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構(gòu)建人力資源管理模式論文篇一
摘要：我國房地產(chǎn)業(yè)處于轉(zhuǎn)型階段，人才需求相應(yīng)轉(zhuǎn)變，房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理將面臨重大挑戰(zhàn)。通過借鑒國內(nèi)外人力資源管理實踐經(jīng)驗，對我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進行剖析，進而融入企業(yè)文化，從管理理念、培訓(xùn)機制、激勵機制、績效考核機制等方面對企業(yè)文化下我國房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制進行思考。提出應(yīng)從實施戰(zhàn)略人力資源管理、崗位輪換、定向培養(yǎng)、股權(quán)激勵、豐富績效考核方法和過程等方法進行企業(yè)人力資源管理機制變革，最終實現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
1引言。
隨著我國經(jīng)濟步入新常態(tài)，就房地產(chǎn)行業(yè)而言，整個行業(yè)顯著的、全國性的總量上供不應(yīng)求的階段已經(jīng)過去，房地產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)鏈重構(gòu)和房企轉(zhuǎn)型升級正加速展開（巴曙松，）。作為房地產(chǎn)企業(yè)生存和發(fā)展前提的三大資源（土地、資金、人才）之一的人力資源已成為制約房地產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵和核心。大量房地產(chǎn)企業(yè)在人員招聘、戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)等方面進行了大量有益的實踐，但在具體的實施過程中，尚存在許多深層次的問題。
針對這些問題，眾多學(xué)者展開了廣泛探討（劉香毅，;郜國兒，;方迪，）。其中，吳迪、田旭、霍穎（2013）、張重艷、晁宇（2013）等均認(rèn)為，房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理的一個重要問題是企業(yè)文化建設(shè)，并將培育自身的企業(yè)文化作為人力資源管理的一個重要手段。
本文將著重針對企業(yè)文化下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理機制進行剖析，更深層次探討基于企業(yè)文化的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略，以期為處于轉(zhuǎn)型期的房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新提供借鑒和參考。
2我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人才需求特點分析。
2.1我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢。
房地產(chǎn)業(yè)是包括投資、開發(fā)、經(jīng)營、管理和服務(wù)等眾多行業(yè)的特殊產(chǎn)業(yè)部門，呈現(xiàn)出員工年輕化、人才密集等特點（如圖1所示）。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和相關(guān)政策的實施，房地產(chǎn)市場逐步完善和成熟，當(dāng)前的房地產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為包含土地、建筑、轉(zhuǎn)讓、租賃和金融服務(wù)的多鏈條、多部門的重要產(chǎn)業(yè)（喬曉剛、阮連法，2011）。
從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，房地產(chǎn)業(yè)與其他眾多行業(yè)相互滲透融合，滋生了眾多滿足不同消費需求的地產(chǎn)模式，其中以商業(yè)地產(chǎn)、旅游地產(chǎn)、養(yǎng)老地產(chǎn)三個細(xì)分產(chǎn)業(yè)為主，橫向拓展了房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈。房地產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)融合，就是與社會稀缺資源相結(jié)合形成新型的房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)態(tài)，加快房地產(chǎn)的轉(zhuǎn)型升級，使開發(fā)商轉(zhuǎn)型為特色服務(wù)商，更注重城市運營，服務(wù)好城鎮(zhèn)發(fā)展。與其他產(chǎn)業(yè)的緊密聯(lián)系就要求房地產(chǎn)企業(yè)員工掌握必要的專業(yè)知識和技能，這也是對房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理部門提出的新要求。
從市場結(jié)構(gòu)看，以土地、資源消耗為代價的粗放型傳統(tǒng)發(fā)展模式已經(jīng)終結(jié)，使得房地產(chǎn)市場格局發(fā)生轉(zhuǎn)變，一些依賴于傳統(tǒng)發(fā)展模式的房企將逐步退出市場，能夠順利轉(zhuǎn)型的房地產(chǎn)企業(yè)則會占有更大的市場份額，房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)由壟斷競爭向寡頭壟斷轉(zhuǎn)變。企業(yè)規(guī)模不斷壯大、人員流動性加大等特點進一步加大了房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理工作的難度。
當(dāng)前我國房地產(chǎn)業(yè)人才類型主要分為特質(zhì)型人才、核心人才、輔助性人才、通用型人才（見表1）。從經(jīng)營對象來看，房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營的對象是不動產(chǎn)，區(qū)位因素是房產(chǎn)最重要的特性，這種區(qū)域性特點決定了房地產(chǎn)從業(yè)人員在市場調(diào)研、項目選擇、營銷策劃等經(jīng)營決策方面的能力；從業(yè)務(wù)活動性質(zhì)來看，房地產(chǎn)企業(yè)主要是服務(wù)型企業(yè)，從事的業(yè)務(wù)活動主要是在各個領(lǐng)域提供服務(wù)，從土地開發(fā)、房屋開發(fā)到房屋出售出租等都是勞動服務(wù)活動，因此員工應(yīng)具有把握市場需求的能力；從生產(chǎn)要素密集度來看，房地產(chǎn)企業(yè)是人才密集型企業(yè)，需要大量專業(yè)人才，既有專家型的管理人員和技術(shù)人員，也有學(xué)歷不高但實踐豐富的技術(shù)工人。
基于以上分析，房地產(chǎn)企業(yè)對于人力資源的需求有著自身特定的需求：（1）項目策劃能力強。項目策劃是房地產(chǎn)市場營銷的起點，要求策劃人員了解各細(xì)分市場的實際狀況和需求，比如了解各細(xì)分市場的人員結(jié)構(gòu)，進而確定企業(yè)的目標(biāo)市場，策劃出符合市場需求的房地產(chǎn)產(chǎn)品并對產(chǎn)品進行研究和分析，為企業(yè)投資決策提供理論依據(jù)。（2）善于策略創(chuàng)新。目前我國許多房地產(chǎn)的營銷方式、營銷策略都相像，缺乏創(chuàng)新。營銷的重點是其獨特的銷售主題，比如地塊區(qū)位與其建筑風(fēng)格要匹配，這些特點企業(yè)間是拷貝不了的，這便要求相關(guān)工作人員具備敏銳的頭腦，善于創(chuàng)新。（3）人文知識豐富。受我國悠久文化的影響，人們對住宅的要求也很講究，這就要求房地產(chǎn)開發(fā)的專業(yè)人員必須具有豐富的人文知識，這樣才能真正滿足消費者的需求，開發(fā)出滿足市場需求的商品房。（4）具備扎實的專業(yè)知識和較強的再學(xué)習(xí)能力。房地產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展對工作人員提出更高的要求，具備扎實的專業(yè)知識的同時，還需要具有知識更新的能力。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二
摘要:人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競爭,全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運營模式而確定和實施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變,人員的流動性加強,企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進行薪酬管理、績效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強調(diào)“以人為本”、以人的個性化管理為核心,對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境的需要,是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實踐形式。
“柔性”一詞源于英語“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會平、王培根、郭毅夫認(rèn)為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢()認(rèn)為,柔性管理是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢,而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵措施。
綜合看來,柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵對企業(yè)員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。
1內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為,這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對獨立性,對員工具有強大而持久的影響力。
3激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實現(xiàn)對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為,尊重和實現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。當(dāng)今環(huán)境下,實行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動,避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預(yù)測的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。
(一)建立高素質(zhì)的員工隊伍是實現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達(dá)緩慢,對環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動態(tài)性,能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵機制柔性化。
要實現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵因素,促進員工努力工作。這樣可以實行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績效情形等。因此,企業(yè)實行柔性的激勵措施要多樣化,要從長計議,全局考慮,做到保健因素與激勵因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵的同時。注重精神嘉獎,適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認(rèn)價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達(dá)自己的想法。其次,通過建立學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵下,保持員工強烈的學(xué)習(xí)愿望,推動員工間形成良好的人際關(guān)系和團隊精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時代性和先進性,使其符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。
四、結(jié)論。
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對管理思想和方法的完善。只有堅持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補充、剛?cè)嵯酀?才能真正做到一切以人為出發(fā)點,促進企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇三
國外的電力工程管理較為發(fā)達(dá)，有很多值得我們借鑒的地方，通過對我國和國外的電力工程管理模式進行比較，筆者歸納出以下幾個我國電力工程管理的不足之處。
1.1信息化建設(shè)的諸多誤區(qū)。
由于我國教育水平還處于中級階段，因此，很多企業(yè)的管理人員還未能真正理解信息化的含義，有些人認(rèn)為信息化就是利用計算機工作，信息化就是實現(xiàn)局域網(wǎng)的開發(fā)，產(chǎn)生了很多認(rèn)識的誤區(qū)。從我國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀可知，還有很多企業(yè)利用紙質(zhì)進行信息的傳遞，沒有實現(xiàn)管理的信息化。在信息時代，信息都是以數(shù)字化形式表現(xiàn)出來的，因此，要想實現(xiàn)信息化就必須首先實現(xiàn)數(shù)字化，但是我國現(xiàn)在很多企業(yè)還只是在管理過程中利用計算機技術(shù)，沒有建立全方位的電力工程信息化管理模式。
1.2電力工程管理軟件還不成熟。
從我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可知，電力工程管理軟件主要有兩種來源：一種是引進的國外軟件，另一種是我國自主研發(fā)的國產(chǎn)軟件。但是，這兩種軟件的技術(shù)都無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。因為從國外引進的軟件無法與我國企業(yè)的發(fā)展完全匹配，適用范圍有限，同時由于技術(shù)水平的差距，在國外適用于中低層技術(shù)人員使用的軟件在我國卻被用于高層，還有很多技術(shù)人員由于知識水平有限，對國外軟件的應(yīng)用只停留于形式，無法真正促進企業(yè)管理水平的提升。
2.1明確建設(shè)目標(biāo)。
電力工程信息化管理系統(tǒng)的建立必須有明確的目標(biāo)，即在適應(yīng)國家發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，加強各電力工程施工部門的溝通和交流，實現(xiàn)數(shù)字化管理，讓各部門可以輕松進行信息共享，這樣一來，可以大大減少企業(yè)的成本支出，最終實現(xiàn)經(jīng)濟效益的全面提升，在市場中立于不敗之地。企業(yè)要基于施工管理的實際情況，進行管理系統(tǒng)的設(shè)計，在施工過程中進行有效落實。隨著信息化時代的到來，各個企業(yè)依靠信息技術(shù)實現(xiàn)管理系統(tǒng)的改革已經(jīng)是一種潮流，但是，有些企業(yè)卻只是進行盲目的技術(shù)提升。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)必須首先立足于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合信息技術(shù)進行管理系統(tǒng)的升級，最終實現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)化與信息化。
2.2加快信息系統(tǒng)的開發(fā)。
現(xiàn)代科技的發(fā)展日新月異，因此，電力工程施工企業(yè)要想在市場中生存，必須加大技術(shù)投入，建設(shè)一個良好的工程環(huán)境，這對控制工程的財務(wù)預(yù)算和保障工程質(zhì)量有著積極的作用。我國大多數(shù)企業(yè)選擇引進國外的先進技術(shù)，但是，由于現(xiàn)實情況的差異，國外的技術(shù)并一定能夠適應(yīng)我國企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)必須加強信息系統(tǒng)的自主研發(fā)，掌握自己的核心技術(shù)，在應(yīng)用過程中，時刻關(guān)注現(xiàn)實變化，進行有效的技術(shù)調(diào)整，保證工程建設(shè)的.高效率。
2.3建立內(nèi)外部信息管理系統(tǒng)。
2.3.1外部組建全方位的信息化管理平臺。
電力工程是一個復(fù)雜龐大的項目體系，在項目建設(shè)的過程中離不開各部門的協(xié)調(diào)和配合，其中既包括建設(shè)方的設(shè)計單位、施工單位、監(jiān)察單位等，又包括政府一方的土地規(guī)劃部門、城市建設(shè)部門等，在工程建設(shè)的進程中，這些單位和部門都會有接觸，形成一個龐大的信息系統(tǒng)。因此，必須建立一個全方位的信息管理平臺，使各單位和部門實現(xiàn)信息共享，加強交流，及時解決問題，信息管理系統(tǒng)必須覆蓋所有相關(guān)單位和部門，保證各部門全面參與到建設(shè)中來。因此，必須適應(yīng)信息時代的要求，實現(xiàn)信息管理的數(shù)字化，建立一個涵蓋面積廣的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，將不同單位的信息數(shù)字化，實現(xiàn)電力工程的現(xiàn)代化信息管理。
2.3.2內(nèi)部構(gòu)建整體化信息管理系統(tǒng)。
在現(xiàn)實生活中，各個行業(yè)的發(fā)展都離不開電力的支持，因此，電力工程項目的完成需要各領(lǐng)域、各行業(yè)的通力合作，電力施工首先需要一個強大的管理部門，維持工程的施工秩序，同時還必須有后勤部門提供生活保障，在施工過程中也離不開技術(shù)、安全等部門。
三、結(jié)語。
電力工程管理涉及的領(lǐng)域廣、部門多、程序雜，因此，必須依靠一個全面、高效的管理系統(tǒng)來保證工程建設(shè)的正常運行。社會已經(jīng)步入信息化時代，企業(yè)要想適應(yīng)社會的發(fā)展，必須實現(xiàn)電力工程管理的信息化，滿足工程建設(shè)的需求，在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇四
近幾年來，信息技術(shù)得到了很大的發(fā)展和提升，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的行業(yè)開始在日常管理工作的開展過程中引入信息技術(shù)，信息技術(shù)的引入不僅可以提升管理質(zhì)量和管理水平，最重要的是可以促進管理效率的提升。圖書館作為中職院校的信息儲存中心，其本身具備信息量大、文獻(xiàn)載體多元化的特點，因此，針對于圖書館的管理其實就可以采用信息化的管理模式，進而提升管理質(zhì)量。由此可見，探討中職院校圖書館管理模式構(gòu)建的重要意義。
二、現(xiàn)代中職院校圖書館的基本特征。
（一）信息量大、種類多。
圖書館具備的第一個特點就是信息量大、且圖書的種類比較多，借閱者的數(shù)量也比較多，這樣的情況下，針對于圖書的管理就具備一定的難度，這也是為什么大多數(shù)的圖書館針對于圖書的管理都存在很多的問題的原因。最常見的就是圖書堆放雜亂無章、借閱者無法快速找到圖書、圖書失竊現(xiàn)象比較嚴(yán)重等等。這些問題的存在嚴(yán)重影響了圖書館管理工作的開展，也引發(fā)學(xué)生產(chǎn)生很多的不滿。
（二）文獻(xiàn)載體多元化。
隨著人類文明的進步，文獻(xiàn)信息發(fā)展迅速，文獻(xiàn)載體也變得越來越多樣化，除了傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的圖書以為，還有很多電子版的圖書，這樣的情況下，傳統(tǒng)的紙質(zhì)版的管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新時代下對于圖書管理的基本需求，因此，就要求我們對圖書館的管理模式進行創(chuàng)建和創(chuàng)新。
（三）傳統(tǒng)的紙質(zhì)文獻(xiàn)。
載體已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代文獻(xiàn)信息存儲的需求。隨著計算機技術(shù)及相關(guān)存儲技術(shù)的進步，光盤管理系統(tǒng)和硬盤存儲系統(tǒng)，以及數(shù)據(jù)庫空間的發(fā)展，電子出版物大幅度增長，文獻(xiàn)載體多元化使現(xiàn)代文獻(xiàn)信息的存儲海量化，壓縮了存儲空間，提高了文獻(xiàn)信息的可利用率。
三、我國中職院校圖書館管理模式創(chuàng)建。
新形勢下，針對于中職院校圖書館的管理，首先應(yīng)該做的就是實現(xiàn)信息化的管理模式，無論是針對于圖書信息的管理、圖書借閱的管理、圖書查閱管理還是對于圖書的購買的管理，都應(yīng)該采用信息化的管理模式，讓學(xué)生通過電腦便可以直接查詢到所有的圖書的基本信息以及基本情況，進而提升圖書的管理質(zhì)量，促進圖書館管理工作的開展和執(zhí)行。
（二）多元化的服務(wù)模式。
傳統(tǒng)的管理環(huán)境下，中職院校圖書館針對于圖書的管理只能人工服務(wù)的方式，而如今，在信息技術(shù)的幫助下，除了可以采用人工服務(wù)的方式以外，還可以采用信息化的服務(wù)方式，比如，可以設(shè)立專門的電子信息平臺作為咨詢平臺，學(xué)生可以通過該平臺詢問相關(guān)的信息，這樣既可以幫助圖書館減少人力資源成本，又可以讓學(xué)生實現(xiàn)隨時隨地查詢所要借閱的圖書的`基本情況，進而實現(xiàn)管理模式的創(chuàng)新，為圖書館的管理工作和開展學(xué)生的閱讀提供一定的便利性。
（三）開放化管理。
很多中職院校圖書館都是針對于本校學(xué)生開放的，這樣一來，便會導(dǎo)致圖書館的經(jīng)濟效益比較差，在圖書館經(jīng)濟效益差的情況下，針對于圖書館的建設(shè)工作的開展和圖書的購進工作的開展自然就存在很多的不足，進而使得很多的中職院校的圖書館環(huán)境不是十分好，圖書的種類也不是足夠豐富，這樣的情況下，會嚴(yán)重影響學(xué)生的閱讀質(zhì)量。為了實現(xiàn)這一問題的改善和提升，對于中職院校的圖書館來說，其實可以采用開放化管理模式，除了本校的人員以外，也可以歡迎校外的人員來借閱讀書，進而實現(xiàn)圖書館的管理效益的提升，為圖書館的構(gòu)建工作的開展以及圖書豐富性的提升奠定一定的基礎(chǔ)。
（四）加強館員隊伍素質(zhì)建設(shè)。
人才是各個行業(yè)管理的核心，針對于圖書館管理工作的開展也是一樣，需要建設(shè)高素質(zhì)的管理人員和管理隊伍，因此，針對于中職院校圖書館的管理，除了要做到以上幾點以外，還要加強館員隊伍的建設(shè)，進而提升圖書館的管理質(zhì)量。比如說，針對于圖書館的館員，可以事先開展一定的培訓(xùn)，提升管理人員的管理素質(zhì)。除此之外，還可以提升館員的信息技術(shù)水平，聘請專業(yè)的信息技術(shù)人員來為圖書館的館員開展培訓(xùn)工作，提升他們自身的計算機水平，進而為信息化管理工作的開展奠定一定的基礎(chǔ)。
四、結(jié)語。
綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)，中職院校圖書館大都具備圖書多、信息量大、種類繁多的特點，因此，針對于管理工作的開展具備一定的難度，21世紀(jì)的今天是信息化的時代，因此針對于圖書館的管理，也要進行新的管理模式的創(chuàng)建，繼而促進管理工作的開展和執(zhí)行，為中職院校圖書館管理工作的開展做出一定的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇五
深化企業(yè)人力資源管理,構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對此,筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點見解。
1.人力資源管理體系不完善,缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項復(fù)雜而細(xì)致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實際情況來看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務(wù)管理,而缺乏人力資源管理體系的建設(shè),導(dǎo)致人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費的問題。“趨利性”決定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的`效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運營的管理,對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來,不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實,人力資源的開發(fā)、整合及儲備顯然做得不夠,存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費的問題。
1.戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資源價值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實現(xiàn)人力資源價值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵,進而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實現(xiàn)人力資源價值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲備優(yōu)勢,以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢,在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機制驅(qū)動下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外,多元化的市場環(huán)境下,強調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強化對市場環(huán)境變化的適應(yīng)力。
創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑。基于創(chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計劃。這樣一來,不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競爭力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,強調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先,健全工作管理機制,認(rèn)真落實工作管理控制。對于企業(yè)而言,應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度,實現(xiàn)對職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量。其次,認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力,也是人力資源價值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進一步完善已有的人才選撥及招聘機制,遵循公開、公正的原則,開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源,促進企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述,在多元化的市場環(huán)境下,基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建,是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題,但加強企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新,提高企業(yè)核心競爭力,是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇六
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摘要：民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導(dǎo)致民營企業(yè)經(jīng)營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營企業(yè)自身兩方面分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認(rèn)識層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略人力資源管理。
當(dāng)前，非公經(jīng)濟已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學(xué)者就民營企業(yè)的人力資源管理進行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對此問題進行探討。
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(beer)于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：(1)更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是“人”，更加強調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。(2)強調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。(3)關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績效，強調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，強調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，民營企業(yè)機遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機遇，實施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場，進一步促進企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟實力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強。在利用全球化經(jīng)濟帶來的機遇和應(yīng)對全球化經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當(dāng)前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。因此，各個企業(yè)都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴(yán)重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認(rèn)識不足。目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進和配置，導(dǎo)致人才的引進也只是為了應(yīng)急需要，無法滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”，而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權(quán)賦責(zé)，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴(yán)重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導(dǎo)致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認(rèn)識，也逐步認(rèn)識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導(dǎo)致以人為中心的說法卻淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進一步使得人才流動性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓(xùn)機制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴(yán)重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標(biāo)和方法，對員工的考核缺乏科學(xué)性，不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓(xùn)開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴(yán)重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇七
摘要：
按照國家推行的公共財政政策，水利工程管理單位符合公共財政的公共特性。是公共財政的主要支持對象，要求其必須加快改革，徹底改變計劃經(jīng)濟體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場經(jīng)濟條件下政府將對基拙性事業(yè)進行扶持，特別是對工程實施規(guī)范的財政支持，這將給水利工程運行維護管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機。
關(guān)鍵詞：
水利工程；管理；管理職責(zé)。
一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。
根據(jù)水管單位承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔(dān)防洪、排澇等水利工程管理運行維護任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。
第二類是指承擔(dān)既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營性功能的水利工程管理運行維護任務(wù)的水管單位，稱為準(zhǔn)水管單位。準(zhǔn)水管單位依其經(jīng)營收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。
目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。
第三類是指承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運行維護任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機構(gòu)編制部門會同同級財政和水行政主管部門負(fù)責(zé)確定。
二、界定好水利工程管理單位的主要職責(zé)。
水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進行改革，不成立新的管理機構(gòu)。其主要職責(zé)包括水行政管理和水利工程管理兩大職責(zé)。
1、水行政管理職責(zé)。
（l）負(fù)責(zé)《水法》、《防洪法》《河道管理條例》等法律、法規(guī)的實施和監(jiān)督檢查，負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負(fù)責(zé)調(diào)處水事糾紛。
（2）根據(jù)治理開發(fā)總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)監(jiān)督實施組織開展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項目的前期工作，編報水利投資的年度建設(shè)計劃。
（3）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實施取水許可制度。
（a）負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。
2、水利工程管理職責(zé)。
（1）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運行、調(diào)度和保護，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。
（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項目的建設(shè)與管理：負(fù)責(zé)河道管理內(nèi)建設(shè)項目的審查與監(jiān)督；負(fù)責(zé)落實水利工程建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)。
（3）負(fù)責(zé)水利工程的資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)簽訂維修養(yǎng)護合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護合同的執(zhí)行情況。
（’）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水利工程治理開發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。
三、對水利工程管理單位重新定崗、定員。
事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機構(gòu)編制部門會同同級財政部門和水行政主管部門核定。實行水利工程運行管理與維修養(yǎng)護分離（以下簡稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護人員、準(zhǔn)水管單位中從事經(jīng)營性資產(chǎn)運營和其他經(jīng)營活動的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國務(wù)院水行政主管部門和財政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)合理定崗。
《定崗標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨立法人）為對象進行定崗定員。對一個管理單位同時管理多個水利工程的、實行集約化管理，水管單位的單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊伍，降低工程管理成本。對其富余人員實行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實行聘用制，按崗聘人，競爭上崗，并建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任考核制度。在水管單位建立競爭激勵機制，積極推行人事、勞動、分配制度改革。具體標(biāo)準(zhǔn)為：同時管理水閘、泵站及1一4級河道堤防工程的管理單位，其單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運行、觀測類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進行定崗定員。
四、改革后水管單位與養(yǎng)護單位的關(guān)系。
推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護運行管理費用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項目法人制，以縣市為單位成立水利工程項目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實行“管養(yǎng)分開”，參照建設(shè)項目管理，由項目業(yè)主對水利工程的運行維護管理工作實行招標(biāo)，以物業(yè)管理的方式將運行維護管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。
一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護單位真正變成了兩個平等的社會法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護工作向市場化、社會化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護工作水平的提高。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)后，成為獨立的法人單位，財務(wù)獨立核算、自負(fù)盈虧，并且通過社會競爭承擔(dān)維修養(yǎng)護任務(wù)，在維修養(yǎng)護資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護單位不再是上下級的隸屬關(guān)系，而成為兩個不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護單位中兼職，兩個單位的人員流動要按照人事調(diào)動手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴(yán)格管理。維修養(yǎng)護單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險納入當(dāng)?shù)厥〖壣鐣y(tǒng)籌。
二是水利工程管理對養(yǎng)護單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護項目，養(yǎng)護單位作為乙方，兩者進行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責(zé)是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護機具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護計劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對乙方合同規(guī)定項目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進行督促、檢查和考核；負(fù)責(zé)合同完成質(zhì)量、計量及合同費用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護乙方養(yǎng)護人員的合法權(quán)益；負(fù)責(zé)合同養(yǎng)護項目以外的其它工程費用。乙方主要職責(zé)是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護計劃具體負(fù)責(zé)所轄堤防的維修養(yǎng)護，完成甲方安排的其它臨時性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進行堤防工程的養(yǎng)護維修，加強堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則對其養(yǎng)護工作量、質(zhì)量進行驗收，按合同支付養(yǎng)護經(jīng)費。水利管理單位要加強對水利工程維修養(yǎng)護的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護情況，包括施工進度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗收的主要依據(jù)之一。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇八
hr共享服務(wù)中心主要負(fù)責(zé)員工入離職管理、企業(yè)員工檔案管理、薪酬發(fā)放、福利保障等基礎(chǔ)人事工作的標(biāo)準(zhǔn)化管理[4]。共享中心不僅使人力資源管理者從基礎(chǔ)工作中脫離出來，而且將重點整合與管理集團及下屬子公司員工信息，使人力資源部及時了解各業(yè)務(wù)單位的人力資源狀況，加強管控。hr共享中心由集團公司統(tǒng)一建設(shè)，安排1名經(jīng)驗豐富的員工關(guān)系管理人員和1名薪酬福利管理人員擔(dān)任，以后還將根據(jù)集團發(fā)展適時調(diào)整。
4.2建設(shè)hr專家中心。
hr專家中心負(fù)責(zé)提供戰(zhàn)略研究、制度創(chuàng)新、管理工具開發(fā)等，負(fù)責(zé)匯總hrbp反饋的各子公司的人力資源方面的問題，并負(fù)責(zé)優(yōu)化問題解決辦法和工作流程。專家中心服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略變革，確保各子公司的戰(zhàn)略、價值觀等與集團公司一脈相承。進入hr專家中心的人員必須有專業(yè)的知識和豐富的從業(yè)經(jīng)驗，根據(jù)現(xiàn)有人員情況，安排1～2名人員擔(dān)任，后期再招錄2名優(yōu)秀的人力資源管理者共同建設(shè)hr專家中心。
4.3設(shè)置hrbp崗位。
hrbp負(fù)責(zé)幫助各子公司建立人力資源管理體系、制訂并執(zhí)行人力資源年度工作計劃、提升領(lǐng)導(dǎo)力、搭建員工發(fā)展通道、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、洞察培訓(xùn)需求等工作。hrbp要將人力資源管理與子公司業(yè)務(wù)捆綁在一起才能推動集團與子公司的共同發(fā)展，但同時要注意，hrbp并不是子公司人力資源管理工作的執(zhí)行者。f集團下屬15家子公司中業(yè)務(wù)相似的可以共用一個hrbp。通過業(yè)務(wù)分析，安排10名hrbp擔(dān)任hrbp崗位。各子公司配備至少1名員工作為人力資源管理工作的執(zhí)行者，同時負(fù)責(zé)對接hr共享服務(wù)中心的工作。
5f集團hrbp管理模式實施建議。
5.1獲取變革推力。
從集團層面來看，hrbp模式的推進是自上而下的，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是變革的主要推動力。新模式的推行只有獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，才能同步推動組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等各層面的變革，才能獲得企業(yè)員工和基層管理者的理解和支持。從業(yè)務(wù)層面來看，各個子公司高層管理者是推進hrbp模式的保障者。只有子公司高層管理者理解并接納新的人力資源管理模式，才便于人力資源管理者融入業(yè)務(wù)單位各項工作中。f集團各子公司高層管理者多是業(yè)務(wù)部門成長起來的骨干，但對hrbp的管理模式知之甚少，因此，集團公司需要先對子公司高層管理者開展專題培訓(xùn)，輔導(dǎo)其了解變革管理模式的必要性以及如何推進hrbp模式。
5.2hrbp專員能力提升培訓(xùn)。
一是業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴不僅需要同時具備業(yè)務(wù)素質(zhì)和人力資源管理技能，還需要具備處理復(fù)雜事務(wù)以及人際交往的能力，因此，需要對現(xiàn)有人力資源管理人員進行提升培訓(xùn)。二是與子公司配合的能力培訓(xùn)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴要在集團人力資源部和子公司之間搭建溝通橋梁，將子公司的管理需求傳遞給集團公司，將集團公司各項規(guī)范政策落實到子公司，因此，需要對人力資源管理人員進行必要的培訓(xùn)。
5.3hrbp人員選拔與儲備。
新的管理模式的推進，關(guān)鍵在于選拔和儲備能夠擔(dān)任業(yè)務(wù)合作伙伴的人力資源管理人員。因此，在hrbp模式推進前，集團公司應(yīng)該根據(jù)hrbp模式的要求構(gòu)建勝任力模型，對現(xiàn)有人員和新招錄人員進行勝任力分析，符合勝任力要求的人員才能擔(dān)任hrbp崗位。
6結(jié)論與建議。
任何一種管理模式的推進都需要經(jīng)歷初步建立、改進優(yōu)化、追求卓越的階段，hrbp的推進也不是一蹴而就的。在hrbp模式的實施過程中要不斷向先進、成熟的企業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況適時改進。根據(jù)hrbp隸屬關(guān)系的不同，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的操作模式主要有事業(yè)部型和人力資源代表型[5]，前者的hrbp隸屬于業(yè)務(wù)部門，后者的hrbp隸屬于人力資源部。f集團可以采取人力資源代表型模式，即hrbp在組織結(jié)構(gòu)上由集團公司管理，在形式上派駐至各子公司定點辦公，但所有的hrbp定期參加業(yè)務(wù)會議。業(yè)務(wù)會議供各hrbp崗位人員提出業(yè)務(wù)中遇到的問題，交流項目的推進情況。
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構(gòu)建人力資源管理模式論文篇九
畢業(yè)了，必須要提交畢業(yè)論文，合格方可畢業(yè)。現(xiàn)在的畢業(yè)論文要求挺高的，需要有理論部分，實際應(yīng)用部分。畢業(yè)生們最好需要有充分的時間做好準(zhǔn)備，寫出有質(zhì)量的論文。下面給大家提供論文范文一篇——企業(yè)人力資源管理模式研究，希望能夠幫到大家!
摘要：企業(yè)人力資源管理活動中的人力資源管理模式占著十分重要的角色。我國企業(yè)人力資源管理方式呈現(xiàn)著多種模式并存的現(xiàn)象，因此，尋找最佳人力資源管理模式實踐的新走向是很重要的。
西方人力資源管理從上世紀(jì)六十年代的檔案式管理，再到七八十年代的職能式管理，人力資源管理模式的發(fā)展經(jīng)歷了將近一個世紀(jì)。就目前來說，當(dāng)前中國的企業(yè)進入市場競爭雖然只有幾十年的時間，但是因為市場變化的速度很快，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展轉(zhuǎn)型也很快。因此，研究中國企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展趨勢。這對于進一步改善企業(yè)的人力資源管理模式具有十分重要的意義。
在對于人力資源管理模式的研究當(dāng)中，有兩個模式。一個是操作層面和戰(zhàn)略層面，另一個是主動型和反應(yīng)型。我們把這兩個模式結(jié)合起來進行考慮，這樣就形成了一個人力資源管理模式分類的新框架。我們將四個模式放在時間序列當(dāng)中，我們可以看到它們在實質(zhì)上對應(yīng)了人力資源管理發(fā)展的四個階段。
第一，操作反應(yīng)型。西方人力資源管理處在一個檔案式的階段。這一階段的人力資源管理活動致力于基礎(chǔ)的任務(wù)。它說明了依據(jù)企業(yè)的日常需求，人力資源部門應(yīng)該如何做反應(yīng)，才能保證這些基礎(chǔ)任務(wù)實現(xiàn)。這些任務(wù)包括管理的福利保險，這樣就可以維持市場的工資，雇傭初級的員工，和提供基礎(chǔ)的技能訓(xùn)練。
第二，操作主動型。上個世紀(jì)七十年代到八十年代，這個時期的企業(yè)經(jīng)歷了大量的變革。他們經(jīng)歷了合并，重組，經(jīng)營建設(shè)，人員壓縮，還有破產(chǎn)等等，在混亂的環(huán)境當(dāng)中，也給人力資源管理提供了一個很好地發(fā)展環(huán)境。這個時期的人力資源管理模式主要就是基礎(chǔ)任務(wù)設(shè)計。這樣的活動主要包括人力資源管理工作流程的再創(chuàng)造，在人力資源管理活動當(dāng)中應(yīng)該采用全面質(zhì)量管理的原則，這樣才能保證員工隊伍的士氣，體現(xiàn)出一個團隊的合作力和凝聚力。
第三，戰(zhàn)略反應(yīng)型。人力資源管理在戰(zhàn)略性思維的指導(dǎo)之下，迫切需要一種規(guī)劃的方法來知道組織改革和企業(yè)發(fā)展的不斷變化。因此，產(chǎn)生的戰(zhàn)略反省型人力資源管理活動就會專注于企業(yè)戰(zhàn)略。也就是在明確企業(yè)戰(zhàn)略的情況之下，人力資源管理活動應(yīng)該怎么做才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。這種活動包括確定和開發(fā)技術(shù)的只是，還有戰(zhàn)術(shù)機能。建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略管理的需求一致的企業(yè)文化，以促進變革管理和組織人力資源服務(wù)的中心。
第四，戰(zhàn)略主動型。這個世紀(jì)開始，人力資源管理進入了戰(zhàn)略主動型管理的階段。這個階段的人力資源管理活動致力于創(chuàng)造未來戰(zhàn)略備選的方案。這種活動包括構(gòu)建一種創(chuàng)新的而文化，確定并購的可能性，創(chuàng)建保持的產(chǎn)品，營銷資本等符合市場一流標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部能力。
中國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了短短的幾十年。這濃縮了西方企業(yè)一個世紀(jì)的歷程。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的層次較低，發(fā)展程度也不太相同?？傮w來說有以下的特點：
第一，從組織的發(fā)展方面來看，中國大部分的國內(nèi)企業(yè)處在組織的結(jié)構(gòu)化階段。很多企業(yè)還沒有形成一支具有專業(yè)知識的人力資源對于。但是在人力資源管理活動上，卻處于檔案行和事務(wù)性的工作，沒有更多地和企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展相互結(jié)合。但是值得高興的是，中國大多數(shù)的企業(yè)集團都建立了一個規(guī)范的人力資源管理體系，工作評價成為了人力資源管理的重要手段。而且人力資源規(guī)劃也成為了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。第二。從員工的安排來看，人力資源規(guī)劃有限，對于人員的招聘和選拔幾乎很少可以和企業(yè)戰(zhàn)略或者組織的能力相結(jié)合。目前企業(yè)的招聘方式很多，這是一方面。但是另一方面，篩選的方式采用評估中心或者是心理測試的現(xiàn)代技術(shù)手段的卻很少。特別是對于國有企業(yè)，干部任用的.話，按照資格排輩的現(xiàn)象比較常見，管理層干部老齡化，有能力的年輕干部卻不能很快的得到提拔，這樣就造成了企業(yè)人才的缺失，從而影響了長遠(yuǎn)的發(fā)展。第三，從員工的長遠(yuǎn)能力看，很多企業(yè)只是重視中高級人才的管理，但是卻忽視了對于普通員工的管理和開發(fā)。有的企業(yè)覺得高級的管理人才和高級的技術(shù)人才對于公司的貢獻(xiàn)是很大的，但是一線的工人不是那么重要。許多企業(yè)為了降低成本的聘用文化程度不太高的人，但是卻不對他們進行培訓(xùn)教育，這樣就導(dǎo)致了員工的素質(zhì)底下，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了很多的不方便。第四。從激勵員工來看，很多國內(nèi)企業(yè)的激勵制度是不健全的，獎懲不分開。對于國有企業(yè)來說，激勵工作沒有做好也是目前存在的一個很大的問題。國企在工資，薪酬等物質(zhì)刺激方面和外企或者民營的企業(yè)方面存在著很大的差距。尤其是中高層管理的人員和企業(yè)骨干人員的收入差距顯得更加明顯。第五，從員工的關(guān)系來看，國內(nèi)的很多企業(yè)缺乏文化的凝聚力，在共享信息，員工交流，團隊合作等方面做得不是很好。民營企業(yè)的勞資關(guān)系也出現(xiàn)了很多新的問題。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十
“人力資源”概念的提出已有半個多世紀(jì)的時間，人力資源作為社會發(fā)展的主要稀缺資源已為各方面所認(rèn)同，同時也得到眾多企業(yè)實踐的檢驗和證明。隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益凸顯，特別是在經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯的情況下，外部環(huán)境的變化對人力資源管理提出了許多新的問題，這些問題需要人力資源管理理論研究者們給出答案，以支持企業(yè)的發(fā)展需要。
摘要：近年來，隨著科技進步和經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)管理的重要組成部分。為了促進企業(yè)發(fā)展，完善人力資源管理模式就顯得尤為重要。本文基于現(xiàn)代經(jīng)濟告訴發(fā)展的條件下企業(yè)如何進一步發(fā)展的研究背景，從管理學(xué)的角度對國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式的現(xiàn)狀、存在的問題及產(chǎn)生原因進行了分析，并在進行改革現(xiàn)有的人力資源管理模式的必要性探討的基礎(chǔ)上，提出了完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式的具體對策，為規(guī)范企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)合理有序的向前發(fā)展，提供了一些切實可行的指導(dǎo)性意見，為其指明了前行的正確方向。
引言：隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入發(fā)展，各國之間的貿(mào)易往來日益密切，企業(yè)之間的競爭也日益激烈。尤其是改革開放以后，大量的外國資本以及大批外國企業(yè)瘋狂的涌進中國，并憑借其充足的資金、先進的科學(xué)技術(shù)以及豐富的管理經(jīng)驗，大范圍的占領(lǐng)國內(nèi)市場，極大的沖擊了國內(nèi)的中小型乃至大型企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，遏制了我國企業(yè)的進一步發(fā)展。為了改善企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的不利局面，在資金、科學(xué)技術(shù)以及管理經(jīng)驗落后的情況下，我國企業(yè)只能大力加強人力資源管理，完善人力資源管理模式，提高管理的效率，發(fā)揮人的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進一步發(fā)展。
人力資源管理如今已成為企業(yè)管理的中重要組成部分。管理學(xué)上強調(diào)，資源是有限的，而管理的目的就是充分利用有限資源，盡可能發(fā)揮其本身應(yīng)有的最大作用，從而獲取最大價值。而人力資源管理模式的提出就是以最大限度的發(fā)揮人力資源的價值為目的的。人力資源管理模式是由西方的經(jīng)濟學(xué)家提出，并在西方實行幾十年，取得了很好的實施效果。而我國實施較晚，改革開放后，經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)和探索我國才開始推行人力資源管理模式。目前，我國主要廣泛實施“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，并在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中起到了十分重要的作用。
雖然，改革開放后，我國企業(yè)的人力資源管理模式不斷發(fā)展和完善，但是，由于諸多因素的影響，部分企業(yè)仍然忽略了對人力資源的重視，尤其是沒有深刻認(rèn)識到人力資源管理模式對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理不善，管理結(jié)構(gòu)混亂，工作效率極低。為此，本文以實證分析為研究方法，通過企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀，對企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展展開了一系列的探討與分析。
目前，我國主要廣泛實施“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，如聯(lián)想、海爾以及長虹等大型企業(yè)，都采用了此類人力資源管理模式，并在企業(yè)管理的過程中取得了很好的成績，推動了企業(yè)的發(fā)展。雖然國內(nèi)的人力資源管理模式取得了一定的成效，但依然存在著一些問題：
1.1過分的以企業(yè)管理者為中心，人力資源管理過程中忽視了“人力資源”
我國部分企業(yè)的人力資源管理模式是主要以企業(yè)管理者(主要是公司內(nèi)部高層人員)為主導(dǎo)的，決策和管理過于個人情感化，類似于人才選拔、員工職位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益為基礎(chǔ)，憑借個人的喜好做出相應(yīng)的決策，導(dǎo)致了決策缺乏科學(xué)性和可行性。同時，降低了企業(yè)員工的工作熱情及工作效率，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展進程。
1.2缺乏科學(xué)合理的管理結(jié)構(gòu)，且人力資源管理的內(nèi)容過于空洞，缺乏具體落實措施。
對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式進行調(diào)整和改革，可以進一步完善“以人為中心，理性化團隊管理”的人力資源管理模式，更加重視員工的需求，把握員工的心態(tài)，以實現(xiàn)以人為本，從而最大限度的調(diào)動員工的積極性。
改革企業(yè)現(xiàn)有的.人力資源管理模式有利于提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，增加決策的科學(xué)性和可行性，發(fā)揮員工(即人力資源)的最大作用，從而提高企業(yè)在市場上的競爭力，保證企業(yè)生存和進一步發(fā)展。
3.1堅持以企業(yè)員工為中心，重視對“人力資源”的心態(tài)的把握。
我國企業(yè)應(yīng)該加大對企業(yè)員工的重視力度，堅持以人為本。努力從員工的角度去思考問題，盡可能的把握“人力資源”的心態(tài)，從而制定合理有效的人力資源管理措施，如健全人事考核制度，讓員工感覺到公平、公正的存在;明確工資和獎金的分配方式，并適時加以提高，以增強人們工作的熱情以及積極性;經(jīng)常組織員工培訓(xùn)，從而滿足員工促進自身發(fā)展的需要。
3.2健全人力資源模式的相關(guān)機制，制定具體有效的管理方針，進行理性化管理。
企業(yè)應(yīng)該明確各部門責(zé)任，健全人力資源模式的相關(guān)機制，制定一系列規(guī)范、統(tǒng)一的人力資源管理規(guī)章制度，努力用制度規(guī)范員工的行為，對員工進行科學(xué)有效的管理;并且，要采用科學(xué)的用人機制，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的理性化管理。
4.結(jié)論。
目前,我國企業(yè)對人力資源管理模式的完善工作雖然取得了一些驕人的成績，但由于其本身的發(fā)展還處于初步探索的階段，再加上我國企業(yè)的管理發(fā)展不充分，缺乏創(chuàng)新的意識和現(xiàn)金的管理經(jīng)驗(尤其是人力資源管理方面的知識和經(jīng)驗)，無法為該項工作提供一個研究基礎(chǔ)，所以對企業(yè)人力資源管理模式的完善工作，仍然面臨著一系列突出的問題。因此，我國的企業(yè)要加強對對人力資源管理模式的完善工作的重視，加大對該項工作的技術(shù)支持與投資力度，從而為企業(yè)建立一個合理有效的人力資源管理模式，提高企業(yè)內(nèi)部管理的效率，提高人力資源所創(chuàng)造的價值，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十一
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的美國企業(yè)已經(jīng)開始對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行必要的修改，但歷史上所形成的特點仍然繼續(xù)存在著：
1．靈活的人力資源配置。
一方面，美國政府除反四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動的政策為美國員工在國內(nèi)市場上高度流動打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動力市場非常發(fā)達(dá)，勞動力市場的競爭極為激烈，企業(yè)和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現(xiàn)了全社會范圍村的個人／崗位最優(yōu)化配置。
2．以詳細(xì)職務(wù)分工為基礎(chǔ)的制度化管理。
美國企業(yè)在管理上的最大特點是職務(wù)分工極為細(xì)膩。這種分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎(chǔ)，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務(wù)提升等等，都有了科學(xué)的依據(jù)。而公司專業(yè)化的管理則對各行各業(yè)的專業(yè)經(jīng)理人員的評估起到很強的監(jiān)控作用。這也是美國主要商業(yè)和投資銀行在金融危機中之所以能夠避免重大損失的主要原因之一。
3．強化培訓(xùn)。
美國公司對員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，其主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送培，在職學(xué)習(xí)，公司還會不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學(xué)班等等。但總的.來說，美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，并且大公司每年花費在這種培訓(xùn)上的費用比例相當(dāng)高。
4.強烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資制度。
[1]?[2]?[3]?[4]?[5]。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十二
1.規(guī)章制度柔性化。
企業(yè)的規(guī)章制度是推動企業(yè)正常運行的重要手段，制定規(guī)章制度的目的就是為了推動企業(yè)的高效、有序、健康運行。很多企業(yè)制定的規(guī)章制度，帶有加強的目的性和強制性，多是對企業(yè)員工工作內(nèi)容、工作規(guī)范和行為舉止等方面的規(guī)范，缺乏企業(yè)管理的彈性和靈活性，在這種規(guī)章制度的環(huán)境下，員工覺得自身的行為活動受到了約束和限制，容易引起員工的抵觸和不滿情緒。人力資源管理柔性化管理模式首先要制定柔性化的規(guī)章制度，企業(yè)的規(guī)章制度要能夠隨著外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整和變革，使整個規(guī)章制度更加富有彈性。同時企業(yè)在制定規(guī)章制度的過程中，要積極爭取員工的意見，調(diào)動員工的積極性，集思廣益，制定出富有彈性、科學(xué)合理、切實可行的規(guī)章制度，使員工能夠心情愉快的全面身心投入到工作中。
2.組織結(jié)構(gòu)柔性化。
傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)多是直線式或者金字塔式，這樣的組織結(jié)構(gòu)，存在著企業(yè)上下級部門溝通不暢的問題，企業(yè)信息往往在一層層傳達(dá)過程中被扭曲，導(dǎo)致企業(yè)不能及時針對外部環(huán)境的變化做出有效的反應(yīng)，阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展。人力資源柔性化管理模式通過構(gòu)建柔性化的組織結(jié)構(gòu)，形成扁平化的網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)，突出企業(yè)員工、信息傳遞和市場變化的核心作用，重視發(fā)揮企業(yè)各部門之間的合作配合作用，加強企業(yè)上級部門和下級部門之間的溝通交流，實現(xiàn)團結(jié)協(xié)作、信息共享、互幫互助，提高企業(yè)的運行效率，推動企業(yè)快速發(fā)展。通過柔性化的.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)可以對外部環(huán)境的變化迅速做出反應(yīng)把握機會，使企業(yè)的發(fā)展更加高效、靈活。
3.工作設(shè)計柔性化。
傳統(tǒng)的人力資源管理模式，企業(yè)員工的工作內(nèi)容和工作流程都是由企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)范和制定的，雖然員工標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和完整性的工作流程，在很大程度上能夠提升企業(yè)的運行效率，但是這種人力資源管理模式過于死板，缺乏靈活性，不能有效地調(diào)動員工的積極性和主動性。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞動型的員工已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，員工需要在工作過程中體現(xiàn)更多的個性化和創(chuàng)造性，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要實現(xiàn)柔性化的工作設(shè)計，企業(yè)在設(shè)計員工的工作內(nèi)容和工作流程使，要全面結(jié)合員工的價值和意愿，體現(xiàn)工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，為員工發(fā)揮和實現(xiàn)個人價值提供廣闊的空間，提高員工的責(zé)任意識和工作滿意度，使員工充分發(fā)揮出自己的聰明才干推動企業(yè)快速高效發(fā)展。
4.激勵制度柔性化。
人力資源是企業(yè)中最重要的資源，尤其是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才對于企業(yè)的運行發(fā)展有著重要的作用，因此企業(yè)的人力資源要充分調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)員工的工作熱情。而企業(yè)中越是優(yōu)秀的高素質(zhì)人才越注重實現(xiàn)個人價值、獲得領(lǐng)導(dǎo)尊重，關(guān)注個人發(fā)展等精神激勵，不再局限于物質(zhì)方面的滿足，因此企業(yè)人力資源柔性化管理模式要制定柔性化的激勵制度，不僅要建立多元化、科學(xué)合理的報酬體系，還要制定方式多樣、變化靈活、反應(yīng)迅速的柔性激勵制度，結(jié)合員工在不同階段的需求，采取多樣化、多元化的激勵制度，注重精神層面的嘉獎，為優(yōu)秀的員工提供出國交流、培訓(xùn)進修等機會，推動員工的個人成長和發(fā)展，滿足員工的個性化需求，增強員工對企業(yè)的責(zé)任感，推動企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
二、結(jié)束語。
人力資源柔性化管理模式是企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢，通過多種柔性化的企業(yè)管理模式，充分體現(xiàn)了員工的主體作用，激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，滿足員工在不同階段的多層次、個性化需求，不僅實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，也推動了企業(yè)的快速發(fā)展。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十三
隨著社會經(jīng)濟的日益發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競爭力度，為了在市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)要不斷的完善企業(yè)自身的管理模式，隨著時代的發(fā)展而進行創(chuàng)新，將企業(yè)自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來。人力資源管理是企業(yè)的結(jié)構(gòu)不可或缺的一部分，是優(yōu)化人力資源、提升質(zhì)量、維護企業(yè)穩(wěn)定性的重要手段。所以，只有確保了人力資源管理的科學(xué)性、有效性，給企業(yè)樹立正確的創(chuàng)新工作原則，全方位的彰顯人力資源管理水平的價值，對企業(yè)發(fā)展起到積極的作用。
對于人力資源管理模式的界定，中外專家給出的看法是不同的，對人力資源管理模式的客觀存在有很大的出入。本文通過研究與分析得出，人力資源管理模式不同與人力資源管理系統(tǒng)，前者主要是指管理者在長期的管理與實踐工作經(jīng)驗中總結(jié)出的管理方法與企業(yè)管理內(nèi)容，具有很強的科學(xué)性，可以有效的指導(dǎo)管理工作。人力資源管理模式可以按照不同的角度進行有效的分析，分為很多的類型，基于管理的終目將人力資源管理模式分為四種類型，即：職業(yè)人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式、人事人力資源管理模式和綜合性的人力資源管理模式?；诠芾磉^程可以分為：組合人力資源管理模式、職能人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、最佳人力資源管理模式。基于管理內(nèi)容的角度看，人力資源管理模式可以分為：內(nèi)部性、外部性、專業(yè)性和戰(zhàn)略性的人力資源管理模式?；诠芾矸椒ǖ慕嵌瓤?，人力資源的管理模式可以分為：經(jīng)驗性、系統(tǒng)性、開發(fā)性、數(shù)字性的人力資源管理模式。按照選擇管理目的、過程、內(nèi)容和方法的不同，可以對人力資源管理模式做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)管理的不同需求。
1.企業(yè)自身規(guī)模。
企業(yè)自身的管理規(guī)模由企業(yè)所擁有的員工數(shù)量、注冊資金的多少等因素決定，當(dāng)企業(yè)的注冊資金很少，人數(shù)不多的時候，企業(yè)的就不同很大，企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會很單一，規(guī)章制度不是很完善。但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，在規(guī)模、資金、人員數(shù)量上都會不斷的擴大，而且需要對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行完善，因此，要加強對企業(yè)人力資源的管理制度進行不斷的創(chuàng)新與改善，全方位的調(diào)整企業(yè)的結(jié)構(gòu)。因此說，只有當(dāng)企業(yè)具有了一定的規(guī)模時，才能使用人力資源管理模式，基于此原因，人力資源管理模式才能發(fā)揮出企業(yè)自身的巨大作用，提高企業(yè)管理工作的整體水平。所以推斷出，企業(yè)自身的規(guī)模，是影響人力資源模式選擇的重要因素之一。
2.企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)制定的長遠(yuǎn)的發(fā)展計劃，和完成長遠(yuǎn)計劃需要實施的步驟。主要的企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容包括：企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展計劃、企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)的整體定位等。因此，人力資源管理水平要與企業(yè)的發(fā)展放在同一水平線上，確保企業(yè)健康的、平穩(wěn)的經(jīng)營與發(fā)展，所以，人力資源管理的模式要建立在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目的基礎(chǔ)上，與時俱進，不斷的進行完善與調(diào)整。人力資源管理模式如果不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展保持一致，就無法達(dá)到統(tǒng)一的高度，使得管理水平與經(jīng)濟效益不能提高，制約了企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。因此，企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展因素是影響人力資源管理模式的重要因素，人類資源對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃起到了推動作用。
3.企業(yè)的文化。
基于制度的角度看，文化是制約企業(yè)實踐的重要制度，人力資源管理模式在不同的文化背景下，顯現(xiàn)出不同的模式。我國文化發(fā)展以儒家思想作為背景，主要強調(diào)道德理論思想與以人為本的中庸之道，這些文化背景深刻的烙印在人們的內(nèi)心深處，影響著人力資源管理工作的發(fā)展。首先，人存在的價值體現(xiàn)，就是人的道德性。其次，領(lǐng)導(dǎo)理念受到家長式的影響。再次，中庸之道的主要內(nèi)容以和諧人際關(guān)系為主。最后，我國追尋的是以人為本，天人合一的管理理念。而西方國家企業(yè)文化主要以法治為主，體現(xiàn)的是個人主義，以給的奮斗為主，進行定量與科學(xué)的分析方法，因此，西方國家的人力資源管理模式更加的規(guī)范化、法制化。技術(shù)化。所以說，企業(yè)文化是影響人力資源管理模式的重要因素。
4.企業(yè)的所有權(quán)。
當(dāng)企業(yè)的所有權(quán)不同的時候，企業(yè)要面臨的管理方式也將發(fā)生變化。本文基于國有企業(yè)對員工的薪資待遇與福利等管理制度進行論述，國有企業(yè)員工的福利與待遇相對私有企業(yè)要高很多，但是，國有企業(yè)的管理理念沒有與時俱進，僅僅停留在對人事的管理工作中，忽略了公司員工對公司發(fā)展的期望值。而在私營企業(yè)中，人事管理制度運用的比較靈活多變，大多數(shù)啟用外部化的人事管理模式。因此說，企業(yè)的制度決定了人事管理的實踐，企業(yè)要依據(jù)不同的所有權(quán)選擇合適的人力資源管理模式，制定個性化的管理方案，因此，企業(yè)所有權(quán)對人力資源管理模式具有重要的選擇作用。
三、結(jié)束語。
綜上所述，人力資源管理模式的概念界定很模糊，但是，人力資源管理模式是客觀存在的，而且在企業(yè)發(fā)展的實際工作中被廣泛的應(yīng)用。在選擇企業(yè)人力資源管理模式的時候，受到諸多因素的影響，本文主要針對幾個因素進行了分析，以促進企業(yè)人力資源管理的水平，提高企業(yè)的生產(chǎn)積極性，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十四
摘要：人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中占據(jù)不可替代地位，將知識創(chuàng)新這一全新思想引入其中，可以使人力資源管理理論更豐富，全面優(yōu)化管理工作的質(zhì)量與效率。以知識創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理模式，可以為自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的落實奠定堅實的基礎(chǔ)，使企業(yè)在激烈競爭中不斷拓展自身規(guī)模，實現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展?；诖耍疚膶⒅R創(chuàng)新作為研究背景，闡述與企業(yè)人力資源管理模式相關(guān)的內(nèi)容，希望有所幫助。
知識經(jīng)濟時代，通過對科學(xué)化人力資源管理模式的應(yīng)用，在知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)上可以有效完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，推動企業(yè)進一步發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理工作的重要性逐漸突顯出來。而企業(yè)人力資源管理工作正面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，所以必須要借助科學(xué)化的人力資源管理模式，才能夠增強預(yù)期管理的效果。由此可見，深入研究并分析知識創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理模式具有一定的現(xiàn)實意義。
1知識創(chuàng)新理論研究。
對知識創(chuàng)新理論的定義為，科學(xué)家與工程師基于跨地域、跨學(xué)科的合作，針對某一問題展開相關(guān)性研究與探討形成研究結(jié)果，構(gòu)建全新思想并創(chuàng)造全新文化，以保證新思想被應(yīng)用在產(chǎn)品與服務(wù)中，為社會做出巨大的貢獻(xiàn)[1]。在知識創(chuàng)新理論中，將企業(yè)知識創(chuàng)新模型細(xì)化成三個不同的部分，即知識創(chuàng)新的過程、知識庫與知識場。其中，知識庫所指的就是知識運行形成結(jié)果，而知識場則是基于知識創(chuàng)新模式而實現(xiàn)運行的基本場所。以知識創(chuàng)新模型為基礎(chǔ)，企業(yè)創(chuàng)造與創(chuàng)新的過程就是通過外部獲得知識，在科學(xué)化篩選和融合外部知識的情況下，創(chuàng)造知識的全部過程。
2.1綜合激勵理論。
美國行為科學(xué)家在綜合激勵理論方面提出，要想滿足企業(yè)員工需求并獲得理想的綜合激勵效果，最關(guān)鍵的就是貫徹落實績效管理工作，對員工激勵結(jié)果加以合理化地安排。究其原因，只有企業(yè)員工保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)才能夠確定各崗位的具體職責(zé)。
2.2需要層次理論。
對于馬斯洛需求層次理論來講，所指的就是針對人類需求加以細(xì)化并形成多個層次，針對諸多需求實施系統(tǒng)化的分析。簡單地講，指的就是在企業(yè)內(nèi)部員工基本生活需要得到滿足的基礎(chǔ)上，員工會追求更高層次滿足。
2.3人本管理理論。
所謂的人本管理理論，具體指的就是人類管理理念逐漸由物本管理轉(zhuǎn)變成以人為中心。在人本管理理論當(dāng)中，員工作為企業(yè)內(nèi)部價值雖高且最不可或缺的資源。其中，根據(jù)員工自身的工作能力、特長、興趣以及心理素質(zhì)等多個方面，將其安排至最佳崗位，確保在崗位中將自身特長充分發(fā)揮出來，保證職業(yè)價值和自身修養(yǎng)水平得以提升[2]。
近年來，市場經(jīng)濟競爭愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，為更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，會借助知識創(chuàng)新的方式不斷優(yōu)化競爭實力。在這一社會背景下，企業(yè)的競爭并不僅僅體現(xiàn)在硬件競爭方面，同樣也必須要全面增強內(nèi)部的軟實力。目前階段，原有以個體能力參與競爭的方式已經(jīng)被摒棄，所以必須要借助科學(xué)合理的管理方式，對管理模式加以創(chuàng)新，將人力資源管理優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，全面優(yōu)化知識創(chuàng)新[3]。在本質(zhì)上分析，企業(yè)也是知識創(chuàng)新的重要載體與組織形式，能夠借助科學(xué)合理的手段實現(xiàn)創(chuàng)新知識能力的不斷優(yōu)化，并在各種環(huán)境當(dāng)中實現(xiàn)知識的交流，進而為個體知識的創(chuàng)新營造良好的氛圍。
(1)具備相同管理目標(biāo)。通常情況下，人力資源管理為企業(yè)知識共享、創(chuàng)新與吸收提供必要的服務(wù)，進一步推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)在知識創(chuàng)新方面，人力資源管理發(fā)揮著不可替代的作用。所以，為充分發(fā)揮企業(yè)員工潛能并達(dá)到知識創(chuàng)新的目標(biāo)，就必須要有人力資源管理作為重要支撐。其中，知識創(chuàng)新型企業(yè)管理工作要求對員工間、員工和企業(yè)間關(guān)系加以協(xié)調(diào)，以保證其自身效用得以發(fā)揮，而這和人力資源管理目標(biāo)是相同的，主要的目的都是實現(xiàn)人力資源效率的全面提升，不斷增強企業(yè)自身的競爭實力。除此之外，企業(yè)在學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建的過程中，能夠更好地達(dá)到知識共享與合作的目標(biāo)。而人力資源開發(fā)最主要的目的就是完成組織發(fā)展目標(biāo)，不斷更新既有組織成員知識框架與技能水平，保證人力資源的增值發(fā)展[4]。作為知識型企業(yè)而言，應(yīng)確保企業(yè)內(nèi)部知識網(wǎng)絡(luò)的有效構(gòu)建與流通，將知識創(chuàng)新作為重要基礎(chǔ)營造工作環(huán)境，只有這樣，才能夠在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。
(2)互相促進與影響。企業(yè)自身的創(chuàng)新能力與企業(yè)人力資源水平存在直接的聯(lián)系，通過知識創(chuàng)新路徑，可以保證企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更加密切，實現(xiàn)企業(yè)員工素質(zhì)水平的全面提升，不斷整合人力資源，進一步強化人力資源運行的效率。但需要注意的是，知識創(chuàng)新要具備合理化創(chuàng)新動機與人力資源，在人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)設(shè)共享環(huán)境。而人力資源管理工作就能夠充分開發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工知識與創(chuàng)新動機，并實現(xiàn)這一資源的充分利用與管理。在人力資源管理工作開展的過程中，使得企業(yè)隊伍知識得以創(chuàng)新，構(gòu)建更加理想的企業(yè)環(huán)境。而企業(yè)知識也可以更好地吸收并利用外部知識，借助這一知識與能力，為企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展提供必要的保障[5]。而人力資源管理在知識創(chuàng)新方面也會產(chǎn)生積極的影響，在知識創(chuàng)新環(huán)境下，也為人力資源管理工作的發(fā)展指明了方向，使得人力資源受到激勵而得以共享與轉(zhuǎn)移，保證企業(yè)知識創(chuàng)新目標(biāo)的有效實現(xiàn)。
通過以上對知識創(chuàng)新與人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的研究與分析可以發(fā)現(xiàn)，要想在新時期背景下實現(xiàn)進一步發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)就必須要以知識創(chuàng)新為重要基礎(chǔ)，積極構(gòu)建人力資源管理模式，只有這樣，才能夠為企業(yè)的建設(shè)與進步奠定堅實的基礎(chǔ)。
企業(yè)在知識創(chuàng)新的過程中，人力資源管理工作的重要性可以通過三個方面表現(xiàn)出來：(1)人力資本存量得以提高；(2)人力資本增值目標(biāo)的實現(xiàn)；(3)人力資本知識共享的有效激勵。通常情況下，以上表現(xiàn)會通過人力資本存量、人力資本的開發(fā)以及人力資本的激勵彰顯出來。第一，通過企業(yè)人力資本存量的提高可以使員工對新知識吸收和接觸的范圍以及能力不斷提升。其中，人力資本存量提升的主要方式就是在外部環(huán)境中獲得素質(zhì)水平較高的人才，而這同樣也是企業(yè)知識創(chuàng)新不可或缺的基礎(chǔ)。第二，在現(xiàn)代社會背景下，競爭環(huán)境會發(fā)生明顯的變化，所以企業(yè)一定要對人力資本進行深入地開發(fā)，保證其價值性以及獨特性[6]。對于企業(yè)來講，在其經(jīng)營與發(fā)展的過程中，應(yīng)實現(xiàn)知識創(chuàng)新和技能的更新，這正是人力資本開發(fā)在企業(yè)知識創(chuàng)新領(lǐng)域的外在表現(xiàn)。第三，在人力資源激勵的基礎(chǔ)上，能夠為企業(yè)的知識共享以及自身競爭優(yōu)勢的形成提供必要的保障。所以，企業(yè)必須要有效融合自身戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本改變和發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配。
首先，在人力資源招聘的基礎(chǔ)上，企業(yè)會形成必要的人力資源存量，也就具備了企業(yè)吸收人才的關(guān)鍵能力。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保人力資源存量處于動態(tài)變化的狀態(tài)，使其可以在知識方面實現(xiàn)持續(xù)性的創(chuàng)新發(fā)展。但需要注意的是，要想實現(xiàn)知識創(chuàng)新能力動態(tài)化地變化，必須有人力資源開發(fā)作為重要支持。最后，對于人力資源信息而言，企業(yè)是不可或缺的交流作用。在這種情況下，應(yīng)對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，以保證內(nèi)部信息流通的效率全面提升，盡量規(guī)避內(nèi)部信息交流不及時對企業(yè)知識創(chuàng)新帶來的負(fù)面影響。
綜合考慮企業(yè)知識創(chuàng)新的具體需求可以發(fā)現(xiàn)，在對員工進行招聘的過程中，一定要保證員工與知識創(chuàng)新需求相吻合。特別是知識創(chuàng)新戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的匹配性發(fā)展，并強調(diào)與企業(yè)自身知識創(chuàng)新發(fā)展策略相互結(jié)合，最終實現(xiàn)和人力資源戰(zhàn)略的有效配合。與此同時，在企業(yè)招聘人力資源的時候，需要對代招聘人員工作態(tài)度和性格等加以觀察，以保證對其專業(yè)能力和態(tài)度進行準(zhǔn)確的識別。一定要聘用和企業(yè)文化與價值觀念相吻合的員工，在員工甄選方面，也一定要確定職位基本要求[7]。在此基礎(chǔ)上，招聘員工的合理選擇能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)組織知識結(jié)構(gòu)的均衡性發(fā)展。結(jié)合企業(yè)對員工招聘需求的'具體改變對新員工予以錄用，可以使人力資源職能得以拓展，滲透至企業(yè)內(nèi)部人力資源招聘各環(huán)節(jié)當(dāng)中。
個體、團隊與企業(yè)學(xué)習(xí)是聯(lián)系企業(yè)內(nèi)部各部門不可或缺的三個層次。對于個體學(xué)習(xí)而言，在企業(yè)學(xué)習(xí)中占據(jù)基礎(chǔ)地位，若企業(yè)員工不具備學(xué)習(xí)的意愿，將難以實現(xiàn)企業(yè)學(xué)習(xí)的順利開展。需要注意的是，企業(yè)學(xué)習(xí)也并不是個體學(xué)習(xí)的匯總。在個體學(xué)習(xí)和企業(yè)學(xué)習(xí)相互關(guān)聯(lián)方面，團隊學(xué)習(xí)發(fā)揮著橋梁的作用，通過以上三個層次學(xué)習(xí)，可以使員工行為與企業(yè)行為實現(xiàn)全面提升，確保在知識層面不斷創(chuàng)新，保證知識創(chuàng)新的進一步發(fā)展。以知識創(chuàng)新為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源開發(fā)，最關(guān)鍵的就是要不斷增強企業(yè)創(chuàng)造能力。在實踐過程中，應(yīng)嚴(yán)格遵循以下四方面要求：(1)對員工予以鼓勵，使其能夠自主構(gòu)建創(chuàng)造性的行為，構(gòu)建反饋系統(tǒng)，借助相關(guān)性機制對員工加以引導(dǎo)，進而實現(xiàn)創(chuàng)造力的有效發(fā)展。(2)企業(yè)應(yīng)為員工營造創(chuàng)造能力發(fā)揮的必要空間，由于創(chuàng)造性活動的隨意性和偶然性特征明顯，所以企業(yè)能夠在員工創(chuàng)造力方面獲得更多的思路，不斷改善并優(yōu)化自身的決策能力，提升企業(yè)知識創(chuàng)新幾率。(3)企業(yè)借助多元化方式對員工加以刺激，能夠在必要的情況下靈感被激發(fā)，使員工自身創(chuàng)造力得以充分發(fā)揮，以實現(xiàn)知識創(chuàng)新的目標(biāo)。(4)培養(yǎng)內(nèi)部員工洞察能力，積極創(chuàng)造變化條件，使員工適應(yīng)變化的能力不斷增強。
在人力資源激勵方面，要求有效地結(jié)合內(nèi)部激勵和外部激勵。其中，企業(yè)對于知識的創(chuàng)新應(yīng)積極落實人力資源的激勵，結(jié)合企業(yè)事先制定工作規(guī)劃，針對獲取可觀成績的知識創(chuàng)新隊伍與員工采取激勵措施，使其能夠更積極地投入到工作中，進一步強化員工工作的質(zhì)量與效率。在實踐過程中，要想全面優(yōu)化隊伍與員工工作績效，就必須要積極構(gòu)建健全激勵反饋機制，對激勵效果加以檢驗，以保證能夠及時查出存在的問題，便于對激勵機制的調(diào)整與完善，使其能夠與企業(yè)知識創(chuàng)新實際需求相適應(yīng)。一般情況下，激勵需要借助隊伍文化構(gòu)建與協(xié)作合作能力提升方式，才能夠以知識創(chuàng)新為基礎(chǔ)構(gòu)建心理契約。
4結(jié)語。
綜上所述，伴隨市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，競爭也愈加激烈，現(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展，就必須要在實踐過程中不斷優(yōu)化自身的競爭能力。其中，知識創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)綜合競爭實力全面提升的關(guān)鍵路徑，為人力資源管理工作的順利開展提供了必要的保障。而現(xiàn)代企業(yè)在形成知識創(chuàng)新人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，也能夠更好地達(dá)到現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展目標(biāo)。通過上文對知識創(chuàng)新背景下企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建的研究與分析，以期為現(xiàn)代知識型企業(yè)的發(fā)展提供有價值的參考依據(jù)。
參考文獻(xiàn)。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十五
摘要：信息技術(shù)的快速發(fā)展為我國物流行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了便利的條件，物流行業(yè)規(guī)模越來越大，物流管理技術(shù)也隨之發(fā)展，這對我國的經(jīng)濟發(fā)展既是機遇也是重大的挑戰(zhàn)，物流行業(yè)作為一個新興行業(yè)，在經(jīng)濟領(lǐng)域中占有十分重要的優(yōu)勢，但是隨著社會需求和市場的不斷擴張，物流管理行業(yè)的問題也在不斷想象，筆者根據(jù)近幾年的工作經(jīng)驗，分析了綠色供應(yīng)鏈管理的現(xiàn)代企業(yè)物流管理模式，希望能夠進一步促進我國物流行業(yè)的發(fā)展與進步。
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構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十六
摘要：文章通過分析不同研究下的人力資源管理模式分類，結(jié)合筆者自身體會，指出個人認(rèn)識的人力資源管理模式，并探討了人力資源管理模式劃分的基礎(chǔ)和影響人力資源管理模式選擇的影響因素。
人力資源管理是對人的藝術(shù)化管理方式，在不同的企業(yè)和環(huán)境中，人力資源管理模式的情況差別巨大。本研究從人力資源管理模式的分類和影響人力資源管理模式選擇因素方面進行探討，以期達(dá)到提高企業(yè)人力資源管理效率和效果的目的。
人力資源管理的定義目前還未統(tǒng)一,部分人認(rèn)為人力資源管理模式等于人力資源管理系統(tǒng),在西方的人力資源管理中,可將管理模式分為哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。另外一種觀點認(rèn)為人力資源管理模式是對于不同組織下的管理模式差異的分類形式。按照這種解釋方式，我國的人力資源管理模式可以分為控制性模式和承諾性模式。還有的觀點認(rèn)為，人力資源管理模式是在人力資源管理系統(tǒng)上添加了更多的管理思想。這種情況下，人力資源管理模式又可以分為最佳和非最佳兩種類別。筆者認(rèn)為人力資源管理模式是一種對人力資源管理活動的分析、歸納和總結(jié)。在活動中我們通過科學(xué)的管理思想實現(xiàn)人力資源管理的最終目的，理解管理行為的規(guī)律，抓住管理過程的重點過程，并將其作為日后指導(dǎo)人力資源管理工作的方案。這種模式是對有關(guān)的人力資源管理思想的集中展現(xiàn)，也是對人力資源管理的最佳概括，在實現(xiàn)方式上一般通過流程圖形式進行表現(xiàn)。
人力資源管理實踐中的分類仍然是仁者見仁智者見智的情況，從文獻(xiàn)記錄來看，人力資源管理實踐總計大約有幾十種，這些不同的劃分是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)或維度進行的。戴爾進行人力資源的哲學(xué)分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為投資型、參與型和使用型三種。沃爾頓進行了人性假設(shè)的分析，將人力資源管理系統(tǒng)分為以控制成本為目的的控制性人力資源管理系統(tǒng)和以提高員工承諾為目的的承諾型人力資源管理系統(tǒng)。德萊瑞和多替將人力資源李彤分為市場導(dǎo)向性和內(nèi)部發(fā)展型。而萊派克和斯內(nèi)爾將人力資源管理系統(tǒng)分為內(nèi)部開發(fā)式，這種管理模式是將對員工的長期的培養(yǎng)作為，企業(yè)和組織發(fā)展進步的內(nèi)在動力，讓企業(yè)和員工間形成相互信任和忠誠的關(guān)系；獲取式，不進行員工的培養(yǎng)和開發(fā)，直接通過人才市場獲取現(xiàn)有的人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要；契約式，該種人力資源管理模式則注重將員工的合同作為員工發(fā)展進步的重要依據(jù)，看中對條件的履行和工作的執(zhí)行；聯(lián)盟式，采用此種管理模式下的企業(yè)常會雇傭短期服務(wù)的人才幫助企業(yè)管理和生產(chǎn)，這是一種松散式的、不固定式的合作關(guān)系，通過保持雙方良好的合作關(guān)系，實現(xiàn)彼此各自的利益。盡管不同的研究學(xué)者對于人力資源管理系統(tǒng)的觀點和見解不同，但不同的研究中又具有相同的共同點，例如人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架。人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)框架中的實踐行為包括了行為的目的、過程、內(nèi)容、方法等。對于不同的人力資源管理目的，人力資源管理模式可以分為人事管理模式、職業(yè)人力資源管理模式、綜合性人力資源管理模式、戰(zhàn)略性人力資源管理模式；對于不同的人力資源管理過程來說，人力資源管理模式可以分為職能人力資源管理模式、組合人力資源管理模式、職業(yè)人力資源管理模式和最佳人力資源管理模式；人力資源管理過程的不同，人力資源管理模式還可以分為專業(yè)化人力資源管理模式、內(nèi)部型人力資源管理模式、外部型人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式；后按照人力資源管理方法的不同，人力資源管理模式可以分為經(jīng)驗型人力資源管理模式、系統(tǒng)型人力資源管理模式、數(shù)字型人力資源管理模式、開發(fā)型人力資源管理模式。
企業(yè)的人力資源管理模式的選擇并不是完全固定和統(tǒng)一的'，需要根據(jù)企業(yè)情況，與企業(yè)的經(jīng)營管理情況和企業(yè)文化相契合，方為最佳的適合本企業(yè)的人力資源管理模式。因此企業(yè)的人力資源管理模式需要將多方面的因素考慮進來，如企業(yè)戰(zhàn)略、生命周期、規(guī)模、行業(yè)特點、人才資源特點，相關(guān)法律規(guī)定等。對人力資源管理模式選擇的主要影響因素進行更加深入細(xì)致的探討，如下文所示。
（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的方向和動力，目前企業(yè)的一切行動和管理都是為了這個大方向做準(zhǔn)備的，為實現(xiàn)這個目標(biāo)需要采取盡可能的資源優(yōu)化配置和行動方案。在實踐過程中，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為人力資源管理的方向標(biāo)，需要做到保證企業(yè)資源規(guī)劃的合理性和經(jīng)營組織的合規(guī)性，保證人力資源管理的政策和企業(yè)員工工作水平和職能相統(tǒng)一，保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作與外界大環(huán)境向符合，符合未來社會經(jīng)濟發(fā)展的要求。一方面企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會影響到企業(yè)的人力資源管理模式的選擇，另一方面人力資源管理模式也是保證企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要途徑。一個是結(jié)果，一個是達(dá)成結(jié)果的必經(jīng)過程，兩者軍事企業(yè)發(fā)展的重要工作內(nèi)容。
（二）企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)的規(guī)模通常用企業(yè)的凈資產(chǎn)或企業(yè)員工的多寡來衡量，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較小時，企業(yè)的抗風(fēng)險能力較弱，一旦出現(xiàn)少數(shù)人員離職或資金周轉(zhuǎn)困難，就會嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，此類企業(yè)的相關(guān)制度和經(jīng)營策略尚未完全成型，仍是趟著水過河，走一步看一步。隨著企業(yè)的規(guī)模逐漸擴大，企業(yè)工作員工配備逐漸齊整，設(shè)備資金相對充裕時，企業(yè)的經(jīng)營層次才會相應(yīng)的得到提高，漸漸開始制定較為完善的企業(yè)發(fā)展方針，認(rèn)真思考企業(yè)的人力資源管理模式，為企業(yè)的人才吸收和發(fā)展制定適合企業(yè)自身的一套管理方法。通常情況下，當(dāng)企業(yè)的規(guī)模較大時，內(nèi)部型的人力資源管理模式才能發(fā)揮出其應(yīng)有的管理作用。
（三）企業(yè)文化。
根據(jù)企業(yè)的文化特征選擇不同人力資源管理模式，不同的文化背景和企業(yè)文化管理下，企業(yè)的人力資源管理模式有著明顯的區(qū)別。在中國的傳統(tǒng)文化中，更加看重道德管理、家長制管理，道德管理一般存在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相對開明，管理相對松散的企業(yè)，強調(diào)人的道德力量對于員工長久發(fā)展和工作能力培養(yǎng)的作用，家長制管理則一般存在于企業(yè)創(chuàng)業(yè)實踐不長，企業(yè)管理中年齡偏大的企業(yè)中，強調(diào)家長式的領(lǐng)導(dǎo)和管理。由于企業(yè)文化與企業(yè)管理者的自身管理認(rèn)識息息相關(guān)，實際上是領(lǐng)導(dǎo)人的管理文化的集中體現(xiàn)，因此可以看出企業(yè)文化對于人力資源管理模式的選擇的影響十分重要。
四、結(jié)語。
人力資源管理模式在不同的分類維度上有著眾多的分類方式，但不論分類如何變化人力資源管理活動的結(jié)構(gòu)要素是相同的，從這些要素出發(fā)就能找出適合自身企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。另外，影響人力資源管理模式的因素有企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模等，這些因素直接或間接的影響了企業(yè)人力資源管理方法的選擇。
參考文獻(xiàn)：
[2]肖鳴政.人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國人民大學(xué)學(xué)報,(05).
[3]鐘明學(xué).人力資源管理模式及其選擇因素分析[j].中國高新技術(shù)企業(yè),(22).
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十七
隨著競爭的日益激烈，美日兩國的企業(yè)都發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上的不足，都在相互借鑒對方的長處。眾所周知，70年代以前，由于美國企業(yè)在世界上的霸主地位，美國模式也成為企業(yè)成功的象征，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)該模式；70年代中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸顯示出強大的競爭力，特別是在制造業(yè)對美國同行構(gòu)成了強烈的沖擊，日本模式也成為眾多企業(yè)效仿的對象。而到了90年代初，美日兩國企業(yè)在國際市場上的競爭形勢又發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，受泡沫經(jīng)濟和經(jīng)濟危機的困擾。日本的大中型企業(yè)尤其是金融服務(wù)業(yè)的經(jīng)營績效大幅度下滑，相反，美國高科技企業(yè)則在國際舞臺上高唱凱歌。這又迫使日本企業(yè)對其模式進行反思，他們又回過頭來重新學(xué)習(xí)，以圖建立一個更高效率的管理模式。而美國企業(yè)有了前車之鑒后，也在不斷地深化、擴大該模式所獲取的成果。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十八
從日本的調(diào)查結(jié)果看，成果和成果主義正在受到日本企業(yè)的普遍重視。據(jù)一項權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計，目前，日本引進年薪制的企業(yè)大約占3成左右，認(rèn)為“日本企業(yè)的成果主義現(xiàn)在盡管差得很遠(yuǎn)，但不久的將來會落實下來”的人力資源管理科長占82%。
年薪制、浮動獎金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動化、合同雇員的擴大”的傾向進一步加強。對企業(yè)運營成本影響大的“福利制度、養(yǎng)老制度改革”勢必快速進展，其發(fā)展的大方向不容質(zhì)疑。問題是在這個大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長期和整體的角度來推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理職能發(fā)揮作用的領(lǐng)域。
第一，企業(yè)各自的獨特性。盡管，目前人們普遍倡導(dǎo)“按照企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源管理制度改革”，但事實上日本企業(yè)普遍存在著進行與其他公司性質(zhì)相似的改革的現(xiàn)象?！耙騽趧恿α鲃踊髽I(yè)再也不能無視勞動力市場和其他企業(yè)的雇傭條件”。“到底多嚴(yán)厲的制度能夠合法化、什么樣的嚴(yán)厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現(xiàn)公司獨自風(fēng)格的和在市場上能夠獲得好評的人力資源管理制度才是最重要的。
第二，人力資源管理和戰(zhàn)略、制度的匹配性。根據(jù)現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的觀點，人力資源管理制度必須和企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。比如：為了使勞動力流動合理化，以終身雇傭為前提的福利和退休金制度必須重新研究。在短時間內(nèi)進行全面的改革是難以辦到的。對既得利益問題的處理上有難以協(xié)調(diào)的部分。但是，對矛盾存在的地方保持持續(xù)的敏感和不斷建立解決問題的計劃是重要的。
第三，長期的和全面的觀點。在人才流動率很高的當(dāng)今社會，必須把長期的勞動力市場狀況以及勞動市場中本企業(yè)的地位放在視野內(nèi)，從戰(zhàn)略的角度來研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略。必須對“需要多少在半途錄用的優(yōu)秀人才?優(yōu)秀人才在何處被長期培養(yǎng)，是否能設(shè)想他們向半途錄用勞動市場流動?”、勞動市場的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力?”等所謂對公司在勞動力市場的地位以及企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才的能力等問題都需要進行深入的研究和分析。
企業(yè)的戰(zhàn)略方針和制度大綱無論制定得如何完美，如果不能靈活地運用規(guī)則和支持性的政策，就不能獲得滿意的結(jié)果。日本企業(yè)目前在向公司員工解釋說明人力資源管理制度等方面的交流機制和成果主義條件下的評價標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和實踐明顯落后于現(xiàn)實的需要。
日本人力資源管理體系的演變?yōu)槲覀兲岢隽藣湫碌难芯空n題。重視成果的“嚴(yán)厲制度”和促進勞動力合理流動的“溫情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于對優(yōu)秀人才的錄用和挽留?！肮べY制度在重視成果上不夾雜感情，但在生病、護理等緊急的時候充實保障制度”，倡導(dǎo)這種具有靈活性的制度的企業(yè)正在不斷增加。此外，在強調(diào)成果主義和競爭激烈的環(huán)境下，員工的精神緊張和抑郁癥等成了深刻的社會問題。這些問題的研究不僅對日本企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提高具有重要意義，而且對正在處于急劇變動中的我國企業(yè)人力資源管理的模式轉(zhuǎn)變也同樣具有重要的啟示。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇十九
摘要：人力資源是企業(yè)擁有的最寶貴財富。企業(yè)間競爭日趨白熱化，而提高企業(yè)的競爭力對企業(yè)生死存亡具有決定性的作用。企業(yè)中人力資源是內(nèi)部管控的主要環(huán)節(jié)，當(dāng)代企業(yè)對人力資源進行了深入的改革，是新時期企業(yè)務(wù)必解決的重大問題。本文綜合分析人力資源的管控模式及相關(guān)概念，經(jīng)常遇到的一些問題，并對管理模式的選擇因素進行分析，希望能對當(dāng)今企業(yè)做好現(xiàn)代人才管理有一定的作用。
在經(jīng)濟發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進的動力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量儲備，在經(jīng)濟發(fā)展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業(yè)在社會行業(yè)競爭壓力下得以生存的寶貴財富。人力資源管理同時作為社會現(xiàn)代化進步的全新學(xué)科，針對這一學(xué)科性問題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強化企業(yè)管理、推動企業(yè)進步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。
中外學(xué)者針對人力資源管控模式概念，提出了不同觀點與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律。縱觀眾多專家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來說是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長時間實踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來可以繼續(xù)指引人們進行管理行為。同時縱觀以往研究資料，針對管理模式的類型，專家學(xué)者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個種類，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗性、開發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式。總之，按照管理方法、目的、內(nèi)容與過程等不一樣，針對人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對性的調(diào)整，以滿足新時期企業(yè)管理的需要。
針對人力資源的管理其實不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個企業(yè)在不同時期應(yīng)用的管理模式也會不同。人力資源的管理模式就是針對不同時期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點等有針對性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對各種相關(guān)因素進行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：
1.發(fā)展戰(zhàn)略。
所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來長遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會對企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營也會受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會在很大程度上對人資管理模式的選擇形成影響，但有一點需要說明，那就是人力資源的管理模式對發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實同樣具有反作用力。
2.企業(yè)文化。
制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對自身資源進行管理的過程中，同樣是一個重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時間、地域企業(yè)人資管理模式亦會表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類道德性視作人類存在價值的一個重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長制思維；四是與西方文化對比來看，中國自古時起便講求天人合一、知人善任的道理。美國的市場經(jīng)濟已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個人主義，因而在其人資管理中市場化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個層面來看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。
3.企業(yè)規(guī)模。
企業(yè)人數(shù)與注冊資金對企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會相對簡單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會更少。因為大規(guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對企業(yè)選擇人資管理模式同樣會產(chǎn)生很大的影響。
三、結(jié)語。
綜上所述，在經(jīng)濟一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會逐漸成為企業(yè)提升競爭力、促進持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會千差萬別。不同企業(yè)針對人力資源進行管理時，也會有不同的工作重心，因此針對相關(guān)的管理模式類別及選擇因素進行研究，對企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對大幅提高人力資源的管理效率和實際價值非常有利。
參考文獻(xiàn):。
構(gòu)建人力資源管理模式論文篇二十
隨著新經(jīng)濟環(huán)境的逐漸多元化，對我國政府機關(guān)單位的人力資源管理提出了更高的要求。所以，傳統(tǒng)人力資源管理模式不僅無法更好地適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展趨勢，更會影響行政單位的穩(wěn)定工作進度，進而對我國整體社會建設(shè)水平形成阻礙。由此可見，做好人力資源管理工作，利用有效對策妥善解決其中出現(xiàn)的問題，具有必要性。
（一）未能徹底打破傳統(tǒng)管理模式桎梏。雖然新經(jīng)濟環(huán)境為政府機關(guān)單位人力資源管理提供了新的改革契機，但是傳統(tǒng)陳舊管理模式和觀念所形成的桎梏，并不是短時間內(nèi)可以徹底打破的。為此，政府部門人力資源管理中通常過度重視制度事件，從而嚴(yán)重忽略了職工的主體地位。在強調(diào)服從組織安排和工作調(diào)度需求重要性的同時，未能充分考慮職工的個性發(fā)展，這種管理背景顯然無法讓員工感受良好的人文關(guān)懷，自主工作積極性和奉獻(xiàn)熱情大大降低。此外，人力資源管理部門沒有及時組織現(xiàn)有員工參與專業(yè)培訓(xùn)，導(dǎo)致管理思想及綜合水平得不到更新和加固，更深層次的工作潛能得不到全面挖掘。完善的獎懲制度和考核體系也是創(chuàng)新政府機關(guān)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，要注意不能在實際工作中出現(xiàn)用人調(diào)配不公平現(xiàn)象，以及只重視政績忽略地方經(jīng)濟發(fā)展整體規(guī)劃。
（二）內(nèi)部機構(gòu)存在不合理的職能劃分。在人力資源管理工作實際進展中，某些部門缺乏合理的職能劃分，不僅影響人力資源管理水平，還會在很大程度上影響政府單位整體辦事效率。一方面很多下級單位的執(zhí)行權(quán)限模糊不清，在完成上級命令時，沒有全面考慮人民群眾的公共服務(wù)需求。另一方面內(nèi)部人力資源配置中，以黨代政思想無法與實際生活緊密相連，導(dǎo)致人力資源管理工作難以更進一步優(yōu)化。
（三）人才選拔錄用機制不夠完善健全。健全完善的人才選拔機制，對政府人力資源管理至關(guān)重要，與其日常工作的順利開展以及政府職能高效落實緊密相連。而通常情況下，政府機關(guān)選拔錄用人才的機制都是采用公務(wù)員考核，雖然可以在很大程度上保證人才質(zhì)量，提升政府機關(guān)單位的形象，以及辦公人員的整體素養(yǎng)。但是結(jié)合新經(jīng)濟時代公務(wù)員選拔情況看來，還不夠完善健全，其中存在的漏洞導(dǎo)致人才選拔過程中出現(xiàn)一定的不合理性。一是公務(wù)員報考條件過高，地域和學(xué)歷歧視問題嚴(yán)重。二是考核內(nèi)容不夠透明，存在不公平競選的情況。三是政治審核過程不夠嚴(yán)格，具有明顯的形式化，部分有才無德的人員混雜其中，于政府單位整體進步提升無益。
（一）健全人力資源管理制度。新經(jīng)濟環(huán)境下人力資源管理，要想切實滿足時代發(fā)展需求，進一步發(fā)揮其工作本身價值，首先就要健全人力資源管理制度。針對實際工作中存在的漏洞，深入且詳細(xì)分析原因，并總結(jié)出合理有效的解決對策。逐漸結(jié)合政府人力資源環(huán)境變化，對管理制度進行更新完善，同時在實際工作開展中，要注意管理經(jīng)驗的積累，爭取在最大程度上健全政府部門人力資源管理體系。除此之外，根據(jù)實際工作情況，不斷修改完善人力資源管理制度，不僅可以推動社會經(jīng)濟的更高層次發(fā)展，還能夠充分發(fā)揮政府職能，增強群眾對政府部門的信服度，對后續(xù)自主積極配合政府政策，提高工作效率和質(zhì)量大有裨益。
（二）優(yōu)化人力資源管理機制。為了讓政府機關(guān)單位的人力資源管理盡可能符合新經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理機制勢在必行。首先，政府要明確自身用人標(biāo)準(zhǔn)，可以利用員工在崗貢獻(xiàn)確定其績效和優(yōu)待程度，對于提高員工職業(yè)素養(yǎng)，維護整體工作進度和質(zhì)量方面，可以采用競爭機制，不僅充分調(diào)動政府公務(wù)員的工作積極性，還在根本上保證了行政單位用人調(diào)配的公平性，正確劃分員工職能。其次，良好的員工激勵機制同樣必要。既可以滿足員工的自我發(fā)展需求，激發(fā)公務(wù)員的創(chuàng)造能力，還可以切實優(yōu)化政府單位人力資源管理效果。
（三）完善政府人員績效考核。政府從業(yè)人員的績效考核，是檢驗政府單位人力資源管理效果的`直接途徑。為此在實際人力資源管理中，政府單位盡可能做到責(zé)任落實到個人，并將其職能責(zé)任納入考核標(biāo)準(zhǔn)。一是可以保證工作失誤或出現(xiàn)問題后，可以第一時間找到根源，進行針對性彌補，最大程度上減少損失，維護政府單位的工作效益。二是能夠借此激發(fā)員工的自主工作熱情和責(zé)任意識，進而在根本上優(yōu)化工作質(zhì)量和效率，為新經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理落實，提供強而有力的保障。另外，政府單位的服務(wù)對象是群眾，所以其人力資源管理考核，可以鼓勵群眾參與，增加政府人員考核、晉升等環(huán)節(jié)的透明度，同時增加對政府機關(guān)的信任程度，突出政府人力資源管理工作的公正性。
三、結(jié)束語。
總之，政府部門人力資源管理問題，是新經(jīng)濟環(huán)境持續(xù)發(fā)展壯大的核心內(nèi)容，務(wù)必要結(jié)合各方面因素，對其加以有效完善健全。挖掘政府人力資源管理潛能的同時，改善存在漏洞的工作現(xiàn)狀，切實拓寬其發(fā)展前景。
【參考文獻(xiàn)】。
[3]燕紅.行政事業(yè)單位人力資源管理中的問題與解決策略[j].企業(yè)改革與管理,(8).
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/15954267.html】
