演講稿的重點(diǎn)可以通過強(qiáng)調(diào)、重復(fù)和排比等修辭手法來突出，增強(qiáng)語言的說服力和感染力。演講稿應(yīng)該圍繞一個(gè)清晰的中心思想展開，避免內(nèi)容過于冗雜。今天給大家分享一篇關(guān)于成功秘訣的演講稿，希望對大家有所啟發(fā)。
績效考核演講稿篇一
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
首先，我們要充分認(rèn)識推行績效考核工作的重要性和必要性，對普通員工來說，考核是一種幫助而不是責(zé)備的過程，績效考核對每一位員工來說就像一面鏡子，可以照出自己在某階段工作中的不足，從而不斷的“提升自我、超越自我”。對管理人員來說，績效考核不僅僅是對員工要做的一項(xiàng)工作，而是一個(gè)有效的輔助管理工具，一個(gè)“人情化”的領(lǐng)導(dǎo)不僅對企業(yè)來說是一個(gè)不好的領(lǐng)導(dǎo)者，對員工來說，也極易產(chǎn)生認(rèn)識上的誤區(qū)，就算受了照顧的員工也只是一時(shí)心存感激，給以后部門工作的順利開展埋下了隱患，對工作是非常不利的。
推行績效考核工作是激發(fā)員工隊(duì)伍活力的需要。在近幾年的大面積新老職工更替后，我們xx部員工隊(duì)伍素質(zhì)雖有所改善，但是，對公司發(fā)展要求相比還有一定的差距。主要是精干程度不高，不是沒有人，而是沒有會做事的人;部分干部員工安于現(xiàn)狀，活力不足，缺乏危機(jī)感和緊迫感;有的干部員工責(zé)任心不強(qiáng)，工作不求進(jìn)取，開拓創(chuàng)新能力不足。存在這些問題的原因，我們認(rèn)為主要是考核不同程度存在吃大鍋飯現(xiàn)象，我們沒有采取有針對性的措施來加大激勵(lì)和約束力度。
推行績效考核工作辦法，是明年我們工作中的一件大事。全體員工要進(jìn)一步統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，以良好的精神狀態(tài)，積極投入到績效考核中去，確?？冃Э己巳〉脤?shí)實(shí)在在的成效。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇二
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
最近公司發(fā)生的一些事情再次引起我的思考，一個(gè)企業(yè)，不論是企業(yè)經(jīng)營、日常管理，還是人力資源管理，關(guān)鍵是“用業(yè)績說話最有說服力”。
一目的上，要明確考核是為了提高組織效率，并非針對個(gè)人或部門;二是內(nèi)容上，提問題要盡量客觀、量化，減少主觀性，可以用表單的方式進(jìn)行評分，進(jìn)行績效考核;三是對象上，不是部門負(fù)責(zé)人的互評，是對部門之間合作關(guān)系、合作效率進(jìn)行評價(jià)。
我們要居安思危，不要為我們眼前所取得的成績而沾沾自喜。要實(shí)現(xiàn)公司今年銷售增長的目標(biāo)，我們的壓力依然還很大。但是我堅(jiān)信，只要我們從自我做起，關(guān)注工作的每點(diǎn)每滴，從小事做起，做好身邊的每一件事，我們的目標(biāo)就會隨著時(shí)間的推移而離我們越來越近，我們就能實(shí)現(xiàn)由量變的積累達(dá)到質(zhì)變的升華。
昨日的成功帶來了今天的喜悅，今天的努力昭示著明天的輝煌，讓我們團(tuán)結(jié)一心，加倍努力，為實(shí)現(xiàn)我們的夢想而奮斗！
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇三
首先講一個(gè)小故事：從前有7個(gè)人住在一起，每天分食一桶粥。但是，粥總是不夠7人吃飽。一開始，他們抓鬮決定誰來分，每天輪一個(gè)，于是每周下來，每個(gè)人只有一天能吃飽，那就是自己分粥那天。后來他們推舉一個(gè)道德高尚的人分粥，但是強(qiáng)權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思的去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙瘴氣。然后他們又組成三人分粥委員會以及四人的評選委員會，結(jié)果互相攻擊扯皮之下，粥吃到嘴里全是涼的。最后他們想出了一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的那個(gè)人要等其他人挑完后吃最后一碗，為了不讓自己吃得最少，所以分的平均，大家都滿意。
同樣是7個(gè)人，不同的分配制度，就會產(chǎn)生不同的風(fēng)氣，一個(gè)單位有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制有問題。那什么樣的機(jī)制才能形成良好的風(fēng)氣呢？就是要一種公開公正公平的制度，績效機(jī)制就應(yīng)運(yùn)而生。
剛開始施行績效的時(shí)候，有值班員就和我抱怨：“怎么總是我掙的少啊，受考核多啊?！蔽艺f，為什么，得你自己找原因。是啊，為什么呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說明干的少，工作積極性不強(qiáng)；考核多，說明犯錯(cuò)多，業(yè)務(wù)能力低下，自己和別人的差距一目了然。但是，我也表揚(yáng)他，不錯(cuò)，有進(jìn)步，起碼能認(rèn)識到自己和別人有差距了。過了一陣，又有人跟我說，能不能考核通報(bào)不要當(dāng)著大家的面宣讀，覺得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖后的作用，防止同樣的錯(cuò)誤發(fā)生。同時(shí)我又表揚(yáng)他，有進(jìn)步！有什么進(jìn)步？知道不好意思了，這就比整體混日子，什么都滿不在乎強(qiáng)。俗話說：人爭一口氣佛爭一炷香，知恥而后勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績效制度潛移默化的在改變一個(gè)人的心態(tài)，在規(guī)范一個(gè)人的行為，在促使一個(gè)人在進(jìn)步。
那么績效能讓我們得到什么呢？
首先說。我們運(yùn)行工作的最基本目標(biāo)就是保證安全生產(chǎn)。安全生產(chǎn)靠的是各項(xiàng)規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，而如何能讓各項(xiàng)生產(chǎn)方面的規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的執(zhí)行下去呢，就要靠績效制度來制約。因此，績效制度，不是一個(gè)單獨(dú)的個(gè)體，它是對其他規(guī)章制度能順利施行的一種保障機(jī)制。有了績效制度對人的執(zhí)行力的制衡和約束，才能保證各項(xiàng)制度能完全作用于我們的工作，從而完成安全生產(chǎn)目標(biāo)。工作目標(biāo)的完成，實(shí)際點(diǎn)說就是保住了我們的飯碗，不至于下崗，讓我們在這個(gè)競爭激烈的社會中有了安身立命之本。
其次，施行績效，解決了長期以來的利益分配不公問題，改變了國有企業(yè)大鍋飯，多干少干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的弊病，在一定程度內(nèi)實(shí)現(xiàn)了多勞多得、少勞少得，鼓舞了真正踏實(shí)肯干的職工的工作熱情，保證了大多數(shù)人得利益；也使得拿錢相對少的人無話可說，并逐步尋求自身的提高和轉(zhuǎn)變。公平、公正、公開的績效制度不但不會造成團(tuán)隊(duì)的緊張氣氛，反而會使工作氣氛越來越和諧，工作效率越來越高。
再者，績效管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能促使我們在工作中不斷發(fā)現(xiàn)問題，同時(shí)也不斷的解決問題，問題解決的多了，創(chuàng)新自然而然也就有了，如此良性循環(huán)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)、班組、企業(yè)就會站到同行業(yè)的前列。團(tuán)隊(duì)的成績突出了，個(gè)人的價(jià)值就會體現(xiàn)出來。反過來說，處在一個(gè)樣樣都落后的集體中，個(gè)人做的再好也不會有人關(guān)注，只有和團(tuán)隊(duì)共同發(fā)展，個(gè)人能力才能得以展示。
最后，也是最重要的一點(diǎn)，就是績效制度能促進(jìn)個(gè)人的成長。就像我剛才舉得例子，一個(gè)散漫的人、一個(gè)混日子的人，在績效制度的約束和刺激下，會逐漸擺正自己的位置，規(guī)范自己的行為，進(jìn)一步就會爭取自己的利益，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。而周圍同事和領(lǐng)導(dǎo)對他的看法，也會隨著他自身的改變而改變，最后從不認(rèn)可到認(rèn)可?？梢哉f，有績效制度的規(guī)范性和激勵(lì)性的引導(dǎo)，可以促進(jìn)一個(gè)人的成長，進(jìn)而幫助我們在職業(yè)生涯中一步步向前，最終實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。就算不能上到更高的舞臺上展示，在平凡崗位上的我們，也會因?yàn)樽约禾?shí)的作風(fēng)、負(fù)責(zé)的態(tài)度、平和的心態(tài)得到別人的尊重，而不是被人鄙視、恥笑的只會混日子的可憐蟲。
最后，引用喬布斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認(rèn)為偉大的工作；從事偉大工作的唯一方法，就是愛上你的工作。
績效考核演講稿篇四
以員工為基石。
尊敬的戴總、來總，各位領(lǐng)導(dǎo)大家下午好！
我是來自餐飲部的王歆，很高興在這里向大家做匯報(bào)演講。
關(guān)于卓越績效我的理解是：運(yùn)用我們的管理模式以戴總、來總為組織核心使每位管理者的管理能力能夠最大化的發(fā)揮以及使員工在自我實(shí)現(xiàn)中超越性的完成工作任務(wù)，二者融合后所產(chǎn)生的良好績效，并使這種績效持續(xù)發(fā)展，構(gòu)成卓越績效。
眾所周知績效管理中員工管理是重點(diǎn)之一，我們的效益、利潤和品質(zhì)是否能夠得到有效地提升并且使他達(dá)到一定的高度，這都與我們的員工息息相關(guān)，尤其是作為一名基層管理者在與組織領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)一致、憂患意識統(tǒng)一的同時(shí)切身實(shí)際的對員工進(jìn)行績效管理。所以今天我的演講題目是《卓越績效之員工管理“軍事化”》。
說到員工管理我們會想到對他們責(zé)任感、歸屬感、使命感以及忠誠度的確立。員工自動自發(fā)的工作這是責(zé)任感；結(jié)果和過程同樣重要，關(guān)心過程就是在關(guān)心員工本人這是歸屬感的一部分；將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和酒店戰(zhàn)略相統(tǒng)一就會形成使命感。這三個(gè)主觀感觸相融合構(gòu)成忠誠度。這就是組織的情感力量推動個(gè)人能量以強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。
當(dāng)然，這些道理大家比我更專業(yè)。他是需要通過具體系統(tǒng)的培訓(xùn)使其充分認(rèn)同的一個(gè)過程。也就是說不管是新員工還是老員工，我們不僅要得到他們的身體，還要得到他們的靈魂。
關(guān)于這些有一個(gè)非常強(qiáng)大的案例值得我們借鑒，那就是我們的中國人民解放軍。大家知道軍隊(duì)中有一項(xiàng)軍魂的塑造。當(dāng)新兵入伍除了軍事紀(jì)律的培養(yǎng)，還有系統(tǒng)的思想教育培訓(xùn)體系。就是軍事訓(xùn)練融合思想熏陶。軍事訓(xùn)練培養(yǎng)官兵們的意志力和作戰(zhàn)能力。思想熏陶方面不僅有政治文化的學(xué)習(xí)還包括文工團(tuán)的一些輔助式加強(qiáng)作用，其中以《軍中綠花》為代表的一首首振奮軍心、鼓舞士氣的軍歌讓我們的官兵們寧愿拋頭顱，撒熱血以報(bào)效祖國。這就是很低的思想成本培養(yǎng)出的一大批軍事人才；這就是思想教育培養(yǎng)出的忠誠意識。
把這種“軍事化”覆蓋到酒店員工績效管理中，制定規(guī)范的忠誠度思想教育培訓(xùn)體系塑造個(gè)人意志和使命感；改編振奮人心的歌曲輔助式加強(qiáng)并與服務(wù)技能知識相結(jié)合的培訓(xùn)方式讓新員工在步入工作崗位之前就可以熱情高漲。很多時(shí)候我們不是招不到人而是留不住人。強(qiáng)烈的歸屬感和使命感可以掩蓋在工作中的壓力和對后勤保障的些許不滿。新員工在工作一段時(shí)間后會有懷才不遇的心理，所以老員工同樣需要季節(jié)性的思想教育鞏固。懷才有時(shí)候就像懷孕，時(shí)間久了才能被人看出來。所以，厚積薄發(fā)在自我實(shí)現(xiàn)中是一種堅(jiān)持信念的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中我們管理者的角色不是裁判而是教練。就像戴總所說：關(guān)鍵時(shí)間、關(guān)鍵地點(diǎn)要有關(guān)鍵的人在。道理非常深刻。
每個(gè)基層管理者都是員工的后勤保障主管和心理輔導(dǎo)師。始終準(zhǔn)備為員工提供必要的后勤幫助和思想疏通；始終貫徹組織的核心目標(biāo)；推動酒店整體績效管理。酒店在員工心目中的地位折射出它在顧客心目中的地位；顧客心目中的地位決定市場地位。
良好的員工績效管理影響著酒店整體績效，讓我們以顧客為核心，以組織為先導(dǎo)以員工為基石提高我們的效益、利潤和品質(zhì)并持續(xù)發(fā)展。讓我們的人性化管理融合“軍事化”以完成我們績效卓越的目的。
績效考核演講稿篇五
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)，同志們：
你們好！
剛開始施行績效的時(shí)候，有值班員就和我抱怨：“怎么總是我掙的少啊，受考核多啊?！蔽艺f，為什么，得你自己找原因。是啊，為什么呢，肯定是工作上和別人有差距唄，掙得少，說明干的少，工作積極性不強(qiáng);考核多，說明犯錯(cuò)多，業(yè)務(wù)能力低下，自己和別人的差距一目了然。但是，我也表揚(yáng)他，不錯(cuò)，有進(jìn)步，起碼能認(rèn)識到自己和別人有差距了。過了一陣，又有人跟我說，能不能考核通報(bào)不要當(dāng)著大家的面宣讀，覺得挺丟人的。我回答，可以，我可以不說人，但事情要讓大家知道，以起到懲前毖后的作用，防止同樣的錯(cuò)誤發(fā)生。同時(shí)我又表揚(yáng)他，有進(jìn)步!有什么進(jìn)步?知道不好意思了，這就比整體混日子，什么都滿不在乎強(qiáng)。俗話說：人爭一口氣佛爭一炷香，知恥而后勇，為了自己的面子咱也得把工作干好啊。這就是績效制度潛移默化的在改變一個(gè)人的心態(tài)，在規(guī)范一個(gè)人的行為，在促使一個(gè)人在進(jìn)步。
最后，引用xxx斯的一句話，與大家共勉：能讓自己真正滿足的唯一方法，就是從事你認(rèn)為偉大的工作;從事偉大工作的唯一方法，就是愛上你的工作。
績效考核演講稿篇六
各位領(lǐng)導(dǎo)、同事大家好！
我叫****，此次競聘的崗位是績效管理專員。
一、我所競聘的崗位主要工作職責(zé)如下：
1、負(fù)責(zé)起草績效管理方案。
2、負(fù)責(zé)組織修訂、完善、確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)并歸檔。
3、負(fù)責(zé)收集、核對、匯總績效數(shù)據(jù)。
4、負(fù)責(zé)各部門目標(biāo)任務(wù)完成結(jié)果驗(yàn)證、考核。
5、負(fù)責(zé)組織績效考核、匯總考核結(jié)果并反饋，監(jiān)督考核結(jié)果的運(yùn)用。
6、負(fù)責(zé)組織績效分析，匯總分析結(jié)果；根據(jù)績效分析結(jié)果，對相關(guān)單位制定的改進(jìn)措施跟蹤驗(yàn)證并組織評價(jià)。
7、負(fù)責(zé)匯總各系統(tǒng)旬月總結(jié)，匯編生產(chǎn)經(jīng)營月總結(jié)。
8、負(fù)責(zé)組織監(jiān)督工作會議、匯編監(jiān)督工作總結(jié)。
9、監(jiān)督制度落實(shí)；審核考勤、工資造冊。
10、監(jiān)督各項(xiàng)工程驗(yàn)收。
11、完成上級交辦的各項(xiàng)臨時(shí)性工作并及時(shí)回復(fù)。
二、我競聘的優(yōu)勢和理由：
我在考核崗位已經(jīng)工作4年多。熟悉績效考核流程，熟悉生產(chǎn)流程，了解生產(chǎn)經(jīng)營。對數(shù)據(jù)的異常變化能做出迅速的反映，能簡單判斷出數(shù)據(jù)異常變化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。再次我敢于堅(jiān)持原則，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)，踏實(shí)做事，愛崗敬業(yè)。
如果領(lǐng)導(dǎo)給我機(jī)會，我會給自己一個(gè)明確的定位，充分發(fā)揮自身的
優(yōu)勢，讓績效管理工作健康開展，促進(jìn)績效改進(jìn)，提高整體績效目標(biāo)。如果這次競聘成功，我將圍繞以下的思路去開展工作。
三、工作思路（分五方面）
一）加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)并學(xué)以應(yīng)用
首先要學(xué)會、透徹領(lǐng)會公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發(fā)揮橋梁作用，做好上通下達(dá)。
其次學(xué)習(xí)掌握公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，利用各項(xiàng)管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。
第三敢于堅(jiān)持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應(yīng)的產(chǎn)生。
二）完善績效管理措施
完善績效管理措施，首先確認(rèn)目標(biāo)及完成的目標(biāo)辦法，設(shè)定考核周期，數(shù)據(jù)采集時(shí)期，考核辦法，結(jié)果的應(yīng)用。
其次是建立健全關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，分類考核，主要是分流程和層次考核，流程考核包括：客戶關(guān)系、新產(chǎn)品研發(fā)、訂單執(zhí)行、供應(yīng)關(guān)系、客戶服務(wù)五大業(yè)務(wù)流程；層次考核包括：高層、流程、部室、崗位等。依據(jù)績效管理方案，考核分?jǐn)?shù)與當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，并完善績效檔案，做到一人一檔，確保有數(shù)可查，有據(jù)可依。
三）工作務(wù)實(shí)、跟蹤工作過程
蹤整改效果的驗(yàn)證，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。
二是盯結(jié)果：目標(biāo)任務(wù)完成的結(jié)果，是驗(yàn)證一個(gè)人工作能力的高與低，工作績效的好與差重要體現(xiàn)。
四）堅(jiān)持原則，做好績效考評并組織分析
績效考核要遵循目標(biāo)一致、實(shí)事求是、結(jié)果與過程并重、績效與利益掛鉤、持續(xù)改進(jìn)的原則。我將以高度的責(zé)任心，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，采集、匯總每一個(gè)數(shù)據(jù)，精心核對，忙而有序，確?？冃?shù)據(jù)無差錯(cuò)。
績效考評的'關(guān)念是做好績效評價(jià)，按時(shí)組織績效考評，認(rèn)真匯總考評結(jié)果并及時(shí)溝通、反饋。組織做好月度、季度、年度績效分析。根據(jù)績效考評結(jié)果，認(rèn)真組織分析，對存在的問題，督促制訂針對性的改進(jìn)措施，改進(jìn)目標(biāo)。跟蹤、驗(yàn)證并組織評價(jià)改進(jìn)效果，以此促進(jìn)工作的良性循環(huán)，確保組織績效和個(gè)人績效的逐步提升。
五）深入實(shí)際、高效溝通
無論哪個(gè)崗位，工作質(zhì)量的好與壞，完全取決于人的思想認(rèn)識，用積極地心態(tài)和消極的心態(tài)去做工作，得出的結(jié)果截然不同。要多深入，采取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。了解推進(jìn)績效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答所提出的疑問，問題若在自己職權(quán)范圍的，及時(shí)處理并反饋。
因?yàn)榭冃T崗位的特殊性，在工作中做到換位思考很關(guān)鍵。由于每個(gè)工作崗位不同，每個(gè)人工作的出發(fā)點(diǎn)和績效結(jié)果也不會相同，個(gè)別時(shí)候有的人，有點(diǎn)本位主義是難免的。因此要站在對方的角度上去思考問題，真誠的和別人溝通交流，統(tǒng)一思想和認(rèn)識，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)。
無論這次競聘成功與否，我都會以端正的心態(tài)，接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，無愧于崗位，無愧于自己，盡職盡責(zé)的干好領(lǐng)導(dǎo)安排的工作！說得好不如做的好，敬請大家對我監(jiān)督。謝謝！
績效考核演講稿篇七
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委：
大家好!
我叫xxx，是中心校業(yè)務(wù)專干。今天懷著十分激動、忐忑的心情參加此次活動。之所以激動，是因?yàn)檫@樣升職、能更大程度服務(wù)石橋教育的機(jī)會非常難得；之所以忐忑，是因?yàn)槲覀兊奶镏魅我呀?jīng)把石橋教育干到了一個(gè)成績優(yōu)秀、正氣凜然、人人奮進(jìn)的很高水平，要想維持并超越他，確實(shí)需要鼓足勇氣、朝乾夕惕、和衷共濟(jì)、更加努力。
我認(rèn)為教育的長足發(fā)展必須做好以下四個(gè)方面工作。
1、必須營造安定和諧的發(fā)展環(huán)境。
首先要更加重視安全工作。安全是做好教學(xué)工作的基本保障。要細(xì)化要落實(shí)安全承包制度、責(zé)任追究制度、安全員巡視制度、檢查評比制度。
其次要通過學(xué)生學(xué)業(yè)成績的提高和校容校貌的改觀使家長得到實(shí)惠，增加老百姓對石橋教育的認(rèn)同程度，使有識之士談到石橋教育時(shí)會豎起大拇指。
最后要和鎮(zhèn)委村委及各駐鎮(zhèn)部門建立互相補(bǔ)臺的合作關(guān)系，保證石橋教育長期成為石橋政府工作的鮮艷旗幟。
2、必須重視班子建設(shè)，培養(yǎng)一批有能力、能干事、能干成事的德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)干部。
首先要建立科學(xué)、民主、公平、公正、公開的干部選拔制度，形成能者上，庸者下，平者學(xué)的良好風(fēng)氣。其次要加強(qiáng)師德廉政建設(shè)，既重才更重德，兩者兼?zhèn)?，才算合格?/p>
3、必須造就一大批師德優(yōu)良的一線教學(xué)骨干力量。
人才的培養(yǎng)靠教育，教育的發(fā)展靠教師。石橋教育的發(fā)展同樣離不開優(yōu)秀教師。我認(rèn)為沒有名氣的學(xué)校是工作不努力的學(xué)校，沒有名師的學(xué)校是沒有發(fā)展?jié)摿Φ膶W(xué)校。名師從哪里來？從自我學(xué)習(xí)中積累而來，從各級培訓(xùn)中脫穎而來，從賽課統(tǒng)考中選拔而來。所以打造優(yōu)秀教師隊(duì)伍必須促使學(xué)習(xí)，重視考查，經(jīng)常賽課。
4、必須扎實(shí)推進(jìn)教研教改工作，堅(jiān)決走以研促教教研立校的發(fā)展道路。
諾貝爾說任何改革都是進(jìn)步。反過來說，要想進(jìn)步必須不斷改革。所以教改勢在必行不改不行；所以對于洋思、杜郎口、三疑三探等新教法的學(xué)習(xí)，不是為了簡單模仿，而是為了超越和創(chuàng)新。石橋教育應(yīng)該而且必須摸索出具有自身特點(diǎn)的符合新課標(biāo)要求的教學(xué)模式。
如果由我主持教育全面工作，除了扎實(shí)做好上述工作外，還會注意以下幾點(diǎn)。
第一點(diǎn)，加強(qiáng)個(gè)人學(xué)習(xí)和人格修養(yǎng)。我要多讀書，多學(xué)習(xí)，多調(diào)研，多借鑒，博采眾長集思廣益。生活上寬以待人嚴(yán)于律己；工作時(shí)謙虛謹(jǐn)慎考慮周密廉潔奉公，能立足實(shí)際，創(chuàng)造性完成各項(xiàng)任務(wù)。
第二點(diǎn)，堅(jiān)決執(zhí)行上級政策，和局黨委保持高度一致。
第三點(diǎn)，更加細(xì)化后勤管理?xiàng)l例，使后勤工作更有效服務(wù)教學(xué)。
記得孟子說過君子有三樂，“父母俱存，兄弟無故，一樂也；仰不愧于天，俯不怍于人，二樂也；得天下英才而教育之，三樂也?！彼囊粯肥翘靷愑H情之樂，二樂是心靈坦蕩之樂，三樂是事業(yè)有成之樂。作為一個(gè)基層的教育管理者，理應(yīng)敏于思考思路清晰突出重點(diǎn)扎實(shí)工作，時(shí)時(shí)處處享受到事業(yè)的快樂。如果讓我來把握石橋教育的船舵，我將以快樂的心情，高效的工作，清晰的思路，有效的創(chuàng)意使整個(gè)石橋教育事業(yè)今后的發(fā)展迅疾、愉悅而祥和。
最后，改用艾青的一句話作為我今天發(fā)言的結(jié)尾。艾青在《我愛這土地》中說：“為什么我眼里常含淚水？因?yàn)槲覍@土地愛得深沉。”改用一下：“為什么我今天十分激動，因?yàn)槲覍逃星楹苌??！?/p>
謝謝大家!
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績效考核演講稿篇八
各位領(lǐng)導(dǎo)和同志們：
你們好！
績效考核工作是公司人才管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。作為企業(yè)現(xiàn)代管理的標(biāo)桿，績效考核工作開展順利與否、實(shí)際效果的.好壞，是企業(yè)現(xiàn)代管理水平高低的重要體現(xiàn)。為了提高廣大員工對績效考核工作重要性和積極性的認(rèn)知度、參與度，就公司的實(shí)際情況，我談一談績效考核工作的重要性。
績效考核讓所有員工感覺適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)?？冃Э己耸且粋€(gè)系統(tǒng)工程，涉及到公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度經(jīng)營生產(chǎn)目標(biāo)，以及將這些目標(biāo)分解到公司各單位、各部門、再分解到員工個(gè)人的工作指標(biāo)?？冃Э己耸菣z查這些指標(biāo)完成情況，反映每位員工的工作成效。
因此，績效考核作為公司管理方面的重要環(huán)節(jié)，對提高公司人才管理層次、提高員工工作水平具有重要的作用。讓我們攜起手來，為xxx的明天而共同努力。
我的演講完畢，謝謝大家！
績效考核演講稿篇九
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動力。
四、考核目的。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時(shí)間。
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
（一）考核指標(biāo)。
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
績效考核演講稿篇十
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個(gè)績效考評體制的設(shè)計(jì)有相稱的關(guān)聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個(gè)內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個(gè)環(huán)節(jié)的組合;同時(shí)，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨(dú)特合作性的運(yùn)動，而不是考評者強(qiáng)加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應(yīng)隨同著績效的反饋與提升，并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無憂。績效考評剖析就是要分析影響績效考評后果的各項(xiàng)因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進(jìn)步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合，考評指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移，績效考評與每一個(gè)管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當(dāng)起對下屬績效考評與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個(gè)對目標(biāo)達(dá)成的管理過程，是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進(jìn)程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行：(詳細(xì)參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評估績效：評價(jià)雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進(jìn)行評價(jià)。并將對雇員的評價(jià)構(gòu)成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時(shí)設(shè)計(jì)了可以在組織、程序和個(gè)體三個(gè)檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進(jìn)行評估時(shí)，要對很多因素進(jìn)行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標(biāo)是什么，整個(gè)組織的職員是否都懂得這些目標(biāo)，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績效考核與績效管理;。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與績效考評。
績效考核演講稿篇十一
pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計(jì)劃，d（do）--實(shí)施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。
績效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”。績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營計(jì)劃。在績效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對此，管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識，否則，績效管理很難得到有效的實(shí)施。在績效計(jì)劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標(biāo)，為此，管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作：
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則，即關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實(shí)現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實(shí)的（r）”、“有截止期限的（t）”?？冃в?jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當(dāng)縮短，最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績效周期縮短到一個(gè)月制定一次，則可能導(dǎo)致管理成本增加，操作性減弱。在績效計(jì)劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關(guān)系，也就是績效合作伙伴的關(guān)系。
這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有：
1、公司年度經(jīng)營計(jì)劃；
2、員工職位說明書；
3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)文件，在整個(gè)績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的，在制定完成管理卡后，管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時(shí)參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導(dǎo)是針對績效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績效計(jì)劃階段所制定的績效目標(biāo)，也就是關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，進(jìn)而保證員工的績效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對員工進(jìn)行績效反饋的時(shí)候，員工會在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據(jù)，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個(gè)非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時(shí)候，管理者和員工對考核結(jié)果都不會感到意外，一切都在雙方預(yù)料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通，并做了詳細(xì)的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對員工績效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計(jì)劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤）。所以，在實(shí)施階段，管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關(guān)鍵事件。
在績效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績效指標(biāo)，管理者對下屬的績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認(rèn)識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價(jià)。這一階段所使用的工具主要有：《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
績效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，一是對員工本績效周期內(nèi)存在績效不足進(jìn)行診斷，通過這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績效周期結(jié)束時(shí)，管理者還應(yīng)對員工進(jìn)行績效滿意度調(diào)查，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對整個(gè)企業(yè)的績效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時(shí)，根據(jù)績效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃，對員工在知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計(jì)劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)模軠?zhǔn)確衡量我的績效；6、在達(dá)到目標(biāo)方面，人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋；7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，人們能得到贊賞和認(rèn)可；10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。
在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進(jìn)行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達(dá)到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因?yàn)槟阋坏┟摿怂?，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預(yù)定的“軌道”，你就無法保證它的運(yùn)行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設(shè)好“軌道”！。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核pdca。
績效考核演講稿篇十二
1 工作態(tài)度 10 具有極其強(qiáng)烈的責(zé)任心，交待的工作絕對令人放心;迅速而深刻領(lǐng)會上級意圖，既使在沒有明確要求的情況下，也能想方設(shè)法達(dá)成最高的工作目標(biāo);具有極其強(qiáng)烈的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 具有較強(qiáng)的責(zé)任心，交待的工作較令人放心;較快領(lǐng)會上級意圖，能不折不扣地達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 具有責(zé)任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能領(lǐng)會上級意圖，基本能按規(guī)定達(dá)成工作目標(biāo);具有良好的協(xié)作精神，主動配合相關(guān)工作。 責(zé)任心不夠強(qiáng)，交待的工作疏忽較多，讓人不太放心;勉強(qiáng)能領(lǐng)會上級意圖，勉強(qiáng)能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神一般，配合相關(guān)工作的主動性不明顯。 責(zé)任心較差，交待的工作疏忽很多，讓人很不放心;大部分不能領(lǐng)會上級意圖，完全不能達(dá)成規(guī)定的工作目標(biāo);協(xié)作精神差，基本不配合相關(guān)工作。
2 遵章守紀(jì)情況 5 考核期內(nèi)無任何違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的行為，堪稱令行禁止、遵章守紀(jì)的典范。 考核期內(nèi)偶有輕微違反公司規(guī)章制度的行為，但非主觀原因。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，影響較小且未造成任何損失。 考核期內(nèi)偶有違反公司規(guī)章制度的行為，造成一定不良影響但未造成嚴(yán)重?fù)p失或影響。 考核期內(nèi)有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，造成公司嚴(yán)重?fù)p失或不良影響。
3 培訓(xùn)學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)活動的.參與情況 5 非常投入，主動出謀劃策，并能無私貢獻(xiàn)自已的學(xué)識。 真正地參與，積極配合活動，發(fā)揮自已應(yīng)有的作用。 基本能參與，能配合活動，稍顯被動。 參與不夠積極，應(yīng)付活動，能不參加就不參加。 基本不參與。
扣分項(xiàng)目與原因扣分 自評得分 復(fù)評得分
4 考核期工作完成的時(shí)間與數(shù)量 50
5 考核期工作完成的質(zhì)量 30
合計(jì) 100
員工如有以下突出表現(xiàn)請記錄在此：
1 工作中的創(chuàng)新行為或突出成績
2 承擔(dān)本職工作以外的工作
綜合評價(jià)
績效溝通記錄：
考核人：被考核人： 時(shí)間：
績效考核演講稿篇十三
?
文件版本
?
生效日期
?
崗位名稱
薪酬績效主管
所屬部門
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書面表達(dá)能力，擅長與人溝通和交往，
富有親和力和較強(qiáng)的說服力，熟悉操作辦公軟件。
專業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類績效考評方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無特殊要求
1．進(jìn)行市場調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對比分析）。
2．根據(jù)國家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4．研究薪酬市場變化趨勢，對此薪酬市場的變動趨勢做出評價(jià)和判斷，對企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門員工考核制度的實(shí)施。
2．定期匯總各部門績效考核的結(jié)果，并撰寫考核分析報(bào)告。
3．組織將員工的績效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
4．組織公司的評先和評優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效主管績效考核。
績效考核演講稿篇十四
第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)直線責(zé)任，夯實(shí)屬地管理，促進(jìn)管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績效考核體系，運(yùn)用正反激勵(lì)，實(shí)施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo)：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負(fù)傷率（含承包商）、百萬工時(shí)損失工時(shí)率（工時(shí)損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標(biāo)；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個(gè)項(xiàng)目，41個(gè)小項(xiàng)。
考核項(xiàng)目分值表
1
hse責(zé)任制落實(shí)
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風(fēng)險(xiǎn)管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過程考核，量化打分，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對于其他單位，實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標(biāo)的季度考核，設(shè)立hse績效獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人，在人事處每月綜合獎(jiǎng)金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計(jì)算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎(jiǎng)金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎(jiǎng)金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當(dāng)季全部hse績效獎(jiǎng)金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查，于次季第10個(gè)工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進(jìn)行hse績效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當(dāng)季第三個(gè)月綜合獎(jiǎng)金中支付）。
1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢，影響整體進(jìn)度，扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績效獎(jiǎng)金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績效獎(jiǎng)金的50%；輕傷事故超標(biāo)，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績效獎(jiǎng)金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進(jìn)行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計(jì)算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個(gè)方面的指標(biāo)：
占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個(gè)季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標(biāo)考核分）+ 25%×（控制性指標(biāo)考核分）
注：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核，均按百分制計(jì)算；不同單位，指標(biāo)數(shù)量不等，應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分，逐項(xiàng)給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實(shí)施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績效獎(jiǎng)金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎(jiǎng)懲，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎(jiǎng)懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎(jiǎng)金發(fā)放指導(dǎo)意見
第十六條各單位hse績效獎(jiǎng)金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎(jiǎng)勵(lì)：
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的評選獎(jiǎng)勵(lì)。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎(jiǎng)勵(lì)。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎(jiǎng)金發(fā)放應(yīng)做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個(gè)月內(nèi)不予考核，無hse績效獎(jiǎng)金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個(gè)月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實(shí)際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績效考核辦法》同時(shí)廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準(zhǔn)。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進(jìn)行檢查、督促；是否制定并落實(shí)“個(gè)人hse行動計(jì)劃”，從細(xì)節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點(diǎn)活動。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負(fù)責(zé)，交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績效考核，是否獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃，是否進(jìn)行需求分析，計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
6
新入職員工是否進(jìn)行了三級安全教育并組織考試，是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對實(shí)習(xí)期的管理要求（禁止獨(dú)立上崗，師帶徒）；實(shí)習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工，是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評價(jià)后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進(jìn)hse理念的培育，特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時(shí)復(fù)審/換證。
4
強(qiáng)化危害辨識與
風(fēng)險(xiǎn)管理工作（20）
是否按照公司要求對強(qiáng)化危害辨識與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進(jìn)度是否與公司一致。
3
8
獎(jiǎng)懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問題，是否嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進(jìn)機(jī)制：是否對《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時(shí)簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進(jìn)行危害辨識和風(fēng)險(xiǎn)評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進(jìn)行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項(xiàng)目，是否及時(shí)上報(bào)，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計(jì)、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時(shí)，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時(shí)予以曝光、通報(bào)。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計(jì)劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素，確定審核時(shí)機(jī)。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應(yīng)，要求具體，重點(diǎn)突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達(dá)是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個(gè)方面的事實(shí)。
5
不符合事實(shí)描述是否清楚，不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報(bào)告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
5
是否按計(jì)劃開展培訓(xùn)教育和對標(biāo)評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時(shí)采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標(biāo)識、報(bào)廢處置、檢查記錄等）。
3
運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
?
200
以上考核評分表適用于10個(gè)生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。
績效考核演講稿篇十五
一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。
僅從業(yè)績?nèi)タ己藸I銷經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。
1、 銷售計(jì)劃完成率（40分）。
指銷售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場的實(shí)際銷售量與目標(biāo)銷售量的比例，也就是他的實(shí)際銷售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評估標(biāo)準(zhǔn)。
也就是說,如果營銷經(jīng)理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計(jì)劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實(shí)際銷售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評分他只能是0 分。
2、 考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達(dá)標(biāo)率(20分）。
營銷經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷售的能力。有些營銷經(jīng)理為了完成業(yè)績，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說他是個(gè)稱職的經(jīng)理。
這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營銷人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。
具體來說，他的銷售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分。
3、 銷售費(fèi)用使用率（20分）。??
所謂的銷售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷售費(fèi)用，分值就高；如果費(fèi)用超額，分值就低了。
4、 信息系統(tǒng)管理（15分）。
這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營銷人員的日報(bào)表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，銷售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營銷信息和營銷決策。更關(guān)鍵的是，如果營銷經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對地區(qū)客戶就沒有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶的情況。
5、 工作態(tài)度（5分）。
即銷售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。
二、結(jié)果和過程并重
銷售管理要對結(jié)果和過程并重。所謂結(jié)果，就是上面說的指標(biāo)體系。那么銷售過程呢，主要是每周進(jìn)行銷售總結(jié)，也就是我們說的銷售周會。由于銷售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
第一種方式，實(shí)體會議。就是銷售經(jīng)理從各地回到總部開會。
第二種方式，電話會議。
第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷售經(jīng)理把市場信息發(fā)過來，填報(bào)若干規(guī)定的表格。
不管是實(shí)體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個(gè)周。
比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問題，市場部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長?？己丝梢栽u定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個(gè)銷售經(jīng)理，都由他的上級經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒有實(shí)現(xiàn)？沒有實(shí)現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問題，哪些是態(tài)度問題？對素質(zhì)問題采用什么培訓(xùn)方法，對態(tài)度問題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長期為其工作的。
對銷售員的績效考核?
一、工作任務(wù)考核書的考核要求。
1．工作任務(wù)與目標(biāo)
按公司年度銷售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷售人員的月度銷售計(jì)劃。各銷售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見的所有工作(本月目標(biāo))；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問題。
2．工作步驟與措施
針對第一欄對應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對策或措施。
3．完成時(shí)間
體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。
4．設(shè)定分值
按工作的重要程度對各項(xiàng)工作劃分分值?？偡种禐?00分。
二、工作任務(wù)書的審核
銷售員本人完成工作任務(wù)書的填寫后，交由考評者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。
三、工作任務(wù)書的實(shí)施與控制
銷售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書的要求進(jìn)行工作，考評者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評依據(jù)。
四、工作任務(wù)書的評議
考評者根據(jù)被考評者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評分。??
指導(dǎo)意見由考評者記錄，目的是促進(jìn)上下級之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍。考評者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結(jié)果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經(jīng)過協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識。指導(dǎo)意見旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績。
表揚(yáng)加分、差錯(cuò)扣分（此部分銷售經(jīng)理和銷售員均適用）?
一、表揚(yáng)加分。
鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。
1．出色完成工作受到公司級嘉獎(jiǎng)，加15分；
2．出色完成工作受到公司級表揚(yáng)，加10分。
表揚(yáng)加10分，由部門領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會研究決定。所有公司級表揚(yáng)，均需有正式文件公布，表揚(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。
二、差錯(cuò)扣分
為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司規(guī)章制度。
1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評的，扣100分。
2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。
3．違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。
4．工作任務(wù)書填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計(jì)劃沒有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說明書規(guī)定；任務(wù)目標(biāo)沒有量化；任務(wù)措施不具體；重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。
填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。
一、相對評價(jià)法
（1）序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
（1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的.意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績效考核法
考核指標(biāo)的smart原則
t：（time bound）——有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時(shí)間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想：“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來的，不是虛構(gòu)刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激-情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。
通過目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標(biāo)
銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營成本節(jié)約率）
營銷成本（費(fèi)銷比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
事業(yè)單位的績效考核方法
以績效改進(jìn)為中心
績效管理是一個(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。
程序公平
所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。
第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動式”的績效考核。
標(biāo)準(zhǔn)公平
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評價(jià)。
事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn)；而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。
績效考核方法的特征
縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢，多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，職能部門往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題。
績效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。
績效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以內(nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項(xiàng)打分之和即為最后得分。
績效考核方法的特征
縱觀企業(yè)五花八門的績效考核方法（或稱績效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢，多個(gè)指標(biāo)多份錢的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門，職能部門往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問題。
績效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來。
績效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以內(nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定每一種情況所對應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：員工滿意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說明法來計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對四項(xiàng)打分之和即為最后得分。
績效考核演講稿篇十六
而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展。
1、系統(tǒng)原則。
績效考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；
績效考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。
2、透明原則。
3、客觀原則。
績效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響績效考核結(jié)果的客觀性。
4、溝通原則。
績效考核者在對被績效考核者進(jìn)行員工績效考核的過程中，需要與被績效考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被績效考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使績效績效考核結(jié)果公正合理。
5、時(shí)效原則。
員工績效考核是對績效考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本績效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)績效考核期的業(yè)績。
6、對等原則。
指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；績效績效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。
7、可行原則。
績效考核者能正確執(zhí)行績效考核；績效考核者能保證績效考核的公正性；
績效考核演講稿篇十七
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進(jìn)行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個(gè)人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計(jì)20分占20%，業(yè)績考核共計(jì)40分占40%，個(gè)人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。
五、績效考核相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績考核：每月的目標(biāo)業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時(shí)的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時(shí)間為月計(jì)，爾后季度小結(jié)，最后在年底報(bào)告會上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評。
六、績效考核細(xì)則：
被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項(xiàng)都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計(jì)，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價(jià)值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個(gè)人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進(jìn)行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點(diǎn)評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績效考核時(shí)間：
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個(gè)星期考核考核上季度的績效，7個(gè)工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個(gè)星期進(jìn)行考核。
八、績效考核紀(jì)律：
1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
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績效考核演講稿篇十八
績效考核流程通常包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價(jià)、績效反饋與溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行。
（一）設(shè)定績效目標(biāo)。
1．目標(biāo)設(shè)定原則。
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，smart原則。即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)間限定（time-based）。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
2．目標(biāo)的設(shè)定。
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計(jì)劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
（二）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。
1．設(shè)計(jì)的原則。
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間（timetomarket）或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
（1）業(yè)績指標(biāo)。
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
（2）行為指標(biāo)。
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評。
（3）能力指標(biāo)。
可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
（三）績效評估。
1．考核方式和方法。
1)對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
2)自評：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。
3)他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評。
4)項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
5)綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
6)對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
2．考核周期。
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項(xiàng)目周期來定，但最長不超過一年。
（四）持續(xù)溝通與績效反饋。
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評：“你的測試報(bào)告不及格。”兩個(gè)月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實(shí)情，但如果事后我對他的進(jìn)步予以表揚(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會是另外的樣子?！笨梢?，績效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
（五）績效改進(jìn)指導(dǎo)。
績效評價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計(jì)劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。
績效考核演講稿篇十九
正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績效管理也被很快引入到了中國，并在中國企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡?，?shí)踐者對績效管理并沒有仔細(xì)研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國企業(yè)就感覺到這套洋玩意用起來很難。見諸報(bào)端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績效考核體系，如績效指標(biāo)的設(shè)立，但對績效管理運(yùn)用中存在的問題談及很少。如何才能使這種看起來很美的管理技術(shù)也能在中國生根發(fā)芽，開花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時(shí)一個(gè)眼神表達(dá)了比語言更豐富的內(nèi)容。在西方社會中，人們處于弱語境文化中，所以溝通更多的是通過有聲的語言來進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外，更多的是直來直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語境文化中，通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中，相對而言，通過語言直接表達(dá)的信息量較少。國人講話往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛直接批評就是一大特色。
其次是人們的時(shí)間價(jià)值觀。同樣是時(shí)間，在不同文化背景下，人們對時(shí)間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來。我國就屬于注意過去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過去推斷將來?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時(shí)間價(jià)值觀的典型體現(xiàn)。如此一來，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評判一個(gè)員工時(shí)，常常將過去發(fā)生的事情大談特談，好象通過這種方式可以將時(shí)光倒流，改變事實(shí)一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來激勵(lì)他人吸取過去的不足，采取有效的行動以期將來產(chǎn)生積極的效果。但在績效管理的發(fā)明地美國卻相反。美國是一個(gè)以將來為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境。不管過去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國的這種時(shí)間價(jià)值觀也是與績效管理的精神背道而馳的?？冃Ч芾黻P(guān)注的是員工將來的業(yè)績改善而非對過去的評論。對過去的永遠(yuǎn)只是為將來的業(yè)績提升服務(wù)的。所以，在我國這種時(shí)間價(jià)值觀背景下實(shí)施績效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。
除了上述的客觀原因以外，我認(rèn)為不得不指出的一點(diǎn)是我們必須要分清楚績效管理與績效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對績效考核而談的。不論在何種管理文化中，績效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點(diǎn)是對人的業(yè)績評估，關(guān)注焦點(diǎn)是人而非事等等。所以，西方管理學(xué)者逐步改進(jìn)完善了績效考核?，F(xiàn)在，績效考核體系與平衡計(jì)分卡相結(jié)合，并加上了特別是績效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談?wù)摰暮芏鄦栴}都可以通過技術(shù)層面來解決。
通過上述分析，是否說明我們應(yīng)該拋棄這項(xiàng)管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同，我們不能否認(rèn)只有洋為中用，取長補(bǔ)短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實(shí)中想找到一套一學(xué)就會，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話，世界上不會存在什么企業(yè)500強(qiáng)了。具體而言，我們該如何操作呢。
首先，我們需要靜下心來，摒棄浮躁心態(tài)，認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來評論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過學(xué)習(xí)，現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績效管理的是是非非都變得毫無意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的空洞理論。只要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)，所有的技術(shù)問題，如設(shè)置績效指標(biāo)，采用何種評估手段等都會迎刃而解。經(jīng)過多年來與管理實(shí)務(wù)者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國外運(yùn)用得很好的管理技術(shù)，在我國變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對這些管理技術(shù)的認(rèn)識掌握不夠。同時(shí)，在掌握了績效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實(shí)施績效管理后，需要從上至下建立績效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會把最高管理者漏掉。如董事長對總經(jīng)理，總經(jīng)理對副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過如此經(jīng)歷。當(dāng)我要求董事長給我下達(dá)考核任務(wù)時(shí)，董事長用關(guān)懷的目光對我講：“你就不要把自己套起來了。”更有甚者講：“對高層如果能用一張考核表就評估了的話，也太輕松了。對高層是沒有考核的考核。”且不用講績效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實(shí)行績效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒有最高管理者的積極參與和堅(jiān)定支持，這些變革都將流于形式，因?yàn)槲覀冎两襁€沒有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會引起企業(yè)文化的改變?？冃Ч芾砭褪敲黠@的例子。所以，沒有最高管理層的全面參與，實(shí)施績效管理是難以想象的。
最后，在實(shí)施績效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過前面兩個(gè)過程，員工應(yīng)該可以至少不排斥績效管理。如果能在實(shí)施中真正貫徹以提高員工績效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要?jiǎng)硬粍泳秃徒?jīng)濟(jì)、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過這些方式，員工會積極的配合這種管理技術(shù)的實(shí)施的。如果得到了員工的支持，成功實(shí)施績效管理的機(jī)會就將極大的提升。
《晏子春秋》中說道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也。”如果我們想明白這其中的道理，會對我們?nèi)绾慰创冃Ч芾碛泻艽蟮膸椭?。我們希望大家不要再膚淺地評論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實(shí)踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強(qiáng)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的夢想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
績效考核演講稿篇二十
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。
本規(guī)定適用于2014年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；其中管理人員包括：項(xiàng)目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價(jià)要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項(xiàng)目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的`直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項(xiàng)目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項(xiàng)目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動獎(jiǎng)金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定；職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
自評
初核
復(fù)核
普通員工
員工自評
直接主管
項(xiàng)目經(jīng)理
主管級員工
員工自評
項(xiàng)目經(jīng)理
副總經(jīng)理/總監(jiān)
總部人員
員工自評
本部門經(jīng)理
總經(jīng)理
經(jīng)理級員工
員工自評
總經(jīng)理
1、
各項(xiàng)目部于2014年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、
考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
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