(yè)文化是以觀念的形式潛移默化地滲透于員工的思想，用以調(diào)節(jié)員工行為，是一種非直接的、又是更深層次的企業(yè)管理，要建設具有綜合競爭力的大型企業(yè)，就必須堅持兩手抓，一手抓經(jīng)濟發(fā)展，一手抓企業(yè)文化建設。健康的企業(yè)文化可以隨時為企業(yè)發(fā)展增添后勁，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的經(jīng)營誤區(qū)及錯誤的經(jīng)營理念，幫助企業(yè)盡快轉(zhuǎn)變思路，解決存在的問題，制定出相應的措施手段，促進企業(yè)快速發(fā)展。
企業(yè)文化課程的論文篇十五
（1）帶給員工各種正能量。企業(yè)文化中積極向上的企業(yè)理念和行為規(guī)則可以帶給員工各種積極向上的正能量，一旦企業(yè)的核心理念得到了員工的認可和支持，就會使員工產(chǎn)生與公司“同生死共命運”的責任感，使其自覺在工作中發(fā)揮潛力，為企業(yè)服務。企業(yè)文化不但能凝聚員工的歸屬感，激發(fā)員工的使命感，加強員工的責任感，還能賦予員工榮譽感，實現(xiàn)員工的成就感，一個企業(yè)的繁榮昌盛離不開員工的努力，更離不開積極向上的企業(yè)文化。
（2）對企業(yè)和員工具有導向和約束作用。企業(yè)文化一旦確立，將通過其價值觀、企業(yè)理念等內(nèi)容對企業(yè)和員工起到引導和糾正的作用，企業(yè)文化可以對整個企業(yè)的價值觀和經(jīng)營管理起到導向作用，也可對員工的思想、行為等狀態(tài)進行約束和導向。這種約束其實是一種隱性約束，來源于企業(yè)龐大的從眾群體行為的壓力，使員工產(chǎn)生自我約束心理，達到自我控制的目的。
（3）企業(yè)形象對外展示的名片。企業(yè)在外界公眾心里的.形象可以通過該企業(yè)的文化建設得出結(jié)論，獨特的帶有濃郁企業(yè)特點的優(yōu)秀企業(yè)文化就是企業(yè)形象對外展示的名片，可以產(chǎn)生良好的品牌效應，提高公眾對企業(yè)的關(guān)注度和好感，由此可見企業(yè)文化在企業(yè)形象所起的巨大作用。
2。人力資源管理的重要性。
（1）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。針對目前市場的變化可知，企業(yè)的核心競爭力就在于人力資源對于人才的挖掘、培訓和塑造，離開了人力資源的開發(fā)，企業(yè)就難以在激烈的競爭中取勝，可以毫不夸張地說人力資源的管理開發(fā)直接決定一個企業(yè)發(fā)展的成敗與否。
（2）人力資源管理是企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油。人力資源管理除了在培養(yǎng)人才方面具有重要作用，在企業(yè)內(nèi)部的溝通、解決矛盾、人員協(xié)調(diào)等方面也發(fā)揮著巨大作用，實際上人力資源管理是一個企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油，它通過對員工的傾聽和溝通、人員功能科室的協(xié)調(diào)以及相關(guān)矛盾的化解實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的良性運轉(zhuǎn)，這種和諧的組織氛圍必定帶動員工積極進取，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
二、企業(yè)文化和人力資源管理的相互聯(lián)系。
（一）人力資源管理是企業(yè)文化建設的根基和精髓。
企業(yè)文化反映了企業(yè)的整個精神面貌，是帶有內(nèi)涵的一種文化形象。這種內(nèi)涵需要建立在人力資源正確管理的基礎(chǔ)上，沒有正確的人力資源管理，就沒有先進的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展就沒有生命力，因此，企業(yè)文化的發(fā)展根基就是人力資源管理，通過人力資源管理可以對員工崗位、薪資、各種獎懲福利做出最恰當?shù)恼{(diào)配，企業(yè)和員工在共贏的情況下就會衍生出正確的企業(yè)文化，而企業(yè)文化發(fā)展的精髓就是人力資源管理。
（二）企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。
企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。企業(yè)通過文化建設形成一種積極向上的精神氛圍，使人力資源管理在此基礎(chǔ)上完成企業(yè)管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企業(yè)文化在這里不僅是企業(yè)的靈魂，更是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源的管理都要在企業(yè)文化的支撐下才能順利進行。而企業(yè)文化也需要管理制度去保駕護航，如果沒有相應的管理方法和手段輔助，企業(yè)文化也沒法建設成功，只有系統(tǒng)完善正確的人力資源管理才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實。因此，人力資源管理不僅是企業(yè)文化的承載平臺，更是企業(yè)文化的護航者。
（三）兩者都以“以人為本”為管理理念。
企業(yè)文化通過自己的價值觀、規(guī)則、行事方式等方面潛移默化地影響著企業(yè)員工的思想行為變化，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，最終的目的是促進人和企業(yè)的和諧發(fā)展，而人力資源管理本質(zhì)上是運用科學的管理方法對人才進行挖掘、培訓和最終養(yǎng)成用于企業(yè)的發(fā)展中，從兩者的分析可以看出，兩者都在基于“以人為本”的基礎(chǔ)上激發(fā)人的潛能，以便能為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。
三、加強企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)的有機融合。
（一）要努力構(gòu)建特色實效和諧的企業(yè)文化。
企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可忽視的作用，要加強企業(yè)文化與人力資源管理的有機融合，就必須構(gòu)建成功的企業(yè)文化。第一，企業(yè)要樹立不斷開拓創(chuàng)新的信念，團隊和個人都要有創(chuàng)新意識，因為創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的特征，只有人才創(chuàng)新才能為企業(yè)的發(fā)展吸引到更多的人才，團隊創(chuàng)新可以使企業(yè)的各種資源進行優(yōu)化配置，企業(yè)整體創(chuàng)新才能在激烈的競爭中獲得成功。第二，要關(guān)心重視員工生活和工作情況，只有全面把握“以人為本”的原則才能使員工心里裝著企業(yè)，才能自覺融入企業(yè)文化的建設中。第三，要完善各種機制的建設，營造管理文化的氛圍，才能更好地構(gòu)建實用的企業(yè)文化。
（二）將企業(yè)文化全方位的用于人力資源管理中。
第一，要將企業(yè)的各種價值理念用于人才的招聘、選擇和任用上，讓被選擇的員工充分了解企業(yè)文化的內(nèi)容，提高其對企業(yè)文化的認知度。第二，要把企業(yè)貫穿到企業(yè)管理的方方面面，要讓員工在平常的工作中時時刻刻感受企業(yè)文化的魅力，潛移默化地影響員工的行為習慣和思想。第三，還要將企業(yè)文化用于員工的激勵獎懲考核中，讓員工在激勵中意識到企業(yè)文化的鼓勵作用，在懲罰機制中意識到企業(yè)文化的約束和導向作用，要將企業(yè)文化滲透人力資源管理的方方面面，形成企業(yè)的核心力量，提高競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設，而人力資源管理是企業(yè)文化建設的一部分，兩者相互影響又相互制約，只有兩者充分的融合，才能最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)得到健康有序的發(fā)展。
企業(yè)文化課程的論文篇十六
自20世紀90年代以來，全球經(jīng)濟發(fā)展體現(xiàn)出信息化、知識化、人本化、全球化、持續(xù)化等特征，經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟和可持續(xù)發(fā)展也成為當今人類社會發(fā)展的三大主題。在這樣一種以信息技術(shù)與電子商務為顯著特征的新型經(jīng)濟模式下，現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念、管理思想還是在具體的企業(yè)行為，都需要不斷去適應現(xiàn)代經(jīng)濟模式的變化。在經(jīng)濟全球化背景下，新型企業(yè)文化應該具備以下特征：
1.高效與柔性現(xiàn)代經(jīng)濟社會最鮮明的特點就是變化快，科學技術(shù)高速發(fā)展、新產(chǎn)品層出不窮、消費者需求不斷變化、客戶對服務的高效性越來越重視。在這種背景下一個企業(yè)的適應變化能力的速度與柔性就成為成敗的關(guān)鍵因素之一。手機航母諾基亞的敗落很大程度上就在于它沒能夠適應手機市場的快速變化。由此可見企業(yè)只有能夠及時地隨勢而變，不斷快速地適應外部環(huán)境的變化才能在嚴酷的競爭中追求生存發(fā)展，進而謀取安身立命之地。高效的企業(yè)文化以生產(chǎn)的高效優(yōu)質(zhì)、員工的快速創(chuàng)新能力為標志。這些反過來又促進產(chǎn)品質(zhì)量的提高、新產(chǎn)品的開發(fā)，從而提高企業(yè)的利潤率。從理論上講，幾乎所有的企業(yè)領(lǐng)導者都努力地去發(fā)展自身的企業(yè)文化，以追求上述那些有益的結(jié)果。但是，企業(yè)文化并不是孤立的，承擔著確保企業(yè)戰(zhàn)略和財務目標取得成功的任務是企業(yè)的員工，企業(yè)文化只有和員工相融合，才具有其旺盛的生命力。
2.創(chuàng)新與學習喬布斯有句經(jīng)典名言：領(lǐng)袖和跟風者的區(qū)別就在于是否創(chuàng)新。近年來蘋果公司如火如荼的快速發(fā)展完全可以歸功于其卓越的創(chuàng)新能力。過去的，蘋果獲得了1300項專利，相當于微軟的一半，相當于戴爾的1.5倍。企業(yè)要發(fā)展，必須能夠根據(jù)客戶和市場的需求，在產(chǎn)品、技術(shù)和服務上進行不斷創(chuàng)新。有效的創(chuàng)新型企業(yè)文化應該是能夠從戰(zhàn)略決策、產(chǎn)品與技術(shù)、營銷方案、商業(yè)模式到服務體系等環(huán)節(jié)的整體全局與每一個細節(jié)中都能“全面開花”；而且從上至企業(yè)掌舵人、下到一線普通員工的每一層都具備創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，不能“一枝獨秀”。這就要求企業(yè)組織建立起一種能夠激發(fā)、培育和提升成員技術(shù)創(chuàng)新能力的文化環(huán)境和學習體系，首先要塑造一種重視學習、善于學習的企業(yè)文化，提高職工的文化素養(yǎng)，重視職工的學習能力和學習價值；其次要構(gòu)建一套學習、吸收、轉(zhuǎn)化知識的培訓與學習體系，為員工提供有效的學習途徑；再次，要制定一套針對知識學習創(chuàng)新與應用的、完善的激勵、評估體系，激發(fā)員工的學習興趣，只有通過培養(yǎng)整個企業(yè)組織的學習能力、速度和意愿，不斷調(diào)整整個企業(yè)人才的知識結(jié)構(gòu)，不斷提高企業(yè)所有成員的創(chuàng)新能力，才能使企業(yè)很好地應對知識經(jīng)濟時代這種爆炸式增長的知識挑戰(zhàn)。
3.多元與包容新經(jīng)濟時代還有一個相當鮮明的特征，那就是開放與多元，伴隨著經(jīng)濟全球化趨勢而來的是企業(yè)跨國經(jīng)營的趨勢以及不同國家與民族文化之間的摩擦、碰撞與融合。作為社會文化子系統(tǒng)的企業(yè)文化也必然面臨著多元化發(fā)展的新趨勢。首先，企業(yè)員工的民族文化背景越來越復雜多樣；其次，企業(yè)員工所具備的文化水平與專業(yè)素質(zhì)也參差不齊；再次，現(xiàn)代人越來越追求民主、自由與個性化發(fā)展，作為個體的員工個人在價值觀上也存在很大個體差異。這就使得現(xiàn)代企業(yè)文化中的價值觀念的多樣性和沖突性并存。這就需要一種能夠兼容并蓄的多元的企業(yè)文化，使企業(yè)可以對多種文化元素進行有效的融合與統(tǒng)一，避免不同文化差異帶來的碰撞與摩擦，使企業(yè)保持和諧、有序、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
4.注重社會責任在現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會中，企業(yè)是社會財富的創(chuàng)造者，也是社會文化與環(huán)境的主要責任體。這就要求企業(yè)在追求經(jīng)濟利益的同時，也應當承擔相應的社會責任。1997年10月，社會責任國際組織聯(lián)合部分跨國公司和其他一些國際組織發(fā)起并制定了全球第一個有關(guān)道德規(guī)范國際標準的社會責任sa8000標準，從而揭開了“企業(yè)社會責任運動”的序幕。，聯(lián)合國正式啟動“全球契約”，進一步推動了企業(yè)社會責任運動的發(fā)展，“企業(yè)社會責任”理念越來越受到重視，已經(jīng)成為經(jīng)濟全球化的一個重要特征。因此，企業(yè)在企業(yè)文化建設時，要加強社會責任意識，提高整個企業(yè)自上而下全體成員的社會責任感，尤其是要保證企業(yè)高層管理團隊在積極主動承擔社會責任與促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展問題上的正確認識，在企業(yè)核心價值觀念的形成和培育上狠下功夫，使主動履行社會責任成為本企業(yè)的企業(yè)文化實質(zhì)內(nèi)容的一部分。
自從20世紀90年代，企業(yè)文化作為一種先進的管理模式被引進我國企業(yè)管理中。自此，企業(yè)文化管理熱潮便在我國如火如荼的.開展開起來，有不少企業(yè)獲得了成功，但大多數(shù)的企業(yè)卻是沒有收到任何成效的。根據(jù)對多家企業(yè)的走訪、調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)眾多企業(yè)文化培育效果不理想的原因主要有以下幾個方面。
1.對企業(yè)文化的內(nèi)涵理解過于片面和粗淺，對企業(yè)文化的培育僅僅流于形式雖然企業(yè)文化管理在我國已被各類企業(yè)所認同并追捧，但是大多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的內(nèi)涵認識不夠深刻。有的認為現(xiàn)代企業(yè)文化就是思想政治工作、標語口號，其存在的目的就是增強員工對企業(yè)管理行為的認同感；有些企業(yè)則把企業(yè)文化與企業(yè)形象等同起來，認為企業(yè)文化就是企業(yè)標志、環(huán)境建設、標語口號、統(tǒng)一服裝、舉止規(guī)范等內(nèi)容。顯然，這種過于淺顯或偏頗的認識使得許多企業(yè)甚至是一些優(yōu)秀企業(yè)的文化培育工作流于形式，僅停留在物質(zhì)層面或制度層面上，而忽視了企業(yè)文化內(nèi)在核心觀念與意識的培育。真正的企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營與發(fā)展過程中逐漸形成并為全體員工所共同遵循和信奉的重要價值體系，包括經(jīng)營理念、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則等等。它的使命在于引導企業(yè)全體成員工作與行為的一致性、規(guī)范性、整體性與向心性，使企業(yè)能夠上下齊心形成合力，從而確保企業(yè)的經(jīng)營與管理更加順暢，使企業(yè)的競爭力更加強大，也使社會對于企業(yè)的認同感更加明顯。如果只注意表層形式建設而忽略內(nèi)在價值和理念的培育，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，不能形成文化的推動力和凝聚力，對企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生不了深遠的影響。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化。
2.急功近利，企業(yè)文化培育仍缺乏科學性和系統(tǒng)性企業(yè)文化是在企業(yè)長期的運營過程中逐漸積累和沉淀的，是企業(yè)經(jīng)營者一代接一代的努力與傳承的結(jié)果，它無法在短時間內(nèi)進行快速建設，只能進行長期的引導、培育與傳承。但是目前無論在實踐領(lǐng)域還是理論領(lǐng)域，卻普遍流行“企業(yè)文化建設”的說法與做法，這顯然是不夠科學的，至少是多數(shù)人人對于企業(yè)文化的形成過程沒有足夠的理解，對企業(yè)文化發(fā)展的長期性和艱巨性認識不足。這使得一些企業(yè)認為并期望能夠在短期內(nèi)通過大量的投入收到立竿見影的效果，從而忽略了對于企業(yè)文化培育體系與機制的建立。企業(yè)文化是一個系統(tǒng)工程，是一項長期而艱巨的任務，任何急功近利、一蹴而就的想法與做法都是不切實際的。企業(yè)唯有在戰(zhàn)略、管理、執(zhí)行，以及制度等方面建立健全的企業(yè)文化培育組織與體系，并對企業(yè)文化進行長期的宣傳、調(diào)整、改進、完善，才能培養(yǎng)良好的、富有凝聚力與創(chuàng)造力的企業(yè)文化。
3.企業(yè)員工流動率過高，加大企業(yè)文化培育難度調(diào)查顯示，合理的員工流動率對企業(yè)長遠發(fā)展有好處，正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”。隨著內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)對員工素質(zhì)與專業(yè)技能的要求也不斷產(chǎn)生變化，這就需要企業(yè)不斷的調(diào)整員工的知識技能結(jié)構(gòu)，以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。調(diào)整員工的知識結(jié)構(gòu)，最直接、快速的方法似乎就是淘汰落后員工，聘用新員工。于是保持較高的員工流動率，就成為企業(yè)不斷更新戰(zhàn)略技能、提高員工素質(zhì)的重要手段之一。中國社會科學院《人力資源藍皮書》指出，根據(jù)怡安翰威特調(diào)查結(jié)果，中國員工平均流動率為15.9％，在全球處于高位。然而，大多數(shù)企業(yè)卻沒有意識到頻繁的員工流動卻對企業(yè)文化的培育產(chǎn)生難以預見的障礙。因為，每一位員工對企業(yè)文化的適應與趨同都需要經(jīng)過理解、認識、接受、吸收并進一步傳播的過程，這可能需要五年、十年甚至更長的時間，即便是企業(yè)的老員工，對企業(yè)的文化也未必能完全理解與趨同，更不用說新員工。因此，過高的員工流動率勢必影響企業(yè)文化的形成與穩(wěn)定，甚至成為企業(yè)文化培育工程的障礙因素。
4.企業(yè)著力于核心競爭力的培育，對企業(yè)文化培育心有余而力不足隨著社會的迅速發(fā)展和市場競爭的日益激烈以及產(chǎn)品快速的更新?lián)Q代，企業(yè)充分意識到要應對激烈的競爭和爆炸式的知識增長與科技創(chuàng)新并在激烈的競爭中取勝，必須將有限的資源集中與核心業(yè)務上，才能在目標領(lǐng)域取得突破，形成自己的核心競爭優(yōu)勢，即核心競爭力。對于非核心業(yè)務則外包給合作伙伴來完成。但卻找不到企業(yè)文化培育的良好渠道與承接者。企業(yè)不得不集中精力來應對快速變化的市場環(huán)境與知識技術(shù)的更新，所以很多企業(yè)即便深知企業(yè)文化培育的重要性，卻也無暇分心顧及，從而影響了本企業(yè)文化的形成與發(fā)展。
三、結(jié)語。
基于上述對于新經(jīng)濟的特點與現(xiàn)代企業(yè)文化培育問題的分析，我們不難看出，新形勢下企業(yè)文化的培育需要轉(zhuǎn)變思路，開辟新途徑。
作者：索會敏單位：天津市紅橋區(qū)職工大學。
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