藝術(shù)是一種靈魂的表達方式，我們可以通過藝術(shù)作品感受到美的力量?？偨Y(jié)中應(yīng)該包含對自己的評價和對未來發(fā)展的規(guī)劃?？赐赀@些總結(jié)范文后，相信你會對總結(jié)有更深入的理解和認識。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇一
科學規(guī)劃網(wǎng)點分布包括兩層內(nèi)容，一是統(tǒng)籌規(guī)劃網(wǎng)點的地理分布，解決網(wǎng)點服務(wù)區(qū)域重疊的現(xiàn)狀；二是合理確定網(wǎng)點的功能分布，改變網(wǎng)點服務(wù)功能重疊的情況。通過改變區(qū)域重疊和功能重疊的現(xiàn)狀，充分利用有限的網(wǎng)點資源，擴大服務(wù)能力，從而提高服務(wù)效率。
統(tǒng)籌規(guī)劃市區(qū)銀行網(wǎng)點的地理分布。在經(jīng)濟較為發(fā)達的沿海城市，市區(qū)銀行的數(shù)量眾多，在半徑500米的商業(yè)區(qū)內(nèi)，同一家銀行的分支網(wǎng)點可能多達4－5家，銀行網(wǎng)點服務(wù)區(qū)域重疊。形成商業(yè)區(qū)網(wǎng)點服務(wù)區(qū)域重疊現(xiàn)象是有一定的歷史原因的。由于這些重復分布的網(wǎng)點歷史帳戶數(shù)量基數(shù)大，資金自然增長，而銀行內(nèi)部考核一般以開戶網(wǎng)點為基準，因此，這些網(wǎng)點的帳面指標較為理想，進而影響了銀行對網(wǎng)點地理分布調(diào)整的決策。銀行應(yīng)站在整個城市的角度上，統(tǒng)籌規(guī)劃，對網(wǎng)點地理分布進行調(diào)整，確定每個網(wǎng)點的服務(wù)目標區(qū)域和市場定位，對服務(wù)目標區(qū)域重復的網(wǎng)點進行必要的撤并，優(yōu)化網(wǎng)點資源配置，提高服務(wù)能力。
合理確定網(wǎng)點的功能分布。隨著銀行扁平化治理改革，市區(qū)大批分理處、儲蓄所升格為支行，新支行與原有管轄支行由協(xié)作關(guān)系變?yōu)楦偁庩P(guān)系。在考核利益分配機制的驅(qū)導下，這些新支行，無論是否具備條件，都向上級部門申請各項業(yè)務(wù)權(quán)限，朝全功能網(wǎng)點的目標發(fā)展，形成“家家辦國業(yè)，個個辦信貸”的局面。受到市場容量和人力資源的限制，分行在批準支行新辦業(yè)務(wù)的同時，不會給這些支行必備相應(yīng)的專業(yè)人員。升格后支行往往具有某項業(yè)務(wù)的開辦權(quán)，但由于缺乏專業(yè)人員為客戶提供高質(zhì)服務(wù)，又因害怕互挖墻角而不愿意將客戶介紹給較大支行，造成潛在客戶群體的大量流失。因此，銀行應(yīng)該注重建立片區(qū)支行聯(lián)動機制，防止內(nèi)部過渡競爭和潛在客戶資源浪費，將五個指頭的力量集中成一個拳頭，在形成合力爭奪市場的同時，可客戶提供專業(yè)化服務(wù)，從而提高服務(wù)效率。
二、科學規(guī)劃柜面業(yè)務(wù)。
合理規(guī)劃網(wǎng)點后，提高服務(wù)效能的第二步是科學規(guī)劃柜面業(yè)務(wù)范圍，充分利用現(xiàn)有柜臺的服務(wù)能力。經(jīng)過十年以來的建設(shè)，銀行科技運用水平越來越高，電子渠道越來越廣泛，自助存取款機、帳單寶、網(wǎng)上銀行、手機銀行、電話銀行等產(chǎn)品已經(jīng)深入百姓生活，但銀行柜臺排隊現(xiàn)象卻越來越嚴重。不可否認，經(jīng)濟水平提高，銀行交易量呈幾何級增長是柜臺排隊的主要起因。筆者認為，銀行可以嘗試通過以下辦法，發(fā)揮柜臺的最大服務(wù)能力，給客戶提供快捷的、專業(yè)的服務(wù)。
加強引導客戶使用自助設(shè)備，減少柜面的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)工作量。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一種有趣的現(xiàn)象，一邊是銀行柜臺前排著長長的隊伍，一邊是銀行自助設(shè)備旁客戶寥寥無幾。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，排隊的客戶辦理的業(yè)務(wù)主要是存取款、一卡通代扣業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)帳和速匯通業(yè)務(wù)；這些業(yè)務(wù)都可以在自助設(shè)備上辦理?？蛻舨皇褂米灾O(shè)備的主要是對自助設(shè)備的功能了解不夠，對自助設(shè)備存款的使用缺乏經(jīng)驗、安全感和認同感，。因此，提高銀行服務(wù)能力的第一個途徑是加強引導客戶使用自助設(shè)備。在完善自助設(shè)備功能的基礎(chǔ)上，通過各種渠道加強對自助設(shè)備使用的引導。例如，大堂經(jīng)理和網(wǎng)點經(jīng)濟保安主動向客戶介紹自助設(shè)備功能，輔導客戶使用自助設(shè)備，分流排隊客戶使用自助設(shè)備；在營業(yè)大廳設(shè)立“業(yè)務(wù)指南牌”等，提示客戶使用自助設(shè)備辦理存取款、一卡通代扣業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)帳和速匯通業(yè)務(wù)等；通過社區(qū)宣傳、海等媒介宣傳渠道，提升居民對自助設(shè)備功能的認知程度，培養(yǎng)客戶使用自助設(shè)備的意識，建立自助設(shè)備業(yè)務(wù)品牌形象。
加強網(wǎng)上銀行等產(chǎn)品的營銷，將服務(wù)渠道延伸到客戶門口。增設(shè)網(wǎng)點和窗口的方法，不僅受到成本的限制，而且始終無法滿足客戶對銀行成倍增長的服務(wù)需求。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛使用，催生了網(wǎng)上銀行、手機銀行等電子渠道產(chǎn)品。這些產(chǎn)品可以無所不在，隨時為客戶提供高效的、貼身的服務(wù)。因此，提高銀行服務(wù)能力的第二個途徑是加強網(wǎng)上銀行等產(chǎn)品的營銷。如何縮短客戶對網(wǎng)上銀行的`認知過程，如何消除客戶對網(wǎng)上銀行的不安全感，是網(wǎng)上銀行的營銷關(guān)鍵。例如，銀行可以在人流量較集中的網(wǎng)點，設(shè)立網(wǎng)上銀行試用點，由大堂經(jīng)理輔導客戶試用網(wǎng)上銀行各項功能；銀行可以聯(lián)系效益較好的企事業(yè)單位，舉行專場推介會；銀行可以充分利用全員營銷，所有銀行人員都知道、使用、體會、宣傳和介紹網(wǎng)上銀行。
加強柜臺業(yè)務(wù)規(guī)劃，提高業(yè)務(wù)處理能力。銀行必須加強柜臺業(yè)務(wù)的規(guī)劃，有效利用稀缺的、昂貴的柜臺資源。首先，銀行可通過收取服務(wù)費等合理方式，對柜臺業(yè)務(wù)的客戶群體進行篩選，給具有較高附加值的客戶提供幽雅的環(huán)境、卓越的服務(wù)。第二，根據(jù)客戶群體的數(shù)量和業(yè)務(wù)種類的特性，動態(tài)調(diào)整每個柜臺的服務(wù)范圍。對于業(yè)務(wù)處理較為煩瑣、業(yè)務(wù)技能要求較高，或者新開辦、臨時性的業(yè)務(wù)品種設(shè)置專門的柜臺，配備高素質(zhì)的業(yè)務(wù)人員，集約化操作，提高服務(wù)效率。對于vip客戶、大宗業(yè)務(wù)客戶等非凡客戶群體提供專門的柜臺，分流其他柜臺壓力。第三，柜臺業(yè)務(wù)流程再造，減少中間環(huán)節(jié)。在業(yè)務(wù)風險可控的前提下，對規(guī)章制度進行梳理，把握風險原則，適度突破限制，適當放權(quán)網(wǎng)點，減少層層審批的中間環(huán)節(jié)，縮短業(yè)務(wù)流程。第四，配置專業(yè)的、穩(wěn)定的柜員。每個網(wǎng)點的柜員應(yīng)相對穩(wěn)定，至少每個網(wǎng)點的業(yè)務(wù)骨干相對穩(wěn)定；柜員的培訓一定要到位，具有全面的業(yè)務(wù)知識、熟練的操作技巧，銀行才能在熟悉客戶的基礎(chǔ)上服務(wù)客戶。
三、科學規(guī)劃。
業(yè)務(wù)系統(tǒng)。
銀行提供服務(wù)必須依托是銀行業(yè)務(wù)系統(tǒng)。科學規(guī)劃的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，如同給柜面服務(wù)人員提供一套實用、高效的工具。因此，在規(guī)劃業(yè)務(wù)系統(tǒng)時，必須以用戶為導向。第一，系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)遵循穩(wěn)定的原則。系統(tǒng)的重大改造應(yīng)慎重，不宜頻繁；系統(tǒng)改造時應(yīng)充分考慮原有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的模式和前臺人員的業(yè)務(wù)習慣，使其操作具有一定的延續(xù)性，縮短前臺人員的適應(yīng)過渡期；盡量通過優(yōu)化后臺處理模式的途徑進行系統(tǒng)改造。第二，系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)遵循便捷原則。單位和個人客戶群體的服務(wù)要求不同，治理政策差異，因此，系統(tǒng)設(shè)計不能過分強調(diào)交易整合，交易應(yīng)盡可能細分，單位和個人的交易應(yīng)區(qū)別對待，常用交易界面應(yīng)盡可能簡單。過渡的交易整合，可能會導致交易處理復雜化，既不輕易技術(shù)維護，也不方便業(yè)務(wù)操作，進而影響柜面服務(wù)效率。第三，系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)遵循服務(wù)原則?？蛻粲H自動手操作的系統(tǒng)必須尊重客戶已養(yǎng)成的習慣，按照不熟悉銀行業(yè)務(wù)的角度設(shè)計功能，不能按照銀行專業(yè)人員的思維設(shè)計實現(xiàn)方式。柜員使用的系統(tǒng)應(yīng)按照一線柜員的業(yè)務(wù)處理思維進行設(shè)計，不能為了技術(shù)實現(xiàn)方便、或者實現(xiàn)某些治理需要而犧牲柜臺服務(wù)效率。例如：系統(tǒng)要實現(xiàn)“以客戶為中心”，需要收集客戶信息資料。按照服務(wù)原則，“收集客戶信息”的功能只能定位是柜面系統(tǒng)的附加功能，在不影響柜面服務(wù)的前提下，附帶收集一些基本信息，對于其他信息由業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供專門交易進行處理。
四、科學規(guī)劃業(yè)務(wù)產(chǎn)品。
銀行服務(wù)的內(nèi)涵是業(yè)務(wù)產(chǎn)品。因此，科學規(guī)劃業(yè)務(wù)產(chǎn)品，是提高服務(wù)效率的有效手段之一。而科學規(guī)劃業(yè)務(wù)產(chǎn)品必須建立良性循環(huán)的創(chuàng)新機制。高效的創(chuàng)新機制必須徹底擺脫“定性思維”的困擾，依靠全行員工的聰明保持高度的市場敏感度，在第一時間推出客戶所需要的產(chǎn)品，實施“領(lǐng)先”策略，以快制勝。例如，二手房交易急劇升溫時，銀行可以房產(chǎn)中介結(jié)構(gòu)聯(lián)盟，搶占個人二手房貸款市場，取得客戶、中介和銀行共贏。在進行產(chǎn)品創(chuàng)新時，銀行應(yīng)細分客戶資源，區(qū)別對待批發(fā)和零售業(yè)務(wù)、高端客戶和低端客戶的需求，開發(fā)產(chǎn)品系列化，滿足目標人群的需求。由于銀行產(chǎn)品具有很強的同質(zhì)性，產(chǎn)品差異化不大，輕易被模擬，因此，銀行必須不斷創(chuàng)新，推陳出新。當同業(yè)推出某種新產(chǎn)品或銀行創(chuàng)新能力有限時，銀行建立靈活的市場應(yīng)變能力，迅速采取“跟進”策略，對它行新產(chǎn)品進行必要的完善和修改，迅速推向市場，滿足客戶需求，鞏固現(xiàn)有客戶的忠誠度，提高服務(wù)水平。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二
摘要：我國加入wto以后，國外同行紛紛搶灘中國評估市場，不僅加劇了我國評估市場的競爭，也加劇了對評估人才的競爭。因此，如何加強人力資源管理，增強行業(yè)的核心競爭力，是廣大資產(chǎn)評估機構(gòu)當前一個迫在眉睫的問題。
關(guān)鍵詞：評估機構(gòu)；人力資源；管理。
知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為推動社會和各項事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內(nèi)處于高速增長的民營企業(yè)對專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務(wù)所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴重挑戰(zhàn)。面對新一輪人才爭奪大戰(zhàn)的局勢，如何加強人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競爭力，是當前一個迫在眉睫的問題。
一、堅持能力適用的選聘原則。
在人才的選聘上，堅持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機構(gòu)的人力資源管理是至關(guān)重要的。
由于專業(yè)知識結(jié)構(gòu)多樣性是評估機構(gòu)的重要特點，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據(jù)機構(gòu)自身的特點及人才需求方向進行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實用性比較差，也比較自負，容易抱怨職務(wù)、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機構(gòu)人力成本的負擔。
相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機構(gòu)的人事波動?？梢娪弥械热瞬鸥m合評估機構(gòu)實際。二是合理。在人才配置方面，實行高、中、低的梯隊結(jié)構(gòu)，比較合理，容易協(xié)調(diào)和配合，減少內(nèi)耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。
如某評估機構(gòu)，老總和幾位業(yè)務(wù)骨干都是年輕人，學歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經(jīng)營業(yè)績甚佳，個人收入在同行業(yè)中相當超前。但由于人才整合不當，組織結(jié)構(gòu)不合理，終因關(guān)系難以協(xié)調(diào)，各自另立門戶?？梢?，如果不能堅持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則進行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。
二、以賦予發(fā)展機會作為用人策略。
現(xiàn)代人的突出特點是具有自我表現(xiàn)的欲望，評估機構(gòu)人才素質(zhì)普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機構(gòu)里圖個職業(yè)，也期望所在機構(gòu)能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實現(xiàn)自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機制制定上的誤區(qū)，認為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達到他們的目標，他們也會加入這一公司并留下來?！?/p>
可見，作為機構(gòu)負責人，應(yīng)該充分認識到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機會的重要性?！案裉m仕”的層次激勵機制是：對待基層員工主要采用剛性的.物質(zhì)激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應(yīng)注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的長效激勵策略。據(jù)介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團就是以企業(yè)的發(fā)展機會吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權(quán)力激勵人的成本最低”的用人理念，實質(zhì)上就是迎合人才自我實現(xiàn)的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。
當然，評估機構(gòu)要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動，因為只有不斷吸收新鮮血液，才能促使評估機構(gòu)保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機構(gòu)培養(yǎng)人才成本，也會影響一個團隊健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動的關(guān)系，考量著每一位管理者的智慧?，F(xiàn)代企業(yè)時興“內(nèi)部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因為在一個機構(gòu)里，由于人的心理導向需要不同，目標反映在不同個體上的價值是不一樣的。當一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產(chǎn)生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。
三、領(lǐng)導者的魅力和員工的向心力。
評估機構(gòu)的領(lǐng)導者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實、講信譽的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學大師說：“人的品質(zhì)和誠實本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！痹u估機構(gòu)要保持永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。
如果一個凡事言而無信、喜歡投機取巧、玩弄權(quán)術(shù)，傾心于為己謀利的領(lǐng)導者，其思維必定缺乏道德認同，也必然難以留住人才。所以成功的機構(gòu)皆是領(lǐng)導者以誠信為楷模，將誠信作為構(gòu)筑機構(gòu)的靈魂，并以此延伸到服務(wù)誠信、公關(guān)誠信和品牌誠信等。這樣即使機構(gòu)飽受風霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大?？梢?，領(lǐng)導者要留住人才，最首要的就是加強自身修養(yǎng)，努力塑造領(lǐng)導者的形象和信譽，提升領(lǐng)導者的人格魅力。
領(lǐng)導者的智慧和魅力，是營造良好的人際關(guān)系與機構(gòu)的文化氛圍，構(gòu)筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機構(gòu)能否留住人才的關(guān)鍵。如果機構(gòu)沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機構(gòu)是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團結(jié)在一起的向心力。良好的人際關(guān)系是企業(yè)文化的重要內(nèi)涵，而向心力則是企業(yè)文化建設(shè)的“根基”。
始終愛護人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。
四、給予合理報酬和提供再教育機會。
其一，報酬：評估機構(gòu)給予員工的報酬一般由三個部分組成：
一是保障，通過固定月薪來體現(xiàn)；
二是激勵，通過項目提成、獎金、股權(quán)等體現(xiàn)；
三是調(diào)節(jié)，通過福利、保險等體現(xiàn)。這樣的報酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該是較為合理的。
報酬的多少對于每一位員工都至關(guān)重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質(zhì)上是勞動力市場的反映，不一定體現(xiàn)工作的實際績效。合理的薪酬制度應(yīng)該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標準，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現(xiàn)的，考量的結(jié)果同工資、獎金掛鉤，獎優(yōu)罰劣。
從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機構(gòu)中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機構(gòu)的工資水平在同行里可能是最高的，但在機構(gòu)內(nèi)部，如果沒有差別，不能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會導致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機構(gòu)的老總認為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。
于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實令他困惑不已。其實原因很簡單，當他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經(jīng)歷、能力和業(yè)績不符，不僅認為這是理所應(yīng)得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現(xiàn)效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對必要的。
其二，教育培訓。給員工獲得學習培訓的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經(jīng)營即教育。教育和培訓，是立足未來經(jīng)營的投資。但目前我們也有的機構(gòu)負責人不愿意對培訓和后續(xù)教育投資，把人力資源開發(fā)當作“成本”而不是以“資產(chǎn)”看待，患有短視癥。確實，現(xiàn)在的評估師大多兼有多項評估資質(zhì)，為方便執(zhí)業(yè)年檢，總要弄一張后續(xù)教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質(zhì)的培訓、再教育，花費多，收效小。
對所在機構(gòu)來說在費用和時間上確實是一個負擔；而且一些經(jīng)培訓提高了執(zhí)業(yè)技能的人，就不安分，導致評估機構(gòu)“賠了夫人又折兵”。當然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經(jīng)濟時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為一種社會風氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認同和弘揚。
我國海信集團堅持實踐的“生產(chǎn)人優(yōu)先”理念，認為“一個成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品?！边@一理念引導海信企業(yè)走向復興和壯大。美國管理學家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關(guān)鍵要素。”
前瞻趨勢，我們應(yīng)該相信在人才開發(fā)上適當?shù)臅r間和經(jīng)費投入，肯定是一種立足于未來發(fā)展的投資。通過再教育和培訓，可以幫助優(yōu)秀人才進行職業(yè)生涯設(shè)計，努力將他們的職業(yè)成長與評估機構(gòu)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，讓員工能感到所在機構(gòu)的發(fā)展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現(xiàn)象將大大減少。
五、結(jié)束語。
綜上所述，評估機構(gòu)的人力資源開發(fā)和管理目的是：更好地吸納人才、使用人才和留住人才，增強核心競爭力。在激烈的市場競爭中，必須研究和建立人才戰(zhàn)略機制，并維持這個機制有效健康持續(xù)運行。這不僅是評估機構(gòu)穩(wěn)定人才的關(guān)鍵，也是評估行業(yè)共同予以關(guān)注的重要有效課題。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇三
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵因素；在這個過程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會計。人力資源會計是會計學一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。
人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是企業(yè)的一項重要的經(jīng)濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準確的會計信息。
人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映和組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理。
人力資源會計管理則是運用一系列專門方法對投入的人力資源所占有的資金及其資金運動進行記錄、計量、分析、預測、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動。對人力資源進行會計管理，是人力資源管理的重要部分。
二、建立人力資源會計的必要性。
隨著科學技術(shù)的進步與知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，對人力資源的開發(fā)利用和管理，深深地影響著社會經(jīng)濟的發(fā)展速度，因此，在我國推行人力資源會計十分必要。
（一）國家宏觀調(diào)控的需要。
市場經(jīng)濟體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本和價值。通過對人力資源開發(fā)的`經(jīng)濟效益研究分析，編制人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。
（二）企業(yè)管理的需要。
知識經(jīng)濟時代，企業(yè)迫切需求大量高素質(zhì)的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應(yīng)的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問題。通過人力資源的管理和控制，能夠為管理者提供人力資源投資及其變動的情況以及經(jīng)濟效果和經(jīng)濟價值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。
（三）科技進步和發(fā)展的需要。
科學技術(shù)迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經(jīng)濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運用會計的方法加以確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和有關(guān)部門對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。
（四）財務(wù)會計核算原則的需要。
事實上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費用化，作為當期費用入賬。另一方面將人力資源投資支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，低估當期盈利，導致決策失誤。當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很必要。
（五）經(jīng)濟趨向國際化的需要。
知識經(jīng)濟時代的全球經(jīng)濟一體化，也要求會計核算的國際化，在對外交往中推行人力資源會計。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會計信息，以減少使用者的風險，維護我國公民的正當權(quán)益。
三、推行人力資源會計面臨的問題。
我國人力資源管理會計的研究始于20世紀80年代初期。1980年上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界對人力資源管理會計研究達到熱潮。90年代以來人力資源管理會計受到各種學術(shù)刊物的關(guān)注。然而至今，我國人力資源管理會計仍無法付諸實踐。
（一）宏觀經(jīng)濟環(huán)境的制約。
我國目前的經(jīng)濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施：證券市場欠成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善。股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計信息進行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)。
（二）人力資源會計未被納入相關(guān)會計法規(guī)。
目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的，而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的。強調(diào)對財務(wù)資本的保護，對人力資本的保護僅僅局限于基本人權(quán)。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護。有關(guān)的會計法規(guī)只對經(jīng)濟組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進行規(guī)范和界定，而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。沒有一個權(quán)威的、統(tǒng)一的、標準的計量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會計的應(yīng)用就難于開展。
（三）人力資源市場不完善。
人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的現(xiàn)實需求，人力資源會計也才有其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，建立和完善人力資源市場是人力資源會計發(fā)展的現(xiàn)實基礎(chǔ)。
（四）人力資源會計實施的運作成本相對較高。
人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力。而現(xiàn)實中人員培訓的費用又不得計入成本，只能以當期費用來處理，嚴重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。
（五）企業(yè)人力資源投資來源有限，投入不足。
現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠遠不能滿足企業(yè)的實際需要，并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴重阻力。與國有企業(yè)形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進修、培訓的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術(shù)、管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。
四、推行人力資源會計的建議。
（一）完善我國的會計制度。
進一步完善我國的會計制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會計制度，才可以使人力資源會計做到有法可依。
（二）加強人力資源會計理論體系的建立和完善。
理論是指導實踐的標尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會計學科體系。對于人力資源會計理論的研究應(yīng)該與我國的實際國情相聯(lián)系，填補人力資本價值核算上的空白，使人力資本權(quán)益核算適合于經(jīng)濟發(fā)展需要，構(gòu)建科學的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統(tǒng)一的標準核算方法和披露體系。
（三）提高會計人員素質(zhì)，加強人力資源會計管理。
人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質(zhì)的會計人才來進行操作。與傳統(tǒng)財務(wù)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術(shù)要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學、合理，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗，更要有深厚的會計理論基礎(chǔ)以及相關(guān)知識。
（四）完善人力資源市場。
人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場，規(guī)范各種市場的產(chǎn)權(quán)制度與分配制度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以為會計核算提供依據(jù)。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠為實現(xiàn)人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會才可能對人力資源信息有真正的需求，人力資源會計才會有其存在的社會基礎(chǔ)。我國應(yīng)當在發(fā)展完善勞務(wù)市場的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場。盡快建立并完善人力資源市場體系，引導人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值。
（五）完善用人機制，加大企業(yè)人力資源投資力度。
當前使人力資源會計得以良好推行的當務(wù)之急是注重我國會計人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，將眼光放得更長遠一些，加大人力資源的投資力度，提高會計人員的整體素質(zhì)，使其能夠跟上時代的步伐。同時企業(yè)管理者應(yīng)學習、借鑒外國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進修、培訓、升職的機會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。
（六）開展試點工作，為人力資源會計的全面實施做準備。
目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點，如：咨詢公司、會計師事務(wù)所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質(zhì)較高、人力資源密集的單位作為試點，并遵循先易后難、循序漸進、符合國情、系統(tǒng)實用的原則進行推廣和普及，試點工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗，又能為人力資源會計的全面實施及建立各行各業(yè)的人力資源會計核算體系做好充分的準備。
總之，我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行中應(yīng)采取謹慎的態(tài)度。可以先將人力資源會計信息獨立作為會計報表附表對外報告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)，逐步完善其預測、決策、投資效益分析，考核評價體系。當前可結(jié)合一些單位已實行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權(quán)激勵等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進的原則，通過對試點工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進一步完善人力資源會計理論，為逐步建立及全面實施人力資源會計核算體系積累經(jīng)驗。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇四
管理學作為一門學科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當前高等院校的管理目的與行為，跟當前高等院校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關(guān)，高等院校需要在錯綜復雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機遇與應(yīng)對挑戰(zhàn)。內(nèi)部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領(lǐng)域空間不斷擴大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強與社會的依存關(guān)系。高等院校生源的擴招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴張，導致高等院校的管理日趨復雜。外部環(huán)境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟全球化所帶來的知識經(jīng)濟的市場化，對當前我國高等教育形成了難得的機遇和巨大的挑戰(zhàn)。當前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學模式受到市場機制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見都已加強人力資源競爭做為其增強核心競爭力的關(guān)鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢，有效的開發(fā)內(nèi)外人力資源，已經(jīng)成為不可回避的議題。當前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當做剛性話管理的有效補充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無法適應(yīng)當前對高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當前高等院校的柔性管理通常體現(xiàn)了滯后性問題，致使高等院校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應(yīng)不夠迅速。通過資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達到平衡匹配。當前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現(xiàn)高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎(chǔ)理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎(chǔ)性理論與模式，作為當前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇五
“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設(shè)計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢攧?wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”
情景二：預算的理由。
在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經(jīng)開了一整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。
情景三：利潤中心。
傳統(tǒng)觀念認為人事部門只是一個成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供的服務(wù)和計劃項目收取費用。典型的人力資源服務(wù)項目有招聘選拔、培訓開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費用。從效果上看，人力資源部門的運行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導向和質(zhì)量第一的原則。
第二部分評估程序。
人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實現(xiàn)生產(chǎn)力的改進、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進組織變革、建設(shè)組織文化五個目標。
證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標有顯著貢獻；為爭取更多預算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部在實現(xiàn)組織的共同目標時改進職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責任、倫理、競爭性的價值觀。
高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學和評估戰(zhàn)略。
人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計人力資源管理評估方案；負責人力資源管理評估的實施。
員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。
（一）評估標準。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇六
高等院校人力資源的柔性管理乃當前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達到高校戰(zhàn)略管理目標、獲得高校競爭的優(yōu)勢，而進行的高校人力資源管理實踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現(xiàn)著高校對其動態(tài)活動的反應(yīng)能力，結(jié)合一些原有的剛性管理體制，達到陰陽調(diào)和，柔中帶剛，互相聯(lián)系配合。因此在現(xiàn)代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實踐和理論所體現(xiàn)的內(nèi)容和活動來區(qū)別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎(chǔ)理念進行高等院校人力資源柔性管理的構(gòu)建框架，主要體現(xiàn)在以下四個方面：
4.1高等院校柔性戰(zhàn)略體系。
在當前內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不能確定的形勢下，以往的高等院校剛性戰(zhàn)略管理體系給學校造成巨大風險。這種柔性戰(zhàn)略管理體系讓高等院校在錯中復雜的內(nèi)外環(huán)境變化中面臨諸多挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產(chǎn)生變化。高等院校的戰(zhàn)略管理目標和其人力資源管理實踐的協(xié)調(diào)匹配，讓以往高校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略制訂者。高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理將高等院校的人力資源戰(zhàn)略行為與高等院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，經(jīng)過提升高等院校的具體實施戰(zhàn)略技能來促進發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
4.2高等院校柔性組織體系。
在急劇變化的動態(tài)環(huán)境下，當前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結(jié)構(gòu)是扁平式和網(wǎng)絡(luò)化。扁平式的高等院校組織體系具有很強的靈活性，有利于高校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的急劇變化做出感應(yīng)，主動學習各種技能，消化新知識的人力資源管理，最大范圍的優(yōu)化高校內(nèi)部的師資結(jié)構(gòu)，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發(fā)揮和拓展，亦讓高等院校戰(zhàn)略人力資源管理部門的功能作用進行調(diào)整和再認識，協(xié)助高等院校的戰(zhàn)略執(zhí)行者主動轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃者與執(zhí)行者雙重結(jié)合身份，改變以往單純發(fā)布命令、批示指令的功能，形成主動為師資隊伍提供服務(wù)與支撐。正式當前這種變化，讓高等院校內(nèi)部更加有利于創(chuàng)設(shè)符合要求的柔性管理氛圍與環(huán)境，引領(lǐng)師資隊伍主動配合高等院校戰(zhàn)略管理目標的轉(zhuǎn)變和實現(xiàn)，大大促進高等院校人力資源柔性組織的建立。
高等院校人力資源柔性管理終究是通過人力資源管理實踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實踐，其越具體越詳實越成熟，柔性程度就越高。建設(shè)完善高等院校人力資源柔性管理實踐體系必須從內(nèi)部的人力資源管理所涉及的具體實踐活動的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓開發(fā)體系、柔性的績效管理體系、柔性的薪酬獎勵體系。伴隨著高等院校人力資源管理實踐體系轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝?，不可能一步到位、一蹴而就實現(xiàn)，需要高等院校內(nèi)部達成共識、長期堅持，主動考慮實踐體系現(xiàn)實，穩(wěn)步推進體系建設(shè)完善。
4.4高等院校柔性學習體系。
具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學習型的人力資源管理體系，能夠主動建立學習體系，系統(tǒng)學習提升高等院校的技能水平、知識能力和適應(yīng)能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長效機制和體系，這些本身就是一種能力的體現(xiàn)。高等院校通過構(gòu)建學習型體系，增強柔性管理，主動適應(yīng)急劇變化發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，機動靈活適應(yīng)性，增強創(chuàng)新與活力，不斷適應(yīng)當前經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。
5總結(jié)。
隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，科學技術(shù)迅猛發(fā)展，高等院校面臨的辦學發(fā)展環(huán)境發(fā)生急劇的變化，日趨復雜動態(tài)化，高校間的競爭極其激烈，在資源基礎(chǔ)理念下的高等院校人力資源管理模式，對于今后高校的可持續(xù)發(fā)展，具有一定的借鑒意義。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇七
摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴大，新校區(qū)不斷建設(shè)，隨之而來的是辦學規(guī)模的不斷擴大，教職工跨校區(qū)工作、部分學生開車上學等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。
本文分析了高校當前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點方法與對策。
關(guān)鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。
隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的不斷深化，高校辦學規(guī)模在不斷擴大，對外各項交流也在不斷增多，教職工及學生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關(guān)系到師生的生命安危，關(guān)系到教學秩序的正常有序，關(guān)系到學校的穩(wěn)定發(fā)展，加強校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內(nèi)交通設(shè)施、標示的建設(shè)，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。
一、大學校園交通安全現(xiàn)狀。
高校校園一般處于城市市區(qū)內(nèi)，門口緊鄰交通要道，導致部分社會車輛把校園當做臨時停車場，給已經(jīng)嚴重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負擔，加上高校本職教職員工和部分學生開車進出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導致了嚴重的交通安全隱患。
同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設(shè)，學校內(nèi)各類培訓班、科研項目不斷增加，各類貨物運輸、業(yè)務(wù)單位車輛來校合作、兄弟單位來?？疾斓雀鞣N情況車輛進入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。
二、大學校園交通安全亟待解決的問題。
1、校園內(nèi)行人、機動車數(shù)量高速增長，而高校道路設(shè)計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴重。
高校道路建設(shè)之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設(shè)時通常設(shè)步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設(shè)立人行道。
而現(xiàn)今高校內(nèi)車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴重，加之高校校園一般不設(shè)專門的機動車停車場，校內(nèi)有限的停車位不能滿足機動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。
2、高密度的車流量造成管理不足。
高校對出入車輛進行相關(guān)管理，要求對出入車輛登記查驗，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。
3、大學交通安全制度建設(shè)不足，師生員工安全教育度不足。
大學校園面臨嚴峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據(jù)當前的形勢而每年做出更新;校內(nèi)師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。
三、大學校園交通安全的方法和措施。
1、合理規(guī)劃校園道路建設(shè)，加強校園交通安全管理。
高校應(yīng)根據(jù)自身情況富有遠見的規(guī)劃道路建設(shè)，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設(shè)加強改造，提高利用率，;完善校園道路標示、標志的設(shè)立和維護;交通安全管理是一項專業(yè)性很強的工作，校園道路設(shè)計、交通標示的建立、維護，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設(shè)置專門的交通管理人員。
2、結(jié)合高校實際情況，引進交通智能化管理系統(tǒng)，加強交通管理效率。
通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進行分流，對校內(nèi)車位實行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學化、高效化;通過收費這個經(jīng)濟杠桿，來達到限制外來車輛進校，縮短車輛在校內(nèi)停留時間的目的;局部實現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。
3、建立、健全校園交通安全制度，加強校園交通安全管理措施，確保校園安全。
高校應(yīng)根據(jù)校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機動車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。
合理的校園道路建設(shè)可以一定程度上緩解機動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。
比如高校普遍施行的校園內(nèi)限速限行制度，在充分考慮校園道路特點的情況下，對校園道路進行限速，對局部道路限制機動車輛通行，確保安全;對高速增長的機動車進入校園這一現(xiàn)狀進行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內(nèi)部大量開車的現(xiàn)狀。
設(shè)立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內(nèi)交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。
加強高校校園交通安全管理，維護校園內(nèi)良好的交通秩序，保證校園內(nèi)行車暢通，人員安全是一項長期而艱巨的工作，高校管理部門應(yīng)高度重視，加大對校園交通硬件設(shè)施的投入，完善交通安全制度，加強師生員工交通安全意識，強化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。
參考文獻：
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3、嚴玲吳鋒《校園交通管理與安全問題的思考》法制與社會6月。
摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。
針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進行探討，對高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。
關(guān)鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。
一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。
1.管理形式。
目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。
中國各高校大多都有自己獨立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內(nèi)有居民居住或其他單位設(shè)立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數(shù)量很少。
2.管理主體。
高校校園的交通管理由于其地點的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調(diào)整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機關(guān)交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權(quán)進行，只能由高校保衛(wèi)部門進行。
當然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權(quán)進行管理。
3.管理方式。
最好的管理方式就是制定相應(yīng)的法律法規(guī)進行約束，效果最為顯著。
雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調(diào)整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應(yīng)的地方性法規(guī)進行調(diào)整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關(guān)于加強學生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據(jù)《道路交通安全法》等相關(guān)法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關(guān)指示精神及維護校園公共安全的實際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學校園治安秩序管理規(guī)定》。
4.管理效果。
在地方性法規(guī)及各高校內(nèi)部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產(chǎn)的安全。
但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關(guān)的法律規(guī)制有待進一步完善。
二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。
針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關(guān)注的莫過于校內(nèi)交通事故的處理問題。
近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會關(guān)注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點。
為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。
1.負責處理的部門。
負責處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。
高校校園內(nèi)的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據(jù)《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機關(guān)交通管理部門接到報案的.，參照本法有關(guān)規(guī)定辦理。
”這說明，校園內(nèi)的交通事故可以由學校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負責處理。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進行處理。
但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負責處理。
當然，交管部門也必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定及時進行處理，接到報案后，應(yīng)立即派交通警察到達現(xiàn)場進行處理。
2.處理的法律依據(jù)。
高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據(jù)也有所不同。
學校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據(jù)通常是各高校的內(nèi)部規(guī)定。
交管部門負責處理違法情節(jié)嚴重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據(jù)的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權(quán)責任法》(以下簡稱《侵權(quán)責任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。
3.校內(nèi)交通肇事的處理。
校內(nèi)交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關(guān)注。
談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。
但是，由于校園地點的特殊性，發(fā)生在其內(nèi)部的交通肇事行為盡管構(gòu)成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理交通肇事刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內(nèi)，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學校、單位內(nèi)部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。
因為這些廠礦內(nèi)部、學校內(nèi)部或者機關(guān)大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。
目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進一步的完善。
筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。
以下就為筆者的一些建議。
1.明確管理主體。
高校校園交通的日常管理，如設(shè)置交通標志牌、制定相關(guān)校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進出及維護校內(nèi)交通秩序等，通常由其內(nèi)部的保衛(wèi)部門負責，筆者對此不持異議，而對負責處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。
現(xiàn)階段中國負責處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據(jù)《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。
筆者認為，應(yīng)有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。
當然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權(quán)而是依交管部門的授權(quán)，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據(jù)保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。
具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負責，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權(quán)在交管部門。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇八
人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標?；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時還應(yīng)該承擔落實上級的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進行剛性管理，呈現(xiàn)層級制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級的依附性和家長制的現(xiàn)象，同時也會出現(xiàn)信息閉塞，進而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運用柔性的管理制度進行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應(yīng)對措施。
一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題。
如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進而造成整個事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進一步的發(fā)展。同時，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。
1.觀念落后，新興的人力資源管理知識缺乏?；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機構(gòu)的管理至關(guān)重要。現(xiàn)如今，對人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項建設(shè)性的工作貫徹實行在基層實際工作的進行中才能更好的解決相關(guān)問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識，從而可以更好地促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.相關(guān)人員不能很好地承擔起責任。基層工作人員身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責任，導致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時，在很多時候，由于部分員工責任意識不強，很容易造成對工作不細心、不認真，進而造成一些更加嚴重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責任感的缺乏同樣對基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識，提高自身的責任意識，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
3.高效率、合理的激勵制度的缺失?？己藰I(yè)績、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實際能力以及自身對工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至會使員工不認真對待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。
二、運用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問題。
以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責任意識不強以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進一步發(fā)展。因此，必須要對這些問題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。
1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實施柔性管理模式。確保基層事業(yè)單位的有效運行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標。建立科學高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實施長效的管理機制，進而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機制體制。通過運用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費大量的資源。運用柔性的管理機制建立明確的分工、目標，這樣不僅給予了下級發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時也能更好的改善了工作人員對工作不認真的現(xiàn)象。同時也要根據(jù)員工實際工作中的具體表現(xiàn)進行詳細的獎勵或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個人不同的性格特點以及工作作風來對員工實施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。
3.實施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進行相應(yīng)的培訓，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時也能使基層事業(yè)單位獲益。基層事業(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機會，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進行合理的人才的安排。基層事業(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學習機會的同時也增強了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強烈的責任意識，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，也應(yīng)該不斷的進行管理體制的改革，在這個過程之中，應(yīng)該不斷的去增強基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。
三、總結(jié)。
基層事業(yè)單位在長時間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對這種情況，亟待引進柔性的人力資源管理制度來提升自身的競爭力，增強自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。
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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇九
俗話說：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經(jīng)意識到了人才的重要性，而對于現(xiàn)今發(fā)達的社會而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個企業(yè)想要取得成功提高自己的績效那就必須要對人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實并非是一個新鮮的概念，但是如今所提到的戰(zhàn)略人力資源管理卻相對比較新穎，盡管這個概念在1981年就已經(jīng)被提出，但是真正被應(yīng)用在中國卻還是近些年的事情。近些年我國的經(jīng)濟發(fā)展水平極速提高其在公司管理方面也出現(xiàn)了很多問題，尤其是在人力資源方面更是問題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰(zhàn)略性人力資源管理方面。對于戰(zhàn)略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過本文為大家來介紹一下戰(zhàn)略人力資源并且要分析戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響。
我們首先要明確一下戰(zhàn)略人力資源管理的定義，戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實現(xiàn)組織長期目標，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。對于這方面我國目前做的還不算太好，而外國尤其是德國和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國其對人才的培養(yǎng)都是從小做起的，很多日本人和德國人在中等教育時就已經(jīng)開始進行專業(yè)的技術(shù)學校進行學習，并且這部分費用是由未來要雇傭他們的公司來支付的。尤其是在日本其對人才還有著終身雇傭制。日本與德國以這樣的方式來對人才進行培養(yǎng)以補充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對于人才的培養(yǎng)以及管理也是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。
二、企業(yè)績效的概念。
企業(yè)績效主要是企業(yè)完成某一任務(wù)和完成任務(wù)的效率效能也是企業(yè)員工績效的有機結(jié)合，企業(yè)績效的理論所研究的內(nèi)容結(jié)果和過程并重，還有利益的相關(guān)者等。由于企業(yè)績效本身只是一個結(jié)果而非是一個可操控的過程，所以對于企業(yè)績效本身是無法進行管理的，企業(yè)只能通過對于其生產(chǎn)或經(jīng)營過程的各方面進行管理從而提高企業(yè)的績效。因此對于企業(yè)績效而言許多不同的生產(chǎn)和經(jīng)營的要素都會對其最終結(jié)果有著直接或間接的影響。
對于企業(yè)績效而言能夠影響它的因素很多，而戰(zhàn)略人力資源管理對其產(chǎn)生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個點上面而是個多樣性的呈樹干是分布的影響。在戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響因素中，業(yè)務(wù)流程也屬于戰(zhàn)略人力資源管理的范疇之內(nèi)，業(yè)務(wù)流程是企業(yè)為了能夠達到其利潤目標或是其他目的而圍繞此目標所展開的一系列活動。戰(zhàn)略人力資源管理對業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化可以在最大程度上保證企業(yè)的績效。其對業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化程度越高使其業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)速度越快就會使得企業(yè)積壓的貨物或者資源更少，提高企業(yè)的.庫存流轉(zhuǎn)速度從而使得企業(yè)的績效得到提高。
戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的作用體現(xiàn)在多個環(huán)節(jié)，其中對員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個方面加以闡述，選人戰(zhàn)略人力資源管理在實際的選人過程中主要有兩種方式，外部招聘和內(nèi)部的選拔。我們首先來說外部招聘方面的影響，企業(yè)哎外部進行招聘其最終目的是為了使企業(yè)可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰(zhàn)略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業(yè)被注入新鮮的血液。這種招募行為對企業(yè)的改革創(chuàng)新都比較有利。而在內(nèi)部的選拔方面主要是從企業(yè)的內(nèi)部實施考核措施選取合適的人才，對員工有著激勵的作用。
（一）利用戰(zhàn)略人力資源管理讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應(yīng)當充分地認識到戰(zhàn)略人力資源管理是要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標的，兩者的關(guān)系應(yīng)當是相輔相成的。在對企業(yè)的人力資源進行戰(zhàn)略管理時應(yīng)當充分考慮到企業(yè)的實際情況并且設(shè)定好一定的風險目標不能對其在實行戰(zhàn)略人力資源管理時可能出現(xiàn)的風險視而不見，從而造成企業(yè)的人力資源系統(tǒng)出現(xiàn)系統(tǒng)性危機。一個企業(yè)想要更好的發(fā)展其戰(zhàn)略人力資源管理目標定是與企業(yè)戰(zhàn)略目標相致的。
人力資源的配置對于個企業(yè)而言是十分重要的，因此利用戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)的人力資源配置進行優(yōu)化處理，是十分重要的。面對當前的發(fā)展形勢要能夠保持企業(yè)的靈活性，盡量結(jié)合實際的需要來適時的增加及去除相應(yīng)崗位。作為一個具有良好競爭力的企業(yè)首先是要保證其企業(yè)內(nèi)部有著一套嚴密且公平的優(yōu)勝劣汰的競聘上崗機制，并且這套機制應(yīng)當有著一套與之相匹配的獎勵制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機結(jié)合才能調(diào)動起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會使得企業(yè)的績效得以提升。
五、結(jié)束語。
戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)的績效有著許多直接或間接的影響，我們應(yīng)當充分利用企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理來提升企業(yè)的績效。各大企業(yè)應(yīng)當及早的將戰(zhàn)略人力資源管理重視起來從而減少人才的流失以及提升人才的創(chuàng)造或工作的積極性從而使得企業(yè)的競爭力與生命力更加強盛。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十
摘要：隨著我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；管理；方法。
引言：隨著以信息技術(shù)為主導的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進入新經(jīng)濟（知識經(jīng)濟）時代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。全球競爭時代的來臨使競爭進入了新的前沿。由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜了。從而20世紀90年代，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)最優(yōu)績效。這樣讓我們在戰(zhàn)略、管理方法兩方面來進行探討一下。
1.人力資源戰(zhàn)略的含義。
人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內(nèi)部分析，從整體目標出發(fā)，來確定人力資源管理目標的，并通過人力資源的職能活動來實現(xiàn)人力資源管理的目標。庫克則認為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計劃和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的。科邁斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競爭優(yōu)勢，它是組織所使用的一個計劃或方法，通過人力的有效的工作實現(xiàn)組織的目標。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。
無論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎(chǔ)作為前提，其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。在生產(chǎn)構(gòu)成中人是首要的起決定性作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，都必須要把這兩個要素結(jié)合起來。但是這兩個要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因為，物是死的、被動的，而人是活的，能動的。人是設(shè)計開發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機器、提供售后服務(wù)、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略、決定組織目標。一個企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達到其使命和想象中的目標是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴展人力資本，保證有效成本系統(tǒng)兩個方面。
2.1擴展人力資本。擴展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實現(xiàn)提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓和開發(fā)來縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給工作人員提供現(xiàn)實指導并為員工設(shè)計好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過培訓和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進一步發(fā)展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增強企業(yè)人力資本的競爭力和生存力，達到擴展人力資本的目的。
2.2保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務(wù)。根據(jù)一些調(diào)查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業(yè)的實際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。而人力資源管理的最大價值是戰(zhàn)略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關(guān)的法律和規(guī)定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費大量的時間和精力去學習和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定。人力資源管理任務(wù)就是保證企業(yè)內(nèi)的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少相關(guān)的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對的法律問題，從而減少因法律問題而導致的成本開銷問題。
1.“危機式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當一部分企業(yè)進入維持和衰退階段?？煽诳蓸贰⒏Ｌ剡@樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國企業(yè)認為如果我們的經(jīng)營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學習，那么我們的經(jīng)營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。美國技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產(chǎn)。
2.“破格式”管理。
在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領(lǐng)）作為評估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機會。20世紀80年代以來，這些發(fā)達的企業(yè)進入了相對穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“牛人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓、創(chuàng)新的新氣象。
結(jié)語：
人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，把目光放長遠，再品目量材任才，實現(xiàn)人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結(jié)論。
參考文獻:。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十一
深化企業(yè)人力資源管理,構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對此,筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點見解。
1.人力資源管理體系不完善,缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項復雜而細致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實際情況來看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務(wù)管理,而缺乏人力資源管理體系的建設(shè),導致人力資源管理缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃,無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費的問題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的`效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運營的管理,對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來,不利于人力資源管理目標的全面落實,人力資源的開發(fā)、整合及儲備顯然做得不夠,存在較為嚴重的人力資源浪費的問題。
1.戰(zhàn)略人力資源管理實現(xiàn)人力資源價值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實現(xiàn)人力資源價值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)以戰(zhàn)略目標為導向,實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓、科學選撥與激勵,進而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實現(xiàn)人力資源價值的最大化。
2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲備優(yōu)勢,以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力?，F(xiàn)代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢,在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機制驅(qū)動下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外,多元化的市場環(huán)境下,強調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強化對市場環(huán)境變化的適應(yīng)力。
創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。
1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實為職工的全面發(fā)展提供科學的計劃。這樣一來,不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競爭力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。
2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,強調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先,健全工作管理機制,認真落實工作管理控制。對于企業(yè)而言,應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度,實現(xiàn)對職工思想行為的有效引導及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量。其次,認真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力,也是人力資源價值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進一步完善已有的人才選撥及招聘機制,遵循公開、公正的原則,開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源,促進企業(yè)又好又快發(fā)展。
綜上所述,在多元化的市場環(huán)境下,基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建,是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題,但加強企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新,提高企業(yè)核心競爭力,是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十二
人力資源管理對企業(yè)績效的作用機制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀末，大量的實證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績效，引起了學界對人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學者們普遍認同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對企業(yè)目標實現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績效的機理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動進而促進企業(yè)目標實現(xiàn)，也一直存在爭議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。
本文擬通過探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來揭示人力資源管理提升企業(yè)績效的機理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實現(xiàn)機制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預示著人力資源管理策略是促進公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)的影響作用，?；趹?zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進行實證檢驗。
2文獻綜述和研究假設(shè)。
ireland，hitt和sirmon認為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造企業(yè)價值，同時追尋機會和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點是如何通過戰(zhàn)略決策和行動策略構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點則是如何識別和利用各種機會創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導向（創(chuàng)新、風險承擔和行動領(lǐng)先）以及企業(yè)目標（創(chuàng)造價值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。
近期，學者們進一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長和價值創(chuàng)造進行的探索和開發(fā)過程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗、冒險和創(chuàng)新等活動，這些活動依賴于企業(yè)獲取新知識并將其與現(xiàn)有知識進行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復制、選擇和實施等活動，通過開發(fā)活動，企業(yè)將已有的知識復制應(yīng)用于已有的經(jīng)營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動主要目標是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動難以長久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效，顧客需求變化、技術(shù)進步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭力量的消長必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機會，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開拓新市場，提升企業(yè)的長期績效。持續(xù)追求開發(fā)可能導致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過度強調(diào)探索學習會導致企業(yè)低效運作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報。實證表明，企業(yè)同時進行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設(shè)：
柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準備應(yīng)對戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機會的變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，給公司層面的戰(zhàn)略行動提供職能性支持。
柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運用包含工作設(shè)計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內(nèi)部配置、晉升、社會化（如導師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓開發(fā)計劃的設(shè)計，促進企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學習新技能的條件，使組織員工具備迅速學習和承擔新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。
廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗大量不同任務(wù)的機會和動機，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學習的開放性等進行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓開發(fā)，可不斷為組織補充多元化知識和新技能，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動。而這些政策也能促進組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：
假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識結(jié)構(gòu)有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準則、規(guī)則和程序，并促進員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識m，而共同的建構(gòu)知識是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動的知識基礎(chǔ)。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動動機，可促進不同知識的交換，改善了組織內(nèi)部知識和吸收能力，從而有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設(shè)：
假設(shè)3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
企業(yè)可設(shè)計不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結(jié)果的評價考核和獎勵以及強制性從上至下的績效計劃等確保員工與企業(yè)目標的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預測性，有助于企業(yè)高效地實施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動提供支持。另一方面，通過擴大授權(quán)和自主性，使個體能有效地處理需要創(chuàng)造性和主動性的非常規(guī)任務(wù)和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵個體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過“差錯容忍”的行為控制系統(tǒng)來支持，鼓勵個體獨立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進組織內(nèi)的創(chuàng)新活動這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設(shè)：
假設(shè)4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。
大量實證研究已證實了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產(chǎn)率、離職率、財務(wù)績效、市場價值等）之間的緊密關(guān)系。一般認為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績效，即人力資源管理策略和實踐與績效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動與組織績效間的因果關(guān)系，對中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動，人力資源管理可通過支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動最終實現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生提升效果。因此假設(shè)：
3研究方法。
3。1樣本與數(shù)據(jù)收集。
高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動相對較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標準選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場經(jīng)理獨立填寫。通過湖北和浙江兩省的實地調(diào)研發(fā)放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。
3。2測量工具與信度分析。
柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開發(fā)的量表，摘選其中9個測量效果較好的項目。采取5點測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個維度分別包含3個測量項目。該問卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過對數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個維度的測量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達到0。83。
戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用he和wang（）開發(fā)的量表，總共包含8個測量項目。采取5點測量方式，探索和開發(fā)兩個維度各有4個項目。該問卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測量信度為0。81。
企業(yè)績效采用主觀的測量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績效量表，也采取5點測量方式，向總經(jīng)理和市場經(jīng)理調(diào)查了5個方面的主觀績效指標：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結(jié)果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。
4數(shù)據(jù)分析。
采用社會統(tǒng)計軟件包spss13。0對數(shù)據(jù)進行分析。表1報告了相關(guān)變量的均值、標準差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動計算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進行旋轉(zhuǎn)，因此3個變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0?；谕瑯拥脑?，探索策略和開發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個維度均與企業(yè)績效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開發(fā)策略均與企業(yè)績效顯著相關(guān)，其中開發(fā)策略與企業(yè)績效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績效之間的'相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說明本研究的構(gòu)思是可行的。
采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗中介效應(yīng)的分析方法檢驗戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。
第一步檢驗柔性人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開發(fā)策略進行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對開發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個回歸分析結(jié)果看，研究假設(shè)2得到了完全支持，研究假設(shè)3得到了部分支持，而研究假設(shè)4未得到支持。
第二步檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對企業(yè)績效有顯著性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。
最后檢驗柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開發(fā)策略（p=0。53，30。01）對企業(yè)績效有顯著影響，行為柔性策略對企業(yè)績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設(shè)1，部分支持了研究假設(shè)5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。
5討論與結(jié)論。
本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過逐步回歸分析驗證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對高科技企業(yè)績效表現(xiàn)的促進作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績效過程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：
（1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個維度還是對企業(yè)績效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實施行為柔性策略會導致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新活動，如google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導致了低績效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開發(fā)維度都對高科技企業(yè)績效有顯著影響，相對而言，開發(fā)策略對短期的財務(wù)績效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的機制，驗證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠為探索策略提供職能性支持。在提升戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的同時，柔性人力資源管理還可一定程度上促進開發(fā)活動的開展。在探索和開發(fā)之間維持一個適當?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開發(fā)的過程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認知導向不同[32]，且通常互相競爭稀缺性資源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時促進探索活動和開發(fā)活動為組織戰(zhàn)略目標提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實踐難點提供了新思路。
此外，本研究補充了以往對人力資源管理績效實現(xiàn)機制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過實證證明了戰(zhàn)略實施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實施的內(nèi)容方面提供了補充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標。
當然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來有必要擴大樣本的范圍，檢驗相關(guān)假設(shè)在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績效只采集了短期績效數(shù)據(jù)，未考慮長期績效，而以往研究認為探索策略對企業(yè)長期績效有較強的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗柔性人力資源管理對企業(yè)長期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設(shè)未得到驗證，未來可繼續(xù)檢驗相關(guān)假設(shè)，特別是未得到支持的假設(shè)。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十三
摘要:人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。
現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復雜多變加劇了企業(yè)的競爭,全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運營模式而確定和實施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復雜多變,人員的流動性加強,企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進行薪酬管理、績效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當今組織快速發(fā)展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強調(diào)“以人為本”、以人的個性化管理為核心,對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當前經(jīng)濟環(huán)境的需要,是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實踐形式。
“柔性”一詞源于英語“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會平、王培根、郭毅夫認為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢()認為,柔性管理是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢,而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發(fā)展以及柔性的激勵措施。
綜合看來,柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀律監(jiān)督和賞罰分明的激勵對企業(yè)員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。
1內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為,這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標與個人目標之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對獨立性,對員工具有強大而持久的影響力。
3激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實現(xiàn)對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為,尊重和實現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵作用。
4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。當今環(huán)境下,實行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對復雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動,避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預測的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時準確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。
(一)建立高素質(zhì)的員工隊伍是實現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。
傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達緩慢,對環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動態(tài)性,能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。
(三)激勵機制柔性化。
要實現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵因素,促進員工努力工作。這樣可以實行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績效情形等。因此,企業(yè)實行柔性的激勵措施要多樣化,要從長計議,全局考慮,做到保健因素與激勵因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵的同時。注重精神嘉獎,適應(yīng)不同員工不同層次的需求。
(四)企業(yè)文化柔性化。
的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達自己的想法。其次,通過建立學習型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵下,保持員工強烈的學習愿望,推動員工間形成良好的人際關(guān)系和團隊精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時代性和先進性,使其符合企業(yè)進一步發(fā)展的目標和員工個人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。
四、結(jié)論。
在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對管理思想和方法的完善。只有堅持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補充、剛?cè)嵯酀?才能真正做到一切以人為出發(fā)點,促進企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十四
摘要：現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結(jié)。
一、引言。
績效考核考評制度是企業(yè)機構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。
二、績效考核工作目前普遍存在的問題。
第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進行“對癥下藥”,從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
第三，缺乏科學、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調(diào)起來。
三、改進企業(yè)績效考核管理工作的思路與方法。
第一，強化對績效考核考評制度的認識?？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學的`評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強化績效考評機制的反饋與溝通。績效考核中應(yīng)加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。
第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
四、結(jié)束語。
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。
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