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薪酬管理制度的建議篇一
為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司xx年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司研究決定，xx年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理掛鉤考核發(fā)放。具體考核細(xì)則如下：
結(jié)合公司的工資分配狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為基本工資。基本工資按職工每月實際出勤情況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與管理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與管理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。
(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)。
1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、研究所主要考核上繳管理費指標(biāo)。完成上繳公司的月(季)管理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過部分的10%扣發(fā)基本工資。
2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責(zé)任指標(biāo)，即在月允損額符合月(季)考核指標(biāo)時，公司核撥當(dāng)月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標(biāo)時，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當(dāng)虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)單位的基本工資。
3、特車隊的考核指標(biāo)主要有虧損指標(biāo)、生產(chǎn)組織管理、安全管理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率六項指標(biāo)。其中虧損指標(biāo)占效益工資的70%，安全指標(biāo)占效益工資的10%，生產(chǎn)組織管理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標(biāo)1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當(dāng)實損額超過月(季)虧損指標(biāo)100%時(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此基礎(chǔ)上，每超1%，按照超過部分的10%扣發(fā)該單位的基本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織管理與安全管理考核均按公司xx年的考核管理辦法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。
(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標(biāo)。
修保廠效益工資的考核指標(biāo)為成本、車輛完好率、修保出廠及時率、修保返修率?？己藭r，其中成本占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠及時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標(biāo)均達(dá)到承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若成本發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠及時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報?；蛉彼緳C(jī)停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠及時率的降低;返修率的升高的情況除外)。
1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的基本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(基本獎與效益獎)。10天以后繼續(xù)休病假，按事假考核。
2、職工因病住院，住院期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需繼續(xù)休病假的，必須持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間基本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時間可根據(jù)實際情況適當(dāng)延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)。
3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習(xí)、療養(yǎng)期間，基本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核辦法執(zhí)行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。
4、因公受傷病休(非事故責(zé)任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5、因工作需要進(jìn)行加班加點的職工，要盡量給與倒休。確實無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)辦法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特殊情況(自然災(zāi)害、事故或其他原因、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的)加班的，不受時間限制。
薪酬管理制度的建議篇二
【目的】。
【原則】。
第四條、利益結(jié)合原則：
第四條。
第五條、合理合時原則：
既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態(tài)平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。
第七條、激勵員工原則：
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。
職位等級。
能力數(shù)據(jù)。
績效數(shù)據(jù)。
第十條。
員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡。
【薪點表】。
第十四條在niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》。
第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：
表一：固定薪資與績效薪資比例表：
員工類別。
管理類。
高層。
中層。
基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術(shù)類。
市場類。
制造類。
職能薪資。
底薪。
績效薪資。
提成。
建議不要一步到位，
建議不要一步到位，
考慮到開始時員工的承受能力，
可先統(tǒng)一到70：
上，：
30的固定工資，
既70%的固定工資，30%。
的固定工資==。
的績效工資==，
的績效工資==，
以后在每年。
的工資調(diào)整時，
的工資調(diào)整時==，
只調(diào)績效工資==，
工資==，
使之逐步達(dá)到這個。
比例。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、員工所在職位的職位等級；
2、新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；
第十八條、
薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；
個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。
備注：
員工類別。
管理類。
高層中層基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術(shù)類。
職能薪資。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
績效薪資。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；
薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；
薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。
薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。
薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。
第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。
對象要素。
職能薪資。
保險福利。
物質(zhì)性。
激勵要素。
津貼。
年終獎金。
專項獎勵。
獎勵基金。
特殊獎勵。
長期獎勵。
晉升。
培訓(xùn)。
獎勵休假。
榮譽。
認(rèn)可。
工作條件。
降級。
淘汰。
公開批評。
經(jīng)濟(jì)處罰。
勞動紀(jì)律。
程序紀(jì)律。
公共法規(guī)。
財經(jīng)紀(jì)律。
企業(yè)理念。
規(guī)章流程。
團(tuán)隊績效。
高層。
中層。
基層管理。
技術(shù)類。
市場類。
制造類。
專業(yè)類。
輔助類。
全體員工均享。
以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商。
與管理類。
管理職位的津貼是對延期。
特殊崗位。
職位津貼。
工作時間的補償。
同等功能。
根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額。
總經(jīng)理獎。
項目提成。
銷售提成。
總經(jīng)理獎。
總經(jīng)理獎。
經(jīng)濟(jì)性激勵因素。
員工離職保障基金。
公司發(fā)展特別獎金。
股權(quán)分紅。
非物質(zhì)性激勵。
要素責(zé)任。
約束因素。
制度文化。
第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；
第二十二條、現(xiàn)階段。
補償薪資；
第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導(dǎo)》。
第二十五條、專項獎勵包含三種：
第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》。
實施改進(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎金）。
見表：貢獻(xiàn)等級。
edcba。
貢獻(xiàn)價值額-10萬元。
10—20萬元。
35—50萬元。
50萬以上。
獎勵手段。
獎金提成10%。
獎金提成10%+外派培訓(xùn)。
獎金提成10%+獎勵旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪。
兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價值進(jìn)行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。
第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，需要額外給與獎賞。
例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。
第二十八條、股權(quán)分紅niou必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。
具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補上)。
薪資調(diào)整核定。
【新員工薪資定級】。
新員工薪資定級】。
第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。
績，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評估的方法）。
【轉(zhuǎn)正定級】。
進(jìn)行薪資定級。
第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：
表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：
評估等級。
轉(zhuǎn)正定級。
a轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級。
b轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級。
c轉(zhuǎn)正，薪資保持不變。
d延遲轉(zhuǎn)正。
e終止試用，
解聘。
第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。
【薪資調(diào)整】。
第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：
第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進(jìn)業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。
(管理文庫)整理，版權(quán)歸原作者、原出處所有。
第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：
表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）。
表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）。
年終績效評估等級。
abcde。
薪資調(diào)整。
上調(diào)1個薪點。
保持不變。
保持不變。
下調(diào)1個薪點。
下調(diào)2個薪點或淘汰。
如暫無能力評估模型，以年終評定成。
績替代能力評估成績。
特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定。
備注。
第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。
此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。
但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。
績效薪資掛鉤辦法。
表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
等級。
abcde。
掛鉤系數(shù)。
1．301．100．900．500備注。
與績效總額掛鉤。
與績效總額掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
【獎金】。
結(jié)果和本職位的`特點決定參照《年終獎實施指導(dǎo)》；專項獎金參照第二十五條。
薪資發(fā)放。
第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。
第四十條。
第四十一條、固定薪資。
固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。
考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。
第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》。
為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。
并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。
第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。
第四十九條、管理責(zé)任者。
第四十九條。
人力配置部負(fù)責(zé)niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。
第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
第五十一條。
1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務(wù)核算部承擔(dān)。
2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）。
4、niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。
5、申訴受理。
員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。
【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。
【薪資管理信息系統(tǒng)】。
第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。
第五十七條、財務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。
第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。
第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。
第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。
附件：
附件1《職能等級薪點表》。
附件2《年度薪資調(diào)整表》。
附件3《薪資調(diào)整申請表》。
附件4《年終獎實施指導(dǎo)》。
附件5《年終獎金核算表》。
附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導(dǎo)》。
附件7《項目獎金核算表》。
附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》。
附件9《市場人員提成獎金核算表》。
附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》。
附件11《離職保障金協(xié)議書》。
附件12《離職保障金帳戶一覽表》。
附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》。
附件14《制造類人員績效評估和激勵指導(dǎo)》。
附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》。
附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》。
附件17《專項獎金核算表》。
薪酬管理制度的建議篇三
薪酬管理是企業(yè)在發(fā)展過程中一個必不可少的環(huán)節(jié)，那么，應(yīng)如何做好薪酬管理工作呢?如果你想了解，可以閱讀以下這篇，從中了解薪酬管理的本質(zhì)與內(nèi)容。
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。
二：公司實行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動報酬總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個部分：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼;?5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動報酬，包括：
1.對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬，包括：
1.接超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資;?2.按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資?3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動報酬.包括：
1.任務(wù)(定額)獎;2.超額獎;3.創(chuàng)收獎：?4.節(jié)約獎：?5.管理獎;?6.勞動競賽獎;?7.其他獎金。
六：津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼，包括：
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項目：
1.在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻(xiàn)獎;2.職員保險和福利方面的各種費用;?3.勞動保護(hù)的各項支出;?4.出差伙食補助費、誤餐補助費;?5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;?8其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。
第三章?工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。
二：職員分為下列三婁：
1.高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān);?2.中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人：?3.一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.高級職員分為一級和二級。
一級：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月;
二級：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月;
四級：總會計師、各(部)室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項目：
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資);4.各種津貼和補貼;5.經(jīng)認(rèn)可的其他項目。
五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項目：
1.獎金;?2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七：公司顧問實行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1.高級顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元;2.專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的)：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章?工資及非工資收入的評定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二：職員效益工資的評定依據(jù)為：
1.任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;2.效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。其中利潤為40%，創(chuàng)收為5%，節(jié)約為5%：3.管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20%。其中出勤為7%，制度執(zhí)行情況為6%，衛(wèi)生與安全為2%，紀(jì)律為3%，綜舍考評為2%。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1.享受效益工資的職員，從效益工資實行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50%。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補清。?2.享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。?3.已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50%以下時，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20%發(fā)放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標(biāo)時，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四：職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為：
年平均月薪收入?標(biāo)準(zhǔn)月薪的50%?100%=獎勵工資比例或獎金比例
五：條對按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎金評定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎金評定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎金：
1.公司或部門沒有按核定的方案實現(xiàn)其利潤指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實際收入不能補足利潤指標(biāo)的。2.公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。5.總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎金情況的。
七：高級職員的.獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3%。
八：中級職員的獎金額依下列情況確定：
1.能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數(shù)額。2.能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數(shù)額。3.超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30%以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數(shù)額。4.部門負(fù)責(zé)人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過lo萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數(shù)額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的，應(yīng)報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五：公司財務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時提款，按時發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時間一次性發(fā)放。
第六章?附則
一：本辦法在實施中可根據(jù)具體情況制定實施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬管理制度范本。
薪酬管理制度的建議篇四
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責(zé)，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全xx科技服務(wù)有限公司(以下簡稱公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
本制度旨在建立健全xx科技服務(wù)有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
(一)薪資結(jié)構(gòu)
員工薪酬=崗位工資+績效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置,可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎(chǔ)工資
1、每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)十個檔次的工資標(biāo)準(zhǔn),各檔詳細(xì)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件2。
2、對檔規(guī)則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到相應(yīng)的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到1-3檔上,如果需要對應(yīng)到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進(jìn)行相應(yīng)的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準(zhǔn),以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向,具體比例關(guān)系見表2。績效工資的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護(hù)辦法》規(guī)定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標(biāo)準(zhǔn)為150元/月,發(fā)放時間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負(fù)擔(dān)通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號職務(wù)通訊補貼
1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標(biāo)準(zhǔn)按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標(biāo)準(zhǔn)表
序號職務(wù)交通補貼
1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標(biāo)準(zhǔn)
租金支付方式戶數(shù)傭金標(biāo)準(zhǔn)利潤傭金標(biāo)準(zhǔn)
月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達(dá)成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額*傭金比例+本月所有招商專員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金,不同崗位提取傭金標(biāo)準(zhǔn)如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的,或者提前一個月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當(dāng)月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)的,可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的`傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的,按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當(dāng)月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金,每月翻新數(shù)量小于等于30戶,不領(lǐng)取傭金,每月翻新數(shù)量大于30戶,超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標(biāo)準(zhǔn)提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標(biāo)準(zhǔn)
職位傭金標(biāo)準(zhǔn)(元/戶)
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)*各自傭金標(biāo)準(zhǔn)
6)學(xué)歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設(shè)置學(xué)歷補貼,標(biāo)準(zhǔn)如表8所示,員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。
表8 學(xué)歷補貼標(biāo)準(zhǔn)
學(xué)歷補貼標(biāo)準(zhǔn)
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展,設(shè)置工齡補貼,在公司工作滿一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)如表9所示。
表9 工齡補貼標(biāo)準(zhǔn)
工齡補貼標(biāo)準(zhǔn)
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數(shù)超過1天取消當(dāng)月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門獎勵20xx元,由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)具體情況進(jìn)行部門內(nèi)部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設(shè)置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當(dāng)?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合,繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%;
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認(rèn)定,對公司有特殊貢獻(xiàn)者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調(diào)至級別較低的崗位:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%;
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認(rèn)定,由于個人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標(biāo)準(zhǔn)
1、新員工試用期為2個月,試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個月均未完成任務(wù),第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內(nèi)部調(diào)崗員工,入職新崗當(dāng)月,按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達(dá)標(biāo)情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資),完成任務(wù)的,按照規(guī)定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績效工資)*(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資,任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準(zhǔn)。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資"其他"項進(jìn)行補、扣。
以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個人所得稅;
2、員工個人負(fù)擔(dān)的社會保險部分;
3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分;
4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分;
6、勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權(quán)。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù),按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負(fù)傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當(dāng)月正常發(fā)放,次月開始每天扣除績效工資的10%,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2)員工在患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當(dāng)月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金;連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,當(dāng)月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當(dāng)年應(yīng)休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休,無法進(jìn)行調(diào)休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。
2、公司經(jīng)營活動應(yīng)在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可安排員工加班加點:
a.生產(chǎn)經(jīng)營需要,在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商;
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的,按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù),因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的不視為加班加點,不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。
薪酬管理制度的建議篇五
薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬。經(jīng)濟(jì)性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調(diào)的權(quán)利，薪酬強調(diào)對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼。
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。
基本薪酬變動取決于三因素：
1）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績效標(biāo)準(zhǔn)而浮動的報酬?？冃?biāo)準(zhǔn)既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對于組織提高效率；
2）實現(xiàn)組織目標(biāo)；
3）加強部門協(xié)調(diào)。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補助等等。
員工方面：
1）提供經(jīng)濟(jì)保障；
2）產(chǎn)生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營成本。
社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴(yán)重影響社會穩(wěn)定。
內(nèi)部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；
2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標(biāo)追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；
3）當(dāng)?shù)厣钏剑?/p>
4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
1、確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):。
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系。
(3)能力薪酬體系；
3、確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的'薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負(fù)擔(dān)。
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻(xiàn)分配，實現(xiàn)真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。
經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；
2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：
1）吸引并留住優(yōu)秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：
第一條：員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，由部門主管審批，在不影響工作進(jìn)度的前提下給假。
第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請假。
第三條：員工請假應(yīng)說明期限、原因、交待事項，同時出示相關(guān)證明或口述理由。
第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負(fù)責(zé)人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準(zhǔn)。
第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班者按曠工處理。
第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。
第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。
第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。
薪酬管理制度的建議篇六
為維護(hù)全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當(dāng)前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負(fù)責(zé)60%個人負(fù)責(zé)40%
十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：
薪酬管理制度的建議篇七
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進(jìn)行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個不同崗位而設(shè)定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條 獎金
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當(dāng)于個人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎一般是針對營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎或管理提成獎；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎,給對公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級
第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個別調(diào)整
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級員工考核指標(biāo)由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務(wù)部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個人承擔(dān)的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
薪酬管理制度的建議篇八
為使員工薪酬福利對內(nèi)相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。
2.1內(nèi)容。
各崗基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效薪酬管理、薪酬發(fā)放辦法。
2.2適用人員。
本辦法適用于全體員工。
綜合管理部、財務(wù)管理部。
4.1各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理以下各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理決定，報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。公司總經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定。試用期員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)為其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%。
4.2員工薪酬實施動態(tài)管理：員工崗位調(diào)動的，于崗位調(diào)整后次月執(zhí)行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)地區(qū)勞動力市場價位變動和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，適時進(jìn)行調(diào)整。
4.3績效薪酬：公司應(yīng)不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值?？己酥笜?biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)要與崗位職責(zé)相聯(lián)系，不因人而異。
公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責(zé)任書，約定內(nèi)容進(jìn)行考核兌現(xiàn)；
業(yè)務(wù)人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進(jìn)行考核兌現(xiàn)。
（以下情況出現(xiàn)，職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤不享受績效薪酬：一個考核期內(nèi)工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標(biāo)）。
4.5各崗位增加工資標(biāo)準(zhǔn)須總經(jīng)理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經(jīng)理審批。
4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續(xù)，經(jīng)審批同意方可作為支付加班費的依據(jù)。
4.7.1每月25日之前（遇法定節(jié)假日順延），綜合管理部將《月度預(yù)算呈報表》附薪酬發(fā)放明細(xì)表和員工出勤表提交管理中心財務(wù)管理部履行審核審批程序。
4.7.2月度預(yù)算經(jīng)審批后，綜合管理部制作《資金調(diào)撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務(wù)管理部。
4.7.4績效薪酬發(fā)放：
4.7..4.1職能人員及業(yè)務(wù)內(nèi)勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進(jìn)行上年度考核及核算、公司總經(jīng)理審批，呈管理中心人資管理部報經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由管理中心財務(wù)管理部進(jìn)行發(fā)放。
4.7.4.2業(yè)務(wù)人員應(yīng)每季進(jìn)行績效考核，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。
4.7.4.3公司總經(jīng)理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務(wù)管理部進(jìn)行年度考核核算。
薪酬管理制度的建議篇九
第一章總則。
【目的】。
第二章薪酬的價值導(dǎo)向。
【原則】。
第四條、利益結(jié)合原則：
第四條。
第五條、合理合時原則：
既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。
第六條、動態(tài)平衡原則：
員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。
第七條、激勵員工原則：
第八條、符合法規(guī)原則：
遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。
第三章。
職位等級。
能力數(shù)據(jù)。
績效數(shù)據(jù)。
第十條。
員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。
第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與能力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。
第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡。
【薪點表】。
第十四條在niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》。
第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級的變化而變化的。
第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占一定的比例，具體比例見下表：
表一：固定薪資與績效薪資比例表：
員工類別。
管理類。
高層。
中層。
基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術(shù)類。
市場類。
制造類。
職能薪資。
底薪。
績效薪資。
提成。
建議不要一步到位，
建議不要一步到位，
考慮到開始時員工的承受能力，
可先統(tǒng)一到70：
上，：
30的固定工資，
既70%的固定工資，30%。
的固定工資==。
的績效工資==，
的績效工資==，
以后在每年。
的工資調(diào)整時，
的工資調(diào)整時==，
只調(diào)績效工資==，
工資==，
使之逐步達(dá)到這個。
比例。
【新舊薪資切換】。
第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：
1、員工所在職位的職位等級；
2、新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；
第十八條、
薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；
個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。
備注：
員工類別。
管理類。
高層中層基層。
專業(yè)類。
輔助類。
技術(shù)類。
職能薪資。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
現(xiàn)行薪資的90%。
績效薪資。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
現(xiàn)行薪資。
10%+現(xiàn)行薪資。
20%（公司另行支付）。
其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；
薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；
薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。
薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。
薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。
第二十條、niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。
對象要素。
職能薪資。
保險福利。
物質(zhì)性。
激勵要素。
津貼。
年終獎金。
專項獎勵。
獎勵基金。
特殊獎勵。
長期獎勵。
晉升。
培訓(xùn)。
獎勵休假。
榮譽。
認(rèn)可。
工作條件。
降級。
淘汰。
公開批評。
經(jīng)濟(jì)處罰。
勞動紀(jì)律。
程序紀(jì)律。
公共法規(guī)。
財經(jīng)紀(jì)律。
企業(yè)理念。
規(guī)章流程。
團(tuán)隊績效。
高層。
中層。
基層管理。
技術(shù)類。
市場類。
制造類。
專業(yè)類。
輔助類。
全體員工均享。
以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商。
與管理類。
管理職位的津貼是對延期。
特殊崗位。
職位津貼。
工作時間的補償。
同等功能。
根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來決定分配數(shù)額。
總經(jīng)理獎。
項目提成。
銷售提成。
總經(jīng)理獎。
總經(jīng)理獎。
經(jīng)濟(jì)性激勵因素。
員工離職保障基金。
公司發(fā)展特別獎金。
股權(quán)分紅。
非物質(zhì)性激勵。
要素責(zé)任。
約束因素。
制度文化。
第二十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；
第二十二條、現(xiàn)階段。
補償薪資；
第二十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導(dǎo)》。
第二十五條、專項獎勵包含三種：
第一種是回報和鼓勵研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》。
實施改進(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎金）。
見表：貢獻(xiàn)等級。
edcba。
貢獻(xiàn)價值額-10萬元。
10—20萬元。
35—50萬元。
50萬以上。
獎勵手段。
獎金提成10%。
獎金提成10%+外派培訓(xùn)。
獎金提成10%+獎勵旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游。
獎金提成10%+獎勵家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪。
兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價值進(jìn)行評估，填制《專兌現(xiàn)方式項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。
第二十六條、獎勵基金中的員工離職保障金，是公司專門為員工設(shè)置的一種保險金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》第二十七條、特殊獎勵是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，需要額外給與獎賞。
例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵。
第二十八條、股權(quán)分紅niou必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在一定職級以上的人員給予公司股份。
具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要niou日后補上)。
第五章。
薪資調(diào)整核定。
【新員工薪資定級】。
新員工薪資定級】。
第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。
績，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評估的`方法）。
【轉(zhuǎn)正定級】。
進(jìn)行薪資定級。
第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：
表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：
評估等級。
轉(zhuǎn)正定級。
a轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級。
b轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級。
c轉(zhuǎn)正，薪資保持不變。
d延遲轉(zhuǎn)正。
e終止試用，
解聘。
第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為a），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。
【薪資調(diào)整】。
第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：
第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進(jìn)業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果直接與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。
(管理文庫)整理，。
第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評估結(jié)果（或年度績效考核成績）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：
表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）。
表三：能力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的能力評估[借助能力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）。
年終績效評估等級。
abcde。
薪資調(diào)整。
上調(diào)1個薪點。
保持不變。
保持不變。
下調(diào)1個薪點。
下調(diào)2個薪點或淘汰。
如暫無能力評估模型，以年終評定成。
績替代能力評估成績。
特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定。
備注。
第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)變化，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。
此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。
但必須由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，詳細(xì)說明推薦特別調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必須以職位調(diào)動、升降為前提。
績效薪資掛鉤辦法。
表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表。
等級。
abcde。
掛鉤系數(shù)。
1．301．100．900．500備注。
與績效總額掛鉤。
與績效總額掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
與績效薪資掛鉤。
【獎金】。
結(jié)果和本職位的特點決定參照《年終獎實施指導(dǎo)》；專項獎金參照第二十五條。
第六章【薪資的核算及發(fā)放】。
薪資發(fā)放。
第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。
第四十條。
第四十一條、固定薪資。
固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資。
考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度?？己讼禂?shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。
第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》。
為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。
第四十五條、公司按照國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。
并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。
第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。
第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。
第七章。
第四十九條、管理責(zé)任者。
第四十九條。
人力配置部負(fù)責(zé)niou的薪資報酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。
第五十條、決策者。
公司的薪資報酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。
第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：
第五十一條。
1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財務(wù)核算部承擔(dān)。
2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。；）。
4、niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。
5、申訴受理。
員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。
【薪酬的保密內(nèi)容界定】。
第五十二條、公司的薪資報酬政策、制度、辦法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。
第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。
第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。
第五十五條、每一位員工對公司薪資報酬的申訴，都只能“點到點”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。
【薪資管理信息系統(tǒng)】。
第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動生成薪資報表。
第五十七條、財務(wù)核算部對基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。
第五十八條、人力配置部績效薪酬員每月需對薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，出具分析報告報總經(jīng)理審閱。
第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。
第六十條、本制度每年底修訂一次，由人力配置部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理辦公會。
第六十一條、本制度由人力配置部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。
附件：
附件1《職能等級薪點表》。
附件2《年度薪資調(diào)整表》。
附件3《薪資調(diào)整申請表》。
附件4《年終獎實施指導(dǎo)》。
附件5《年終獎金核算表》。
附件6《研發(fā)人員績效評估和激勵指導(dǎo)》。
附件7《項目獎金核算表》。
附件8《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》。
附件9《市場人員提成獎金核算表》。
附件10《離職保障金管理指導(dǎo)》。
附件11《離職保障金協(xié)議書》。
附件12《離職保障金帳戶一覽表》。
附件13《離職保障金協(xié)議簽訂一覽表》。
附件14《制造類人員績效評估和激勵指導(dǎo)》。
附件15《小組生產(chǎn)進(jìn)程展示板》。
附件16《月度小組生產(chǎn)業(yè)績統(tǒng)計表》。
附件17《專項獎金核算表》。
薪酬管理制度的建議篇十
為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的'工作積極性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
（一）為職位付薪。
基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與。
影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
（二）為績效付薪。
基于組織整體績效及職位任職者績效達(dá)成情況而付。
酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。
（三）為個人付薪。
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。
學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
（一）外部競爭原則。
與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。
（二）內(nèi)部公平原則。
依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
（三）績效導(dǎo)向原則。
建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績效達(dá)成情況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對等的有效激勵。
（四）發(fā)展導(dǎo)向原則。
針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配。
薪酬管理制度的建議篇十一
第一條為加強保險公司治理監(jiān)管，健全激勵約束機(jī)制，規(guī)范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進(jìn)保險公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《保險法》及國家有關(guān)規(guī)定，參照有關(guān)國際準(zhǔn)則，制定本指引。
第二條本指引所稱薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟(jì)性報酬。
本指引所稱的工作人員是指與保險公司簽訂書面勞動合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨立董事、外部監(jiān)事、獨立監(jiān)事及工作顧問等。
本指引所稱董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。
本指引所稱關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門主要負(fù)責(zé)人及省級分公司主要負(fù)責(zé)人。
第三條本指引適用于在中國境內(nèi)依法注冊的保險公司、保險集團(tuán)公司和保險資產(chǎn)管理公司。
國有保險公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。
第四條保險公司薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：
（一）科學(xué)合理。保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，制定科學(xué)的績效考核機(jī)制和合理的薪酬基準(zhǔn)。
（二）規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。保險公司應(yīng)當(dāng)按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)。
（三）穩(wěn)健有效。保險公司薪酬體系應(yīng)當(dāng)既能有效激勵工作人員，又與合規(guī)和風(fēng)險管理相銜接，有利于防范風(fēng)險和提高合規(guī)水平。
（四）公平適當(dāng)。保險公司薪酬政策應(yīng)當(dāng)平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實際。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)。
第五條本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個部分：
（一）基本薪酬；
（二）績效薪酬；
（三）福利性收入和津補貼；
（四）中長期激勵。
第六條保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司實際和市場水平，嚴(yán)格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時調(diào)整不同崗位的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第七條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)年績效考核結(jié)果確定。
績效薪酬應(yīng)當(dāng)控制在基本薪酬的3倍以內(nèi)，目標(biāo)績效薪酬應(yīng)當(dāng)不低于基本薪酬。
保險公司設(shè)立保底獎金的，應(yīng)當(dāng)只適用于入職第一年的.員工或者成立不足一年的公司。
第八條保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
保險公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%。
由外資保險公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補貼不受前兩款限制。
第九條中長期激勵包括股權(quán)性質(zhì)的激勵措施和現(xiàn)金激勵等。保險公司實行中長期激勵的，應(yīng)當(dāng)報經(jīng)中國保監(jiān)會備案。
保險公司中長期激勵管理辦法由中國保監(jiān)會根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定另行制定。
第十條保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司財務(wù)狀況、經(jīng)營結(jié)果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。
保險公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會按照有關(guān)償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。
保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實際發(fā)放過高薪酬。
第三章薪酬支付。
第十一條保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據(jù)經(jīng)營情況和風(fēng)險分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。
第十二條保險公司應(yīng)當(dāng)在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應(yīng)當(dāng)定期根據(jù)業(yè)績實現(xiàn)和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調(diào)整。
績效薪酬延期支付制度應(yīng)當(dāng)包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內(nèi)容。
第十三條保險公司董事、監(jiān)事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績效薪酬應(yīng)當(dāng)實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經(jīng)理不低于50%。
保險公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險的持續(xù)時間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結(jié)果確定當(dāng)年支付，延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。
第十四條發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應(yīng)當(dāng)停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績效薪酬。
第四章績效考核。
第十五條保險公司應(yīng)當(dāng)建立指標(biāo)科學(xué)完備、流程清晰規(guī)范、結(jié)果與實際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績效考核機(jī)制。
第十六條保險公司應(yīng)當(dāng)制定公司總體績效考核指標(biāo)和每一工作崗位的考核指標(biāo)?？傮w業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)層層分解落實到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門和崗位。
崗位考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確、清晰，充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻(xiàn)和風(fēng)險合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價，同時與業(yè)務(wù)單位和公司總體績效相掛鉤。
績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合崗位特點，不與崗位職責(zé)相沖突?？冃Э己诉^程中，風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)既可以作為構(gòu)成性指標(biāo)，也可以作為調(diào)節(jié)性指標(biāo)，但應(yīng)當(dāng)保證與績效考核結(jié)果顯著相關(guān)。
第十七條保險公司績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)符合國家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)重點反映以下風(fēng)險：
（一）償付能力充足率；
（二）公司治理風(fēng)險指標(biāo)；
（三）內(nèi)控風(fēng)險指標(biāo)；
（四）合規(guī)風(fēng)險指標(biāo)；
（五）資金運用風(fēng)險指標(biāo)；
（六）業(yè)務(wù)經(jīng)營風(fēng)險指標(biāo)；
（七）財務(wù)風(fēng)險指標(biāo)。
每類風(fēng)險指標(biāo)的構(gòu)成參照中國保監(jiān)會有關(guān)分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險集團(tuán)公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規(guī)指標(biāo)由公司根據(jù)自身情況和有關(guān)監(jiān)管規(guī)定確定。
第十八條保險公司應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負(fù)責(zé)、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。
第十九條保險公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)保監(jiān)會分類監(jiān)管確定的風(fēng)險類別進(jìn)行調(diào)整。
分類監(jiān)管確定為c類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。
分類監(jiān)管確定為d類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎(chǔ)上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應(yīng)高于平均值。連續(xù)被確定為d類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)逐年下浮，直至與公司部門負(fù)責(zé)人平均薪酬水平相當(dāng)。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個年度的薪酬不受本條款限制。
分類監(jiān)管被確定為a、b類的公司，可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標(biāo)評價結(jié)果對相應(yīng)崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進(jìn)行調(diào)整。
第二十條保險公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式：
（一）董事、監(jiān)事和高管人員；
（二）關(guān)鍵崗位人員；
（三）其他崗位人員；
（四）不領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報酬或費用等。
第二十一條保險公司董事會對薪酬管理負(fù)最終責(zé)任。董事履行薪酬管理職責(zé)時，應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見，避免受管理層不當(dāng)影響。
董事會應(yīng)當(dāng)對保險公司薪酬管理中的如下內(nèi)容進(jìn)行審核：
（二）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預(yù)算總額；
（三）董事、監(jiān)事和高管人員個人績效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況；
（四）按照監(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報告。
第二十二條保險公司董事會應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會，薪酬委員會應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)能力，由獨立董事?lián)沃魅挝瘑T。
保險公司董事會應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬委員會的輔助決策作用。薪酬委員會應(yīng)當(dāng)對董事會議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會提出專業(yè)意見和建議。
董事會薪酬委員會可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規(guī)管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專業(yè)委員會意見。
第二十三條保險公司管理層負(fù)責(zé)組織實施公司薪酬管理制度及董事會相關(guān)決議。
保險公司人力資源等部門負(fù)責(zé)薪酬管理的日常工作，并為董事會及其薪酬委員會工作提供支持。
第二十四條保險公司風(fēng)險、合規(guī)管理和審計部門應(yīng)當(dāng)對公司薪酬管理制度相關(guān)的績效考核指標(biāo)和績效目標(biāo)提出意見，促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。
前款所列部門工作人員的薪酬應(yīng)當(dāng)與其所監(jiān)控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規(guī)和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績效。其薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m當(dāng)保證，以確保能夠吸引與其職責(zé)相匹配的專業(yè)人員。
第二十五條保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績效考核中弄虛作假的，保險公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問責(zé)制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應(yīng)當(dāng)予以扣回。
第二十六條中國保監(jiān)會對保險公司薪酬管理依法實施監(jiān)管，不直接干預(yù)薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)容重點包括：
（一）薪酬管理程序的完備性、規(guī)范性及其執(zhí)行情況；
（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計和績效目標(biāo)設(shè)定對公司風(fēng)險、合規(guī)管理的影響。
第二十七條保險公司董事會應(yīng)當(dāng)每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價，撰寫薪酬管理報告,按照規(guī)定的審核程序和時限提交中國保監(jiān)會。薪酬管理報告的內(nèi)容包括：
（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；
（五）是否存在管理失當(dāng)或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；
（六）其他對公司戰(zhàn)略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。
第二十八條保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風(fēng)險提示、向股東大會或董事會反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項公開披露等措施進(jìn)行處理：
（二）薪酬水平與公司風(fēng)險狀況嚴(yán)重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；
（三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；
（四）薪酬管理自評與公司實際情形不一致的；
（五）其他可能存在或?qū)е嘛L(fēng)險，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。
第二十九條中國保監(jiān)會可以根據(jù)監(jiān)管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專項現(xiàn)場檢查或組織進(jìn)行監(jiān)管評價。
監(jiān)管評價可以委托獨立的中介機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行，保險公司應(yīng)當(dāng)配合并承擔(dān)相應(yīng)費用。
第三十條保險公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：
（一）未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關(guān)報告資料的；
（二）績效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。
保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會或其派出機(jī)構(gòu)依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。
中介機(jī)構(gòu)在為保險公司服務(wù)過程中故意提供明顯不實信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監(jiān)會可以在行業(yè)內(nèi)公布該中介機(jī)構(gòu)名稱，其他保險公司不得接受該機(jī)構(gòu)的中介服務(wù)。
第三十一條保險公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機(jī)構(gòu)和保險監(jiān)管部門確定：
（一）已由中國保險保障基金有限責(zé)任公司或者其他法定機(jī)構(gòu)實施救助或參與風(fēng)險處置的；
（二）被中國保監(jiān)會依法接管的；
（三）申請破產(chǎn)或被關(guān)停的。
第七章附則。
第三十二條本指引自20xx年1月1日起開始實施。
薪酬管理制度的建議篇十二
為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻(xiàn)。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成
(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利
(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構(gòu)成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的`企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權(quán)激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額?度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。
年度績效獎金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進(jìn)計算，滿xx年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
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薪酬管理制度的建議篇十三
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核公司員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第六條適用范圍。
1.公司董事長、總經(jīng)理;。
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;。
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)。
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付;。
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細(xì)則。
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
公司員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;。
(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵公司員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;。
(2)年功工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會工齡、公司工齡;。
(3)年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、公司員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;。
(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;。
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。
(4)獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;。
(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。
(2)各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
(1)公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn);。
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.公司員工崗位工資核定。
3.公司員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);。
(2)由行政部向人事部提供各部門公司員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;。
(4)考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資;。
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除;。
3.公司員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額;。
4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。
5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第二十一條公司每月支薪日為xx日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調(diào)人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
薪酬管理制度的建議篇十四
“低”是指在本行業(yè)、本地區(qū)最低標(biāo)準(zhǔn)。“高”是指本地區(qū)、本行業(yè)最高。底薪很高，提成很低，他的焦點就在底薪部分。底薪很低，而提成很高，他焦點就是提成，他每天想的是：完成業(yè)績就有提成，完不成就沒有提成;完成得多，提成就高，完成得少，提成就少。“優(yōu)秀的人才最優(yōu)惠，平庸之人最昂貴。”總之，要讓業(yè)務(wù)人員的焦點集中在提成上。
2.階梯式升降。
一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷售。而要升降有序?！吧本鸵霸蕉嘣礁摺?，“降”就要“越少越降”。此外，要制訂基本任務(wù)值。如以10萬元為準(zhǔn)，往上的開始高，往下的開始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標(biāo)，甚至根本沒有想過這個月要創(chuàng)造多少成果，結(jié)果一遇到點困難就放棄。有了基本任務(wù)值，等于就是幫這些人制定了一個目標(biāo)。
3.季度獎金。
無論普通業(yè)務(wù)人員，還是部門領(lǐng)導(dǎo)，都需要經(jīng)常給他們刺激，才能激勵他們更好的創(chuàng)造價值。季度獎金就是一個很好刺激方法，每過三個月就讓他們沖刺一下。怎樣設(shè)置季度獎金呢?一個季度是三個月，每個月都有固定的基本任務(wù)值，可以在三個月之后再設(shè)立一個基本任務(wù)值的超額部分。
假設(shè)基本任務(wù)值是5萬元，超過10萬元另有獎勵的話，當(dāng)業(yè)務(wù)人員做到6萬元的時候，他會不會想辦法努力在剩余的時間完成另外的4萬元?肯定會，要不然他會覺得這6萬元虧掉了。當(dāng)然，這個超額部分還是由你自己根據(jù)實際情況來定。
4.領(lǐng)導(dǎo)級差獎金。
什么是領(lǐng)導(dǎo)級差獎金?假設(shè)業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)20個業(yè)務(wù)人員，這個月做了50萬元的業(yè)績，給他500元的獎金;如果做了100萬元，給他1500元的獎金;超過100萬元以上的部分，每增加20萬元再獎勵他500元。通過這樣的獎金模式，業(yè)務(wù)經(jīng)理才會拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績，協(xié)助他成交，而且跟著業(yè)務(wù)人員一起跑，簽大單。
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