在實施一個方案之前，我們需要仔細(xì)研究現(xiàn)有的問題和情況。寫好方案前，需要進(jìn)行充分的調(diào)研和分析，以確定最佳的解決方案。下面是一些優(yōu)秀方案的范例，供大家參考借鑒。
中層管理人員績效方案篇一
在高校的領(lǐng)導(dǎo)體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權(quán)的人,是職能部門和教學(xué)院部開展工作、做好工作的重要依靠力量,是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。
(一)加強(qiáng)高校內(nèi)部管理效率,提高管理水平的需要
近年來,高校的持續(xù)擴(kuò)招和“教育振興行動計劃”的實施,使高校的辦學(xué)經(jīng)費已經(jīng)有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著機(jī)構(gòu)臃腫、冗員過多、浪費現(xiàn)象嚴(yán)重、基礎(chǔ)管理薄弱、效益不高等問題。這與高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括人事體制特別是考核機(jī)制創(chuàng)新不夠有關(guān)。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結(jié)所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)績效考核上取得突破,即使實行崗位聘任制、教育職員制,也無法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問題。
(二)適應(yīng)高校體制改革的需要
中國高等教育布局結(jié)構(gòu)調(diào)整工作基本完成后,高校內(nèi)部管理體制改革成為各高校關(guān)注的重點。在高校資源有限的情況下,績效考核不是要不要實行的問題而是如何科學(xué)設(shè)計并有效實施的問題。具體說,對教師工作的績效考核應(yīng)當(dāng)遵循育人和學(xué)術(shù)規(guī)律,引入同行評價,推進(jìn)考核的柔性化;對管理人員的考核應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績效考核的成功經(jīng)驗。
(三)促進(jìn)高校領(lǐng)導(dǎo)人員梯隊建設(shè)的需要
高校應(yīng)強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力,形成學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學(xué)術(shù)權(quán)力落到實處;另外,要在初中級管理人員中積極推進(jìn)專業(yè)化進(jìn)程,強(qiáng)化管理人員特別是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的績效考核,通過發(fā)揮高校領(lǐng)導(dǎo)崗位績效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實績用人的良好機(jī)制。
(一)制訂完善績效計劃
績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程[1]?？冃в媱澋暮诵氖窃O(shè)定績效目標(biāo)。績效目標(biāo)的設(shè)定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程,通過這一過程將組織目標(biāo)與個人的目標(biāo)結(jié)合起來。
設(shè)定績效目標(biāo)的步驟如下:
1.明確學(xué)校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略方向而進(jìn)行,使中層管理干部個人的目標(biāo)設(shè)定與學(xué)校的戰(zhàn)略方向相符合,學(xué)校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標(biāo)的設(shè)定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題,朝著共同的方向和目標(biāo)努力。
2.明確中層管理干部的工作職責(zé)。為了更好地進(jìn)行績效管理,使績效管理工作成功有序地進(jìn)行,必須對中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責(zé)分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標(biāo)、要求與職責(zé)上達(dá)成一致,從而實現(xiàn)管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用。要對每一崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據(jù)。
3.制定中層管理干部的績效目標(biāo)。從部門職能出發(fā),依據(jù)職位職責(zé),科學(xué)合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標(biāo),是績效管理的起點。(1)制定績效目標(biāo)應(yīng)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)肅性,維護(hù)其權(quán)威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上,再分析本部門的分目標(biāo)和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實現(xiàn)目標(biāo)的具體計劃,按照學(xué)校確定的整體目標(biāo)制定各自的管理工作目標(biāo)。(2)在制定自己的績效目標(biāo)后,要和分管校領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行雙向溝通,通過溝通將學(xué)校和部門的規(guī)劃目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的工作目標(biāo)來進(jìn)行衡量。(3)目標(biāo)的難度要適當(dāng),既要有挑戰(zhàn)性,要根據(jù)合理加壓的要求,每次制定目標(biāo)的時候,適當(dāng)提高難度也要符合實際情況。(4)長期的'規(guī)劃性目標(biāo),有年度的計劃性目標(biāo),也有分階段的具體性目標(biāo)。
中層管理人員績效方案篇二
為了確保工作或事情能高效地開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編幫大家整理的2020最新中層管理人員培訓(xùn)方案范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司中層管理人員是公司的中流砥柱，起著承上啟下的作用，通過培訓(xùn)旨在使中層管理人員明確公司的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營方針，培養(yǎng)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理才能。使其具有良好的協(xié)調(diào)、溝通能力，以適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，提升公司市場競爭實力。
1、公司各項規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、部門職能、崗位職責(zé)。
2、購買關(guān)于中層管理人員的相關(guān)書籍做為培訓(xùn)教材，通過對理論知識的學(xué)習(xí)，使中層管理人員學(xué)會做為公司的管理者應(yīng)該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；并最終應(yīng)用于實際工作中，提高中層管理者的實際工作能力及管理能力。
3、做好理論知識學(xué)習(xí)階段的準(zhǔn)備工作及劃分。
第一階段安排不少于3個課時的.時間學(xué)習(xí)公司的各項規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、部門職能及崗位職責(zé)。
第二階段自學(xué)記憶階段。
2)結(jié)合教材觀看配套光蝶，以加深學(xué)習(xí)的印象。
3)每月進(jìn)行一個學(xué)習(xí)階段的記憶內(nèi)容考試，不及格者給于一定的經(jīng)濟(jì)處罰。
第三階段實施應(yīng)用階段。
1)管理人員應(yīng)主動將教材內(nèi)容靈活應(yīng)用于工作實踐中，以充分驗證所學(xué)內(nèi)容的適用性。
2)每月底對所學(xué)內(nèi)容做分析總結(jié)報告，結(jié)合實際工作，進(jìn)行自我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。
第四階段交流階段開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上游企業(yè)及相關(guān)兄弟單位學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
本方案培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置旨在使中層管理人員豎立良好的心態(tài)，明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團(tuán)隊管理的技能，以能夠達(dá)到公司對管理人員的素質(zhì)要求，提升承擔(dān)更多責(zé)任的能力，并最終實現(xiàn)公司目標(biāo)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃的統(tǒng)一。因此要求：
1、所有學(xué)員必須嚴(yán)格遵守各項培訓(xùn)制度及通知的要求，積極配合完成各項培訓(xùn)；
2、所有學(xué)員應(yīng)利用業(yè)余時間積極學(xué)習(xí)，并將所學(xué)應(yīng)用到實踐中去，真正掌握所學(xué)；
5、人力資源部負(fù)責(zé)對培訓(xùn)方案的制定、優(yōu)化及組織實施工作，各部門應(yīng)積極配合作好各項工作。
中層管理人員績效方案篇三
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當(dāng)中?？己私Y(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。(3)現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進(jìn)方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運(yùn)行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評機(jī)構(gòu)、考評時間與考核程序
(1)考評機(jī)構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月初十日內(nèi)完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。
(五)考評結(jié)果的使用
(1)人員日常考評結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。
考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
職務(wù)降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進(jìn)行降檔;年度考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。考評委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
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中層管理人員績效方案篇四
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理，根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營運(yùn)需要，對各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評估，促使管理人員自我改進(jìn)，自我完善，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，進(jìn)而提高工作效率，提升工作業(yè)績，現(xiàn)結(jié)合酒店實際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設(shè)一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時（客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo)），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效方案篇五
堅持酒店效益與員工福利同步增長的原則，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得，貢獻(xiàn)大小的差別，實施員工收入與營業(yè)業(yè)績掛鉤的`原則。充分發(fā)揮考核的激勵、調(diào)節(jié)功能，以按績?nèi)〕陙砑ぐl(fā)全體員工關(guān)心酒店建設(shè)和發(fā)展的熱情，穩(wěn)定高素質(zhì)人才，特制訂以下方案。
酒店全體員工。
1、高層管理人員（經(jīng)理助理以上人員）年度終獎金標(biāo)準(zhǔn)為一個月工資；員工100元/月，領(lǐng)班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的業(yè)績，分為目標(biāo)任務(wù)、奮斗任務(wù)，按完成的目標(biāo)任務(wù)計發(fā)年終獎金。
3、行政部、財務(wù)部、運(yùn)營安全部等按酒店制定的總基本任務(wù)進(jìn)行年終考核；客房部、餐飲部、康樂部三大經(jīng)營部門按酒店制定的對應(yīng)部門任務(wù)進(jìn)行單獨年終考核。
4、未完成目標(biāo)任務(wù)方案：
（1)部門經(jīng)理助理以上管理人員年終獎金一律減半發(fā)放。
（2)經(jīng)營部門的`員工按對應(yīng)部門完成任務(wù)的比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（3)后臺管理部門員工按酒店總?cè)蝿?wù)完成比例乘以月度獎金基數(shù)發(fā)放。
（1）三大經(jīng)營部門超額百分比=部門超額任務(wù)數(shù)/部門的目標(biāo)差額計算比例。
（2）三大后臺管理部門超額百分比=超額總?cè)蝿?wù)/超額總目標(biāo)160萬計算比例。
年度獎金計算分析。
舉例：
1.房務(wù)部業(yè)績完成1100萬，則年終獎金為一個月工資；
2.房務(wù)部完成1125萬，則任務(wù)目標(biāo)15萬，超額比例為33.33%。以部門經(jīng)理基本獎金為5800元計算，超額獎金為33.33%x5800元=1933元。年度總獎金為5800+1933=7733元。
員工年度獎金為1200+1200x33%=1596元。
中層管理人員績效方案篇六
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動、規(guī)范化制度化建設(shè)情況；機(jī)要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會治安綜合治理、內(nèi)保值班情況；精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結(jié)合，日?？己伺c年終民主測評相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核。
日?？己税窗俜钟嬎?，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日?？己擞涗洷怼?。
2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日?？己擞涗洷怼贰?/p>
《日?？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管，年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計算?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況，填寫《年度考核表》；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
考核結(jié)果實行百分制，分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日?？己说梅帧?0%+民主測評得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科，具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復(fù)表彰的，按最高等次表彰加分，不重復(fù)計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的，按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分，不重復(fù)計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分；發(fā)表新聞稿件的，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的，每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分；發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績的，每發(fā)生一次，科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范，不按工作程序和制度辦事，導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯的，當(dāng)事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關(guān)規(guī)定處理外，科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo)，不維護(hù)團(tuán)結(jié)，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執(zhí)的，一次加5分。
(三)否決事項。
凡有下列情況之一的，取消評先樹優(yōu)資格：
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實施辦法》執(zhí)行。
中層管理人員績效方案篇七
為了全面了解、評估招商部門員工的工作績效，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工作績效，并使每位員工始終都朝同一個目標(biāo)努力，特制定本制度。
適用于招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用于本辦法。
1、公平、公正、公開。
2、進(jìn)行考核面談，使考核結(jié)果得到被考核者的清晰認(rèn)知。
3、招商部主管負(fù)責(zé)招商部員工進(jìn)行考核并輔導(dǎo)，使其按既定的目標(biāo)計劃有效地開展工作。
1、改進(jìn)工作，提高工作績效。
2、獲得晉升或崗位調(diào)整的依據(jù)。
3、獲得確定工資，獎金的.依據(jù)。
4、獲得潛能開發(fā)和參與相關(guān)培訓(xùn)的依據(jù)。
5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據(jù)。
1、考核分為試用（轉(zhuǎn)正）考核、月度考核、季度考核及專項考核。
2、每月5日之前對招商部員工進(jìn)行上月工作考核，并向人力資源部上報考核結(jié)果。
3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。
考核內(nèi)容具體可分為工作績效指標(biāo)考核和行為指標(biāo)考核兩種。
1、工作績效指標(biāo)考核：占考核總分的60％。根據(jù)當(dāng)月招商業(yè)務(wù)完成情況進(jìn)行打分。計算方法：當(dāng)月實際完成業(yè)績（完成業(yè)績滿分計算，如完成不了則按照實際業(yè)績比例折算）x60%=當(dāng)月業(yè)績考核得分。招商人員每月必須做工作總結(jié)和工作計劃，其工作內(nèi)容與考核事項是相輔相成的，并與工作績效考核指標(biāo)的計算方法掛鉤。
2、行為指標(biāo)考核：分為（運(yùn)營管理部）針對客戶的日常管理和維護(hù)，占考核總分的20%。行政部分，占考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現(xiàn)的評價。主要的考核指標(biāo)為作息考勤、辦公紀(jì)律、團(tuán)隊意識、職業(yè)素質(zhì)4個方面進(jìn)行考核。行為考核內(nèi)容評分一律為0－20分（考核成績優(yōu)秀最高為20分，不能達(dá)到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予分?jǐn)?shù)。
3、權(quán)重的設(shè)置可以根據(jù)考核指標(biāo)的重要性和業(yè)務(wù)發(fā)展情況自行調(diào)整，考核的總分為為100分，其中銷售業(yè)績占60%，行為考核占40%（運(yùn)營管理部和行政部門各20%）；月度指標(biāo)由各招商部負(fù)責(zé)人自行設(shè)定。
1、各類考核形式有：
a、自我總結(jié)與評定；
b、業(yè)務(wù)部門考核必須與被考核者進(jìn)行面談，以保證考核結(jié)果的公正性。
c、考核結(jié)果直接由直接主管、運(yùn)營管理部、行政部分級分類進(jìn)行考核評定。
2）書面報告。招商部各員工所提供的總結(jié)、計劃報告。
3）所有考核辦法最終反映在考核表上。
1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，并提交書面總結(jié)和評定。
2、招商部負(fù)責(zé)人通過與業(yè)務(wù)人員進(jìn)行面談，對直屬人員的工作績效指標(biāo)進(jìn)行評核打分。
3、招商部主管根據(jù)業(yè)務(wù)部員工的各項行為指標(biāo)進(jìn)行打分。
4、業(yè)務(wù)部所有人員的績效考核結(jié)果均由招商部主管、運(yùn)營管理部主管和行政部主管簽字確認(rèn)，否則為無效考核。
1、考核結(jié)果應(yīng)向本人公開，并留存于員工檔案。
2、考核結(jié)果所具有的效力：
中層管理人員績效方案篇八
第一條公司黨委要堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，深入貫徹落實黨的路線、方針、政策和十七大精神，以做大、做強(qiáng)國有企業(yè)為目標(biāo)，以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)中層隊伍建設(shè)為重點，建立有效的激勵約束機(jī)制，引導(dǎo)中層干部認(rèn)真履行職責(zé)，創(chuàng)造性地做好工作。
第二條科學(xué)分析和把握當(dāng)前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強(qiáng)中層干部思想政治建設(shè)，建設(shè)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、職工群眾信得過能夠擔(dān)當(dāng)重任、執(zhí)行力強(qiáng)、促進(jìn)企業(yè)和諧的高素質(zhì)干部隊伍，努力把中層干部培養(yǎng)成優(yōu)秀的管理人才，保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)。
第三條認(rèn)真抓好中層干部的黨風(fēng)廉政建設(shè)，教育領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔從業(yè)，按照領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律責(zé)任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責(zé)任制的落實工作。
第四條進(jìn)一步改進(jìn)和完善中層干部考核工作，堅持德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認(rèn)原則，建立中層干部考核評價機(jī)制，充分發(fā)揮考核評價的導(dǎo)向作用和監(jiān)督作用。
第五條加強(qiáng)學(xué)習(xí)型中層干部隊伍建設(shè)，提高思想政治水平。公司黨委要認(rèn)真抓好中層干部思想政治建設(shè)，認(rèn)真貫徹《中共中央關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)新形勢下黨的建設(shè)若干重大問題的決定》，學(xué)習(xí)掌握鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀，用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實踐相結(jié)合、系統(tǒng)培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合、集中研討與專題輔導(dǎo)相結(jié)合的學(xué)習(xí)方法，扎實推進(jìn)理論武裝工作，深入開展社會主義核心價值體系學(xué)習(xí)教育，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、權(quán)力觀、地位觀和利益觀。健全完善學(xué)習(xí)制度，完善中層干部學(xué)習(xí)考核評價機(jī)制。要建立中層干部學(xué)習(xí)檔案，注重提高學(xué)習(xí)效果。
第六條繼續(xù)推進(jìn)解放思想，努力提高中層干部推動科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)和諧穩(wěn)定的能力。建立健全解放思想長效機(jī)制。進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展理念、發(fā)展思路、發(fā)展方式、發(fā)展舉措，切實解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的突出問題。加強(qiáng)對中層干部的教育培訓(xùn)，注重在實踐中培養(yǎng)鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養(yǎng)鍛煉中層干部。扎實抓好中層干部后備干部隊伍建設(shè)，做到系統(tǒng)培養(yǎng)、擇優(yōu)選用。
第七條認(rèn)真貫徹執(zhí)行民主集中制，切實增強(qiáng)中層干部的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。推進(jìn)決策民主化，完善領(lǐng)導(dǎo)班子議事規(guī)則和決策程序，實行民主決策、科學(xué)決策、依法決策。建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)，同心同德推進(jìn)各項工作扎實開展。提高民主生活會質(zhì)量，完善談心談話制度，建立領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部談話制度，上級與下級談話制度，提醒談話制度。
第八條堅持正確用人導(dǎo)向，充分調(diào)動中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先用人?biāo)準(zhǔn)，完善干部選拔任用機(jī)制，提高選人用人公信度。堅持嚴(yán)格要求和關(guān)心愛護(hù)相結(jié)合，加強(qiáng)中層干部管理。要加強(qiáng)中層干部經(jīng)常性考察，運(yùn)用平時考核、年度考核、試用期滿考核及任職期滿考核、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計、效能監(jiān)察等成果，定期開展?jié)M意度調(diào)查測評。
第九條以加強(qiáng)中層干部思想建設(shè)為重點，扎實推進(jìn)中層干部隊伍建設(shè)。要明確思想政治工作的內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任，明確抓中層干部思想政治建設(shè)的職責(zé)，各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)配合、相互聯(lián)動、齊抓共管。積極探索新形勢下加強(qiáng)中層干部思想政治建設(shè)的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設(shè)考核綜合評價辦法，加強(qiáng)分類指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查。
第十條全面貫徹落實中共中央懲治和預(yù)防腐敗體系工作規(guī)劃，認(rèn)真執(zhí)行黨中央、國務(wù)院、中紀(jì)委關(guān)于黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書記和行政領(lǐng)導(dǎo)作為黨風(fēng)廉政建設(shè)的第一責(zé)任人，紀(jì)委書記為直接責(zé)任人，從中層干部抓起，嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督，促進(jìn)反腐倡廉工作穩(wěn)定健康發(fā)展。
第十一條實行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，堅持黨政齊抓共管，紀(jì)檢、監(jiān)察協(xié)調(diào)，部門各負(fù)其責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)體制，充分發(fā)揮黨委的監(jiān)督保證作用。堅持從嚴(yán)治黨、立足教育、著眼防范，集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合，層層抓落實，切實保證黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制規(guī)定的貫徹執(zhí)行。
第十二條黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制必須以中國特色社會主義理論體系為指導(dǎo)，堅持標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防的方針，聯(lián)系實際建立教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗長效機(jī)制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實監(jiān)督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。
第十三條大力加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，樹立領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部務(wù)實清廉的良好形象。大興密切聯(lián)系群眾之風(fēng)，建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系群眾制度，建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機(jī)制，引導(dǎo)員工依法表達(dá)合理訴求，切實維護(hù)職工權(quán)益。大興求真務(wù)實之風(fēng)，切實做到真抓實干。建立健全公開承諾制、考核評議制、追究問責(zé)制等制度。大興艱苦奮斗之風(fēng)，永葆共產(chǎn)黨人政治本色。大興批評和自我批評之風(fēng)，嚴(yán)格黨內(nèi)生活。扎實推進(jìn)反腐倡廉建設(shè)，自覺遵守廉潔自律規(guī)定。把廉政教育納入干部培訓(xùn)教育規(guī)劃，有針對性地開展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問責(zé)制和廉潔自律承諾制，嚴(yán)格遵守廉潔自律各項規(guī)定。加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)順利進(jìn)行。建立工作機(jī)制，強(qiáng)化對權(quán)力和權(quán)力運(yùn)行全程的監(jiān)督，充分發(fā)揮民主監(jiān)督在責(zé)任制中的作用嚴(yán)肅查辦違法違紀(jì)案件。第十四條黨風(fēng)廉政建設(shè)的宣傳、教育和查辦違紀(jì)案件及有關(guān)協(xié)調(diào)工作，在黨委的領(lǐng)導(dǎo)下由紀(jì)檢監(jiān)察部門負(fù)責(zé)，有關(guān)部門、人員根據(jù)實際工作需要積極配合。
第十五條中層干部必須嚴(yán)格執(zhí)行《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》，自覺接受黨委的領(lǐng)導(dǎo)和職能部門監(jiān)督，各黨支部要認(rèn)真分析所在部門中層干部廉潔從業(yè)方面的薄弱環(huán)節(jié)，采取有效措施加以解決。要嚴(yán)格對中層干部的管理和監(jiān)督，切實做到預(yù)防為先、關(guān)口前移。要加強(qiáng)對《國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員廉潔從業(yè)若干規(guī)定》和《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制公司廉潔自律責(zé)任書》貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，及時糾正并嚴(yán)肅處理違反《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制廉潔自律責(zé)任書》的行為。
第十六條公司中層干部要按照《xxxx公司“三重一大”實施細(xì)則》的規(guī)定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規(guī)范決策程序、決策方式、議事規(guī)則，加強(qiáng)對重點領(lǐng)域、關(guān)鍵部位、主要風(fēng)險點的監(jiān)督，把關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強(qiáng)化制度管控，全方位推進(jìn)懲治和預(yù)防腐敗體系建設(shè)，從而杜絕主要領(lǐng)導(dǎo)說了算和個人決策的現(xiàn)象，體現(xiàn)民主決策和科學(xué)決策。
第十七條各黨支部每年至少召開一次專題會議，有針對性地研究改進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，根據(jù)存在問題，采取針對性措施，督促檢查執(zhí)行本規(guī)定的情況，及時提出建議和意見，并將情況上報公司黨委。
第十八條各黨支部要以《xxxx公司效能監(jiān)察工作管理標(biāo)準(zhǔn)》和《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制廉潔自律責(zé)任書》為主要內(nèi)容，積極開展批評與自我批評。
第十九條堅持提醒談話制度，有針對性地進(jìn)行任前談話、誡勉談話，采取有效措施，加強(qiáng)對中層干部的`廉潔自律教育，對違規(guī)違紀(jì)的要及時進(jìn)行組織處理，并將執(zhí)行情況作為對中層干部獎懲的一項標(biāo)準(zhǔn)。
第二十條考核工作堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀和黨的十七大和十七屆五中全會精神，準(zhǔn)確反映中層干部的工作狀況和業(yè)績，充分發(fā)揮考核評價的導(dǎo)向作用和監(jiān)督作用，建立有效的激勵約束機(jī)制。
第二十一條按照《xxx公司企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法》，進(jìn)一步改進(jìn)和完善系統(tǒng)中層干部考核工作，建立體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀要求的中層干部年度考核評價體系。
第二十二條考核評價工作必須堅持黨管干部、德才兼?zhèn)涞脑瓌t；客觀公正、實事求是的原則；突出業(yè)績、綜合評價的原則；出資人認(rèn)可、群眾公認(rèn)的原則。
第二十三條中層干部年度考核工作要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任?，F(xiàn)場考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室由分管領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門組成。
第二十四條考核對象及時間。
考核對象為：公司中層干部（含獨立運(yùn)營公司）；考核時間一般安排在當(dāng)年的第四季度進(jìn)行，原則上于當(dāng)年年底結(jié)束。具體時間由公司黨委或考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。
第二十五條考核內(nèi)容。
1、德：堅持黨的路線、方針、政策，擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，在思想和行動上同黨中央保持高度一致；具有履行職責(zé)所必需的政治理論水平；熱愛企業(yè)，熱愛本職工作；遵紀(jì)守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開展批評與自我批評，注意團(tuán)結(jié)同志，善于聽取不同意見。
2、能：具有專業(yè)基礎(chǔ)知識，好學(xué)上進(jìn)，求知欲強(qiáng)，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動履行職責(zé)；具有較強(qiáng)的團(tuán)隊協(xié)作精神，敢管理、會管理、善管理；具有開拓創(chuàng)新精神，對工作鉆研和有強(qiáng)烈的進(jìn)取心。
3、勤：具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，勤奮敬業(yè)，有充沛的工作激情和活力；工作認(rèn)真務(wù)實、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，吃苦耐勞、踏實肯干；工作作風(fēng)正派，不計較個人得失。
4、績：能創(chuàng)造性地開展工作，對自己的分管的工作盡職盡責(zé)，能保質(zhì)保量地按時完成黨委和行政下達(dá)的任務(wù)；工作效率高，成效顯著，績效員工公認(rèn)。
5、廉：能夠清白做人、廉潔從業(yè)；謙虛謹(jǐn)慎、不羨虛榮，嚴(yán)于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯(lián)系群眾、作風(fēng)民主；能自覺接受組織和群眾的批評監(jiān)督。
第二十六條考核方法和程序。
（一）大會述職。
考核組和各黨支部共同組織召開中層干部述職述廉測評大會，大會由考核組負(fù)責(zé)人主持。
1、參加述職述廉大會的人員范圍：參加述職會議的人員分別為：分管或聯(lián)系工作的公司領(lǐng)導(dǎo)、部門的職工代表（一般為具有中級以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員；中層干部；支部書記；支委；主任科員；分工會負(fù)責(zé)人；員工代表）。
2、領(lǐng)導(dǎo)人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面的情況，突出目標(biāo)任務(wù)的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的意見建議等。
3、各部門負(fù)責(zé)人代表部門進(jìn)行大會述職，并作個人述職；中層干部副職進(jìn)行個人大會述職；更換工作單位在現(xiàn)職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門年度考核述職，但要提交書面述職述廉材料和規(guī)定填報的各種相關(guān)表格并提交電子文檔，由公司黨委根據(jù)日常管理考核和所在黨支部的意見，進(jìn)行綜合考核評價。
5、當(dāng)年新組建的部門和調(diào)整變化較大并不滿半年的，簡化考核程序，以書面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書面述職述廉材料及規(guī)定填報的各種相關(guān)表格并提交電子文檔。
（二）測評。
1、大會述職后，由考核組組織進(jìn)行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會的人員。參加民主測評的人員可根據(jù)考核對象述職情況，填寫《中層干部民主測評表》，由考核組負(fù)責(zé)回收匯總。《中層干部民主測評表》匯總結(jié)果占測評總分的50%記入總分。
2、《中層干部綜合評價表》由公司黨政主要領(lǐng)導(dǎo)給被考核中層干部進(jìn)行綜合打分，每張評價表所打分?jǐn)?shù)占測評總分的5%，合計10%記入總分。
3、人力資源部提供的中層干部日常工作業(yè)績考核結(jié)果占測評總分的40%記入總分。
（三）個別談話。
1、民主測評后，考核組要通過個別談話的方式進(jìn)一步了解部門自身建設(shè)、工作狀況和中層干部德才素質(zhì)、履職情況。
2、個別談話人員范圍：部門負(fù)責(zé)人、黨員代表、職工代表等。其他根據(jù)需要確定的談話人員以及主動要求談話的人員。
3、接受談話的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話對象一倍以上的人員名單中隨機(jī)確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進(jìn)行談話。
第二十七條綜合評價。
綜合評價主要對經(jīng)營業(yè)績評價、民主測評、個別談話、民意調(diào)查、考核組評價的結(jié)果進(jìn)行比較分析，并與平時了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎(chǔ)上，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)定量、定性考核情況進(jìn)行研究分析，客觀公正地對中層干部作出評價意見。
第二十八條考核結(jié)果評定。
中層干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優(yōu)秀，得分為75一89分的為良好和稱職，60一74分的為一般和基本稱職，59分及以下為較差和不稱職。
第三十條考核結(jié)果的運(yùn)用。
年度考核結(jié)果作為調(diào)整中層干部選拔任用、職務(wù)升降、獎勵懲處的重要依據(jù)。
一、中層干部經(jīng)考核為基本稱職的，進(jìn)行誡勉談話；不稱職的免除其中層干部職務(wù)；經(jīng)考核排在末位的（評定為優(yōu)秀的除外），進(jìn)行誡勉談話，調(diào)整薪酬系數(shù)，限期整改。次年考核還是處于末位的進(jìn)行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司組織人事管理標(biāo)準(zhǔn)》，免去現(xiàn)職或降職使用。
二、年度考核結(jié)果要和中層干部薪酬系數(shù)動態(tài)管理直接掛鉤。
三、公司黨委在考核工作結(jié)束后，以適當(dāng)方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門工作及個人工作改進(jìn)完善的意見和建議。
第三十一條對被考核黨支部的要求。
一、各黨支部要周密安排，按照規(guī)定的時間搞好考核的組織和配合工作。
二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準(zhǔn)備，認(rèn)真總結(jié)歸納一年的工作、學(xué)習(xí)、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門工作和個人做出客觀、準(zhǔn)確的評價，提前分別撰寫書面述職述廉報告，填寫好規(guī)定填報的各種相關(guān)表格。
三、對中層干部考核需要報送的相關(guān)材料和各種表格，由黨委工作部按照規(guī)定的時間統(tǒng)一收集，及時報給考核組。
四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從20xx年開始實施。
中層管理人員績效方案篇九
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進(jìn)行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項。
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細(xì)則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進(jìn)行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進(jìn)行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理人員績效方案篇十
為進(jìn)一步加強(qiáng)公司中層干部隊伍建設(shè)，全面準(zhǔn)確地評價中層干部一年來的工作表現(xiàn)及履行職責(zé)情況，客觀公正地對中層干部進(jìn)行監(jiān)督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠部研究決定，對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。
一、考評對象：科瑪公司全體中層領(lǐng)導(dǎo)干部（主任、副主任、部門負(fù)責(zé)人）。
二、考評內(nèi)容：按照德、能、勤、績、廉等五個方面，分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進(jìn)行考評。
1、思想素質(zhì)：包括落實方針政策、遵規(guī)守紀(jì)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專業(yè)水平、創(chuàng)新應(yīng)變能力、業(yè)務(wù)知識掌握運(yùn)用和履行職責(zé)等方面。
3、工作作風(fēng)：包括工作態(tài)度、民主管理、團(tuán)結(jié)職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績：包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設(shè)相關(guān)文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠級領(lǐng)導(dǎo)、辦公室主任組成，組長由公司總經(jīng)理擔(dān)任。
四、考評辦法：由考評小組成員結(jié)合被考評人全年工作表現(xiàn)對照干部評測表逐項進(jìn)行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標(biāo)準(zhǔn)。
五、考評標(biāo)準(zhǔn)：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數(shù)不得超出干部總?cè)藬?shù)的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱職，70分以下為不稱職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真填寫測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴(yán)禁考評過程出現(xiàn)徇私舞弊，打擊報復(fù)，弄虛作假等現(xiàn)象。附表：中層干部工作評測表。
中層管理人員績效方案篇十一
在教師考核中，必須對教師進(jìn)行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學(xué)工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生，歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績和貢獻(xiàn)。因此，在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標(biāo)要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配，以求達(dá)到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標(biāo)的制定要具有可激勵性，即評價指標(biāo)既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果，即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合，是一種長期性激勵。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式?？己艘c聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來，以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，以各項規(guī)章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來，同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來，強(qiáng)化激勵作用，必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距，從而懂得如何改進(jìn)自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進(jìn)行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。
(一)方案設(shè)計的總體原則與思路。
根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向，按照學(xué)校多科性重點大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任，結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路。
1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標(biāo)權(quán)重。
某高校對經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位，發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說，學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生，而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學(xué)作為教師績效考核中的一項主要指標(biāo)?！犊己朔桨浮芬?guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8：4：2.教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo)，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價。
思想政治信仰必須符合社會主義大學(xué)的辦學(xué)方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式?！犊己朔桨浮芬?guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分?jǐn)?shù)的計算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎(chǔ)上對考核過程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵的強(qiáng)度，又增強(qiáng)了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責(zé)任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項考核的實施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例，由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長組織科研科負(fù)責(zé)實施;院長負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項考核主體明確，責(zé)任落實到崗，工作分配到人，有利于科學(xué)、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)?！犊己朔桨浮返目己酥笜?biāo)體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學(xué)一級指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個二級指標(biāo)，并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對照情況分別進(jìn)行計算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué)，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者?！犊己朔桨浮分笜?biāo)體系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學(xué)校所計教分的50%補(bǔ)貼;雙語課按學(xué)校所計教分的100%補(bǔ)貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計。
科研實力是學(xué)校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學(xué)院發(fā)展水平和社會影響力的重要標(biāo)志。對科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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中層管理人員績效方案篇十二
隨著市場的不斷變化和企業(yè)自身的不斷發(fā)展，都會有不同形式的問題出現(xiàn)，所以中層管理人員的績效管理還必須根據(jù)企業(yè)的實際情況具體問題具體分析“對癥下藥”，不能一概而論。那么如何加強(qiáng)企業(yè)中層管理人員的績效管理呢?一起來看看!
中層管理人員的績效目標(biāo)要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。績效管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，績效管理可以將企業(yè)想達(dá)到的成果細(xì)化、具體化，有助于目標(biāo)的實現(xiàn)。要把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)細(xì)分到每一步的績效管理之中，這有利于中層管理人員意識到他們所付出的努力不僅僅是中間工作，而是具有更廣泛的意義，有利于企業(yè)沿著“相同的方向”運(yùn)作。要保證績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，不斷細(xì)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出各部門相對應(yīng)的績效目標(biāo)，促使績效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系、相呼應(yīng)。企業(yè)的績效方針是依據(jù)戰(zhàn)略不斷調(diào)整的，要適應(yīng)企業(yè)自身和市場的不斷變化，不斷調(diào)整績效管理的發(fā)展方向，牢記并適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
績效目標(biāo)的擬定要具有合理性?？茖W(xué)合理的擬定績效計劃來進(jìn)行績效管理是績效管理成功的前提，要使考核的公平性得到保障，就得從方方面面來完善績效評估體系。企業(yè)中層管理人員的績效考核從工作能力、態(tài)度以及業(yè)績表現(xiàn)三個方面來進(jìn)行，將考核的準(zhǔn)備階段、實施階段、反饋階段、結(jié)果運(yùn)用四個環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、合理化。制定合理的考核周期以及根據(jù)不同的管理者制定不同的考核指標(biāo)。綜合運(yùn)用多種考核方法，使考核結(jié)果盡可能的公平合理。
縱向職業(yè)發(fā)展路徑是最典型的職業(yè)發(fā)展方向，是企業(yè)采用的主要的職業(yè)生涯規(guī)劃方法，同時還需要橫向發(fā)展途徑來減輕長期在同一崗位作業(yè)帶來的消極情緒，為員工的晉升提供空間，鋪平道路。全面和完善的選拔機(jī)制是充分發(fā)揮激勵作用的重要保證，通過科學(xué)的選拔機(jī)制，能幫助企業(yè)正確認(rèn)識中層管理人員的個人能力，根據(jù)崗位性質(zhì)來確定晉升機(jī)制，通過綜合各個方面的表現(xiàn)來晉升職位。對中層管理人員實施培訓(xùn)，幫助中層管理人員在方方面面提高自身能力，提升中層管理人員的綜合素質(zhì)，根據(jù)崗位需求對其進(jìn)行業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以保障中層管理人員有能力勝任現(xiàn)有職位的工作又或者是更高職位的工作，使我們企業(yè)的管理人員能夠保持積極的心態(tài)來對待任何形式的工作，實現(xiàn)中層管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展。
中層管理人員的薪酬分成兩部門，即固定薪金與浮動薪金，將企業(yè)的崗位、中層管理人員個人能力及績效相結(jié)合，固定工資即為底薪，保證員工基本的生存需求，浮動薪金則與個人能力與業(yè)績相關(guān)聯(lián)，刺激中層管理人員盡自己的最大能力做好工作。
制定完善的激勵制度。對中層管理人員的激勵包括工資、福利、培訓(xùn)、晉升等方面?？己说慕Y(jié)果直接與中層管理人員的薪酬以及福利掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的管理者，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)目陬^表揚(yáng)、書面表揚(yáng)、證書表揚(yáng)以及獎金獎勵。而對于工作表現(xiàn)不佳的，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。
重視中層管理人員績效管理過程中的溝通和反饋。溝通與交流很重要，所有環(huán)節(jié)的聯(lián)系都離不開溝通?？冃Ч芾韽拈_始至結(jié)束，溝通就是其主線。作為中層管理人員，是企業(yè)決策者與員工之間的溝通紐帶，只有建立良好的溝通，才能保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工信息的通暢，在遇到困難時能夠準(zhǔn)確分析并及時解決問題。
組織中層管理人員學(xué)習(xí)績效溝通的藝術(shù)。企業(yè)可以在內(nèi)部組織學(xué)習(xí)溝通的藝術(shù)，也可以邀請高校在管理溝通方面的權(quán)威人士對中層管理人員進(jìn)行溝通技巧培訓(xùn)。對一些特殊情況進(jìn)行模擬訓(xùn)練，將員工置于模擬現(xiàn)實的工作環(huán)境中，訓(xùn)練其說話的水平，鍛煉其溝通能力。
績效管理人員的培訓(xùn)是績效管理能夠正確發(fā)揮其作用的基本前提和保障，開展績效管理培訓(xùn)，提高其操作技能，對企業(yè)績效管理具有重大意義。企業(yè)的高級管理者還應(yīng)當(dāng)加大與中層管理人員之間的績效評估，通過面對面的溝通，對績效的實施與效果進(jìn)行反饋，對自身不足的地方加以改正。通過溝通更好的保證培訓(xùn)的效果，將培訓(xùn)過程中遇到的問題以及中層管理人員提出的建議更好地吸收采納。
中層管理人員績效方案篇十三
超市管理人員績效考核內(nèi)容要根據(jù)超市發(fā)展?fàn)顩r及管理人員素質(zhì)等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內(nèi)容：
工作責(zé)任感：
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率：
1、準(zhǔn)時完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團(tuán)隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊工作，推進(jìn)團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊利益做出個人的犧牲
個人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標(biāo)，愿意承擔(dān)更大的`責(zé)任
3、有清晰的個人的發(fā)展計劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個人時間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán)：
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi)，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>
計劃與組織：
1、按目標(biāo)和指示，將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時，能對計劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控：
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述，詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標(biāo)的認(rèn)同，并及時向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現(xiàn)狀和需要，反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對團(tuán)隊的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步，及時給予激勵
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核內(nèi)容。
中層管理人員績效方案篇十四
上級評分80%
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每項10分
9-10優(yōu)秀 8良好 6-7可接受 3-5需改進(jìn) 1-2不可接受
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1
a. 遵守公司規(guī)章制度(人事行政制度、財務(wù)制度)，保守公司秘密；
c. 以身作則，言談舉止自覺維護(hù)總公司形象。
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2
團(tuán)隊/協(xié)作精神
a. 與團(tuán)隊成員分享信息和經(jīng)驗，促進(jìn)團(tuán)隊成員間的合作，提高團(tuán)隊凝聚力
b. 主動配合上級、同事及相關(guān)部門工作；
c. 接受和支持團(tuán)隊決定，團(tuán)隊利益高于個人利益；
d. 善于社交并能建立內(nèi)部信任。
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3
責(zé)任心
a. 工作細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、信守職責(zé)；
b. 勇于承擔(dān)責(zé)任；
c. 積極采納別人的正確觀點和建議，并付諸實施。
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4
客戶服務(wù)意識
a. 尊重客戶，善待客戶，為客戶著想；
c. 預(yù)測、跟進(jìn)客戶需求；
d. 追求產(chǎn)品品質(zhì)，服務(wù)質(zhì)量一流，一次到位；
e. 信守對他人的承諾。
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5
領(lǐng)導(dǎo)力
a. 建立規(guī)范的工作制度和程序；
b. 給予下屬及時和適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可、激勵；
c. 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬，提高職業(yè)技能和忠誠度；
d. 明確下屬職責(zé)，保證組織效率；
e. 獲得下屬尊敬和肯定；
f. 將團(tuán)隊合作及參與作為解決業(yè)務(wù)問題的基本方法。
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6
分析/決策能力
a. 見微知著，立即采取行動，防患于未然；
b. 決策及時、果斷，抓住要害；
c. 注重邏輯推理和相關(guān)事實，注重數(shù)據(jù)，考慮全面；
d. 在自由度有限的情況下做出決定；
e. 用非常手段解決非常問題。
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7
組織/規(guī)劃能力
a. 利用現(xiàn)有資源，規(guī)劃美好遠(yuǎn)景；
b. 按輕重緩急排定工作次序；
c. 工作目標(biāo)和期限明確、可行；
d. 能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略化為本部門的具體目標(biāo)；
e. 為下屬擬定行動計劃；
f. 善于建立廣泛的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，他為我用。
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授權(quán)/控制能力
a. 善于用人所長，有效分配工作，并給予相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；
b. 對下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)、回顧，確保目標(biāo)達(dá)成；
c. 善于給下屬及時反饋和評價。
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9
溝通能力
a. 利用口頭或書面等形式主動溝通；
b. 樂于傾聽，有效反饋；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人際溝通技巧說服他人；
e. 演講能力。
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10
創(chuàng)新能力
a. 對現(xiàn)有管理系統(tǒng)、方法，提出質(zhì)疑并不斷改進(jìn)；
b. 創(chuàng)造新的管理方法并采取新的.行動以完成工作目標(biāo)。
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本月工作中新學(xué)到了哪些知識技能或在哪些方面得到了提高：
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個人工作中需要改進(jìn)和不足之處：
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下個月工作開展之目標(biāo)計劃：
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工作開展中需要的支持資源：
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中層管理人員績效方案篇十五
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
中層管理人員績效方案篇十六
為進(jìn)一步強(qiáng)化中層管理人員隊伍建設(shè)，解決中層管理人員中存在的開拓創(chuàng)新意識不強(qiáng)、市場危機(jī)意識淡薄、工作作風(fēng)不扎實等問題，按照年初職代會精神和黨政聯(lián)席會具體要求，制定2015年年中中層管理人員績效考評的方案。
一、考評原則
堅持整合機(jī)構(gòu)，定崗定編，轉(zhuǎn)崗安置的原則；堅持精簡高效、優(yōu)化組織，強(qiáng)化隊伍建設(shè)的原則；堅持注重工作實績，能上能下的原則；堅持客觀、公平、公正，有利于調(diào)動工作積極性的原則。
二、考評對象
全體在崗的中層管理人員。
三、考評內(nèi)容及辦法
本次考評采取績效考核與民-主評議相結(jié)合的方法進(jìn)行。具體從工作業(yè)績（50分）、職工民-主評議（30分）、中層管理人員互評（10分）、領(lǐng)導(dǎo)評價（10分）四方面進(jìn)行評價。
（1）工作業(yè)績（50分）。由公司考評辦提供今年以來承擔(dān)指標(biāo)完成情況的考核得分，按所占比重進(jìn)行打分。（滿分100分以上者按100分計算，滿分100分以下者按實際得分計算）。上半年績效考核在50分（滿分100分）以下和給公司造成較大經(jīng)濟(jì)損失的不再參與考評直接解聘轉(zhuǎn)崗。
（2）職工民-主評議（30分）。由職代會民-主評議委員會組織實施。從工作業(yè)績（7分）、創(chuàng)新意識與能力（7分）、事業(yè)心與責(zé)任心（8分）、工作作風(fēng)與群眾威信（8分）四方面采取無記名投票方式進(jìn)行民-主測評。紡廠、織廠副廠長的民-主測評，由所屬分廠工長級管理人員和部分職工代表參加（至少50人），各車間、動力分廠及子分公司、二級獨立核算單位的中層管理人員的民-主測評，采取隨機(jī)抽取本單位職工代表參加（至少50人）；機(jī)關(guān)處室中層管理人員的民-主評議由機(jī)關(guān)總支牽頭組織全體機(jī)關(guān)人員進(jìn)行評議。
（3）領(lǐng)導(dǎo)評議（10分）。分別由集團(tuán)公司董事長、總經(jīng)理對各分廠、子公司、車間的行政正職評價打分，黨委書記對黨務(wù)正職評價打分，其他按集團(tuán)公司主管領(lǐng)導(dǎo)分管范圍進(jìn)行評價打分，從創(chuàng)新能力（3分）、責(zé)任心（4分）、工作業(yè)績（3分）三方面打分。
（4）中層管理人員互評（10分）。組織全體中層管理人員相互評議，從工作業(yè)績（3分）、創(chuàng)新能力（3分）、大局意識與協(xié)作精神（4分）三方面打分。
四、考評結(jié)果分檔
考評情況分四個檔次：
1、考評得分在97分的為優(yōu)秀；
2、考評得分在76分—96分的為稱職；
3、考評得分在66分— 75分的.為基本稱職；
4、考評得分在65分以下的為不稱職。
考評結(jié)果報公司黨政聯(lián)席會或董事會研究給予獎懲。對于績效考評優(yōu)秀的管理人員，年底給予一并獎勵；對基本稱職的人員進(jìn)行戒免談話；對不稱職人員予以解聘轉(zhuǎn)崗安置。
績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進(jìn)?？冃Ч芾磉^程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅是職級升降、獎懲的依據(jù)，更重要是作為績效改進(jìn)的重要依據(jù)。
多年來，企業(yè)一直對中層管理人員進(jìn)行績效考核，通過不斷探索，形成了一套比較成熟的中層管理人員績效考核體系。
首先，考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實表現(xiàn)。工作業(yè)績主要考核所在單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)班子績效、個人績效以及工作推進(jìn)力度、創(chuàng)新程度。工作能力主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的專業(yè)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新能力等。工作作風(fēng)主要考核履行崗位職責(zé)過程中體現(xiàn)的團(tuán)隊精神、服務(wù)意識和工作責(zé)任感等。
將企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解到各單位，以企業(yè)效益為中心，突出安全環(huán)保、利潤等關(guān)鍵指標(biāo)。對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重大影響的重點指標(biāo)設(shè)立“確保指標(biāo)”、“力爭指標(biāo)”和“奮斗指標(biāo)”三個考核臺階，根據(jù)各單位承擔(dān)的不同指標(biāo)確定考核權(quán)重。
其次，年度個人績效目標(biāo)，根據(jù)中層管理人員職責(zé)分工確定。中層管理人員圍繞企業(yè)對本單位(部門)年度工作任務(wù)和職責(zé)分工，提出年度重點工作項目、目標(biāo)和項目權(quán)重，簽訂個人年度績效責(zé)任書，并將績效責(zé)任書在本單位(部門)公開，并報企業(yè)組織部(中層管理人員部)備案。
第三，在績效責(zé)任執(zhí)行過程中，績效考核目標(biāo)與實際情況存在較大偏差，確實無法完成工作任務(wù)指標(biāo)、工作職責(zé)指標(biāo)或新增計劃指標(biāo)等情況時，或部門績效指標(biāo)發(fā)生變化，或中層管理人員本人崗位或崗位職責(zé)發(fā)生變化時，考核者對中層管理人員進(jìn)行咨詢、輔導(dǎo)和改進(jìn)，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后可對績效考核目標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，重新確定相關(guān)指標(biāo)。
第四，通過溝通使中層管理人員明晰考核標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確掌握自己的績效現(xiàn)狀和相關(guān)信息，幫助分析、解決已有或潛在的績效問題，使中層管理人員與評價者達(dá)成一致目標(biāo)，避免因認(rèn)知上的差異帶來內(nèi)耗和沖突，也提高了中層管理人員對績效考核結(jié)果和考核程序的滿意度。評價結(jié)束后，進(jìn)行溝通反饋，幫助中層管理人員正確認(rèn)識自己的表現(xiàn)，提出績效改進(jìn)意見和建議，形成pdca循環(huán)，不斷提高個人和組織績效。
同時，企業(yè)建立健全了中層管理人員績效檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通與反饋無事實依據(jù)，造成中層管理人員不服。
第五，每年年終，中層管理人員對個人全年考核指標(biāo)、重點工作完成情況、存在問題及改進(jìn)措施等進(jìn)行總結(jié)，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價;中層管理人員進(jìn)行績效講評，由聽取績效講評的班子成員、基層正職領(lǐng)導(dǎo)人員和部分職工代表，對其工作業(yè)績、工作能力和工作作風(fēng)等情況進(jìn)行評價。
中層管理人員績效方案篇十七
活動時間：8月20-9月20日。
（一）全校總動員。
工會：
2、以教研組及組室為單位，申報節(jié)目，節(jié)目內(nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻(xiàn)的高尚情操和動人事跡。大力倡導(dǎo)高雅藝術(shù)，弘揚(yáng)民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強(qiáng)、題材新穎、形式多樣、格調(diào)清新、活潑健康的藝術(shù)精品，入選的節(jié)目在教師節(jié)當(dāng)天匯演。本次活動設(shè)組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創(chuàng)意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。
教工團(tuán)支部：
組織青年團(tuán)員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經(jīng)歷中老師的引導(dǎo)和幫助，或是傷害與心結(jié)，對自己教育工作的啟發(fā)，并寫出自己的體會與感想?；蚴且浴澳壅芰俊睘橹黝}，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。
德育、少先隊：
1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節(jié)感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學(xué)生和教師一個倡議活動等等。
2、本次活動倡議學(xué)生用樸素的行動、自由多樣的形式表達(dá)對老師的真情和感謝，發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng)，使學(xué)生學(xué)會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強(qiáng)師生交流，增進(jìn)師生感情，構(gòu)建更為和諧的師生關(guān)系，從而使學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。
（二）聚焦亮點。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會。
（9月6日周五下午，黨政、工、團(tuán)聯(lián)合主辦。）。
2、根據(jù)主題，教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動。
（9月10日，德育、少先隊主辦。）。
（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。
1、以第31個教師節(jié)為契機(jī)，激勵廣大教師樹立崇高職業(yè)理想，提高教書育人本領(lǐng)，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大教師的光榮感、責(zé)任感和使命感，激發(fā)教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng)，激發(fā)教育學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活，擁有美麗少年夢。
1、本次活動要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導(dǎo)思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學(xué)生主動參與，充分發(fā)揮全校師生的主動性、主動性和創(chuàng)造性，比貢獻(xiàn)、比技能，激發(fā)正能量，開啟師生逐夢之旅。
2、邀請產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié)，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關(guān)心他們的思想、學(xué)習(xí)和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。
3、活動要精心設(shè)計，使慶祝、表彰與學(xué)習(xí)教育相結(jié)合，不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡，增強(qiáng)全體教師的光榮感、責(zé)任感和使命感。
中層管理人員績效方案篇十八
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法?。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。
四、發(fā)現(xiàn)員工的不足，改善部門和員工的工作績效;
五、對員工的價值進(jìn)行公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。
六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。
七、考評參與原則，指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。
八、考評申訴原則，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進(jìn)行申訴。
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;
9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。
十、年度考核：每年的1月份進(jìn)行年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。
十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：
季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益獎獎金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數(shù)為* 、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為* 、經(jīng)理基數(shù)為* 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為* 。
2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;若低于90分，則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進(jìn)行分配。
3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。
4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。
十二、年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用：
年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。
年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。
年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。
十三、調(diào)崗：
調(diào)崗分兩種情況：
正常調(diào)崗：本著把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。
不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排)，或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。
十四、調(diào)整工資：
公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。
1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。
2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀(jì)律等情形。
中層管理人員績效方案篇十九
訂定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。
1）了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2）為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3）提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。
4）激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5）為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
a.尚未轉(zhuǎn)正式員工及見習(xí)員工。
b.月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為此次考核的對象。
3.1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門主管參與并監(jiān)督考核過程。
3.2.部門主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
人的及時溝通，公正完成考核工作。
品德操守、執(zhí)行力、改善能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)成長力、服從度/認(rèn)同感、危機(jī)應(yīng)變能力、自我情緒管理及專業(yè)技術(shù)能力。
5.1考核每月開展一次，考核時間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
5.3考核實施：次月4日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
5.4績效考核復(fù)核：次月6日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
5.5提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交人事行政部。
5.6核算薪酬：人事行政部根據(jù)員工考核得分計算上月員工工資數(shù)額，并提交至財務(wù)部。
5.7整理考核資料：人事行政部指定專人將考核結(jié)果整理歸類。
各工序組長平時應(yīng)針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
8.1、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過2天或病假超過3天者；
8.2、當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等（含）：
a.有曠工記錄者；
b.有記過記錄者；
c.事假超過3天或病假超過5天者；
8.3、應(yīng)加減：
a、應(yīng)加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
b、應(yīng)扣：警告1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9.1、人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『生產(chǎn)車間員工績效考核評分表』，發(fā)給各工序組長實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上。
9.2、評等之結(jié)果，人事除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據(jù)。
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