通過簽訂合同，可以確保交易雙方的權(quán)益得到保障。合同的解除和變更應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定，并經(jīng)過雙方的協(xié)商和一致意見。想要編寫一份合規(guī)且專業(yè)的合同？不如來看看以下范文。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇一
2019年12月28日，第十一屆全國人大常委會(huì)第三十次會(huì)議表決通過了關(guān)于修改。
新修改的勞動(dòng)合同法嚴(yán)格限制了勞務(wù)派遣用工崗位范圍，并對“三性”崗位的具體含義作了進(jìn)一步界定。
新修改的勞動(dòng)合同法規(guī)定,對設(shè)立勞務(wù)派遣單位實(shí)行行政許可，注冊資本不得少于二百萬元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施,有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度等。
新修改的勞動(dòng)合同法作出切實(shí)維護(hù)被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利的規(guī)定，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。。
新修改的勞動(dòng)合同法對本法修改后的法律實(shí)施工作作出了銜接性規(guī)定。
解讀一：用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨更為嚴(yán)厲的罰則。
形成勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。這些條款對簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。應(yīng)當(dāng)說，其中制定的處罰規(guī)則是非常嚴(yán)厲的。
對于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
解讀二：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動(dòng)合同。
本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。
長期或無固定期限的勞動(dòng)合同，被認(rèn)為是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此，立法者試圖通過這些條款引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動(dòng)合同，以推動(dòng)長期或無固定期限勞動(dòng)合同在國內(nèi)的“落地生根”。
盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心，但實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動(dòng)合同對用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。
解讀三：勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加。
本條主要規(guī)定了勞動(dòng)合同解除或終止的工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。從總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。
另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定，一個(gè)是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》對于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時(shí)也對用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。
解讀四：對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制。
勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，《勞動(dòng)合同法》在第五章中用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。
有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，一直是《勞動(dòng)合同法》立法過程中爭議的焦點(diǎn)之一。此次勞務(wù)派遣規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個(gè)方面：1.勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同;2.被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利;3.勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。
從這些規(guī)定上看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低。
解讀五：有十大亮點(diǎn)可關(guān)注。
一是民辦非企業(yè)職工有法可依。《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍，增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者。
二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除在超過一個(gè)月不滿一年期間向勞動(dòng)者每月支付2倍工資外，還應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
三是續(xù)訂“無固定合同”勞動(dòng)者有權(quán)做主。根據(jù)規(guī)定，在“連續(xù)工作滿2019年”等三種法定情形下，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。
四是1年期合同的試用期不得超過2個(gè)月。同時(shí)，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
五是“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動(dòng)者違約金之外，其余任何名義的違約金都屬違法。
六是單位未依法繳社保費(fèi)，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。
七是勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)合同最短須簽2年。在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
八是非全日制員工工資不能按月結(jié)算。其結(jié)算周期最長不得超過15日。
九是收取“押金”最高可罰2019元。根據(jù)規(guī)定，用人單位以擔(dān)保等名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2019元以下標(biāo)準(zhǔn)處罰。
十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)付金額50%以上100%以下。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇二
新修訂的勞動(dòng)合同法規(guī)定于12月28日，我國十一屆全國人大常委會(huì)第三十次會(huì)議表決通過，國家主席簽署第73號主席令予以公布。
修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營場所和設(shè)施等。同時(shí)還規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請行政許可。
修改后的勞動(dòng)合同法規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的'勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。
修改后的勞動(dòng)合同法還規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。
修改后的勞動(dòng)合同法自7月1日起施行。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇三
經(jīng)濟(jì)合同法為保障社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，保護(hù)經(jīng)濟(jì)合同當(dāng)事人的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序，促進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，而制定的法律。下面是小編為您整理的經(jīng)濟(jì)合同法違約責(zé)任，希望對您有所幫助。
違約責(zé)任制度是合同法中一項(xiàng)極其重要的制度，它是合同當(dāng)事人之間的合意具有法律約束力的保障，不僅可以促使合同當(dāng)事人雙方自覺全面地履行合同義務(wù)，起到避免和減少違約行為發(fā)生的預(yù)防性作用，而且在發(fā)生違約時(shí)，通過追究違約方的違約責(zé)任，使守約方的損失得到補(bǔ)償，使違約方受到相應(yīng)的制裁，從而保護(hù)合同當(dāng)事人的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序。
我國合同法體現(xiàn)了對違約責(zé)任制度的重視，不僅在總則中設(shè)專章對違約責(zé)任作了一般性規(guī)定，而且在總則的其他章節(jié)和分則中對違約責(zé)任制度的相關(guān)問題也作出了具體的'規(guī)定。
綜觀我國合同法中的違約責(zé)任制度，我認(rèn)為具體有以下主要特點(diǎn)：在盡量吸收以往三部合同法行之有效的規(guī)定的基礎(chǔ)上，充分借鑒國外的有益經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)了我國違約責(zé)任制度的穩(wěn)定性、連續(xù)性和發(fā)展性;在體現(xiàn)違約責(zé)任補(bǔ)償性的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)實(shí)際履行的違約責(zé)任承擔(dān)方式。
(一)合同法中的違約責(zé)任制度吸收了以往三部合同法的成功經(jīng)驗(yàn)。
首先，在違約形態(tài)方面，《合同法》第107條規(guī)定了“不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定”兩種形態(tài)，這承襲了《經(jīng)濟(jì)合同法》第29條、《涉外經(jīng)濟(jì)合同法》第18條、《技術(shù)合同法》第17條的相關(guān)規(guī)定，符合我國傳統(tǒng)立法中兩分法觀點(diǎn)，即將違約形態(tài)劃分為不履行和不適當(dāng)履行。這種劃分能夠涵蓋所有的違約形態(tài)，是從中國的實(shí)際情況出發(fā)，在總結(jié)我國立法、司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上建立的科學(xué)的違約形態(tài)體系。
其次，在歸責(zé)原則方面，《合同法》第107條、120條確立了嚴(yán)格責(zé)任原則。
這和《涉外經(jīng)濟(jì)合同法》第18條，《技術(shù)合同法》第17條的規(guī)定是一致的。在嚴(yán)格責(zé)任原則下，只要不存在免責(zé)事由，違約行為本身就可以使違約方承擔(dān)責(zé)任。
因此嚴(yán)格責(zé)任更有利于保護(hù)守約方的利益，維護(hù)合同的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)當(dāng)事人的責(zé)任心和法律意識，克服信用危機(jī)。在過錯(cuò)責(zé)任原則下，只有在不能證明其對違約行為無過錯(cuò)的情況下，才承擔(dān)違約責(zé)任，而過錯(cuò)屬主觀心理狀態(tài)，其存在與否的證明和判斷，較屬于客觀事實(shí)的違約行為和免責(zé)事由更為困難，因此嚴(yán)格責(zé)任原則比過錯(cuò)責(zé)任原則更為有利于降低訴訟成本。
正是由于嚴(yán)格責(zé)任原則的以下優(yōu)點(diǎn)，英美法系在合同的違約救濟(jì)中采嚴(yán)格責(zé)任原則，大陸法系中實(shí)行過錯(cuò)責(zé)任原則的德國也正在逐步轉(zhuǎn)向嚴(yán)格責(zé)任原則，由兩大法系的權(quán)威學(xué)者共同參與擬訂的《國際商事合同通則》和《歐洲合同法原則》也都采用嚴(yán)格責(zé)任原則，反映了國際上合同法發(fā)展的共同趨勢。
我國合同法采用嚴(yán)格責(zé)任應(yīng)該說是正確的選擇。
當(dāng)然，嚴(yán)格責(zé)任原則作為我國合同法中違約責(zé)任的一項(xiàng)總的歸則原則，也不是絕對的，針對某些合同違約的特殊情況，《合同法》分則中也采用了過錯(cuò)責(zé)任原則作為例外，如第189、191條的贈(zèng)與合同、第303條的客運(yùn)合同、第320條的多式聯(lián)運(yùn)合同、第374條的保管合同、第406條的委托合同等。但這些只是一般原則的例外，并不能改變嚴(yán)格責(zé)任原則在合同法中的主導(dǎo)地位。
除以上兩個(gè)方面外，合同法在不可抗力免責(zé)、承擔(dān)違約責(zé)任的方式等方面都盡量吸取以往立法的成功經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)了法律的繼承性和連續(xù)性。
(二)違約責(zé)任的補(bǔ)償性和強(qiáng)調(diào)實(shí)際履行。
違約責(zé)任的補(bǔ)償性，是指違約責(zé)任旨在補(bǔ)償守約方因違約行為所造成的損失?！斗▏穹ǖ洹返?142條規(guī)定，作為或不作為債務(wù)，在債務(wù)人不履行的情況下，轉(zhuǎn)變?yōu)橘r償損失的責(zé)任。由于賠償損失成為違約責(zé)任的主要方式，因而違約責(zé)任的補(bǔ)償性質(zhì)體現(xiàn)得十分明顯。
違約責(zé)任的補(bǔ)償性從根本上說是商品交易關(guān)系在法律上的內(nèi)在要求。我國合同法對違約責(zé)任的補(bǔ)償性較之過去三個(gè)合同法作出了更為全面和具體的規(guī)定，對債權(quán)人的保護(hù)更為充分。
首先，《合同法》確定了完全補(bǔ)償原則，如第97條規(guī)定：“合同解除后，尚未履行的，終止履行;已經(jīng)履行的，根據(jù)履行情況和合同性質(zhì)，當(dāng)事人可以要求恢復(fù)原狀、采取其他補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失?！?/p>
第112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，在履行義務(wù)或者采取補(bǔ)救措施后，對方還有其他損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失?！?/p>
第113條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益?！边@是我國合同法首次明確規(guī)定損失賠償應(yīng)包括可期待利益的損失，與國際通行做法相一致。另外，《合同法》第114條規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以增加。”
合同法的相關(guān)規(guī)范篇四
租賃合同是出租人將租賃物交付承租人使用、收益，承租人支付租金的合同。
租賃合同的內(nèi)容包括租賃物的名稱、數(shù)量、用途、租賃期限、租金及其支付期限和方式、租賃物維修等條款。
租賃期限不得超過二十年。超過二十年的，超過部分無效。租賃期間屆滿，當(dāng)事人可以續(xù)訂租賃合同，但約定的租賃期限自續(xù)訂之日起不得超過二十年。
租賃期限六個(gè)月以上的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。當(dāng)事人未采用書面形式的，視為不定期租賃。
承租人應(yīng)當(dāng)按照約定的方法使用租賃物。對租賃物的使用方法沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條的規(guī)定仍不能確定的，應(yīng)當(dāng)按照租賃物的性質(zhì)使用。
承租人按照約定的方法或者租賃物的性質(zhì)使用租賃物，致使租賃物受到損耗的，不承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
承租人未按照約定的方法或者租賃物的性質(zhì)使用租賃物，致使租賃物受到損失的，出租人可以解除合同并要求賠償損失。
出租人應(yīng)當(dāng)履行租賃物的維修義務(wù)，但當(dāng)事人另有約定的除外。
承租人在租賃物需要維修時(shí)可以要求出租人在合理期限內(nèi)維修。出租人未履行維修義務(wù)的，承租人可以自行維修，維修費(fèi)用由出租人負(fù)擔(dān)。因維修租賃物影響承租人使用的，應(yīng)當(dāng)相應(yīng)減少租金或者延長租期。
承租人應(yīng)當(dāng)妥善保管租賃物，因保管不善造成租賃物毀損、滅失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
承租人經(jīng)出租人同意，可以對租賃物進(jìn)行改善或者增設(shè)他物。
承租人未經(jīng)出租人同意，對租賃物進(jìn)行改善或者增設(shè)他物的，出租人可以要求承租人恢復(fù)原狀或者賠償損失。
承租人經(jīng)出租人同意，可以將租賃物轉(zhuǎn)租給第三人。承租人轉(zhuǎn)租的，承租人與出租人之間的租賃合同繼續(xù)有效，第三人對租賃物造成損失的，承租人應(yīng)當(dāng)賠償損失。承租人未經(jīng)出租人同意轉(zhuǎn)租的，出租人可以解除合同。
在租賃期間因占有、使用租賃物獲得的收益，歸承租人所有，但當(dāng)事人另有約定的除外。
承租人應(yīng)當(dāng)按照約定的期限支付租金。對支付期限沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條的規(guī)定仍不能確定，租賃期間不滿一年的，應(yīng)當(dāng)在租賃期間屆滿時(shí) 支付;租賃期間一年以上的，應(yīng)當(dāng)在每屆滿一年時(shí)支付，剩余期間不滿一年的，應(yīng)當(dāng)在租賃期間屆滿時(shí)支付。
承租人無正當(dāng)理由未支付或者遲延支付租金的，出租人可以要求承租人在合理期限內(nèi)支付。承租人逾期不支付的，出租人可以解除合同。
因第三人主張權(quán)利，致使承租人不能對租賃物使用、收益的，承租人可以要求減少租金或者不支付租金。
第三人主張權(quán)利的，承租人應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知出租人。
租賃物在租賃期間發(fā)生所有權(quán)變動(dòng)的，不影響租賃合同的效力。
出租人出賣租賃房屋的`，應(yīng)當(dāng)在出賣之前的合理期限內(nèi)通知承租人，承租人享有以同等條件優(yōu)先購買的權(quán)利。
因不可歸責(zé)于承租人的事由，致使租賃物部分或者全部毀損、滅失的，承租人可以要求減少租金或者不支付租金;因租賃物部分或者全部毀損、滅失，致使不能實(shí)現(xiàn)合同目的的，承租人可以解除合同。
當(dāng)事人對租賃期限沒有約定或者約定不明確，依照本法第六十一條的規(guī)定仍不能確定的，視為不定期租賃。當(dāng)事人可以隨時(shí)解除合同，但出租人解除合同應(yīng)當(dāng)在合理期限之前通知承租人。
租賃物危及承租人的安全或者健康的，即使承租人訂立合同時(shí)明知該租賃物質(zhì)量不合格，承租人仍然可以隨時(shí)解除合同。
承租人在房屋租賃期間死亡的，與其生前共同居住的人可以按照原租賃合同租賃該房屋。
租賃期間屆滿，承租人應(yīng)當(dāng)返還租賃物。返還的租賃物應(yīng)當(dāng)符合按照約定或者租賃物的性質(zhì)使用后的狀態(tài)。
租賃期間屆滿，承租人繼續(xù)使用租賃物，出租人沒有提出異議的，原租賃合同繼續(xù)有效，但租賃期限為不定期。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇五
1.什么是試用期？試用期的工資如何計(jì)算？所謂試用期，是指用人單位和勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，經(jīng)過平等協(xié)商，在勞動(dòng)合同中約定，供雙方相互了解、相互考查、相互選擇的不超過法律規(guī)定時(shí)長的期限。試用期在勞動(dòng)合同解除方式、工資水平等方面與正式勞動(dòng)合同期間有所不同。
試用期內(nèi)工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%（不低于其中高者），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.試用期的具體時(shí)間的相關(guān)規(guī)定？
1）勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日；
2）勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；
3）勞動(dòng)合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日；
4）三年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個(gè)月。
試用期包括勞動(dòng)合同期限中。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
勞動(dòng)合同法約定試用期或勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
3.用人單位在試用期內(nèi)可隨意解除勞動(dòng)合同？
用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)有表明勞動(dòng)者不符合錄用條件的事實(shí)依據(jù)，不可隨意解除。
4.什么是集體合同？
所謂集體合同，又稱團(tuán)體協(xié)議、集體協(xié)議等，是指工會(huì)或職工推舉的職工代表代表全體職工與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上締結(jié)的書面協(xié)議。
《勞動(dòng)合同法》第五十一條規(guī)定：企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。
集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。
5.什么是“勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”?
我國《勞動(dòng)合同法》第四十九條規(guī)定：“國家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度”。勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度，是關(guān)于勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系在同的地區(qū)之間流轉(zhuǎn)的一項(xiàng)制度，其關(guān)系到勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)制度從一個(gè)地區(qū)轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)地區(qū)時(shí)的交接。
7.什么是最低工資標(biāo)準(zhǔn)？
最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以其他形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有素、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國家法律法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。
8.用人單位招用勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同，如何確定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系？
用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。
(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；
(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；
(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；
(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動(dòng)者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
9.用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)能否收取保證金、風(fēng)險(xiǎn)抵押金等財(cái)物？
動(dòng)者本人，并以每人500元以上元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
10.事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系包括哪幾類？
事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系主要可分為以下兩類：
1）無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系；
11.用人單位賠償勞動(dòng)者損失范圍哪些？
《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位因過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者損失的賠償責(zé)任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》計(jì)算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：
2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品。
12.勞動(dòng)者如何利用法律規(guī)定最大限度地維權(quán)？
我們認(rèn)為主要從幾方面入手。
13.哪些情況下勞動(dòng)合同不能終止？
哪些情況下勞動(dòng)合同雖然出現(xiàn)約定的終止條件，但仍然不能終止？
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有下列情形用人不得解除勞動(dòng)合同：
2）在本單位患職業(yè)病或因工傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的。
3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的`。
4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
14.用人單位什么情況下可以單方面解除勞動(dòng)合同？
用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在工作中的主觀表現(xiàn)決定解除勞動(dòng)合同即：
1）在試期間被證明不符合錄用條件；
2）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。
5）以欺詐、威脅的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的。用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同履行中客觀情況的變化解除勞動(dòng)合同：
2）勞動(dòng)才不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)調(diào)，未能變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
1）依《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的；
2）生活經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；
3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更后需要裁減人員的；
4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。
15.勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期內(nèi)不辭而別應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任？
勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期骨不辭而別屬于違約，即違反勞動(dòng)合同的約定。勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位的損失，包括用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；對生活、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失，以及其他賠償費(fèi)用。而且用人單位可以依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，同時(shí)要求賠償損失。
16.用人單位賠償勞動(dòng)者損失范圍哪些？
《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位因過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)者損失的賠償責(zé)任，具體賠償方式依據(jù)1995年勞動(dòng)部發(fā)布的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》計(jì)算，即該辦法第三條規(guī)定的內(nèi)容：
2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇六
（一）任意性規(guī)范。
我們先分析第一種類型的利益沖突，即合同關(guān)系當(dāng)事人之間的利益沖突，合同法設(shè)計(jì)何種類型的法律規(guī)范去進(jìn)行協(xié)調(diào)？對這種類型利益沖突的協(xié)調(diào)，要嚴(yán)格貫徹和體現(xiàn)合同自由原則，即市場主體在市場交易中的利益安排，應(yīng)當(dāng)由市場主體自主地去做出決定。既然要貫徹和體現(xiàn)合同自由原則，那么對合同關(guān)系當(dāng)事人之間的利益沖突進(jìn)行法律的協(xié)調(diào)，最重要的法律規(guī)范的類型，自然就是任意性規(guī)范。我國臺(tái)灣學(xué)者韓忠謨教授在《法學(xué)緒論》一書中提及“關(guān)于任意法亦可細(xì)分為補(bǔ)充法解釋法兩類；所謂補(bǔ)充法乃于當(dāng)事人就某一法律關(guān)系意思有欠缺時(shí)由法律設(shè)立準(zhǔn)則以補(bǔ)充當(dāng)事人意思之所不備，反之，當(dāng)事人就某一法律關(guān)系另有意思時(shí)則依其意思賦以法律效果，從而排斥補(bǔ)充規(guī)定之適用，民法上之任意規(guī)定以屬此類者居多數(shù)。至于解釋規(guī)定乃于當(dāng)事人意思不完全或不明確時(shí)用以釋明其意思，以便發(fā)生法律上之效果”意思是說，任意性規(guī)范包括補(bǔ)充性的任意性規(guī)范以及解釋性的任意性規(guī)范，但主要是補(bǔ)充性的任意性規(guī)范。我們著重談此類任意性規(guī)范。這類規(guī)范首先允許合同當(dāng)事人經(jīng)由平等的協(xié)商對他們之間的利益關(guān)系做出安排，在當(dāng)事人自己對自己的利益關(guān)系沒有做出安排，并且也沒有做出補(bǔ)充安排的時(shí)候，法律的規(guī)則才作為一種替代的安排方式，成為法官解決糾紛的裁判規(guī)范。這樣的一種規(guī)范就是補(bǔ)充性的任意性規(guī)范。當(dāng)然用更簡單的話來講，補(bǔ)充性的任意性規(guī)范就是可以通過當(dāng)事人的特別約定，排除該項(xiàng)規(guī)范適用的規(guī)范。
在整個(gè)合同法上，占據(jù)主導(dǎo)地位的法律規(guī)范就是任意性規(guī)范。因?yàn)?，合同法是調(diào)整市場交易關(guān)系的基本法，它主要是對合同關(guān)系當(dāng)事人之間的利益沖突進(jìn)行協(xié)調(diào)的法律規(guī)范。
法官在審判實(shí)踐中，就任意性規(guī)范的法律適用，有兩個(gè)問題需要注意：
第一、如何識別任意性規(guī)范。
對任意性規(guī)范的識別有兩個(gè)辦法，這兩個(gè)辦法是相互補(bǔ)充的。
1.形式上的識別方法。在合同法上有不少的法律條文明確規(guī)定，當(dāng)事人另有約定的除外或者當(dāng)事人另有約定或另有交易習(xí)慣的除外。如我國合同法第220條規(guī)定：“出租人應(yīng)當(dāng)履行租賃物的維修義務(wù)，但當(dāng)事人另有約定的除外。”第293條規(guī)定：“客運(yùn)合同自承運(yùn)人向旅客交付客票時(shí)成立，但當(dāng)事人另有約定或者另有交易習(xí)慣的除外。”第367條規(guī)定：“保管合同自保管物交付時(shí)成立，但當(dāng)事人另有約定的除外。”如果某一個(gè)法律條文的后面有這樣的一句話，這個(gè)條文所對應(yīng)的法律規(guī)范肯定是補(bǔ)充性的任意性規(guī)范。這是判斷合同法中的法律規(guī)范，哪些是任意性規(guī)范的第一個(gè)辦法。即從形式上去判斷。
2.實(shí)質(zhì)上的識別方法。合同法上有大量法律條文，沒有在法律條文的后面強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人另有約定的除外或者當(dāng)事人另有約定或另有交易習(xí)慣的除外，我們能不能說，沒有如是內(nèi)容的法律條文就不是對應(yīng)著補(bǔ)充性的任意性規(guī)范？顯然不能得到這樣的結(jié)論。如果某一個(gè)法律條文后面沒有如是內(nèi)容，我們需要分析這個(gè)法律條文對應(yīng)的法律規(guī)范所協(xié)調(diào)的利益沖突，是不是合同關(guān)系當(dāng)事人之間的利益沖突，與國家利益、與社會(huì)公共利益、與合同關(guān)系以外特定第三人的利益有沒有直接關(guān)系？如果某一個(gè)法律條文對應(yīng)的法律規(guī)范所涉及的利益沖突，只是涉及到合同關(guān)系當(dāng)事人的私人利益，這個(gè)法律條文所對應(yīng)的法律規(guī)范一般也都是補(bǔ)充性的任意性規(guī)范。
如合同法第107條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。”在解釋論上，該規(guī)定通常被解釋為，在通常情形下，合同當(dāng)事人承擔(dān)違約責(zé)任的歸責(zé)原則是嚴(yán)格責(zé)任，即只要合同關(guān)系的當(dāng)事人存在有違約行為，且存在違約行為的當(dāng)事人不能舉證證明自己的違約存在有合同約定的或者法律規(guī)定的免責(zé)事由，該當(dāng)事人即應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)違約責(zé)任。雖然該款規(guī)定并未明示合同當(dāng)事人另有約定或者另有交易習(xí)慣的除外，但考慮到合同的當(dāng)事人在何種情形下承擔(dān)違約責(zé)任，通常僅關(guān)涉合同關(guān)系當(dāng)事人的私人利益，應(yīng)該認(rèn)定該款規(guī)定對應(yīng)的法律規(guī)范一般應(yīng)屬于補(bǔ)充性的任意性規(guī)范，留有允許當(dāng)事人約定就違約責(zé)任的承擔(dān)，采取過錯(cuò)推定責(zé)任或者一般的過錯(cuò)責(zé)任的余地。
第二，適用補(bǔ)充性的任意性規(guī)范解決合同糾紛的時(shí)候需要遵循的規(guī)則，即補(bǔ)充性的任意性規(guī)范的適用規(guī)則。
以技術(shù)合同為例，這個(gè)規(guī)則主要包括以下內(nèi)容：如果技術(shù)合同當(dāng)事人之間發(fā)生糾紛了，就合同當(dāng)事人發(fā)生糾紛的事項(xiàng)合同里面有約定，合同法第18章也有規(guī)定。如果當(dāng)事人在合同中的約定與合同法第18章的規(guī)定不一致的時(shí)候，法官不能夠運(yùn)用任意性規(guī)范進(jìn)行合同的處理。此時(shí)法官處理合同糾紛的裁判規(guī)范，是當(dāng)事人在合同中的特別約定，這是第一個(gè)規(guī)則。
第二個(gè)規(guī)則，雙方當(dāng)事人未在合同中就糾紛的事項(xiàng)做出特別的約定，但是雙方當(dāng)事人就糾紛事項(xiàng)進(jìn)行過協(xié)議補(bǔ)充，并達(dá)成了補(bǔ)充協(xié)議，這個(gè)時(shí)候不能運(yùn)用合同法第18章中補(bǔ)充性的任意性規(guī)范進(jìn)行糾紛的處理。法官對糾紛處理的裁判規(guī)范，是協(xié)議補(bǔ)充所達(dá)成的補(bǔ)充協(xié)議。這是第二個(gè)規(guī)則。第三個(gè)規(guī)則，雙方未就糾紛事項(xiàng)做出特別約定，也沒有表示要對糾紛事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)議補(bǔ)充，或者進(jìn)行協(xié)議補(bǔ)充沒有達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議。這個(gè)時(shí)候法官可不可以運(yùn)用補(bǔ)充性的任意規(guī)范進(jìn)行糾紛的處理？這個(gè)時(shí)候仍然不行。法官要對雙方當(dāng)事人訂立的合同進(jìn)行體系解釋。
所謂體系解釋，又稱為整體解釋。具體內(nèi)容就是合同法第61條所明示的按照合同的有關(guān)條款確定。換言之，法官要對雙方當(dāng)事人之間的合同進(jìn)行體系解釋。按照合同其他條款判斷，看能不能確定當(dāng)事人雙方發(fā)生糾紛的事項(xiàng)，他們是想按照什么樣的交易規(guī)則去處理。如果體系解釋能夠得出解釋結(jié)論的話，法官處理合同糾紛的裁判規(guī)范就是體系解釋的結(jié)論，而不是合同法上補(bǔ)充性的任意性規(guī)范。第四個(gè)規(guī)則，當(dāng)事人就糾紛事項(xiàng)既沒有做出特別約定，又不愿意協(xié)議補(bǔ)充或者不能達(dá)成補(bǔ)充協(xié)議，法官運(yùn)用體系解釋的方法又無法得出確定的結(jié)論，此時(shí)法官能不能直接援引補(bǔ)充性的任意性規(guī)范進(jìn)行糾紛的處理？答案是否定的。此時(shí)如果糾紛的當(dāng)事人有一方或雙方能夠在法庭上舉證證明，就糾紛事項(xiàng)在當(dāng)事人之間存在有特殊的交易習(xí)慣，法官處理糾紛的法律依據(jù)就不是合同法上補(bǔ)充性的任意性規(guī)范，而是雙方的交易習(xí)慣。這是第四個(gè)規(guī)則。只有在前面四個(gè)規(guī)則都一一進(jìn)行運(yùn)用，仍然無法確定糾紛處理的裁判規(guī)范時(shí)，在第五個(gè)步驟上，法官才可以援引補(bǔ)充性的任意性規(guī)范處理當(dāng)事人之間的合同糾紛。
由此可見，法官在審判實(shí)踐中，運(yùn)用補(bǔ)充性的任意性規(guī)范來處理合同的糾紛，必須經(jīng)過這五個(gè)步驟。如果說沒有經(jīng)過前面的四個(gè)步驟或者說沒有經(jīng)過前面四個(gè)步驟里任何一個(gè)步驟，法官直接援引補(bǔ)充性的任意性規(guī)范進(jìn)行判決，這個(gè)判決肯定不是一個(gè)妥當(dāng)?shù)呐袥Q。因?yàn)樗`反了合同法的合同自由原則。前面提及的五個(gè)步驟實(shí)際上就是合同自由原則如何在法官的司法審判活動(dòng)中得到實(shí)現(xiàn)的一個(gè)層層遞進(jìn)的過程。
（二）倡導(dǎo)性規(guī)范。
要想對這個(gè)問題做出回答，首先要回答與這個(gè)問題相關(guān)的兩個(gè)問題：以前述合同法第330條以及第342條的規(guī)定為例，如果雙方當(dāng)事人之間訂立的技術(shù)開發(fā)合同沒有按照合同法第330條的規(guī)定采用書面形式，影不影響技術(shù)開發(fā)合同的成立？影不影響技術(shù)開發(fā)合同的效力？如果雙方當(dāng)事人之間訂立技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同沒有按照第342條的規(guī)定采用書面形式，影不影響技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同的成立？影不影響技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同的效力？對于這些問題的回答，有助于我們判斷這些法律條文所對應(yīng)的法律規(guī)范，是何種類型的法律規(guī)范。
用書面形式，凡是法律上使用“應(yīng)當(dāng)”一詞的地方都有強(qiáng)行性規(guī)范的存在。以這一認(rèn)識為前提，如果說法律規(guī)定該合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，當(dāng)事人沒有采用書面形式，按照合同法第52條第5項(xiàng)的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)范的合同是絕對無效的合同。因此沒有采用書面形式的技術(shù)開發(fā)合同或者技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同就是絕對無效的合同。在邏輯上得出這樣一個(gè)結(jié)論似乎是順理成章的。還有一些地方法院的法官，認(rèn)為凡是合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)采用書面形式的合同都是要式合同。而要式合同是符合了法律所規(guī)定的形式，合同關(guān)系才成立的合同。既然當(dāng)事人之間的合同沒有采用法律所規(guī)定的形式，合同關(guān)系當(dāng)然就不能成立。這實(shí)際上也是把合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式的要求理解為是合同法上的強(qiáng)行性規(guī)范。
因此在以往的審判實(shí)踐中，對未依照法律規(guī)定采用書面形式的合同存在兩種不同的判決：一種是因?yàn)樗鼪]有采用書面形式，就認(rèn)定該合同絕對無效。一種是因?yàn)樗鼪]有采用書面形式，就認(rèn)定合同關(guān)系不成立。兩種判決有一個(gè)共同點(diǎn)：就是都把包含書面形式要求的法律規(guī)范作為強(qiáng)行性規(guī)范對待。但必須要指出的是，至少就10月1日生效的合同法而言，這兩種做法都沒有法律的根據(jù)。為什么沒有法律根據(jù)？我們首先分析一下，為什么合同法上會(huì)要求有些合同采用書面形式，而不是要求所有的合同都采用書面形式？也即考察一下立法者要求某些類型的合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式是出于何種考慮，服務(wù)于何種目的。
不難發(fā)現(xiàn)，在合同法上應(yīng)當(dāng)采用書面形式的合同為數(shù)并不是很多。主要有以下六類合同：第一類是依據(jù)197條第1款，金融機(jī)構(gòu)作為貸款人一方，訂立的借款合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式；第二類是依據(jù)第215條，租賃期限在六個(gè)月以上的定期租賃合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式；第三類是依據(jù)238條第2款，融資租賃合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式；第四類是依據(jù)270條，建設(shè)工程合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式；第五類是依據(jù)330條第3款，技術(shù)開發(fā)合同應(yīng)采用書面形式；第六類是依據(jù)342條第2款，技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
為什么這六類合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式？主要的原因在于這六類合同有以下三個(gè)特點(diǎn)：
一、交易所涉及的金額相對比較高。這些合同交易的金額與別的合同相比一般是比較高的。比如說一項(xiàng)技術(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，金額可能是幾百萬、成千萬、甚至數(shù)億元。進(jìn)行技術(shù)開發(fā)投入的資金可能幾十萬、上百萬。再如合同法第197條1款之所以要求金融機(jī)構(gòu)作為貸款人一方訂立的借款合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，“但自然人之間借款另有約定的除外”，交易所涉金額的高低就是一個(gè)考量因素。
二、交易的規(guī)則相對比較復(fù)雜。以技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同為例，技術(shù)轉(zhuǎn)讓會(huì)牽扯到專利權(quán)的轉(zhuǎn)讓、專利申請權(quán)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)秘密的轉(zhuǎn)讓、專利實(shí)施許可等。在進(jìn)行專利實(shí)施許可的時(shí)候，也會(huì)牽扯到比較復(fù)雜的法律規(guī)則。再如融資租賃合同，依據(jù)合同法第237條的規(guī)定，該合同是出租人根據(jù)承租人對出賣人、租賃物的選擇，向出賣人購買租賃物，提供給承租人使用，承租人支付租金的合同。合同法之所以要求其應(yīng)當(dāng)采用書面形式，也與此類合同交易規(guī)則復(fù)雜有關(guān)。
三、合同的存續(xù)期限相對比較長。以技術(shù)開發(fā)合同為例。技術(shù)開發(fā)合同的存續(xù)期限一般比較長。一項(xiàng)技術(shù)的開發(fā)可能要五年、十年、甚至二十年、三十年才能夠完成。再如合同法第215條之所以要求租賃期限在6個(gè)月以上的定期租賃合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，對其他類型租賃合同未作同樣要求，合同的存續(xù)期限肯定是一個(gè)考慮?？梢姡贤ㄉ弦髴?yīng)當(dāng)采用書面形式的合同一般都有這三個(gè)特點(diǎn)。
當(dāng)事人謹(jǐn)慎交易。
無論是保存證據(jù)還是督促當(dāng)事人謹(jǐn)慎交易，都只是涉及到合同關(guān)系當(dāng)事人的私人利益。你不愿意保存證據(jù)，如果遭受損害了，損失是你的；你不愿意謹(jǐn)慎交易，如果遭受損害了，損失是你的。它只涉及到交易關(guān)系當(dāng)事人的私人利益，和國家利益、社會(huì)公共利益、交易關(guān)系以外特定第三人的利益至少是沒有直接的關(guān)聯(lián)。認(rèn)定這些法律條文所對應(yīng)的法律規(guī)范是強(qiáng)行xiang規(guī)范，從這一點(diǎn)上看，是沒有根據(jù)的。當(dāng)然也就不能據(jù)此認(rèn)定未依照法律規(guī)定采用書面形式的合同不能成立或是屬于絕對無效的合同。
所以有關(guān)應(yīng)當(dāng)采用書面形式的規(guī)定，是和第一種類型利益沖突相關(guān)的法律規(guī)則，這種法律規(guī)則所對應(yīng)的規(guī)范與任意性規(guī)范不同，可以稱之為倡導(dǎo)xing規(guī)范。違反此類倡導(dǎo)xing規(guī)范，既不影響合同關(guān)系的成立，又不影響合同關(guān)系的效力。
倡導(dǎo)xing規(guī)范是對交易關(guān)系當(dāng)事人私人利益的沖突進(jìn)行協(xié)調(diào)的規(guī)范，但不是任意xing規(guī)范。倡導(dǎo)xing規(guī)范和任意xing規(guī)范的區(qū)別在什么地方？最大的區(qū)別就是任意性規(guī)范既是行為規(guī)范又是裁判規(guī)范。換言之，任意性規(guī)范既是市場主體進(jìn)行市場交易的行為規(guī)范，又是法官用來解決糾紛的裁判依據(jù)，即裁判規(guī)范。但是合同法上的倡導(dǎo)性規(guī)范一般只是行為規(guī)范，不是裁判規(guī)范，它只是提倡和誘導(dǎo)交易關(guān)系的當(dāng)事人采取特定的行為模式，以求最大限度地實(shí)現(xiàn)自身的利益，猶如陡峭山路上提醒路人小心的指示牌。如果在哪個(gè)法官的判決中出現(xiàn)援引合同法上的倡導(dǎo)性規(guī)范對糾紛進(jìn)行處理，這個(gè)判決很有可能是一個(gè)不妥當(dāng)?shù)呐袥Q，因?yàn)槌珜?dǎo)性規(guī)范一般不發(fā)揮裁判規(guī)范的功能，它只是行為規(guī)范。
通過前面的分析可以看出，無論是任意性規(guī)范還是倡導(dǎo)性規(guī)范，都與第一種類型的利益沖突有關(guān)。不過在合同法上任意性規(guī)范在對第一種類型的利益沖突進(jìn)行協(xié)調(diào)中發(fā)揮主導(dǎo)性作用。倡導(dǎo)性規(guī)范只是一種補(bǔ)充。而且倡導(dǎo)性規(guī)范的存在，是與我們國家目前大多數(shù)人對法律知識的掌握水平相對還比較低，防范市場風(fēng)險(xiǎn)的意識較弱有一定的關(guān)系。隨著我國法治社會(huì)發(fā)育程度的提高以及市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，倡導(dǎo)性規(guī)范將會(huì)在民事立法上越來越少。何況法律主要是給法官提供裁判依據(jù)的，而合同法上的倡導(dǎo)性規(guī)范恰恰不能發(fā)揮裁判規(guī)范的功能。
（三）半強(qiáng)制xing規(guī)范。
除了任意性規(guī)范和倡導(dǎo)性規(guī)范外，對合同關(guān)系當(dāng)事人之間的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，還有一種類型的法律規(guī)范。這類規(guī)范是半強(qiáng)制xing規(guī)范。舉一個(gè)例子來進(jìn)行說明。如合同法第302條第1款確認(rèn)，承運(yùn)人應(yīng)當(dāng)對運(yùn)輸過程中旅客的傷亡承擔(dān)損害賠償責(zé)任，但傷亡是旅客自身健康原因造成的或者承運(yùn)人證明傷亡是旅客故意、重大過失造成的'除外?？梢?，在客運(yùn)合同履行的過程中，只有在由于旅客自身的健康原因，或是由于旅客的故意或重大過失導(dǎo)致旅客遭受人身傷亡，承運(yùn)人才無需承擔(dān)賠償責(zé)任。至少從形式上講，該規(guī)定涉及對合同關(guān)系當(dāng)事人私人利益的調(diào)整。但客運(yùn)合同中的旅客并非一般的民事主體，而是應(yīng)該由法律予以特別保護(hù)的民事主體――消費(fèi)者。由此就派生一個(gè)結(jié)論：假設(shè)承運(yùn)人和旅客約定，即使是由于旅客自身的重大過失導(dǎo)致旅客遭受人身傷亡，承運(yùn)人仍然要承擔(dān)賠償責(zé)任。此時(shí)當(dāng)事人之間的約定比法律的規(guī)定更有利于旅客利益的保護(hù)，只要不存在損害其他市場主體利益的不正當(dāng)競爭行為等，該約定應(yīng)屬有效約定。但假設(shè)承運(yùn)人和旅客約定，除了法律規(guī)定的免責(zé)事由外，只要承運(yùn)人能夠舉證證明自己對于旅客遭受的人身傷亡沒有過錯(cuò)，承運(yùn)人即無需承擔(dān)賠償責(zé)任。該約定與法律的規(guī)定相比，明顯不利于對作為消費(fèi)者的旅客利益的保護(hù)，應(yīng)屬于絕對無效的約定。合同法上的該項(xiàng)規(guī)定即屬于對應(yīng)著半強(qiáng)制xing規(guī)范的規(guī)定。保護(hù)消費(fèi)者的利益屬于貫徹特定社會(huì)公共政策的要求，與社會(huì)公共利益的保護(hù)密切相關(guān)。
如果當(dāng)事人的約定比法律的規(guī)定更有利于特定公共政策的實(shí)現(xiàn)，該項(xiàng)半強(qiáng)制性規(guī)范發(fā)揮任意性規(guī)范的作用，得被當(dāng)事人的約定排其適用。如果當(dāng)事人的約定與法律的規(guī)定相比，不利于特定公共政策的實(shí)現(xiàn)，該項(xiàng)半強(qiáng)制xing規(guī)范就發(fā)揮強(qiáng)制xing規(guī)范的作用，排除其適用余地的約定屬于絕對無效的約定?？梢姡霃?qiáng)制xing規(guī)范的適用規(guī)則可分別參照前面提及的任意性規(guī)范和后面將會(huì)提及的強(qiáng)制xing規(guī)范。
（四）授權(quán)第三人的法律規(guī)范。
第二種類型的利益沖突是合同關(guān)系當(dāng)事人的利益和合同關(guān)系以外的特定第三人之間的利益。
沖突。以技術(shù)合同為例進(jìn)行說明。比如合同法第339條第2款確認(rèn)，依據(jù)該條第1款規(guī)定取得申請專利權(quán)利的研究開發(fā)人轉(zhuǎn)讓專利申請權(quán)的，委托人享有以同等條件優(yōu)先受讓的權(quán)利。這一規(guī)定，實(shí)際上和合同法第230條關(guān)于房屋租賃合同承租人優(yōu)先購買權(quán)規(guī)定的例子，在性質(zhì)上是一致的。因?yàn)闊o論是在第230條里面的優(yōu)先購買權(quán)，還是第339條里面的優(yōu)先受讓權(quán)，從民事權(quán)利類型劃分的角度看，都是屬于一種形成權(quán)。形成權(quán)有一個(gè)特點(diǎn)，就是基于權(quán)利人單方的意志就能夠引起法律關(guān)系的變動(dòng)。依據(jù)第339條第2款的規(guī)定，只要委托開發(fā)合同的委托人愿意，就可以和受托人之間發(fā)生技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同關(guān)系。這個(gè)時(shí)候不用和受托人經(jīng)過要約和承諾的過程。所以我們要附帶注意一個(gè)問題，盡管在一般的意義上，要約和承諾是合同訂立的必經(jīng)階段，但是在第339條和第230條這樣的情況下，不需要經(jīng)過要約和承諾。當(dāng)事人之間可以基于優(yōu)先購買權(quán)或者優(yōu)先受讓權(quán)的行使直接發(fā)生合同關(guān)系。這是合同訂立的一個(gè)例外。這些法律規(guī)則，就對應(yīng)著合同關(guān)系當(dāng)事人的利益與合同關(guān)系當(dāng)事人以外特定第三人之間的利益沖突。
比如說甲公司和乙公司之間訂立委托開發(fā)技術(shù)合同，甲公司提供1000萬元的開發(fā)資金，委托乙公司進(jìn)行技術(shù)開發(fā)。后來乙公司把技術(shù)開發(fā)出來，雙方?jīng)]有在合同中約定開發(fā)出來的技術(shù)成果申請專利的權(quán)利的歸屬，按照合同法第339條第1款的規(guī)定是歸受托人。但假設(shè)受托人要轉(zhuǎn)讓對技術(shù)成果所享有的權(quán)利。如果它沒有給甲公司提供優(yōu)先受讓權(quán)的行使條件，直接和丙公司訂立技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同，在這種情況下，優(yōu)先受讓權(quán)沒有得到實(shí)現(xiàn)的甲公司有權(quán)向法院提起訴訟，請求法院確認(rèn)乙公司和丙公司的技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同是相對無效的技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同，并有權(quán)以丙公司受讓技術(shù)成果相應(yīng)權(quán)利的價(jià)款與乙公司之間發(fā)生技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同關(guān)系。
那我們看，就合同關(guān)系當(dāng)事人的利益和合同關(guān)系以外特定第三人的利益之間的沖突，合同法在進(jìn)行協(xié)調(diào)的時(shí)候是用什么類型的法律規(guī)范來進(jìn)行協(xié)調(diào)的？是用授權(quán)第三人的法律規(guī)范。這種法律規(guī)范有一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是給利益受到影響的特定第三人一個(gè)權(quán)利，比如合同法第74條中債權(quán)人的撤銷權(quán)；合同法第230條、第339條沒有進(jìn)一步規(guī)定的請求確認(rèn)影響自身利益的合同相對無效的權(quán)利。
可見，識別授權(quán)第三人的法律規(guī)范，關(guān)鍵是看該法律規(guī)范所協(xié)調(diào)的利益沖突是不是合同關(guān)系當(dāng)事人的利益與合同關(guān)系以外特定第三人利益的沖突。如果識別出來了某個(gè)合同法律規(guī)范是授權(quán)第三人的法律規(guī)范，還有一個(gè)適用的問題。授權(quán)第三人的法律規(guī)范如何進(jìn)行法律的適用？最關(guān)鍵的一點(diǎn)，授權(quán)第三人的法律規(guī)范非經(jīng)第三人主張不得成為法官的裁判規(guī)范。以第339條第2款的規(guī)定為例，比如說甲公司與乙公司訂立了技術(shù)開發(fā)合同，乙公司沒有給甲公司提供優(yōu)先受讓權(quán)行使條件，直接和丙公司訂立技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同。乙公司與丙公司在履行技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同的過程中出了問題。如乙公司轉(zhuǎn)讓給丙公司的技術(shù)存在有合同法第349條關(guān)于技術(shù)存在權(quán)利瑕疵或者技術(shù)存在有物的瑕疵的情形。具體點(diǎn)講，乙公司轉(zhuǎn)讓給丙公司的技術(shù)上面已經(jīng)為第三人設(shè)定了質(zhì)押權(quán)或者是轉(zhuǎn)讓給丙公司的技術(shù)不符合在技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同中所約定的標(biāo)準(zhǔn)。在這種情況下，乙公司和丙公司圍繞著乙公司違反技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同中的瑕疵擔(dān)保義務(wù)發(fā)生糾紛。丙公司向法院提起訴訟，要求乙公司減少價(jià)款。本來轉(zhuǎn)讓給丙公司的價(jià)款是萬，現(xiàn)在要求把2000萬的價(jià)款降低到1500萬或者1000萬。假若法官在進(jìn)行審理的過程中，發(fā)現(xiàn)乙公司在與丙公司訂立技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同的時(shí)候，沒有給甲公司提供優(yōu)先受讓權(quán)的行使條件。法官能否直接以職權(quán)認(rèn)定乙公司與丙公司的技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同是相對無效的合同？回答是否定的。因?yàn)橐罁?jù)合同自由原則，應(yīng)由利益關(guān)系受到他人合同關(guān)系影響的第三人自主來做出決定。所以作為授權(quán)第三人的法律規(guī)范，法官不得以職權(quán)直接去援引。這個(gè)時(shí)候法官仍然要把乙公司和丙公司之間的合同按照生效合同去對待。只有甲公司要求法院確認(rèn)合同相對無效，法官才可以在這種情況下援引授權(quán)第三人的法律規(guī)范認(rèn)定合同相對無效。也就是說，授權(quán)第三人的法律規(guī)范與下文將要談及的強(qiáng)行性規(guī)范，最大的區(qū)別是法官是否得以職權(quán)直接援引其作為裁判規(guī)范。而且需要強(qiáng)調(diào)的是，授權(quán)第三人的法律規(guī)范只有該特定第三人可以主張適用，其他人不得主張。如果丁公司發(fā)現(xiàn)乙公司與丙公司的技術(shù)轉(zhuǎn)讓損害了甲公司的優(yōu)先受讓權(quán)，丁公司向法院提起訴訟，請求確認(rèn)合同相對無效。法官應(yīng)當(dāng)駁回他的訴訟請求，因?yàn)樗皇强梢栽擁?xiàng)規(guī)范的第三人。這跟確認(rèn)合同絕對無效明顯不同。絕對無效是誰都可以主張它無效，而相對無效，只有特定第三人可以主張。
（五）強(qiáng)行性規(guī)范。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇七
網(wǎng)上答案：
根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，加班一般指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后，安排勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間以外繼續(xù)從事本職工作。而值班其并非一個(gè)法律概念，也缺乏法律依據(jù)。通常認(rèn)為，值班是指職工根據(jù)用人單位的要求，在正常工作時(shí)間之外負(fù)擔(dān)一定的非生產(chǎn)性、非本職工作的責(zé)任。一般而言，值班是單位因安全、消防、假日防火、防盜或?yàn)樘幚硗话l(fā)事件、緊急公務(wù)處理等原因，臨時(shí)安排或根據(jù)制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時(shí)間內(nèi)安排與勞動(dòng)者本職無關(guān)聯(lián)的工作，或雖與勞動(dòng)者本職工作有關(guān)聯(lián)，但為非生產(chǎn)性的責(zé)任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。
第一，工作特點(diǎn)和工作任務(wù)不同。值班和加班雖然都是在法定工作時(shí)間之外負(fù)擔(dān)一定責(zé)任，但值班是因一定特殊原因，由勞動(dòng)者在非工作時(shí)間內(nèi)承擔(dān)一定非生產(chǎn)性、非本職工作。而加班是因單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，由勞動(dòng)者在原工作崗位和非工作時(shí)間繼續(xù)從事本職工作。
第二，調(diào)整規(guī)范不同。關(guān)于值班問題，目前尚無明確的法律規(guī)范對其進(jìn)行調(diào)整。而加班卻應(yīng)受《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整。
第三，工作報(bào)酬支付依據(jù)不同。值班的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)法律上也無明確規(guī)定，一般情況下由單位內(nèi)部制定的規(guī)章制度予以規(guī)范。而加班報(bào)酬是受《勞動(dòng)法》、《工資支付暫行規(guī)定》等有關(guān)法律法規(guī)的直接規(guī)范。
第四，時(shí)間限制不同。值班并沒有時(shí)間長短的限制。而加班必須受《勞動(dòng)法》規(guī)定的每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，每月不得超過三十六小時(shí)的限制。
由此可見，判斷加班與值班的主要依據(jù)是看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)。
三、值班是否應(yīng)當(dāng)支付報(bào)酬？
通常認(rèn)為，值班期間勞動(dòng)者并不直接從事勞動(dòng)，亦不存在工作任務(wù)，其仍然處于休息之中，因此值班并不能直接等同于加班，不應(yīng)由用人單位支付加班費(fèi)。但不管值班人員是睡覺還是要巡視，主要是安全與值班時(shí)間的一些事務(wù)處理（或聯(lián)絡(luò)）。在值班期間假如發(fā)生意外（如盜竊、火災(zāi)等）應(yīng)及時(shí)處理或告知，否則由于值班人員的失職而讓企業(yè)的財(cái)與物受到損失的，同樣需要承擔(dān)一定責(zé)任?？梢娖渎氊?zé)重要，并非擺設(shè)，要求其擔(dān)當(dāng)這樣的責(zé)任，又不支付其工資，是責(zé)與利的嚴(yán)重失衡，侵害了值班人員的勞動(dòng)得益權(quán)。因此，應(yīng)當(dāng)肯定的是安排勞動(dòng)者值班應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。但因值班畢竟不等同與加班，而對于值班費(fèi)或值班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)法》等相關(guān)法規(guī)中并無明確規(guī)定，應(yīng)按照用人單位相應(yīng)的規(guī)章制度執(zhí)行。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇八
1、《勞動(dòng)法》第三十六條國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工時(shí)制度。
2、勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。
三其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。
3、《〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉問題解答》（勞部發(fā)〔1995〕187號）。
哪些企業(yè)職工可實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制？
對于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《規(guī)定》的有關(guān)條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采取集中工作、集中休息、輪休、調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息、休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。
實(shí)行不定時(shí)工作制的工資如何計(jì)發(fā)？其休息、休假如何確定？對于實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)，以便安排勞動(dòng)者休息。其工資由企業(yè)按照本單位的工資制度和工資分配辦法，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間和完成勞動(dòng)定額情況計(jì)發(fā)。
第三十六條國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。
第三十七條對實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。第三十八條用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。第三十九條企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。第四十條用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動(dòng)者休假：
(一)元旦;。
(二)春節(jié);。
(三)國際勞動(dòng)節(jié);。
（四）中秋節(jié)。
(五)國慶節(jié);。
(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。
第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。
第四十二條有下列情形之一的，延長工作時(shí)間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：
(三)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十三條用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：
(一)安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;。
(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。
第四十五條國家實(shí)行帶薪年休假制度。
勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。
第五章工資。
第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。
第四十七條用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
第四十八條國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備案。
用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
第四十九條確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：
(一)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;。
(二)社會(huì)平均工資水平;。
(三)勞動(dòng)生產(chǎn)率;。
(四)就業(yè)狀況;。
(五)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
第五十條工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。
第五十一條勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇九
曠工，即勞動(dòng)者無正當(dāng)理由，不正常出勤，用人單位可以不支付未出勤期間的勞動(dòng)報(bào)酬（工資）。勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)中，對于無正當(dāng)理由的認(rèn)定需要結(jié)合具體情況具體分析，若員工是因?yàn)樯』蚱渌?dāng)理由（出車禍等）而缺勤，此時(shí)，勞動(dòng)者只需要補(bǔ)充請假（事假或病假）手續(xù)時(shí)，用人單位不能以未能事先請假而認(rèn)定為曠工，用人單位在制定請假制度時(shí)要兼具合理性與合法性，對于臨時(shí)發(fā)生的意外事件，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者一定的空間。曠工違反用人單位規(guī)章制度時(shí)，用人單位可以按照規(guī)章制度的規(guī)定給予一定的處罰。企業(yè)如果按照規(guī)章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行處罰時(shí)，所依據(jù)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過員工大會(huì)或員工代表大會(huì)討論通過的規(guī)章制度，且按照規(guī)定已經(jīng)進(jìn)行了充分的公示。
勞動(dòng)合同法對于曠工沒有明確的法律規(guī)定，依法賦予用人單位自主管理權(quán)，在自行制定的規(guī)章制度中對于曠工可作出規(guī)定。
《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定的用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
若員工的行為符合《勞動(dòng)合同法》第39條第二款的規(guī)定“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的”，恰恰用人單位有效的規(guī)章制度中明確“連續(xù)或累計(jì)曠工______日”構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章的，用人單位可以此條法律規(guī)定單方通知員工解除勞動(dòng)合同。
三、關(guān)于曠工具體天數(shù)的法律規(guī)定。
目前現(xiàn)行有效的勞動(dòng)法律法規(guī)中，對于曠工達(dá)到多少時(shí)間可以解除勞動(dòng)合同的，并沒有明確規(guī)定，法律賦予用人單位自主管理權(quán)。
《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規(guī)定（已失效），由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；
（2）經(jīng)批評教育無效；
（3）達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天。
上述《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)失效，但企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)可予以適當(dāng)參考，但需注意，除名的概念是行政機(jī)關(guān)的管理概念，用人單位制定規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)予以替換成“可單方解除勞動(dòng)合同”。綜上，曠工的具體表現(xiàn)形式、天數(shù)、處罰等，用人單位可充分發(fā)揮自主管理權(quán)，但應(yīng)按照法律法規(guī)的要求制定符合程序的規(guī)章制度予以明確，否則，用人單位則無法明確以員工曠工作為單方解除勞動(dòng)合同的合法理由。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇十
1、企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。
3、勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。
4、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。
5、用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
6、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
7、企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)仍按規(guī)定由原單位和個(gè)人繼續(xù)繳納，繳納保險(xiǎn)費(fèi)期間計(jì)算為繳費(fèi)年限。
二、病假期間工資如何計(jì)算?
病假工資的計(jì)算，首先必須確定兩個(gè)變量，一是病假工資的計(jì)算基數(shù)，二是病假工資的計(jì)算系數(shù)。
1、病假工資的計(jì)算基數(shù)一般為不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，具體根據(jù)本地政策執(zhí)行;。
2、病假工資的計(jì)算系數(shù)按照醫(yī)療期來計(jì)算：
(2)勞實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。
(3)醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)從病休第一天開始，累計(jì)計(jì)算。
(4)病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。
日常生活當(dāng)中勞動(dòng)法的作用是非常之廣大的，在勞動(dòng)者的一些權(quán)益受到侵害的時(shí)候，在相關(guān)的勞動(dòng)法當(dāng)中都可以找到一些具體的解決的措施，比如說在病假期間請病假的時(shí)間都有著明確的限制，如果低于這個(gè)時(shí)間并且不發(fā)放勞動(dòng)待遇的話，是可以維權(quán)的。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇十一
本條參考《住宅設(shè)計(jì)規(guī)范》gb50096-2011第條（強(qiáng)條）、條、條；《無障礙技術(shù)規(guī)范》征求意見稿（）第條。本條提高了住宅設(shè)置電梯的要求，由原七層及以上或超過16m設(shè)置電梯，調(diào)整到了四層及以上或超過9m應(yīng)設(shè)置電梯；由十二層及以上每單元設(shè)置一臺(tái)可容納擔(dān)架的電梯，提高到四層及以上每單元設(shè)置一臺(tái)可容納擔(dān)架的無障礙電梯。
在《老年人住宅建筑設(shè)計(jì)規(guī)范》gb/t50340-2016第條中規(guī)定：二層及二層以上老年人住宅應(yīng)設(shè)置可容納擔(dān)架的無障礙電梯。老年人住宅設(shè)計(jì)時(shí)可參考此規(guī)范執(zhí)行。
電梯是住宅的重要垂直交通工具。在歐美一些國家，一般規(guī)定四層起應(yīng)設(shè)置電梯，原蘇聯(lián)、日本且我國臺(tái)灣省的規(guī)范規(guī)定六層起應(yīng)設(shè)置電梯。我國則規(guī)定七層及以上應(yīng)設(shè)置電梯。
我國己步入老齡化社會(huì)，隨著社會(huì)的發(fā)展和生活水平的提高，住宅應(yīng)更多地考慮老年人使用的方便和普通居民的便捷。我國目前有大量的多層住宅，居民已逐漸老齡化，因?yàn)闆]有電梯給居民帶來極大的不便，甚至嚴(yán)重影響醫(yī)療救護(hù)和居家安全。因此，本規(guī)范大幅提高了住宅設(shè)置電梯的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整為四層及以上或超過9m應(yīng)設(shè)置電梯。
可容納擔(dān)架的電梯是突發(fā)急病時(shí)救助安全的重要保證，也便于運(yùn)送較大的家具?？扇菁{擔(dān)架的電梯轎廂最小尺寸為m×，且開門凈寬不小于，可利用對角線放置鏟式擔(dān)架車。有條件的老年人住宅可以考慮采用具有病床專用電梯。
本規(guī)范還要求每單元至少設(shè)置一臺(tái)無障礙電梯，為各類人群提供方便，通廊式住宅可以在解決無障礙通道的情況下設(shè)置一臺(tái)或多臺(tái)無障礙電梯。無障礙電梯的侯梯廳深度、呼叫按鈕高度、顯示裝置、盲文按鈕、扶手、鏡面材料、無障礙標(biāo)志等應(yīng)符合現(xiàn)行國家標(biāo)準(zhǔn)《無障礙設(shè)計(jì)規(guī)范》gb50763的相關(guān)要求。
既有住宅建筑加裝電梯往往受建筑空間、經(jīng)濟(jì)水平、居民意愿等條件限制，且使用人數(shù)和使用頻率相對很少，因此可選用便于加裝的小體量電梯。我國電梯的最小載重量約為300kg。選用小體量電梯，電梯井道、基礎(chǔ)等造價(jià)相對較低，井道占用空間和場地較小，整體經(jīng)濟(jì)性較好，更易于實(shí)施。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇十二
《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以內(nèi)的，其病假工資按以下辦法計(jì)發(fā)：
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的70%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給;
(四)連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。
《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以內(nèi)的，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮5%。經(jīng)濟(jì)效益差，難以達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)審議通過，可以適當(dāng)下浮。下浮的比例一般不超過各個(gè)檔次標(biāo)準(zhǔn)的5%。如情況特殊超過5%的，應(yīng)報(bào)所在區(qū)縣(自治縣、市)勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)。
第五條職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以上的，其病假工資按以下辦法計(jì)發(fā)：
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給;
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給;
(三)連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。
第六條原系全國勞動(dòng)模范、省(部)級勞動(dòng)模范以及部隊(duì)軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽(yù)的職工，在病假期間，工資照發(fā)。
第七條職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第八條職工患病，醫(yī)療期滿或在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)不能恢復(fù)工作的，經(jīng)縣以上勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定，屬于完全喪失勞動(dòng)能力的，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動(dòng)能力的，醫(yī)療期滿后，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，并按有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
第九條凡弄虛作假，開假證明病休的，一經(jīng)查實(shí)，按曠工處理。
第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。
第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。
第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期:
(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。
(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。
第四條醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。
第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。
第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。
第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九條本規(guī)定自一九九五年一月一日起施行。
【注】根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第59條規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)支付的病假工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇十三
按曠工日數(shù)計(jì)算工資，日工資數(shù)___天數(shù)。如無故曠工，對公司造成損失的話，公司有權(quán)要求你賠償。如曠工天數(shù)符合公司規(guī)定解除勞動(dòng)合同的要求，則可和你解除勞動(dòng)合同。
1、《勞動(dòng)合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，給你解除勞動(dòng)合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動(dòng)合同，你們之間的勞動(dòng)合同就是有效的。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇十四
1、《勞動(dòng)合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動(dòng)法》第25條、《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動(dòng)合同。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，給你解除勞動(dòng)合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動(dòng)合同，你們之間的勞動(dòng)合同就是有效的。
因曠工被除名的法律依據(jù)是：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國發(fā)[1982]59號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動(dòng)關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：
（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；
（2）經(jīng)批評教育無效；
（3）達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天。
但是注意此規(guī)章已經(jīng)于2008年1月15日，被國務(wù)院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關(guān)條款，顯然缺乏法律依據(jù)。
至于曠工幾天單位可以解除勞動(dòng)合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。
如何認(rèn)定曠工？
曠工幾乎被所有的企業(yè)認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在原來的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中明確規(guī)定了勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但是在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》2008年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同就失去的法律依據(jù)。勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。律師認(rèn)為，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)條件：
第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動(dòng)；
第二，沒有正當(dāng)理由；
第三，沒有經(jīng)過用人單位同意。
曠工如何處理？
第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認(rèn)識到錯(cuò)誤的嚴(yán)重性并且責(zé)令反省；
第三次曠工，開除或勸退。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇十五
釋義標(biāo)題：中華人民共和國勞動(dòng)合同法釋義第二章勞動(dòng)合同的訂立。
法條內(nèi)容：
第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的。試用；期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的。試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
釋義內(nèi)容：
【釋義】本條是關(guān)于試用期的規(guī)定。
試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長不得超過六個(gè)月。在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動(dòng)者，試用期就是供用人單位考察勞動(dòng)者是否適合其工作崗位的一項(xiàng)制度，給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間，避免用人單位遭受不必要的損失；另一方面，可以維護(hù)新招收職工的利益，使被錄用的`職工有時(shí)間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等是否符合勞動(dòng)合同的規(guī)定。在勞動(dòng)合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)也為勞動(dòng)合同其他條款的履行提供了保障。
限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動(dòng)法規(guī)定的六個(gè)月即可，用足法律規(guī)定的上限。有的用人單位與勞動(dòng)者簽一年期限的勞動(dòng)合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強(qiáng)的用人單位甚至將試用期與勞動(dòng)合同期限合二為一，一樣長，試用期到了，勞動(dòng)合同也到期了；有的勞動(dòng)者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個(gè)崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動(dòng)合同立法中勞動(dòng)者意見最多的問題之一。
勞動(dòng)合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規(guī)定。
1．限定能夠約定試用期的固定期限勞動(dòng)合同的最短期限，并且在勞動(dòng)法規(guī)定試用期最長不得超過六個(gè)月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長短，將試用期細(xì)化。具體規(guī)定是：
勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動(dòng)合同能夠約定試用期的最低起點(diǎn)是三個(gè)月。
勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個(gè)月，勞動(dòng)合同法的具體措施。
需要說明的是，勞動(dòng)合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實(shí)踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動(dòng)者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術(shù)含量，三天就行。但有些用人單位動(dòng)輒規(guī)定試用期為三五個(gè)月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動(dòng)關(guān)系的不平等性，增加了勞動(dòng)者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這就提醒勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方在約定試用期時(shí)將技術(shù)含量等因素考慮進(jìn)去。對用人單位來說，在合理時(shí)間內(nèi)依然不能判斷勞動(dòng)者是否能勝任，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)因此而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。
2．同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這就涉及對勞動(dòng)合同中試用期性質(zhì)的理解，試用期是指用人單位對新招收職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。在錄用勞動(dòng)者時(shí)的試用期內(nèi)這些情況已經(jīng)基本搞清楚了，沒有必要同一用人單位與同一勞動(dòng)者多次約定試用期。
3．為遏制用人單位短期用工現(xiàn)象，不能所有勞動(dòng)合同都可約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當(dāng)多的意見建議將可約定試用期的勞動(dòng)合同的期限修改為一年以上。
4．試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
在試用期問題上，需要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：
1．試用期是一個(gè)約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人用人單位和勞動(dòng)者必須就試用期條款充分協(xié)商，取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當(dāng)事人意思表示一致的結(jié)果，是在互利互惠基礎(chǔ)上充分表達(dá)各自意見并就合同條款取得一致后達(dá)成的協(xié)議。因此，任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方，更不得以強(qiáng)迫命令、脅迫等手段簽訂勞動(dòng)合同試用期條款。
2．勞動(dòng)者在試用期間應(yīng)當(dāng)享有全部的勞動(dòng)權(quán)利。這些權(quán)利包括取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利；還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利。不能因?yàn)樵囉闷诘纳矸荻右韵拗疲c其他勞動(dòng)者區(qū)別對待。勞動(dòng)合同法對約定試用期的行為進(jìn)行了限定，目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
3．試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。也就是說，不管勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人訂立的是一年期限的勞動(dòng)合同，還是三年、五年期限的勞動(dòng)合同，如果約定了試用期，勞動(dòng)合同期限的前一段(比如可能是三天、五天或者一個(gè)星期，也可能是一個(gè)月或者兩個(gè)月)是試用期，試用期是包括在整個(gè)勞動(dòng)合同期限里。不管試用期之后當(dāng)然訂立勞動(dòng)合同還是有其他承諾，都不允許單獨(dú)約定試用期。
大體平衡。如關(guān)于勞動(dòng)合同的解除中規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者在試用期期間被證明不符合錄用條件的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。
5．有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應(yīng)期、實(shí)習(xí)期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動(dòng)者的待遇下調(diào)，方便解除勞動(dòng)合同。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)明確這些情形按照試用期對待。
合同法的相關(guān)規(guī)范篇十六
《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以內(nèi)的，其病假工資按以下辦法計(jì)發(fā)：
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的70%發(fā)給;。
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發(fā)給;。
(三)連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發(fā)給;。
(四)連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發(fā)給。
《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以內(nèi)的，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮5%。經(jīng)濟(jì)效益差，難以達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)審議通過，可以適當(dāng)下浮。下浮的比例一般不超過各個(gè)檔次標(biāo)準(zhǔn)的5%。如情況特殊超過5%的，應(yīng)報(bào)所在區(qū)縣(自治縣、市)勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)。
第五條職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以上的，其病假工資按以下辦法計(jì)發(fā)：
(一)連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給;。
(二)連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的65%發(fā)給;。
(三)連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%發(fā)給。
第六條原系全國勞動(dòng)模范、省(部)級勞動(dòng)模范以及部隊(duì)軍以上單位曾授予戰(zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽(yù)的職工，在病假期間，工資照發(fā)。
第七條職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)停工治療期間，每月領(lǐng)取的病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
第八條職工患病，醫(yī)療期滿或在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)不能恢復(fù)工作的，經(jīng)縣以上勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定，屬于完全喪失勞動(dòng)能力的，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定作退休、退職或一次性處理;屬于大部分或者部分喪失勞動(dòng)能力的，醫(yī)療期滿后，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，并按有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
第九條凡弄虛作假，開假證明病休的，一經(jīng)查實(shí)，按曠工處理。
第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負(fù)傷期間的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。
第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。
第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期:。
(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月;五年以上的為六個(gè)月。
(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月;五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。
第四條醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算;二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。
第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇;被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。
第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。
第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第九條本規(guī)定自一九九五年一月一日起施行。
【注】根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第59條規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)支付的病假工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
企業(yè)職工病假工資怎么算?
一、短期病假工資的計(jì)算。
勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》勞部發(fā)(1995)309號第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80﹪。職工“短期病假”，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病假工資：連續(xù)工齡不滿二年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計(jì)發(fā);連續(xù)工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計(jì)發(fā)。
病假日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)×80%÷21.75天(月計(jì)薪天數(shù))。
二、長期病假工資計(jì)算。
《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規(guī)定，職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在六個(gè)月內(nèi)的稱為“短期病假”，超過六個(gè)月的稱為“長期病假”。職工因病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)按實(shí)際休假日數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。職工“長期病假”，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病救濟(jì)費(fèi)(長病假工資)：連續(xù)工齡不滿一年的按本人工資的40%計(jì)發(fā)，連續(xù)工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計(jì)發(fā)，連續(xù)工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計(jì)發(fā)。這里的本人工資指職工正常情況下實(shí)得工資的70%。
職工的疾病待遇低于企業(yè)月平均工資的40%，應(yīng)補(bǔ)到企業(yè)月平均工資的40%，企業(yè)月平均工資的40%低于在職職工定期生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)補(bǔ)到在職職工定期生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。
職工的疾病待遇高于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。
員工請病假遭解雇怎么辦?
單位以請病假時(shí)間長為由解除勞動(dòng)合同是沒有法律依據(jù)的。如果單位單方解除勞動(dòng)合同，員工可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定提起勞動(dòng)仲裁，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并補(bǔ)發(fā)解除勞動(dòng)合同至仲裁或訴訟期間的勞動(dòng)報(bào)酬或者要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
1、員工依據(jù)法律規(guī)定享有醫(yī)療期。
根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。因此，在您確實(shí)有病需要治療的情況下，只要請病假的時(shí)間不超出醫(yī)療期，單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)病假并支付病假期間的工資。
2、單位在醫(yī)療期內(nèi)不得隨意解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，在醫(yī)療期內(nèi)的員工，除非員工有第三十九條規(guī)定的嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責(zé)任等情形外，用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，員工勞動(dòng)者患病在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同而且需要按照法律的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
因此，單位以請病假時(shí)間長為由解除勞動(dòng)合同是沒有法律依據(jù)的。如果單位單方解除勞動(dòng)合同，您可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定提起勞動(dòng)仲裁，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并補(bǔ)發(fā)解除勞動(dòng)合同至仲裁或訴訟期間的勞動(dòng)報(bào)酬或者要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
相關(guān)問題解答。
1、什么是病假?
【答】是指勞動(dòng)者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。病假期勞動(dòng)者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%。
2、病假可以請多久?
【答】勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》勞部發(fā)(1994)479號第三條規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：
(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。
(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。
3、請事假和請病假有什么區(qū)別?
【答】a、事假一般指因私事或者個(gè)人原因請假，而病假，是指勞動(dòng)者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。
b、按現(xiàn)行規(guī)定，事假期間，用人單位可以不支付工資的，而病假期間，用人單位應(yīng)支付病假工資的。法律依據(jù)：《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)。
c、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
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