方案的制定需要經(jīng)過深思熟慮和綜合考量，不能草率行事。在制定方案之前，我們需要深入了解問題的本質(zhì)和影響因素，以找到最佳的解決方案。如果您正為方案的寫作感到困惑，不妨參考以下范文，或許能給您啟發(fā)。
年終考核方案篇一
為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及績效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則。
（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；
（五）職責(zé)明確原則。明確員工自身的崗位職責(zé)，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標(biāo)，層層分解組織績效目標(biāo)和個人績效目標(biāo)，責(zé)任落實到人，以責(zé)任目標(biāo)為工作導(dǎo)向激勵和促進(jìn)工作業(yè)績增長。
（六）責(zé)權(quán)利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍。
3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期。
績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責(zé)目標(biāo)按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。
四、考核評估。
績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標(biāo)設(shè)定、督導(dǎo)平衡、員工考核、結(jié)果反饋。
1、目標(biāo)設(shè)定。
（1）單位目標(biāo)確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標(biāo)。
責(zé)任人：由各單位領(lǐng)導(dǎo)班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間：每月月初。
（2）個人目標(biāo)確立：員工個人目標(biāo)包含自身的管理工作、相應(yīng)的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績指標(biāo)，員工在設(shè)定目標(biāo)時不能以指標(biāo)代替管理工作，員工依據(jù)單位目標(biāo)及職能和個人崗位職責(zé)確立各自的個人目標(biāo)，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標(biāo)時，內(nèi)容不得重復(fù)，要具體寫出各自承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)部分，負(fù)責(zé)同一項目的，要分清主次，明確責(zé)任比例。個人目標(biāo)確立后，由員工本人填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》。
責(zé)任人：由各單位負(fù)責(zé)人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2、督導(dǎo)平衡。
（1）目標(biāo)調(diào)整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標(biāo)發(fā)生變化，單位目標(biāo)、個人目標(biāo)可以根據(jù)客觀實際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
負(fù)責(zé)人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標(biāo)周期考核前。
（2）督導(dǎo)管理：由單位班子成員對員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導(dǎo)性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標(biāo)。
負(fù)責(zé)人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核。
（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導(dǎo)管理的同時要對員工的目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負(fù)責(zé)人：班子成員。
（2）目標(biāo)周期考核：班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績效目標(biāo)的完成情況。
負(fù)責(zé)人：單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員。時間：每月月末。
方式：（1）月末目標(biāo)周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標(biāo)用《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》進(jìn)行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)對員工績效的完成情況進(jìn)行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》中本崗位管理達(dá)標(biāo)扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標(biāo)周期結(jié)束時，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質(zhì)考核評價表》進(jìn)行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導(dǎo)評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結(jié)果反饋。
負(fù)責(zé)人：單位勞資員。時間：以考核周期為準(zhǔn)，按月發(fā)放。
（2）績效反饋：考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導(dǎo)班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進(jìn)行調(diào)整。
本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價=主管領(lǐng)導(dǎo)評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結(jié)果=（工作質(zhì)量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結(jié)果的使用。
考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進(jìn)、選拔突出人才和實施科技責(zé)任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)。
考核結(jié)果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；
考核結(jié)果均值在50%以下的，取消當(dāng)月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓(xùn)以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關(guān)說明。
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應(yīng)情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標(biāo)準(zhǔn)由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質(zhì)考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進(jìn)行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。
3、因?qū)嵭蟹謱涌己耍蟾鲉挝辉诿吭?日前分別上報上一個月的業(yè)務(wù)主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責(zé)目標(biāo)設(shè)定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進(jìn)行排序。
5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導(dǎo)要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。
年終考核方案篇二
一、制定考核工作細(xì)則及評分表格（見附件）。
二、明確考核工作班子。
1、領(lǐng)導(dǎo)：縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組。
2、成員：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排。
第一組：
帶隊領(lǐng)導(dǎo)：譚慶淼。
成員：龔鵬飛印維平張文玉。
考核單位：子良鄉(xiāng)、太平鎮(zhèn)、三圣鄉(xiāng)、維新鎮(zhèn)、蒙泉鎮(zhèn)、夾山鎮(zhèn)、二都鄉(xiāng)、楚江鎮(zhèn)、新關(guān)鎮(zhèn)、易家渡鎮(zhèn)、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛(wèi)生局。
第二組：
帶隊領(lǐng)導(dǎo)：李芳。
成員：李向陽廖巍楊國慶。
考核單位：南北鎮(zhèn)、東山峰管理區(qū)、壺瓶山鎮(zhèn)、羅坪鄉(xiāng)、所街鄉(xiāng)、雁池鄉(xiāng)、磨市鎮(zhèn)、白云鄉(xiāng)、新浦鄉(xiāng)、皂市鎮(zhèn)、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務(wù)局、縣移動公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執(zhí)法局。
四、考核工作要求。
1、交通工具及差旅費用：縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局各負(fù)責(zé)一個小組的費用。
2、嚴(yán)格考核，嚴(yán)肅紀(jì)律。根據(jù)考核細(xì)則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細(xì)記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進(jìn)單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個、縣直3個。
3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月16日—12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領(lǐng)導(dǎo)。
石門縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
二〇一〇年十一月二十日。
附件一：
《20xx年石門縣第三產(chǎn)業(yè)目標(biāo)管理考核辦法》之細(xì)則。
考核內(nèi)容評分細(xì)則獎勵項目。
1、組織機構(gòu)健全（10分）：查閱會議記錄、下發(fā)文件和工作日志，看是否有分管領(lǐng)導(dǎo)、工作專干，缺一項扣5分。
果的加5分。
3、建立三產(chǎn)臺賬（10分）：臺賬包括：年初計劃、工作班子、工作制度、收發(fā)文件等檔案資料情況等；每缺一項扣2分。
4、發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的年度工作規(guī)劃（10分）：于第一季度上報縣三產(chǎn)辦，上報不及時的扣5分，未報送的扣10分。
5、每季度上報三產(chǎn)工作小結(jié)（40分）：每個季度末（3、6、9、12月25日前）上報縣三產(chǎn)辦，上報不及時的一次扣5分，未報送的一次扣10分。
6、縣直完成行業(yè)的年度目標(biāo)任務(wù)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)完成年終總結(jié)（10分）：縣直：12月25日前將年度目標(biāo)任務(wù)完成情況上報縣三產(chǎn)辦，未完成任務(wù)的按比例扣分，上報不及時的'扣2分，未報送的扣5分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)：未報送年終總結(jié)的扣10分，報送不及時的扣5分。
7、報送三產(chǎn)業(yè)信息10篇（10分）：每月不少于1篇，缺1篇扣1分?！逗唸蟆泛汀秾ｎ}》每采用1篇（條）加2分，《簡報》發(fā)專期的每期加5分；在《簡報》上點名表揚的單位每次加2分。
附件二：
20xx年石門縣第三產(chǎn)業(yè)目標(biāo)管理考核計分表。
（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
被考核單位：
考核項目計分明細(xì)得分。
組織機構(gòu)。
參加活動會議。
建立臺賬。
年度規(guī)劃。
季度小結(jié)。
報送信息。
獎勵項目。
總分。
單位分管。
領(lǐng)導(dǎo)簽字。
年終考核方案篇三
1、不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。
2、與同事關(guān)系好，有很強的凝聚力，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
3、工作認(rèn)真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標(biāo)兵。
4、作為一名服務(wù)員，工作上進(jìn)，各方面的業(yè)務(wù)能力強，不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
5、自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
6、在過去的一年中，該同志尊重領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，表現(xiàn)出了良好的道德品質(zhì)。熱愛學(xué)習(xí)，刻苦鉆研，任勞任怨，在平凡的崗位上，矜矜業(yè)業(yè)，干出了非凡的`業(yè)績。
7、忠于職守，敬業(yè)愛崗，做事情認(rèn)真負(fù)責(zé)。在本崗位不忙的時候能積極主動地幫助他人，得到大家好評。
8、對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
9、對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作過的幾個崗位，產(chǎn)品質(zhì)量都很穩(wěn)定，在本崗位不忙的情況下，能主動幫助其他的崗位，做人更是積極向上，是我們大家學(xué)習(xí)的模范。
10、雖然剛來半年多，工作特別認(rèn)真，每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
11、該同志態(tài)度認(rèn)真、勤懇、踏實、努力，能較好地完成日常工作和安排的各項工作任務(wù)；文筆流暢，素養(yǎng)較高，在實踐中很快學(xué)習(xí)、掌握了新聞、特別是企業(yè)新聞的采、寫和編輯，能力突出，自律自強，可以勝任當(dāng)前的崗位要求。
12、工作能力強，能帶領(lǐng)本組員工積極地開展各項工作，起帶頭作用。
13、該員工思想上，為人正直，穩(wěn)定、謙虛。事業(yè)心、進(jìn)取心強，能設(shè)身處地為他人著想，愛集體。要做一個具有良好專業(yè)技術(shù)水平又有高尚職業(yè)道德的優(yōu)秀員工，愛崗敬業(yè)、誠實守信、遵紀(jì)守法、奉獻(xiàn)社會。
14、工作有經(jīng)驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
15、該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進(jìn)取心強。
16、酒店的金牌服務(wù)員，也是本店公認(rèn)的微笑天使，能得到廣大顧客的好評，做任何事情從不斤斤計較，每天早上第一個來店堂做衛(wèi)生，迎接當(dāng)天的顧客，確實是優(yōu)秀員工。
17、作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。
18、該同事今年工作成績進(jìn)步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)。
19、作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。
20、該員工生活上，艱苦，積極參加適當(dāng)?shù)捏w育煅煉以保持健康體魄，充足精力、有良好的日常生活習(xí)慣，喜歡聽音樂，看書和旅行，團(tuán)結(jié)、關(guān)心、幫助同學(xué)并與他們?nèi)谇贤?，適應(yīng)性較強。
21、該員工平時工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作！
22、能夠著眼長遠(yuǎn)，以戰(zhàn)略思維和發(fā)展眼光分析客觀事物、科學(xué)判斷形勢，把握時代要求，總攬發(fā)展全局。積極擴大經(jīng)濟(jì)總量，努力提升發(fā)展質(zhì)量水平；既抓好當(dāng)前發(fā)展，又加強環(huán)境保護(hù)，注重資源節(jié)約；能夠堅持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，努力加快經(jīng)濟(jì)社會協(xié)調(diào)發(fā)展，真正把各方面的積極性和創(chuàng)造性凝聚到推動集約發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、和諧發(fā)展上來。
23、良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用；為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益。
24、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，對待客戶誠信；對待工作嚴(yán)謹(jǐn)。
25、同志服從上級安排，按時完成生產(chǎn)任務(wù)。能夠以身作則、身先士卒，發(fā)揮了領(lǐng)頭羊的作用。他在用人留人方面具有一定的經(jīng)驗，具有一定的溝通技巧，為車間員工隊伍的穩(wěn)定做出了成績。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，班組生產(chǎn)效率提高，所織疵片最少，受到部門員工的一致好評。
26、該員工平時工作認(rèn)真，有高速度高效率高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛，互助進(jìn)??！
27、工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在沒有后顧之憂；工作積極，熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣；能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象。
28、該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認(rèn)真、做事效率好，而且上班的紀(jì)律也很好，值得各位同事學(xué)習(xí)。
29、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，細(xì)心，計劃性較強，任勞任怨，具有較強的學(xué)習(xí)能力，接受新事物快，理解能力強，能較好完成各種工作任務(wù)。
30、該同志工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作；人品端正、做事踏實、行為規(guī)范、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo)，并提出建設(shè)性意見；高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。
年終考核方案篇四
1、年終獎金點數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得。
2、每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準(zhǔn)（注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×25=375，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
1、各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分；
3、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計算；4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
1、年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。
3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標(biāo)，也可以分部門確定獎金計算指標(biāo)。
一般情況下，利潤是人們普遍認(rèn)為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標(biāo)，所以以利潤為基準(zhǔn)計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：
獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門，可以用目標(biāo)銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準(zhǔn)，比較一般性的計算公式是：
獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480）。
1、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自xxxx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
年終考核方案篇五
第一條為加強公司競爭機制，激發(fā)員工工作積極性，依據(jù)本公司人事管理規(guī)章，特制定本規(guī)定。
第二條適用范圍：
1.本公司從業(yè)人員年終獎金的發(fā)給，按本規(guī)定辦理;。
2.本規(guī)定以公司編制內(nèi)的人員為限，顧問、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給)。
第三條從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而定。
第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍：
從業(yè)人員在年度內(nèi)中途到職者，按實際工作月數(shù)比例計算;凡未滿半個月者以半個月計，半個月以上以1個月計。
第五條在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)給年終獎金：
1.辭職或解雇者;。
2.資遣者;。
3.停薪留職者(期間扣除);。
4.其他原因中途離職者。
第六條年終獎金的發(fā)放計算基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：本薪+主管加薪+職務(wù)加薪+技術(shù)加薪。
第七條從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎、懲者，年終時依下列標(biāo)準(zhǔn)加減年終獎金：
1.嘉獎一次：加發(fā)1日份薪額的`獎金;。
2.小功一次：加發(fā)3日份薪額的獎金;。
3.大功一次：加發(fā)10日份薪額的獎金;。
4.申誡一次：扣減1日份薪額的獎金;。
5.小過一次：扣減3日份薪額的獎金;。
6.大過一次：扣減10日份薪額的獎金。
第八條請假曠工的扣減標(biāo)準(zhǔn)：
1.曠工者照天數(shù)計，每天扣減2日份薪額的獎金，不足1天者以1天計;。
2.年度內(nèi)請事病假(合并計算)達(dá)10天以上者，每超過1天扣減1日份薪額的獎金(服務(wù)未滿1年者，照比例折算)。
第九條考績加發(fā)標(biāo)準(zhǔn)年度考績依下列等級加發(fā)：
1.優(yōu)等者加發(fā)10日份;。
2.甲等者加發(fā)3日份;。
3.乙等者不予加發(fā)。
第十條年度計算：
由每年1月1日起至12月31日止。
第十一條發(fā)放日期：
每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年春節(jié)前發(fā)給。
第十二條實施及修訂：
本細(xì)則呈奉總經(jīng)理核定后實施，修改時亦同。
年終考核方案篇六
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍：
學(xué)校全體中層正、副職干部。
二、考核內(nèi)容：
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進(jìn)事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負(fù)責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
三、考核程序：
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進(jìn)行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
四、考核結(jié)果的運用：
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
五、本方案自公布之日起實施。
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年終考核方案篇七
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在能力作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，而以督促工作及改進(jìn)其工作為宗旨，特制定本辦法。
二、程序。
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前io日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示。
3、各單位主管考績由總經(jīng)理復(fù)核。
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。
三、分等。
年度考績區(qū)分為四等:。
90分以上:特等;。
80至89分:甲等;。
76至79分:乙等;。
60至69分:丙等。
同時要注意考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、限制。
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;。
(2)遲到早退全年累計達(dá)13次以上(含);。
(3)曠工全年達(dá)1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;。
(2)遲到早退全年累計達(dá)20次以上(含);。
(3)曠工全年達(dá)2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例，某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注:特等考績分?jǐn)?shù)不并人該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
五、增減分?jǐn)?shù)。
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)行加減分?jǐn)?shù)，其按下列規(guī)定:。
1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者:扣2分。
5、遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于考績平均總分?jǐn)?shù)(80分或85分)限制之外。
六、獎懲。
1、考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
七、申訴。
凡個人對單位主管所評定的考績分?jǐn)?shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進(jìn)行申訴，逾期不予受理。
八、要求。
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
九、附則。
1、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的.主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示。
2、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
年終考核方案篇八
企業(yè)年終考核，必須獎懲分明，獎的心動，罰的心痛。對優(yōu)秀的員工提薪、晉升、培訓(xùn)、出國旅游等嘉獎，對沒有完成任務(wù)的降級、扣薪、末位淘汰。這就是一種十分清晰的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿卜加大棒政策。
有些同志認(rèn)為，現(xiàn)在我們提倡和諧社會，企業(yè)考核盡量不用或少用“大棒”，丟掉“大棒”或把“大棒”藏起來。鞭策后進(jìn)是為了鼓勵先進(jìn)，化壓力變?yōu)閯恿?，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，必要的“大棒”恰恰是維護(hù)企業(yè)和諧的保證。
人是要有壓力的.，養(yǎng)尊處優(yōu)，只能使人安于形狀、喪失斗志、降低效率。不可否認(rèn)，大棒會給員工帶來一種恐懼感，而這種恐懼感并不是在任何條件下都是負(fù)面效應(yīng)的。恐懼來源于人們對生存的威脅，而只有當(dāng)人們受到生存威脅的時候，人才大都會集中精力、激發(fā)思維、提高效率。美國哈拂大學(xué)克萊默教授的一項研究表明，很多人喜歡給比較兇的和比較嚴(yán)厲的管理者做事情。
今天，勞動還不是樂生的手段，勞動如果不與人們切身。
經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，沒有外在的壓力，每一個人都不對自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)，他們就難以積極主動的工作，即便如此他們?nèi)匀贿€有一些人出現(xiàn)懶惰的現(xiàn)象。企業(yè)績效考核如果只獎不懲、只激勵沒約束，這就如在高速公路行駛的汽車，遲早要出事。
每天，當(dāng)太陽升起來的時候，非洲大草原上的動物們就開始奔跑了。獅子媽媽在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會活活地餓死?！痹诹硗庖粋€場地上，羚羊媽媽也教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點，再快一點，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會被他們吃掉。”
今天搞市場經(jīng)濟(jì)，不是“狼”來了，而是“老虎”來了，如果我們不跑得快一點，再快一點，我們就會被“老虎”吃掉!搞市場經(jīng)濟(jì)我們身后不能不沒有一只吃人的“老虎”。
年終考核方案篇九
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導(dǎo)部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)xx一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學(xué)、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認(rèn)原則。
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分?jǐn)?shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部。
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；
3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任。
1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；
2、作為確定醫(yī)院學(xué)科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導(dǎo)職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部。
采用百分制計分方法。對職能中層干部進(jìn)行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評等形式進(jìn)行。
德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)能力等；勤，重點考核組織紀(jì)律、責(zé)任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng)；績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進(jìn)行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%；民主評議由考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進(jìn)行民主評議并進(jìn)行測評打分，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的30%；考核領(lǐng)導(dǎo)小組測評由考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分?jǐn)?shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù)；非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。
(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔(dān)各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學(xué)生數(shù)、有無承擔(dān)國家級繼續(xù)教育項目等。
2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，由考核評審組進(jìn)行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標(biāo)內(nèi)容陳述本科室達(dá)標(biāo)情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績情況；圍繞各項指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占80分，定性類指標(biāo)占20分。其中在定量類指標(biāo)中，臨床業(yè)務(wù)及醫(yī)療治療指標(biāo)占30分，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研教學(xué)指標(biāo)占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標(biāo)：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標(biāo)完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進(jìn)填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學(xué)指標(biāo)完成情況：考核承擔(dān)繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導(dǎo)師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。
2、定性類指標(biāo)：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進(jìn)行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況；本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設(shè)想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標(biāo)占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占15分，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占20分，科研指標(biāo)占15分，教學(xué)指標(biāo)占10分。定性類指標(biāo)占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責(zé)任事故、在突發(fā)事件中有重大責(zé)任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責(zé)任事故、獻(xiàn)血任務(wù)、計劃生育指標(biāo)沒完成等等情況時，采取一票否決制。
1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，各職能部門認(rèn)真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進(jìn)的作用。
2、考核指標(biāo)的設(shè)置貼合實際。對職能中層干部考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標(biāo)的設(shè)置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟(jì)效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的`特色和專長，只有將各方面的指標(biāo)全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學(xué)的、與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。
年終考核方案篇十
為深入貫徹落實新時代中國特色社會主義思想，持續(xù)鞏固脫貧攻堅成果，推動村級集體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，全面推進(jìn)抓黨建促鄉(xiāng)村振興，現(xiàn)就做好20xx年村級集體經(jīng)濟(jì)獎補工作制定方案如下。
20xx年全市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟(jì)獎補資金共計260萬元，其中，市級財政資金160萬元，市管黨費100萬元。
獎補對象為全市所有行政村和涉農(nóng)社區(qū)。
1.村級組織健全，“兩委”班子作風(fēng)過硬，戰(zhàn)斗力強，發(fā)展村級集體經(jīng)濟(jì)思路清晰。
2.村集體“三資”管理規(guī)范，無新增不良債務(wù)。
3.獎補對象選擇應(yīng)優(yōu)先考慮正在創(chuàng)建的“紅色美麗村”“綠色發(fā)展村”“善治示范村”和村級債務(wù)化解成效顯著的村;獎補資金向已出列貧困村和貧困邊緣村傾斜，持續(xù)鞏固拓展脫貧攻堅成果。
1.產(chǎn)業(yè)發(fā)展進(jìn)步獎。共評選30個，每個村獎補2萬元，共計60萬元。獎補條件:20xx年集體經(jīng)營性收入在5萬元-20萬元之間;村級主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)初步形成(光伏發(fā)電除外)。
2.產(chǎn)業(yè)發(fā)展突出獎。共評選40個，每個村獎補5萬元，共計200萬元。獎補條件:20xx年集體經(jīng)營性收入在20萬元-50萬元之間;有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的村級主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)(光伏發(fā)電除外)。
1.村級申報。符合獎補條件的村填寫申請表，報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府。
2.鄉(xiāng)鎮(zhèn)初審。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)“三資”管理中心核實有關(guān)票據(jù)和數(shù)據(jù)，簽署明確意見，附有關(guān)印證資料(合同、票據(jù)等)，一并報縣(市、區(qū))發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟(jì)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審查。
3.縣級復(fù)核?？h(市、區(qū))黨委組織部、農(nóng)業(yè)農(nóng)村主管部門要組織專班實地進(jìn)行核查，核查結(jié)果由縣(市、區(qū))發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟(jì)工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長簽署明確意見，報市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟(jì)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總。
獎補名單經(jīng)公示一周無異議后，給予獎補。
獎補資金必須按照程序嚴(yán)格、?？顚Ｓ玫囊笊陥笫褂?，并加強檢查考核。
1.獎補資金的使用范圍。一是興辦集體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)項目或?qū)υ椖孔芳油顿Y;二是入股經(jīng)營效益穩(wěn)定的市場主體或自主成立股份公司及新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體;三是用于開展服務(wù)創(chuàng)收。不得用于接待、個人借款、村干部報酬發(fā)放等非生產(chǎn)性支出。
2.獎補資金的檢查考評。獎補資金到位后，要及時撥付到村。獎補資金撥付后的1個月內(nèi)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要幫助相關(guān)村盡快制定資金使用方案。縣(市、區(qū))要組織專班，于資金撥付后3個月內(nèi)，到有關(guān)村檢查核實資金使用情況，并指導(dǎo)村級用好用活資金，發(fā)展主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟(jì)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在資金撥付的6個月內(nèi)，將適時組織抽查，對資金撥付不及時、使用超出范圍或違紀(jì)違規(guī)的`，嚴(yán)肅追究相關(guān)單位和責(zé)任人的責(zé)任。
各縣(市、區(qū))要嚴(yán)格按照申報條件，認(rèn)真核實和初選后，于20xx年6月20日前，將加蓋公章的進(jìn)步村匯總表(附件3)、各村申請表(附件2)，匯總上報市發(fā)展壯大村級集體經(jīng)濟(jì)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
年終考核方案篇十一
為考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)及了解并評估員工的工作精神與潛在本事作為訓(xùn)練發(fā)展的參考，而以督促工作及改善其工作為宗旨，特制定本辦法。
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表，至各部門。各部門主管須于春節(jié)前xx日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核及批示。
3、各單位主管考績由總經(jīng)理復(fù)核。
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由管理部轉(zhuǎn)發(fā)各單位各人知悉。
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，管理部執(zhí)行，各部門配合。
年度考績區(qū)分為四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同時要注意考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
1.員工及主管在年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達(dá)13次以上(含)；
(3)曠工全年達(dá)1日以上(不含)。
2.于年度內(nèi)有下列情景之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退全年累計達(dá)20次以上(含)；
(3)曠工全年達(dá)2日以上(不含)。
3.人數(shù)限制。
(1)特等。
各單位人數(shù)為5人以下，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
各單位人數(shù)5人以上(不含)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告一書”予總經(jīng)理。
(2)各單位考績平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例，xx單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8x80=640分)。但如果該單位主管認(rèn)為該單位表現(xiàn)極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并人該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。
員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)行加減分?jǐn)?shù)，其按下列規(guī)定：
1、記大功1次者加5分，記大過1次者減5分。
2、記小功1次者加3分，記小過一次者減3分。
3、嘉獎1次者加1分，申誡1次者減1分。
4、曠工i日者：扣2分。
5、遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于考績平均總分?jǐn)?shù)(80分或85分)限制之外。
1、考績特等者，優(yōu)先予以升遷職位及職務(wù)。
2、考績獎金、罰金連同年終獎金發(fā)出。
凡個人對單位主管所評定的考績分?jǐn)?shù)不服者，可簽報呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。申訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)進(jìn)行申訴，逾期不予受理。
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得詢私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反企業(yè)的規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核備。
1、各員工的考績，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示。
2、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況做裁決。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
年終考核方案篇十二
為了強化xx目標(biāo)管理和落實績效考核，增強部門團(tuán)隊意識和責(zé)任意識，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，xx決定對20xx年部門工作進(jìn)行考核，以達(dá)到提高組織整體效能，推動部門管理水平提高的目的。
考核結(jié)果將作為評先、年終獎金、職務(wù)調(diào)整、崗位變動、xx送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據(jù)。
xx年確編的所有部門。
1、考核由綜合部牽頭，會同財務(wù)部實施，最終結(jié)果報xx主任審核；
2、xx年有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核為主；無經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的部門以管理指標(biāo)為主。
3、考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)見《重慶渝中創(chuàng)業(yè)孵化xx20xx年終部門考核表》。（附件1）。
4、考核程序：
5、等級評定：
有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門最終通過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和運營管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個等級。
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與運營管理必須二者皆為相同等級綜合評定結(jié)果方可相同，二者但有一方低于另一方等級，采取就低不就高原則，則綜合評定為低的一方的等級。
如：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為優(yōu)，運營管理為優(yōu)，則綜合評定為優(yōu)。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為優(yōu)，運營管理為差，則綜合評定為差。
無經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部門最終通過管理指標(biāo)評定為優(yōu)、中、差三個等級。
獎懲依據(jù)將通過綜合評定等級決定。
全部考核最終在xx內(nèi)部群中公示?？己私Y(jié)果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。
年終考核方案篇十三
為進(jìn)一步加強我院中層干部隊伍建設(shè)，建立科學(xué)、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。
為了全面掌握中層干部和護(hù)士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進(jìn)一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設(shè)高素質(zhì)的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議、中層互評相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進(jìn)行管理考核，嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
成員：
中層干部和護(hù)士長。
考核內(nèi)容與崗位實際相結(jié)合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
3、勤：主要考核責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績：主要考核完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高；
2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
3、工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高；
2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
3、工作責(zé)任心較強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般；
2、履行職責(zé)的工作能力一般；
3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
5、能基本做到廉潔自律，但xx些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差；
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重。
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導(dǎo)測評。
2、護(hù)士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護(hù)士長管理測評。
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎(chǔ)，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標(biāo)和要素細(xì)化，進(jìn)行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領(lǐng)導(dǎo)測評。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放一次包括護(hù)士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表一)。
2、護(hù)士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護(hù)士長、中層干部發(fā)放一次包括護(hù)士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表二)。
3、科室職工對科長(主任)、護(hù)士長管理測評。由黨辦人員每季度向護(hù)士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計計算出分?jǐn)?shù)后匯總通報。(附表三)。
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護(hù)士長、中層干部上一年度任職情況進(jìn)行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領(lǐng)導(dǎo)和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點工作及各項指標(biāo)完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護(hù)士長、中層干部全年工作情況進(jìn)行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)評議、中層互評和每季度進(jìn)行的職工評議的綜合得分。
4、進(jìn)行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護(hù)士長分別進(jìn)行誡勉談話。
(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應(yīng)予以降職或調(diào)整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護(hù)士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進(jìn)一步提升我院干部素質(zhì)，適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設(shè)一支政治過硬、業(yè)務(wù)精湛、作風(fēng)優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)!
年終考核方案篇十四
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的。用餐需求，特制訂如下考核方案。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
組長：王順利。
副組長：呂志雄。
成員：
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1、技能（70分）。
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）。
（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)（10分）。
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。
（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0。5分。
（4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0。5分。
（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0。5分。
（6）上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見（20分）。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：
（1）原材料搭配不合理，一次扣1分。
（2）菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分。
（3）肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分。
（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
（6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
年終考核方案篇十五
xx公司是xx民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
（一）xx公司運作模式的特殊性。
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點目標(biāo)。
根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團(tuán)成本的浪費和集團(tuán)重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團(tuán)有極強的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性。
市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復(fù)雜的博弈過程，對該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎勵。對結(jié)果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進(jìn)行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性。
由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標(biāo)醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進(jìn)行考核，對市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團(tuán)就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分?jǐn)?shù)。
（四）年終獎金發(fā)放辦法。
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法。
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法。
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對公司獎勵。
2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預(yù)算金額—實際發(fā)生的費用）×40；
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進(jìn)行獎勵，獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法。
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團(tuán)對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應(yīng)提成比例10；
（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15；
（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例20；
（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25；
（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法。
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法。
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法。
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
（五）績效考核主體。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標(biāo)。
績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
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