方案的制定需要綜合考慮各種因素，包括時間、資源和人力等。在寫總結之前，我們可以先回顧所要總結的內容，對關鍵信息進行提煉。以下是小編為大家整理的方案范文，供大家參考和學習。
考核獎金發(fā)放方案篇一
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背后無不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析。
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用。
1、激勵體系。
2、激勵作用。
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制。
（一）完善福利。
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。
3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓。
季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度。
1、授權。
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書進行。
2、業(yè)績競賽。
（1）銷售部門每月的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當月度實現的銷售額。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務部門的競賽結果。
（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通。
（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力。
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工。
（1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合。
將工作態(tài)度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵。
1、8月15日前人力資源部與總經理協商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制。
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命。
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工。
（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。
三、構造公司內部人文環(huán)境。
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關系有數。
2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團結協作氛圍激勵。
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。
（四）集體榮譽激勵。
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。
（五）年終激勵。
每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出游覽。
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協作精神。
考核獎金發(fā)放方案篇二
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則。
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
(一)考核內容。
1、考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協調能力，工作經驗等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表。
(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)。
2、考核關系和考核對象。
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;。
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;。
(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;。
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;。
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
(三)考核形式。
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
(一)評分等級。
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數同職級的人員。
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為a等以上者。
1、曾受過懲戒處分者;。
2、遲到、早退達3次以上者;。
3、請假、病假超過3天以上者;。
4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;。
5、預算部結算工程未出現失誤。
(三)考核成績不能評為b等以上者。
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;。
2、遲到、早退達5次以上者;。
3、請假、病假超過5天以上者;。
4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;。
(四)新進人員第一次考核成績不得高于b等。
(五)考核成績的核定權限。
1、第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
1、年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，每月績效為工資的30%;2、年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，每月績效為工資的25%;3、年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，每月績效為工資的20%;4、年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，每月績效為工資的10%;5、年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤。
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
考核獎金發(fā)放方案篇三
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
本辦法適用于xx公司銷售部。
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的`，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務的完成質量；
3.培訓考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質量；
5.違反部門其他規(guī)定的；
1.部門或專業(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績突出的；
3.合理化推薦獎；
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
考核獎金發(fā)放方案篇四
為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學期初學校有關規(guī)定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案.
1．名次獎:語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。
2．課時獎:按課標周課時計，語、數、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。
3．縣名次獎:在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4．其他:純藝、體等學科老師每人200元。
1．名次獎:一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎:按課標周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎:中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學生培養(yǎng)獎1000元/生。
3．特長生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎:提取適當比例作為管理人員獎勵。
考核獎金發(fā)放方案篇五
1、以績效為導向的原頡。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下。
考核等級：a；b；c；d。
權重比例：10%；40%；40%；10%。
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級。
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）。
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的'。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
考核獎金發(fā)放方案篇六
根據縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業(yè)績考核為依據，建立體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結果，考核結果經績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數確定績效工資總量，并隨工資標準調整和人員變化進行動態(tài)調整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%?；A性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結果為兩項得分相加。設立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考核分為日?？己?、年度考核和聘期考核。日?？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結束前考核。日常考核是年度考核的基礎，以年度考核為主，考核結果是聘期考核的重要依據。
（三）年度考核的基本程序。
1、考核準備?？己饲跋Γ揖謱⒋_定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領導小組負責。
4、調查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據逐項考核結果，綜合考核得分，匯總結果。
7、通報考核結果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數發(fā)放。
8、經單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數發(fā)放。
9、病假人員按相關文件精神執(zhí)行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出復核。
（一）考核領導小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結派，嚴禁不利于團結的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數據和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
考核獎金發(fā)放方案篇七
1、實施目標管理：達標有獎，超標重獎。
2、加強團隊建設：既獎年級整體，又獎教師個體，學科獎勵到科。
3、堅持精簡、效能的原則：化繁為簡，易于操作。
4、分級管理的原則：獎金分配的具體細則由年級組自行制定。
1、面向全體學生，堅持保學控流。中考參考率99%以上（以應參加中考的學籍人數為基準）。
2、堅持教書育人。班風優(yōu)良，學風濃厚，學生無違法行為，無嚴重違紀行為。受到學校記過以上處分的人數低于年級學生總人數的百分之三。
3、同時完成本條1、2款二項指標，中考合格率全區(qū)第一，按年級任課教師總人數的1500元∕人的標準給予年級組集體獎勵。每下降一個名次，減少獎金200元∕人，獎勵到區(qū)內第四名止。
4、中考合格率居區(qū)內三所完全中學第一，按年級組任課教師總人數800元∕人的標準；中考合格率居區(qū)內三所完全中學第二，按年級組任課教師總人數600元∕人的'標準，給予年級組集體獎勵。
5、三年鞏固率達99%，獎勵每班1000元。
以上獎勵不重復計獎，就高不就低。
以市平合格率為基礎，達市平獎勵年級組20000元，超市平1個百分點獎勵5000元，當達到區(qū)合格率前四名時每上升一個名次獎金提高20%，全區(qū)第一名獎金加倍。
初三畢業(yè)生中考學生成績達到一類重點線，按800元∕人的`標準，達到二類重點線按600元/人的標準計發(fā)獎金給年級組。
1、凡中考學科成績合格率達到或超市平（到科不到人），且在全區(qū)校合格率排第一名的，每一科獎金1000元/人。第二名分別減半，第三名均為300元/人。
2、中考學科成績優(yōu)秀率居全區(qū)第一，每一學科獎勵500元/人，獎勵到備課組。第二名減半。
1、凡集體目標獎，一律以成績和課時為標準發(fā)放到人。分配細則在學校指導下由年級組制定，并報學校審定。
2、參與獎金分配的人員為初三年級任務任課教師（參與獎金分配的人員為初三年級任務任課且考試分數記入升學總分的教師，初二生、地和納入升學分數初三體育任課教師則按分數比例分配獎金）。聯點的行政干部可享受年級目標獎的基本獎金，但不得高于年級組的人平獎金。
考核獎金發(fā)放方案篇八
縣委辦:。
20xx年，在縣委、縣政府、縣委辦領導的重視和支持下，我縣首次將政務服務、政務公開工作納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點工作目標績效考核體系，實行反向扣分，3分分值，其中，政務服務1.5分，政務公開1.5分。由于有了考核要求，政務服務、政務公開工作受到鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府的高度重視，基礎政務服務、政務公開取得明顯成效。在市效能辦、政務服務中心開展的落實推進《中共滁州市委辦公室關于加強基礎政務服務體系建設推行為民服務全程代理制的意見》督查中，我縣受到充分肯定，市效能辦發(fā)文在全市通報表彰;在市政務服務中心、政務公開辦20xx年度總結交流會上，我縣對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核做法受到表揚，政務公開將獲得全市第一，其中，鄉(xiāng)村等基礎政務公開彌補了我縣過去的短板;在中央電視臺曝光節(jié)后基層服務中心的“打盹”現象、安徽電視臺“探窗口”對全省服務中心的密集探訪中，我縣未受到任何負面報道，經受住了嚴峻考驗。鑒于此，在20xx年對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核中，我們本著以鼓勵為主的原則，除了剛性指標達不到必須扣分外，其他少扣分。全縣22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，都沒有得滿分，最低扣0.03分，最高扣0.21分。
20xx年，是全面深化改革、全面推進依法治縣之年，“兩個全面”要求必須加快基層政府職能轉變、簡政放權、深化審批服務改革、深化政務公開;同時，縣委全委會、《政府工作報告》明確的完成被撤并鄉(xiāng)鎮(zhèn)為民服務分中心建設、50個村級服務大廳建設和美好鄉(xiāng)村示范點為民服務中心建設任務十分繁重;更重要的是，市委主要領導對基層被撤并鄉(xiāng)鎮(zhèn)分中心建設高度重視，認為是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)建設、打通為民服務“最后一公里”的重要一環(huán)?？h政務服務中心、政務公開辦作為推進和指導基層政務服務、政務公開的牽頭部門，如果沒有考核權，將導致工作沒有抓手、推進沒有力度。為此，特申請將政務服務、政務公開工作納入20xx年度縣委、縣政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)重點工作目標績效考核正向打分體系，分值適當提高，以便順利完成工作任務。
考核獎金發(fā)放方案篇九
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則。
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則。
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
考核獎金發(fā)放方案篇十
績效積分獎勵制度建立在企業(yè)科學有效的績效考核的基礎上，對員工績效實行積分，績效積分形成“福利購買力”，在購買力達到一定水平后，員工可以憑借獲得的購買力獲取企業(yè)提供的彈性福利。
企業(yè)通過績效考核對員工進行杰出、優(yōu)、良、中、合格以及不合格的績效等級評定，在此基礎上對不同的等級予以相應的積分，六個等級分別對應賦分5、4、2、1、0、0。在此后的考核中實行累計積分，不斷形成員工的購買力儲蓄。當員工積分滿240分后，可以開始用積分自主換取相應分值的福利，同時在原來積分的基礎上進行相應的抵減，但剩余積分值不得為負。
三個關鍵點。
績效積分獎勵制度的設計及實施需要解決三個關鍵問題，即定等級、定“門檻”和定“菜單”：
1.定等級。
績效積分獎勵制度要求企業(yè)管理者根據本企業(yè)的實際情況，對員工的績效進行不同等級的劃分并給與不同的賦分。做好這項工作是績效積分獎勵制度達到功效的起點。以上文的例子來說明，這一制度的出發(fā)點是要留住高績效的員工，所以在等級設定時，在傳統(tǒng)五個等級的基礎上增加“杰出”;更為重要的一點在于對不同等級的賦分?！敖艹觥迸c“優(yōu)秀”分別賦5分和4分，“良”和“中”分別賦2分和1分，而對于僅達到合格或甚至不合格的員工不予積分。這就使得高績效員工獲得高積分的幅度變大，并且明顯拉開與一般員工的距離。這樣的設計激勵高績效員工繼續(xù)努力，鼓勵一般員工更上一層樓，而對于那些持續(xù)低績效員工，也會從心理上促成其退出，一舉三得。
2.定“門檻”
在績效積分獎勵制度的制度設計中，我們會為員工設定一個福利享受的“門檻”，即積分達到一定數額后才能夠換取福利。但是我們會面臨一個問題：這個“門檻”定多高合適?從制度設計的出發(fā)點來看，績效積分獎勵制度要在5-10年內發(fā)揮福利功效，也就是說對于績優(yōu)員工而言，到達福利兌換分值的起點至少要花費五年時間。仍從上文的例子來看，x定在240分，員工如果一直保持“優(yōu)秀”的工作績效，通過五年的時間，員工將可以開始享受福利，有杰出表現的員工的時間門檻將更低。當然，對于績效一般或不理想的員工這一時間將是很長的。這也正是這一制度針對高績效員工設計的出發(fā)點所在。
3.定“菜單”
制定并實施績效積分獎勵制度還要求好的福利“菜單”設計。由于制度本身為員工設定了一個享受福利的5年期左右的“門檻”，福利菜單中的可選福利一定要具有吸引力，否則制度功效將大打折扣。另外還要根據各項福利的實際價值做好賦分工作，即對福利“定價”。
兩大功能。
績效積分獎勵制度是一個新型、有效的制度設計。其突出的兩大功能在于：
1.保持員工行為的一致性。
績效積分獎勵制度能有效地保證員工在到達福利兌換點之前，努力工作并達成高績效的行為的一致性。在績效積分獎勵制度中，實行持續(xù)積分。從心理學上講，當員工的累計積分越高時，員工積分的愿望將更強烈，那么員工將努力以更好的績效獲得更高的積分;從經濟學角度，在跨過“門檻”之前，員工的積分越多，沉沒成本越高，員工將越努力;如此循環(huán)往復，績效積分獎勵制度無形中對員工的“鎖定”逐步增強，將有力地保證員工在到達福利兌換點(x)之前行為的一致性和連貫性。
2.有效地留住員工。
首先，在績效積分獎勵制度中，對員工的獎勵是(彈性)福利而非一次性支付的獎金。在員工的積分達到x值后，企業(yè)要給員工以獎勵，可以想象，如果獎勵是獎金，那么這一積分制度對優(yōu)秀員工的“鎖定”就僅限于積分達到x值之前，一旦積分達到x值，員工獲得獎金后(續(xù)致信網上一頁內容)，此時員工離開企業(yè)將不會有任何額外成本顧慮;但是，以積分換取想要的福利，由于福利依附于勞動關系的存在而存在，只要員工開始享受積分福利，如果員工考慮退出企業(yè)必然會帶來額外福利損失。
其次，績效積分獎勵制度將員工的福利與員工過去長期以來的績效掛鉤，在員工過去的工作中，績效越好，累計積分越高，對應的福利數量就越多，層次就越高，而員工一旦離開企業(yè)就必須放棄這些福利，績效越好的員工放棄的福利成本將越大。通常情況下，這些人正好是企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才?？梢赃@樣講，通過績效積分獎勵制度，員工離開企業(yè)的成本將和企業(yè)想留住這名員工的欲望成正比。
對現有制度體系的突破。
1.理念挑戰(zhàn)。
為了留住員工，我們從理論和實踐上提出了諸如感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等許多有建設性的理念和做法。這些做法都是基于一個前提假設：要留住員工就要讓員工滿意。如果員工對企業(yè)用來挽留的“感情”、“事業(yè)”、“待遇”等不滿意，企業(yè)只能聽之任之。
績效積分獎勵制度則不同。它是市場營銷學上客戶服務的思想與人力資源管理結合的產物。員工是企業(yè)的內部客戶是其理念所在。它的核心前提在于將員工看作企業(yè)的客戶，企業(yè)要留住想留的員工除了保持員工的滿意度外，還可以通過關乎員工利益的制度“鎖定”員工。在績效積分獎勵制度中，高績效員工長期努力積淀的福利利益成為“鎖定”員工的“金手銬”!
2.中期留人。
從現有的留人制度的時間跨度來看，可分為以獎金與員工職業(yè)成長為代表的短期制度和以股權與期權為代表的長期制度。短期的制度一般著眼于5年之內，而長期的通?？紤]10年以上的時間。筆者認為現有的留人制度體系上存在斷層，績效積分獎勵制度嘗試著填補這塊空白。整個制度中設定了福利享受的“門檻”，并且通過兌換福利分值點的恰到好處的拿捏，充分發(fā)揮這一制度的中期留人的功效。
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考核獎金發(fā)放方案篇十一
為提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規(guī)定：
此項考核以簽到表、請假條為依據，由學校統(tǒng)一管理執(zhí)行。
1、請假一天扣3分。3天以內由校長批準，3天以上7天以內由聯校長批準，7天以上由教育局批準。沒有學校規(guī)定履行請假手續(xù)的一律按曠工解決。
2、個人婚假、直系親屬的婚喪假為五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時假的累計六節(jié)為一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節(jié)扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協調把課調換（如教導處安排調課，每節(jié)課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，并付給替課教師）。
6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。
(三)、常規(guī)教學（60分）。
上課（10分）。
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學用品。
3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜志和其它與教學無關的書籍。
5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現新課程理念，大膽改革創(chuàng)新。
6、理化、自然、生物等實驗課要依據教材實際，結合我?，F有設施情況進行實驗。
7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。
9、上課時不準以接打電話或接待私客為由外出教室。
10、各學科必須根據科目特點滲透德育教育。
此項考核以學校不定期檢查和聽課為依據。違規(guī)一項次扣2分。
備課（25分）。
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規(guī)定去寫教案，環(huán)節(jié)齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規(guī)定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設計，教后記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創(chuàng)新。
5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。
作業(yè)的布置與批閱（25分）。
凡開設的課程要根據學科的特點，教師要精選習題，布置適量的課堂作業(yè)，課外作業(yè)，加強學生的訓練。學?？己酥匾宰鳂I(yè)本的量、質、批閱的情況為依據。
1、學生的作業(yè)本要整齊、干凈、書寫規(guī)范。
2、學生的作業(yè)要準時完畢，并批閱。每個學生批閱的次數要相同。
3、學生的作業(yè)本數量要與人數相符。
4、為體現學校、家庭共同管理學生，學生的作業(yè)布置要適量，并每周與學生家長見面。
5、教師的批閱作業(yè)次數最低標準見下表：
6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每周每生批閱一次。
7、作文規(guī)定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節(jié)作文講評課。
作業(yè)與備課兩項考核由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。
教研活動（10分）。
為提高教師教學能力，教師要按學校規(guī)定，積極參與教研活動，此項考核在校委的監(jiān)督下，由教研組長具體執(zhí)行。
1、各組教師要準時參與本組教研活動。
2、教研活動每月兩次，分別為集體學習、公開教學與集體評課。
3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發(fā)言，提出優(yōu)缺陷和改善意見。
4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷?！?、“優(yōu)秀課”評選活動，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。
6.教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。
學校每學期籌資至少1萬元，作為教師獎金。
業(yè)績獎勵分派：
教學質量優(yōu)質獎：根據期末聯校教學質量檢測成績，聯校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯校考試為準，成績獎以本校考試為準）：以近三年來我校各年級三次聯校統(tǒng)考成績的平均分減少3分為基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，為教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業(yè)績獎勵：
音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.
美術教師期末繳上各班優(yōu)秀作品（作業(yè)外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學校安排的對外公開觀摩教學：聯校級每次獎50元，區(qū)級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節(jié)）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數的'30%），獎勵班主任100元。
績效工資發(fā)放情況當月公示，學期末累計發(fā)放。上述每一大項發(fā)放總額中，若有剩余的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
1、不參與績效工資分派的對象。
故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續(xù)曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行為，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考核或參與年度考核擬定為不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象。
每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。
3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規(guī)定完畢任務的，按滿工作量計算。
（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發(fā)放。
（三）學校要切實加強領導，提高結識，發(fā)明性地開展工作，堅持科學發(fā)展觀，對的解決好改革、發(fā)展與穩(wěn)定的關系，積極穩(wěn)妥地進行分派制度改革。
考核獎金發(fā)放方案篇十二
一、制度依據：
本辦法依據本公司管理條例訂定，年終獎金數額視公司當年度的業(yè)務狀況及個人成績而訂。
二、適用范圍：
全體員工，這是以金三維編制內的在職人員。其中顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。
三、計算方法：
四、發(fā)放日期：
每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年3月15日發(fā)給。
五、獎懲的加扣標準。
1.員工在當年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。
2.嘉獎1次：加發(fā)1日薪額的獎金。
3.記小功1次：加發(fā)3日薪額的獎金。
4.記大功1次：加發(fā)10日薪額的獎金。
5.申誡1次：扣減1日薪額的獎金。
6.記小過1次：扣減3日薪額的獎金。
7.記大過1次：扣減10日薪額的獎金。
六、請假曠職的扣減標準。
1.從業(yè)人員于年度中曾經請假或曠職者，其當年度的年終獎金依下列標準計扣的(以元為單位)。
2.病假1日扣減半日薪額的獎金，病假累計超過15日(含15日)以上的員工不予發(fā)放。
3.事假1日扣減1日薪額的獎金，事假累計超過5天(含5天)以上的員工不予發(fā)放。
4.婚假1日扣減1/4日薪額的獎金。
5.喪假1日扣減1日薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內者，每日扣減1/4日薪的獎金。
6.產假1日扣減半日薪額的獎金。
7.年度內遲到、早退累計超過5次(含5次)的員工，曠工累計超過3日的不予發(fā)放。
8.發(fā)放日之前離崗、離職或與公司解除(終止)勞動關系的員工不予發(fā)放。
七、其他事項。
1.本方案經公司中層以上人員評議，總經理批準后實施;。
2.本方案的解釋權在人力資源部。
考核獎金發(fā)放方案篇十三
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，假如某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務完成率（0.85）×工齡系數（導購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的.不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯歡會餐，未參與會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
考核獎金發(fā)放方案篇十四
尊敬的公司領導：
經**省服務網點協商，一致認為傳輸線路績效獎金應該按照年初制定的績效獎金方案發(fā)放，理由如下：
一、績效管理體現著“以人為本”的思想，績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與，因此無論是從開始的宣貫還是最終的執(zhí)行，要想一項新的制度發(fā)揮作用都是需要時間的。考慮到我公司目前制定的績效管理方案實施時間相對較短，此項制度剛在管理中發(fā)揮一點成效就急于改變，這有悖于績效管理的一致性原則。
二、我公司制定績效考核的目的是通過實行績效考核、充分調動員工的積極性，指導員工行為，加強員工自我管理，提高工作效率，創(chuàng)造競爭有序、積極向上的工作氛圍從而最終實現提高公司的生產效率。我公司制定的績效獎金方案對各項指標都有明確的要求，各地市服務網點從年初至今均嚴格按照公司年初頒布的績效方案要求逐一完成各項指標，如突然更改績效發(fā)放方案，將對各地市服務網點員工的工作積極性造成消極影響，同時公司的企業(yè)形象及企業(yè)給予員工的歸屬感也會受到影響。
三、通信線路工程的特點是點多、線長、面廣，遍布大街小巷，地里、人文、環(huán)境十分復雜，無論是施工還是管理，都要比室分工程難度更大，單位個人付出的勞動力也將比室分的更辛苦更多。公司今年雖然對新中標的服務網點采用了工程總分包的方式，但是考慮到各地市分包方的實力差次不齊，施工經驗及管理經驗都存在一定的差距，特別是某些分包方施工力量較為薄弱，為了能實現今年制定的目標和任務，需要各服務網點所有員工花費更多的精力去輔助分包方開展工作，以彌補施工方力量的不足?；谀壳按嬖诘膶嶋H問題，如急于降低線路績效獎金或將造成不同程度的人員流失，對服務網點辛苦建立的運行體制造成新的影響，從而對公司的整體運營也會帶來負面影響。
四、傳輸線路部分績效獎金的發(fā)放對象不僅是線路崗位的公司員工，而是針對整個**服務網點所有員工，這樣做可以彌補今年室分績效獎金的不足，讓整體員工績效獎金更趨于合理。
五、按照**省預算考核，線路和室分績效獎金平均分攤后約為80萬/人;考慮到實際情況，**省內人均完成額度應不會超過50萬，按照現在實行的績效獎金提取比例，人均獎金約1.6萬元，員工總體收入并不高。
基于以上幾點原因，**省服務網點建議今年線路工程的績效獎金提取比例和室分按照同一個標準發(fā)放，請領導批示。
**省服務網點。
1.三嚴三實會議請示。
5.有關于獎勵辦法的請示。
6.追加人員經費請示。
考核獎金發(fā)放方案篇十五
市政府:。
由于市政府的正確領導，我市在“福星工程”建設中成績突出，我局被省政府評為“福星工程”建設先進單位，并獎勵10萬元人民幣。按照上級要求，結合我市實際情況，為鼓勵先進，將10萬元獎金獎勵分配給小港管理區(qū)福利院5萬元、汊河鎮(zhèn)福利院2萬元、市夕陽紅敬老院3萬元。
專此請示，望審批!
洪湖市民政局。
二0xx年十月二十八日。
考核獎金發(fā)放方案篇十六
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮勉上進，不斷增加企業(yè)分散力和向心力，特制訂本方法。
本方法適用于公司全體中基層員工，高層領導不參加評比。
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的'評比、嘉獎等工作，并負責制訂、完善和維護評比條件和評比方法，依據評比條件組織評比本單位內部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
1、公司轉正員工，截至評比日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
5、喜愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
實行不記名方式投票，依據投票狀況，依據得票數量多少的挨次，分別產生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
考核獎金發(fā)放方案篇十七
在職人員新增績效工資額度，從20xx年12月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。
我校在編人員、享受在編人員同等待遇的人員。
1、年終一次性獎金。
2、節(jié)假日補貼。
3、現行的生活補貼。
4、20xx年11月規(guī)范后的津貼補貼（陽光工資）。
5、在職人員:新增績效工資。
在職人員的現行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌，經統(tǒng)發(fā)中心發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由市財政補助，其余部分由我校自籌解決。
共設立5個欄目即工齡補貼、課時費、出勤獎金、代課費、班主任費（副班主任費）。
（一）工齡補貼
按參加工作年限累計計算，每滿一年增加工齡補貼2元。
（二）課時費：
1、標準：
滿課時為每周18節(jié)，每月按四周計算。
中學高級教師每課時15.5元，每月為：15.5×18×4＝1116元；
小學高級教師每課時11.5元，每月為：11.5×18×4＝828元；
小學一級教師每課時8.5元，每月為：8.5×18×4＝612元；
小學二級教師每課時5.5元，每月為：5.5×18×4＝396元
工人課時費計為中級工560元/月，普工500元/月。
2、發(fā)放辦法：
（1）每周上18節(jié)課及18節(jié)以上的教師以周實際上課節(jié)數乘以相應職稱標準的課時費。
（2）有教學任務，但不滿18節(jié)課的教師及沒有教學任務的教師，學校在核定其工作量時視為其滿工作量。該同志每天的課節(jié)視為3.6節(jié)，該教師的課時費以實際出勤天數乘以3.6節(jié)課再乘以相應的職稱標準。
（3）有教學任務但每周課時不滿18節(jié)的教師，學校在核定其工作量時視為不滿工作量的人員，該教師的課時費以本月實際上課的節(jié)數乘以相應的職稱標準。
（三）出勤獎金：
1、標準：每人每月200元。
2、發(fā)放辦法：
（1）在完成已規(guī)定的工作任務外，病假一天（含累計病假一天），事假一天（含累計事假一天）不扣除當月出勤獎金。
（2）當月統(tǒng)計病假超過一天者（含累計病假超過一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金15元；如累計病假超過一天者每增加一天扣除當月出勤獎金25元。
（3）當月統(tǒng)計事假過一天者（含累計事假超過一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除當月出勤獎金30元；如累計事假超過一天者每增加一天扣除當出勤獎金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累計病假超過兩周（含兩周）、累計事假超過一周（含一周）者，扣除當月出勤獎金。
（四）代課費：每代一節(jié)課增加一課時費用。體育教師間操一周按一課時計算。課時費計算標準詳見“六、課時費標準”。
（五）班主任費（副班主任費）：班主任費80/月，副班主任費40/月。
七、其他有關政策問題
（一）在新增績效工資的同時，我校原生活補貼中超出省直同職務人員生活補貼部分進行沖銷（在職57元、離退休47元），真正實現同城同待遇。
（二）在職人員職務發(fā)生變化的，從任職后的下一個月起執(zhí)行新任職務的新增績效工資額度標準。在職人員退休后，從離退休的下一個月起，執(zhí)行退休人員的新增生活補貼標準。
（三）規(guī)范后的地方性津貼補貼，不作為職工醫(yī)保、住房公積金等按比例繳費項目的繳費基數。
（四）離退休人員按《市直全額撥款事業(yè)單位離退休人員新增生活性補貼標準表》的相應金額落實到個人。
（五）在職人員執(zhí)行新增績效工資額度標準、離退休人員執(zhí)行新增生活補貼標準后，學校自行設定的行政類（校長、主任、教研員、組長、班主任等）、教學類（首席、骨干等）獎金項目同時廢止。
（六）執(zhí)行新增績效工資后，各單位一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。
（七）學校以銀行卡的形式發(fā)放新增績效工資和新增生活補貼，并依法代扣代繳職工繳納的個人所得稅。
（八）績效工資的組成中含年終一次性獎金、節(jié)假日補貼，執(zhí)行此方案后年終一次性獎金、節(jié)假日補貼不再發(fā)放。
（九）本方案中出勤獎金發(fā)放辦法與學校《教職工考勤制度》第二條第四點不一至，經教代會討論通過后執(zhí)行本方案。《教職工考勤制度》的其它條款繼續(xù)執(zhí)行。
（十）此方案經教代會討論通過后，以往有關工資方案同時廢止。
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