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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇一
摘要：在我國經濟發(fā)展的背景下，城市化建設不斷加快，使運輸行業(yè)經濟得到有效提升，使交通運輸行政管理越來越嚴格，這也是我國交通運輸管理部門履行的一項重要職責，能夠有效提升我國各級交通運輸行政管理需求。但是在實際管理過程中出現(xiàn)了一些問題，比如法律體系不完善、管理不規(guī)范以及管理機制欠缺等問題，這就需要交通運輸行政管理部門針對性的進行問題解決，對目前管理中所面臨的形式制定出一系列完善的運行方案，以此提高交通運輸行政管理質量與效率，對我國交通運輸行政管理能力的提升具有較大促進作用。
隨著我國改革開放以來，全面體制改革取得了較大的成績，極大的推動了我國現(xiàn)代化體系建設，使我國政府在經濟發(fā)展的背景下執(zhí)政理念得到全面革新。此外，目前我國交通運輸在管理過程中還存在一些問題，為了提升我國交通運輸效率，需要對其進行必要的優(yōu)化，以此提升運輸效率并降低成本，為我國城市化較快發(fā)展打下堅實基礎。
1.交通運輸行政管理的價值。
1.1提升交通運輸管理的規(guī)范化。
由我國目前交通運輸管理形式來看，較多地區(qū)交通運輸管理在發(fā)展的過程中都遵循一定的發(fā)展框架與規(guī)則，為運輸管理的順利實施在一定程度上提供了制度保障，并且在較大程度上提升了城市化進程。此外，隨著我國經濟的發(fā)展，大大提高了我國城市化建設水平，人們生活質量在此基礎上得到較高提升，使私人車輛數(shù)量不斷增加，為此增加了道路管理壓力，嚴重阻礙了我國交通運輸行政管理工作的順利實施。這就需要各地區(qū)相關部門采取必要的方法進行合理的解決，對交通運輸行政管理進行合理的優(yōu)化，為交通運輸規(guī)范化管理提供一個好的平臺。
1.2促進道路運輸承載能力。
由于我國經濟依然處于發(fā)展過程中，地區(qū)經濟具有一定差異性，一些經濟落后地區(qū)道路在規(guī)劃過程中無法得到有效落實，導致道路運載能力嚴重得不到保障，這在一定程度上降低了城市化發(fā)展速度。此外，道路承載能力對于交通運輸質量有較大關系，其中道路承載能力與道路規(guī)劃設計有較大關系，并且也受到交通運輸管理的較大影響。除此之外，提高交通運輸承載能力能夠有效提高行政管理效率，并在此基礎上可大大降低管理成本。
1.3有效構建社會主義和諧社會。
我國經濟的增長提高了社會主義現(xiàn)代化建設水平，其中交通運輸是我國經濟持續(xù)發(fā)展的主要經濟支柱之一，并且在此基礎上影響著我國社會主義和諧社會的完美構建。此外，我國從改革開放到目前為止依然處于發(fā)展中階段，交通運輸?shù)臅惩ㄅc安全也在不斷的發(fā)展過程中，使人們的生命安全得到了較大保證，這在較大程度上對我國交通運輸管理水平的提升具有一定促進作用，這就需要在進行交通運輸行政管理過程中，管理人員應提升其工作能力。
2.交通運輸行政管理改革的經驗總結。
交通運輸系統(tǒng)是我國經濟發(fā)展最為重要的'系統(tǒng)之一，也關系到民生基礎系統(tǒng)的建設與完善，此外我國交通運輸系統(tǒng)在建設初期，行政管理工作一直處于完善與革新中。此外，隨著我國全面實施體制改革以來，交通運輸在進行行政管理過程中取得了較多改革經驗，不但使施工管理機制實現(xiàn)了靈活性與科學化，而且使行政管理法律法規(guī)與組織體系得到有效完善。但是，在進行交通運輸行政管理改革的同時存在較大問題，比如交通運輸行政管理部門相對較多、部門職能重疊以及系統(tǒng)化的退出機制不完善，致使交通運輸行政管理體制在較大程度上得不到有效完善。
3.1法律法規(guī)體系需要進一步健全。
交通運輸行政管理工作在順利實施的過程中，要有完善的法律法規(guī)體系作為基礎，這對交通運輸行政管理工作的順利實施尤為重要。但是，目前我國交通運輸行政管理工作中，沒有完善的法律法規(guī)作為基礎，使管理工作遇到一些問題，并且問題反饋不及時，導致法律法規(guī)體系得不到有效完善。目前，行政管理工作中的法律法規(guī)較為具體性與宏觀性，能夠有效落實到行政管理工作中的法律法規(guī)，都很難具有一定針對性，導致對法律法規(guī)管理與行政管理體制運行在較大程度上較為欠缺，不能實現(xiàn)系統(tǒng)化。
3.2不完善的運輸執(zhí)法體制仍然存在。
在交通運輸行政管理過程中，行政管理的合理性與系統(tǒng)性主要體現(xiàn)在運輸執(zhí)法體制中，這對提高行政管理具有較大促進作用。但是，目前我國交通運輸執(zhí)法體制出現(xiàn)了部門之間的重疊現(xiàn)象，比如執(zhí)法部門對于問題的處理根據(jù)法律法規(guī)，但其他管理部門要求根據(jù)行政規(guī)則與政策進行處理，兩個部門處理方法不同，不但使部門之間無法起到較好的協(xié)調作用，而且不利于問題的解決。此外，由于一些行政執(zhí)法人員素質以及專業(yè)管理水平有限，對于一些權利戶與關系戶很難將運輸執(zhí)法工作落實到實處。
3.3管理體制機制需要進一步理順。
交通運輸行政管理體制是交通運輸行政管理參與交通運輸管理的重要實踐平臺，目前管理體制與過去行政管理體制相比有較大的完善與改變，能夠有效促進我國交通運輸?shù)陌l(fā)展。但是，我國目前管理體制存在一些問題，比如行政管理存在機構冗余與不同部門之間職能重疊，導致交通運輸出現(xiàn)較大問題，一些部門為了利益互相推諉，部門之間沒有進行有效相關問題的溝通，致使專權判斷現(xiàn)象較為嚴重。此外，管理部門在較大程度上都應接受上級部門指令，致使管理內容的遵從性很難確定，極大影響了管理工作。
3.4合理的組織體系尚未健全。
我國交通運輸行政管理組織體系雖有一定的發(fā)展，但依然處于建設過程中，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：行政管理組織體系沒有從根本上推行，不同管理層之間的關系很難有效協(xié)調，導致在管理過程中，上級沒有對下級進行一些法律與方法的改進方法的指導，同時下級沒有及時向上級進行管理工作的匯報。沒有完善橫向組織體系，主要是因交通運輸行政管理的正常運行需要不同部門之間的參與、協(xié)調，只有這樣才能使管理實現(xiàn)利潤最大化，以此保證行政管理工作的效率。但是在日常管理中，不同部門都希望擁有交通運輸?shù)娜抗芾頇啵员銓崿F(xiàn)利益最大化，導致不同部門之間無法正常溝通，致使行政管理工作不能正常進行。
4.1完善交通運輸行政法律法規(guī)體系的形成。
交通運輸行政管理的正常運行離不開交通運輸法律法規(guī)的完善，并且對交通運輸?shù)恼＿\行具有較大促進作用，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：法律法規(guī)立法人員在立法之前需要深入到基層進行考察，還需要對執(zhí)法人員進行報告反饋會議的定期舉行，從中進行重要信息的總結，以此對法律法規(guī)體系進行完善。我國交通運輸法律法規(guī)在完善過程中，可以借鑒國外交通運輸法律法規(guī)經驗，并切實應用到我國交通運輸行政管理工作中，以此避免法律法規(guī)在使用過程中的滯后性。此外，交通運輸行政管理的實施需建立在法律法規(guī)體系的基礎上，使管理有法可依，只有這樣才能保證交通運輸行政管理工作的科學性與公正性。
4.2現(xiàn)代化交通運輸治理體系的形成。
交通運輸行政管理在發(fā)展過程中需要對現(xiàn)代化交通運輸體系進行不斷的構建并完善，主要表現(xiàn)在以下三個方面：對目前行政管理體制進行定性與量化的分析，對一些問題進行針對性的解決，并且對管理體制運行過程中的中間程序實施合理簡化，規(guī)范化對程序運行進行協(xié)調。對交通運輸體制中的信息技術進行強化，并根據(jù)管理監(jiān)督、實時跟蹤對運輸現(xiàn)狀進行全面反饋，以此促進管理體制改革的有效性。
4.3完善市場準入機制和退出機制。
由于交通運輸行政管理需要不同部門的參與，應從頂層設計方面對市場準入機制與退出機制進行構建并完善，主要表現(xiàn)在以下三個方面：有關部門與相關單位行應做好智能發(fā)揮作用，并分析是否與其他部門共存，以此進行管理系統(tǒng)程序的引進，在此基礎上還應進行不同時期的評估，為交通運輸行政管理部門提供公平、公正的競爭平臺。市場退出機制主要是對一些問題的解決，以此簡化實際工作難度，這就需要管理部門進行年度評估工作，通過評估形成有效的行政管理氛圍。準入機制與市場退出機制的構建，需要進行動態(tài)監(jiān)督機制的建立，以此發(fā)揮交通運輸行政管理的推動作用。
4.4促進依法行政水平的提高。
交通運輸行政管理的提升需要對執(zhí)法人員的綜合素養(yǎng)進行提升，并進行評估機制的構建，同時對執(zhí)法事件進行核查。此外，還需要對執(zhí)法人員的專業(yè)技術進行提升，這就需要從法律法規(guī)方面進行落實，并且將法律法規(guī)進行全面細化，以此保證其科學性與可行性，同時還需要與有關部門進行更好的溝通，將行政管理水平得到有效提升。除此之外，在進行管理人員選拔時，采用績效評估與職位升遷機制，并進行法制化的監(jiān)管手段，保障交通運輸行政管理工作的切實落實。
5.結束語。
綜上所述，完善交通運輸行政管理不但能夠有效提升我國運輸行業(yè)效率，而且使行政管理質量得到有效提高，在最大程度上使治理能力與體系實現(xiàn)現(xiàn)代化，并且在管理過程中還需要圍繞多個交通管理目標進行全面管理，比如智慧交通、平安交通以及綜合交通。此外，在進行交通運輸行政管理時，需要還需要根據(jù)不同原則進行交通運輸行政管理的革新，以此提高交通運輸行政管理能力。
【參考文獻】。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇二
醫(yī)院行政管理人員的來源主要有三方面[1]，即“業(yè)務轉型人員”、“高等院校畢業(yè)生”、和“軍轉人員”，其中以“業(yè)務轉型”的行政管理人員居多。這些人主要是從醫(yī)師、護士、醫(yī)技部門轉崗到行政崗位，他們通常在本單位工作多年，具有學歷高、職稱高的特點，部分人員在擔任行政管理工作的同時還兼顧臨床工作，往往存在著在實際行政管理工作中投入的精力不夠、沒有接受過系統(tǒng)的醫(yī)院行政管理教育和培訓等問題，在工作中主要依靠經驗的傳統(tǒng)管理方式。第二類“高等院校畢業(yè)生”，他們從學校畢業(yè)后直接走上醫(yī)院行政管理崗位，普遍年紀輕、學歷高，掌握了一定的管理理論知識，但是由于醫(yī)院的工作環(huán)境特殊，他們往往沒有接受過醫(yī)療相關知識的培訓，對于醫(yī)院工作的流程和特殊性缺乏實踐經驗。第三類“軍轉人員”，從軍隊轉業(yè)到地方醫(yī)院，由于部隊的管理對象、管理方式方法與地方醫(yī)院不同，因此“軍轉人員”要盡快適應地方醫(yī)院行政管理工作特點。
1.2.1管理經驗少。由于歷史原因，造成醫(yī)院行政管理人員來源多樣，結構復雜，素質參差不齊。具有管理專業(yè)學歷者少，在學歷、知識和年齡結構上均欠合理，多憑資歷、經驗和行政命令進行管理，工作中缺乏科學性思維和創(chuàng)新意識，管理技能嚴重落后，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院行政管理的實踐性和創(chuàng)新性要求。由于當前醫(yī)院對行政管理人員的培養(yǎng)力度遠遠不如衛(wèi)生技術人員，加之缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，大多數(shù)行政管理人員感到工作壓力大，工作效率低下[2]。
1.2.2行政人員個人因素。有些行政管理人員對工作沒有更高的追求，缺乏有針對性的管理知識，在工作中缺乏創(chuàng)新、開拓和研究能力。同時，醫(yī)院行政管理人員的獎金收入普遍低于同級的臨床醫(yī)務人員，也是影響工作積極性的因素之一。
2.1部門職責交叉重疊。
醫(yī)院行政管理中，存在各部門和各級職務的職責范圍過于籠統(tǒng)，缺乏更加精確明晰的界限，以及內部管理相關職責和規(guī)定長期呈“靜止”、“慢跑”狀態(tài)，無法滿足管理活動快速發(fā)展的需要。由于部門職責范圍和內容不能與時俱進，造成職責“真空”地帶，為推諉扯皮等現(xiàn)象的滋生提供了“土壤”[3]。
2.2部門之間協(xié)調機制運轉不暢。
醫(yī)院科室是人才密集、技術密集和裝備密集的單位。隨著醫(yī)學科學技術的不斷發(fā)展，醫(yī)院的科室逐漸由多專業(yè)相對集中的大而全轉向以學科、以專業(yè)劃分[4]，且這種劃分呈現(xiàn)越來越細的趨勢。這種情況的出現(xiàn)，一方面能夠促進醫(yī)院醫(yī)、教、研等工作的全面開展，增加醫(yī)院在醫(yī)療服務市場當中的競爭力，但同時復雜的組織機構也帶來了溝通協(xié)調方面的問題：復雜的機構如果沒有良好的溝通方式，面對復雜的工作狀況時難以高效運轉；上級機關因其關注點不同，往往對下級機關提請的協(xié)調事項置若罔聞，導致自下而上的協(xié)調存在難度；有的部門領導主動協(xié)調意識不夠，平級協(xié)調的難度較大，若一個事項涉及多個部門，有時主辦部門積極與同級協(xié)辦部門協(xié)調，卻因協(xié)辦部門的“冷落”而挫傷積極性；有的分管領導之間缺乏積極性或缺乏溝通意識，增加協(xié)調的復雜性和協(xié)調成本，現(xiàn)有的協(xié)調機制常常難以應付。
2.3行政管理流程不合理。
現(xiàn)代化醫(yī)院業(yè)務流程可以分為核心流程和輔助流程。與醫(yī)療服務直接相關的流程，如門急診流程、住院流程、臨床診斷、臨床檢驗等均屬于醫(yī)院的核心流程；而人事管理流程、科研管理流程、后勤管理流程、事物匯報和審批流程等行政流程，屬于輔助流程[5]。當輔助流程設置不合理，給臨床科室?guī)砗芏嗬щy和壓力。例如，當醫(yī)療設備、耗材購置審批流程不合理時，臨床科室要申請購置新設備、使用醫(yī)療耗材，需要跑很多部門，大大降低工作效率。
2.4人力資源管理滯后。
醫(yī)院人事制度改革停滯不前，人力資源管理缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，人才短缺與過剩、人才流失與浪費并存，有些人力資源的潛力未能得到合理的發(fā)掘和培養(yǎng)，有些培養(yǎng)后的人力資源無法合理利用，教育培訓成果難以轉化，產生一定程度的浪費。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇三
民族自治地方行政管理制度是我國基本政治制度民族區(qū)域自治制度的重要組成部分，對于我國少數(shù)民族的政治、經濟、文化發(fā)展有著重要的促進作用。由于我國民族眾多以及“大雜居、小聚居”的民族分布特點，決定了我國在少數(shù)民族聚居地必須實行適合不同政治經濟文化環(huán)境的民族自治地方行政管理制度。因此解決好目前我國民族自治地方管理制度的問題，完善豐富民族區(qū)域自治制度對于我國經濟政治社會文化和諧健康發(fā)展有著重大意義。
民族區(qū)域自治制度作為我國的一項基本民族政策自建國以來已實行多年，民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理都得到了很大程度的發(fā)展。但是隨著時代的發(fā)展、經濟政策文化的不斷進步，我國民族自治地方行政管理的職能機構不完善的問題日益顯露，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
3．民族區(qū)域自治政府職權的分配混亂，隨著時代的發(fā)展和區(qū)域經濟發(fā)展政策方面的變化，區(qū)域政府的職能也在不停的改變，越來越多的民族自治地方行政管理機構的出現(xiàn)導致了職權的分配相當混亂。
民族自治區(qū)域的領導干部是由黨中央和人民群主選拔出來的，它代表著少數(shù)民族的利益，一旦他們在行政管理方面出現(xiàn)缺乏自治意識的問題，直接會影響到黨中央對于發(fā)展民族自治的力度和程度，同時少數(shù)民族自治地方行政管理也會因此出現(xiàn)許多問題。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：
2．主要是少數(shù)民族領導干部的自我缺陷，也可以說是他們的自我民族意識較強，當中央或者是政府傳達下來的政策沒有涉及到該民族的利益時，他們會很好的傳達執(zhí)行，可以說一旦某項政策從表面上損害了該民族的利益，某些少數(shù)民族領導干部往往會為了短暫眼前的民族利益，從而忽略了長期的國家利益，導致了黨中央的政策根本無法得到很好的傳達和執(zhí)行。
我國是多民族的國家，同時每一個民族在漫長的歷史發(fā)展過程中也都形成了不同特色的民族文化，這些民族特色文化同時也滲透到了各個民族地區(qū)的政策文化經濟中，因此可以說民族自治地方行政傳統(tǒng)習慣對于管理的影響巨大。首先，一些少數(shù)民族在舊中國社會長期受到壓迫和仇視，因此這些少數(shù)民族對于中央集權的政府有一種懼怕、仇恨的心理，這樣的心理長期沒有得到的解決就會導致這些少數(shù)民族無法接受中央政府的政策和管理制度，甚至在遇到各種困難時，他們第一時間想到的仍然是自己多年形成的行政傳統(tǒng)習慣，而沒有通過國家的相關制度和政策去解決?？梢哉f雖然民族自治地方行政傳統(tǒng)習慣可能會解決掉一些問題，取得些不錯的成就，但從長期來看會影響到民族區(qū)域自治的深入進行。
民族自治地方行政管理制度的發(fā)展基礎是地區(qū)的經濟發(fā)展水平，可以說經濟水平的發(fā)展壯大有利于促進民族區(qū)域自治和民族自治地方行政管理的完善。自改革開放以來，我國經濟飛速發(fā)展，民族區(qū)域經濟也得到一定程度的發(fā)展，取得了一些不錯的成果，但是從我國經濟發(fā)展的整體來看，目前少數(shù)民族經濟仍然處于相對落后的局面。主要有以下幾個原因：
1．許多少數(shù)民族的地理位置相對較差，沒有一個很好的經濟發(fā)展空間；
3．民族區(qū)域自治地區(qū)的教育文化水平相對較低，導致了專業(yè)人才的缺乏和人力市場的危機。
民族自治地方行政管理需要經濟政治的支持，同時文化水平的發(fā)展也成為其不斷發(fā)展完善不可或缺的因素。在我國大部分的少數(shù)民族擁有自己的宗教信仰，對于一個堅持“政教分離”政策的國家來說是一個很大的難題，因此我國法律規(guī)定任何宗教不得干預政治，但是允許所有公民信仰宗教，又崇尚宗教自由。但是一些宗教信仰已在一些民族區(qū)域自治地區(qū)成為當?shù)孛褡宓木裰еM而對于我國民族自治地方行政管理造成一定程度上的負面影響。
（一）加快轉變政府職能。
目前解決我國民族自治地方行政管理問題的首要任務就是加快轉變政府職能，一旦政府職能出現(xiàn)不明確、不完善就會直接影響到民族自治的管理效率，想要做到加快轉變政府職能就必須要做到以下幾點：
2．縮小各個部門的管理權限，消除各個部門權限重疊的部分做到行政管理效益的最大化；
3．明確政府各個部門的職能權限，對相關部門在民族自治地方行政管理工作上的權限責任做出明確的規(guī)定。
（二）改革領導干部人事制度。
歸根究底的說民族區(qū)域自治地區(qū)的領導干部是我國民族自治地方行政管理的實施者，領導干部自身的素質和管理水平直接決定了我國民族自治地方行政管理的進展，因此我們必須重視領導干部的培養(yǎng)，筆者建議從以下三個方面改革領導干部人事制度：
3．制定培養(yǎng)改革少數(shù)民族領導干部的機制，以國家利益為中心大力培養(yǎng)少數(shù)民族領導干部，并制定相應的監(jiān)督機制，以促進民族區(qū)域自治的健康發(fā)展。
（三）建立健全相關的法律制度和區(qū)域自治條例。
民族自治地方行政管理的有效實施需要有一套完善的法律法規(guī)以及區(qū)域自治條例的保障，但是民族區(qū)域自治各地區(qū)又擁有不同的人文、宗教、經濟條件，因此完善適合不同地區(qū)的自治條例也就顯得格外的重要。首先各民族區(qū)域自治地區(qū)必須要遵循國家最高的法律法規(guī)，做到不違反其核心觀點在此基礎上可以進行相關的修改和變通以適應不同的少數(shù)民族。其次，民族區(qū)域自治政府的立法機關要不斷完善適合自己民族的自治條例，從自身的實際情況出發(fā)不斷完善民族自治地方的自治條例和相關的法律條文，以促進我國民族自治地方行政管理的不斷進步。
2．大力發(fā)展民族自治地區(qū)的教育事業(yè)，人才的缺乏是目前少數(shù)民族自治地區(qū)發(fā)展經濟的一大超級難題，經濟的持續(xù)健康發(fā)展需要大量的各個方面的人才去支持，所以說必須要加大對于少數(shù)民族教育事業(yè)的支持力度，培養(yǎng)出更多的少數(shù)民族人才，從而保證能夠支持民族自治地方經濟水平的不斷進步發(fā)展和我國民族自治地方管理的不斷完善。
宗教問題一直都是黨和政府十分關注的問題，在“政教分離”的國家大環(huán)境下處理好少數(shù)民族宗教信仰問題也就顯得很重要。
4．一般來說宗教信仰問題都帶有國際色彩，所以要做到處理好與其他國家的關系以保護我國的宗教組織。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇四
為了促進醫(yī)院行政管理人員綜合素質能力的提升，我們可以針對其展開集中教育培訓，提高其管理水平和綜合能力，這樣才能夠真正確保醫(yī)院行政管理工作的順利開展。行政管理人員的自身素質能力直接決定了行政管理工作的整體水平，所以定期組織開展教育培訓活動，培養(yǎng)行政管理人員的創(chuàng)新意識、管理能力、協(xié)調能力、組織能力，在這一前提下，要求行政管理人員積極參與學習，積累豐富的工作經驗和理論知識，盡可能讓所有行政管理人員都能夠具備更加專業(yè)豐富的管理素質。對于行政管理人員自身來說也應當促進學習能力的提升，利用業(yè)余時間自學充電，樹立終身學習意識，培養(yǎng)良好的工作態(tài)度。
2.2堅持以人為本管理。
任何管理制度若不能夠從人的真實需求出發(fā)，單純憑借其強制性，都難以起到實質性的作用。醫(yī)院行政管理制度最終是為了醫(yī)院各項管理工作服務的，是為廣大醫(yī)務工作者和患者服務的，目的在于確保醫(yī)院自身發(fā)展的持續(xù)性，同時確保醫(yī)務人員的職業(yè)發(fā)展，最終獲得雙贏的效果。醫(yī)院行政管理工作人員應當積極尋求各方意見，營造更好良好和諧的工作氛圍，樹立醫(yī)務人員的主人翁意識和責任意識，讓其能夠處理好自身利益和醫(yī)院發(fā)展的關系，將自己和醫(yī)院作為利益共同體，主動支持和配合行政管理工作，為醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展打下良好基礎。
2.3重視人力資源管理。
人力資源管理屬于醫(yī)院行政管理工作中的重要組成部分，按照醫(yī)院實際發(fā)展狀況科學的調節(jié)人才配置，通過有效的激勵措施在醫(yī)院內部營造出一種良好的競爭氛圍，這樣有助于調動廣大醫(yī)務人員的工作積極性。對于部分基層醫(yī)務人員工作責任心不強、工作態(tài)度不端正的問題，應當通過完善的獎懲措施，構建科學的績效考核體系，堅持獎罰分明，激發(fā)他們的積極性。實際工作中我們了解到很多醫(yī)務人員都存在一定的倦怠心理，他們在一個崗位上工作多年，工作激情不高，所以我們將績效考核結果和薪酬福利直接掛鉤，通過精神激勵和物質激勵的雙重方法來激發(fā)醫(yī)務人員的工作激情，培養(yǎng)他們的責任意識，從而讓其充分發(fā)揮出主觀能動性，更主動的投身于工作中來[2]。
隨著醫(yī)療體制改革的持續(xù)推進，醫(yī)院行政管理工作也面臨著很大程度的改變，行政管理應當堅持與時俱進，要更好的.適應新時期醫(yī)院的功能和業(yè)務。對于行政管理部門職責交叉重疊的問題，應當借助于完善管理機制來確保各個部門工作的規(guī)范化，清楚的規(guī)定各部門各崗位的職責范圍和工作目標，讓相關人員能夠牢記自身責任，防止出現(xiàn)推諉責任的問題存在。通過完善的管理制度來強化各部門之間的溝通和聯(lián)系，促進醫(yī)院內部各項事務執(zhí)行力的提升，確保各部門工作的有序開展。當出現(xiàn)問題后，行政管理人員應當?shù)谝粫r間進行處理并嚴格追究相關人員責任，同時行政管理部門還需要確保醫(yī)院內部各部門相互之間關系的協(xié)調，不斷提高醫(yī)院辦事效率。
行政管理人員應當樹立較強的服務意識，促進各部門的溝通聯(lián)系，確保醫(yī)院各崗位職能的充分發(fā)揮。行政管理工作主要包含了行政職能、管理職能以及服務職能，所以行政管理人員必須要在正確思想理念的指導下，履行好自身職責。要充分認識到，行政管理人員不單單是醫(yī)院領導的助手，通過調查了解醫(yī)院各項工作的動態(tài)來協(xié)調各部門工作，確保醫(yī)院各項工作的順利開展；同時應當為醫(yī)務人員的救治和其他工作提供更多的方便。行政管理工作人員應當為臨床科室?guī)砀颖憬莺腿娴姆毡Ｕ?，確保醫(yī)療服務的有效開展，還應當對各科室工作實施有效監(jiān)督，提升行政管理工作的實效性。
3結語。
綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院經營管理過程中還存在很多需要解決的問題，特別是行政管理工作方面應當引起我們的充分重視。從本質上來說，行政管理工作關系到醫(yī)院自身綜合實力和競爭力的提升，所以我們必須要結合實際存在的問題和缺陷來制定出有針對性的策略，這樣才能夠有效提升行政管理工作效率，為醫(yī)院各項醫(yī)療服務給予必要的幫助和保障，促進現(xiàn)代醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇五
醫(yī)院管理水平的高低，管理工作的成敗取決于醫(yī)院行政管理人員素質的高低。醫(yī)院行政管理人員是醫(yī)院人才隊伍中不可缺少的重要組成部分，不僅是擔任醫(yī)院的領導職務的人員，還要在醫(yī)院職能科室從事院務、護理、醫(yī)療等管理工作。在現(xiàn)階段，不僅醫(yī)院面臨著各種競爭和挑戰(zhàn)，在醫(yī)院的管理方面，競爭也同樣激烈。因此，醫(yī)院必須全面提高行政人員的綜合素養(yǎng)，努力提高行政工作的服務質量和效果，盡量減少辦公成本，合理配置辦公資源，這樣才能更好地服務于臨床，更好地提升醫(yī)院的管理效能[1]。培養(yǎng)管理人才隊伍，提高管理水平，充分發(fā)揮管理人才的作用，對于醫(yī)院行政管理工作的開展有著十分重要的作用。
雖然我國醫(yī)院總體在醫(yī)療水平和醫(yī)療儀器設備方面已經有了卓越進步，但是由于醫(yī)院對于行政管理工作的作用了解的還不夠透徹，培養(yǎng)行政管理人才的意識觀念還不夠強烈，所以現(xiàn)階段我國醫(yī)院行政管理人員的總體素質和業(yè)務水平能力還是偏低，也存在著諸多問題，具體問題如下：
（一）缺乏工作的積極性。
醫(yī)院對行政管理人員獎金的發(fā)放制度沒有和工作質量、工作業(yè)績、效率掛鉤，是現(xiàn)階段醫(yī)院行政管理人員工作積極性不高的一個原因。當前，我國醫(yī)院的行政管理人員的工資和獎金收入與同級的臨床醫(yī)務人員相比相對較低，有的實行平均獎，對于醫(yī)院行政管理工作的進展缺乏激勵作用。另外，相對于行政管理工作，醫(yī)院主要側重于醫(yī)療專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，對于臨床人員給予了很多政策支持，卻忽略了醫(yī)院管理人才的潛在效益，從而導致了醫(yī)院行政管理人員的工作積極性不高。
（二）思想認識不到位。
由于醫(yī)院對于醫(yī)院行政管理工作效益的不注重，在加上行政管理工作責任重，事務多且繁雜，政策性強的工作性質，雖然有些行政管理人員的工作能力較強，但是也存在著行政管理工作只是屬于日常事務性工作，不管做的好與不好都是一樣的思想，于是行政管理人員對待自己的工作低要求低標準，通常都是按部就班應付了事，導致醫(yī)院行政管理工作的低效率[2]。再加上醫(yī)院行政管理工作人員自身的綜合素質水平不高，在日常的工作中也不注重加以學習，提高自身綜合素質水平。
（三）管理經驗少，缺乏專業(yè)的管理知識和方法。
現(xiàn)階段我國的醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀是結構復雜，素質有高有低，具有管理專業(yè)學歷的人員偏少，不管是在學歷上還是在知識掌握方面，都達不到現(xiàn)階段需要的工作標準，在管理工作中，大多憑資歷和不多的經驗來進行管理。在這種學歷低，缺乏管理知識和創(chuàng)新意識的狀態(tài)下，醫(yī)院行政管理人員的管理技能嚴重落后，為醫(yī)院的`工作進展產生了嚴重的阻礙。
醫(yī)院要想穩(wěn)定持續(xù)地長遠發(fā)展，就必須認識到現(xiàn)階理段醫(yī)院行政管理工作存在的問題對醫(yī)院的長遠發(fā)展形成了嚴重阻礙。對于現(xiàn)存在的問題，具體解決措施如下：
（一）加強學習培訓，提高醫(yī)院行政管理人員的綜合素質。
因為醫(yī)院行政管理人員具有表率、指導、帶動作用，因此針對于醫(yī)院行政管理人員綜合素質水平偏低的情況，醫(yī)院應對行政管理人員加強教育和培訓，從而提高行政管理人員的理論水平和綜合素質。醫(yī)院首先應加強理論培訓，組織在短時間內，外請具有豐富行政管理知識的專家教授，對醫(yī)院行政管理人員進行專門的講課培訓[3]。還可以將醫(yī)院行政管理人員送到高等院校進行以管理專業(yè)為主的教育培訓進行長期、規(guī)范、系統(tǒng)的學習。其次是對醫(yī)院行政管理人員加強實踐培訓，對于新進入行政管理部門的人員，采取先不固定科室，相關行政部門進行輪崗的辦法，以達到讓醫(yī)院行政管理人員全面了解各部門的工作業(yè)務運轉情況并熟練掌握，熟悉醫(yī)院整體情況，提高事務處理能力的目的。同時，要鼓勵醫(yī)院行政管理人員不斷充實自己，在生活和工作中積極主動地學習文化知識，加強自己在品德、學識、才能等方面的修養(yǎng)，提高專業(yè)知識水平和綜合素質，以豐富的知識和扎實的理論功底，為醫(yī)院的長遠發(fā)展發(fā)揮自身最大的效益。
（二）建立公平的考核體系，加強醫(yī)院行政管理人員的選拔。
把制度化管理與人性化管理結合起來，建立公平的考核體系，把廣大行政管理人員的積極性調動起來。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況，實行目標激勵和考評機制，不斷為醫(yī)院提出新一階段各科室的發(fā)展要求和醫(yī)院發(fā)展的目標。另外，還應加強醫(yī)院行政管理人員的選拔。醫(yī)院除了從管理專業(yè)畢業(yè)的人員和衛(wèi)生行政機關干部中吸取人才，對于醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)務行政管理人員仍要注重并加以培養(yǎng)。在醫(yī)護人員中，醫(yī)院應把素質較全面，并且有一定管理能力的人員培養(yǎng)成為干部，充實行政管理人員干部。關于行政管理人員的選拔，首先要注意，在醫(yī)務專業(yè)技術轉任為行政管理的人員中，要從既有較好素質又愿意從事管理工作的人員中進行挑選。其次，因為醫(yī)院管理干部一般分為醫(yī)院領導、職能部門及中層管理干部、基層管理人員三個層次，對于不同的層次會有不同對應的素質要求，所以醫(yī)院在行政管理人員的選拔中，應該按照崗位要求來進行劃分[4]。其次，醫(yī)院在行政管理人員的選拔中還應注意拉開年齡檔次，保持行政管理隊伍的結構梯次，避免出現(xiàn)隊伍老化現(xiàn)象。
（三）增強醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調意識，完善醫(yī)院行政管理體制。
增強醫(yī)院行政管理內部協(xié)調機制，能夠增進部門之間的溝通合作。因為管理的本質其實就是協(xié)調，所以如果增強醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調意識，把被動協(xié)調變?yōu)橹鲃訁f(xié)調，并且進一步完善醫(yī)院行政管理體制，就能為醫(yī)院的行政管理工作產生有效的促進作用。由于醫(yī)院辦公室和決策層是上下級關系，而與其他部門是平級關系的體制原因，行政管理人員的協(xié)調力量和作用有限，因此，醫(yī)院可以通過適度授權的方法來為辦公室的協(xié)調工作增強力度。另外，在醫(yī)院行政管理體制的完善過程中，醫(yī)院不僅要進一步明確責任，嚴格落實院長負責制，還要經常對醫(yī)院行政管理工作調查研究，開展座談會進行深入了解，廣泛聽取每個人對于醫(yī)院行政管理工作指出的意見和提出的建議。然后，醫(yī)院要根據(jù)聽取到的意見和建議進一步修改和完善醫(yī)院行政管理體制，激發(fā)全體行政管理人員高度的社會責任感，全面提高行政管理工作的工作效率，為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供有效保障。
三、總結。
醫(yī)院的生存和發(fā)展與管理工作質量的高低息息相關，現(xiàn)代醫(yī)院離不開高效的行政管理。要想有力推動和促進醫(yī)院的發(fā)展，就必須重視行政管理工作對醫(yī)院產生的重要影響，不斷增強醫(yī)院的行政管理意識，全面提高行政管理人員的綜合素質水平，不斷完善行政管理制度，提高醫(yī)院行政管理工作的質量。希望通過這些對策的具體實施，能夠保證在醫(yī)院的長遠發(fā)展中充分發(fā)揮出行政管理人員的積極性和創(chuàng)造性，以及實現(xiàn)行政管理工作效益的有效提升。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇六
第一，醫(yī)院行政管理工作流程不合理。導致行政管理工作難以有序開展的一個關鍵因素就在于行政管理體系不完善。這一問題主要表現(xiàn)為醫(yī)院行政管理工作流程設置不科學，對內部各科室以及各部分的職責分工不清晰，其他管理工作如人事管理、后勤管理、財務管理等也沒有擬定科學的管理流程。
第二，醫(yī)院行政管理工作人員的自身素質能力有待提升。部分行政管理工作人員并未通過系統(tǒng)化的培訓學習，其自身專業(yè)素質和管理水平需要進一步提高，還有很多年輕的行政管理人員在工作中沒有充分結合醫(yī)院的性質和特點，不具備豐富的工作經驗。這些問題也導致了醫(yī)院行政管理人員隊伍缺乏強大的中堅力量[1]。
第三，醫(yī)院內部各部門之間存在一定程度的職責交叉。在行政管理工作中，各部門具體工作職責劃分不清晰，崗位責任的模糊導致很多工作存在交叉重疊的問題。如很多時候同一份工作往往是幾個部門在同時進行，這是分工不明確、職責不清晰所導致的。當有工作任務時，各級管理人員無法在短時間內高效的完成人物。
第四，醫(yī)院行政管理體制不完善。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的逐漸推進要求醫(yī)院內部行政管理工作必須要不斷創(chuàng)新發(fā)展，針對過去所存在的機構冗余以及規(guī)章制度不完善的問題必須要盡快解決。但目前依舊還有部分醫(yī)院并未制定更加科學健全的行政管理機制，導致一些事務無章可循。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇七
隨著我國社會主義市場經濟的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強化對該項工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎上，對其現(xiàn)狀和對策展開了如下討論。
（一）內涵。
我們將利用現(xiàn)代化的科學方法，在借助一定物力基礎上，對人力進行的合理的培訓、組織和調節(jié)，實現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。
（二）重要意義。
在社會轉型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來：一方面，這是實現(xiàn)醫(yī)院進一步發(fā)展的必然趨勢。復雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設立不失為實現(xiàn)對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導致人員素質普遍不高，經常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負擔，妨礙了醫(yī)院的進一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強對醫(yī)院人員的管理，促進醫(yī)院的進一步發(fā)展。
另一方面，這是適應激烈市場競爭的必然選擇。當前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術、設備、人才、服務上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質的人才，部隊醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。
在進行管理方式的改革和創(chuàng)新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進改革計劃實施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內部員工對改革達成共識。如果無法在思想上達成共識，就無法順利推進改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因為在現(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊伍建設落后。
目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
工作人員缺乏危機意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務就可以，質量問題并不放在心上。這是因為醫(yī)院工作沒有形成一個標準明確的管理評判機制。
（一）不斷學習，進行思想創(chuàng)新，與時代同進步。
醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經對自身，甚至是整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進行人力資源管理時，一定要與時俱進，從當前醫(yī)療產業(yè)和發(fā)展的實際情況出發(fā)，客觀認知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機意識，并堅持學習，提高自身的專業(yè)素質和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運行機制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅實的思想基礎。
（二）建立健全內部的考核機制。
醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠發(fā)展，就需要在行業(yè)內部進行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機制。第一，在內部定期進行工作考核。對于考評不合格的工作人員責令其加強自我學習，提高業(yè)務能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的.危機意識。第二，加強人才引進，及時招聘或者引進更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認識到提高人才素質對于醫(yī)院長遠發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓和深造學習的平臺，健全人才的培養(yǎng)機制，對正式員工進行思想教育和技術理論指導，增強他們用新方法來解決問題的能力。
（三）完善人才激勵機制，挖掘人才潛力，留得住人才。
建立完善的人才激勵機制是企業(yè)進行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經驗和教訓，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯誤。而對那些為提高醫(yī)院服務質量做出突出貢獻的工作人員給予一定的物質獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內容，其最終目的是為了鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實現(xiàn)這一目標，就需要醫(yī)院在進行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定性。
（四）加強人事部門的管理制度建設。
人事管理是實現(xiàn)人力資源管理目標的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進行改革，最終實現(xiàn)了全員招聘制，并和編內人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結合，長期和彈性相結合的人員新機制。他們通過對編外人員進行短期培訓，清退了不合格的編外人員，實現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進行科學規(guī)劃，對工作崗位進行合理安排，提高招聘人員的綜合素質，實現(xiàn)人才儲備等方式來加強醫(yī)院的人力資源管理。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇八
社會主義現(xiàn)代化的進程越來越快，對我國的經濟發(fā)展也有了更高的要求，而農村經濟發(fā)展作為重要組成部分，也是最具影響力的部分，一定要進行深入的改革和完善。農村的經濟管理工作主要負責調節(jié)農村各種經濟利益關系，關系著農民群眾的切身利益，同時也是反映農村經濟發(fā)展狀況的重要指標。只有將農村經濟管理的相關工作做好，農民的利益才能得到保障，農村經濟才能夠得到更好的發(fā)展，才能為我國的社會發(fā)展貢獻力量。
1農村經濟管理的主要內容。
農村經濟管理是農村發(fā)展的重要支柱，其包含以下幾個方面：第一，要建立財務資金管理制度，我國法律規(guī)定，政務財務必須公開、透明，接受大眾的質疑和監(jiān)督，目的是加強民主，使干部民眾一條心，更重要的也是為了強化監(jiān)管機制，使資金管理更加安全，使民眾的資金得到更好的保障；第二，制定一個科學合理的經濟發(fā)展目標，要對目前的資金有良好的管理并對未來發(fā)展有正確的預算，從而決定經濟發(fā)展的方向；第三，要選拔優(yōu)秀的人才擔任經濟管理工作的職位，使干部素質得到保證，同時，由于不斷涌現(xiàn)出新的政策和制度，還要定期的組織干部人員去學習，不斷對自己充電，積極學習先進單位的管理理念和管理模式，提高自身的綜合素質，使農村的經濟管理工作更好地為群眾服務。
2.1認識不夠,法律法規(guī)不完善。
我國農業(yè)一直采用傳統(tǒng)的管理模式，新形勢下，大多數(shù)人思想觀念很難轉變。對于財政透明，科學的經濟發(fā)展觀以及農業(yè)土地承包責任制等重要問題沒有深刻的認識，這是制約農村經濟發(fā)展的重要因素。另外，農村的經濟管理較為復雜，涉及多個方面，不僅與農村的財務資金有關聯(lián)，對土地的使用權以及土地的基本情況的監(jiān)督等都分不開，所以，需要各方面的政策支持與制度管理，但是，就農村目前的情況來看，并沒有很好的制度去支持經濟管理部門的工作，使得管理工作一直止步不前，甚至還經常出現(xiàn)問題。
2.2管理人員素質不高。
報賬人員素質不高，數(shù)據(jù)信息不準確，這樣就無法得出正確的統(tǒng)計信息，無法進行資金管理以及預算工作的正常運行。
農村的經濟管理人員通常都是一些村干部擔任的，他們缺乏專業(yè)的知識與專業(yè)的技能，同時，城里的高素質人才一般都不愿到農村去工作，這就造成了農村經濟管理人才的缺失，更容易出現(xiàn)財務問題。隨著經濟發(fā)展與時代的進步，年輕人都到城里去尋求發(fā)展，農村只剩下一些年齡偏大的勞動力，即使有技術也無法應用到農業(yè)中去，農業(yè)的'發(fā)展無法與科技發(fā)展相同步，導致農業(yè)的發(fā)展相對緩慢，這是經濟管理中應該注意的大問題。
2.3監(jiān)督管理不到位。
一般的代理會計人員都是同時代理多個村子的賬，只負責最后的核算工作，對前期工作并沒有很多的了解，如果前面統(tǒng)計出了問題，后面的核算也就沒有意義。同時，農村經濟管理隊伍建設不完善，許多職位都空缺，甚至是沒有設立，缺乏必要的部門，或者一人身兼數(shù)職，管理工作難免出現(xiàn)漏洞。其中，最重要的是大多數(shù)農村管理團隊都缺乏必要的監(jiān)管部門，對于工作過程沒有良好的監(jiān)督管理，出了問題不能及時的解決，堆積到最后出現(xiàn)財務問題，嚴重阻礙農村經濟的發(fā)展。
3.1提高認識,健全法律法規(guī)機制。
農村的經濟管理與農民的個人利益關系重大，黨和政府必須要重視農村的經濟發(fā)展，認識到其中的重要性，要積極考察，不斷提出新的建議和要求，要不斷為管理隊伍注入新的血液。在農村，農民最重視的是土地問題，在土地承包責任制的保障下，依然有很多問題需要解決。政府部門要根據(jù)當?shù)氐木唧w實際情況有針對性的制定必要的制度，通過法律手段來保障農村經濟的正常發(fā)展。
3.2提高人員素質,加強經濟管理隊伍建設。
經濟管理工作相當重要，必須要有一支高素質的管理隊伍才能保障其正常運轉，經管工作任務相對繁重，所以管理隊伍必須能夠勝任管理工作，如果不協(xié)調，極易出現(xiàn)問題；加強經濟管理隊伍建設，要積極開展各種培訓活動，組織相關人員學習，提升自身專業(yè)修養(yǎng)和道德素質，管理人員要有責任意識，對工作認真負責，方可建設一支高能力的管理隊伍。
3.3完善監(jiān)管體系。
任何工作的順利進行都離不開良好的監(jiān)督，農村經濟建設事關民眾的切身利益，更要公平、公正、公開，接受群眾的監(jiān)督；要建設一支監(jiān)督隊伍，對財務工作的每筆收入和支付進行嚴格的監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決，防止發(fā)生財務混亂現(xiàn)象；對于財務工作的審計和監(jiān)督工作要隨時抽查，如果發(fā)生違紀違法行為，必須嚴懲。
4結語。
加強農村經濟管理工作是促進農村經濟發(fā)展的重要工作，是關系國家社會發(fā)展的民生大計，必須要及時制定一套科學的制度來作為保障，加大經濟管理隊伍建設的力度，最后，完善監(jiān)督管理體系，全力保證農村經濟管理工作能夠快速發(fā)展。
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醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇九
1、通過加強人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進一步調整醫(yī)院的人力資源結構以及強化人事檔案管理，以此來適應時代的發(fā)展要求，同時這也是目前醫(yī)院在進行人事檔案管理時必須面對的現(xiàn)實問題。從本質上來講，醫(yī)院內部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準確的決策信息和依據(jù)。為適應新時代的發(fā)展背景，保持與時俱進，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎上構建起一個系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計算機技術手段對人事檔案信息進行優(yōu)化處理，并以此為契機，對醫(yī)院的人事檔案信息進行準確統(tǒng)計、存儲以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會、人才市場的人才信息機制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強人事檔案管理，可為領導決策的做出提供有效參考依據(jù)。對于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進程中，需要有一支外樹形象、內強素質的人才隊伍，這是當前國內醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應當對本院工作人員的年齡、經歷、學歷以及業(yè)務技能和政治素養(yǎng)等方進行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實到位。近年來，隨著人事管理機制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實行了崗位競聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質高、業(yè)務能力強的人員；這些人才逐漸成長成為當前國內各類醫(yī)院不同科室的負責人或者骨干力量。在高素質人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學合理性。醫(yī)院重大決策做出時，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經營決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應當綜合權衡人事檔案管理，及時掌握醫(yī)務人員的動態(tài)，而且工期非常的崗位特點，制定合理的制定薪酬分配制度、獎勵制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內部決策制定過程中，也應當有側重點，這有利于提高制度的科學合理性，在調動醫(yī)院內部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
近年來，隨著社會經濟的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對人事檔案管理缺乏足夠的重視。調查發(fā)現(xiàn)，目前國內部分醫(yī)院對人事檔案管理工作的重要性認知深度不夠，未能有效認識到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進行人事檔案管理時的人、財?shù)韧度胂鄬^少，專業(yè)的管理設備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質有待提高。因醫(yī)院對人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個人也不重視工作質量，態(tài)度不端正、責任心不強；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價值觀。此外，部分人員對醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓不到位，以致于醫(yī)院內部的人事檔案資料和相關信息嚴重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實踐中我們可以看到，目前國內很多醫(yī)院在進行人事檔案資料管理時，往往對人事資料以及相關信息的更新不及時、不到位，其中很多信息已經過時，失去了存在的價值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導致人員任命錯誤，對醫(yī)院的健康發(fā)展產生不利影響。
三、加強人事檔案管理的有效策略。
基于以上對當前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強人事檔案管理來提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應當認真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應當立足當前的發(fā)展形勢，結合目前市場發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應當以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對目前醫(yī)院的人力資源進行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對檔案信息匯總。同時，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進行統(tǒng)一整合和加強管理，以人力資源開發(fā)為導向，在管理工作上采取統(tǒng)一領導以及分級管理的機制，采用縱向負責、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機制，以此來促進人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應用。
2、加強醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理?；诳茖W技術手段的應用，醫(yī)院各級管理部門應當及時引入信息化信息技術手段，尤其是利用現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡技術，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實際上就是人事檔案管理的電子信息化；對電子檔案管理工作進行統(tǒng)一規(guī)劃，構建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫。對于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴格和細致，應當按照相關信息資源特點進行合理規(guī)劃，并在此基礎上構建數(shù)據(jù)庫。在此過程中，應當綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術以及專業(yè)等內容，以確保其更加的全面、科學與合理。同時，還應當構建完善的個人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對于人事檔案管理工作而言，其針對的是整個醫(yī)院的醫(yī)務人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質和技能水平，在很大程度上關系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應當不斷提高管理人員的綜合業(yè)務素質，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實踐中，醫(yī)院應當立足實際，不斷加強對管理人員的教育和培訓，在人才應用方面既要引進來，又要大膽的放出去，給他們提高學習和交流的機會。
四、結束語。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競爭中若想占領先機，必須結合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十
摘要：醫(yī)院財務管理是醫(yī)院經濟工作的核心，是醫(yī)院管理的重要組成部分。
當前醫(yī)療市場競爭日趨激烈,醫(yī)院財務管理的好壞直接影響醫(yī)院發(fā)展水平，這無疑對醫(yī)院財務管理提出了更高的要求。
在這種情況下，醫(yī)院采取有效措施加強財務管理，對促進自身的健康發(fā)展尤其重要。
文章從以下幾個方面就醫(yī)院如何加強財務管理、提高經濟效益進行探討。
關鍵詞：醫(yī)院財務經濟管理預算內部控制。
1.1成本核算。
開展成本核算最關鍵的、最大的難點就是要樹立全體員工的成本意識和成本觀念。
成本核算的方法有制定定額成本、實行成本費用包干制，對節(jié)約有獎超支罰款等措施，最終使醫(yī)院整體增收節(jié)支，提高經營績效。
成本核算的另一種形式是制定項目成本。
1.2集團化經營。
醫(yī)院集團化經營能使醫(yī)院在競爭激烈的醫(yī)療市場上處于優(yōu)勢，因為集團化經營使醫(yī)院最大范圍、最大限度地占領醫(yī)療市場，規(guī)模經營、規(guī)模效應能夠使醫(yī)療經營成本降到最低、效益最大。
1.3醫(yī)院項目投資財務可行性分析。
醫(yī)院項目投資大小不等，但無論大小都要進行財務可行性分析，這樣可以避免投資的盲目性，降低投資風險，防止投資失敗，減少投資損失。
1.4醫(yī)院財務預測與計劃。
財務部門要定期或不定期地根據(jù)有關數(shù)據(jù)資料和最新信息對收支情況進行預測，以便合理計劃下一階段將要發(fā)生的費用支出，控制不合理的開支范圍，這樣就可以預防收支嚴重不平衡，防止出現(xiàn)巨額虧損，從而提高醫(yī)院的經營績效。
2.建立健全會計賬簿，強化財務內部控制度。
醫(yī)院財務必須按照財政部和衛(wèi)生部頒布的《會計制度》和《會計準則》設置會計賬簿，根據(jù)醫(yī)院的行業(yè)特點和單位具體的業(yè)務流程設置核算科目。
必須細劃核算科目，日清月結，賬賬相符，清晰準確地反映醫(yī)院業(yè)務經營狀況。
強化財務內部控制制度。
為了醫(yī)院健康發(fā)展，加強財務內部控制應該是財務管理的關鍵措施。
財務人員必須熟悉醫(yī)院業(yè)務流程，設定控制目標，鑒別控制點，確定控制措施。
3.加強預算管理，提高資金使用效率。
首先，在編制收入預算時，要參考以前年度預算的執(zhí)行情況，根據(jù)預算年度收入的增減因素測算、編制收入預算。
應該特別注意的是，不得將上年的非正常收入作為編制預算收入的依據(jù)。
其次，編制支出預算時，支出要考慮周全，重點保證三類支出，即人員費用、基本公用費用(如水、電、燃料、藥品、材料等的費用)、醫(yī)院發(fā)展費用(如設備購置費用、修繕費用等)。
在預算編制時要保證重點，兼顧一般，合理安排。
再次，醫(yī)院應建立科學的現(xiàn)金流量預算，按照現(xiàn)金的流入量安排現(xiàn)金的流出量。
現(xiàn)金的預算要基于收付實現(xiàn)制，以實際收到現(xiàn)金的時間確認現(xiàn)金收入，以實際支付現(xiàn)金的時間確認現(xiàn)金支出。
4.強化內部銀行結算功能。
首先，為了保證醫(yī)院正常運行，醫(yī)院必須把有限資金進行合理分配、使用。
應實行財務統(tǒng)一管理，統(tǒng)一安排資金，嚴格用款計劃，定期召開資金平衡調度會，根據(jù)預算情況，著重安排重點項目、緊急項目的資金落實工作。
其次，各業(yè)務部門每月必須向財務部門呈報月用款計劃，由財務部門根據(jù)輕重緩急安排資金。
第三，為了適應醫(yī)院成本核算的需要，各核算科室應實行獨立核算，可按內部銀行結算辦法，歸口管理保證資金的合理使用。
5.積極處理沉淀資金，盤活閑置資產，加快資金流動性。
醫(yī)院存貨資金閑置現(xiàn)象較為普遍，許多醫(yī)院一方面資金不足問題嚴重，一方面存貨中又有不少多年不用的材料與設備占用了大量資金，資金運用狀況不良，把這部分呆滯資金靈活運用起來是醫(yī)院需要解決的問題。
每個年度，財務部門應和物資設備部門共同進行調查摸底，提出積壓清單，明確處理積壓物資的意見和審批手續(xù)，辦理報廢手續(xù)或變賣為貨幣資金。
對庫存物資，財務部門應下達庫存資金定額，超過或降低部分按銀行同期利率獎罰，對閑置不用的設備應提出處理意見，加速醫(yī)院資金周轉，使閑置的設備給醫(yī)院帶來新的效益。
6.要增強財務風險的防范意識。
科學合理的財務管理制度，是單位搞好經濟管理工作和防范財務風險的前提。
要建立一套完整的財務風險控制機制，通過對各個財務會計業(yè)務風險點的控制，可以明確責任，加強自律，提高核算質量。
強化流程管理可以更好使內部控制制度互相銜接又互相制約，使整個業(yè)務管理系統(tǒng)達到點面結合。
加強風險預警，及時評估、預防、控制和分散財務風險，在實現(xiàn)經濟業(yè)務順利開展的同時力求化解財務風險或實現(xiàn)損失最小化。
7.積極利用國家現(xiàn)有優(yōu)惠政策，增收節(jié)支。
國家在價格等方面給予了醫(yī)院一定的優(yōu)惠政策，財務人員要運用好政策，給醫(yī)院領導層提供適合醫(yī)院經營環(huán)境的經營策劃和方案。
對于醫(yī)院資金的使用，可以進行多方位投資策劃，如建立醫(yī)院自己的制劑室，提取科研經費用于扶持本醫(yī)院承擔的研究課題，成立醫(yī)院配套的衛(wèi)生材料服務社，這樣可以節(jié)約購買成本，增收節(jié)支。
8.財務人員要不斷提高自身素質。
醫(yī)院財務管理水平的高低直接影響醫(yī)院的經營效益，財務管理處于醫(yī)院管理核心地位，財務人員必須不斷學習新知識及新政策，不斷充實自己，提高素質。
我國社會主義市場經濟正在得到逐步完善與發(fā)展，財務人員水平也要逐步提高，財務人員應在財務分析上多下功夫，準確分析醫(yī)院的實際經營情況，提出合理化建議，做好醫(yī)院財務管理工作。
參考文獻：
[1]江壁.淺談醫(yī)院財務預算與財務分析[j].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理，.8。
加強醫(yī)院財務經濟管理的研究2。
摘要：目的：探討加強醫(yī)院財務經濟管理的方法。
用于指導財務管理工作;方法：通過回顧性分析該院財務經濟管理情況資料，分析目前該院在財務管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財務管理的意見和建議。
結論：加強醫(yī)院財務經濟管理，正確安排和合理使用資金，編制和執(zhí)行財務預算，積極推進績效考核方法，完成目標管理，做好財務監(jiān)督、做好醫(yī)療收費的管理工作，有利于實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的財務管理制度，推動醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生工作的持續(xù)發(fā)展。
關鍵詞：醫(yī)院財務經濟管理探討。
財務管理(financialmanagement)是一個企業(yè)的命脈，是在一定的整體目標下，關于資產的購置(投資)，資本的融通(籌資)和經營中現(xiàn)金流量(營運資金)，以及利潤分配的管理。
依照國家的財經政策和財務管理制度，進行真實的核算和正確的反映，搞好財務管理工作，有利于規(guī)范經濟工作中的經濟行為，防止經濟活動中的違法亂紀，促進社會主義市場經濟正常秩序的建立。
醫(yī)院是醫(yī)治和預防疾病、保護人民健康的社會主義福利事業(yè)單位，同時又是獨立的經濟核算單位。
因此，醫(yī)院財務管理是醫(yī)院管理的重要組成部分。
醫(yī)院財務管理范圍：預算管理、收入管理、支出管理、資產管理、對外投資、貨幣資金以及財務分析和監(jiān)督檢查。
如何做好財務管理工作是醫(yī)院的重點，這關系到醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，該文著重探討目前該院在財務管理方面存在的一些問題，并針對這些問題提出了一些財務管理的意見和建議。
現(xiàn)報告如下。
1方法。
1.1.1管理模式落后，觀念陳舊。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十一
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術人員、后勤人員等。如果按照組織結構和職能進行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是采用合適的方法對人力進行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個環(huán)節(jié)相互促進、不斷循環(huán)。
我國在，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。
1.管理認識問題。
由于醫(yī)院服務工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務人員轉崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒有看到長遠的利益。
2.人才聘用問題。
在醫(yī)院的人才招聘中，科學的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產生不利影響[2]。在市場經濟背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴大，對于醫(yī)務人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓問題。
醫(yī)療技術水平是隨著時代發(fā)展而不斷進步的，因此對員工開展培訓工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內容之一，通過培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓上的資金具有較高價值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認同度低。
4.激勵機制問題。
一項針對離職醫(yī)務人員的調查結果表明，福利待遇差是產生離職意愿的首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫(yī)務人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產要素分配的模式有機結合；二是薪資和績效的關聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設問題。
文化建設是醫(yī)院管理的重要內容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結合，才能夠提高人力資源管理質量，充分發(fā)揮出文化建設的指導性作用[4]。然而當前公立醫(yī)院的文化建設，精神內容和物質層面分離開來，往往只注重其中的一個領域，難以轉化為員工的實際行動。因此，醫(yī)院文化建設工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現(xiàn)狀的'基礎上實現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念。
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領導應該認識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責人也應該重視人才作用，推動人才梯隊建設。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務人員當作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務人員的價值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉化為人力資本。
2.完善薪酬體系。
薪酬體系公平合理，能夠調動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時，提高醫(yī)院的經濟效益。為了實現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設計期間，一方面做好科學的分析、評價工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，適當提高技術骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核。
實施績效考核，是對醫(yī)務人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應該構建科學規(guī)范的考核體系，促進管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應該考慮到醫(yī)生、護士、技術人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標準和內容，可以從責任、風險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進提供明確的方向。
4.人才隊伍建設。
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進先進的技術設備，委派醫(yī)務人員到重點醫(yī)院、重點科室進行學習，或者邀請專家教授進行業(yè)務指導，通過建立重點專業(yè)學科，來帶動其他專業(yè)學科的發(fā)展。
5.加強員工培訓。
員工的培訓工作從兩個方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結構和特點，有針對性的制定培訓方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價的科學性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓的基礎上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應該落實各項培訓工作，不斷提高醫(yī)務人員的技能水平和綜合素質，以改善醫(yī)療服務質量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實際工作中，促進醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
四、結語。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存，分析當前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設，五是落實員工培訓工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻：
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十二
3.1.1人是行政管理的主體,醫(yī)院行政人員素質的高低對于管理活動的成敗起著舉足輕重的作用。完善醫(yī)院行政管理工作，行政管理人員要不斷加強品德、才能、知識等方面的修養(yǎng)和學習，掌握現(xiàn)代行政管理的規(guī)律和特點，使每位管理人員成為具有全局意識、具有開拓進取精神、具有良好溝通和組織協(xié)調能力的全面型優(yōu)秀管理人才。
3.1.2加強教育和培訓，提高行政管理人員的理論水平。學習是提高個人素質的主要途徑。對于醫(yī)院行政管理人員普遍存在的問題，可以有針對性地進行強化教育培訓，以提高行政管理人員的管理理論水平和管理素養(yǎng)。例如：以全脫產、半脫產或繼續(xù)教育的形式對行政管理人員進行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓；組織行政管理人員參加各種類型管理業(yè)務知識及能力的培訓；采取走出去、請進來的方式由醫(yī)院組織人員到外單位短期進修實習培訓或請專家教授到醫(yī)院對行政管理人員進行專題講課培訓。
3.1.3采取有效的激勵機制，增強管理的執(zhí)行力。有效的激勵機制有助于調動職工工作積極性，組織成員的活性化是當代管理中影響最為深遠的`概念之一[6]。在活性化組織中，管理工作絕不只是簡單化的命令和控制，而是要激發(fā)職工責任感、增加知識面及釋放被約束的創(chuàng)造力，為職工提供做好工作和不斷成長的環(huán)境。醫(yī)院領導者應采取物質、精神激勵的方式調動行政管理人員的積極性，鼓勵和引導管理人員敢于承擔責任、積極開拓創(chuàng)新、充分發(fā)揮個人潛能，以提高行政管理工作效率，增強管理執(zhí)行力。
3.2完善醫(yī)院行政管理體制。
3.2.1完善醫(yī)院內部協(xié)調機制，增進部門之間的溝通協(xié)作。管理的本質就是協(xié)調，要增強醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調意識，變被動協(xié)調為主動協(xié)調；因體制原因，醫(yī)院辦公室與決策層是上下級關系，與其他科室部門是平級關系，協(xié)調力量和作用有限，可以通過適度授權來增強辦公室的協(xié)調力量；利用非正式溝通的協(xié)調作用滿足組織成員社會交往的需要，提供快速、有效的溝通途徑；醫(yī)院各臨床科室和職能處室之間必須消除利益壁壘，相互之間積極協(xié)作，為完成醫(yī)院整體的發(fā)展目標而努力。
3.2.2有效消除管理職責的“真空”地帶。根據(jù)管理工作需要，調整各部門內部管理職責，細化管理職責的內容，使每個部門的職責都能夠符合組織整體管理和發(fā)展需要。定期總結工作中新出現(xiàn)的工作內容，落實到有關部門職責中。盡量避免部門職責交叉，不能避免時應明確主次關系，避免出現(xiàn)工作無部門負責現(xiàn)象。當決策層領導調整和變動時，要及時明確和調整分工，避免因工作失去指導而造成脫節(jié)。
3.2.3優(yōu)化醫(yī)院行政管理流程。醫(yī)院行政管理流程設置的原則是在為臨床科室提供直接、快速、全面服務保障的基礎上，支持、督導和評價臨床科室工作，努力為核心流程的效益最大化做貢獻。設置行政流程時應充分考慮如何方便臨床科室，盡量對臨床科室采用“一站化”服務模式，即凡涉及臨床科室的工作只需要申報或審批一次即可[7]，要嚴格設置申報或審批時間，避免拖沓。
3.2.4加快推進醫(yī)院人事制度改革，培養(yǎng)醫(yī)院管理職業(yè)人團隊。對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源狀況進行深入細致地調查分析，充分利用現(xiàn)存人力資本，做到能級對應。以“三角形”模式制定適合醫(yī)院發(fā)展的人才需求計劃，為有效實施人才的選拔、配置、教育和培訓奠定基礎。醫(yī)院的生存和發(fā)展離不開管理?？茖W的管理模式、先進的管理體系和行政管理人員良好的素質可以提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水準，塑造良好的醫(yī)院品牌形象，能夠為醫(yī)院在日趨激烈的競爭中贏的良好的經濟效益和社會效益。
醫(yī)院行政管理問題與對策論文篇十三
為了更好地適應市場經濟的發(fā)展，電力企業(yè)應在行政管理方面做出不斷的創(chuàng)新和改進，目前，電力企業(yè)行政管理體制、模式、方法等仍然滯后于電力企業(yè)發(fā)展速度，對其進行及時反思和改進勢在必行。鑒于此，本文對電力企業(yè)行政管理中的常見問題進行了歸納和分析，并就行政管理工作的完善和創(chuàng)新提出了相應的對策。
自國家實施電力體制改革以來，我國電力行業(yè)逐步形成了一個在政府監(jiān)管下的“政企分開、公平競爭、開放有序、健康發(fā)展”的體系，電力企業(yè)不可避免的置身于市場競爭的大環(huán)境中。不可否認，電力體制改革以來，我國電力企業(yè)在適應市場競爭、開展企業(yè)化經營、滿足社會化大生產需求等方面取得了長足的進步。但與此同時，電力企業(yè)行政管理工作卻依舊延續(xù)了電力體制改革前的舊觀念和舊方法，為了更好地適應電力市場環(huán)境和電力企業(yè)的發(fā)展需求，及時反思和改進電力企業(yè)行政管理工作是十分必要的。
行政管理定位不準確?，F(xiàn)有行政管理組織對行政管理工作的定位不準確，導致“服務”、“協(xié)調”的工作理念和相關工作內容在現(xiàn)有管理組織內傳導不暢，而制約了行政管理工作的整體成效。此外，由于企業(yè)文化建設和宣傳工作滯后，部分電力企業(yè)行政管理工作的改革面臨著較大的阻礙，相關領導和部門對行政管理工作的改革與創(chuàng)新支持不足。
行政管理結構不合理。市場經濟環(huán)境下，部分電力企業(yè)并未審時度勢，及時對現(xiàn)有行政管理體系進行創(chuàng)新和完善，甚至于部分企業(yè)的行政管理體系長年沒有改變，這樣在時代不斷進步的形勢下，管理效率會大大下降。
行政管理制度不完善。目前，許多電力企業(yè)尚未建立起完善的行政管理規(guī)章制度。部分企業(yè)所出臺的新的行政管理制度，雖然各方面都有涉及，但在具體執(zhí)行上卻很不理想，很多管理工作只是停留在表面，且部分規(guī)章制度延續(xù)了以往陳舊的管理理念，可操作性偏低，且制度的權威性和約束性也沒有完全發(fā)揮出來，最終導致管理效率的下降。
優(yōu)化行政管理氛圍。電力企業(yè)行政管理工作的改革與創(chuàng)新絕非一蹴而就，因此我們必須為行政管理工作創(chuàng)造良好的氛圍，以保證各項行政規(guī)章的執(zhí)行，行政手段的創(chuàng)新能夠落到實處，為此應注意以下兩點：首先，企業(yè)各級領導和各部門負責人要首先樹立科學的管理意識，掌握先進的管理理念和方法，對此，企業(yè)領導和各級行政管理人員，應有計劃地組織企業(yè)領導班子宣傳教育活動，使企業(yè)管理隊伍經常反思、和剖析行政管理工作中存在的問題，并共同尋找科學的解決對策，以更快速、有效地解決問題；其次，應重視企業(yè)文化建設，通過企業(yè)文化的建設與宣傳，培養(yǎng)電力企業(yè)全體員工的責任感，提升企業(yè)的向心力和凝聚力，從根本上優(yōu)化企業(yè)職工隊伍的業(yè)務素質和整體修養(yǎng)，進而為電力企業(yè)各項行政管理工作的順利開展打下良好的群眾基礎。
調整行政管理結構。針對目前電力企業(yè)行政管理結構臃腫的現(xiàn)狀，應結合企業(yè)經營、發(fā)展目標設定，積極調整行政管理組織結構。對此，首先要精簡企業(yè)行政管理組織，取消一些所謂的可有可無的崗位，構建緊湊、千練的扁平化管理結構，以提升管理效率，降低管理成本；其次，應將“服務”、“協(xié)調”理念滲透到各個行政管理層級，本著更好地服務企業(yè)發(fā)展，和更有效地協(xié)調各部門工作的原則，強化行政管理組織內的`溝通與信息傳遞，以提升管理組織整體效率。
完善行政規(guī)章制度。電力企業(yè)行政管理部門，應在遵循國家政策法規(guī)和行業(yè)管理制度的基礎上，結合企業(yè)自身經營情況、組織構架和發(fā)展目標、市場定位等因素，制定全面、詳細的行政規(guī)章制度，將各項行政管理工作的流程、方法、審核指標進行明確和規(guī)范。另外，針對行政規(guī)章制度執(zhí)行不力的問題，應制定配套的行政管理監(jiān)督制度，對不嚴格執(zhí)行規(guī)章制度的部門或者個人要進行嚴肅追究，以保障企業(yè)制度的權威性。
提升管理前瞻性?！笆潞蠊芾怼笔且酝娏ζ髽I(yè)行政管理工作的主要特征之一，也是制約該項工作時效性的根源所在。今后，我們應在行政管理工作中滲透危機意識，在認真觀察、預測市場發(fā)展動態(tài)，充分認識市場不確定性因素的基礎上，針對企業(yè)各項工作中可能出現(xiàn)的風險作出提前判斷、事前防范，實現(xiàn)全過程化、前瞻性的行政管理。
除此之外，電力企業(yè)行政管理工作應打破以往墨守成規(guī)的局面，在認真執(zhí)行國家政策和號召的基礎上，結合企業(yè)自身情況，大膽摸索先進的管理方案，避免一味因循守舊。例如：在當前，電力企業(yè)間競爭激烈的情況下，行政管理工作中應就如何提升企業(yè)經濟效益，即如何節(jié)約經營、管理成本，如何提升生產、營銷成效等問題進行思考和創(chuàng)新。
綜上所述，目前我國電力企業(yè)行政管理工作中還存在諸多問題，要進一步完善電力企業(yè)行政管理體制、方法，提升行政管理成效，還需要經歷一個漫長而復雜的過程。對此，電力企業(yè)行政管理人員，應在結合企業(yè)實際情況的基礎上，認真反思行政管理工作中的關鍵問題及其形成原因，并有的放矢地予以改進和創(chuàng)新，以不斷提升行政管理工作有效性，推進電力企業(yè)行政管理體制的不斷改革與完善。
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