方案是經(jīng)過深思熟慮、綜合考慮后得出的一種有效方案。制定方案要充分考慮各方的利益和需求，追求共贏的結(jié)果。方案是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的第一步，關(guān)系著后續(xù)工作的順利進(jìn)行。了解需求和目標(biāo)是制定方案的起點(diǎn)。以下是一些成功案例，供大家參考。
實(shí)施績效考核方案篇一
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;。
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁。
副主任：運(yùn)營總監(jiān)。
秘書長：人力資源部經(jīng)理。
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業(yè)經(jīng)理。
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。
為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標(biāo)。
以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企。
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略。
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊(duì)伍建設(shè)。
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評。
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質(zhì)。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經(jīng)理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業(yè)績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略。
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質(zhì)。
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務(wù)。
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總。
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
實(shí)施績效考核方案篇二
為努力實(shí)現(xiàn)__行近三年的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步調(diào)動__崗位職工的工作積極性，切實(shí)提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實(shí)力，經(jīng)x月x日行務(wù)會各部門負(fù)責(zé)人討論決定，我社從__至__作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實(shí)行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導(dǎo)原則。
堅(jiān)持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象。
本辦法的考核對象為行內(nèi)的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。
實(shí)行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔(dān)的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式。
行內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：__x。
副組長：__x。
成員：______________x。
考核小組負(fù)責(zé)對考核內(nèi)容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據(jù)檢查、核實(shí)結(jié)果進(jìn)行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在單位設(shè)立處罰積分檔案，扣分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規(guī)定佩戴員工標(biāo)識牌的扣1分。
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分;男員工剃光頭扣3分;。
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。
6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分;。
7、服務(wù)時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分;。
8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;。
10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶極不滿意的，扣1分;。
12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分;。
14、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時間飲酒，扣10分;。
15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分;遲到、早退扣2分;。
16、儲蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無故離崗扣10分;。
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分;。
21、業(yè)務(wù)檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分;憑證上漏章的，扣1分;。
22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓(xùn)及會議的員工扣1分;。
23、網(wǎng)點(diǎn)未按規(guī)定使用監(jiān)控設(shè)備或監(jiān)控設(shè)備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分;。
24、因管理不善導(dǎo)致設(shè)備、用品丟失、損壞，扣2分;。
25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實(shí)的，扣5分;。
實(shí)施績效考核方案篇三
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。
二、考核原則。
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時實(shí)施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期。
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：
1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補(bǔ)充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴。
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲。
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表：
考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
通過對客服人員進(jìn)行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進(jìn)，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補(bǔ)短板，提升個人能力和團(tuán)隊(duì)力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機(jī)會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團(tuán)隊(duì)爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法。
3、懲罰方法(視自身情況而定)。
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進(jìn)步者，將終止聘用。
實(shí)施績效考核方案篇四
第一條 季度績效考核流程(第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進(jìn)行)：
1. 績效計劃：每季度結(jié)束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標(biāo)管理計分卡》：績效考核動員會結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。
5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標(biāo)管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的`《部門目標(biāo)管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結(jié)果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標(biāo)管理計(分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。
8. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。
9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。
10. 被考核人(部門內(nèi)員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內(nèi)員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設(shè)計方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核方案實(shí)施細(xì)則。
實(shí)施績效考核方案篇五
1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)。
二實(shí)施原則。
一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
1、考核內(nèi)容。
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
考核內(nèi)容的評分比例分配如下：
2、考核表種類及適用對象。
a表：適用于中層以上管理人員，b表：適用于一般員工。
3、考核關(guān)系。
考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
4、考核對象。
4.1下列人員不參加考核：
（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
4.2除4.1條款外，所有員工均作為考核對象。
4.3在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。
4.4在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
5、考核形式。
5.1考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
5.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的工作情況，并以此作為考核的依據(jù)。
5.3中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
5.4高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
6、考核時間。
考核每半年進(jìn)行一次，原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
7、考核要求。
7.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的.工作為依據(jù)。
7.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。考核時要認(rèn)真、細(xì)致、實(shí)事求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性、客觀性和公平性。
7.3提倡設(shè)計“個性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績效考核。
8、考核成績評定。
8.1評分等級。
考核評分采取百分制，等級分為特、a、b、c、d等。
特等——表現(xiàn)杰出：達(dá)到所有工作要求，并為公司發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)；
a等——優(yōu)秀：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；
d等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項(xiàng)工作。
8.2評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。（2）考績評為特等或d等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。
8.3下列情況考核成績不能評為a等以上：
（1）曾受過懲戒處分者；
（2）遲到、早退達(dá)次以上者；
（3）請假、病假超過天以上者；
8.4下列情況考核成績不能評為b等以上：
（1）在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
（2）遲到、早退達(dá)次以上者；
（3）請假、病假超過天以上者；
（4）新近人員第一次考核成績不得高于b等。
9、考核成績與年終績效工資發(fā)放掛鉤。
9.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，年終發(fā)放100%績效工資；（特等成績的，可在給予一些獎勵工資）。
9.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”等者，年終發(fā)放%績效工資；
9.4年度綜合考核成績?yōu)椤癱”等者，年終發(fā)放%績效工資；
9.5年度綜合考核成績?yōu)椤癲”等者，年終發(fā)放%績效工資，公司視情況給予降級、警告或辭退等處理。
10、考核的組織工作。
10.1公司的績效考核具體工作由考核小組統(tǒng)一組織。
10.2考核小組要不斷設(shè)計、改進(jìn)和完善考績管理實(shí)施方案。10.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
10.4根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人事計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人事管理決策。
實(shí)施績效考核方案篇六
第一條 ?為加強(qiáng)貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目管理，規(guī)范資金支出行為，提高財政項(xiàng)目資金使用效益，根據(jù)省財政廳、省殘疾人聯(lián)合會《關(guān)于印發(fā)惠殘民生工程項(xiàng)目資金績效考評辦法的通知》(財社〔2014〕233號)文件精神，結(jié)合我市實(shí)際，制定本暫行辦法。
第二條 ?本辦法所指貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目，是指納入市政府民生工程項(xiàng)目實(shí)施的貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目。
第三條 ?績效考評總體目標(biāo)：完成市民生工程實(shí)施項(xiàng)目要求的年度救助任務(wù)。對符合政策規(guī)定的一級和二級殘疾人每人每年補(bǔ)助726元、三級殘疾人每人每年補(bǔ)助360元(具體分縣區(qū)績效目標(biāo)見附件1)。
第四條 ?貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目資金績效考評是指通過科學(xué)、合理、規(guī)范的績效評價方法、指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，在每年的11月底前對當(dāng)年貧困殘疾人生活救助資金使用情況進(jìn)行全面、科學(xué)、公正、客觀的綜合性考核與評價。
第五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目資金績效考評對象是各縣(區(qū))財政及殘聯(lián)部門，考評范圍是各縣(區(qū))貧困殘疾人生活特別救助目標(biāo)任務(wù)、實(shí)施效果、資金配套及使用管理，相關(guān)政策落實(shí)以及資金效益發(fā)揮等。
第六條 ?貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目資金績效考評基本原則：
(一)公開公正。根據(jù)績效考評內(nèi)容、指標(biāo)和方法進(jìn)行綜合考評，做到公開、公正，確?？冃Э荚u的真實(shí)有效。
(二)科學(xué)合理。采取以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，以及定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的考評方式，確保績效考評全面、客觀、準(zhǔn)確。
(三)績效優(yōu)先。通過績效考評，加強(qiáng)和規(guī)范項(xiàng)目實(shí)施及資金使用管理，充分發(fā)揮財政資金綜合效益。
第二章 ?考評內(nèi)容和考核指標(biāo)
第七條 ?貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目資金績效考評主要內(nèi)容：任務(wù)完成、資金配套、制度建設(shè)和項(xiàng)目管理等情況。
第八條 ?考核指標(biāo)分為“定量指標(biāo)”和“定性指標(biāo)”兩大類型。
(一)定量指標(biāo)
1、任務(wù)完成。主要考評完成省下達(dá)任務(wù)數(shù)情況。
2、資金籌集。主要考評資金配套情況。
3、社會效益。主要考評救助政策知曉率、救助對象滿意率及救助率等情況。
(二)定性指標(biāo)
1、制度建設(shè)。主要考評救助制度的建立健全，包括實(shí)施辦法制定、財務(wù)管理辦法制定、監(jiān)督檢查制度、政策宣傳等。
2、管理規(guī)范。主要考評項(xiàng)目審核申報管理、公開公示情況、臺賬建立情況、資金補(bǔ)助情況、資金使用規(guī)范等。
第三章 ?考評分值設(shè)置和計算
第九條 ?貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目資金績效考評分值實(shí)行百分制，總分為100分，其中：定量指標(biāo)占70%，定性指標(biāo)占30%。
第十條 ?定量指標(biāo)考評分值為70分。其中：任務(wù)完成指標(biāo)25分;資金籌集指標(biāo)25分;社會效益指標(biāo)20分。
第十一條 ?定性指標(biāo)考評分值為30分。其中：制度建度指標(biāo)15分;規(guī)范管理指標(biāo)15分。
具體考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)見附件2。
第四章 ?考評程序和組織實(shí)施
第十二條 ?成立貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目資金績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員單位由市財政局、市殘聯(lián)等部門組成。
第十三條 ?考評領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考評小組辦公室，負(fù)責(zé)考評相關(guān)實(shí)施工作。考評工作人員可由相關(guān)工作人員或選聘的咨詢專家組成，或委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行考評。
第十四條 ?各縣(區(qū))財政、殘聯(lián)部門根據(jù)本辦法相關(guān)要求成立考評工作小組，負(fù)責(zé)本級和所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目資金績效考評工作和相關(guān)材料統(tǒng)計報送及聯(lián)絡(luò)等。
第十五條 ?貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目資金績效考評工作按照自評階段、考評階段、評定階段三個階段分步實(shí)施。
(一)自評階段。每年10月30日前，各縣(區(qū))財政、殘聯(lián)部門按本辦法規(guī)定和要求，對本級和所轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目進(jìn)行考評，對相關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行收集、整理和統(tǒng)計，完成自評工作，同時將自評報告和附件1、附件2上報市財政局、市殘聯(lián)。
(二)考評階段。每年11月中旬前，市財政局會同市殘聯(lián)采取實(shí)地抽查和書面審核等方式，完成對各縣(區(qū))上報的自評結(jié)果、相關(guān)數(shù)據(jù)和資料的'初審工作。
(三)評定階段。每年11月下旬，市財政局、市殘聯(lián)根據(jù)本辦法規(guī)定的考評內(nèi)容和指標(biāo)，以及實(shí)地考評情況，完成對各縣(區(qū))考評分值的核定工作，并形成全市的貧困殘疾人生活特別救助項(xiàng)目資金績效考評報告，上報省財政廳和省殘聯(lián)。
第五章 ?考評結(jié)果運(yùn)用
第十六條 ?績效考評結(jié)果根據(jù)得分高低核定。95分及以上為優(yōu)秀等次，85(含)-95分為良好等次，75(含)-85為合格等次，75分以下為不合格等次。對評為優(yōu)秀、良好等次的縣(區(qū))給予通報表揚(yáng)。
第十七條 ?市財政局、市殘聯(lián)根據(jù)績效考評中發(fā)現(xiàn)的問題，及時提出相關(guān)改進(jìn)意見，并督促縣(區(qū))財政及殘聯(lián)部門整改落實(shí)。
第十八條 ?各縣(區(qū))財政及殘聯(lián)部門應(yīng)根據(jù)績效考評結(jié)果，及時總結(jié)好的經(jīng)驗(yàn)和做法，對發(fā)現(xiàn)的問題要認(rèn)真加以整改，完善制度，提高資金使用效益。
第六章 ?附 ?則
第十九條 ?本辦法自印發(fā)之日起試行，由市財政局、市殘聯(lián)按職責(zé)負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索殘聯(lián)績效考核實(shí)施方案。
實(shí)施績效考核方案篇七
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是書面計劃，是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編幫大家整理的年度績效考核實(shí)施方案，希望能夠幫助到大家。
為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機(jī)關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)[20xx]15號）精神，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。
堅(jiān)持以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，本著客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導(dǎo)向，進(jìn)一步調(diào)動廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推動全縣林業(yè)建設(shè)實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
1、對象：局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。
2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評價兩個部分組成。
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。
2、內(nèi)容：共性項(xiàng)目、公共評價兩個部分組成。
考核實(shí)行百分制計分。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的.總體工作情況，以無記名方式進(jìn)行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
單位績效考核細(xì)則表（見附表一）。
考核實(shí)行百分制計分。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進(jìn)行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
工作人員績效考核細(xì)則表（見附表二）。
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分;
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分;
3、對社會公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出，受到公開表獎的單位或個人，每次加5分。
表彰獎勵以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項(xiàng)取最高獎勵加分，不累計計算。加分最多不超過10分。
1、出現(xiàn)計劃生育超生的，社會治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的;
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的;
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報批評的;
4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。
1、單位考核分為三個檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達(dá)標(biāo)（70——90分）、不達(dá)標(biāo)（70分以下）。
2、被評為先進(jìn)單位的，通報表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金1000元;達(dá)標(biāo)單位的，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎金700元;不達(dá)標(biāo)的，通報批評，取消績效考核獎，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。
1、工作人員考核分為四個等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70—79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報表彰;基本稱職的，給予誡勉談話;不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。
為了確?？冃Э己说捻樌麑?shí)施，特成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組 長：莊慶平、宋月春
副組長：韓克生、肖鳳珊、王樹杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉華
成 員：史本利、梁震
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負(fù)責(zé)績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項(xiàng)長期探索性工作。各單位要高度重視，認(rèn)真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時，績效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo)。為進(jìn)一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵和鞭策作用，不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
績效考核表格，每人一份
實(shí)施績效考核方案篇八
1、績效考核目的預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵效果。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績效具體記錄。
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等。
a.有曠工記錄者;。
b.有記過記錄者;。
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減：
c、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學(xué)會詢價、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績效考評等作業(yè)。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;。
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;。
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;。
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)。
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
人資部。
實(shí)施績效考核方案篇九
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績，引導(dǎo)和促使班主任認(rèn)真履行工作職責(zé)，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用。考核結(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
二、考核方式。
三、考核細(xì)則。
1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項(xiàng)材料，每項(xiàng)扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項(xiàng)臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7.沒有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。
11.班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進(jìn)行賠償。
12.學(xué)生認(rèn)真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當(dāng)月班主任費(fèi)。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15.認(rèn)真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項(xiàng)集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認(rèn)真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認(rèn)真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。
20.學(xué)校其它各項(xiàng)制度規(guī)定的細(xì)則均為考核參照的標(biāo)準(zhǔn)。
四、獎勵加分。
1.班級學(xué)生團(tuán)體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。
2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學(xué)生積極參加學(xué)校活動，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項(xiàng)比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達(dá)到100%的加10分，達(dá)到90%的加8分，達(dá)到80%的加6分，達(dá)到70%的加5分。
五、有下列行為者，扣除當(dāng)月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)。
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費(fèi)行為的。
2.學(xué)校布置各項(xiàng)收費(fèi)不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
六、學(xué)期結(jié)束。
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進(jìn)行評定。
實(shí)施績效考核方案篇十
員工績效考核實(shí)施方案(1)
為了保障公司的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成，促進(jìn)各項(xiàng)制度和作業(yè)流程的執(zhí)行，使績效考核更加具有激勵作用，提出本辦法。
一、適用范圍
適用于船舶園公司全體員工，不含（物業(yè)保潔及車隊(duì)員工）。
二、獎勵方式
獎金
獎金分為年度獎金、月度考核獎兩部分。
1、年度獎金
1）、年度績效考核獎金
其中年薪制獎金為；
職級制獎金=月工資*3*年度績效考核系數(shù)
年度績效考核系數(shù)：
2.1、以完成月度計劃情況進(jìn)行考核，具體見考核實(shí)施細(xì)則。
2.2、結(jié)合月度績效考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)與獎金掛鉤，獎金計算方式見下表：
該員工三月份績效考核獎金為1200元整。 3、績效考核實(shí)施細(xì)則
部門經(jīng)理考核副經(jīng)理及員工；
主管副總考核部門經(jīng)理；
董事長考核各主管副總。
3.2考核周期
考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核每月度考核一次于各月度結(jié)束后8日內(nèi)完成（被考核人需每月上報月度計劃）；年度考核于次年一月二十日前完成，考核人將被考核人12個月度考核結(jié)果匯總打分報人力資源部核查。
3.3考核流程和種類
考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況打分，月度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫月度考核表并由考核人進(jìn)行考核，考核人將考核結(jié)果報送人力資源部核查匯總與備案并計算當(dāng)月度考核獎金。
3.4考核的依據(jù)
考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指標(biāo)分解到各部門，由各部門分解到個人月度工作計劃。個人月度工作計劃（含臨時增加工作任務(wù)）任務(wù)，作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容，由考核人和被考核人共同確定填寫，由人力資源部核查。
部門經(jīng)理的業(yè)績考核依據(jù)為部門月度工作計劃的完成情況。
部門內(nèi)員工的業(yè)績考核依據(jù)為個人月度工作計劃完成情況。
3.5考核指標(biāo)說明：
3.5.1、業(yè)績指標(biāo)考核（員工占70%權(quán)重，管理人員占60%權(quán)重）：
業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。
3.5.2、行為指標(biāo)考核（員工占30%權(quán)重，管理人員占40%權(quán)重）：
a普通員工：核心職能（敬業(yè)精神、合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、進(jìn)取精神、工作紀(jì)律）。 b管理人員：管理職能（團(tuán)隊(duì)建設(shè)、決策能力、監(jiān)督檢查、授權(quán)、自律性）。
3.5.3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)
員工考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表一）。
管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表二）。
3.5.4、績效考核表的使用：
《管理人員月度績效考核表》：適用于有下屬的管理人員。
《員工月度績效考核表》：適用于員工。
3.6關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：
3.6.1、員工的特殊規(guī)定。
a員工若因自身原因未完成部門月度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b以下情況之一一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)月度考核系數(shù)將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1—0.2不等：
受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。
出現(xiàn)工作失誤。
有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
c公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月度考核系數(shù)不超過0.9。
d員工若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)屬實(shí)，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1—0.2不等。
3.6.2、管理人員的特殊規(guī)定
a若部門在沒有合理原因的情況下未完成月度計劃中的重要工作計劃，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于1.0。
b若部門當(dāng)月度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則相關(guān)管理人員當(dāng)月度考核系數(shù)不高于0.8。
c若因外部因素未完成部門月度工作計劃中任務(wù)的（如政府原因等），經(jīng)總裁辦公會會議評議過的，在正常評分的基礎(chǔ)上，提高0.1。
年度績效考核實(shí)施細(xì)則
3.7個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全
面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在月度考核維度上加權(quán)平均。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。
3.8對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。
3.9個人年度考核流程
3.9.1個人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行：
3.9.10參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《年度績效考核表》評分。年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報總裁辦公會批準(zhǔn)。
附表：
附表一：《管理人員月度績效考核表》；
附表二：《員工月度績效考核表》；
附表三：《年度績效考核表》；
1. 總則
1.1 目的
1.1. 1 加強(qiáng)和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2 原則
1.2.1 一致性——在一段連續(xù)時間之內(nèi)，取平均考核數(shù)值作為考核基準(zhǔn)。
1.2.2 客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
1.2.3 公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
1.2.4公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
2. 考核工作的實(shí)施
2.1 考核內(nèi)容
2.1.1 考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗(yàn)等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2 考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>
第1頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.2 考核表
2.2.1 考核表的種類及適用對象——a表：適用于管理人員
b表：適用于直接生產(chǎn)人員
2.3 考核關(guān)系和考核對象
2.3.1 考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內(nèi)）
（2）連續(xù)工作時間不滿一個月者；
（3）因特殊情況不能參加考核或無法進(jìn)行考核。
2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
滿一個月，由原部門進(jìn)行考核。
作進(jìn)行到被調(diào)離時止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
2.4 考核形式
2.4.1 考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
晰明了地反映工作表現(xiàn)。
第2頁共8頁
惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
ebs 金屬制品工廠cnc部門績效考核
2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ā１豢己苏咭宄目偨Y(jié)與評價。
合評定。
3. 考核時間
3.1 考核每月進(jìn)行一次。
3.2 原則上在每月的前十個工作日內(nèi)進(jìn)行。
4. 考核要求
4.1 員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng) 隨時記錄和嚴(yán)密考核。
4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
4.3 考核者要以公平．公正的立場進(jìn)行考核。考核時要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8 考核成績將直接影響到員工的當(dāng)月評定，故考核時應(yīng)力求公平與客觀。
4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對全體 被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個項(xiàng)目的評分。同時，每一 項(xiàng)目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5. 考核成績評定
5.1 評分等級
5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
第3頁共8頁 惠州大亞灣永昶科技電子有限公司
c等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項(xiàng)工作
5.1.2 評分等級分?jǐn)?shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由
考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。
5.2 考核成績不能評為a等以上者
5.2.1 曾受過懲戒處分者；
5.2.2 遲到、早退達(dá) 3 次以上者；
5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.3 考核成績不能評為b等以上者
5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2 遲到、早退達(dá) 3 次以上者；
5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；
5.4 新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5 考核細(xì)則：
工作表現(xiàn)（由對應(yīng)部門統(tǒng)計上交）
5.5.1產(chǎn)量達(dá)標(biāo)率：
（計劃時間內(nèi)產(chǎn)量達(dá)標(biāo)評價--------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以班組當(dāng)月計劃目標(biāo)為基準(zhǔn)。（按前三個月班組產(chǎn)能進(jìn)行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%）
5.5.1.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.1.2評定計算方法：
本月生產(chǎn)數(shù)量/當(dāng)月班組計劃目標(biāo)=生產(chǎn)效率評級
5.5.2生產(chǎn)效率評價：
（單個產(chǎn)品的完成時間評價---------------------------------------由技術(shù)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)時間為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
注明：生產(chǎn)時間為直接生產(chǎn)人員數(shù)量*工作時間
5.5.2.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整時間
b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)一周時間
c、試做時間
d、其他非正常量產(chǎn)時間
5.5.2.2評定計算方法：
（本月生產(chǎn)數(shù)量/實(shí)際稼動時間*人數(shù)）/評定基準(zhǔn)=生產(chǎn)效率評級
5.5.3刀具損耗評價：
（單個部品損耗刀具的評價---------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組消耗數(shù)量為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.3.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整損耗
b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)損耗
c、試做損耗
d、其他非正常量產(chǎn)損耗
5.5.3.2評定計算方法：
（實(shí)際損耗刀具數(shù)量/本月生產(chǎn)數(shù)量）/評定基準(zhǔn)=刀具損耗評價
5.5.4一次工程不良率評價
（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良評價-----------------------由制造部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組不良率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.4.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的不良
b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)不良
c、試做不良
d、其他非正常量產(chǎn)不良
5.5.4.2評定計算方法：
當(dāng)月班組不良率/評定基準(zhǔn)=一次工程不良率評價
5.5.5報廢率評價：
（班組體現(xiàn)的生產(chǎn)報廢率評價------------------------------------由資材部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名前60%的生產(chǎn)班組報廢率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.5.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的報廢
b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)報廢
c、試做報廢
d、其他非正常量產(chǎn)報廢
5.5.5.2評定計算方法：
當(dāng)月班組報廢率/評定基準(zhǔn)=報廢率評價
5.5.6品檢合格率：
（班組體現(xiàn)的品質(zhì)合格率評價-----------------------------由品質(zhì)部門提供）
評定基準(zhǔn)：以前三個月排名靠前的生產(chǎn)班組一次交驗(yàn)合格率為基準(zhǔn)。取樣數(shù)為整體班組的60%。
5.5.6.1不計入考核的條件：
a、設(shè)備維修、調(diào)整產(chǎn)生的產(chǎn)品
b、新機(jī)種新工藝試生產(chǎn)產(chǎn)品
c、試做產(chǎn)品
d、其他非正常量產(chǎn)產(chǎn)品
5.5.6.2評定計算方法：
當(dāng)月班組一次交驗(yàn)合格率*品質(zhì)系數(shù)/評定基準(zhǔn)=一次交驗(yàn)合格率評價
5.5.7交驗(yàn)客戶評價
待定
5.5.8客戶上線評價
待定
5.6評價評定：
5.6.1制造部門/技術(shù)部門考核項(xiàng)目：
5.5.1~5.5.6共六項(xiàng)為80%的表現(xiàn)考核。
5.5.7~5.5.8為品質(zhì)表現(xiàn)考核。
5.6.2評價方法：
按5~7月狀況進(jìn)行評估，根據(jù)8月份狀況進(jìn)行調(diào)整確認(rèn)。
5.6.3評定結(jié)果的體現(xiàn)
調(diào)級或降級。
6. 保密
6.1 考核結(jié)果只對被考核者、考核者、總務(wù)部門、部門責(zé)任人公開。
6.2 考核結(jié)果及考核資料交由總務(wù)部門存檔。部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
6.3 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7. 考核的組織工作
7.1績效考核具體工作由總務(wù)部門組織。
7.1.1 總務(wù)部門要設(shè)計、改進(jìn)和完善考績管理實(shí)施方案。
7.1.2 督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實(shí)施方案。
改進(jìn)措施和方案。
7.2 根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
一、 總則
1．為了加強(qiáng)和提升本部門員工績效和公司績效，增強(qiáng)員工的工作能力、工作績效、為公司人員的晉升、薪資調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、增強(qiáng)公司的竟?fàn)幓盍?，改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意度和工作成就感，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的銷售目標(biāo)，特制定本方案。
2．依據(jù)本方案實(shí)施的績效考核結(jié)果將作為員工薪資調(diào)整、人員晉升、降級、辭退、培訓(xùn)等的依據(jù)。
3．本方案適用于銷售部門所有員工。
二、考核周期
1．月度考核。對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為下月的1-5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核?？己似谙逓?-12月考核實(shí)施時間為下一年度1月的5-15日。
三、考核內(nèi)容和指標(biāo)說明
對銷售人員的考核，主要包括工作績效、工作能力和工作態(tài)度三部分，其權(quán)重設(shè)置分別為工作績效50%、工作能力20%、工作態(tài)度30%。
四、考核實(shí)施
1．考核機(jī)構(gòu)
銷售部經(jīng)理對銷售人員進(jìn)行考核，行政人事部相關(guān)人員給予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實(shí)施程序
a.銷售經(jīng)理對銷售人員的實(shí)際工作表現(xiàn)，并對照《績效考核表》組織相關(guān)人員對其進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果匯總后交行政人事部。
b.行政人事部門將考核結(jié)果于考核結(jié)束后的三日內(nèi)報考核評議小組審批。
c.行政人事部于審批結(jié)束后的五日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績效面談。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核結(jié)果將實(shí)行正態(tài)分布法，對不同人員的成績采取不同的人事政策。
績效考核中要注意的問題點(diǎn)：
績效考核目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要員工確認(rèn)簽字；
績效考核要量化或可行為化，增強(qiáng)考核的可衡量性；
考核目標(biāo)一定要民-主化；
多種渠道收集考核指標(biāo)信息，設(shè)定目標(biāo)要合理不能偏高或偏低；
績效數(shù)據(jù)要求員工確認(rèn)并簽字；
績效考核在《勞動合同法》實(shí)施的背景下不能獲得法律支持；
要求管理人員對績效考核的培訓(xùn)；
建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。
營銷管理規(guī)定
1、績效工資
績效工資基數(shù)對照表
2、員工晉升，降級，辭退
績效考核分?jǐn)?shù)不僅作為計算績效工資的依據(jù)，同時也是員工崗位晉級、降級、辭退的重要依據(jù)。具體參照如下表格：
營銷管理規(guī)定
銷售人員績效考核表
實(shí)施績效考核方案篇十一
根據(jù)市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組印發(fā)的《20__年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結(jié)合水利工作實(shí)際，制定我局20__年績效管理工作實(shí)施方案.
一、指導(dǎo)思想。
深入貫徹落實(shí)國務(wù)院《關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的若干意見》，以“保增長、保民生、保穩(wěn)定”為主線，以“建設(shè)民生水利，服務(wù)海西先行，實(shí)現(xiàn)水利科學(xué)發(fā)展”為載體，按照“四個重在"的實(shí)踐要領(lǐng)，圍繞深化行政管理體制改革目標(biāo)，以落實(shí)市委、市政府下達(dá)的年度工作任務(wù)及我局年度工作計劃為重點(diǎn)，深入推進(jìn)績效管理，增強(qiáng)績效意識，改進(jìn)管理方式，提升工作實(shí)效，為水利事業(yè)又好又快發(fā)展，為海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)提供有力保障。
(一)貫徹落實(shí)中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;。
(二)本年度工作任務(wù)、指標(biāo)完成情況：
(三)維護(hù)群眾切身利益情況：
(四)水利部門自身建設(shè)情況。
三、評估方法。
按照指標(biāo)考核、公眾評議和察訪核驗(yàn)三種方法進(jìn)行。
(一)指標(biāo)考核。
l、績效評估指標(biāo)體系按照“科學(xué)簡便、務(wù)實(shí)管用、客觀公正、連續(xù)穩(wěn)定"的原則，指標(biāo)項(xiàng)目內(nèi)容由業(yè)務(wù)工作實(shí)績和行政能力建設(shè)兩大部分組成。結(jié)合水利行業(yè)實(shí)際，確定評估一級指標(biāo)、年度工作目標(biāo)和責(zé)任部門，由有關(guān)部門組織考核。
(1)業(yè)務(wù)工作實(shí)績部分：一級指標(biāo)包括貫徹落實(shí)中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務(wù)，服務(wù)發(fā)展、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的有效作為和實(shí)際工作成效等能夠反映水利部門工作實(shí)績的評估指標(biāo)10項(xiàng)，年度工作目標(biāo)39項(xiàng)。主要根據(jù)“三定”方案確定的水利局職責(zé)，重點(diǎn)圍繞貫徹落實(shí)國務(wù)院《關(guān)于支持福建省加快建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩(wěn)定”，以市政府賦予的年度工作任務(wù)和我局年度工作要點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計。
(2)行政能力建設(shè)部分：一級指標(biāo)包括科學(xué)民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項(xiàng)，年度工作目標(biāo)項(xiàng)。
指標(biāo)考核采取聯(lián)合抽查評估的方式進(jìn)行?！皹I(yè)務(wù)工作實(shí)績”和“行政能力建設(shè)”分別占60%和40%。業(yè)務(wù)工作實(shí)績每項(xiàng)一級指標(biāo)的評估辦法采取指標(biāo)完成情況占公司績效管理實(shí)施方案，績效進(jìn)步狀況和績效創(chuàng)新狀況分別占5%的方式進(jìn)行。行政能力建設(shè)中的科學(xué)民主行政評估主要是抽查當(dāng)年單位出臺的重大決策和重要決定的相關(guān)資料，評估科學(xué)民主行政機(jī)制和制度建立及執(zhí)行情況：依法行政評估主要是抽查相關(guān)資料，評估相關(guān)法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，參照相關(guān)執(zhí)法機(jī)構(gòu)日常工作檢查情況進(jìn)行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子廉潔從政及局機(jī)關(guān)工作人員遵紀(jì)守法的情況。
(二)公眾評議。
公眾評議由市效能辦委托市統(tǒng)計局具體實(shí)施。市統(tǒng)計局針對不同對象設(shè)制不同的測評表和問卷調(diào)查表，我局負(fù)責(zé)提供調(diào)查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進(jìn)行。樣本抽選采用分層配額、隨機(jī)抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟(jì)有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。
(三)察訪核驗(yàn)。
察訪核驗(yàn)采取明察與暗訪相結(jié)合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗(yàn)小組具體實(shí)施。通過對局機(jī)關(guān)暗訪，以及聽取匯報、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等形式，重點(diǎn)察訪制度落實(shí)、工作作風(fēng)、工作效率、履行職責(zé)等方面的情況。
四、工作內(nèi)容。
建立政府績效管理制度(工作內(nèi)容)包含績效目標(biāo)設(shè)定、
績效責(zé)任分解、績效實(shí)施推進(jìn)、績效監(jiān)控分析、績效考核評估(實(shí)施方案第三點(diǎn)“評估方法”)、績效改進(jìn)提升等六個方面。
(一)績效目標(biāo)設(shè)立。按照市委、市政府工作部署和要求，
根據(jù)“三定”方案和年度目標(biāo)任務(wù)，結(jié)合水利行業(yè)實(shí)際，科學(xué)制定本局的年度績效目標(biāo)任務(wù)。績效目標(biāo)包含具體工作內(nèi)容、工作措施、工作時限和要達(dá)到的預(yù)期效果。我局績效目標(biāo)經(jīng)局黨組研究確定后，以正式文件報市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，并按有關(guān)規(guī)定向社會公開。
(二)績效責(zé)任分解?？冃繕?biāo)設(shè)立后，根據(jù)職能職責(zé)進(jìn)。
一步分解，細(xì)化為績效評估指標(biāo)，并落實(shí)到各職能部門、責(zé)任科室和具體責(zé)任人，落實(shí)到崗位，形成具體的目標(biāo)分解體系和責(zé)任落實(shí)體系。
(三)績效實(shí)施推進(jìn)。以推動工作落實(shí)、提升工作績效為。
目的，根據(jù)指標(biāo)任務(wù)的分解分工，建立健全工作機(jī)制，各職能科室建立落實(shí)工作目標(biāo)責(zé)任制，明確完成績效目標(biāo)的工作質(zhì)量、時序進(jìn)度等具體要求，加強(qiáng)監(jiān)督檢查，推進(jìn)工作落實(shí)。同時，進(jìn)一步簡化行政環(huán)節(jié)，優(yōu)化行政流程，規(guī)范行政運(yùn)作，改善行政管理，強(qiáng)化水行政機(jī)關(guān)的執(zhí)行力，確保政令暢通。
(四)績效監(jiān)控分析。加強(qiáng)對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展情況的跟。
蹤監(jiān)控，每季度局務(wù)會議聽取一次績效情況匯報，及時發(fā)現(xiàn)實(shí)施、運(yùn)行中存在的問題，認(rèn)真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結(jié)會，對績效目標(biāo)的運(yùn)行、實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行具體分析和總結(jié)。局效能辦將組織效能建設(shè)監(jiān)督員等，對我局績效運(yùn)行、實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，采取針對性措施，推動和保證目標(biāo)任務(wù)有效實(shí)現(xiàn)。
(五)績效改進(jìn)提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，市效能辦將對評估結(jié)果進(jìn)行反饋。我局將根據(jù)“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進(jìn)行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進(jìn)一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機(jī)制，調(diào)動全局上下的積極性，深化效能建設(shè)和績效管理工作。
五、工作步驟。
(一)宣傳發(fā)動。及時召開局績效管理工作會議，傳達(dá)學(xué)習(xí)全市糾風(fēng)和機(jī)關(guān)效能建設(shè)工作會議精神，認(rèn)真落實(shí)市機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組《20__年度政府及其部門績效管理工作方案》，統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。根據(jù)局機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組確定的評估內(nèi)容，以及我局職能和年度目標(biāo)任務(wù)，制定績效管理工作實(shí)施方案，經(jīng)局黨組審定后報市效能辦審核;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批復(fù)，各科室將工作任務(wù)細(xì)化到每位工作人員。
(二)績效總結(jié)。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項(xiàng)工作任務(wù)完成的實(shí)際成效和創(chuàng)新情況進(jìn)行認(rèn)真收集、匯總、評估。一是聽取責(zé)任科室完成、落實(shí)一級指標(biāo)和年度工作目標(biāo)情況的匯報;二是對定量指標(biāo)進(jìn)行量化考核：三是檢查或抽查有關(guān)文件、資料及檔案，對有關(guān)情況進(jìn)行察訪核驗(yàn);四是進(jìn)行綜合分析評估。年度績效總結(jié)報告要求在20__年1月l0日前報局效能辦。
(三)公眾評議。市統(tǒng)計部門于7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況，針對存在問題提出改進(jìn)的措施。
(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關(guān)部門配合，年內(nèi)不定期組織開展。我局效能監(jiān)督檢查小組將不定期開展暗訪，對發(fā)現(xiàn)的問題以一定形式進(jìn)行通報，并將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優(yōu)、考核獎懲的依據(jù)。
(五)抽查評估。20__年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標(biāo)完成情況進(jìn)行抽查評估，我局要認(rèn)真做好迎接抽查評估的準(zhǔn)備工作。
六、措施要求。
(一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項(xiàng)基本制度，增強(qiáng)主體責(zé)任意識，認(rèn)真貫徹，狠抓落實(shí)。把績效管理工作擺上重要議程，切實(shí)加強(qiáng)對績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持“一把手”負(fù)總責(zé)，形成局主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，各分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)抓，局效能辦組織協(xié)調(diào)，局機(jī)關(guān)各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實(shí)的良好局面。
(二)認(rèn)真組織實(shí)施。根據(jù)指標(biāo)體系以結(jié)果為導(dǎo)向、以實(shí)績?yōu)楹诵暮统浞煮w現(xiàn)局職能的發(fā)揮、年度目標(biāo)達(dá)到最佳工作狀態(tài)的總體要求，各科室要按照項(xiàng)一級指標(biāo)和項(xiàng)年度工作目標(biāo)要求，既要把握全局評估的內(nèi)容，又要明確各自工作任務(wù)，逐項(xiàng)逐條抓好落實(shí)。
(三)堅(jiān)持求實(shí)求效?？冃Ч芾砉ぷ饕c我局職能職責(zé)、中心工作緊密結(jié)合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)的落實(shí)，促進(jìn)機(jī)關(guān)管理科學(xué)、規(guī)范和高效運(yùn)轉(zhuǎn)。要把求真務(wù)實(shí)精神貫穿于績效管理工作全過程，堅(jiān)持買事求是原則，客觀真實(shí)地反映全局的工作實(shí)績;堅(jiān)持公開、公正、公平原則，努力增強(qiáng)績效管理工作的透明度和民主性;堅(jiān)持定性評估與定量評估相結(jié)合原則，努力做到以實(shí)績說話;堅(jiān)持科學(xué)性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合原則，努力做到切實(shí)可行;嚴(yán)格查核相關(guān)數(shù)據(jù)資料，確保其真實(shí)性、客觀性和準(zhǔn)確性，堅(jiān)決防止和克服形式主義。
(四)不斷開拓創(chuàng)新。局機(jī)關(guān)各科室及其工作人員要充分。
發(fā)揮主觀能動性，不斷開拓創(chuàng)新，以新思路、新舉措、新業(yè)績?nèi)嫱七M(jìn)各項(xiàng)工作，促進(jìn)水利事業(yè)又好又快發(fā)展。同時要立足實(shí)效，發(fā)揮優(yōu)勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅(jiān)持求實(shí)創(chuàng)新，不斷總結(jié)推廣工作中切實(shí)可行的經(jīng)驗(yàn)做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優(yōu)異成績的單位和個人給予表彰。
實(shí)施績效考核方案篇十二
以加快白蓮經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展為主線，加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，深入推進(jìn)政府績效管理實(shí)踐，建設(shè)服務(wù)型政府，促進(jìn)牢固樹立績效意識，改進(jìn)工作方式，提升工作實(shí)效，不斷提高履職力、執(zhí)行力和公信力，為白蓮鎮(zhèn)幸福、和諧發(fā)展提供強(qiáng)有力保障。
二、工作范圍。
11個行政村，1個居委會，與縣對鎮(zhèn)績效考評指標(biāo)密切相關(guān)的25個單位。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
績效管理工作在鎮(zhèn)黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)下，由鎮(zhèn)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長由鎮(zhèn)黨委副書、紀(jì)委書記黃小君擔(dān)任，副組長由組織委員廖國興和黨委秘書楊金文擔(dān)任，成員由鎮(zhèn)黨政辦、紀(jì)委辦、效能辦、婦聯(lián)、團(tuán)委等部門負(fù)責(zé)人組成。
四、績效管理工作主要內(nèi)容和績效考核評估方法。
(一)指標(biāo)考核?？冃Ч芾砜己酥笜?biāo)共設(shè)置：可持續(xù)發(fā)展、改善民生、勤政廉政3個一級指標(biāo)和21個二級指標(biāo)，占績效評估總分的80%。
(二)公眾評議。占績效評估總分的20%，內(nèi)容包括貫徹落實(shí)縣委、縣政府重大決策部署情況，維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況，自身建設(shè)情況等，以縣效能辦等部門組織評議結(jié)果為準(zhǔn)。參加公眾評議的人員為我鎮(zhèn)被抽中的人大代表、企業(yè)經(jīng)營者代表、城鎮(zhèn)居民和農(nóng)村居民代表，公眾評議的主要內(nèi)容(具體詳見附件)。
(三)察訪核驗(yàn)。采取不定期明察暗訪與建立日常察訪檢驗(yàn)臺帳累積扣分相結(jié)合的方法進(jìn)行，重點(diǎn)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)認(rèn)真履行職責(zé)，加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，規(guī)范權(quán)力運(yùn)行，提高辦事效率，工作態(tài)度等五個方面的內(nèi)容進(jìn)行日常督查和暗訪檢查。根據(jù)日常督查和暗訪檢查發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行扣分，扣滿3分為止(詳見附件)。
五、工作步驟。
(一)工作部署階段(20__年9月底)?！栋咨忔?zhèn)20__年度政府績效管理工作實(shí)施方案》下發(fā)和鎮(zhèn)政府績效管理工作動員部署會后，各村(居)、有關(guān)單位要及時組織傳達(dá)，認(rèn)真進(jìn)行動員部署，抓好各項(xiàng)工作的落實(shí)。
(二)制定方案階段(20__年10月上旬)。根據(jù)縣《實(shí)施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，制定白蓮鎮(zhèn)績效管理實(shí)施方案，并將《實(shí)施方案》上報縣績效辦。
(三)組織評估階段(20__年10月中旬-20__年2月)。20__年1月10日前做好自評報告工作，迎接縣績效評估工作小組對我鎮(zhèn)20__年度績效管理工作進(jìn)行評估。
(四)總結(jié)表彰階段(20__年3月)。評估工作結(jié)束后，由鎮(zhèn)績效評估工作小組寫出績效評估工作報告，送縣機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審定，并適時召開表彰大會，對先進(jìn)村居、單位進(jìn)行表彰。
六、分值設(shè)置和評估等次。
(一)分值設(shè)置。
績效評估分值為100分，其中指標(biāo)考核80分，公眾評議為20分，察訪核驗(yàn)倒扣分(最多3分)。
(二)計分方法。
績效評估結(jié)果匯總方式=指標(biāo)考核得分×80%+公眾評議得分20%-察訪核驗(yàn)扣分。
(三)評估等次。
評估結(jié)果分“優(yōu)、良、一般、差”四個等級，總得分在90分以上(含90分)的為優(yōu);得分在85分(含80分)以上90分以下的為良好;在75分(含75分)以上85分以下的為一般;75分以下的為差。
(四)評估結(jié)果的應(yīng)用：
我鎮(zhèn)績效評估中被評為良好以上的評估結(jié)果應(yīng)用：年度考評工作結(jié)束后，我鎮(zhèn)在全縣績效評估中均被評為良好以上的前提下，縣政府對我鎮(zhèn)給予物質(zhì)獎勵，我鎮(zhèn)將配套等額的資金對機(jī)關(guān)干部、村居主干、相關(guān)單位按貢獻(xiàn)大小予以獎勵;獲得一般或差的，不予獎勵。因計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境治理、新農(nóng)合、新農(nóng)保等方面被一票否決或縣里書面點(diǎn)名批評的，相關(guān)的分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、村居、相關(guān)單位取消當(dāng)年的評先評優(yōu)資格或獎金獎勵。
七、幾點(diǎn)要求。
(一)提高認(rèn)識。
推行績效管是推動科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧白蓮的現(xiàn)實(shí)需要。各村(居)、各單位要進(jìn)一步提高對績效管理工作重要性的認(rèn)識，把這項(xiàng)工作作為促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)職責(zé)職能發(fā)揮和工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、促進(jìn)依法履職能力提高、促進(jìn)和諧社會構(gòu)建，切實(shí)抓好抓出成效。
(二)健全機(jī)制。
各村居、各單位要從全面提升績效出發(fā)，健全和完善績效管理工作制度，圍繞目標(biāo)設(shè)定、責(zé)任體系、運(yùn)行機(jī)制、績效評估、績效提升等五個方面推進(jìn)績效管理制度創(chuàng)新與實(shí)踐創(chuàng)新。要精心組織，明確職責(zé)，加強(qiáng)運(yùn)作，逐步完善管理機(jī)制，規(guī)范管理程序，落實(shí)層級管理，把每一項(xiàng)績效指標(biāo)落實(shí)到責(zé)任單位和責(zé)任人。工作目標(biāo)責(zé)任單位要切實(shí)負(fù)起責(zé)任，牽頭組織相關(guān)部門深入調(diào)查研究，強(qiáng)化工作措施，推動目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
(三)注重實(shí)效。
各村(居)、單位要按照“提速增效、服務(wù)發(fā)展”的要求，把績效管理與履行職責(zé)、落實(shí)工作緊密結(jié)合，圍繞績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，下大力氣抓作風(fēng)，下大力氣抓服務(wù)，下大力氣抓效能，不斷提高依法履職、服務(wù)發(fā)展、為民辦事的效率，用心做好服務(wù)發(fā)展、服務(wù)農(nóng)村、服務(wù)企業(yè)工作。要做到實(shí)事求是，客觀公正。采集數(shù)據(jù)要翔實(shí)可靠，管理方法要科學(xué)規(guī)范，要堅(jiān)決防止和克服形式主義、走過場，堅(jiān)決制止弄虛作假、欺上瞞下的現(xiàn)象，切實(shí)維護(hù)績效管理工作的嚴(yán)肅性。
實(shí)施績效考核方案篇十三
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分，是正確評價機(jī)關(guān)工作人員工作實(shí)績的重要方式，是強(qiáng)化科學(xué)管理，提高機(jī)關(guān)效能的重要措施，也是機(jī)關(guān)工作人員年度考核的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，為了規(guī)范工作，推動績效考評工作扎實(shí)有效開展，根據(jù)《福建省機(jī)關(guān)工作人員績效考評意見》和《福清市機(jī)關(guān)工作人員績效考評暫行辦法》，結(jié)合我局實(shí)際情況，特制定本辦法：
一、指導(dǎo)思想。
機(jī)關(guān)工作人員的績效考評應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導(dǎo)，通過建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標(biāo)準(zhǔn)，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進(jìn)一步調(diào)動機(jī)關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)服務(wù)意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。
二、考評對象。
局機(jī)關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內(nèi)容、依據(jù)。
考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點(diǎn)考評工作實(shí)績。
德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學(xué)習(xí)、講正氣、認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義和“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實(shí)踐“三個代表”要求；積極參加政治學(xué)習(xí)活動和各項(xiàng)中心工作；遵紀(jì)守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準(zhǔn)則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)結(jié)同志；忠于職守、實(shí)事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實(shí)事；有較強(qiáng)的服務(wù)意識）；積極參加機(jī)關(guān)效能建設(shè)各項(xiàng)活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽(yù)觀念，待人處事公道、誠實(shí)、守信；遵守公務(wù)員行為規(guī)范，加強(qiáng)自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹(jǐn)慎，舉止文明，著裝端莊）等。
能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機(jī)關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨(dú)立、及時、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題；決策科學(xué)，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達(dá)能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達(dá)準(zhǔn)確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責(zé)任感，工作扎實(shí)，積極主動；樂于接受工作任務(wù)，不計個人得失，有吃苦、奉獻(xiàn)精神；團(tuán)結(jié)協(xié)作，盡職盡責(zé)）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責(zé)，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)）、質(zhì)量（工作細(xì)致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、要求）、效率及效益（按時完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機(jī)關(guān)工作人員履行崗位職責(zé)及其定崗定位所承擔(dān)的'工作任務(wù)以及單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標(biāo)準(zhǔn)。
考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。
3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴(yán)重違反有關(guān)規(guī)章制度等，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤。
四個等次的具體評定標(biāo)準(zhǔn)，將結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
五、考評辦法。
績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。
（一）建立工作實(shí)績月臺帳；機(jī)關(guān)工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)），并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方法；分三步進(jìn)行。第一步，個人小結(jié)。機(jī)關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，對工作、學(xué)習(xí)和政治思想表現(xiàn)等情況進(jìn)行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負(fù)責(zé)人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導(dǎo)評價。局領(lǐng)導(dǎo)在機(jī)關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。
（三）年終總評?？冃杲K總評與年度考核同步進(jìn)行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實(shí)績的基礎(chǔ)上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎(chǔ)上，由市績效考評工作審核后，報市績評領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
六、績效評比。
績效考評的評比采用量化管理，實(shí)行日?？疾閭浒?，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚(yáng)，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結(jié)果的應(yīng)用。
績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應(yīng)從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生?？冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“不稱職”等次?？冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認(rèn)真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實(shí)施。
成立局績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
九、幾點(diǎn)要求。
（一）各基層站、各科室、部門負(fù)責(zé)人要把績效考評作為機(jī)關(guān)效能建設(shè)的重點(diǎn)工作來抓，務(wù)必率先垂范和加強(qiáng)指導(dǎo)，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗(yàn)，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實(shí)效。
（二）分管領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行職責(zé)，切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部管理，實(shí)事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機(jī)關(guān)全體工作人員要深刻認(rèn)識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項(xiàng)制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強(qiáng)自身建設(shè)，以適應(yīng)“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
實(shí)施績效考核方案篇十四
1、經(jīng)營或工作指標(biāo)：
綜合部：經(jīng)營指標(biāo)10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規(guī)定時間內(nèi)補(bǔ)齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）。
財務(wù)部：經(jīng)營指標(biāo)10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點(diǎn)現(xiàn)金、發(fā)票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調(diào)查10分。（均需有計劃和文字報告）。
采購部：經(jīng)營指標(biāo)10分，日常采購（24小時內(nèi)到貨）1項(xiàng)未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內(nèi)到貨）1項(xiàng)未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。
保安部：經(jīng)營指標(biāo)10分，巡更點(diǎn)位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監(jiān)控倒查記錄10分，發(fā)現(xiàn)問題加分；部門安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現(xiàn)減分；（均需有計劃和文字報告）。
2、工作計劃。
營業(yè)部門（營銷）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、營銷活動10分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門（前廳）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門（客房）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門（餐飲）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
營業(yè)部門（后廚）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、計劃衛(wèi)生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
非營業(yè)部門（綜合部、采購部）：酒店活動及培訓(xùn)10分、部門員工培訓(xùn)5分、內(nèi)部管理15分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）。
部門管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項(xiàng)不合格一次扣1分，違犯勞動紀(jì)律1次扣1分，每次早例會交辦事項(xiàng)未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規(guī)定的不得分。
4、處罰。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節(jié)和影響處罰；
1、部門業(yè)績。
部門業(yè)績70分：部門績效考核總分的`70%；
2、個人表現(xiàn)。
個人表現(xiàn)30分：出勤情況10分、工作紀(jì)律10分、員工流失和賠償各5分；
出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。
3、處罰。
安全事故責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰30－100分；
有效投訴或督察責(zé)任：參照上述部門考核標(biāo)準(zhǔn)處罰5-30分；
1、日?？己速Y料由綜合部收集匯總；
3、每月初由綜合部考核評定，經(jīng)營分析會上公布；
4、如有異議，可提出申述。
4、酒店根據(jù)考核結(jié)果每月發(fā)放部門、管理人員和員工的績效工資；
5、員工受記大過或開除處分取消當(dāng)月績效工資。
各級考核必須以數(shù)據(jù)說話，堅(jiān)持公平公正，不搞平均主義，嚴(yán)禁徇私舞弊。
實(shí)施績效考核方案篇十五
投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價的必要性未能體現(xiàn)。
經(jīng)過了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題顯得非常必要且重要。此時企業(yè)績效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時期，績效考核經(jīng)過了完善過程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。
業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績效考核處于次要位置，其對企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。
通過產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長期，績效考核也會隨著企業(yè)變更及成長進(jìn)入一個新的創(chuàng)新發(fā)展期。
實(shí)施績效考核方案篇十六
為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展，保證各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，公司將對各項(xiàng)工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
組長：xx。
成員：xx。
（一）現(xiàn)場常規(guī)考核：考核小組每月一次深入現(xiàn)場詳細(xì)地逐項(xiàng)檢查，對不符合標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目將會當(dāng)場指出，并要求責(zé)任人或當(dāng)班人員承認(rèn)并簽字。
（二）非常規(guī)考核：根據(jù)情況，考核組成員可以隨時到現(xiàn)場考核、檢查或走訪，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。
（三）數(shù)據(jù)考核：根據(jù)各種情況記錄和報表，實(shí)行考核。
（四）門店經(jīng)理可根據(jù)有關(guān)條款對本店自行考核和處罰。但門店經(jīng)理自行考核的'結(jié)果在當(dāng)時至次日下班前要向公司備案。
根據(jù)各種考核結(jié)果，實(shí)行綜合評定，并給予獎懲：
（一）凡當(dāng)月考核成績很好，當(dāng)月總扣分不足50分（元）者，則為優(yōu)秀單位，給予獎勵獎金。
（二）凡當(dāng)月考核成績較好，當(dāng)月總扣分超過50分，但不足200分者，則為合格單位，適當(dāng)給予鼓勵。
（三）凡當(dāng)月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經(jīng)理作出書面檢討。
（四）所有扣分的處理順序是先當(dāng)事人、先責(zé)任人、再門店經(jīng)理、再門店集體承擔(dān)原則。
（五）每分=1元人民幣。
（一）、日常考核的結(jié)果，并入門店考核總成績。但門店經(jīng)理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分?jǐn)?shù)可在沖抵以后的扣分。
（二）、處罰扣分（錢）在當(dāng)月工資中扣除。
（三）、如有對處罰結(jié)果不服的，可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請復(fù)議；考核小組在接到復(fù)議書面材料后七日內(nèi)作出回復(fù)。考核小組做出再次復(fù)議的結(jié)果當(dāng)事人（單位）必須接受。
實(shí)施績效考核方案篇十七
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的`一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核實(shí)施方案。
實(shí)施績效考核方案篇十八
績效考核過程的實(shí)施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實(shí)施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。
結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實(shí)踐操作和相關(guān)問題的反饋，本文認(rèn)為績效考核的實(shí)施過程主要包括五個主要環(huán)節(jié)，即：定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、績效輔導(dǎo)、考核評價、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一探討。
一、定績效目標(biāo)-員工參與
1、關(guān)于績效目標(biāo)的理解
所謂績效目標(biāo)，具體地講，是指員工未來績效所要達(dá)到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項(xiàng)目，鼓勵較好的計劃以分配關(guān)鍵資源(時間、金錢和能量)，并且激發(fā)為達(dá)到目標(biāo)而做的行動計劃準(zhǔn)備。而員工個人績效目標(biāo)又來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)。而個人績效目標(biāo)的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。
2、目標(biāo)制訂方法
1) 根據(jù)組織戰(zhàn)略進(jìn)行分解出本部門的主要目標(biāo);
2) 基于本部門的目標(biāo)，明確個人的崗位職責(zé)使命，即個人承擔(dān)的工作任務(wù);
3) 依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃;
4) 按照smart從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo));
二、定標(biāo)準(zhǔn)-smart原則
設(shè)定了績效目標(biāo)之后，就要確定評價績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績效目標(biāo)，smart原則是最常用的區(qū)分一個標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即，目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的.、相關(guān)的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計算的。
同時，我們還應(yīng)注意，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準(zhǔn)水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。
另外，我們在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通。
即績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)由主管與員工共同來確定完成。
三、績效輔導(dǎo)-重在改進(jìn)提升
1、績效輔導(dǎo)的理解
績效輔導(dǎo)階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。
2、意義
對于主管而言，及時有效的溝通有助于全面了解員工的工作情況，掌握工作的進(jìn)展信息，并針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和資源，有助于提升下屬工作能力，達(dá)到激勵的目的;同時，主管可以掌握績效評價的依據(jù)，以便對下屬做出公正客觀的評價。
對員工而言，員工可以得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便盡快改進(jìn)績效、提高技能;同時，員工可以及時得到主管相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo);以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)也是雙方共同解決問題的機(jī)會，這也是員工參與管理的一種形式。
最后，在績效輔導(dǎo)的過程中，對于員工的突出貢獻(xiàn)和績優(yōu)行為，主管給予適時的贊揚(yáng)將極大地調(diào)動員工的工作熱情，使好的行為得以強(qiáng)化和繼續(xù)，有利于良好組織績效氛圍的營造。
四、考核評價-以事實(shí)為依據(jù)
在進(jìn)行績效評價時，很多企業(yè)首先要求員工對本人的業(yè)績達(dá)成狀況進(jìn)行自評，員工自評后由主管對照期初與員工共同確定的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價。
有效的績效評價依靠兩方面的因素：一是評價制度要合理，二是評價人要有評估技巧，并能保證績效面談的準(zhǔn)確性，而后者尤為重要。
五、考核結(jié)果反饋與面談-重在改進(jìn)
1、操作方法
就考核結(jié)果雙方進(jìn)行面談溝通，也就是說對于考核分?jǐn)?shù)的分歧，員工可以提出自己的道理，如果主管認(rèn)為說得有道理分?jǐn)?shù)是可以改的，最終要達(dá)成績效考核結(jié)果意見的共識，員工對于自己的考核結(jié)果表示認(rèn)可后簽字確認(rèn)。通常，反饋應(yīng)該關(guān)注于具體工作行為;依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷?？傊?，只要員工誠心誠意地對待反饋，反饋又是與工作任務(wù)相聯(lián)系的，并且接受者可以從備選建議中選擇新的行為，那么，績效反饋就很有可能引導(dǎo)出現(xiàn)行為改變。
2、績效結(jié)果反饋面談的步驟
1) 面談準(zhǔn)備。主要包括相關(guān)的數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備，也就是要求主管在績效面談前一定要進(jìn)行績效診斷，主管不僅要告訴員工考核結(jié)果，還要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。
2) 面談過程控制。首先，主管應(yīng)當(dāng)在開始的時候花一點(diǎn)時間講清楚面談的目的和具體議程，這樣會有助于消除雙方的緊張情緒，同時也便于雙方控制面談的進(jìn)程;其次，在面談過程中，主管一定要注意平衡講與問，注意傾聽被考核者的意見，充分調(diào)動對方討論的積極性，贏得他們的合作，避免對抗與沖突的發(fā)生。主管應(yīng)當(dāng)只談員工的工作表現(xiàn)，而不要對員工的本人作出評論。負(fù)性的評價不可避免，但為了讓員工保持正性的自我印象，可以先說好的評價。如果管理者和員工的看法有較大的差異，雙方應(yīng)先認(rèn)清差異的所在。
3) 確定績效改進(jìn)計劃。雙方在討論績效產(chǎn)生的原因時，對于達(dá)成的共識應(yīng)當(dāng)及時記錄下來，那么這些問題可能就是員工在下一期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的地方，對下一階段績效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計劃。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索實(shí)施績效考核。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/15336383.html】
