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高校制度建設論文篇一
班主任的選聘是高校班主任隊伍建設中最重要的第一步。在多數(shù)設有班主任制度的高校中，班主任直接從在職教師、機關工作人員、學生管理人員中直接任命產(chǎn)生，沒有經(jīng)過規(guī)范的班主任選聘辦法來進行人員選聘，其中有些班主任并不是教師出身，又沒有經(jīng)過專門的崗位培訓，不具備教書育人的知識和管理育人的經(jīng)驗，工作效果可想而知。另外，有些高校規(guī)定教師晉升職稱的必備條件是擔任一年以上的班主任，這就使得很多教師并不是出于對班主任工作的認可而主動申請擔任班主任，從而在開展工作時缺乏責任心和積極性。
班主任的選聘決定了大部分班主任都屬于兼職班主任，他們一般都具有較重的教學科研任務，而教學科研工作完成量有嚴格完善的考核指標，班主任工作缺乏完善的考核體系，導致很多班主任投入到班級管理和學生的思想引導上的.時間和精力相對較少。然而隨著高等教育改革的深入，對班主任的工作要求也日益增多，僅憑個人經(jīng)驗進行班級管理難以滿足現(xiàn)代學生發(fā)展的需求，也缺乏科學性和有效性，要提高高校班主任的能力素質和工作質量離不開專業(yè)的指導和培訓。
目前，有些高校缺乏有效的班主任考核制度，沒有明確的考核指標，使一些班主任認為干好干壞都一樣，對待班主任工作沒有積極性，還有一些高校雖然制定了班主任考核機制，但只從班主任所帶班級的表現(xiàn)和學生對班主任的測評兩個方面來評價班主任的工作，缺乏科學性和合理性，還需進一步完善。要想使高校班主任工作真正發(fā)揮它應有的作用，應該加強對班主任工作的評估與考核。
眾所周知，班主任工作很辛苦，上班早、下班遲，下公寓、下班級，工作沒有時間界限，且精神壓力很大，然而很多高校班主任的付出與其所得很不對等，因此，有些老師不愿意當班主任。在規(guī)范考核班主任工作前提下，學校也要不斷改善班主任的工作待遇，進行物質和精神雙重激勵。激勵機制的介入可以激發(fā)班主任的內在動力，使每位班主任在積極、自愿的態(tài)度下，朝著自己所期冀的方向更加努力地工作。
高校班主任原則上應具備相關學科專業(yè)背景和較強的組織管理能力，可以通過規(guī)范班主任的選聘辦法來明確班主任的崗位要求和選聘條件，從而選拔出對班主任工作認可，具有責任心和積極性的教師擔任班主任。在選聘班主任時還可以考慮讓學生在任課教師中推薦班主任，他們和學生接觸的機會更多，相對于行政部門的職工更能了解學生。
深化班主任的崗位培訓是加強高校班主任隊伍建設的重要手段。首先應進行班主任崗前培訓，可以采用專題講座的形式，內容包括與大學生管理相關的指導思想、教育心理學、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)指導、大學生班級事務管理等方面的內容，使新任班主任在上崗前得到理論強化;其次，加強班主任之間的工作經(jīng)驗交流，定期開展各年級班主任交流會，幫助班主任學習有關班主任工作的好經(jīng)驗、好做法，取長補短，共同提高;最后，積極創(chuàng)造條件，組織班主任參加社會實踐和學習考察，借鑒兄弟院校優(yōu)秀班主任的工作經(jīng)驗，理論方法來開闊自身視野，拓寬工作思路。
建立班主任的考核制度是加強高校班主任隊伍建設的關鍵所在。對高校班主任工作實施科學評價和考核，一要堅持學校統(tǒng)一指導、學院具體實施，由學校統(tǒng)一制定班主任工作業(yè)績考核指導標準，各學院結合實際制定實施細則，并在學校指導下開展班主任考核工作;二要堅持分類設置標準、過程考核積分，可以根據(jù)不同年級班主任工作的實際內容，分類制定相對硬化的績效考核標準，實施工作過程考核積分，優(yōu)化班主任工作過程管理;三要堅持明確考核等級、公開考核標準，可以將班主任工作績效考核分等級分標準進行考核，使班主任考核具有較強的操作性。
完善班主任的激勵機制是加強高校班主任隊伍建設的重要措施。班主任的激勵主要是建立班主任津貼制和優(yōu)秀班主任獎勵制度，對在工作中表現(xiàn)突出的班主任及時進行表彰，獎懲分明，優(yōu)勝劣汰，有利于班主任激發(fā)工作積極性，強化競爭意識和責任意識，自覺樹立更高目標，激發(fā)干勁，把班主任工作做好。另外，工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的班主任，可作為教師進修、干部任用和提拔的重要參考依據(jù)。
總之，高校班主任隊伍的建設是高校進行教育管理工作的重要一環(huán)，班主任是大學生發(fā)展成才的導航者和聯(lián)系學校、家庭和社會的紐帶。所以要堅定不移地加強班主任制度建設，使班主任更加專業(yè)化，更好地服務于學生。高校也應重視起來，積極采取強而有力的措施，探索高校班主任隊伍建設的新道路，有效促進高校班主任隊伍的茁壯成長。
高校制度建設論文篇二
民辦高校的學生結構成分比較復雜，與公辦學校相比，不管是在政治觀念上還是在思想觀念上都存在不同的發(fā)展模式。當前人們普遍關注的是民辦高校能否在黨團建設中發(fā)揮積極的作用[1]。高校管理不僅僅是對學生行為上的規(guī)范以及文化知識的一種保障，同時更應該從政治思想觀念以及組織紀律等方面進行科學有效的管理。管理水平的高低直接影響著民辦高校的舉辦成功與否。隨著我國民辦高校發(fā)展的規(guī)模越來越大，其管理工作也日益受到人們的重視。不同的民辦高校在發(fā)展的時間、師資力量以及文化程度等方面都存在很大的不同，因而其管理模式也存在一定的區(qū)別，需要在管理的過程中進行不斷的摸索。
第一，基于全球化經(jīng)濟以及社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景條件下，我國民辦高校的管理也面臨很大的沖擊力，學生管理的手段相對落后，在一定程度上是適應不了我國民辦高校的發(fā)展的[2]。第二，信息時代的發(fā)展使得學生的思想觀念以及學習與生活方式都產(chǎn)生很大的`變化。第三，其管理工作必須與黨團建設工作有效結合，才能在管理理念以及管理模式上實現(xiàn)全新的突破。第四，伴隨著教育的多元化，民辦高校的學生管理工作也面臨新的變革。民辦高校管理工作之所以面臨這些沖擊，不僅是因為社會市場經(jīng)濟的發(fā)展，同時也是由于思想上缺乏科學的引導。僅僅面向學校開展學生的管理工作而不與社會時代產(chǎn)生一定聯(lián)系，必然會導致管理工作的失誤。
黨團功效對于民辦高校管理工作的意義是巨大的，可以說是從更深層面影響著我國民辦高校的日常管理工作。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，提高了學校管理工作的思想認識，對原有的管理模式進行一定程度的革新。第二，當代的學生思維比較活躍，單純的學校管理制度對于學生而言只是簡單的約束，起不到真正的管理效果，因而在管理的過程中必須要建設好團支部，通過團支部的建設來及時的了解學生的思想動態(tài)，進而更好的對學生開展思政教育。
3.1轉變管理理念。
想要使得高校特色管理工作取得一定的成效，首先必須要對管理的思路進行有效的更新，要加強教育疏導工作。要認識到黨建工作在學校管理工作中的積極作用，在管理工作中，要加大思想教育的比重，在管理的各個環(huán)節(jié)都要滲透思想觀念，進而促進思想觀念與學生管理工作的有效結合。因而在學生剛入學的時候，學校就要對學生的心態(tài)進行教育疏導[3]。
3.2要特別加強思想道德教育。
黨團建設的根本目標就是開展思想道德教育，學校要圍繞信念、理想以及人生觀等對學生開展道德教育。通過思想道德教育幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。
3.3注重日常的點滴教育。
民辦高校在日常的教育管理工作中要注意對學生的行為進行觀察與分析，通過觀察把握學生的思想脈搏，進而發(fā)現(xiàn)問題，對學生開展針對性的教育。黨團建設在我國民辦高校的管理工作中發(fā)揮著積極的作用，因而需要將黨團建設納入我國民辦高校的日常管理工作當中去。在管理中要突出情感管理，加強對學生的理解與信任[4]。
4結語。
綜上所述，伴隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展以及辦學效率的提升，我國很多地方的民辦高校都辦得風生水起。雖然民辦高校辦學的規(guī)模在不斷的擴大，辦學的速度也在不斷的加快。但是就整體的辦學效率來講還是存在一定的問題的。上文對我國當前民辦高校學生特色管理的現(xiàn)狀進行了分析，并且在此基礎上提出了民辦高校在管理層面上面臨的巨大的沖擊。通過民辦高校不斷的管理實踐得知將黨團建設納入高校的特色管理中是民辦高校管理上的一種創(chuàng)新。同時黨團建設在我國民辦高校的管理建設中也發(fā)揮著不可估量的作用。
參考文獻：
高校制度建設論文篇三
高校檔案管理人員的責任心所指的即為可以主動承擔工作責任、積極完成工作任務，在職業(yè)責任心的影響之下，高校檔案管理人員會更加的勤奮工作，將自己的個人利益與檔案管理工作緊密的關聯(lián)到一起.由于高校檔案不僅僅是屬于高校師生的知識財富，同時還具有著記錄科研成果、輔助決策制定、積累重要信息以及總結寶貴經(jīng)驗等作用，因此能夠對社會的不斷發(fā)展提供強大的力量支持.而通過加強職業(yè)道德建設，一方面能夠幫助高校檔案管理人員充分認識到自己所應肩負的重要使命，另一方面還可以全面提高檔案管理人員的工作責任感，讓他們可以更加積極的投入到檔案管理的工作當中.
2.2有利于提高高校檔案管理工作的服務質量。
一直以來，國家的政府雖然制定出了很多有關于檔案管理的法律政策，但由于受到多方因素的影響，高校之中的絕大多數(shù)師生都沒有對檔案管理工作給予應有的重視.在具體的高校檔案管理工作中，檔案管理人員的主要工作任務即為檔案收集、檔案整理以及檔案存儲等等，并沒有充分發(fā)揮出高校檔案管理的應有服務作用.而通過加強對高校檔案管理人員職業(yè)道德的建設力度，可以更好的提升檔案管理人員的服務意識，從而將檔案信息的真正價值深入的挖掘出來.
高校制度建設論文篇四
在當前的信息時代背景中，高校檔案管理人員不僅需要具備應有的管理意識，同時還要達到業(yè)務精通的專業(yè)水準.相較于傳統(tǒng)類型的檔案管理模式來看，信息時代中的高校檔案管理形式更加的多樣化，從而對擋案管理人員的綜合素質提出了更高的要求.隨著信息技術的快速發(fā)展，高校檔案管理模式、管理任務、管理目標以及服務對象等均出現(xiàn)了潛移默化的改變，促使著檔案管理工作開始不斷朝向信息化、智能化以及系統(tǒng)化的方向所發(fā)現(xiàn).然而，縱觀我國高校的檔案管理工作現(xiàn)狀來看，絕大多數(shù)的檔案管理人員都不具備高水平的檔案信息化管理能力，嚴重缺少先進的檔案管理意識，不僅不能夠獨立操作信息系統(tǒng)與數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，而且也無法緊跟住時代的發(fā)展腳步，從而嚴重影響到了檔案管理工作的整體效率.
3.2高校檔案管理人員對職業(yè)道德建設的重視度不夠。
由于高校中的絕大多數(shù)檔案管理人員都沒有參加過系統(tǒng)化的專業(yè)培訓活動，并且不具備主動的知識更新意識，因此在具體的檔案管理工作中存在著管理方法落后、知識掌握不熟練、法律制度理解不深入等問題.除此之外，還有一部分高校檔案管理人員的思想道德素質水平較低，不僅不具備應有的工作責任感，而且在日常的檔案服務中也表現(xiàn)出了明顯的消極情緒，十分不利于檔案管理水平的進一步提高.
3.3缺少一套完善的職業(yè)道德建設體系。
在現(xiàn)代社會環(huán)境中，職業(yè)道德規(guī)范體系不僅是約束人們言行舉止的最基礎依據(jù)，同時還是保證社會道德結構完整性的核心力量.職業(yè)道德規(guī)范體系的主要內容包括：“忠于職守，愛崗敬業(yè)；遵紀守法，嚴守機密；博學求進，公眾服務.”不難看出，由于現(xiàn)代人所面臨的壓力較大，因此在保證基本衣食住行等生活需求的同時，難以避免的會忽略掉職業(yè)道德建設的重要意義.縱觀我國當前的發(fā)展形勢來看，職業(yè)道德體系建設是一項復雜且長期的系統(tǒng)化工程，高校需要結合自身的發(fā)展現(xiàn)狀來制定出科學化的監(jiān)督機制與激勵機制，深入到檔案管理人員身邊來了解他們的工作與生活需求，嚴格貫徹以人為本的人力資源管理準則.然而，由于我國絕大多數(shù)的高等院校在職業(yè)道德建設中均處于摸索階段，因此并不具備完善的管理體系，很難在較短的時間內樹立起檔案管理人員的標準化意識.
高校制度建設論文篇五
摘要：高校是培養(yǎng)高端人才的最主要場所，因此高校的教學水平與教學質量直接關乎到我國未來的發(fā)展方向，而高校中的檔案管理工作則是促進師生學習能力發(fā)展與教學效率提升的重要力量.基于此，本篇文章針對高校檔案管理人員的職業(yè)道德建設一題展開了較為深入的研究，同時結合高校檔案管理人員職業(yè)道德建設中所存在的問題總結出了幾點可行性較高的建設建議，其中包括全面提高高校檔案管理人員的職業(yè)技能、進一步強化高校檔案管理人員的職業(yè)紀律以及積極培養(yǎng)高校檔案管理人員的職業(yè)良心等等.
關鍵詞：高校檔案；檔案管理；職業(yè)道德。
1前言。
在最近幾年來，伴隨著我國教育行業(yè)發(fā)展速度的不斷加快，高校大學生的數(shù)量在也在不斷增加，高校檔案作為管理工作中的重要組成部分來說，檔案管理的水平不僅能夠影響到高校的教學質量，而且對于高校大學生的未來發(fā)展也起到了決定性的作用.為了能夠進一步提高高校檔案的管理水平，首先需要做到的是加強對檔案管理人員的職業(yè)道德建設力度，結合高校當前的發(fā)展現(xiàn)狀來制定出更加高效的檔案管理模式，以此來促進檔案管理工作的順利開展.
高校制度建設論文篇六
1.1強化行政管理工作，是教育體制改革必然趨勢。
現(xiàn)階段，我國高校體制改革正處于關鍵時期，在體制建設、規(guī)模建設與結構建設方面，出現(xiàn)較大變化。實現(xiàn)高校教育和諧發(fā)展，有利于營造良好社會環(huán)境，促進社會和諧、可持續(xù)發(fā)展。而實現(xiàn)高校和諧發(fā)展，能夠為學生提供公平競爭、自我展示的平臺，提高社會主體歸屬感，進而促進社會穩(wěn)定、和諧發(fā)展。隨著高等教育體制不斷深化改革，高校行政管理也必須加強創(chuàng)新，使協(xié)調管理作用得以充分發(fā)揮。因此，強化行政管理工作，是教育體制改革必然趨勢。
1.2強化行政管理工作，是解決高校發(fā)展矛盾的迫切需求。
目前，高校正在整體發(fā)展，而行政管理作為輔助性力量，在體制改革潮流中，高校發(fā)展存在諸多問題，嚴重影響其前進步伐。為提升高校行政管理工作，需合理把握節(jié)奏、方向，充分發(fā)揮行政管理作用?？梢哉f，強化行政管理工作，是解決高校發(fā)展矛盾的迫切需求。
2.我國高校行政管理工作的主要問題分析。
2.1內部結構不科學，競爭機制不完善。
現(xiàn)階段，某些高校行政管理，仍選擇傳統(tǒng)金字塔式管理模式，層級性特征十分明顯，極易導致內部結構冗雜與臃腫，大多數(shù)行政人員職責不明確，工作上存在無事可做與游手好閑問題，進而導致資源浪費。各部門之間聯(lián)系較少，無法有效合作，互相推諉現(xiàn)象十分嚴重。在制度建設方面，缺乏有力監(jiān)督與激勵機制。所以，不利于培養(yǎng)行政人員競爭意識。
2.2行政人員專業(yè)素質較低。
一般而言，高校行政人員屬于高素質人才，然而根據(jù)實際狀況而言，行政人員素質培養(yǎng)不合理，部分行政人員服務觀念不強，工作熱情度不高，通常以管理者自居，服務意識不高。某些行政人員不具備主動發(fā)現(xiàn)問題意識，工作中積極性較弱，對于緊急問題，不能科學、有效處理。因此，降低了管理效率，嚴重影響管理效果。
2.3學術權力和行政管理權力不明確。
針對高校行政管理，需明確學術、行政之間的關系，然而因為權責不明確，使得行政權利空泛化，嚴重影響學術權力。然而，學術、行政權責明確，方可促進高校發(fā)展。
3.我國高校行政管理工作的優(yōu)化改善對策。
3.1構建扁平化輻射結構，使權利得以分散。
按照我國高校實際情況，組織結構臃腫現(xiàn)象嚴重，人力資源不能得到合理利用。所以，高校需完善機制，構建扁平化輻射結構，最大化發(fā)揮每位行政人員能力。在高校中，各部門是一種互相獨立與密不可分的關系。然而，金字塔式管理模式，層級意識管理，明顯不利于高校行政管理。為適應現(xiàn)代化高校發(fā)展步伐，需構建新型動態(tài)化網(wǎng)絡管理體系，提高各部門團結、協(xié)作能力，不斷促進高校發(fā)展。
3.2轉變傳統(tǒng)管理觀念，提升行政人員專業(yè)素養(yǎng)。
處于新形勢下，要想促進高校行政管理規(guī)范化與現(xiàn)代化發(fā)展，需提高行政人員知識培訓，加強管理觀念轉變，提升服務意識，使行政人員業(yè)務能力、專業(yè)素養(yǎng)得以提升。樹立服務型管理理念，做到真誠為師生服務。同時，構建培訓機制，通過新型服務理念、技術手段，使行政人員知識得以豐富。另外，樹立以人為本理念，使各部門間聯(lián)系得以加強，通過加強交流與協(xié)作，使行政人員樹立集體觀念。
3.3科學處理行政權利、學術權力的'關系。
針對高校行政管理，不能側重于學術化，或側重于行政化。充分發(fā)揮學術管理主導性作用，提升行政管理輔助性作用，實現(xiàn)兩者的相輔相成。明確各方權責，進而促進高?？茖W發(fā)展。
4.結束語。
總而言之，我國高校教育正處于深化改革熱潮，在新挑戰(zhàn)、新機遇下，高校發(fā)展需緊抓機遇，不斷深化改革、創(chuàng)新，結合行政管理內涵，合理分析行政管理問題，例如內部結構、行政人員素養(yǎng)、學術權力等問題。采取科學、合理的優(yōu)化對策，例如構建扁平化輻射結構，使權利得以分散，轉變傳統(tǒng)管理觀念，提升行政人員專業(yè)素養(yǎng)，科學處理行政權利、學術權力的關系，不斷提升高校辦學質量，使高校管理效果得以明顯提升。同時，處新形勢下，需合理把握節(jié)奏、方向，充分發(fā)揮行政管理作用。
高校制度建設論文篇七
在高校檔案管理人員的職業(yè)道德建設工作中，職業(yè)能力是其中一項非常重要的組成部分，只有確保高校檔案管理人員的職業(yè)能力達到應有的水平，才能夠進一步推動職業(yè)道德建設工作的順利開展.對于高校中的檔案管理人員來說，不僅需要具備愛崗敬業(yè)，誠實守信以及樂于奉獻等精神品質，同時還要擁有高水平的管理能力與服務能力.首先，高校管理者需要進一步優(yōu)化檔案管理人員的知識結構，知識結構主要包括檔案管理人員的知識覆蓋面與專業(yè)水平.如今，伴隨著高校檔案管理工作的進一步發(fā)展，檔案管理所能夠涉及到的內容也變得更加多元化，高校管理者應當從如下幾個方面入手來對檔案管理人員給予工作指導，其中包括鄧小平理論、毛澤東思想、馬克思列寧主義以及三個代表等.此外，高校管理者還要進一步強化檔案管理工作人員的專業(yè)理論知識，全面提升他們的綜合能力，以此來更好地適應檔案學科交叉滲透的發(fā)展趨勢.其次，從高校檔案管理者的自身角度來進行分析，在日后的.檔案管理工作中.應當將更多的精力放到對檔案工作規(guī)律的總結上，以此來為自身專業(yè)能力的提高積累寶貴經(jīng)驗.此外，在工作實踐活動中，高校檔案管理人員還要不斷提升自身的文字記錄能力、表達能力、協(xié)調能力、分析能力以及信息處理能力等，以此來更好地適應檔案管理工作的信息化發(fā)展.高校管理者需要積極地開展培訓教育活動，例如崗位交流、繼續(xù)教育、校內講座以及在職培訓等等，爭取讓檔案管理人員的綜合素質能夠在較短的時間內得到明顯的提升.
4.2進一步強化高校檔案管理人員的職業(yè)紀律。
4.2.1提升檔案管理人員對職業(yè)紀律的重視程度。
高校管理者要讓檔案管理人員明確一點，職業(yè)紀律不僅僅是提高檔案管理工作水平的有效保證，同時還是社會發(fā)展對檔案管理工作所制定出的基礎要求標準.在日后的管理工作當中，不僅要積極培養(yǎng)檔案管理工作人員的職業(yè)情感與職業(yè)信念，同時還要激發(fā)出檔案管理人員對職業(yè)紀律的自覺遵守意識.
4.2.2提升檔案管理人員的道德修養(yǎng)。
良好的職業(yè)道德修養(yǎng)是自覺遵守職業(yè)紀律的前提.可以絲毫不夸張的說，一個人如果具備優(yōu)秀的道德修養(yǎng)，那么他也一定能夠自覺遵守職業(yè)紀律.高校管理者需要結合檔案管理的工作現(xiàn)狀來開展職業(yè)紀律修養(yǎng)的培訓工作，爭取讓校內的所有檔案管理人員都可以達到應有的職業(yè)道德水平.
4.2.3提升檔案管理人員的自制能力。
由于職業(yè)紀律本身具有著一定的強制性特點，因此如果檔案管理人員不能夠具備較強的自制能力，那么他們在日后的檔案管理工作中勢必會與職業(yè)紀律之間產(chǎn)生沖突，從而嚴重影響到檔案工作管理水平的提高.為此，高校中的檔案管理人員需要不斷提高自己能力，在檔案管理工作中應時刻提醒自己將不正確的思想與情感壓制下去，堅決抵制所有違背職業(yè)道德的工作行為.總而言之，一切良好的職業(yè)習慣都是從點滴小事所積累而成的，只要高校檔案管理人員能夠做到事事守規(guī)、處處守矩，那么就一定能夠養(yǎng)成優(yōu)秀的職業(yè)習慣，從而形成高尚的職業(yè)道德品質.
4.3積極培養(yǎng)高校檔案管理人員的職業(yè)良心。
4.3.1重視歷史，尊重歷史。
檔案本身是對高校師生歷史活動的準確記錄，因此必須要保證檔案信息的真實性與原始性，這不僅僅是高校檔案工作者的基礎工作職責，同時也是必須遵守的一項職業(yè)道德準則.高校檔案管理人員需要嚴格堅持據(jù)實立檔與據(jù)實用檔，堅決杜絕一切修改檔案信息的行為，一旦在管理工作中發(fā)現(xiàn)有篡改檔案事實的現(xiàn)象發(fā)生，應當在第一時間予以制止，并盡可能的還原檔案信息的原貌.
4.3.2愛崗敬業(yè)。
愛崗敬業(yè)是所有高校檔案管理人員都要具備的一項基本準則，愛崗所指的即為熱衷于自己的本職工作，心甘情愿為工作崗位付出光和熱；敬業(yè)所指的是高效率完成工作任務，對工作內容做到精益求精且一絲不茍.不難想象，如果所有檔案管理人員都可以將檔案管理工作看成是一項重要的研究項目，那么就一定會全心全意的投入其中，將自己身上的工作價值淋漓盡致的發(fā)揮出來.
4.4最大化保留高校檔案管理人員的職業(yè)榮譽感。
事實上，職業(yè)榮譽應該是每個職業(yè)人都應具備的一種工作感受，在高校檔案的日常管理工作中，職業(yè)榮譽感不僅能夠全面激發(fā)出檔案管理者的工作積極性，而且還能夠堅定他們?yōu)楦咝熒峁┓盏男拍?，從而更加主動地投入到檔案管理工作之中.目前，有很多高校中的檔案管理人員都不滿意自己現(xiàn)在的工作，認為從事檔案管理是一件很丟人的事情，從而絲毫感覺不到由工作崗位所帶給自己的幸福感.為此，高校管理者需要進一步提高檔案管理人員的工作地位，針對表現(xiàn)優(yōu)秀的檔案管理工作者給予適當?shù)莫剟钆c贊許，在潛移默化的過程當中提高檔案管理人員的職業(yè)榮譽感，讓他們可以懂得檔案管理工作的重要價值，從而樹立起堅定的職業(yè)信心，肩負起為人民服務的工作責任.
參考文獻：
〔2〕何丹杰.做一名嚴格“把關人”———檔案管理員職業(yè)道德初探[j].黑龍江史志，2014（2）：67.
高校制度建設論文篇八
1.管理及服務運行機制有限。
對于民辦高校來說，圖書館是教學的輔助單位，一般情況下受到的重視程度不高，行政上的不重視必然導致溝通過程中也存有障礙，學科館員制度的推進也必然遇見瓶頸。當前民辦高校的圖書館中普遍存在共同的特征是：日常分工明確、責任到人、流程較為清晰等優(yōu)點，但也不可避免的存在著職能某些方面的不夠集中的缺點，比如說，本應該依據(jù)本校館內資源的學科化服務在傳統(tǒng)的影響下被格式化，因此就出現(xiàn)了管理程序化與分工之間的矛盾，使得工作在開展中受到不少局限。
2.許多民辦高校師生對學科館員制度的了解程度不高。
目前，很多民辦高校在進行院系建設時，往往僅僅注重對院系教師力量的充實，卻很少關注本校圖書館的作用，有很大一部分師生對圖書館的教學和科研作用都意識不到，僅僅局限地認為圖書館就是用來查閱資料。還有很多民辦高校的圖書館雖然建立了學科聯(lián)系人的模式，但讀者與其的互動性仍然有待進一步提高。一部分學科館員僅僅就是幫助讀者提供簡單的收集信息或者查閱服務，和學科館員制度的建立目標還差很大一段距離。同時，在一部分民辦高校中，缺少對圖書館學科館員制度的相關宣傳，使得學校中的教師和學生對其了解不深。還有一部分民辦高校雖然也做了一定的宣傳工作，比如在圖書館主頁中設定了一定的介紹，但很少有人關注到這點，因而宣傳作用也遠遠不到。
3.學科館員的綜合素質有待進一步提高。
在辦學初期階段，很多民辦高校圖書館聘任了一些已經(jīng)退休的高職稱館員，涉及多個領域，有的來自公共圖書館，有的來自少兒圖書館。雖然經(jīng)驗豐富，但就學科館員服務來說，還是難以做到一個學科自身對應的專業(yè)圖書館員，且就學科的知識結構方面，雖然館員的知識層次很高，但面對最新的熱點和前沿問題很難把握。同時，還有一部分民辦高校在進行圖書館學科館員制度建設的過程中，不能深刻的認識該項服務，不能充分理解其對學校的發(fā)展的綜合作用和重要性，這在某種程度上也影響了館員的'積極性。甚至有部分館員認為，學科館員僅僅是承擔學科化服務工作的，其他館員沒必要參與這項工作，這樣，就使得部室間和館員間的溝通很少，很難較好的做好協(xié)作工作，進而使得部分館員對工作的開展不采取支持和配合的態(tài)度。
二、相應解決措施。
1.完善和健全人才培養(yǎng)制度。
對于民辦高校來說，應該從圖書館的內部挑選專業(yè)知識過硬，工作素質高的工作人員作為學科館員，并定期對他們做好培訓，幫助他們及時充電。另外，對于學科館員制度來說，應該多多重視培養(yǎng)具有綜合素質高的學科館員，從而推動館中人才隊伍的優(yōu)化，使得館中的整體水平得以提高。學科館員不僅要充分了解文獻資源，還要充實多門學科的知識資源，并關注他們的研究動態(tài)及發(fā)展趨勢，從而讓自己的知識資源與崗位著實匹配起來。
2.重視管理，逐步健全學科館員制度。
要想保證學科館員的目標順利實現(xiàn)，離不開完善的管理體制。應該明確學科館員的崗位責任，通過健全的管理制度加以保障。同時，結合完善的考核機制，選拔優(yōu)秀人才上崗。并且，根據(jù)學科館員的實際表現(xiàn)進行量化考評，對于考評不合格的學科館員要進行新的館員評聘，從而在優(yōu)勝劣汰的大環(huán)境下激發(fā)學科館員的工作激情，讓他們的積極性和潛力得以充分發(fā)揮。
3.創(chuàng)新學科化服務模式，重視與院系之間的聯(lián)系。
應該重視學科館員與教師之間的互動，建立一種新的服務模式，這樣一來，學科館員就可以幫助教師在較短的時間中獲取大量的知識信息。而對于教師來說，他們在使用信息的時候，又為學生提供了信息的供應，如此也帶動了學生利用圖書館。另外，在互動模式下，教師還可以為圖書館提出一些合理化建議讓其效益發(fā)揮至最大化。而在教師的一些課題研究中，學科館員也可以為他們提供最新的研究動態(tài)，真正的實現(xiàn)教學和科研的有效結合。讓民辦高校的圖書館服務也提高到新的層次。
三、結語。
民辦高校圖書館為了和高等教育發(fā)展的腳步保持同步，需要不斷進行改革，創(chuàng)新管理和服務，使其信息資源的利用率能夠實現(xiàn)最大化。希望通過建立高校學科館員制度，能夠提升民辦高校圖書館的服務層次和能力，開拓圖書館的服務形式和服務領域，實現(xiàn)高校圖書館的長效服務。但在建設中也難免存在不少問題，使得其真正作用難以發(fā)揮，因而應該正確分析存在問題，采取合理對策，從而讓民辦高校圖書館服務提高到新的層次。
高校制度建設論文篇九
近來高校涉及法律訴訟的案件時有發(fā)生，這一現(xiàn)象在社會中引起了越來越多的關注。因此也有越來越多的人對當前的高校學生管理制度產(chǎn)生了懷疑。筆者認為高校應該從法律視角看待學生管理問題，對學生管理制度進行創(chuàng)新。
一、明確學生與高校之間的權利界定。
在法律視角之下進行高校學生管理制度的創(chuàng)新首先就必然要明確學生和高校之間的權利范圍。高校首先應該明白自身的權責范圍，要確保尊重學生的正當權利和義務，高校不能越界行使權力。當前高校存在的一個很嚴重的事情就是無視權利界限“橫沖直撞”完全不顧及學生的感受和學生的正當權利。高校借著維護正常教學秩序的名義隨意行使自己的權利，這樣一來就很有可能侵犯學生的權益。所以高校應該明白什么事情是自己的權責范圍之內的，又有什么事情是自己不應該放手的。因此在有關法律條例之中我們應該明確學生和高校之間的權責范圍并給予明確的定義劃分，重點要對大學生所能享有的正當?shù)臋嗬土x務進行明確的規(guī)定。我們同時應該對學生進行知識普及，告訴學生他們合法享有的權利，讓學生不至于在自身權利受到侵犯的時候還毫不知情甚至無動于衷，要幫助學生拿起法律的武器武裝自己。另外對于高校方面也要出臺相對應的明確系統(tǒng)的法律條文，規(guī)定高校法人的地位和高校所能享有的一系列權利。當前階段我國高校大部分都是為了促進社會公共利益而設立的，在行政體系之中也占有一定的地位。在其權責范圍之內，高校有發(fā)放證書、學歷證明還有進行懲罰獎勵的權利。但是在現(xiàn)行規(guī)定的高校權利范圍之中有很多都是沒有考慮過學生利益的、強制執(zhí)行的，這對于學生來講是不公平的，高校在某些方面嚴重侵犯了學生的權利。舉個簡單的例子來講，高校自身有權利決定是否錄取一名學生，學生在學習結束之后是否能夠發(fā)放畢業(yè)證和學位證等也是由高校自己決定的。不難看出，當前高校是擁有很多的權利的，甚至有很多權利是嚴重侵犯了學生的合法權利的。所以，為了促進高校學生管理制度的創(chuàng)新我們應當確定高校的法人地位，讓學生在權利受到侵犯的時候能夠通過正常的法律途徑尋求幫助，挽回自己的損失。
二、積極保證學生的接受教育的權利。
在明確劃分高校和學生的權利的基礎之上，我們應該積極保證學生的接受教育的權利。如果學生的這個權利受到侵害，那么學生應該能夠有合法的途徑進行申訴。首先，應當在當前法律實行的基礎之上擴大其保留原則的適用范圍。簡單來說就是立法部門應該切實尊重學生的權利，將學生的合法權利放到法律實行范圍之內，不能讓學生在利益受到侵害的時候連正常申訴的途徑都找不到。對于學生在學校期間確實做出的不正確的事情不能完全由學校一方單獨決定，而是應該尊重學生的合法權利、切實的'保護學生權利，要求高校根據(jù)相關的法律條例進行合法的處理。其次，行政訴訟的范圍也應該適當?shù)慕o予擴大。在現(xiàn)行的法律之中我國的法院受理的案件范圍還不能真正做到保護學生的合法權利，高校管理方面的問題和學生權利方面發(fā)生沖突的時候并沒有合適的處理手段。最后，是需要建立健全完善科學的檢查監(jiān)督體制對高校進行嚴格的督察，要求學校切實的遵守相關的法律法規(guī)。一旦發(fā)現(xiàn)問題就必須給予嚴肅的處理。
除了上述條件之外，我們還應該嚴格監(jiān)督高校的學生管理制度的形成，確保高校實行的高校學生管理制度不侵犯學生的合法正當權利。在制定的過程之中校長辦公室要切實發(fā)揮其溝通聯(lián)系的作用，通過校長辦公室將學校學生工作部門、教務處還有研究生處等積極的聯(lián)合起來，按照各自的職責進行任務劃分。在進行管理制度規(guī)劃的過程之中不能是一群人閉門造城，而是要打開門接受學生們的監(jiān)督，讓學生們參加到高校學生管理制度的制定工作中來。在制度規(guī)劃和形成的工作之中學校應該根據(jù)實際情況及時的召開聽證會，聽取學生代表們的意見。在規(guī)劃草案形成之后學校應該進行大范圍的公示，讓學生就自己有問題的地方進行提問，同時也要將草案提高上級管理部門進行嚴格的審查，學生們和上級部門的意見必須用文字的形式記錄下來，并且還應該進行備份。
四、保障學生的申訴權利。
高校制度建設論文篇十
論文摘要：由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難，從長期來看，中小企業(yè)發(fā)展的市場環(huán)境會越來越松，并會得到政府越來越多的扶持，中小企業(yè)融資難的狀況會進一步得到緩解。但是，目前強化制度建設是解決中小企業(yè)融資難的有效途徑。
論文關鍵詞：金融制度中小企業(yè)融資。
由于中小企業(yè)的市場地位以及中小企業(yè)自身的治理機制特點，導致了中小企業(yè)融資難。近年來，國家采取許多措施改善中小企業(yè)的融資環(huán)境，但與迅猛發(fā)展的中小企業(yè)資金需求相比，“融資難”仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。
1．貸款難。
中小企業(yè)貸款難是一個客觀事實商業(yè)銀行尤其是國有四大商業(yè)銀行出于安全性和效益性的考慮，往往將90％的資金集中投向數(shù)量不足5％的aa級以上的大型優(yōu)質企業(yè)，中小企業(yè)根本無法得到有效的信貸。另外，銀行加強了風險管理，對中小企業(yè)的貸款請求很少給予積極的考慮。再者，中小型銀行尤其是非國有的中小型銀行數(shù)量不足、運作質量不高，更加堵塞了中小企業(yè)的融資渠道，使中小企業(yè)貸款難的問題進一步加劇。
2．擔保難。
在我國，企業(yè)向銀行申請貸款必須提供抵押、質押等擔保，信用貸款只在極少的場合對極少的企業(yè)適用。由于中小企業(yè)普遍存在著規(guī)模小、資產(chǎn)少、信用低等弱點，導致在尋求擔保中遇到一系列不易解決的問題：一是很難找到符合擔保條件的擔保人；二是銀行可以接受的抵押物非常有限，中小企業(yè)向銀行貸款時，就很難找到能為銀行所接受的抵押物；三是辦理抵押等擔保，環(huán)節(jié)多、手續(xù)多、成本高，導致貸款企業(yè)望而卻步。
3．上市難。
80年代末90年代初，我國開始建立股票交易的資本市場，這就為資金短缺的企業(yè)提供了在股市運作中直接融資的機會。但是，由于入市門檻過高使中小企業(yè)很難進入。即使深圳證交所開設的中小企業(yè)板，降低了上市門檻，仍然是絕大多數(shù)中小企業(yè)難以企及的。
4．債券發(fā)行難。
除股權融資外，發(fā)行債券是企業(yè)從資本市場上直接融入資金的另一條重要途徑。然而，由于企業(yè)債券管理條例和公司法))規(guī)定了比較苛刻的發(fā)行債券的條件，如“企業(yè)規(guī)模達到國家規(guī)定的要求”、“發(fā)行企業(yè)債券前連續(xù)三年盈利”、“最近三年平均可分配利潤足以支付公司債券一年的利息”等，這就使實力較弱的中小企業(yè)很難通過發(fā)行債券來籌集資金。
5．民間借貸難。
由于國有銀行和其他金融機構無法滿足中小企業(yè)的融資要求，絕大多數(shù)中小企業(yè)在其發(fā)展過程中不得不從非正式的金融市場上尋找融資渠道。我國各地尤其是經(jīng)濟發(fā)達的東南沿海一帶民間借貸市場十分活躍，在一定程度上取代了銀行的功能。如溫州的“錢會”和石獅市的“十日會”等。
作為中小企業(yè)融資最主要渠道的銀行不愿意給中小企業(yè)貸款，其主要原因足對中小企業(yè)貸款的風險與成本高。主要表現(xiàn)在三個方面，一是中小企業(yè)不占市場主導地位，處于市場的邊緣，容易在競爭中經(jīng)營狀況惡化或倒閉，中小企業(yè)的市場風險比大企業(yè)大。中小企業(yè)規(guī)模小，自有資金少，缺乏有效資產(chǎn)作為抵押，難以獲得銀行的資金支持；二是對中小企業(yè)貸款監(jiān)督成本高。有的中小企業(yè)信用觀念淡漠，惡意逃廢銀行債務，使銀行的投資風險加大，挫傷銀行對企業(yè)支持的積極性。同時，中小企業(yè)貸款具有額度小、單位分散的特點，與大企業(yè)貸款相同的管理和監(jiān)督環(huán)節(jié)，中小企業(yè)管理和監(jiān)督費用一般是大企業(yè)的5倍；二是中小企業(yè)的信用評價體系在我國還沒有建立，中小企業(yè)本來生存周期就比大企業(yè)短，信用與企業(yè)的經(jīng)營狀況本身就有很大關系，無法評價與預期企業(yè)的經(jīng)營狀況，就無法評價與預期企業(yè)的信用。我國中小企業(yè)融資難除了由于企業(yè)經(jīng)營風險較大的原因外，更重要的還在于制度原因。
由于我國金融體系中缺乏中小金融機構，現(xiàn)有的金融機構于對自身的經(jīng)營成本原因，一股不愿意向中小企業(yè)提供貸款。加上中小企業(yè)(尤其是以知識和智力密集型為特點的高科技中小企業(yè))缺乏銀行所必需的抵押物，即使是經(jīng)營效益比較好，也很難得到貸款。中小企業(yè)擔保}幾構的出現(xiàn)只能對其中經(jīng)營效益較好、而又缺乏銀行所需要的擔保和抵押品的中小企業(yè)解決貸款問題。對于這類企業(yè)無法得到貸款是我國現(xiàn)有的金融制度造成的，擔保機構如果能通過有效地審查和反擔保方式進行風險控制，就能有效地規(guī)避和降低風險，而不會轉嫁風險。對于中小企業(yè)中普遍存在競爭優(yōu)勢薄弱的現(xiàn)象，通過貸款是無法根本解決的。如果擔保機構對這樣的企業(yè)提供擔保，顯然要承擔相當大的風險。擔保機構經(jīng)營成功與否的關鍵不僅在于風險的承擔能力，而且更重要的是如何能夠提高其對風險的鑒別能力、提高如何在大量的中小企業(yè)中選擇具有良好的發(fā)展前景和盈利能力又能夠誠實、守信的企業(yè)。
1．完善中小企業(yè)融資的組織體系。
在目前的金融組織體系中幾乎沒有為中小企業(yè)服務的金融機構。為此我國政府應積極完善金融組織體系，建立中小企業(yè)金融機構，規(guī)范中小企業(yè)融資主渠道。國外的經(jīng)驗和理論都表明，中小銀行和金融機構有很強的向中小企業(yè)借款的傾向。同時，中小銀行和中小金融機構的發(fā)展?jié)M足不同客戶的多樣化金融服務的需求，促進了金融業(yè)的市場競爭和發(fā)展。
2．組建政策性中小銀行。
它的主要作用是對需要扶持的中小企業(yè)發(fā)放免息、貼啟、、低息貸款，并向不能從一般金融機構取得足夠貸款的中小企業(yè)提供融資，中小企業(yè)金融機構還可以充分利用高效的金融支持系統(tǒng)，靈活運用各種金融j=具，為中小企業(yè)提供結算、匯兌、轉賬和財務管理等多種服務。
3．組建以中小企業(yè)為豐要服務對象的社區(qū)銀行。
由當?shù)氐拿駹I企業(yè)家出資，在政府有關部門的幫助和監(jiān)督下，組建具有現(xiàn)代企業(yè)制度的社銀行。這些社區(qū)銀行對當?shù)氐拿袂?，生產(chǎn)和企業(yè)信用狀況非常清楚，可以建立比較靈活的放貸機制。同時加強監(jiān)管，一旦不良貸款接近社區(qū)銀行的自有資本，，及時關閉這些社區(qū)銀行，那就不會出大問題。處于社銀行自身利益，他們有足夠的激勵機制來向中小業(yè)放貸。
4．農(nóng)村信用社、城市信用社、城市合作銀行是為中小企業(yè)提供融資服務的主渠道。
政府采取多種扶持措施，改善這些銀行的資產(chǎn)質量，并加快信用合作社的改造、改組工作，通過法規(guī)規(guī)定其職能，使其成為中小企業(yè)服務的金融機構。
5．建立中小企業(yè)投資公司。
它可以分別由政府、銀行和中小企業(yè)按一定比例共同}}{資，自愿入股成立；其主要業(yè)務是為中小企業(yè)提供信托、投資、租賃和咨詢等服務，辦理中小企業(yè)信托投資、租賃等服務，辦理中小企業(yè)信托存款、信托貸款、信托投資、風險投資業(yè)務，對瀕臨破產(chǎn)、倒閉的中小企業(yè)收購或協(xié)助兼并，推進中小企業(yè)資產(chǎn)重組，以優(yōu)化中小企業(yè)結構。
6．建立多層次資本市場，提供資本市場的直接融資服務。
完善的多層次資本市場的標志是：市場細分為多個層次，不同類型的證券、投資者、融資者、中介機構相對分開，各得其所；市場的風險程度、上市條件、監(jiān)管要求也有差另；市場之間又是連通的，不斷發(fā)展、經(jīng)營業(yè)績好的上市企業(yè)可從下一級市場上升到上一級市場，最終形成一個“無縫”的市場。
我國多層次的資本市場體系，僅要有證券交易市場，還應該包括場外交易、柜臺交易、直接的產(chǎn)權轉讓等多層次、多形式的資本交易，而證交所內部又細分為包括主板和創(chuàng)業(yè)板市場的證券集競中價交易、大宗交易、非流通股轉讓等若干平臺。
高校制度建設論文篇十一
摘 要：隨著學校房產(chǎn)供需矛盾日益突出，建立科學有效的高校公房管理制度勢在必行。公房管理中矛盾最為突出也是最為需要解決的則是黨政機關用房和學院學部系用房兩部分，對于黨政機關用房，可采用定額配置的方式進行房屋分配與調節(jié)，院系用房可由定額內用房和定額外用房兩部分組成。
關鍵詞：公房管理；按需配置；制度建設
高校公房是指產(chǎn)權、歸屬權屬于學校的除家屬住宅以外的各種用房及其配套附屬建筑。公房管理就是對這些房屋建筑進行科學化、系統(tǒng)化的分配與管理，從而使公房管理制度能夠適應高校教學與科研發(fā)展變化的需要，為高校長期、健康、可持續(xù)發(fā)展而服務。
不同院校對于公房管理的方法及認識各不相同，很多院校對于公房的管理依然采用的是原始的粗放型管理模式，即將學校的各類房屋一次性分配給下面的各院系部門長期無償使用，尤其是教學、科研用房，很大一部分直接分配給下面的各二級學院，由二級學院自行調配與管理。隨著近年來各個高校的發(fā)展變化，有些院系的辦學規(guī)模不斷擴大，辦學功能不斷拓展；有些院系的辦學規(guī)模卻在不斷縮小，辦學功能日漸萎縮。一方面是房源的日趨緊張，另一方面又是房源的閑置浪費，原有的分配情況顯然已經(jīng)不適應現(xiàn)有學校的發(fā)展現(xiàn)狀，學校房產(chǎn)供需矛盾日益突出。為了解決這個問題，使學校的房產(chǎn)資源能夠得到有效的利用，重點保障教學、科研用房的合理使用，解決日益突出的用房需求矛盾，提升學校的管理內涵與品質，建立科學有效的高校公房管理制度勢在必行。
一、公房管理工作的指導思想
對于那些已經(jīng)開展了公房管理工作且已取得顯著成績的高校而言，其公房管理工作總體指導思想與管理理念概括起來可以表述為如下幾個方面，既“按需配置、定額使用、超額收費、缺額補貼”。
“按需配置、定額使用”的理解就是公用房的配置優(yōu)先保證教學用房和學生生活用房的需要，學校根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和辦學需要，按標準為使用人配置用房。配置用房可由定額內用房和定額外用房兩部分構成。定額內用房和定額外用房，即學校根據(jù)使用人的性質、功能、發(fā)展需要和資源狀況制定配置標準，確定各使用人公用房配置類別、地點、樓層和面積，根據(jù)配套實施的綜合指標確定其定額內用房面積及定額外用房面積。
對于“超額收費、缺額補貼”的理解就是根據(jù)本校實際情況，對于定額內的用房免收房產(chǎn)占用費用，對于定額外用房則采取相應手段，逐步收取其房產(chǎn)占用費用，對于房屋使用面積未達到定額標準的則給予一定標準的資金補貼，以此達到房屋使用的合理化分配目的。
二、建立公房管理制度的基本思路
因為高校的規(guī)模、辦學方向的不同，學校的房屋屬性也各有不同，但概括起來，總體可以分為黨政機關用房、學院學部系用房、公共服務用房、后勤保障用房、產(chǎn)業(yè)商業(yè)性用房、附屬單位用房等幾大類。對于不同性質的用房，應采用不同的管理方法與管理手段。公房管理中矛盾最為突出也是最為需要解決的則是黨政機關用房和學院學部系用房兩部分。
對于黨政機關用房，可采用定額配置的方式進行房屋分配與調節(jié)，既在黨政機關用房配置中規(guī)定不同級別人員的房屋占用面積標準，對每一個部門按人員配比標準進行面積核算。需要注意的是，在房屋面積定額中也要考慮不同部門的一些其他實際因素。
學院學部系用房是公房管理中的另一個難點與重點，也是整個公房管理中的核心。院系用房可由定額內用房和定額外用房兩部分組成。其中，定額內用房還包括基本定額用房和補充定額用房。學校依據(jù)機構設置、人員編制、工作任務、學生數(shù)量，確定各單位的基本定額面積（即學校免費提供基本辦公、教學實驗、學生論文等用房），除基本定額用房外，考慮特殊人才、重點實驗室、特殊實驗室以及鼓勵大型設備共享等因素，給予補充定額用房面積。使用人無償使用定額內的房屋，超出定額的用房屬定額外科研用房，學校將逐步對其收取超額用房資源費。院系定額內用房大致由院系行政用房、教師工作用房、教學實驗用房、學生論文用房、科研用房、補充定額用房六部分之和組成。前5種構成基本定額用房，補充定額用房主要考慮的是院系內院士、長江學者、知名學者、創(chuàng)新團隊、國家省市重點實驗室以及學院系未來發(fā)展等因素所增加的房屋及面積。
對于定額外用房，學校可考慮采用一定的手段與方式征收其資源占用費，迫使其提高公房使用效率，已達到學校合理使用、利用房源進行房屋再分配的目的。
對于公共服務用房、后勤保障用房、產(chǎn)業(yè)商業(yè)性用房、附屬單位用房等房屋的管理，學校可根據(jù)使用人及所在部門的具體情況配置相應的配比標準，確定其定額面積，制定適應本校實際情況的管理制度與辦法。
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高校的公房管理制度建設涉及到學校的長期可持續(xù)發(fā)展，是一所學校完善、優(yōu)化內部管理制度的充分體現(xiàn)，同時也是高校房產(chǎn)管理部門亟待解決的現(xiàn)實問題，開展高校公房管理制度建設任重而道遠。
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為加強城市公有房屋的保護管理，維護管理秩序，促進房屋的合理使用，根據(jù)國家有關法律，結合本市實際情況，作如下規(guī)定。
一、凡本市城區(qū)、近郊區(qū)、遠郊縣城、建制鎮(zhèn)和工礦區(qū)的公有房屋（以下簡稱公房），均按本規(guī)定管理。
二、市房屋土地管理局是全市房屋的行政管理機關，區(qū)、縣房屋土地管理局是本區(qū)、縣房屋的行政管理機關（市和區(qū)、縣房屋土地管理局及其下屬管理機構統(tǒng)稱房管機關）。
一切單位和個人，管理和使用公房，都必須遵守本規(guī)定，接受各級房管機關的監(jiān)督管理。
三、全民所有和集體所有的房屋，都是公房。全民所有的公房，所有權屬于國家。集體所有的公房，所有權屬于集體單位。公房分別不同情況，按下列原則管理：
（一）機關、團體、學校等行政、事業(yè)單位使用的全民所有的公房，由房管機關所屬的管房單位直接管理，或按現(xiàn)實情況由各該單位自行管理。
（二）國有企業(yè)使用的全民所有的公房，除由房管機關所屬單位或其他行政事業(yè)單位管理的以外，屬國家授予企業(yè)經(jīng)營管理的固定資產(chǎn)，由企業(yè)負責管理。
（三）集體所有制單位自建、自購的房屋，屬本單位所有，由本單位管理。
集體所有制企業(yè)使用的全民所有的公房，分別不同情況，按以上第（一）、（二）項規(guī)定管理。
（四）居民租用的公房，由出租公房的單位管理。
（五）外地的機關、團體、企事業(yè)單位在本市建、購的房屋，由建、購單位管理。
（六）樓房住宅小區(qū)范圍內的公房，分屬若干單位管理的，由區(qū)、縣房管機關指定房屋數(shù)量較多的單位牽頭，與其它單位組成協(xié)調機構，負責協(xié)調本小區(qū)住宅管理的有磁事宜。
集體所有制單位自建自購的房屋，其本單位為所有權單位；全民所有的公房，由本條第（一）至（五）項規(guī)定的各管理單位代表國家行使對公房的所有權。管理單位可視為所有權單位（以下即統(tǒng)稱所有權單位）。
四、公房實行登記制度。公房的所有權單位須持有關證件，向房屋所在區(qū)、縣的房管機關申請房產(chǎn)登記，經(jīng)審查確認，發(fā)給《房屋所有權證》。
新建公房的所有權單位，應在竣工后６個月內申請登記。公房所有權轉移或改建、擴建等房屋現(xiàn)狀變更，應自轉移、變更之日起１年內辦理登記手續(xù)。因故不能按期登記的，經(jīng)房管機關同意，可以緩期登記。凡無正當理由不按期登記的，每逾期１個月，由區(qū)、縣房管機關按建筑面積每平方米處１角的罰款，但罰款總額不超過３萬元。
五、《房屋所有權證》由所有權單位妥善保管。禁止涂改。因涂改造成不良后果的，必須追究其行政責任或法律責任。
六、各級房管機關要加強對房產(chǎn)登記資料的管理，建立完整的房產(chǎn)檔案。檔案資料要準確地反映房屋的座落地點、所有權歸屬和房屋的結構、層數(shù)、面積、設備、用途、建筑年代、變更情況等全貌。
七、使用公房，應貫徹合理和節(jié)約的原則，按房屋的設計用途使用，節(jié)約用房。地處主要大街的鋪面房，應作商業(yè)、服務業(yè)使用。
八、公房所有權單位，應根據(jù)方便生活、有利生產(chǎn)、自愿互利的原則，開展職工住房的互換工作，幫助職工解決上班路遠、居住不便等實際困難。
九、使用公房，必須經(jīng)所有權單位同意，不得擅自進住。違者，所有權單位有權責令其遷出和賠償由此造成的經(jīng)濟損失，或訴請房管機關或司法機關解決。
十、公房買賣必須按房管機關的規(guī)定進行。
（一）賣方憑《房屋所有權證》出售。單位買房，須持有本單位歸口的'市級主管部門或區(qū)縣級領導部門同意買房的批準文件；個人買房須有本市正式戶口。
（二）全民所有公房的賣房價款，只準用于房屋建設，或上交同級財政，不準挪作它用。
（三）必須經(jīng)區(qū)、縣房管機關審查批準，辦理立契過戶手續(xù)，按規(guī)定交納稅費。非經(jīng)批準，不得擅自買賣。違者，由區(qū)、縣房管機關處買賣雙方以成交價１倍以下的罰款，但最高不超過３萬元。處罰后按規(guī)定進行審查，不符合條件的，不予立契過戶。
（四）必須按照市人民政府規(guī)定的房價標準確定房屋價格。公房所有權單位以房屋折抵投資與其他單位合營企業(yè)，須經(jīng)房屋所在地的房管機關評定房價。禁止高價買賣公房，禁止以合營為名變相高價買賣公房，禁止倒賣公房或居間牟利等非法活動。違者，由區(qū)、縣房管機關處買賣雙方（含中間人）以非法所得２倍以下的罰款，但最高不超過３萬元。
十一、公房被建設單位征用拆除，或調撥給其他單位使用，除經(jīng)市人民政府批準無償征用或無償調撥者外，應按規(guī)定的房價標準，對所有權單位給以合理補償。
征用拆除或調撥全民所有公房的補償價款，只準用于房屋建設，或上交同級財政，不準挪作它用。
十二、公房租賃，必須遵守房管機關的各項規(guī)定。
（一）除中、小學校舍和市人民政府規(guī)定不能出租的房屋以外，其他公房均可出租。
（二）出租方須持有《房屋所有權證》。單位租房須持有批準文件，個人租房須有本市正式戶口。
（三）租賃雙方必須簽訂租賃合同，明確雙方的權利與義務。單位或個體工商戶租用公房，租賃合同須經(jīng)房管機關審核同意。
（四）在租賃合同規(guī)定的期限內，出租單位需收回房屋自用的，應妥善安置原承租者。租賃合同期滿，承租者仍需租用的，應征得出租單位同意，續(xù)訂合同。
（五）承租者外遷或死亡，原同住者要求繼續(xù)承租的，須經(jīng)出租單位同意，并新訂租賃合同。
（六）承租者與他人換房，須征得出租單位同意。出租單位應支持承租者合理的換房要求。換房后，要新訂租賃合同。
（七）承租者對其租用的公房及設備負有保護責任，除經(jīng)出租單位同意者外，不得擅自拆改。因擅自拆改或其它過失造成房屋及設備損壞的，承租者應負責修復或賠償。
（八）承租者不得擅自將承租的房屋轉租、轉讓、轉借他人或擅自調換使用，不得利用承租的房屋進行非法活動。違者，出租單位有權中止租賃合同，收回房屋。
（九）承租者多戶共同使用的院落、樓（門）道、廁所、上下水等設施，由承租者共同合理使用，不得恃強獨占。由此發(fā)生爭執(zhí)又不能協(xié)商解決的，可由出租單位確定各承租者的使用范圍。
（十）必須執(zhí)行市房屋土地管理局制定并經(jīng)市人民政府批準的租金標準。禁止高價出租、轉租，禁止以合營為名或其他巧立名目變相高價出租，嚴禁出賣公房使用權。違者，由區(qū)、縣房管機關處出租方（含轉租人或出賣公房使用權人）以非法所得１倍以下的罰款，但最高不超過３萬元。
（十一）承租者必須按合同規(guī)定交租，不得拖欠。凡無正當理由拖欠租金１個月以上的，出租單位有權要求終止租賃合同，追索拖欠的租金、滯納金。
十三、公房所有權單位，每年應定期進行房屋安全檢查，加強維修養(yǎng)護，確保房屋的住用安全和裝修設備的正常使用，盡量改善房屋住用條件，延長房屋使用年限。使用公房的單位或個人，應配合所有權單位檢查和修繕房屋，發(fā)現(xiàn)險情，應迅速通知所有權單位及時妥善處理。
十四、各級房管機關對公房修繕情況要進行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)有倒塌危險的房屋，立即責成所有權單位搶修或通知住房人及時從危房中遷出。
因對房屋檢查修繕不及時造成事故的，由公房所有權單位負責賠償損失，并追究所有權單位領導人和直接責任人的責任。
十五、公房管理中發(fā)生的糾紛，當事人雙方均可向房屋所在地的房管機關申請調解、處理。
十六、本規(guī)定執(zhí)行中的具體問題，由市房屋土地管理局負責解釋。
十七、本規(guī)定自１９８７年１０月１日起施行。
高校制度建設論文篇十二
對于民辦高校來說，圖書館是教學的輔助單位，一般情況下受到的重視程度不高，行政上的不重視必然導致溝通過程中也存有障礙，學科館員制度的推進也必然遇見瓶頸。當前民辦高校的圖書館中普遍存在共同的特征是：日常分工明確、責任到人、流程較為清晰等優(yōu)點，但也不可避免的存在著職能某些方面的不夠集中的缺點，比如說，本應該依據(jù)本校館內資源的學科化服務在傳統(tǒng)的影響下被格式化，因此就出現(xiàn)了管理程序化與分工之間的矛盾，使得工作在開展中受到不少局限。
2.許多民辦高校師生對學科館員制度的了解程度不高。
目前，很多民辦高校在進行院系建設時，往往僅僅注重對院系教師力量的充實，卻很少關注本校圖書館的作用，有很大一部分師生對圖書館的教學和科研作用都意識不到，僅僅局限地認為圖書館就是用來查閱資料。還有很多民辦高校的圖書館雖然建立了學科聯(lián)系人的模式，但讀者與其的互動性仍然有待進一步提高。一部分學科館員僅僅就是幫助讀者提供簡單的收集信息或者查閱服務，和學科館員制度的建立目標還差很大一段距離。同時，在一部分民辦高校中，缺少對圖書館學科館員制度的相關宣傳，使得學校中的教師和學生對其了解不深。還有一部分民辦高校雖然也做了一定的宣傳工作，比如在圖書館主頁中設定了一定的介紹，但很少有人關注到這點，因而宣傳作用也遠遠不到。
3.學科館員的綜合素質有待進一步提高。
在辦學初期階段，很多民辦高校圖書館聘任了一些已經(jīng)退休的高職稱館員，涉及多個領域，有的來自公共圖書館，有的來自少兒圖書館。雖然經(jīng)驗豐富，但就學科館員服務來說，還是難以做到一個學科自身對應的專業(yè)圖書館員，且就學科的知識結構方面，雖然館員的知識層次很高，但面對最新的熱點和前沿問題很難把握。同時，還有一部分民辦高校在進行圖書館學科館員制度建設的過程中，不能深刻的認識該項服務，不能充分理解其對學校的發(fā)展的綜合作用和重要性，這在某種程度上也影響了館員的積極性。甚至有部分館員認為，學科館員僅僅是承擔學科化服務工作的，其他館員沒必要參與這項工作，這樣，就使得部室間和館員間的溝通很少，很難較好的做好協(xié)作工作，進而使得部分館員對工作的開展不采取支持和配合的態(tài)度。
1.完善和健全人才培養(yǎng)制度。
對于民辦高校來說，應該從圖書館的內部挑選專業(yè)知識過硬，工作素質高的工作人員作為學科館員，并定期對他們做好培訓，幫助他們及時充電。另外，對于學科館員制度來說，應該多多重視培養(yǎng)具有綜合素質高的學科館員，從而推動館中人才隊伍的優(yōu)化，使得館中的整體水平得以提高。學科館員不僅要充分了解文獻資源，還要充實多門學科的知識資源，并關注他們的研究動態(tài)及發(fā)展趨勢，從而讓自己的知識資源與崗位著實匹配起來。
2.重視管理，逐步健全學科館員制度。
要想保證學科館員的目標順利實現(xiàn)，離不開完善的管理體制。應該明確學科館員的崗位責任，通過健全的管理制度加以保障。同時，結合完善的考核機制，選拔優(yōu)秀人才上崗。并且，根據(jù)學科館員的實際表現(xiàn)進行量化考評，對于考評不合格的學科館員要進行新的館員評聘，從而在優(yōu)勝劣汰的大環(huán)境下激發(fā)學科館員的工作激情，讓他們的積極性和潛力得以充分發(fā)揮。
3.創(chuàng)新學科化服務模式，重視與院系之間的聯(lián)系。
應該重視學科館員與教師之間的互動，建立一種新的服務模式，這樣一來，學科館員就可以幫助教師在較短的時間中獲取大量的知識信息。而對于教師來說，他們在使用信息的時候，又為學生提供了信息的供應，如此也帶動了學生利用圖書館。另外，在互動模式下，教師還可以為圖書館提出一些合理化建議讓其效益發(fā)揮至最大化。而在教師的一些課題研究中，學科館員也可以為他們提供最新的研究動態(tài)，真正的實現(xiàn)教學和科研的有效結合。讓民辦高校的圖書館服務也提高到新的層次。
民辦高校圖書館為了和高等教育發(fā)展的腳步保持同步，需要不斷進行改革，創(chuàng)新管理和服務，使其信息資源的利用率能夠實現(xiàn)最大化。希望通過建立高校學科館員制度，能夠提升民辦高校圖書館的服務層次和能力，開拓圖書館的服務形式和服務領域，實現(xiàn)高校圖書館的長效服務。但在建設中也難免存在不少問題，使得其真正作用難以發(fā)揮，因而應該正確分析存在問題，采取合理對策，從而讓民辦高校圖書館服務提高到新的層次。
高校制度建設論文篇十三
河道采砂管理是河道管理的重點和難點，本文詳細介紹了20xx年以來，遼寧省在理順河道采砂管理體制和建立健全河道采砂制度等方面開展的探索實踐，并針對目前在規(guī)范河道采砂管理方面存在的主要問題進行了闡述分析，提出了解決問題的建議和工作展望。
遼寧省;河道采砂;管理體制;制度建設。
遼寧省河流眾多，全省流域面積達50km2以上的河流共有845條，河流長度28560余km，渾河、太子河、清河、大洋河、愛河、鴨綠江等大型河流，以及遼東、遼南、遼西部分中小河流砂石資源非常豐富。由于遼寧省大部分河流屬于季節(jié)性河流，河道采砂以旱采為主，存在采砂工藝簡單、流動性強、破壞力大等特點，加上存在著采砂立法滯后、思想觀念不適應、監(jiān)管能力和執(zhí)法手段軟弱等共性問題，河道采砂管理的任務越來越重，各級管理部門的壓力越來越大。多年來，為突出抓好河道砂石資源的可持續(xù)利用和河道生態(tài)文明建設，遼寧省在理順河道采砂管理體制和強化采砂管理制度建設方面不斷探索，出臺了一系列河道采砂管理政策文件，有效推動全省河道采砂管理工作朝規(guī)范化和制度化方向開展。
由于目前尚無比較系統(tǒng)的河道采砂管理法律法規(guī)體系，僅《中華人民共和國水法》對河道采砂管理作出了原則性規(guī)定，且與《中華人民共和國礦產(chǎn)資源法》對采砂管理權的規(guī)定存在交叉，導致多年以來水利、國土資源和交通等部門均參與河道采砂管理，在全省不同區(qū)域存在不同的管理體制，出現(xiàn)了河道采砂多家發(fā)證、多家收費、多頭管理狀況，導致采砂管理主體不明確、權責不清晰、推諉扯皮等問題發(fā)生;在水利行業(yè)內部，也存在著省、市、縣各自承擔的職責不明確、權限不清問題。為有效解決上述問題，20xx年，省編委在充分調研的基礎上，下發(fā)了《關于調整河道采砂管理職責問題的通知》，明確將全省(不含遼河凌河保護區(qū)，下同)河道采砂管理工作統(tǒng)交水利部門負責，實行水利部門發(fā)放河道采砂許可證、征收采砂權出讓價款，并由水利部門負責管理，有效解決了河道采砂權責不清、多頭管理等問題。同年，省編委批復設立了省江河流域管理局和省公安廳江河流域公安局，明確了河道砂石資源監(jiān)管保護和打擊水事違法犯罪活動的職責;此后，全省各地也參照省模式相繼成立了市縣江河流域管理機構和公安隊伍，水利和公安聯(lián)合巡查、聯(lián)合執(zhí)法等機制逐漸在全省范圍內得到建立和推廣。
2.1謀建章立制，健全采砂管理政策。
20xx年以來，尤其是黨的十八大以來，省水利廳加大了河道采砂管理制度建設力度，先后出臺了《遼寧省河道采砂管理實施細則》《遼寧省河道采砂權拍賣掛牌出讓辦法》《遼寧省河道采砂權出讓價款征收使用管理辦法》和《關于調整河道采砂權出讓價款分成體制等征管事項的通知》，開始在全省范圍內推行河道采砂規(guī)劃計劃和拍賣掛牌出讓等制度。20xx年，針對采砂政策實際執(zhí)行中遇到的新問題和國家對簡政放權的有關要求，又對相關政策進行了修訂完善，下放了部分采砂規(guī)劃計劃的審批權限，明確了重點工程用砂和“河道清淤”等程序，20xx年又聯(lián)合省財政廳出臺了《遼寧省河道采砂恢復保證金管理辦法(暫行)》，使全省采砂管理制度體系得以基本健全。為增強河道采砂管理的法律保障，積極配合開展《遼寧省河道管理條例》的修訂，在《遼寧省河道管理條例》中專設了“河道采砂”章節(jié)，明確了河道管理的許可權限和管理權限，理順了河道管理責、權、利之間的關系，細化了管理要求，加大了處罰打擊力度，成為保障遼寧省河道采砂管理開展的“基本法”。
2.2抓貫徹落實，強化制度剛性運行。
河道采砂管理各項制度的有效落實執(zhí)行是規(guī)范采砂管理的關鍵。省水利廳在指導地方開展采砂許可工作中，嚴格監(jiān)督各地貫徹落實河道采砂規(guī)劃、計劃和采砂權公開出讓制度，堅持未列入年度采砂計劃的河流(河段)禁止一切經(jīng)營性采砂行為，在保證河道防洪安全、生態(tài)安全和供水安全的前提下合理開發(fā)河道砂石資源;在全省推行采砂公示牌和有獎舉報制度，鼓勵社會群眾進行采砂監(jiān)督;積極探索推行采砂前、中、后動態(tài)監(jiān)管和采砂視頻監(jiān)控試點建設等措施，規(guī)范了砂場日常運行;在全省建立河道采砂監(jiān)管巡查制度，明確巡查主體、頻次等要求，強化各級管理部門防范非法違規(guī)采砂管理能力。省水利廳還加大了采砂管理監(jiān)督檢查和考核力度，制定了河道采砂管理考核激勵政策以進一步調動地方采砂管理的積極性，推動河道采砂各項制度剛性運行。
2.3落管理責任，強化采砂監(jiān)管執(zhí)法。
在采砂日常管理方面，20xx年以來，省水利廳又先后下發(fā)了多個管理文件，推動建立河道、水政、公安“三位一體”巡查防控體系，明確各級河道、水政、江河公安部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)水利站、村水管員的責任，落實省、市、縣、鄉(xiāng)、村五級采砂巡查監(jiān)管隊伍和日常管理責任人，實行對采砂日常管理責任人的考核與聘用掛鉤;在全省推行采砂公示牌和有獎舉報制度，發(fā)動和鼓勵全社會對河道采砂進行監(jiān)督。全面推廣水利和公安聯(lián)合巡查、執(zhí)法模式，在全省范圍內持續(xù)開展打擊非法采砂專項行動，合力打擊非法采砂、犯罪活動。據(jù)初步統(tǒng)計，20xx—20xx年專項行動期間，全省共打擊處理非法采砂案件1101件、扣押設備718臺套、行政罰款1644.2萬元、刑事查處案件53起，打擊力度明顯加大，有力地維護了河道采砂管理的正常秩序。
3.1刑事打擊非法采砂犯罪難。
由于水法律法規(guī)不完善，與《中華人民共和國刑法》缺乏有效銜接，致使在追究非法采砂犯罪嫌疑人責任時，存在定罪難和量刑難的問題。盡管經(jīng)過近幾年不懈努力，全省按“非法采礦罪”探索打擊了一批，但由于是新生事物，各地法院在審判時大多判處當事人緩刑，打擊震懾效果未充分發(fā)揮;對類似已危及河道防洪工程安全又達不到“非法采礦罪”立案標準的非法采砂活動，缺少刑罰的罪名和判例，部分司法機關不愿“冒險”。
3.2河道采砂監(jiān)管能力有待加強。
一是河道管理范圍不明確，與河爭地、侵占河道等現(xiàn)象時有發(fā)生，不但給河道防洪安全和工程安全帶來隱患，也導致管理部門不能依法行使法律法規(guī)賦予的管護權力，河道采砂管理和執(zhí)法難度大。二是河道采砂日常巡查監(jiān)管任務重，基層管理單位普遍存在采砂監(jiān)管經(jīng)費短缺、管理隊伍不穩(wěn)定問題，嚴重制約了河道采砂日常巡查監(jiān)管的正常開展。三是對于“晝伏夜出”“螞蟻搬家”，以及“閃電”“游擊”式的盜采活動，取證較難，管理和執(zhí)法能力有待進一步加強。
4.1加強河道采砂法制建設。
因河道采砂管理所依據(jù)的水法律法規(guī)不完善，又與《中華人民共和國刑法》缺乏有效銜接，導致在打擊河道非法采砂犯罪中定罪難、量刑難。因此，強烈建議國家對《中華人民共和國刑法》第三百四十三條進行修正，單獨增設“非法采砂罪”，或出臺相關司法解釋，從根本上解決打擊非法采砂量刑定罪難的問題。
4.2出臺指導政策，探索采砂管理措施。
建議國家盡早出臺全國性的河道采砂政策，完善監(jiān)督管理機制，進一步指導各地在探索采取“保證金”“特許經(jīng)營”措施的規(guī)范化和法制化開展。
4.3加大保障力度，切實扭轉重建輕管。
建議國家制定出臺有關基層河道管理單位和人員編制設置的意見，將基層管理單位運行及人員經(jīng)費全額納入財政預算，加大經(jīng)費投入力度，保障河道采砂日常管理工作正常開展，切實扭轉“重建輕管”現(xiàn)象，實現(xiàn)河道采砂長效監(jiān)管。
河道采砂管理仍將是今后一段時期河道管理工作中的重點和難點，我們要進一步增強對河道采砂管理重要性、復雜性、敏感性和長期性的認識，依法履行管理職責，加強部門溝通合作，強化采砂事中事后監(jiān)督檢查，并通過不斷推進河道采砂體制、制度建設和進行持續(xù)的創(chuàng)新實踐，進一步開拓依法行政、便捷高效的河道采砂管理新局面。
［1］徐勤勤．長江河道采砂管理工作回顧與展望［j］．中國水利，20xx(10)．。
［2］涂劍．堅持依法行政原則提高采砂監(jiān)管水平［j］．中國水利，20xx(21)．。
高校制度建設論文篇十四
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎性工作,是企業(yè)運行的基本保障,是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在人力資源制度建設方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。
制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實施都離不開人。人力資源制度是是企業(yè)內部對員工進行規(guī)范化人力資源管理的實施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。
2.1制度制定程序不合規(guī)。我國《勞動合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強,在制定涉及勞動者切身利益的制度時,未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的?；蛘卟蛔⒁鈺娌牧系谋Ａ?在發(fā)生勞動爭議時企業(yè)往往陷于被動。
2.2不能體現(xiàn)以人為本理念。我國國有企業(yè)的領導階層有著比較重的權力意識,內部員工也有一定的等級觀念,管理活動往往注重集權和控制,不注重放權與分權,造成形成的管理制度剛性過強,只見靜態(tài)的“事”,不見社會性的“人”及個體特點,難以體現(xiàn)建立在“認識人、尊重人”基礎上的以人為本管理思想,管理活動僵化,制度越來越復雜,而管理效率反而有所下降。
2.3“拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的本質理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導致制度效用不佳。
2.4薪酬激勵制度不健全。部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時俱進,薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個人業(yè)績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵機制,難以形成良性的開發(fā)個人潛能和能力的模式。
2.5績效考核不科學。國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個方面對員工進行打分并綜合排序,考核方式嚴重依賴領導的考評和民主的評議,績效考核評價指標模糊不清,使考核結果不真實、不準確。
2.6員工的培育被忽視。國有企業(yè)存在著培訓方法單一,忽視培訓效果評估和反饋,重視知識技能培訓而忽視“冰山下”素質的培訓,職業(yè)發(fā)展通道設計不暢,對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。
3.1制度制定程序合法。凡是涉及勞動者切身利益的人力資源制度,應當經(jīng)職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應將制度廣泛公示,必要時要求職工閱讀后簽字確認,確保職工知曉并自覺遵守。同時,企業(yè)應注意保存有關程序合法和進行公示的證據(jù),在發(fā)生糾紛時有據(jù)可查。
3.2保證科學性和合理性。在制定人力資源制度前,要進行充分的調研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內進行討論和征求意見,并進行必要的修改完善。有條件的可進行小范圍試運行,通過試運行檢驗制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制度制定時,還應注意在制度中建立監(jiān)督機制、反饋機制和調整機制。
3.3落實人本管理理念。在人力資源制度建設中,應放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標,充分調動員工的工作積極性,實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。
3.4健全薪酬分配制度。企業(yè)應當通過工作崗位分析和薪酬調查,建立與勞動力市場機制相適應的薪酬制度,對內應使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動態(tài)激勵作用又具有市場競爭力。
3.5構建科學的績效考核機制?？冃Э己藱C制應有專門制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標,減少主觀隨意性,增加考核的科學性和嚴肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯(lián)系激勵政策,構建激勵性績效考核機制。
人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。
在越來越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構建更加適應市場經(jīng)濟的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運用科學的手段開展人力資源管理工作,營造一個和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動企業(yè)向前發(fā)展。
高校制度建設論文篇十五
我國的國有企業(yè)在改革開放之后有了極大的發(fā)展，因為改革開放帶動了社會整體的經(jīng)濟發(fā)展步調，隨著全社會經(jīng)濟水平的迅速發(fā)展和提高，我國的國有企業(yè)在經(jīng)歷了九十年代的迷茫徘徊階段之后，也跟上來改革開放之后社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐，在經(jīng)營和運作上取得了十分有益的成績。國有企業(yè)不同于私有企業(yè)的地方在于國有企業(yè)對于內部控制的重視程度較高，但是我國的國有企業(yè)內部控制措施由于發(fā)展比較遲緩，與發(fā)達國家的企業(yè)相比有著明顯的不足。本文主要就國有企業(yè)的內部控制措施和制度進行探討，研究國有企業(yè)內部控制體系中存在的一些問題和解決辦法。
（一）我國國有企業(yè)的內部員工缺乏良好的基本素質。
我國的國有企業(yè)在很長一段時間是受到了改革開放前的計劃經(jīng)濟體制影響的。計劃經(jīng)濟體系在特定的時期有著其獨有的優(yōu)越性和適應能力，但是在當下的多元化經(jīng)濟發(fā)展時代，計劃經(jīng)濟時期留下的一些影響就會為企業(yè)的發(fā)展帶來阻礙。事實上，我國的國有企業(yè)就遭遇了這一類的阻礙。計劃經(jīng)濟時期殘留下來的一些思想觀念影響著國有企業(yè)某些部門的領導者，導致當下快節(jié)奏的工作制度難以被一些員工所適應，而領導者本身也滿足于計劃經(jīng)濟體制特有的管理方式，喜歡安逸無競爭的平穩(wěn)狀態(tài)，沒有進取精神。管理者在這種思潮的影響下，就會使得國有企業(yè)的內部員工也變得不思進取，滿足現(xiàn)狀，工作效率也隨之變得低下。國有企業(yè)中的很多部門并不注重員工的工作能力，這導致部門的運行能力變得孱弱。管理者和領導者由于計劃經(jīng)濟時期的思想在人事錄取方面不能甄選出有真才實學的員工和有工作能力的員工，這就導致我們國有企業(yè)的內部控制體系難以形成一個基本的架構。所以想要解決內部控制體系的問題，首先應該從國有企業(yè)的員工錄用標準上進行改革。
（二）我國的國有企業(yè)在獎懲制度上缺乏公平嚴格的裁判機制。
一個企業(yè)想要好好發(fā)展，需要讓每一個員工都盡心盡力地工作，為企業(yè)的發(fā)展付出一份力量。目前我國的一些國有企業(yè)內部環(huán)境比較惡劣，在事實上鼓勵員工出工不出力，對于勤奮肯干的員工沒有任何獎勵，對于偷懶?；膯T工也沒有任何懲罰，這導致員工整體變得失去干勁，好逸惡勞，長此以往，就算是優(yōu)秀的員工，也會在這樣一個環(huán)境中變得失去工作效率，而企業(yè)本身的發(fā)展前景也就不容樂觀了。
（一）在內部控制機制中建立有效的監(jiān)督體系。
在內部控制體系中，監(jiān)督體系是一個能夠維持內部控制體系持續(xù)運轉，不被消極懈怠的思想所腐蝕掉的重要管理體系。我國的國有企業(yè)有著體量大，部門多的特點。但是目前的情況是很多國有企業(yè)中，各個部門之間并沒有一個互相監(jiān)督的意識，也沒有相關的內部控制機制去鼓勵部門之間互相監(jiān)督，互相競爭和提升，反而是各個部門之間缺乏有效溝通的情況比較常見。這就導致了我們的國有企業(yè)容易在工作中因為部門之間不互相監(jiān)督，缺乏溝通而出現(xiàn)問題。國有企業(yè)應該通過對內部控制體系中的監(jiān)督體系進行完善，來營造一個企業(yè)各部門互相監(jiān)督，和諧競爭，共同進步的企業(yè)文化氛圍，及時把各種可能出現(xiàn)的大問題提前在各個部門內部解決掉，這樣就能極大地提升國有企業(yè)內部控制體系的完善程度，加快國有企業(yè)的發(fā)展。
（二）國有企業(yè)的董事會體系應該與內部控制體系相輔相成。
董事會是國有企業(yè)結構組成中的重要部分，通常作為企業(yè)運行的大腦中樞而存在。董事會的重要性在一些國有企業(yè)的管理架構中還沒有得到足夠的重視，董事會的管理權限也不足以讓國有企業(yè)的根本問題通過董事會的商議得到解決。如果能夠讓國有企業(yè)中的董事會體系和內部控制體系相輔相成，由董事會對內部控制體系進行管理，再由內部控制體系來刺激國有企業(yè)的發(fā)展，就能讓企業(yè)在遭遇問題的時候獲得極大的靈活性和自我調節(jié)能力。也就是說，如果董事會能夠對國有企業(yè)的內部控制體系有著更加直接而高效的管理權以及改革能力，就可以使得企業(yè)的內部控制系統(tǒng)能夠更加高效率地運行和發(fā)展。
（三）建立績效制度和員工責任體系。
內部控制體系在國有企業(yè)內部本身就應該起到一個避免獎懲不公，責任模糊的情況發(fā)生的作用，而想要讓內部控制體系變得健全，能夠成功地避免這樣的狀況發(fā)生，就必須要在公司內部建立一套嚴格而完善的績效制度和員工責任體系，來讓員工對企業(yè)所做的貢獻得到回報，同時避免員工因為個人原因對企業(yè)的發(fā)展造成影響，在工作上提升工作效率減少因為員工犯錯造成的損失。這套制度就是內部控制體系中很重要的一個環(huán)節(jié)，也就是企業(yè)內部的獎懲制度。這樣的獎懲制度在私有企業(yè)中也非常重要，但是對于國有企業(yè)而言，這套制度是作為內部控制體系的一部分存在的，其性質和私有企業(yè)有所不同。這是因為很多國有企業(yè)的運作領域關系重大，員工如果在工作中出錯，就會產(chǎn)生極其嚴重的社會影響和財產(chǎn)損失，有時甚至會造成安全事故，所以國有企業(yè)中的員工相較于私企而言，犯錯成本平均來看會大很多，所以內部控制體系應該對獎懲機制重點關注，尤其是針對員工的失誤率，應該設立一套詳盡的規(guī)則來盡量使其降低。我國的國有企業(yè)在這個方面做得并不好，因此應該針對企業(yè)內部的獎懲機制進行改革。
我國的國有企業(yè)在內部控制體系的維護和發(fā)展上做得不盡人意，這其中有來自歷史遺留問題的原因，也有內部控制體系發(fā)展時間過短的原因?？偠灾?，國有企業(yè)應該在如今這個迅猛發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代乘上科技發(fā)展的東風變得更加優(yōu)秀和穩(wěn)定，進而促進我國的經(jīng)濟發(fā)展。如果我們在國有企業(yè)的內部控制體系建設中投入足夠的精力，矯正當下存在的種種問題，就能讓國有企業(yè)得到更快更穩(wěn)的發(fā)展。
[2]閆姣娜.我國企業(yè)內部控制體系研究[d].吉林大學,20xx.
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