感悟可以幫助我們超越表面的現(xiàn)象，深入理解事物的本質(zhì)。感悟需要我們學會欣賞生活中的美好，珍惜身邊的人和事。感悟是一種內(nèi)心的真實表達，以下是一些作者的感悟之旅，讓我們一起領(lǐng)略。
人力資源管理心得感悟篇一
網(wǎng)絡世界，甚為廣大，每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運，我過關(guān)了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學習資料的各位前輩們，在考試前的復習中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認可。2008年，我報名參加了11月份的二級考試?，F(xiàn)就考前復習、考試經(jīng)驗技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構(gòu)要選好，最好選擇當?shù)貙嵙瓦^關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓機構(gòu)。當然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構(gòu)報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經(jīng)驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經(jīng)驗的人員相對就難度大一些。報名后，培訓機構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎(chǔ)知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內(nèi)容，在考試指南那本書中都有?？磿臅r候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復習方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復習。復習時，還是要以主教材為主，可以適當?shù)膹木W(wǎng)上d一些學習資料或筆記，最后再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象。考前最后三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復習很多遍，重復記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧。考試的前一天，什么也不用看，因為最后一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗的人答起來相對好一些?？傊?，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓機構(gòu)都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑒定機構(gòu)其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什么就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓機構(gòu)在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內(nèi)容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機聯(lián)系起來，對實操考試有一定的幫助。有一培訓機構(gòu)在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經(jīng)驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關(guān)的技巧，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助。2009年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現(xiàn)自己的目標，順利通過考試。
人力資源管理心得感悟篇二
二十一世紀,企業(yè)的競爭是人才的競爭,人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。接下來就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源管理工作心得吧!
一、試用期主要工作業(yè)績。
6月17日，我從實習期轉(zhuǎn)入試用期，相比之前實習期協(xié)助招聘的工作，我的工作內(nèi)容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認真度、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗。
試用期間，原本是安排協(xié)助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關(guān)的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎(chǔ)工作的深化，現(xiàn)大致概括有七：
1、新員工培訓與企業(yè)文化宣導：通過入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業(yè)文化和。
規(guī)章制度。
漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓對于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認識和了解。
2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續(xù)的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續(xù)的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。
3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數(shù)據(jù)準確性、合理性、統(tǒng)一性做加強，今后將逐漸從審核數(shù)據(jù)的準確性轉(zhuǎn)向?qū)﹃P(guān)鍵內(nèi)容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養(yǎng)力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠?qū)γ嬖囌哂幸粋€較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態(tài)來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領(lǐng)導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關(guān)鍵點。
5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經(jīng)驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。
6、溝通交流的效果：在hr體系內(nèi)，通過幾次hr活動及幾個月來與子公司hr同事關(guān)于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎(chǔ)。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。
7、人員信息的強化：通過月報的審核匯總，以及為招聘、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數(shù)據(jù)，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強化了對整個集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路，增加了便利性。
二、試用期。
工作體會。
試用期的三個月讓我脫離了實習期輕松自由的工作狀態(tài)，從各個方面都考驗了我對工作的態(tài)度。從工作內(nèi)容上來說，自實習期協(xié)助邀約面試、整理簡歷等基礎(chǔ)招聘工作到進入培訓領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，讓我著實有了更深的體會。
不同于前期實習的輕松，培訓更需要靠自己的實力特長，而非認真就好。在學習的兩個月中，先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態(tài)度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候，會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時間和延誤匯報的關(guān)鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數(shù)和數(shù)據(jù)的準確性上，對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏銳的意識，也是導致學習效果不夠佳的原因之一。
在協(xié)助培訓期間，我?guī)缀踝弑榱嗣考业旰痛蟛糠值呐嘤柆F(xiàn)場。新員工培訓、企業(yè)文化宣導，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓，都會被要求說出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時可以說出一二，但是在事后總結(jié)方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結(jié)(包括滿意度調(diào)查、通訊稿、培訓總結(jié)表)以外沒有在多次培訓后總結(jié)經(jīng)驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大。
在培訓的演講表現(xiàn)中，經(jīng)過一個月左右連續(xù)幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內(nèi)容，但是演講的內(nèi)容和格調(diào)基本不變，肚里墨水太少，自己創(chuàng)新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內(nèi)容，但實際表現(xiàn)出來的效果一般，且疏于對演講素材的收集?，F(xiàn)在忙于各種其他方面的事務，更加沒有對培訓做過多的用心了。
在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少，角色漸漸轉(zhuǎn)向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張，但很快調(diào)整并進入了奮戰(zhàn)狀態(tài)，用一個星期敲定了一名司機，同時也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續(xù)續(xù)進入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。同時，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進，但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。
三、個人職業(yè)生涯規(guī)劃從實習生到人事助理的崗位，內(nèi)容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程，崗位從人事助理到專員，再到主管，這都是一個正常的規(guī)律。不管是在集團還是在子公司，通過這幾個月的適應，再加上后半年到一年的時間，我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉(zhuǎn)變到專員的角色，屆時我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執(zhí)行力，有自己主攻和擅長的工作內(nèi)容。
以后，在2年半到3年的時間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向，但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的，且和人力資源相互協(xié)調(diào)和促進，因此我并不排斥行政人事的結(jié)合和統(tǒng)一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。服務行業(yè)是一個特殊的行業(yè)，經(jīng)過近半年時間的觀察與體驗，我能夠深刻認識到汽車行業(yè)的特殊性，并對其特殊性有一個比較理性的適應?？赡茉谀承r候并不能理解服務行業(yè)或者因為服務行業(yè)的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟，才有進步和思維的開闊。
四、個人的評價及輔導需求個人的優(yōu)勢：
2、對于同事間關(guān)系的維護較為適宜，能給自己創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境;。
3、有一個較良好的心態(tài)，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標準。
存在的不足：
輔導需求：
1、在信息、數(shù)據(jù)處理和分析上的工作方法指導;。
2、在處理模棱兩可的任務、應對緊急或重要事件時的方法指導和增強;。
3、時間和任務管理上的指導和加強。
當初來到公司時，我還是一個沒有任何工作經(jīng)驗的新人，當初對公司的信心也不是很足，因為我覺得，在經(jīng)過試用期都是一種很困難的事情，因為沒有經(jīng)驗，我怕通過不了公司的試用期。不過既然開始了，我就要開始工作了，我一直在不斷的努力，我一直在兩個月里堅持自己的想法，我一直不斷的進步，我很欣喜我的能力的提高。
加入公司已經(jīng)兩個月了，任行政助理一職，雖然之前有過一些相關(guān)的工作經(jīng)驗，但“不在其位,不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。兩個月的時間很快過去了，在這兩個月里，我在公司領(lǐng)導及同事們的關(guān)心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高。這兩個月的。
工作總結(jié)。
主要有以下幾項：
1、工作質(zhì)量、成績、效益和貢獻。
在開展工作之前做好。
有主次的先后及時的完成各項工作達到預期的效果保質(zhì)保量的完成工作工作效率高同時在工作中吸取經(jīng)驗使工作水平不斷的進步為公司及部門工作做出了應有的貢獻。
總結(jié)兩個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如對行政方面的知識缺乏，衛(wèi)生清潔工作做的還不夠細心，監(jiān)督工作沒有做到位，缺少與同事溝通，未能反饋員工的意見，會議記錄不詳細考勤統(tǒng)計不夠細心，做事缺少主動。還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進。在往后的工作中我將認真學習各項政策規(guī)章制度及管理技能，努力自我完善，希望能為公司的發(fā)展做出更大更多的貢獻。
2、專業(yè)知識、工作能力和具體工作。
公司行政助理的主要是協(xié)助行政經(jīng)理做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。在短時間內(nèi)熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。
在這兩個月中，我本著“把工作做的更好”的目標，積極的完成了以下本職工作：
(1)辦公明細等電子文檔的更新和調(diào)整，以方便自己開展工作;。
(2)工作區(qū)域的衛(wèi)生管理及執(zhí)行;。
(4)公司車輛的違章及用車情況的管理;。
(6)每星期對考勤進行統(tǒng)計、公布，每月準時上繳員工考勤情況;。
(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領(lǐng)取工作;。
(8)后勤工作的管理，員工宿舍的監(jiān)查，定期對黑板報的更換;。
(9)認真地做好公司領(lǐng)導及行政經(jīng)理交辦的其它工作。
3、需要學習并實踐的工作，總結(jié)如下：
(1)加強學習行政管理各項工作的管理流程并具有實際操作經(jīng)驗;。
(2)網(wǎng)上人員的招聘、篩選及面試通知等工作;。
(3)加強文字功底;。
(4)加強其他公司所要求的能力要求等。
4、工作態(tài)度。
認真遵守勞動紀律，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。在這兩個月的工作學習中，我也有一些自己的看法和建議：
(1)建議將行政部和財務部劃分清楚，我建議將屬于行政部的工作跟財務部明細分清，后勤方面的管理混亂，管理模式跟之前沒有行政部差不多。
(2)建議取消員工在本單位服務不足一年的扣該員工1-2個月的工資的規(guī)定(壓力越大彈力越大)，建議確定培訓費用，規(guī)定分幾個月逐月從員工工資中扣押一部分作為培訓費用，在本單位服務一年以上返還，不足一年的就當作賠償本單位的培訓費用。
(3)建議增加員工福利，車間計件，雖然上不封頂?shù)说哪芰τ邢蓿肓糇±蠁T工就得肯下資本，除了正常工資外，還要提供一些福利待遇。一個企業(yè)就好比一個金字塔，金字塔的大小跟穩(wěn)固就得看員工。
不知道兩個月的試用期我在領(lǐng)導和同事中的形象到底是怎么樣的，我也不知道自己是否能夠留在公司中繼續(xù)工作，我相信我可以發(fā)揮出我的能力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻!
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人力資源管理心得感悟篇三
其實案例部分一直有一點心存僥幸的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是云里霧里。尤其是對于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為xx，你對公司的人力資源工作有什么看法？”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看復習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題類型。有時甚至還有驚喜！譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習冊上補充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是復習課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數(shù)。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯！或者做的好或者不好！僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數(shù)。對于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數(shù)。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關(guān)鍵的得分點，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點點的基礎(chǔ)。我覺得復習最重要的就是背300單詞，以及熟悉復習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再強調(diào)了，論壇資源里有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話（對于基礎(chǔ)差的同學，其實背例文也不太現(xiàn)實orz）就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最后的成績。
因為時間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘欤龅綔蕚涫依锎_實有一點緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準備室里還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當于一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓方面的，就是教材培訓章節(jié)后面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場后，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模塊都有包含，印象中培訓，招聘，規(guī)劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上復習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經(jīng)驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對于像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會，有多少經(jīng)驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在復習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
人力資源管理心得感悟篇四
管理是一門科學也是一門藝術(shù)。隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)，哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
人才配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法：分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應能力2、談吐應對3、身體狀況4、團隊精神5、領(lǐng)導才能6、敬業(yè)樂群7、創(chuàng)新觀念8、求知欲望9、對人的態(tài)度10、操守把持11、生活習慣12、適應環(huán)境13、堅定的政治信念。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，我們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
人力資源管理心得感悟篇五
低成本管理戰(zhàn)略：
中小企業(yè)建立達到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發(fā)費用和品牌樹立等方面的費用。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風險型企業(yè)等。另一類是新興產(chǎn)業(yè)，包括it、nt、新材料、新能源企業(yè)。中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。
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集中一點管理戰(zhàn)略：
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第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。
第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末，對非財務人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設計，也有了初級的報表生成和數(shù)據(jù)分析功能。
第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀90年代末，這一代hrms的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實現(xiàn)。
注意事項。
要科學地制訂人力資源戰(zhàn)略，首先必須了解找們所處的人力資源環(huán)境。人力資源管理借以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動之中。這些變化對人力資源的管理工作提出了新的要求。
人力資源管理心得感悟篇六
在人力資源管理專業(yè)學習了四年的時間，逐漸深入的學習，讓我對人力資源有了進一步的了解。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，人力資源管理的實踐性將會提高，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和勞動關(guān)系管理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對于一個即將畢業(yè)的大四學生，分享一些案例，從案例中了解即將面對的工作崗位，積累學習更多的經(jīng)驗等等，對我們來說也是一門十分實用的課程。
簡單的說：“就像航行出海的船需要確定一個目的地，定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。分析企業(yè)所處的現(xiàn)狀，收集、分析和統(tǒng)計更多的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
既然有了規(guī)劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對于企業(yè)來說講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。
4、績效管理。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。
5、薪酬與福利。
薪酬與福利作為員工激勵的最有效手段之一，它的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動關(guān)系管理。
勞動關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。
綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
人力資源管理心得感悟篇七
什么是人力資源管理，人力資源管理需要具備什么樣的能力?下面本站小編整理了人力資源管理學習心得，希望對你有幫助。
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的。
工作方案。
和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)。
規(guī)章制度。
培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
6、員工關(guān)系。
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助。
勞動合同。
來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能，**煤業(yè)化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”，很榮幸有機會參加本次學習。
通過本次培訓，我們不僅系統(tǒng)學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領(lǐng)導能力方面的種種工作藝術(shù)和工作方法，同時使我們進一步深化了人力資源理論知識，學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過本次培訓，結(jié)合本職工作，我們意識到，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內(nèi)容：
人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標，同時要有高速行駛的有效導航，以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標定位和實現(xiàn)途徑，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導，在基礎(chǔ)環(huán)節(jié)扎實完美的基礎(chǔ)上，做好人力資源的各項管理工作。
二、做好人員的招聘與甄選。
人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。
通過本次培訓，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
結(jié)合本次培訓，我們將把這些知識和技巧運用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化，真正做到人崗匹配。
三、薪酬與福利。
薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。
通過本次培訓，學習到全面薪酬管理的相關(guān)理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報酬方式的結(jié)合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強的靈活性，對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導性作用?，F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式，但是在知識經(jīng)濟時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習，我們將在下一步薪酬改革過程中，結(jié)合公司實際逐步完善薪酬構(gòu)成，以期更好達到的激勵作用。
四、績效管理。
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。
本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團還沒有推行開展，平衡計分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個大而空的。
口號。
而成為真正落在實處的計劃方案。
本次人力資源管理能力培訓班為期兩年，在這兩年內(nèi)我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關(guān)系就、勞動用工、培訓開發(fā)等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進。
總之，非常感謝集團領(lǐng)導能給人力資源從業(yè)人員提升的機會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強了各兄弟單位之間的業(yè)務溝通和學習，相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，促進公司更快更好的發(fā)展。
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人力資源管理心得感悟篇八
人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學化、標準化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導恰當?shù)奶幚硎聞眨畋Ａ糸_發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關(guān)培訓來加強員工這方面的意識。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時，查漏補缺，做出相應調(diào)整。
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓管理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點。
1、招聘錄用：
在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學歷，能夠?qū)ぷ髡J真負責，較好的完成公司及領(lǐng)導交辦的各項任務，切實擔起責任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學歷學士學位甚或研究生學歷的有材之人了。其一是高學歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設計，這對于公司來說是了解應聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
培訓是以加強人事管理，提高員工素質(zhì)，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負責公司人事及行政制度宏觀方面的培訓，其它部門負責本部門工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務質(zhì)量，增強市場競爭力。
3、績效考核：
績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點是在于是如何把績效考核從作為一項任務來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領(lǐng)導的大力支持。
4、薪酬福利管理。
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
2、對人力需求供給進行預測。
（1）需求預測：
收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；預測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
（2）供給預測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預測。
作為人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
人力資源管理心得感悟篇九
不斷增強效益意識、市場意識。發(fā)展是硬道理，是解決公司所有問題的關(guān)健，這是歷史經(jīng)驗和長期實踐得出的最重要的結(jié)論。要真正實現(xiàn)發(fā)展，必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此，我將進步樹立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)約人力資源成本，增加經(jīng)濟效益方面做出努力。
思想解放的程度決定發(fā)展程度，思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度，因此在日常工作中我結(jié)合公司實際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學的改進“人力資源管理和相關(guān)制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。
堅定信念，把握方向。加強學習，與時俱進。要堅持理論學習，打牢理論功底，時刻不忘學習。正所謂“學海無涯”，要樹立終身學習的觀念，活到老學到老，利用休息時間、利用工作之余，切實做到工作學習兩不誤;要會學習“有方法，有針對性，更要有時效性”，切實做到學以致用;最后要持之以恒，在學習中努力增長自己的才干，以此來完善我們的思想品行。要增強責任意識和集體意識，盡職盡責、敬業(yè)奉獻。正確處理個人與公司之間的關(guān)系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎(chǔ)，借著“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉(zhuǎn)型發(fā)展”的東風，讓我們用心奮斗，為推動公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。
人力資源管理心得感悟篇十
此次參加昭通交通運輸集團公司20xx-20xx年期培訓課程，使我學習到了從不同角度思考問題，改變思維模式，學習了管理者的角色定位，什么是領(lǐng)導力，人力資源管理的重要性及核心，管理者的人力資源管理任務及運用人力資源管理技術(shù)提升管理水平等知識。
此次培訓讓我感覺非常難得，非常榮幸。首先，如此大規(guī)模的組織集團公司干部、業(yè)務骨干、新進集中培訓學習是我進入公司以來的'第一次，上是從未有過的。學習人員在排除一切干擾的環(huán)境下，認認真真的聆聽講解每一堂課，這樣的學習機會真的非常難得！
其次，老師的授課風格令所有的學員為之一振。學員們時而側(cè)目聆聽，時而鎖眉沉思、時而會意一笑、時而點頭贊許。相對枯燥的課程，一經(jīng)老師傳神生動的講解、入木三分的剖析，立刻讓人恍然大悟、拍案叫絕！精彩的講課，讓學員們“坐了下來”，更是“聽了進去”，并有暢快淋漓，意猶未盡之意，我相信，很多學員一定與我心生同感，我能有幸參加，感到非常榮幸！
總之，通過這次培訓學習，我感到受益匪淺，即有理論知識上的提高，又有思想上的改變，吸收了新的知識，開闊了自己的眼界，這些都將會是我受益的寶貴財富。
人力資源管理心得感悟篇十一
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)?？偨Y(jié)。進入學習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時間學習，根據(jù)每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎(chǔ)上做好標記以及記筆記，每周對自己的學習做一個簡單的回顧總結(jié)。另外，每個模塊至少要掌握兩個相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯(lián)系教材，把要點理清楚后牢記，在考試時先寫出要點，再聯(lián)系平時的掌握情況進行發(fā)揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現(xiàn)頻率比較高的內(nèi)容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構(gòu)成，所謂的面是由三點構(gòu)成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關(guān)于這些內(nèi)容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果自學。很多人由于種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數(shù)學生的經(jīng)驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。每次上課之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時復習，會進一步使掌握的內(nèi)容印在腦海里。
以上的學習方法，考生可以根據(jù)自身特點進行相應的調(diào)整，最終找到一套屬于自己的學習方式!
人力資源管理心得感悟篇十二
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經(jīng)濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現(xiàn)在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
在一定范圍內(nèi)，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。
a、體質(zhì)b、智質(zhì)c、心理素質(zhì)d、道德品質(zhì)e、能力素養(yǎng)：學歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。
智商，情商，逆商，財商，健商。
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力。
理念層———制度層———標示層。
企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導者氣質(zhì)有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。
選人，用人，育人，留人，識人、人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理心得感悟篇十三
6月3日，端午節(jié)假期第一天，終于迎來了準備了一個月的"中小企業(yè)競爭力提升工程河北站"，這次會議銘萬石家莊分公司為主辦方，邀請了很多老客戶參加會議，這是一次非常難得的學習機會，我邀請了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶都拽上來，會議結(jié)束后，大家都感覺收獲很大，呵呵，我也很開心。雖然作為會議的組織者，我沒辦法全程聽課，有時候還要站著，但是還是有一些心得體會：
"管理者是一切問題的根源"，這也是在公司里經(jīng)常強調(diào)的字眼。員工工作不出績效，就是經(jīng)理的問題。管理者是一切問題的根源，管理者沒有智慧，員工再努力也沒有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。
對自我管理的規(guī)則
"他律"：小和尚的境界，被人管理
"自律"：方丈的境界，自我約束
"律己"：羅漢的境界，追求完美
"律他"：活佛的境界，影響他人
我是哪個境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因為他的修為，他的資歷，更是因為他的德行高尚。領(lǐng)導的所做所為都會被員工無限的放大，所以管理者首先要約束自己。
2、"經(jīng)營管理"的含義
經(jīng)營是一切圍繞賺錢的活動，管理是一切省錢的活動。經(jīng)營好比油門，管理好比剎車。經(jīng)營好比發(fā)動機，管理好比安全帶。趙磊老師的類比把這兩個詞語總結(jié)的十分的貼切。速度低的時候，很多司機在二三線城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經(jīng)營和管理的關(guān)系，這樣一個小例子就很容易理解了。
3、定位不準，死路一條
找對自己的客戶群，你在賺誰的錢?關(guān)于定位的問題，也是我的老師永錫一直在和我談的問題。找準自己的特長，找準自己的客戶群體，通過博客，微博，自己的`文章，找對自己的客戶群。我也會堅持，把一人的路走下去。一個講師要時刻清晰的記住自己的客戶在哪里，我的定位在哪里。客戶的感受最重要。
4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個?船長?舵手?趙磊教授的答案是：船東
角色影響行為，行為影響收益
只有船是自己的，才會全身心的投入。給我的啟發(fā)：職業(yè)經(jīng)理人和股東所追求的利益是絕對不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業(yè)找到家的感覺。反過來，站在不同的角度考慮問題，也能做到互相理解。
5、用人的決策
人數(shù)：有作用的人工資規(guī)定時間規(guī)定動作
人才：有價值的人績效：強調(diào)投入產(chǎn)出比
人力資本：給股權(quán)
按照對企業(yè)的貢獻和人才的稀缺性，人才可以分為
核心人才：貢獻大，稀缺核心：一個字"養(yǎng)"
通用人才：貢獻大，不稀缺核心：業(yè)績考核
獨特人才：貢獻不大，稀缺核心：項目外包
輔助人才：貢獻不大，不稀缺核心：勞務派遣
我屬于哪一類人才呢?
6、人力資源管理的根本：產(chǎn)生增量績效。
四種方式達成：1)、利潤是否提高;2)、成本有無降低;3)、效率有無增強;4)、質(zhì)量是否更可靠。
7、管理者是撐傘的人
趙磊老師用一個傘，做了一個形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。
8、普通人嚴重的變態(tài)都是成功人眼中的常態(tài)
9、能力提高的關(guān)鍵是思維模式的轉(zhuǎn)變，習慣的改變。
10、人力資本的五大特征
有知識(知識霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經(jīng)驗絕對是不一樣的。)有經(jīng)驗、有技能、有工作成果、共擔組織的風險與責任。
人力資源管理心得感悟篇十四
管理是一門科學也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應環(huán)境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現(xiàn)程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學習中進取。
回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：
（1）對所學的專業(yè)知識還不夠豐富，學習的系統(tǒng)性和深度也還不夠；
（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題；
（3）創(chuàng)新意識不強，創(chuàng)造性開展學習不夠；
（4）協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；
（5）學習的計劃性不強，學習思路有時不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：
一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續(xù)把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領(lǐng)，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養(yǎng)。
二是進一步強化進取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學習中的缺點、錯誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學習方法，努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動力，勤奮學習，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負老師的關(guān)心和期望！
人力資源管理心得感悟篇十五
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點，1是戰(zhàn)略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
人力資源管理心得感悟篇十六
通過本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門科學也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術(shù)：企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當?shù)臋C會和環(huán)境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。
四、人才激勵：說起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質(zhì)激勵和情感投入結(jié)合并用。
五、人才和團隊的培養(yǎng)：不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養(yǎng)同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn)；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構(gòu)成了一個高效并具有戰(zhàn)斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了團隊企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。
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