方案是為了解決某一問題或達到某一目標而制定的一系列步驟或計劃。制定方案的過程需要充分的溝通和協(xié)商，以確保各方對方案的共識和支持。在下面的范文中，你會看到一些關于方案制定時需要注意的事項和技巧。
部門員工激勵方案篇一
激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術能力發(fā)展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領域的領先者，無疑是中國當前最優(yōu)秀、最成功的標桿企業(yè)之一。
文化是企業(yè)的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。
說起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學**的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。
其二是家氛圍，華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務。將企業(yè)文化建設融入8小時之內(nèi)的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。
華為公司的.組織結構一共有五層，除了基層業(yè)務人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。
拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標，華為強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權、質(zhì)疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核、評獎。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽獎有兩個特點：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎，你參與完成一個項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽獎沒有上限，假設你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權、紅利。實行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的。《華為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的水平?！币晃辉u論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值。”高薪體現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。
華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣設計是為了避免銷售人員發(fā)生機會主義行為，忽視與客戶長期關系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的?！度A為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。”
1.科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。
華為深刻地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。
2.完善的績效考核管理。
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標，然后根據(jù)這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導，調(diào)整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環(huán)境。
在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發(fā)廳，一應俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內(nèi)，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強烈進取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。
華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術企業(yè)，知識性員工占多數(shù)，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。
部門員工激勵方案篇二
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。管理人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。普通的認可在員工身上產(chǎn)生積極的影響，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用就會上升幾個等級。稱贊，這是認可員工的另一種形式。
國內(nèi)管理人員大都吝于稱贊做得如何，其實稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。任何時候的稱贊，都可達到意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反映快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果。
部門員工激勵方案篇三
1、團結一心，其利斷金。
2、單則易折，眾則難摧。
3、不入虎穴，焉得虎子。
4、不經(jīng)一事，不長一智。
5、頑強拼搏，勇奪第一。
6、展現(xiàn)自我，爭創(chuàng)新高。
7、用心做事，誠信為人。
8、鑄造輝煌，唯有質(zhì)量。
9、勤奮進取，頑強拼搏。
10、成就員工，服務社會。
11、拼搏進取，精益求精。
12、誠信立足，創(chuàng)新致遠。
13、百尺竿頭，更進一步。
14、奧運精神，永駐我心。
15、莫放松點，莫輕視微。
16、老驥伏櫪，志在千里。
17、自知則明，自勝則強。
18、信譽第一，效率第一。
19、江山好改，秉性難移。
20、迎接變化，勇于創(chuàng)新。
部門員工激勵方案篇四
薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時，也是個人尊嚴和社會地位的象征。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務骨干往往擔任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估，根據(jù)職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結果進行定檔定級，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務骨干們就會認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關起門來進行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設計，根據(jù)目標完成情況進行考核，考核結果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距。這樣設計，業(yè)務骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
這樣通過獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風氣會迅速改變。在這里，科學的目標和考核是獎懲的主要依據(jù)，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”。
激勵要因人而異，因時而異。作為企業(yè)的業(yè)務骨干，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情。當然，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未達到。
這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務骨干的個體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會、送以股權期權、設計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值。
當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他，他就會信心百倍，勇往直前。
部門員工激勵方案篇五
上市公司堅朗五金、金卡智能此前通過公告發(fā)布的《員工購房借款管理辦法》顯示，公司使用部分自有資金為員工購房提供借款。焦點科技自20xx年首次推出員工購房借款以來，已審核并發(fā)放了8期，累計受益員工325名，涉及金額6701萬元?？七h股份也已發(fā)行第三期員工購房借款。給員工借款買房，已成為上市公司完善員工福利制度體系、激勵員工工作積極性的一大手段。
據(jù)統(tǒng)計，20xx年以來，13家上市公司推出員工借款買房方案，并連續(xù)推出多期。方案針對的人群多為公司普通員工，滿足一定服務期限、確實存在住房困難的可申請。以焦點科技為例，符合條件的員工包括在焦點科技及全資子公司服務期滿兩年的，控股股東、實際控制人及其關聯(lián)人、公司董監(jiān)高及其關聯(lián)人除外。通常，員工拿到借款后，要?？顚Ｓ?，直接劃轉到一手房售樓處或二手房中介處。
還款方面，員工只需在規(guī)定期限內(nèi)分期還款，期限內(nèi)免息，通常為5—8年，具體操作各家上市公司略有差異?？七h股份公告稱，申請人應在5年借款期內(nèi)，5個年度按約定的比例進行還款。各年度還款分為兩部分進行償還，本年度還款額的80%通過在員工工資中按月扣除的方式償還，剩余20%借款由員工在還款年度結束后的20日內(nèi)，自行籌款直接交由公司財務部。焦點科技公告稱，員工獲得的購房借款在約定的還款期內(nèi)免息。借款期限最長為5年，員工等額、按月向合作銀行還款，也可申請?zhí)崆斑€款。
在員工借款后的行為約束方面，上市公司通常與銀行合作，納入銀行征信系統(tǒng)。不良信用行為將影響員工今后的征信記錄。同時，員工承諾并授權公司，在其違反借款合同約定時，公司有權處理其薪金、報銷費用等一切應得利益或款項。優(yōu)先用于償還借款本息及罰息。海翔藥業(yè)稱，如果員工出現(xiàn)離職情況，公司有權要求其提前歸還全部借款并支付罰息，或?qū)⒎慨a(chǎn)以購買價格平價轉讓給公司。
公告顯示，為員工提供的借款通常是上市公司的自有資金，也有一些從員工工資中提取購房借款專項資金。堅朗五金公告稱，公司每年提取公司員工上一年度工資總額的1%作為購房借款專項資金，該專項資金使用后所產(chǎn)生的回款及尚未使用額度將循環(huán)用于支持公司員工購房。
北京市東易律師事務所律師熊希哲稱：“上市公司為員工提供貸款買房，其本質(zhì)是法人與自然人之間的借貸關系。我國現(xiàn)行法律規(guī)定及實踐是允許自然人與企業(yè)之間進行資金拆借的，因此這類借貸行為是合法的。另外，這些上市公司審議上述事項時，均依據(jù)公司章程或議事規(guī)則的規(guī)定，履行了董事會或股東大會審議程序并依法披露，這樣對于具體的某個公司而言，向員工提供借款買房也是合法合規(guī)的。從公司治理及經(jīng)濟學的角度，在合法合規(guī)的框架下實現(xiàn)公司、股東、管理層及員工隊伍各方利益的嘗試，都值得鼓勵，這樣對各方都是有利的?！?/p>
部門員工激勵方案篇六
1定義，下列用語含義如下：
1.1．股份：指公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據(jù)每位員工等額年工資或年度獎金一次性無償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個員工所持虛擬股股份不得超過公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內(nèi)部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據(jù)。
2.2．每年會計年終，根據(jù)公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個工作日內(nèi)，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時，仍可根據(jù)雙方簽訂的勞動合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.2．該計劃期限的續(xù)展：本計劃于到期日自動終止，除非雙方在到期日之前簽署書面協(xié)議，續(xù)展本計劃期限。
6．終止。
6.1．計劃終止：a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規(guī)定續(xù)約；b．如公司和員工雙方的勞動合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關的一切權利自動消失。
6.2．雙方持續(xù)的義務：本計劃終止后，本計劃第7條的規(guī)定雙方仍須遵守。
7．保密義務。員工對本協(xié)議的內(nèi)容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1如員工方違反《勞動合同法》相關條款和公司的相關制度，公司有權提前解除本合同。
8.2如員工違反本計劃的第7條之規(guī)定，甲方有權提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協(xié)商如果發(fā)生由本計劃引起或者相關的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來解決爭議。
9.2．仲裁如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動爭議仲裁委員會仲裁。
部門員工激勵方案篇七
在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好?？鞓?，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實，在組織內(nèi)部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。
指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
給員工領導角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內(nèi)部程序。
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅(qū)動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當?shù)念伾?、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。
部門員工激勵方案篇八
企業(yè)經(jīng)營要服務好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經(jīng)營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
部門員工激勵方案篇九
激勵是激發(fā)餐廳服務員工作熱情的最有效手段，在具體實施激勵的過程中，一般使用兩種方法——物質(zhì)激勵和精神激勵。
所謂物質(zhì)激勵，是指通過合理的分配方式，將人們的工作績效與報酬掛鉤，即以按勞分配的原則，通過分配量上的差異作為酬勞或獎勵，以此來滿足人們對物質(zhì)條件的需求，進而激發(fā)人們更大的工作積極性。
它是餐廳服務員生活費用的基本來源，其中工資是最主要的部分。利用工資作為激勵的方式有兩種：第一，用工資來反映服務員的貢獻大小、業(yè)務水平的高低，鼓勵服務員以多貢獻和鉆研業(yè)務來取得相應的報酬;第二，改革工資制度，用工資晉級擇優(yōu)原則、浮動工資等作為激勵的手段。
從理論上講，獎金是超額勞動的報酬。但在現(xiàn)實中，許多餐廳將獎金變成了工資附加部分，沒有起到“對在工作上具有鼓勵價值的表現(xiàn)予以額外獎勵”的作用。
餐廳負擔服務員工作之外的基本生活設施的建設，如住房、煤氣等。在服務中福利設施、社會保險、公費醫(yī)療等未實現(xiàn)社會化的當前和將來相當長時期內(nèi)，一些大型的福利項目如住房、煤氣、獎勵旅游、出境觀光等，仍然作為激勵的手段被企業(yè)界廣泛采用。
被用作激勵的大型且須分期獲得的福利條件要具有吸引力，通常采用成績和貢獻積累形式，在達到一定程度后，方能給予。例如用積分制、考核系數(shù)積分制等形式。
4)其他物質(zhì)激勵。
對有創(chuàng)造發(fā)明、重大貢獻或在某一期間成績突出、彌補或避免了重大經(jīng)濟損失的服務員，除前述物質(zhì)激勵手段外，還可給予大筆獎金或較高價值的實物獎勵。
做好餐廳服務員的精神激勵是使餐廳服務員熱愛團隊、煥發(fā)工作積極性的重要措施，精神激勵能夠滿足他們的精神需要，使餐廳服務員更加積極地投入到工作中去。
1)成長激勵。
管理者要多為餐廳服務員創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會，人盡其才，要幫助餐廳服務員在平凡的工作中去尋找發(fā)揮聰明才智的機會。再有，就是順應餐廳服務員自我實現(xiàn)的愿望，幫助解決其能力不足問題，積極主動地為他們提供各種長見識、增才智的機會，培養(yǎng)和強化餐廳服務員對工作的自信心。
成長(成才)激勵形式通常有;利用各種機會把餐廳服務員有選擇地送到各級院校、培訓中心學習;送國內(nèi)、外考察，進修學習;餐廳服務員通過深造具備一定能力后及時給予相應專業(yè)技術職稱。
管理者對餐廳服務員各方面的情況應盡可能多地了解，如身體狀況、家庭困難、親屬身體狀況、個人工作愿望、能力上的長處與不足、上下班路途、交通方便程度等等，經(jīng)常給予關心和必要的幫助，餐廳服務員會感到上級不是把自己當作一部工作機器，而是把自己真正當作人來尊重的`。這種激勵方法在餐廳服務員感情上產(chǎn)生的效應是積極強烈而持久的，對培養(yǎng)餐廳服務員工作熱情和良好的工作動機可產(chǎn)生積極有效的影響。
餐廳服務員對管理者的期望較高。管理者形象可尊敬、可信賴，餐廳服務員的工作熱情就能有起碼的保證;如果管理者在人們心目中是一個自私自利、任人唯親、處事不公的形象，餐廳服務員的工作熱情就會受到極大削弱。要想調(diào)到餐廳服務員的積極性，靠強權管制是無法奏效的，只有管理者的所作所為得到餐廳服務員心理上的認同，人們才會心甘情愿跟隨企業(yè)。餐廳服務員只有跟隨一心為公、清正廉潔、處事公正的管理者，自己的利益才有保障，勤奮才會有回報，自己才會受到承認與尊重，才會有真正的前途。任何一個餐廳管理者絕不要忽視自身的形象激勵作用。
4)榮譽激勵。
榮譽激勵就是給有突出貢獻的餐廳服務員一種榮譽稱號，并以此提高其工作積極性和對餐廳工作的責任感與義務感。激勵未獲榮譽稱號的服務員奮發(fā)進取，爭取以優(yōu)異成績得到餐飲企業(yè)的承認與眾人的尊敬。
餐廳中所設的榮譽稱號有：優(yōu)秀服務員、微笑大使、服務明星、精神文明標兵、十佳服務員。
在授予榮譽稱號時應注意：
a.榮譽稱號的得主必須有突出成績、群眾訂可。
b.評選標準明確、事實充分，群眾能參與評選并愿意接受。
c.榮譽稱號評選前后要出大力宣傳并舉行儀式，擴大其影響力。
d.榮譽稱號也要和物質(zhì)利譽掛鉤，這樣激勵的效果就會更理想。
晉升是指給予一定的職位或升遷。晉升說明個人的價值在升值，個人要挑起更重要的擔子和擔負更重要的責任，隨之也會帶來更高的社會地位和聲譽。
晉升對全體餐廳服務員都是平等的，機會也是均等的，從而使晉升成為人人可追求的目標而起到激勵作用。
6)目標激勵。
目標是具體的目的要求，餐廳的目標體系包括總目標、部門目標和個人目標，這三級目標應上下相一致。另外，目標激勵注意：
a.各級目標明確具體，與服務員關系密切并具有激勵性。
b.目標科學合理，人們通過努力能達到。
c.目標要具有階段性，以使激勵及時。
d.達到目標后，與個人利益的相關部分要及時兌現(xiàn)，使激勵真正起到作用。
餐廳和服務員目標一致，相互依賴、相互承認、相互融合。餐廳的聲望、地位、效益、前途與服務員個人利益息息相關。為了餐廳的興旺發(fā)達，也為了自身的前途，服務員會以命運共同體為動力而積極奮斗。
命運共同休激勵有如下內(nèi)容：
a.經(jīng)常向服務員灌輸命運共同體思想。
b.實行民主管理，盡量讓服務員參與各種決策，確立服務員的主人翁地位。
c.創(chuàng)造良好的餐廳文化和店風，使服務員感到在餐廳工作心情舒暢。
d.各級管理者以及身作則，以自己對餐廳的責任感、自己和餐廳的共同命運來影響下屬。
e.在工作上支持下屬。
f.在工作上支持下屬，幫助其解決問題。
g.在生活上關心服務員，切實為下屬辦實事。
h.開展多種形式的集體活動，使服務員感到集體的溫暖。
i.與下屬互相溝通思想，融洽感情。
部門員工激勵方案篇十
底薪+月銷售獎金+單項獎+學歷工資+工齡工資+飯補+全勤獎+年底獎金。
底薪（根據(jù)店鋪類別不同，進行相應的檔別工資）。
星級店長領班導購備注。
四星180014001300。
三星160013001200。
二星140012001100。
一星120011001000。
根據(jù)店鋪當月任務完成率，進行銷售獎金發(fā)放：詳見銷售獎金比例表。
店長獎金：
店鋪任務。
完成比例任務（單位：萬）。
50%以下000000000。
51%-60%2003004005006007008009001000。
61%-80%300400600700800900100012001400。
導購獎金：
公司機密。
a店長：
1、月度區(qū)域指標完成率冠軍店（在達標基礎上參評，下同）。
每月同品牌店鋪評出一個任務完成率冠軍店（任務完成率100%以上參評），店長獎勵200元，任務完成率倒數(shù)第一名店鋪，店長罰款100元（任務完成100%不參與負激勵）。
2、月度連單最高冠軍店。
每月同品牌店鋪評選出一家連單率最高的店鋪（連單必須是在1.5以上的基礎上參評獎勵）。
店長獎勵200元，連單率最低的店鋪，店長罰款100元(1.5以上不參與負激勵）。
3、月度任務完成獎。
店鋪當月任務完成100%，根據(jù)店鋪業(yè)績指標完成進行店長獎勵。
完成金額任務（單位：萬）。
b導購：
1、個人月銷售冠軍獎（必須100%完成任務后的導購參加評比）。
本月店鋪內(nèi)個人銷售業(yè)績最高的導購員獲得此獎項，根據(jù)店鋪人數(shù)確定:。
機密．．．。
2、連單獎。
當天對單一客戶完成了連單要求兩件以上（單件折扣6折以上參與，贈送的除外，低于6折的高于35折3件以上計算），評出最高的連單獎1名，按不同店鋪類型，實施獎勵：總店員數(shù)2-5人，獎項為20元/天；總店員數(shù)6-10人，獎項為30元/天。
5、班組競賽獎金(店鋪業(yè)績完成100%參與以下獎金,每班組人數(shù)不低于2人)。
6、月度任務完成獎：店鋪任務100%完成享受此獎，低于100%此獎取消。
完成金額任務（單位：萬）。
123456789及以上。
c、團隊獎（店鋪任務完成率100%以上參評）。
大專30元/月，本科50元/月，碩士或雙學士以上100元/月。
工齡工資每滿一年就增加600元/年，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月。
1、凡是店鋪連續(xù)3個月完成店鋪任務100%以上，店長提升一星，導購完成率連續(xù)3個月超額完成20%或連續(xù)4個月完成任務100%，提升一星，20xx年2月起，所有崗位都按照20xx年底薪進行計算。
2、新開店鋪前三個月不進行任務考核，按照底薪加提成制工資發(fā)放（導購個人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成），第四個月開始按照以上薪資方案執(zhí)行。
年底公司根據(jù)店鋪全年銷售任務的完成比例，進行團隊獎金發(fā)放（發(fā)放時間為春節(jié)前）所得獎金店長占50%，剩余50%由店長根據(jù)員工對店鋪的貢獻度，來進行分配，團隊獎金具體實施方案如下：
年獎金。
完成金額年任務（單位：萬）。
100%完成年任務。
每超出任務1萬額外再獎勵50100150200250300350。
部門員工激勵方案篇十一
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務主管;新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度。
2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度。
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據(jù)現(xiàn)實情況而定);。
服務滿二年的銷售人員(合同內(nèi))每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
六、增員獎金。
銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉正條件，并轉正后，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。
2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利。
1、合同銷售人員轉正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險。
2、入職后根據(jù)職務不同，享受每月不低于200元的交通補助，不低于100元的電話補助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助。
5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補助20__元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總任務的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關愛金。(比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認可的其它情況)。
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
北京金鑫安泰金屬裝飾有限責任公司。
20__年5月。
部門員工激勵方案篇十二
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵。
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工。
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候。
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空。
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應利潤到達了提升。
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵。
1、當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
部門員工激勵方案篇十三
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。
激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%。
怎樣激勵員工呢?下面教你一些方法。
作風激勵。
每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
激勵。
領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現(xiàn)，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領導者能產(chǎn)生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感激勵。
情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。
賞識激勵。
理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價?？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
1、主題活動法。
根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業(yè)應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法。
拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設立衛(wèi)生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。
3、感情投資法。
感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動(領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等)，生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導法。
由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應不失時機的給員工調(diào)動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。
7、文體活動法。
業(yè)余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。
8、物質(zhì)激勵法。
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務質(zhì)量。
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。
參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。
部門員工激勵方案篇十四
酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工，還是高層人士，都能夠進行選舉，投票的則是全體員工，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外，更設有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃，住宿于集團內(nèi)其他酒店，有助于集團內(nèi)員工相互交流。
酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn)，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好。
除了對外的顧客服務外，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時，可把感激說話寫在贊賞卡，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內(nèi)部客戶服務的重要，更加拼搏。
除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫，在挑選新員工時，看重的.是良好服務意識，而不必須是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會，務求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好。
加強合作精神。
酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外，并要求每名員工，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談，而員工有需要的話，能夠增加面談次數(shù)。
為加強酒店的合作精神，公司有一個能夠說是成文的做法，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做，都要全體參與。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時，但由于事前已有好的計劃，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作，令客戶贊歎不已，實在十分難得。
另外，就是在一家集團內(nèi)新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援，直至新酒店運作上了軌道才停止。
適當放權。
為有利于員工處理緊急客戶事情，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，能夠是給予客戶一些補償或是小禮物等。
酒店對員工的信任由此而見，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫，有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議，公司不單沒有責備該銷售經(jīng)理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了。
部門員工激勵方案篇十五
2.優(yōu)秀管理者獎。
3.總經(jīng)理特別嘉獎。
4.全勤獎。
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金*元；
5.優(yōu)秀集體獎。
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金***元。
1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務。
使用公司內(nèi)部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內(nèi)部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調(diào)動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
2、根據(jù)年前6個月的個人績效考核系數(shù)進行年終獎發(fā)放；
3、績效考核具體內(nèi)容見附表(工作考評表及員工績效考核參考項目表)。
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法?？梢栽鲞M同事間的感情，在學習中得到快樂。
對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節(jié)福利；
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
部門員工激勵方案篇十六
四川海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經(jīng)營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業(yè)。海底撈雖然是一家火鍋店，但它的核心業(yè)務卻不是餐飲，而是服務。在將員工的主觀能動性發(fā)揮到極致的情況下，“海底撈特色”日益豐富。海底撈的員工激勵措施與效果主要概括為以下幾點：
海底撈為員工設計好在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，并清晰地向他們表明該發(fā)展途徑及待遇。每位員工入職前都會得到這樣的承諾?！昂５讚片F(xiàn)有的管理人員全部是從服務員、傳菜員等最基層的崗位做起，公司會為每一位員工提供公平公正的發(fā)展空間，如果你誠實與勤奮，并且相信：用自己的雙手可以改變命運。那么，海底撈將成就你的未來！”該措施滿足了職工對自我實現(xiàn)的需要，激勵了員工對更好未來的追求。
海底撈對管理人員的考核非常嚴格，除了業(yè)務方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)等，每項內(nèi)容都必須達到規(guī)定的標準。
這幾項不易評價的考核內(nèi)容，海底撈都有自己衡量的標準。例如"員工激情"，總部不定期的會對各個分店進行檢查，觀察員工的注意力是不是放在客人的身上，觀察員工的工作熱情和服務的效率。如果有員工沒有達到要求，就要追究店長的責任。海底撈通過獨特的考核制度，既規(guī)范了管理人員的管理行為，又使得管理人員可以通過不同的措施，激勵員工的工作熱情。
海底撈的管理層都是從最基層提拔上來的，他們都有切身的體會，都能了解下屬的心理需求。這樣，他們才能發(fā)自內(nèi)心地關愛下屬，并且給予員工工作與生活上的支持和幫助，同時也得到員工的認可。
在海底撈，尊重與善待員工始終被放在首位。海底撈實行"員工獎勵計劃"，給優(yōu)秀員工配股。此外，海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，所有房間配備空調(diào)、電視，電腦，宿舍有專門人員管理、保潔，員工的工作服、被罩等也統(tǒng)一清洗。若是某位員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。同時，海底撈的所有崗位，除了基本工資之外，都有浮動工資與獎金，作為對員工良好工作表現(xiàn)的鼓勵?？紤]到絕大部分員工的家庭生活狀況，公司有針對性的制定了許多細節(jié)上的待遇。
在尊重與善待員工的問題上，海底撈還有不少“創(chuàng)意”。例如，將發(fā)給先進員工的獎金直接寄給他的父母。
在如此和諧的文化與工作氛圍的激勵下，員工們的熱情日益高漲，提出很多建議。并且，只要是合理的，公司都會采納。這些激勵措施既滿足了員工的基本需求同時也滿足了他們的尊重需求與自我實現(xiàn)的需求，激發(fā)了員工的主人翁意識。
在我們看來，海底撈的成功服務是取勝的關鍵，但是如何做到將服務差異化戰(zhàn)略成功灌輸給所有員工，激勵每一個員工共同努力才是真正至關重要的。要做到真正的顧客滿意必須將標準化的流程、制度和服務員的判斷力和創(chuàng)造力結合起來。員工的創(chuàng)造力不是管理出來的，而是通過一整套系統(tǒng)激勵出來的。這些激勵系統(tǒng)提升了員工的滿意度，滿意的員工就會帶來優(yōu)質(zhì)的服務，提高顧客滿意度以及降低許多餐飲企業(yè)都很頭痛的浪費和損耗等隱形成本。海底撈更多依靠的是對餐飲業(yè)服務員這種特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些書本上的先進理論，在實際操作中，恰恰是其激勵機制符合了海底撈自身的實際，滿足了員工各個層次的需求，使員工最大程度地發(fā)揮了個人潛力，使得海底撈在激烈的市場競爭中站穩(wěn)了腳跟，并得到了穩(wěn)步發(fā)展。
由海底撈的例子我們可以看出，餐飲企業(yè)應當充分意識到在激勵機制的各個階段都應該根據(jù)員工的特點采取適當有效的激勵措施，保證員工的積極性和個人能力較好的發(fā)揮，消除他們在工作中的各種消極情緒，增強他們在企業(yè)中的成就感和歸屬感，并形成工作動力，是我國餐飲業(yè)在一線員工激勵問題上的出發(fā)點。
有關會議方案范文合集八篇。
有關會議方案范文合集六篇。
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