隨著社會一步步向前發(fā)展，報告不再是罕見的東西，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是我給大家整理的報告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。
鄉(xiāng)村振興專題調研報告篇一
2012年12月我公司由基建礦井專變?yōu)樯a礦井,調度室從實際出發(fā),完成 健全調度室的各項工作,同時我們還要加強加強信息報送質量，完善公文處理流程 一是信息力求又快又準。及時、準確、全面地為礦領導和公 司報送信息。我們在信息工作中努力做到“收集信息第一時間、報送信息第一時刻、處理信息第一時段”，確保信息快速報送。
一是督查力求落到實處。我們進一步落實了督查制度，對各級管理部門及公司下發(fā)的重大決策、重要工作部署，重要會議、重要文件、重大決定事項的執(zhí)行，領導交辦的事項等在基層單位的貫 徹落實情況，組織開展督促檢查，即傳達領導指示，又反饋各種 信息，做到了快捷和實效，保證全礦上下政令暢通。今年以來，沒有出現(xiàn)任何重大失誤行為，較好地推動了公司重大決策的落實 和各項目標任務的全面完成。
在總結一年工作成績同時,根據自己的工作，結合崗位要求，存在以下幾方面不足：
一、是主動參與精神不夠。主動思考問題方面不夠，有時處于被動的工作狀態(tài)。
二、是待人處事不夠成熟。對一些事情的處理，容易情緒化，所以 在工作中有時有急燥情緒,用理論指導實際工作的水平也還有欠缺。
三、是管理需進一步提升。工作常常是安排的多，檢查落實涉后，工作的精細化程度有待進一步提高。在過去的一年內，我也只是把自己份內的事做好，成績不是 很突出，在今后的日子里，我有信心、有決心，在公司領導、各 科室、隊的支持和幫助下，扎扎實實、腳踏實地的干好調度室的 本職工作，為公司交上一份滿意的答卷，為公司的和諧、穩(wěn)步發(fā) 展恪盡職守、盡職盡責，確保礦井的安全生產。
鄉(xiāng)村振興專題調研報告篇二
黃河水電公司 調研交流材料之三
專 題 調 研 報 告
人事勞動部 張建云
5月15日至26日，由公司黨組副書記、副總經理李樹雷帶領下，公司考察組先后在中國電力國際有限公司、平圩發(fā)電有限責任公司、大亞灣核電（深圳淮南核電檢修公司）、五凌電力有限公司、三峽電力總公司等單位進行了考察學習?？疾旖M在基礎管理、安全生產管理、薪酬管理、培訓管理、企業(yè)文化建設、后勤服務等方面收獲頗豐，啟發(fā)很大，感觸很多。
薪酬考察小組重點對勞動組織、薪酬管理、績效考核、員工培訓等方面進行考察學習，現(xiàn)將考察調研情況報告如下：
一、考察調研的感想和體會
通過12天的考察學習，在短暫時間內參觀了十二個公司，三種不同的類型（水電、核電、火電）企業(yè)。薪酬考察小組在時間安排非常緊張情況下，通過參觀、座談和對口交流等形式，大量地收集信息，主動地學習先進的管理經驗、方法和管理理念。
感想和體會有：
1、充分地認識到現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理的地位和作用。我們考察的企業(yè)都非常重視人力資源的管理工作，人力資 黃河水電公司 調研交流材料之三
源管理已成為企業(yè)管理的軸心，緊緊圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、提高經濟效益和核心競爭力來在進行。人力資源作為企業(yè)最重要的資源在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮核心作用。
公司組建后，公司非常重視的人力資源管理工作，通過大力改革，人力資源管理工作得到了加強，但與考察的先進單位來比，整體管理水平還有一定的差距。
2、薪酬管理基本與市場接軌。薪酬管理是企業(yè)管理中處于非常重要的地位，被考察單位都非常重視企業(yè)薪酬管理工作，按照薪酬市場化的目標，改革薪酬管理結構和發(fā)放的形式，達到了基本與市場接軌。根據崗位在企業(yè)中的價值和員工在工作中的績效，確定員工的薪酬水平，充分體現(xiàn)了多勞多得原則，收入分配差距被拉開。內部形成了合理的薪酬差距的梯級結構，充分地調動了員工的工作積極性和主動性，核心員工隊伍穩(wěn)定。例如：中電國際對二級單位實行的目標考核確定二級單位工資總額控制辦法和對領導班子年薪統(tǒng)一由本部管理，宏觀工資管理體系科學完善。五凌公司在薪酬管理達到了市場化程度，對領導干部和員工的工資實行公司一級封閉管理。以上兩個公司工資管理方式值得我們借鑒。
3、績效考核指標體系科學完善，執(zhí)行嚴格規(guī)范。考察單位都非常重視員工的績效考核工作，層層分解制定了不同工種、崗位的考核指標體系，實行分級考核，強制排序的做法，員工的績效工資嚴格按考核結果發(fā)放，打破了平均主義分配方 黃河水電公司 調研交流材料之三
式。例如：五凌公司還實行分級考核一級發(fā)放管理，考核結果無條件執(zhí)行做法。平圩公司對生產運行人員確定了基本與市場價位薪酬標準，并進行嚴格的績效考核，在實施中效果很好，有效地保證了安全生產和運行骨干人員的穩(wěn)定。這些做法和經驗對黃河公司運行人員的實行績效考核，拉開收入差距，穩(wěn)定運行骨干隊伍和運行人員薪酬市場化方面值得學習借鑒。
4、內部管理機構精簡，管理層次少，管理效率高?？疾靻挝欢及凑宅F(xiàn)代企業(yè)管理要求，設臵內部管理機構，內部管理機構精簡，借助現(xiàn)代管理方法和手段，實施“扁平化”管理，內部管理信息傳遞迅速，管理成本低。尤其是五凌公司改變了我國大型國有企業(yè)直線職能（塔式）內部組織機構設臵傳統(tǒng)做法，實行一級矩陣式管理方式，是大型國有企業(yè)內部組織機構管理創(chuàng)新。中電國際在對二級單位實行目標考核內控管理方式，具有很強鋼性。
5、用工管理社會化。用工管理的市場化是人事制度改革的一項重要內容，近幾年來電力企業(yè)用工逐步向市場化接軌，一些企業(yè)在這方面改革力度大，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源配臵的社會化。例如：五凌公司企業(yè)用工管理全員合同化，員工只有崗位、合同期限的差異，沒有身份之別，競爭上崗，同工同酬，取消原國有企業(yè)員工身份多元化。三峽公司已把企業(yè)用工全部納入公司統(tǒng)一管理，根據員工在公司中所發(fā)揮作用，把員工分為：核心員工、基本員工和一般員工三種，實行分類管理。黃河水電公司 調研交流材料之三
6、高度重視對員工的培訓工作。被考察單位把對員工的培訓作為人力資源開發(fā)建設的一項重要內容在進行管理，建立了企業(yè)的“競爭在于人才的競爭，人才的競爭在于人的素質的競爭”人才的理念。全面的教育培訓是提高員工綜合素質的重要途經。各單位制定了完善的教育培訓制度，分類型、分層次的培訓，培訓種類和方式多樣，確保培訓實用和成效。
例如：大亞灣核電公司的教育培訓工作非常好，培訓理念新，管理體制和機制完善，培訓手段現(xiàn)代化。五凌公司在保證員工專業(yè)技術培訓和技能培訓的基礎上，非常重視員工心理素質的培訓，開展了具有軍隊培訓風格的拓展培訓，激發(fā)人潛能，并把培訓工作融入企業(yè)文化之中。
公司培訓工作應該把核電站培訓理念和方式、方法，盡快地應用到公司培訓工作中來，提高公司員工培訓的水平；五凌公司對員工培訓特點，值得加以借鑒和學習。
7、人力資源管理工作必須圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和提高經濟效益上來。人力資源的管理必須服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的智力和體力支撐，同時必須以提高企業(yè)的經濟效益為目的，企業(yè)內部組織機構設臵、薪酬管理、用工管理、員工培訓、內部管控模式等，包括深化企業(yè)內部體制改革工作，都以提高企業(yè)的經濟效益為目標。否則有悖于管理和改革的初衷。
總之，考察組通過這次考察調研學習，取得了很大收獲，黃河水電公司 調研交流材料之三
達到了開闊眼界，更新觀念的學習目的。學習到了一些先進的管理理念、方式和方法，通過對比發(fā)現(xiàn)了我們工作差距和不足，樹立了新的目標，將會對自己工以后的管理工作有很大促進作用，但由于人力資源管理，尤其是薪酬和績效考核是一個企業(yè)核心機密，無法通過考察學習到的重要內容。加之考察學習的時間緊，參觀交流的深度和廣度不夠，有些管理的細節(jié)沒有學習到，在本職崗位工作中需要不斷學習，需要不斷探索，更需要不斷地創(chuàng)新，在學習借鑒的基礎上，結合黃河公司的實際探索適合實際的管理方式和方法，更新管理理念，提高管理水平。
二、工作思路和建議
公司領導對這次考察調研給予了高度的重視，目的是通過考察學習，學習先進的管理理念和經驗，并在公司的各項管理中加以借鑒和應用，提高公司管理水平，趕上現(xiàn)代企業(yè)改革發(fā)展步伐，在電力市場競爭環(huán)境中取得主動。
1、努力學習，更新觀念，創(chuàng)新公司人力資源管理工作。通過這次考察學習，大家共同認識的管理好一個企業(yè)，一方面必須不斷地學習新管理知識；另一方面還必須向先進企業(yè)學習，學習它們的成功的新的管理理念、管理經驗、方式和方法，更新觀念，創(chuàng)新管理理念。實行“對標”管理，尋找差距，不斷變革管理體制和機制，趕上時代的步伐。
2、進一步優(yōu)化公司組織機構，提高管理效率。公司成立 黃河水電公司 調研交流材料之三
后，按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求，積極探索內部管控模式和內部管理機構的改革，公司生產管理實行了流域專業(yè)化管理的體制，取得了一定管理經驗和成效。
但隨著電力體制改革進程深入和電力市場化形成，公司現(xiàn)有的管理體制也反映出了一些不足，與電力行業(yè)先進管控模式比，還存在差距，主要表現(xiàn)在：一是管理機構繁復，有些專業(yè)外部市場化沒有形成，成立獨立的專業(yè)化公司會機構增加、管理成本增大；二是管理層次多；三是管理成本高、效率低；四是基礎工作比較薄弱等。需要在以后公司組織機構管理中，進一步優(yōu)化內部組織機構，借鑒先進企業(yè)的管理模式，提高管理工作效率和效益。
3、按照市場化的要求，積極穩(wěn)妥地推進公司薪酬制度改革。去年公司在深化企業(yè)改革工作中，對公司的分配管理體制改革制定方案，提出了改革思路和步驟，按照公司改革總體安排，薪酬制度改革工作已全面啟動，領導干部年薪制框架和三項目標責任制考核指標體系基本形成；績效考核體系逐步在建立，公司本部薪酬制度改革正在推進。
由于公司是原計劃經濟時期形成的老單位組建而成，管理體制、機制落后，員工數量多、觀念陳舊，分配一致沿用計劃經濟制度，“大鍋飯”觀念在員工中根深蒂固。鑒于上述原因，公司薪酬制度改革必須分階段、分步驟的進行，改革范圍和力度不易過大，分配的差距不易一步到位，爭取2～3年時間完 黃河水電公司 調研交流材料之三
成公司分配體制轉型，基本上達到分配市場化的目標。
重點工作有：一是盡快建立企業(yè)績效考核體系，去年公司活工資在工資總額的比重約占70％左右，今年薪酬制度改革重點任務放在活工資分配上，通過績效考核拉大員工收入的差距，收入向重點崗位和核心員工傾斜。同時今年公司效益工資增量部分全部作為績效工資發(fā)放，嚴禁增量工資分配上采取“撒胡椒面”的做法；二是加快公司本部薪酬制度改革進度，保證年內完成并盡快實施，為全面啟動二級單位薪酬制度改革做好示范；三是發(fā)電運營公司按照運行人員社會市場價位對運行人員薪酬制度進行改革；四是公司鼓勵基礎比較好的發(fā)電公司和專業(yè)化公司根據實際可以進行薪酬制度改革，在公司年度增量工資分配上給予一定的傾斜。
4、積極推進企業(yè)用工社會化，改革公司用工機制。公司的用工管理基本上沿用了計劃經濟時期的管理方式，實行員工身份管理，員工的合理流動渠道被阻斷，阻礙人力資源的社會化配臵。由于受傳統(tǒng)用工方式意識的影響，尤其在老企業(yè)推進這項改革工作尤為困難，改革公司用工制度任務非常艱巨。因此積極地推進公司用工制度改革，實現(xiàn)用工管理社會化，使今后公司人事制度改革的一項重要任務。
5、加強公司員工教育培訓工作，盡快建立各類人員的培訓管理體制。建立完善的教育培訓體系，加強對員工培訓，提高員工的綜合素質，這是我們考察后共同的感受，與考察單位 黃河水電公司 調研交流材料之三
相比，公司的員工培訓工作有很大的差距。因此公司應重視員工培訓工作，把核電培訓管理經驗應用于公司培訓工作中，加大教育設施的投入，改善培訓條件。同時制定不同類別員工的培訓規(guī)劃，提高教育培訓質量，把員工的培訓考核與績效考核結合起來，提升員工的素質，從而提高公司的核心競爭力。
6、加強溝通，達成共識，提升執(zhí)行力。思路決定出路，思路決定成敗。卓有成效的企業(yè)管理，先進的理念和正確的思路非常重要的。但從另一方面來看，企業(yè)的執(zhí)行力更為重要，好的思路得到正確實施的是關鍵。如果一個好的管理理念和方法在管理團隊達不成共識，這樣實際工作得不到有力執(zhí)行，執(zhí)行過程中就會出現(xiàn)阻力和發(fā)生偏差，管理的效果會大打折扣。
中電國際提出的“溝通無禁忌，執(zhí)行無折扣”的理念，是提高執(zhí)行力最好概括，也是工作中的實際做法。黃河公司各級管理團隊更應該學習這種理念和做法，做出的決策能在管理中得到有效實施，使先進的管理理念轉化為生產力。
由于這次考察安排時間緊，學習的內容多，自己學習到的內容只是被考察單位先進管理中一點“皮毛”而已，有望在以后工作中通過各種途經不斷加以學習，并在結合具體工作中加以應用，不斷地提高管理水平。
我們這次考察學習得到了被考察單位熱情接待，并對考察的內容進行了認真準備，由于得到了他們的支持，使我們的考察學習取得了很大收獲。尤其是淮電核電檢修公司各部門的領 黃河水電公司 調研交流材料之三
導進行了認真的準備，對核電管理經驗毫不保留給予了傳授?？上r間的關系我們學到的太少、領會的太淺。
以上是自己在這次考察學習一些感想、體會和對今后工作的幾點粗淺思路和建議，供參考，不對之處請指正。
二○○六年六月十二日
鄉(xiāng)村振興專題調研報告篇三
建 筑 材 料 調 研 報 告姓名：程丹 專業(yè)：建筑學 學號：032511403 指導老師：劉富玲
調查課題：外墻保溫與建筑節(jié)能材料的發(fā)展
調查對象：建筑節(jié)能材料與外墻保溫
調查目的：節(jié)約資源及外墻保溫的發(fā)展
調查時間：2013年12月
調查內容：
隨著經濟的發(fā)展，全球對能源的需求也日益增大。在不斷增大的總能耗的30%，建筑節(jié)能問題引發(fā)了越來越多國家的重視。而建筑材料作為我國國民經濟的支柱產業(yè)之一現(xiàn)已成為國民經濟中的重要組成部分。我國對住宅建設的節(jié)能工作不斷深入，節(jié)能標準不斷提高，引進開發(fā)了許多新型的節(jié)能技術和材料，在住宅建筑中大力推廣使用。但我國目前的建筑節(jié)能水平，還遠低于發(fā)達國家，我國家住單位面積能耗仍是氣候相近的發(fā)達國家的3倍—5倍。建筑節(jié)能還是我國建筑業(yè)的一個重要課題。經過本學期各類建筑學科的學習，學到了很多關于建筑材料方面的知識，這更加引發(fā)了我對建筑節(jié)能材料和墻面保溫之間的一些問題的深層次的思考。開發(fā)研制及應用節(jié)能材料更是建筑節(jié)能的根本途徑。
內保溫與外保溫發(fā)展及其特點
目前，在建筑中常使用的外墻保溫主要有內保溫、外保溫等方法。針對新技術的發(fā)展，要加強新型節(jié)能材料的的開發(fā)和利用，從而使建筑節(jié)能真正得以實施。
節(jié)能保溫墻體施工技術主要分為外墻內保溫和外墻外保溫兩大
類。外墻內保溫施工，是在外墻結構的內部加做保溫層。內保溫施工速度快，操作方便靈活，可以保證施工進步。內保溫應用時間較長，技術成熟，施工技術及檢驗標準是比較完善的。近年來外墻保溫施工中大部分工程應用內保溫技術，但內保溫會多占用使用面積，“熱橋”問題不易解決，容易引起開裂，還會影響施工速度，影響居民的二次裝修，且內墻懸掛和固定物件也容易破壞內保溫結構。外保溫是目前大力推廣的一種建筑保溫節(jié)能技術。外保溫與內保溫相比，技術合理，尤其明顯的優(yōu)越性，使用同樣規(guī)格、同樣尺寸和性能的保溫材料，外保溫比內保溫的效果好。外保溫技術不僅適用于新建的結構工程，也適用于舊樓改造，適用于范圍廣，技術含量高，外保溫包在主體結構的外側，能夠保護主體結構。延長建筑的有效空間：同時消除了冷凝，提高了居住的舒適度。內保溫在技術上的不合理性，決定了其必然要被外保溫所替代。
建筑節(jié)能新型材料
節(jié)能材料屬于保溫絕熱材料。絕熱材料是指用于建筑維護或者熱工設備、阻抗熱傳遞的材料或者材料復合體，既包括保溫材料，也包括保冷材料。絕熱材料的意義，一方面是為了滿足建筑空間或熱工設備的熱環(huán)境，另一方面是為了節(jié)約能源。絕熱材料的性能。絕熱，就是要最大限度地抵抗熱流的傳遞，因此要求絕熱材料必須具有大的熱阻和小的導熱系數。能滿足性能要求而用于建筑外保溫的節(jié)能材料主要有：聚苯乙烯泡沫塑料板、巖（礦）棉板、玻璃棉氈、水泥聚苯板、硅酸鹽復合絕熱砂漿以及超輕的聚苯顆粒保溫料漿等。
以上各種材料所具有一個共同的特點就是在材料內部都有大量的封閉孔，它的表觀密度都比較小，這也是作為保溫隔熱材料所必備的。
（1)聚苯乙烯泡沫塑料。聚苯乙烯泡沫塑料是以聚苯乙烯樹脂為主要材料,經發(fā)泡劑發(fā)泡而制成的的內部具有無數封閉微孔的材料。其表觀密度小，熱導率小，吸水率低，隔音性能好，機械強度高，而且尺寸精度高，結構均勻。因此，在外墻保溫中其占有率很高。
（2)礦物棉。巖（礦）棉和玻璃棉有時統(tǒng)稱為礦物棉，巖棉是以精選的玄武巖或輝綠巖為主要原料，具有良好的保溫、隔熱、吸聲、耐熱、不燃等性能和良好的化學穩(wěn)定性。巖棉用于建筑外墻。有三種絕熱方式：內絕熱、中間夾芯絕熱和外絕熱。
（3)玻璃棉是礦物棉的第二大類產品，以硅砂、石灰石、螢石等礦物為主要原料，經熔化，用火焰法、離心法或高壓載能氣體噴吹法等工藝，將熔融玻璃液制成無機纖維。玻璃棉制品具有良好的保溫、隔熱、吸聲、不燃、耐腐蝕等性能，廣泛應用于房屋、管道、貯罐、鍋爐、飛機、船舶等有關部位的保溫、隔熱和吸聲。
玻璃棉礦物棉
（4)水泥聚苯板是由聚苯乙烯泡沫塑料下腳料或廢聚苯乙烯泡沫塑料經破碎而成的顆粒，加水泥、水、ec起泡劑和穩(wěn)泡劑等材料，經攪拌、成型、養(yǎng)護而成的一種新型保溫隔熱材料，具有質輕、導熱系數小、保溫隔熱性能好、有一定強度和韌性、耐水、難燃、施工方便、粘貼牢固、便于抹灰、價格較低等優(yōu)點，適用于建筑物外墻和屋頂的保溫隔熱層。膠凝材料選用水泥，粉煤灰、不定性二氧化硅及各種助劑。
（5)硅酸鹽復合絕熱砂漿是一種新型墻體保溫材料，是以精選海泡石、硅酸鋁纖維為主原料，附以多種優(yōu)質輕體無機礦物為填料，在數種加劑的作用下經細纖化、擴散膨脹、混溶、粘接等多種工藝深度復合而成的灰白色粘稠漿狀物。此種材料顯著特點為：保溫隔熱性能好，施工簡便（直接涂抹），解決了板材拼接處罩面層開裂現(xiàn)象。硅酸鹽復合絕熱砂漿已被國家列為新型絕熱材料及制品的重點發(fā)展對象。
聚苯乙烯泡沫塑料水泥聚苯板
調查結論：
目前，我國外墻保溫技術發(fā)展很快，是節(jié)能工作的重點。外墻保溫技術的發(fā)展和節(jié)能材料的革新是密不可分的，建筑節(jié)能必須以發(fā)
展新型節(jié)能材料為前提，必須有足夠的保溫絕熱材料做基礎。節(jié)能材料的發(fā)展又必須與外墻保溫技術相結合，才能真正發(fā)揮其作用。真是由于節(jié)能材料的不斷革新，外墻保溫技術的優(yōu)越性才日益受到人們的重視。所以在大力推廣外墻保溫技術的同時，要加強新型節(jié)能材料的開發(fā)和利用，從而真正地實現(xiàn)建筑節(jié)能。
鄉(xiāng)村振興專題調研報告篇四
關于開展黨的群眾路線教育實踐活動調研報告
按照《關于認真做好第二批黨的群眾路線教育實踐活動準備工作的通知》，我鄉(xiāng)堅持深入村組、群眾家中，與村民面對面的交流，探討基層存在的熱點、難點問題。堅持圍繞中心，服務大局，拓寬領域，強化功能，著力擴大覆蓋面，增強凝聚力，著力解決經濟發(fā)展、群眾服務、人心凝聚等方面的問題。對黨員干部隊伍建設、作風建設等工作進行了深層次的調研，現(xiàn)將調研情況匯報如下：
一、調研中黨員干部群眾反映強烈的突出問題
1、個別黨員領導干部作風不實。一是服務宗旨意識不強。村級干部為民服務的宗旨不到位，作風建設懶散，服務能力、帶動能力較差，在一些走訪活動中，干部的參與度不夠，造成為民服務活動效果不夠理想。一些干部群眾觀點、群眾意識日益淡薄，和群眾感情疏遠。工作中習慣當傳聲筒，電話指揮，和群眾面對面交談，傾聽群眾的心聲少。二是工作方式方法簡單。個別領導干部在現(xiàn)實生活中做不到或做不好和老百姓順暢交流，工作方式、方法簡單，不深入、不細致，不能力行解決群眾反映的問題。三是個別黨員干部群眾觀念差。一些黨員干部“官本位”思想嚴重，以為自己“當官”就得高高在上，對辦事群眾采取刁難的態(tài)度，有的認為自己只需對上級負責即可，不愿意也不善于做群眾工作。特別是村級干部上任后，往往因個人的利益問題，忽視民主，搞變相選舉，拉幫結派思想嚴重。
2、個別黨員干部政治堅定性不夠強。一些干部政治態(tài)度曖昧、政治立場不堅定，在大是大非問題上缺乏政治敏銳性和鑒別力，關鍵時候不能主動站出來，不主動發(fā)聲。有的放棄馬克思主義無神論立場,對于宗教明里不信暗里信,在職時考慮仕途升遷、回避宗教活動,退休后憂心來生來世、尋求宗教慰藉,在職時利用職權為親屬朝覲提供便利,退休后鼓動親友篤信宗教。
3、進取精神不夠。有的工作不求有功、但求無過,安于現(xiàn)狀、不思進取,缺乏“只有努力才能改變,只要努力就能改變”的精神。有的心思不在工作上,在位不在崗、在崗不盡責。有的工作狀態(tài)不佳、精神萎靡不振,上班等下班、周一盼周末,敷衍了事、得過且過,“當一天和尚撞一天鐘”,喪失了黨員干部的先鋒模范作用和骨干帶頭作用
4、黨員先鋒意識“淡化”，黨員干部教育管理“虛化”。
村級黨組織不注重黨員發(fā)揮先鋒模范作用，致使個別黨員放松了對自己的要求。有的黨員黨性淡簿，日常工作中把自已等同于普通群眾，只顧局部利益，缺乏全局觀念。基層黨組織制度不完善，管理松懈，支部組織生活不健全，“三會一課”制度堅持不好，思想理論學習和組織生活就是讀文件、念報紙、聽領導講話，基本上是照本宣科，主要采取我教你學、我講你聽、我念你記的灌輸式方法，很少考慮黨員的年齡、文化和所處的地域環(huán)境等不同情況，黨員完全處于被動狀態(tài)。有的黨務工作者從未經過系統(tǒng)的培訓，黨務知識懂得不多，對黨員的教育管理手段比較落后，管理缺乏力度。甚至讓有些黨員為自己的身份成了負擔。
5、創(chuàng)新意識不強。有的領導干部對中央的路線方針政策,特別是對中央關于新疆工作的指示精神理解不深不透,學用結合不緊不實。有的對自治區(qū)黨委的重大戰(zhàn)略部署、階段性工作重點,摸不準、吃不透,貼不緊、靠不上,對中央新疆工作座談會以來自治區(qū)的實踐創(chuàng)新、理論創(chuàng)新領會不深、運用不實。有的思想觀念因循守舊,工作墨守陳規(guī),過去怎么做現(xiàn)在還怎么做、別人怎么做自已就怎么做,缺乏開拓創(chuàng)新精神,等靠要思想嚴重。
6、對新生代群體教育抓得不緊，“大宣傳、大教育”格局還沒有形成。村級黨組織宣傳群眾、教育群眾、發(fā)動群眾的能力不強，教育形式單一，還有相當一部分村召開村民大會還停留在安排工作上，行政命令上。對長期不參加村集體活動的群體不管不問。在貫徹落實自治區(qū)11號文件精神宣傳上，還存在教育的盲區(qū)、盲點，一些宣傳教育活動看似轟轟烈烈，實際效果不明顯，沒有達到宣傳發(fā)動群眾，孤立和打擊極少敵對分子的目的。黨員干部自身素質不高，走村入戶宣講沒有說服力，不會以情感人、用事實說話，組織發(fā)動群眾能力十分低下。做群眾的思想政治工作、愛國教育、感恩教育等宣傳教育工作跟不上，群眾基礎在個別地方正在逐步喪失，對敵對勢力認識不清，麻木不仁，無動于衷。
7、學校黨組織處于消極被動狀態(tài)。學校黨組織的核心作用還沒有完全發(fā)揮，有的學校黨組織認為實行校長負責制，學校的工作由校長說了算，黨組織只要抓好教師的思想政治工作，搞好學校的精神文明建設和黨員的自身建設就行了，不宜也沒有必要再去參與。學校黨組織參與學校工作還沒有走上制度化、規(guī)范化的軌道，限制了學校黨組織作用的有效發(fā)揮。學校黨組織自身建設有待加強，黨組織對青年教師的吸引力不強，部分青年骨干教師不愿入黨。學校、村級組織思想政治工
作不力，沒有充分發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用，對存在的隱患不問不管，存在不敢管、不會管的現(xiàn)象。鄉(xiāng)中學宗教氛圍濃厚，師生戴頭巾較多，這給全鄉(xiāng)的穩(wěn)定工作埋下了較大隱患。
二、原因分析
1、黨員管理不嚴。黨組織對黨員的教育管理不嚴，缺乏有效的管理，經常性教育不夠，特別是對黨員干部、管理措施不力，影響了黨員先鋒模范作用的發(fā)揮。有些黨員不能以黨員標準嚴格要求自己，所做所為有的還不如普通群眾，唯利是圖，追名逐利，無視紀律。不講原則講交情、不搞工作搞關系，致使某些不良現(xiàn)象時有發(fā)生。這些黨員主要是不注重學習，黨性觀念淡薄，讓名利沖淡了為人民服務的宗旨意識，不能嚴于律己，自我降低標準，以消極情緒對待工作，在黨員干部和群眾中造成了極壞的不良影響。
2、思想認識不到位。一是部分黨員干部理想信念動搖，甚至腐化墮落，喪失了黨員干部在廣大農民群眾中的先鋒模范作用，給開展思想政治工作造成了巨大的負面影響。二是部分農村黨員干部不善于用新方法解決新問題，因循守舊，致使工作停滯不前。三是極個別村干部一旦當選，就千方百計在“權”上做文章，把權力當成謀取私利的工具。五是政治立場不夠堅定，旗幟不夠鮮明，致使一些黨員干部、教師職工的家庭成員及親屬有著吉力巴甫服，戴面紗，年輕人留大胡須現(xiàn)象的發(fā)生，導致“四不承諾”流于形式。
3、干部的綜合素質不到位。有的村干部對農村政策掌握很少，不懂基層農村工作程序，遇到問題不能正確處理；理解一些政策上具有片面性，把握不準，斷章取義；有的對履行職責不清楚，憑經驗和主觀開展工作；個別干部自律意識差，方法簡單，作風
粗暴，依法行政、依法辦事能力差。
三、下步措施
1、糾正損害群眾利益的各種不正之風。走好群眾路線，做好黨員干部隊伍的思想教育工作，轉變工作作風，樹立起為人民服務的觀念。建立方便、暢通的反映各種行業(yè)不正之風的投訴處理信息平臺，把群眾反映強烈、危害大、影響壞的不正之風，打壓下去，堅決杜絕不正之風的蔓延。提高密切聯(lián)系群眾、服務人民群眾的方式方法，解決干部的態(tài)度和感情問題，把聯(lián)系群眾、服務群眾的工作做深、做細、做好。真抓實干，力求實效，從群眾最關注、最迫切的事情抓起，以實事聚民心，不搭花架子，不搞形象工程。在工作安排上，不僅“想到”、“說到”，還要“抓到”、“做到”，定下來的事情就要雷厲風行、抓緊實施，部署了的工作就要檢查督促、一抓到底，做到“定一件、干一件、成一件”。
2、著力解決關系人民群眾切身利益的現(xiàn)實問題，提高做好群眾工作的水平。按照“群眾利益無小事”的要求，把維護社會公平、解決群眾實際問題作為執(zhí)政為民的基礎工作，通過建立和完善快捷有效的“情況反映—協(xié)調解決—事后反饋”的工作機制，著重解決好困難群眾和弱勢群體的生活困難。深入開展各級干部轉變作風服務群眾實踐活動，把群眾反映的熱點、難點問題，解決在一線。強化干部的群眾意識，通過制定制度，把深入基層，深入群眾，傾聽群眾呼聲，把握群眾訴求，解決群眾困難，作為基層干部履行職責的規(guī)范要求。
3、狠抓黨員的教育管理。進一步加強黨員教育，抓好黨員干部發(fā)揮好帶頭作用、骨干作用、橋梁作用，努力提高黨員干部理論素質和思想覺悟，提高帶領群眾發(fā)家致富奔小康和構建和諧社會的能力，要使黨員真正成為牢記宗旨，心系群眾的先進分子。
確保黨員干部在政治上、思想上、組織上和行動上和黨中央保持高度一致，提高履行職責的能力。對黨性不強或存在的某些問題的黨員，各支部要做好幫教工作，找他們談心，指出問題，提高黨員意識，激發(fā)活力，對不稱職的黨員，及時給予嚴肅處理，提高黨的純潔性和威信。堅持以人為本，健全和完善機制，用制度來規(guī)范農村基層干部的行為。加強黨內監(jiān)督、加強民主監(jiān)督，健全激勵機制和黨內關懷機制。
鄉(xiāng)村振興專題調研報告篇五
第一步;要了解這座城市。例如成都的農業(yè)銀行這一項目。首先就這座城市。了解什么呢成都近幾年經濟發(fā)展情況（第二、三產業(yè)發(fā)展情況，gdp變化情況），成都近幾年人口結構，城市建設及其未來幾年經濟建設重心，城鄉(xiāng)居民近幾年人均收入情況。第二步。要了解農業(yè)
銀行在成都這座城市的發(fā)展情況，比如農業(yè)銀行全行在成都的儲蓄存款情況及各項存款存量以及農業(yè)銀行各網點數量及經營狀況，了解各網點分級情況以及同業(yè)銀行在成都的經營狀況
并進行比較得出結論。第三步，通過以上資料對各分行網點進行分析得出結果。第四部，進
行實地考察，首先進行分區(qū)將成都分為多個區(qū)域，然后對各區(qū)域的農業(yè)銀行網點進行實地考
察對網點周邊的情況進行拍照（拍照采用八一拍照法進行拍照）。對網點進行分析，看各個
網點是保持不變，升級，降級還是遷址、撤除。這五種情況不論是哪種情況都必須有理由，對于保持不變的情況就需要說出不變的理由，升級，降級就要事先了解網點原級。網點的級
別分為基礎網點，精品網點，理財中心這三種網點中基礎網點為最低級。每個網點又分a,b，c.d,e級，e級為最低級，對于網點的升級和降級主要看分數分數達標a級是85分以上,b
級是70分（含）到85分(不含)之間,c級是55分（含）到70分（不含）之間，d級是40
分（含）到55（不含）之間，e級是出現(xiàn)案件﹑違規(guī)違紀得分在40分以下的網點，對網點的分級主要是突出零售業(yè)務產品主渠道。對于網點的遷址、撤除需要注意一點就是農行、建
行的網點裝修或新建不到3年（農行）、5年（建行）的網點都不遷址、撤除。網點遷址或
撤除的原因有網點所處位置不行，又分為兩種一是網點所處位置太偏僻，視覺效果及品牌推
廣效應較差，不利于對可戶的開拓。二是網點所處位置周邊商業(yè)不發(fā)達客戶資源挖掘潛力小，網點在附近覆蓋能力低。對于拆遷或撤除的網點原址一般都設為自助銀行, 對于拆遷或撤除的網點一般都會在原網點周圍尋找適合安置新網點的有利位置。新網點的安置地方一般都會
找
1、地處交通發(fā)達，周圍環(huán)境好，人流量比較大，2、住宅區(qū)（住宅區(qū)新修建好1 ~3年）
或商業(yè)區(qū)較多但網點不會設在住宅區(qū)內。對于新網點位置一般都是以建設自助銀行為先觀察
一段時間，如果是那種已經修好了大型商場或住宅區(qū)一般都會建議觀察1 ~2年，在建或者
裝備建設大型商場的區(qū)域一般都會建議觀察3 ~5年。在作報告時一般都會將各個網點所存
在的問題以表格形式加上地圖與照片。表格主要包括網點位置及周邊環(huán)境以及對網點布局規(guī)
劃建議及這樣規(guī)劃的原因。地圖內容主要包括網點周邊街道及同業(yè)銀行所在位以及網點所在位置。對于遷址、撤除的原網點要在地圖上做標記，建議新設網點位置也要做不一樣的標記，照片主要是采用八一拍照對網點周邊環(huán)境進行拍照。最后在報告結尾對農業(yè)銀行在成都的各
網點所存在的問題及關于解決問題的建議以表格形式表達出來。
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