單位績效考核方案(實(shí)用17篇)

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單位績效考核方案(實(shí)用17篇)
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方案的實(shí)施需要明確的目標(biāo)和可行的步驟,以確保順利完成預(yù)定的任務(wù)。想要制定一個(gè)完美的方案,首先要明確問題的本質(zhì)和目標(biāo)。這個(gè)方案范文說明了作者對問題的深入分析和全面考慮,以及解決方案的合理性和可行性。

單位績效考核方案篇一

根據(jù)晉江、市政府要求,按照《中共晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【2014】166號)文件精神,結(jié)合本街道實(shí)際,制定本實(shí)施方案:

一、實(shí)施范圍和對象

梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理,實(shí)行崗位管理,不同身份人員同時(shí)納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為,固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實(shí)施范圍。

司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務(wù)層次,考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。

二、績效評價(jià)辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”為原則,采取自上而下的評價(jià)方式,形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機(jī)制。

2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個(gè)工作人員個(gè)人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為50分,如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分,如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目,則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作,常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分,根據(jù)考勤情況計(jì)分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項(xiàng)不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分??荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中,黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計(jì),排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。

三、評價(jià)等級設(shè)定

根據(jù)績效考評得分情況,從高到底排列,分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。考評得分高于90分以上的,評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的,評為“良好”等次;考評得分60分—74分的,評為“稱職”等次;考評得分60分以下的,評為“不稱職”等次??冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當(dāng)季請假累計(jì)超過15個(gè)工作日的'不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次:當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職:當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的,受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程,對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行:

1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能,各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排,制定詳細(xì)的工作計(jì)劃,并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對象??己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》,并報(bào)送街道績效辦。

2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排,考核對象應(yīng)做好績效工作記錄,工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況??己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié),逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效,形成個(gè)人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦,由街道績效辦統(tǒng)一管理。

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單位績效考核方案篇二

為科學(xué)評價(jià)我市事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績,激勵督促事業(yè)單位工作人員提升政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),認(rèn)真履行職責(zé),提高公共服務(wù)效能,根據(jù)《廣東省事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)》的有關(guān)規(guī)定,并結(jié)合我市實(shí)際情況,制定本方案。

我市為了社會公益目的,由各級各類機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦,并列入事業(yè)機(jī)構(gòu)編制管理范圍的事業(yè)單位(經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位除外)現(xiàn)有的在冊在職正式工作人員(包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員),均須參加事業(yè)單位工作人員年度考核。

(一)考核內(nèi)容。

年度考核工作要按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的不同特點(diǎn)以及各等級崗位的不同要求,根據(jù)聘用合同約定的崗位職責(zé)任務(wù)以及工作標(biāo)準(zhǔn),全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績。

德,主要考核思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能,主要考核履行崗位職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力以及接受教育培訓(xùn)的情況。

勤,主要考核工作責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績,主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率以及取得的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益等。根據(jù)行業(yè)、崗位特點(diǎn),可以包括服務(wù)對象的滿意度。

廉,主要考核廉潔自律等方面的情況。

(二)考核方法。

一般采取個(gè)人總結(jié)、績效分析、部門內(nèi)部評議、服務(wù)對象滿意度調(diào)查等方法進(jìn)行。

績效分析主要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),通過有關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和數(shù)據(jù),對工作人員完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)算處理,形成量化結(jié)果。

服務(wù)對象滿意度調(diào)查,一般采取無記名問卷調(diào)查、約談走訪、召開座談會等方式進(jìn)行。問卷調(diào)查根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),分為普查和抽查兩種,意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。

各單位可根據(jù)實(shí)際情況以崗位職責(zé)及工作任務(wù)為基本依據(jù),按照各類崗位的不同特點(diǎn)和各等級崗位的不同要求,自行制定具體考核標(biāo)準(zhǔn),并報(bào)主管部門核準(zhǔn)??己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量做到量化,不能量化的應(yīng)表述明確、具體。

(三)考核程序。

1.成立考核小組,制定公布考核方案,組織實(shí)施考核工作。考核小組由本單位負(fù)責(zé)人員、組織人事和紀(jì)檢監(jiān)察人員、工作人員代表組成。考核小組成員按有關(guān)規(guī)定實(shí)行回避制度。

2.被考核人員撰寫個(gè)人總結(jié),填寫年度考核表。

3.事業(yè)單位內(nèi)設(shè)部門主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上,根據(jù)個(gè)人總結(jié)或者述職及具體工作表現(xiàn),對部門所屬工作人員提出綜合評價(jià)和考核等次意見。

綜合評價(jià)主要根據(jù)績效分析、部門內(nèi)部評議、單位民主測評、服務(wù)對象滿意度調(diào)查結(jié)果和平時(shí)考核情況綜合分析比較得出。

單位內(nèi)設(shè)部門主管領(lǐng)導(dǎo)以上人員應(yīng)進(jìn)行公開述評,按照干部管理權(quán)限組織實(shí)施考核。

4.考核小組審議并確定考核等次建議。

5.考核單位黨委(黨組或領(lǐng)導(dǎo)班子)或考核委員會集體研究確定考核等次。

6.考核結(jié)果應(yīng)在本單位范圍內(nèi)進(jìn)行公示,公示期不少于五個(gè)工作日。

7.將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人員,并由被考核人員簽署意見,存入本人檔案。

(一)年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是:

1.優(yōu)秀:德、能、勤、績、廉表現(xiàn)突出,全面履行崗位職責(zé)、高質(zhì)量完成聘用合同規(guī)定的工作任務(wù),取得顯著成績。

2.合格:德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較好,能夠履行崗位職責(zé)、全面完成聘用合同規(guī)定的工作任務(wù)。

3.基本合格:德、能、勤、績、廉表現(xiàn)一般,基本履行崗位職責(zé)、基本完成聘用合同規(guī)定的工作任務(wù)。

4.不合格:德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較差,不能履行崗位職責(zé)、不能完成聘用合同規(guī)定的工作任務(wù),或者在工作中因嚴(yán)重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。

(二)考核年度內(nèi)獲得記功及以上獎勵的,年度考核一般應(yīng)當(dāng)確定為合格以上等次。

(三)年度考核確定為優(yōu)秀等次的人數(shù),一般不超過事業(yè)單位參加年度考核的工作人員總?cè)藬?shù)的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽(yù)稱號,或中央部委、省委省政府給予“先進(jìn)集體”等榮譽(yù)稱號的單位,其優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高到20%。

符合提高優(yōu)秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請,經(jīng)審核符合條件的方可調(diào)整優(yōu)秀等次的比例。

凡未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行申請和審核的,單位優(yōu)秀人數(shù)比例一律按15%計(jì)算。業(yè)單位主管部門可統(tǒng)籌組織實(shí)施所屬事業(yè)單位的年度考核工作。

(一)首次就業(yè)的工作人員在試用期內(nèi)參加年度考核,只寫評語,不確定等次,考核情況只作為任職、定級的依據(jù)。

(二)非首次就業(yè),本年度在事業(yè)單位工作累計(jì)不滿全年工作日的一半的(含試用期),不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產(chǎn)假及哺乳假累計(jì)超過半年的,參加年度考核,一般確定為合格等次。

(三)非首次就業(yè),本年度在事業(yè)單位工作累計(jì)滿全年工作日一半的(含試用期),由其現(xiàn)單位進(jìn)行年度考核,并確定等次,有關(guān)情況由原單位提供。

(四)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、扶貧或者執(zhí)行其他任務(wù)的工作人員,除特殊規(guī)定外,一般由派出單位根據(jù)其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)或服務(wù)單位提供的。表現(xiàn)情況進(jìn)行考核,并確定等次。掛職鍛煉人員在掛職期間的考核,由掛聘單位負(fù)責(zé),結(jié)果抄送派出單位。掛職不足半年的,由派出單位負(fù)責(zé)考核。

(五)涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的,參加年度考核,不寫評語,不定等次。待問題查清后,沒有問題的,按規(guī)定補(bǔ)定年度考核等次。

(六)事業(yè)單位受處分工作人員的年度考核,按照下列規(guī)定辦理:

1.受警告處分的當(dāng)年,參加年度考核并確定等次,但不得確定為優(yōu)秀等次;

2.受記過、降低崗位等級聘用(撤職)處分當(dāng)年,年度考核結(jié)果應(yīng)確定為基本合格或不合格。受處分期間,參加年度考核,只寫評語、不定等次。從解除處分的當(dāng)年及以后,其年度考核不受原處分影響。

(七)對無正當(dāng)理由不參加年度考核的工作人員,經(jīng)教育后仍拒絕參加的,確定其年度考核結(jié)果為不合格等次。

(一)年度考核確定為合格及以上等次的,按照下列規(guī)定辦理:

1.本年度計(jì)算為競聘更高等級崗位的任職年限;

2.年度考核評定為優(yōu)秀等次的人員,單位可按本人上年度12月份基本工資數(shù)額計(jì)發(fā)一次性獎金。

(二)除首次就業(yè)的人員外,年度考核被確定為基本合格、不合格等次的,按照下列規(guī)定辦理:

1.對其誡勉談話,限期改進(jìn);

2.本年度不計(jì)算為競聘更高等級崗位的任職年限;

3.薪級工資不予晉升;

4.連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的,一般應(yīng)調(diào)整其崗位或者安排其離崗培訓(xùn)。

年度考核被確定為不合格等次的,一般應(yīng)調(diào)整其崗位。如不服從組織調(diào)整其工作崗位或雖同意調(diào)整工作崗位,但到新崗位后年度考核仍不合格的,可以按照有關(guān)規(guī)定解除聘用合同。

(一)事業(yè)單位或其主管部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施本單位或本系統(tǒng)工作人員的考核工作。

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核,按干部管理權(quán)限,由其崗位(職務(wù))管理部門組織實(shí)施,其中由市委任免的管理人員,由市委組織部負(fù)責(zé)考核。

(二)考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則,結(jié)合單位性質(zhì)、崗位特點(diǎn),按照規(guī)定的權(quán)限、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序進(jìn)行。

(三)對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的,依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。

(四)考核結(jié)果的報(bào)送。

1.年度考核結(jié)束后,各事業(yè)單位或主管部門如實(shí)填寫《珠海市事業(yè)單位工作人員年度考核備案呈報(bào)表》、《珠海市事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位不參加年度考核人員名冊》,按干部管理權(quán)限歸口報(bào)同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業(yè)單位須于20xx年1月31日前將考核結(jié)果報(bào)市人力資源和社會保障局專業(yè)技術(shù)人員管理科備案。

2.經(jīng)同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案后,各單位應(yīng)當(dāng)將《珠海市事業(yè)單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案,并及時(shí)按照考核結(jié)果兌現(xiàn)有關(guān)待遇。

3.各區(qū)(經(jīng)濟(jì)功能區(qū))黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門須于20xx年2月20日前將所轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位工作人員的年度考核結(jié)果綜合匯總后報(bào)市人力資源社會保障局專業(yè)技術(shù)人員管理科備案。

單位績效考核方案篇三

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于認(rèn)識、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):

(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價(jià)的要求,在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:

1、客觀公正、實(shí)事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價(jià)。

2、注重實(shí)績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實(shí)際效益為主。

3、明確公開??己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感,對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

4、及時(shí)反饋??己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時(shí)反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外,還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解,這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時(shí),最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì)。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式。

生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績,就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績等。

河南某鋁廠在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計(jì)獎”的績效考核方案,即組員的獎金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得,同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時(shí),務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達(dá)成共識后再實(shí)施。

單位績效考核方案篇四

本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力,以及努力程度的評價(jià),找出并確定人才開發(fā)的方針、政策,改善原有的教育培訓(xùn)工作,進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主,提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。

第二條人事考核的用途。

人事考核的評定結(jié)果,將用于以下諸方面。

教育培訓(xùn),自我開發(fā)合理配置人員。

晉升、提薪。

獎勵。

第三條適用范圍。

本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。

然而,下列人員除外:

兼職、特約人員。

連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

第四條用語的定義。

本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:

人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對成績、能力和努力程度,進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。

成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

能力考核——通過職務(wù)工作行為,觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

被考核者——接受人事考核者。

考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

考核計(jì)劃與執(zhí)行。

第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

第六條考核者訓(xùn)練。

為了使人事考核統(tǒng)合乎實(shí)際,需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃,予以實(shí)施。

第七條考核者的原則立場。

為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守下列各原則:

必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

單位績效考核方案篇五

考核工作按照制定實(shí)施方案、設(shè)置評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn)、開展實(shí)地考核、隨機(jī)抽查核驗(yàn)、確定考核等次、公開考核結(jié)果、反饋存在問題等程序進(jìn)行,具體情況如下。

(一)制定實(shí)施方案。牽頭單位組織完成??嘉慕M建工作,明確主任及成員,充分吸納相關(guān)舉辦單位和業(yè)內(nèi)專家學(xué)者等多方共同參與。各專考委按照行業(yè)特點(diǎn),結(jié)合被考核單位實(shí)際,以本方案確定的考核內(nèi)容為基礎(chǔ),研究制定具體的考核實(shí)施方案,經(jīng)主任簽字后報(bào)縣事考辦備案。

(二)設(shè)置評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn)??己饲?,縣事考辦會同縣紀(jì)委監(jiān)委機(jī)關(guān)、縣委組織部、縣委縣直機(jī)關(guān)工委等相關(guān)部門制定新時(shí)代黨的建設(shè)指標(biāo)考核要點(diǎn)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),報(bào)縣事考委領(lǐng)導(dǎo)審定后印發(fā)至??嘉J聵I(yè)單位根據(jù)職責(zé)和全年工作任務(wù),制定履職指標(biāo)考核要點(diǎn)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),報(bào)主管部門審核、??嘉瘜彾ǎ?jīng)專考委主任簽字后報(bào)縣事考辦備案。??嘉瘯嚓P(guān)部門制定綜合評價(jià)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標(biāo)及評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)??嘉魅魏炞趾髨?bào)縣事考辦備案。

(三)開展實(shí)地考核。12月底前,被考核單位對照考核指標(biāo)評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估,總結(jié)全年工作開展情況、取得的成效,列出問題清單,形成自評報(bào)告報(bào)??嘉?。2022年1月底前,各??嘉凑罩笜?biāo)評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn),采取實(shí)地考核、綜合評價(jià)、集中評審等方式組織年終考核。同時(shí),撰寫年度考核工作報(bào)告,含被考核單位成績和問題清單,經(jīng)??嘉w成員簽字后報(bào)縣事考辦。

具體考核方式如下:

1、實(shí)地考核。通過聽取匯報(bào)、個(gè)別談話、查閱資料等形式,了解單位實(shí)情,依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)賦分。

(1)聽取匯報(bào)。聽取被考核單位情況介紹或直接審查書面匯報(bào)材料。

(2)個(gè)別談話。隨機(jī)抽取單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、中層干部、一般工作人員為談話對象(3-7人),逐一進(jìn)行談話,了解掌握事業(yè)單位履行職責(zé)情況。

(3)查閱資料。對照定性指標(biāo)查看相關(guān)佐證材料,對照定量指標(biāo)查閱相關(guān)數(shù)據(jù)資料,依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)賦分(指標(biāo)得分要合理拉開差距,不得并列)。

2、綜合評價(jià)。綜合評估包括單位職工評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、相關(guān)部門評價(jià)。單位職工評價(jià),由??嘉M織事業(yè)單位內(nèi)部職工進(jìn)行評價(jià)(在編人數(shù)20人(含)以下的單位,全體人員參加評議;在編人數(shù)20人以上的單位,組織單位領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、不少于20人的職工代表參與評議),根據(jù)評價(jià)結(jié)果為被考核單位計(jì)分。服務(wù)對象評價(jià),由??嘉ㄟ^電話訪問、問卷調(diào)查等形式,獲取服務(wù)對象的評價(jià)意見,根據(jù)評價(jià)結(jié)果為被考核單位計(jì)分。領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、相關(guān)部門評價(jià)由縣事考辦統(tǒng)一征求縣領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門對事業(yè)單位的評價(jià)意見,根據(jù)評價(jià)結(jié)果為被考核單位計(jì)分,并反饋至各??嘉?/p>

3、集中評審。結(jié)合被考核單位自評報(bào)告、實(shí)地考核情況組織評審,提出考核等次初步意見。

(四)隨機(jī)抽查核驗(yàn)??h事考辦隨機(jī)選取不低于10%的被考核事業(yè)單位,依據(jù)評價(jià)評分標(biāo)準(zhǔn),采取實(shí)地二次評價(jià)或查看相關(guān)佐證材料等方式,對??嘉己私Y(jié)果進(jìn)行核驗(yàn),當(dāng)其考核結(jié)果與核驗(yàn)結(jié)果差距較大時(shí)按核驗(yàn)結(jié)果計(jì)分。

(五)確定考核等次。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、較差四個(gè)等次,優(yōu)秀等次占比原則上不超過30%,合格等次占比原則上不低于10%,符合較差等次情形的直接確定為較差等次,其他為良好等次。其中,定性指標(biāo)(考核要點(diǎn))有1個(gè)及以上“差”的,不得確定為“優(yōu)秀”等次;有2個(gè)及以上“差”的,不得確定為“良好”以上等次;有3個(gè)及以上“差”的,直接確定為“較差”等次。定量指標(biāo)綜合得分一般應(yīng)在90分(含)以上的,確定為“優(yōu)秀”等次;綜合得分一般應(yīng)在70分(含)以上的確定為“良好”等次;綜合得分一般應(yīng)在60分(含)以上的,確定為“合格”等次;綜合得分60分以下的,確定為“較差”等次??h事考辦根據(jù)各??嘉岢龅目己说却纬醪揭庖姡Y(jié)合征求有關(guān)部門提供的不得確定為優(yōu)秀等次和直接確定為較差等次的情形(見附件3),對考核情況綜合研判,提出考核等次建議報(bào)縣事考委審核后,提請縣委編委會會議研究確定。

(六)公開考核結(jié)果。經(jīng)縣委編委會會議研究確定后,縣事考辦將考核結(jié)果進(jìn)行不少于5個(gè)工作日的公示。公示期間如有異議,可向?qū)?嘉暾垙?fù)議。公示期滿后通報(bào)考核結(jié)果,并以適當(dāng)方式公開。

(七)反饋存在問題??h事考辦將考核中發(fā)現(xiàn)的問題,以書面形式反饋至事業(yè)單位或主管部門。

單位績效考核方案篇六

xx年在上級的正確領(lǐng)導(dǎo)下,在同事的大力支持和幫助下,較好的完成了工作任務(wù),在工作中發(fā)揮了自己的應(yīng)有的作用。

一是能夠認(rèn)真學(xué)習(xí),提高素質(zhì)。在平時(shí)注意自覺學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)各項(xiàng)政策和有關(guān)規(guī)定,不斷提高自身素質(zhì),注重學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,掌握工作操作規(guī)程,不斷提高業(yè)務(wù)水平。

二是能夠遵守紀(jì)律,清正廉潔。在審批大廳工作比較辛苦,自己能夠能夠克服困難,每天起早貪黑積極工作,因家遠(yuǎn)在路上時(shí)間長,自己能夠克服困難,不怕疲勞,保證按照到崗工作。

三是能夠維護(hù)大局,支持工作。身為一名普通工作人員,深知交通工作是一個(gè)整體,在工作中自覺樹立整體觀念,一切以大局為重,以全局利益為生,以交通事業(yè)為重,努力發(fā)揮了自己的作用。

四是能夠服從分配,聽從指揮。完全接受上級的領(lǐng)導(dǎo),工作中能夠認(rèn)真貫徹落實(shí)上級的要求,工作中積極主動,盡職盡責(zé)。

五是能夠積極工作,熱情服務(wù)。在工作中,對來辦事的人員做到禮貌待客,熱情接待,展現(xiàn)交通人的良好精神面貌,能夠幫助他們解決實(shí)際困難,能夠設(shè)身處地的為他們著想,能立即辦的不拖延。

六是能夠團(tuán)結(jié)同志,關(guān)心集體。每天與工作人員朝夕相處,親如手足,工作中做到了團(tuán)結(jié)同志,幫助同志,關(guān)心同志,隊(duì)員的大事小情時(shí)常掛在心中,在一年的工作中,我也得到了大家的關(guān)心幫助,特別是身邊的年輕有為的同志,對我工作進(jìn)一步起到了促進(jìn)作用。

單位績效考核方案篇七

根據(jù)《平羅縣其他事業(yè)單位設(shè)施績效工資實(shí)施意見》(平政發(fā)【2014】號),以及《平羅縣其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資實(shí)施意見辦法》(平人社發(fā)【2014】69號)文件精神,為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性,切實(shí)發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,結(jié)合我局實(shí)際,制定本實(shí)施方案。

一、指導(dǎo)思想。

以事業(yè)單位績效工資實(shí)施為契機(jī),在縣人事局、財(cái)政局核定的績效工資總量內(nèi),建立符合其他事業(yè)單位的績效考核機(jī)制、工資水平合理決定機(jī)制和有效的激勵約束機(jī)制,充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大干部愛崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開拓進(jìn)取,積極主動地完成各項(xiàng)工作任務(wù),努力推動各項(xiàng)工作持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則。

1、堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,適當(dāng)拉開分配差距,向責(zé)任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。

2、堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則??冃ЧべY考核分配過程實(shí)行陽光操作,考核結(jié)果由節(jié)能檢測中心張榜公布,切實(shí)做到公平、公正、公開。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則??冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧節(jié)能檢測中心各類人員之間績效工資分配關(guān)系,力求科學(xué)合理,并根據(jù)工作人員的實(shí)際情況,逐步完善分配方案。

(一)獎勵性績效工資分配對象:節(jié)能檢測中心事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

節(jié)能檢測中心現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員6名,201x年1月至12月績效工資總量為153086元。其中:基礎(chǔ)性績效工資總量107160元,獎勵性績效工資總量45926元。

(三)獎勵性績效工資發(fā)放形式:

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個(gè)部分組成,其中基礎(chǔ)性績效工資按標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)放,獎勵性績效工資按實(shí)際情況考核后予以發(fā)放。

獎勵性績效工資由管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼和年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼三個(gè)部分構(gòu)成。其中管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼每月造冊發(fā)放。

(一)管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼。

1、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼總額:管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的5%,2014年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼的計(jì)算:現(xiàn)有股級干部9名,每月每人管理崗位(責(zé)任)補(bǔ)貼65元,全年總計(jì)65×9×12=7020元。

此項(xiàng)余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補(bǔ)貼。

(二)日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放辦法。

1、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額:日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼占獎勵性績效工資構(gòu)成的85%,2014年日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼總額為141516*85%=120288.6元。

2、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼構(gòu)成:包括出勤情況、正常工作量、超時(shí)工作量(加班),考核按《東街街道干部管理辦法》實(shí)施。

3、日常工作量(任務(wù))補(bǔ)貼發(fā)放計(jì)算:對遵守考勤制度、按時(shí)完成工作任務(wù)、無紀(jì)律處分的人,每月發(fā)放個(gè)人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報(bào)批評的人,扣除當(dāng)月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報(bào)批評的人,扣除當(dāng)月全部獎勵性績效工資。

五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜,由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。

熟讀唐詩三百首,不會做詩也會吟。為大家分享的6篇事業(yè)單位績效工資考核分配方案6篇通知就到這里了,希望在事業(yè)單位績效工資分配方案的寫作方面給予您相應(yīng)的幫助。

單位績效考核方案篇八

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

為做好xx年度全市事業(yè)單位績效考核工作,根據(jù)《xx省事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》(xx辦發(fā)〔xx〕xx號)有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我市實(shí)際,制定如下方案。

一、考核范圍

考核對象為全市各級納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位。已列入各級綜合考核的事業(yè)單位不再納入考核范圍。使用事業(yè)編制的其他組織參照執(zhí)行。

二、指標(biāo)體系

考核體系由定性指標(biāo)、定量指標(biāo)、加減分事項(xiàng)組成。黨的建設(shè)指標(biāo)實(shí)行定性考核,x個(gè)方面xx個(gè)考核要點(diǎn)按照“好”“中”“差”三個(gè)等次確定結(jié)果,其中超過x個(gè)考核要點(diǎn)未達(dá)到“好”等次的,事業(yè)單位績效考核原則上不得評為優(yōu)秀等次;考核要點(diǎn)出現(xiàn)“差”等次的,事業(yè)單位績效考核原則上不得評為良好及以上等次。履行職責(zé)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、綜合測評指標(biāo)實(shí)行定量考核,按照百分制賦分。

(一)定性指標(biāo)

著重考核學(xué)習(xí)貫徹新時(shí)代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神,學(xué)習(xí)貫徹******視察xx、視察xx重要講話、重要指示批示精神情況;貫徹執(zhí)行《關(guān)于新形勢下黨內(nèi)政治生活的若干準(zhǔn)則》,遵守政治紀(jì)律和政治規(guī)矩情況;落實(shí)意識形態(tài)工作主體責(zé)任情況;組織開展“不忘初心、牢記使命”主題教育情況等內(nèi)容。其中,“四個(gè)意識”不牢固、“四個(gè)自信”不堅(jiān)定、“兩個(gè)維護(hù)”不堅(jiān)決的;落實(shí)全面從嚴(yán)治黨主體責(zé)任和監(jiān)督責(zé)任不力的,該單位績效考核結(jié)果直接確定為較差等次。

著重考核貫徹《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》情況;開展“述理論、述政策、述典型”,加快建設(shè)“三化一型”高素質(zhì)干部隊(duì)伍工作情況;執(zhí)行干部管理監(jiān)督規(guī)定情況;事業(yè)單位人事管理情況;落實(shí)年輕干部配備比例要求,推進(jìn)年輕干部選育管用工作情況等內(nèi)容。

著重考核落實(shí)《中國******章程》《中國******黨組工作條例》《中國******支部工作條例(試行)》《中國******黨員教育管理工作條例》,加強(qiáng)黨員教育管理,推進(jìn)黨支部標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化建設(shè),發(fā)揮組織功能,服務(wù)中心工作情況等內(nèi)容。

著重考核落實(shí)***八項(xiàng)規(guī)定及其實(shí)施細(xì)則精神,執(zhí)行省委、市委實(shí)施辦法情況;問責(zé)追究和嚴(yán)肅查處違紀(jì)違法行為情況等內(nèi)容。

(二)定量指標(biāo),總分值100分

1.履行職責(zé),分值50-70分

(1)重點(diǎn)任務(wù)。主要考核市委、市政府及舉辦單位交辦的年度重點(diǎn)工作任務(wù),以及助推“十五個(gè)攻勢”攻堅(jiān)成效,推動攻堅(jiān)任務(wù)落地落實(shí)情況。

(2)主要職責(zé)。主要考核主責(zé)主業(yè)工作任務(wù)完成情況。

(3)預(yù)算績效。主要考核預(yù)算績效管理情況。

2.創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu),分值15-25分

(1)改革創(chuàng)新。主要考核理論創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新等情況。

(2)提質(zhì)增效。主要考核提升工作質(zhì)量、提高工作效率情況。

3.綜合測評,分值15-25分

(1)舉辦單位評價(jià)。主要包括對工作成效、領(lǐng)導(dǎo)班子、公益服務(wù)的滿意情況。

(2)服務(wù)對象評價(jià)。主要包括對服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)態(tài)度的滿意情況。

(三)加減分事項(xiàng)

對助推“十五個(gè)攻勢”,推動攻堅(jiān)任務(wù)落地落實(shí),服務(wù)全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展作出重大貢獻(xiàn),獲得黨***、國務(wù)院,省委、省政府,市委、市政府表彰的;創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)經(jīng)驗(yàn)做法在全國或者全省復(fù)制推廣的;運(yùn)用平臺法,爭取政策、工程、項(xiàng)目、資金,為所在行業(yè)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn),引進(jìn)、培育高層次人才及團(tuán)隊(duì)成效明顯的,予以加分。

對落實(shí)基層黨建工作責(zé)任制、意識形態(tài)工作責(zé)任制和黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制不到位的;巡視巡察反饋重大問題整改不到位的;考核資料不實(shí)的;上年度績效考核發(fā)現(xiàn)問題整改不力的,予以減分。

三、考核機(jī)制

市本級事業(yè)單位(不含功能區(qū)所屬事業(yè)單位)績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會組織實(shí)施。市事業(yè)單位考核委員會辦公室設(shè)在市委編辦,承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會日常工作。專業(yè)考核委員會在市事業(yè)單位考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下,承擔(dān)本行業(yè)(領(lǐng)域)考核工作。其中,xx廣播電視大學(xué)、xx職業(yè)技術(shù)學(xué)院、市技師學(xué)院由市委教育工委設(shè)立專業(yè)考核委員會負(fù)責(zé)考核;其他市直部門(單位)所屬事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織由相關(guān)市直部門(單位)設(shè)立專業(yè)考核委員會負(fù)責(zé)考核。各區(qū)(市)及功能區(qū)事業(yè)單位績效考核工作由各區(qū)(市)及功能區(qū)組織實(shí)施。

四、考核程序

(一)健全考核組織。市直部門(單位)結(jié)合工作實(shí)際,按照考核要求,組建專業(yè)考核委員會,專業(yè)考核委員會成員不得少于3人。

(二)制定實(shí)施方案。專業(yè)考核委員會根據(jù)考核工作方案制定專業(yè)(行業(yè))考核實(shí)施方案,xx年xx月xx日前報(bào)市事業(yè)單位考核委員會辦公室備案后方可實(shí)施。未經(jīng)備案的,市事業(yè)單位考核委員會對考核結(jié)果不予認(rèn)定。專業(yè)(行業(yè))考核實(shí)施方案中應(yīng)當(dāng)包括專業(yè)考核委員會組成、被考核單位名單、被考核單位年度工作目標(biāo)、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、考核實(shí)施程序、考核等次評定辦法、相關(guān)保障措施等內(nèi)容。所屬事業(yè)單位未參加xx年度事業(yè)單位績效考核的,主管部門應(yīng)當(dāng)書面說明情況。

(三)開展平時(shí)考核。專業(yè)考核委員會建立健全平時(shí)考核制度,全面了解被考核單位日常工作情況,實(shí)行寫實(shí)考核,推進(jìn)督考結(jié)合。

(四)實(shí)施年終考核。xx年xx月xx日前,專業(yè)考核委員會組織完成年終考核工作,年終考核一般按照實(shí)地考核、述職評價(jià)、集中評審、滿意度調(diào)查等形式進(jìn)行。

通過聽取情況介紹、查閱有關(guān)資料、訪談相關(guān)人員等形式,了解實(shí)際情況,依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)賦分。

通過書面述職或者會議述職形式,組織評審專家評議排名,根據(jù)排名結(jié)果計(jì)分。

通過集中審核有關(guān)數(shù)據(jù)資料,根據(jù)審核情況,對照評分標(biāo)準(zhǔn)量化賦分。

通過電話訪問、問卷調(diào)查等形式,獲取舉辦單位、服務(wù)對象等評價(jià)意見,根據(jù)評價(jià)結(jié)果計(jì)分。

(五)確定考核等次。專業(yè)考核委員會結(jié)合平時(shí)考核和年終考核情況,撰寫考核情況報(bào)告,附被考核單位存在問題清單以及得分排名情況,2020年1月31日前報(bào)市事業(yè)單位考核委員會辦公室。2020年4月底前,專業(yè)考核委員會研究提出考核等次,經(jīng)公示無異議

當(dāng)前隱藏內(nèi)容免費(fèi)查看后,報(bào)市事業(yè)單位考核委員會辦公室審核匯總,市事業(yè)單位考核委員會辦公室匯總后,報(bào)市事業(yè)單位考核委員會備案。符合備案條件的,市事業(yè)單位考核委員會對考核等次予以認(rèn)定。有關(guān)部門發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在黨的建設(shè)、履行職責(zé)、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、基礎(chǔ)管理、服務(wù)社會滿意度等方面存在問題以及不得確定優(yōu)秀等次或者直接確定較差等次的情形,應(yīng)當(dāng)于xx年12月31日前通報(bào)相關(guān)專業(yè)考核委員會。

(六)組織檢查評估。市事業(yè)單位考核委員會辦公室采取專業(yè)(行業(yè))考核實(shí)施方案互評互審、實(shí)地考核監(jiān)督、第三方評估抽查的方式,對專業(yè)考核委員會提報(bào)的考核方案、方案實(shí)施以及考核結(jié)果進(jìn)行檢查監(jiān)督,具體事宜將另行通知。

(七)反饋考核結(jié)果。市事業(yè)單位考核委員會辦公室將考核等次備案情況反饋各專業(yè)考核委員會,由各專業(yè)考核委員會通報(bào)被考核單位。市事業(yè)單位考核委員會辦公室將以適當(dāng)方式公布考核結(jié)果。

五、考核等次及比例

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等次,優(yōu)秀、良好等次比例與市直部門(單位)年度經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展綜合考核結(jié)果掛鉤,一般、較差等次據(jù)實(shí)確定,具體為:

(一)市直部門(單位)年度經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展綜合考核結(jié)果為優(yōu)秀的,事業(yè)單位績效考核優(yōu)秀占比不超過xx%,良好占比不超過xx%。

(二)市直部門(單位)年度經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展綜合考核結(jié)果為良好的,事業(yè)單位績效考核優(yōu)秀占比不超過xx%,良好占比不超過xx%。

(三)市直部門(單位)年度經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展綜合考核結(jié)果為合格的,事業(yè)單位績效考核原則上不得確定為優(yōu)秀等次,良好占比不超過xx%。

(四)市直部門(單位)年度經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展綜合考核結(jié)果為不合格的,事業(yè)單位績效考核原則上不得確定為優(yōu)秀、良好等次。

六、結(jié)果運(yùn)用

(一)做好綜合研判。市事業(yè)單位考核委員會成員單位、專業(yè)考核委員會深入分析考核工作情況,研究提出改進(jìn)考核工作的意見建議。

(二)促進(jìn)整改提高。被考核單位針對存在的問題,研究整改措施,切實(shí)改進(jìn)工作。專業(yè)考核委員會要強(qiáng)化指導(dǎo)監(jiān)督,并將整改情況列入下年度考核內(nèi)容,確保問題整改到位,2020年x月底前以主管部門名義將被考核單位問題整改情況書面報(bào)市事業(yè)單位考核委員會辦公室。

(三)強(qiáng)化激勵約束。根據(jù)事業(yè)單位績效考核結(jié)果,按照獎優(yōu)獎勤的原則,綜合考慮履責(zé)情況、工作貢獻(xiàn)度等因素,實(shí)行差異化獎勵。同時(shí),考核結(jié)果作為評先樹優(yōu)、干部選拔任用、機(jī)構(gòu)編制和財(cái)政預(yù)算管理的重要依據(jù)。

七、有關(guān)要求

(一)提高思想認(rèn)識。各單位要深入貫徹落實(shí)******“辦好一次會,搞活一座城”的重要指示,按照省委“擔(dān)當(dāng)作為、狠抓落實(shí)”的工作要求,聚焦“精兵強(qiáng)將攻山頭,典型引路穩(wěn)陣地”,切實(shí)增強(qiáng)大局意識、責(zé)任意識,勇于開拓、主動作為,充分發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的“指揮棒”和“助推器”作用。

(二)完善考核組織。專業(yè)考核委員會要進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化人員組成,形成行業(yè)(領(lǐng)域)主管部門牽頭,相關(guān)舉辦單位和業(yè)內(nèi)專家學(xué)者等多方參與的考核工作架構(gòu),確保考核工作組織有力、公開透明。

(三)壓實(shí)考核責(zé)任。市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強(qiáng)協(xié)同配合,強(qiáng)化指導(dǎo)監(jiān)督,推動考核工作順利進(jìn)行。專業(yè)考核委員會要敢于擔(dān)當(dāng)、認(rèn)真負(fù)責(zé),以本方案確定的指標(biāo)體系為基礎(chǔ),緊密結(jié)合本行業(yè)(領(lǐng)域)實(shí)際,完善考核內(nèi)容(含xx年度事業(yè)單位績效考核發(fā)現(xiàn)問題的整改情況),健全考核指標(biāo),制定評分標(biāo)準(zhǔn),明確分值權(quán)重,其中定性指標(biāo)和加減分事項(xiàng)以本方案為準(zhǔn),定量指標(biāo)由專業(yè)考核委員會在本方案定量指標(biāo)規(guī)定的框架內(nèi)細(xì)化完善,確保考準(zhǔn)考實(shí)。各事業(yè)單位要全面落實(shí)考核工作要求,按時(shí)報(bào)送有關(guān)報(bào)告和證明材料,積極支持配合考核工作。各區(qū)(市)及功能區(qū)要結(jié)合實(shí)際,研究制定考核工作方案,高標(biāo)準(zhǔn)完成事業(yè)單位績效考核工作。

(四)嚴(yán)肅考核紀(jì)律。各單位考核工作人員要嚴(yán)格遵守考核紀(jì)律,認(rèn)真落實(shí)考核要求,嚴(yán)禁推諉扯皮、弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧,自覺接受各方面監(jiān)督。對履行考核責(zé)任不力、違反考核紀(jì)律要求的單位和人員,要按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅追責(zé)問責(zé)。

單位績效考核方案篇九

豬場員工生產(chǎn)指標(biāo)月度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。

原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn),具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主,成本指標(biāo)為輔,兼顧經(jīng)濟(jì)效益。

原理:生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān),豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了,經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo),生豬市場價(jià)格波動過大不可預(yù)測,利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

一.生產(chǎn)指標(biāo)。

1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo)滿負(fù)荷配種計(jì)劃90%配種分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)。

2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo)哺乳保育期成活率90%轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo)生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

二.考核獎罰辦法。

各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法。

每月結(jié)算,與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。

結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí),參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

由場長組織、財(cái)會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明:

豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。

豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。

豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法。

按上述方案實(shí)施,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。豬場場長生產(chǎn)指標(biāo)年度績效考核方案(適合于滿負(fù)荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場)。

一.年度指標(biāo)。

平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。

全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。

平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi)60元二.考核獎罰辦法。

平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元。

全群(全場)料肉比:按料肉比計(jì)算每減增飼料1噸,獎罰100元。

平均每頭出欄豬所攤藥費(fèi):每減增10元,獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)辦法。

每年度結(jié)算,以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。

該獎罰與績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資總額。

結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí),參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

由事業(yè)部組織、財(cái)會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明:

如上三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個(gè)指標(biāo)幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)如母豬年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個(gè)指標(biāo)能夠代表豬場成本控制的經(jīng)營水平,正常滿負(fù)荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%,其次是藥物成本。

2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長,有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標(biāo)月度、季度甚至半年也無法考核,所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)考核一年一次為妥(重要的前提條件:場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。

滿負(fù)荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內(nèi)不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。

此方案實(shí)施后,也可適當(dāng)?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇,提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟?fàn)幜?,同時(shí)也可將負(fù)責(zé)不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標(biāo)完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到:萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資,年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資,年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制,沒有該項(xiàng)獎金)。

上述具體指標(biāo)及獎罰力度有待商榷、討論。

單位績效考核方案篇十

第一條為了正確評價(jià)事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績,規(guī)范事業(yè)單位工作人員崗位績效考核(以下簡稱考核或事業(yè)單位工作人員考核)工作,提高事業(yè)單位服務(wù)效能,促進(jìn)社會事業(yè)科學(xué)發(fā)展,保證事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我省實(shí)際,制定本辦法。

第二條除參照公務(wù)員法進(jìn)行人事管理和轉(zhuǎn)制為企業(yè)以外的各類事業(yè)單位工作人員,按照本辦法進(jìn)行考核。

第三條考核對象為事業(yè)單位所有在冊正式工作人員,包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員。

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的考核,按照干部(人事)管理權(quán)限,由其崗位(職務(wù))管理部門組織實(shí)施。法律、法規(guī)另有規(guī)定的,從其規(guī)定。

第四條考核以調(diào)動工作積極性、促進(jìn)社會事業(yè)科學(xué)發(fā)展為目的,堅(jiān)持民主公開、客觀公正、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績、全面準(zhǔn)確的原則。

第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

第五條考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作績效。

勤,主要考核公益服務(wù)意識、工作責(zé)任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況;。

廉,主要考核廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。

第六條事業(yè)單位工作人員經(jīng)批準(zhǔn)在兩類崗位上任職的,考核內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括聘用合同約定的兩類崗位職責(zé)任務(wù),以其主體崗位為考核重點(diǎn)。

第七條考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核。

第八條各事業(yè)單位要圍繞考核內(nèi)容,分別制定符合崗位實(shí)際需要、明確具體的量化考核標(biāo)準(zhǔn),考核一般采取百分制的辦法。確實(shí)不能量化的,要采取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求??己藰?biāo)準(zhǔn)按年度考核和聘期考核分別制定。年度考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以年度工作任務(wù)為依據(jù),聘期期滿考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以雙方簽訂的聘用合同要求為依據(jù);具體標(biāo)準(zhǔn)由事業(yè)單位根據(jù)本辦法和單位實(shí)際情況,在主管部門的指導(dǎo)下,自行制定。

平時(shí)考核由事業(yè)單位根據(jù)實(shí)際情況自行安排,重點(diǎn)考核工作人員履行崗位職責(zé)與出勤、遵守勞動紀(jì)律情況,完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,服務(wù)對象的滿意度。

第九條年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ),一般在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。

根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位也可以按照農(nóng)歷年、學(xué)年等周期進(jìn)行年度考核。

第十條聘期考核以年度考核為基礎(chǔ),一般在聘期結(jié)束前一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行。

聘期考核與年度考核期間不超過半年的,可以合并進(jìn)行。

第十一條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。

第十二條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件:

(三)公益服務(wù)意識和工作責(zé)任心強(qiáng),勤奮敬業(yè),有改革創(chuàng)新意識;。

(五)在廉潔從業(yè)方面具有模范作用。

第十三條確定為合格等次須具備下列條件:

(三)公益服務(wù)意識和工作責(zé)任心較強(qiáng),工作比較認(rèn)真負(fù)責(zé);。

(四)能夠履行崗位職責(zé),較好地完成工作任務(wù),富有成效,服務(wù)對象滿意度較高;。

(五)廉潔從業(yè)。

第十四條事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)確定為基本合格等次:

(二)履行崗位職責(zé)能力較弱,與崗位要求相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)技能或者管理水平較低;。

(五)能基本做到廉潔從業(yè),但某些方面存在不足。

第十五條事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的,應(yīng)當(dāng)確定為不合格等次:

(一)思想政治素質(zhì)較差,或者道德品質(zhì)較差;。

(二)業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)崗位要求;。

(三)公益服務(wù)意識和工作責(zé)任心薄弱,組織紀(jì)律性差,或者工作態(tài)度、工作作風(fēng)差;。

(五)存在不廉潔問題,且情形較為嚴(yán)重。

第十六條管理人員(含領(lǐng)導(dǎo)人員)考核各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是:

優(yōu)秀:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守國家的法律、法規(guī)及各項(xiàng)規(guī)章制度,廉潔自律,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,有改革創(chuàng)新精神,成績突出。領(lǐng)導(dǎo)人員能出色完成崗位目標(biāo)或任期目標(biāo)。綜合量化測評分在90分以上。

合格:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,自覺遵守國家的法律、法規(guī)及各項(xiàng)規(guī)章制度,廉潔自律,熟悉業(yè)務(wù),工作積極,能夠完成工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)人員能較好完成崗位目標(biāo)或任期目標(biāo)。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格:正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,能夠遵守國家的法律、法規(guī)及各項(xiàng)規(guī)章制度,業(yè)務(wù)較熟悉。工作態(tài)度端正,基本能夠完成工作任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)人員能夠完成崗位目標(biāo)或任期目標(biāo)。綜合量化測評分在60分以上。

不合格:政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低,組織紀(jì)律性較差,難以適應(yīng)工作要求,或工作責(zé)任心不強(qiáng),不能完成工作任務(wù),或在工作中造成嚴(yán)重失誤。領(lǐng)導(dǎo)人員不能完成崗位目標(biāo)或任期目標(biāo)。綜合量化測評分在60分以下。

第十七條專業(yè)技術(shù)人員考核各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是:

優(yōu)秀:擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策,模范遵守法律、法規(guī)及各項(xiàng)規(guī)章制度和職業(yè)道德,工作責(zé)任心強(qiáng)、勤奮敬業(yè),專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)或提高快,工作有創(chuàng)新,在科研、專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)工作、新技術(shù)推廣應(yīng)用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格:擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策,自覺遵守法律、法規(guī)及各項(xiàng)規(guī)章制度和職業(yè)道德,工作負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)熟練,專業(yè)技術(shù)能力較強(qiáng)或提高較快,能夠履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù),無責(zé)任事故。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格:擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策,能夠遵守法律、法規(guī)及各項(xiàng)規(guī)章制度和職業(yè)道德,工作負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)較熟練,能夠提高專業(yè)技術(shù)能力,基本能夠履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù),無責(zé)任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。

不合格:政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低,組織紀(jì)律性較差,難以適應(yīng)工作要求,或工作責(zé)任心不強(qiáng),履行崗位職責(zé)差、不能完成工作任務(wù),在工作中造成嚴(yán)重失誤或責(zé)任事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十八條工勤技能人員考核各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)是:

優(yōu)秀:政治思想表現(xiàn)好,模范遵守法律、紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)章制度,精通業(yè)務(wù),工作勤奮,責(zé)任心強(qiáng),確保勞動安全,工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格:政治思想表現(xiàn)好,自覺遵守法律、紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)章制度,熟悉業(yè)務(wù),工作積極,無責(zé)任事故,注重勞動安全,能夠履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格:政治思想表現(xiàn)較好,能夠遵守法律、紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)章制度,業(yè)務(wù)較熟悉,工作態(tài)度端正,無責(zé)任事故或嚴(yán)重失誤,注重勞動安全,基本能夠履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)。綜合量化測評分在60分以上。

不合格:組織紀(jì)律性較差,難以適應(yīng)工作要求,履行崗位職責(zé)差,不能完成工作任務(wù);或工作責(zé)任心不強(qiáng),在工作中造成嚴(yán)重失誤;或忽視勞動安全、違反工作和操作規(guī)程,發(fā)生嚴(yán)重事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十九條年度考核優(yōu)秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考核結(jié)果掛鉤,優(yōu)秀等次人數(shù)一般不超過本單位參加年度考核的工作人員總數(shù)的15%。對當(dāng)年本單位獲得省級(含)以上集體獎勵的,年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)可提高到20%。

第二十條聘期考核的結(jié)果分為合格、不合格兩個(gè)等次。

完成聘用合同規(guī)定的聘期任務(wù)或者實(shí)現(xiàn)聘用合同規(guī)定的聘期目標(biāo),聘期考核確定為合格等次。

未完成聘用合同規(guī)定的聘期任務(wù)或者未實(shí)現(xiàn)聘用合同規(guī)定的聘期目標(biāo),聘期考核確定為不合格等次。

第三章考核程序和方法。

第二十一條事業(yè)單位工作人員考核,應(yīng)當(dāng)以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù),以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn),以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ),按照規(guī)定的程序進(jìn)行。實(shí)行單位內(nèi)部評議與服務(wù)對象評價(jià)相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合,在事業(yè)單位主管部門和同級事業(yè)單位人事綜合管理部門的指導(dǎo)下進(jìn)行。

第二十二條事業(yè)單位工作人員的考核,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實(shí)績與考核工作表現(xiàn)相統(tǒng)一的方法。

第二十三條年度考核的基本程序:

(二)單位在一定范圍內(nèi)組成考核單元并組織個(gè)人述職;。

(五)考核單位負(fù)責(zé)人簽署考核等次意見;。

(六)被考核人員簽字確認(rèn)考核結(jié)果;。

(七)單位人事部門將考核結(jié)果歸檔。

第二十四條聘期考核程序由事業(yè)單位在主管部門指導(dǎo)下,參考年度考核的程序確定。

第二十五條具有下列情形之一的,事業(yè)單位工作人員可以按照有關(guān)規(guī)定,在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向單位考核組織申請復(fù)核。單位考核組織在十日內(nèi)提出復(fù)核意見,以書面形式通知本人。本人若對復(fù)核意見不服,可以向上級主管部門提出申訴:

(一)被確定為不參加年度考核對象;。

(二)年度考核被確定為基本合格、不合格等次;。

(三)聘期考核被確定為不合格等次。

申訴期間不影響原考核結(jié)果執(zhí)行。

第二十六條事業(yè)單位的法人代表和其他領(lǐng)導(dǎo)人員,按干部(人事)管理權(quán)限由主管部門按任期目標(biāo)責(zé)任制和聘用合同進(jìn)行考核。

第二十七條平時(shí)考核一般采取績效分析、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方法進(jìn)行,由部門主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評價(jià)。

注重對事業(yè)單位工作人員在應(yīng)對重大突發(fā)事件、完成重大任務(wù)時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤考核。

第二十八條年度考核和聘期考核一般采取個(gè)人總結(jié)、績效分析、部門內(nèi)部評議、服務(wù)對象滿意度調(diào)查、綜合評價(jià)等方法進(jìn)行。

較高等級管理崗位工作人員考核,必要時(shí)可以安排在一定范圍內(nèi)述職,并在本單位進(jìn)行民主測評。

第二十九條績效分析主要通過有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),對工作人員完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)算處理,形成量化結(jié)果。

績效分析指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì),突出公益服務(wù)特點(diǎn)。

第三十條部門內(nèi)部評議主要通過部門內(nèi)部人員的評價(jià),了解事業(yè)單位工作人員的實(shí)際工作表現(xiàn)以及在本部門工作人員中的公認(rèn)度。

部門內(nèi)部評議一般采取個(gè)別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進(jìn)行。評議表應(yīng)當(dāng)填寫具體的評議意見,包括工作表現(xiàn)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)等。

第三十一條單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價(jià),了解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認(rèn)度。

單位民主測評一般采取填寫無記名測評表的方式進(jìn)行。測評表分項(xiàng)分檔,按照“德、能、勤、績、廉”五個(gè)類別設(shè)置測評項(xiàng)目,意見分為好、較好、一般、差等四個(gè)等次。

第三十二條服務(wù)對象滿意度調(diào)查主要通過服務(wù)對象的評價(jià),了解事業(yè)單位工作人員的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況以及在服務(wù)對象中的公認(rèn)度。

服務(wù)對象滿意度調(diào)查一般采取無記名問卷調(diào)查、約談走訪、召開座談會等方式進(jìn)行。問卷調(diào)查根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)分為普查和抽樣調(diào)查,意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個(gè)等次。

第三十三條綜合評價(jià)主要對績效分析、部門內(nèi)部評議、單位民主測評、服務(wù)對象滿意度調(diào)查的結(jié)果和平時(shí)考核情況進(jìn)行分析比較,相互補(bǔ)充印證,修正績效分析的量化結(jié)果,全面、客觀、公正地對事業(yè)單位工作人員作出評價(jià)。

綜合評價(jià)一般應(yīng)當(dāng)形成包括定性評價(jià)和定量評價(jià)的綜合性意見,作為審議考核等次建議的主要依據(jù)。

第四章幾類特殊人員的考核。

第三十四條對事業(yè)單位新進(jìn)人員的考核,按照下列規(guī)定辦理:

(一)首次就業(yè),在試用期內(nèi)的,參加年度考核,只寫評語,不確定等次;。

(三)非首次就業(yè),本年度在本單位工作滿半年(含試用期),參加年度考核,確定等次;。

(四)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部,由接收單位進(jìn)行考核,其轉(zhuǎn)業(yè)前情況,可參閱轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定,一般確定為合格及以上等次。

第三十五條對事業(yè)單位派出掛職鍛煉、學(xué)習(xí)培訓(xùn)以及執(zhí)行其他任務(wù)的工作人員的考核,按照下列規(guī)定辦理:

(二)派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)和執(zhí)行其他任務(wù)的工作人員,由派出單位進(jìn)行考核,主要根據(jù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)表現(xiàn)和執(zhí)行其他任務(wù)的表現(xiàn)確定等次。有關(guān)情況由其學(xué)習(xí)培訓(xùn)和執(zhí)行其他任務(wù)的所在單位提供。

第三十六條病假(因工負(fù)傷除外)、事假、非單位派出外出學(xué)習(xí)累計(jì)超過半年的工作人員,不參加年度考核。

第三十七條未聘人員未聘時(shí)間累計(jì)超過半年的工作人員,不參加年度考核。

第三十八條事業(yè)單位工作人員(含行政機(jī)關(guān)任命的)受到警告處分的,在作出處分決定的當(dāng)年,年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;受到記過處分的,在受處分期間,年度考核不能確定為合格及以上等次;受到降低崗位等級或撤職處分的,在受處分期間,年度考核不得確定為基本合格及以上等次。

第三十九條事業(yè)單位工作人員涉嫌違法、違紀(jì)被立案調(diào)查尚未作出結(jié)論的,參加年度考核,不寫評語、不定等次。結(jié)案后未給予處分或者給予警告處分的,按照規(guī)定補(bǔ)寫評語、補(bǔ)定等次。

第四十條對無正當(dāng)理由不參加年度考核的事業(yè)單位工作人員,經(jīng)教育后仍拒絕參加的,其考核結(jié)果直接確定為不合格等次。

第五章考核結(jié)果的使用。

第四十一條事業(yè)單位工作人員平時(shí)考核和年度考核結(jié)果作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、獎勵、晉升、培訓(xùn)、調(diào)整崗位的主要依據(jù)。

第四十二條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為合格及以上等次的,按照下列規(guī)定辦理:

(一)按照有關(guān)規(guī)定正常晉升薪級工資;。

(五)工勤技能人員連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等次的,同等條件下可優(yōu)先聘用同級或上一級工勤技能等級。

第四十三條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為基本合格等次的,按照下列規(guī)定辦理:

(一)對其誡勉談話,限期改進(jìn);。

(二)薪級工資不予晉升;。

(三)連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的,向較低等級調(diào)整崗位。

第四十四條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為不合格等次的,按照下列規(guī)定辦理:

(一)薪級工資不予晉升;。

(二)向較低等級調(diào)整崗位;。

(三)本年度不計(jì)算為現(xiàn)聘崗位的任職年限;。

(四)一年內(nèi)不得參加較高等級崗位的競聘;。

(六)考核不合格被調(diào)整崗位的,對其聘用合同作相應(yīng)變更,崗位工資按新聘崗位確定。

第四十五條事業(yè)單位工作人員聘期考核被確定為合格等次且原聘崗位存續(xù)的,如工作人員提出續(xù)訂聘用合同,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其續(xù)訂。

第四十六條事業(yè)單位新聘用人員試用期滿,考核不合格的,不予正式聘用。

第四十七條不參加年度考核或者參加考核不確定等次的事業(yè)單位工作人員,其薪級工資不予晉升,本年度不計(jì)算為競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員,可依據(jù)聘用時(shí)的鑒定或考察材料以及平時(shí)考核情況,符合年度考核規(guī)定的合格以上等次條件的,可晉升薪級工資。

第四十八條考核結(jié)果的使用,要與事業(yè)單位評選先進(jìn)活動、開展表彰獎勵工作、科技項(xiàng)目申報(bào)等工作緊密結(jié)合。

第六章考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

第四十九條黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業(yè)單位人事綜合管理部門,按照職權(quán)分別負(fù)責(zé)黨群系統(tǒng)和政府部門所屬事業(yè)單位工作人員考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督。

第五十條各級事業(yè)單位人事綜合管理部門、各事業(yè)單位主管部門要加強(qiáng)對所屬事業(yè)單位考核工作的政策指導(dǎo)和監(jiān)督檢查,及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn),推廣行之有效的考核制度和方法。

第五十一條事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位特點(diǎn),成立考核組織,負(fù)責(zé)擬定考核標(biāo)準(zhǔn)、制定考核辦法并組織實(shí)施,審定人員考核等次,受理對考核結(jié)果的復(fù)核申請等。考核組織成員由單位主管人事(干部)工作的領(lǐng)導(dǎo)、人事、紀(jì)檢監(jiān)察部門負(fù)責(zé)人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工(代表)大會民主選舉產(chǎn)生,人數(shù)不得少于考核組織成員總數(shù)的三分之一。單位考核組織的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在人事(干部)部門??己私M織成員在考核工作中按照有關(guān)規(guī)定實(shí)行回避制度。

第五十二條要增加考核工作的透明度,考核的主要內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、程序和考核最終結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開。

第五十三條對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的,依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。

第五十四條建立事業(yè)單位考核工作審核備案和檢查評估制度。事業(yè)單位年度考核結(jié)束后,要將考核工作總結(jié)、考核結(jié)果匯總情況及考核優(yōu)秀人員名單報(bào)主管部門,主管部門審核后歸口報(bào)同級事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。各級事業(yè)單位人事綜合管理部門和事業(yè)單位主管部門,在事業(yè)單位開展工作人員年度考核工作期間和考核工作結(jié)束之后,對部分所屬單位進(jìn)行隨機(jī)抽查和調(diào)研評估,印證考核成效,檢查評估結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)。

第七章附則。

第五十五條機(jī)關(guān)工勤人員,使用事業(yè)編制的各類學(xué)會、協(xié)會、基金會等社會團(tuán)體工作人員的考核,參照本辦法執(zhí)行。

第五十六條各市、各部門按照本辦法制定實(shí)施細(xì)則。

第五十七條本辦法由中共山西組織部、山西省人力資源和社會保障廳負(fù)責(zé)解釋。

第五十八條本辦法自2013年5月1日起施行。原省人事廳印發(fā)的《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》(晉人字[2004]102號)同時(shí)廢止。

單位績效考核方案篇十一

1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,尊重教師的主體地位,充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。

2.堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

3.堅(jiān)持“客觀公正,簡便易行”的原則。獎勵性績效工資考核分配的過程公開,方法公平,結(jié)果公正,程序規(guī)范,講求實(shí)效,力戒繁瑣,易于操作,便于考核。

4.堅(jiān)持“以德為先,注重實(shí)績”的原則。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一,力求獎勵性績效工資考核分配方案科學(xué)合理。

三、崗位設(shè)置。

根據(jù)學(xué)校實(shí)際,將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類。

四、考核內(nèi)容。

1.對中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部(副書記、副校長、紀(jì)檢員、各處室主任、副主任、工會主席、團(tuán)委書記)的考核,采用百分制方式,從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。因崗位工作致通報(bào)批評的相應(yīng)扣分。

2.對班主任的考核:以100分為基準(zhǔn)分,從德能勤績等方面進(jìn)行綜合考核,評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。

3.對身兼兩個(gè)以上工作崗位的人員的考核,按不同崗位先進(jìn)行考核,再按所兼各個(gè)崗位的平均分計(jì)算考核結(jié)果。

4.等級介定:優(yōu)秀:95分以上;稱職:70分至94.9分;基本稱職:60分至69.9分;不稱職:60分以下。

五、各類人員工作量的均衡辦法。

1.按照黔教機(jī)編(1993)119號文件,結(jié)合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn),以每個(gè)教師周課時(shí)數(shù)為10節(jié),將各個(gè)崗位折合為基本課時(shí),按照基本課時(shí)評出各個(gè)教職員工的績效總分。

2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié)。

3.各組織負(fù)責(zé)人工作量的折合:

(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(2)團(tuán)委書記婦委會主任按中層正職折合工作量。

(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量,副主任按主任減0.2折合工作量。

(4)各組織的其他承擔(dān)具體工作的人員減半折合工件量。

4.其他崗位人員按崗位職責(zé)衡定工作量。認(rèn)真履行職責(zé)。綜合考核達(dá)到良好以上為達(dá)到基本工作量。

5.衡定全校教師基本工作量后,所超課時(shí)按全學(xué)期滿課時(shí)總量平均分值折算。

六、考核辦法。

1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導(dǎo)小組,規(guī)范考核程序,堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,充分發(fā)揚(yáng)民主,增強(qiáng)績效考核工作的`透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時(shí)考核和綜合考核??冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W(xué)校按規(guī)定的程序進(jìn)行。

2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行,平時(shí)考核和綜合考核相結(jié)合,考核分加權(quán)重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準(zhǔn)分。以每學(xué)期考核結(jié)果增減,最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。

3.平時(shí)考核:由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規(guī)工作細(xì)則考核,主要考核考勤、工作過程等,并將考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案。

(1)教職工個(gè)人總結(jié)、自評、述職(領(lǐng)導(dǎo)崗位)。

(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上,結(jié)合平時(shí)考核情況,分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。

(3)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定,綜合評定考核結(jié)果。

(4)將綜合評定的考核結(jié)果,由校長簽字后在本校公示一周。

(5)對公示無異議者,按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資,并將綜合評定的考核結(jié)果存入個(gè)人考核檔案,作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

(6)每學(xué)期結(jié)束前由學(xué)校考核組考核后報(bào)校長審核,公示之后報(bào)教育局批準(zhǔn)執(zhí)行。

單位績效考核方案篇十二

為全面了解評估各職能部門的工作績效,細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。

2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細(xì)化、量化考核,使考核結(jié)果能切實(shí)反應(yīng)被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì),全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn); 3、及時(shí)反饋、有效指導(dǎo)的原則??冃Э己私Y(jié)果定期及時(shí)的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個(gè)人發(fā)揚(yáng)長處,彌補(bǔ)不足,及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎懲、激勵原則??己私Y(jié)果與獎懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標(biāo),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核。

1、公司定期考核,次月1號實(shí)施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進(jìn)行排名公告,如遇節(jié)假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。

考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。

(一)部門考核指標(biāo)包括:

1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià);

3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng):由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作; 4、360°評價(jià); (二)職員考核指標(biāo)包括:

1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo); 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀(jì)律考核:

考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。

(一)考核指標(biāo)

部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定;員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。

說明:

1、權(quán)重分配:360°考評占10分,由部門互評得出成績;上級綜合評價(jià)占10分;關(guān)鍵考核指標(biāo)80分(kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)70%+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項(xiàng),則kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)占100%的權(quán)重即可。

評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計(jì)—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。

2、考核成績實(shí)行強(qiáng)制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:

3、等級定義及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn):

s級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標(biāo)超過預(yù)期的完成了工作目標(biāo)。

a級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標(biāo)超過預(yù)期完成工作目標(biāo)。

b級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;

c級:有待改進(jìn),60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標(biāo)準(zhǔn)尚有差距。 d級:不合格,60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。

1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進(jìn)度安排。

2、被考核部門進(jìn)行自我總結(jié),各級主管和相關(guān)部門,準(zhǔn)備考評意見。

3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,進(jìn)行分值評定。

4、由人力資源部統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行申訴,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。

1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

3、當(dāng)月有曠工記錄者,取消當(dāng)月績效參評資格;

4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格;

5、異動人員考評:

b、職位晉升/降職:當(dāng)月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。

6、考核結(jié)果具有的效力:

a、決定員工職位升降的主要依據(jù);

b、與員工工資獎金掛鉤;

c、與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); d、決定對員工的解聘。

2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項(xiàng)可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項(xiàng)人力資源部將糾正此次績效考核評價(jià)得分,取消不合理的扣分項(xiàng)目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。

單位績效考核方案篇十三

柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標(biāo)對其進(jìn)行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)。

業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準(zhǔn)確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險(xiǎn)、基金的營銷情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計(jì)時(shí)考核,通過統(tǒng)計(jì)柜員的工作天數(shù),來粗略估計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)量。計(jì)時(shí)考核方式存在著種種缺點(diǎn):一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實(shí)際完成工作量必然有差距,計(jì)時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。

采用“計(jì)件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計(jì)柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準(zhǔn)確真實(shí)地反映柜員完成的工作量;同時(shí)鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時(shí)間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。

但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題:

(1)如何準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計(jì)分析系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計(jì)、查詢、分析,提高統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。

(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間和精力不同,不能簡單加總,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算,以反映柜員所耗費(fèi)時(shí)間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。

柜員業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細(xì)見下表:

加強(qiáng)業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強(qiáng)柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴(yán)格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴(yán)格審查憑證,未堅(jiān)持驗(yàn)印制度,憑證未進(jìn)行復(fù)核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強(qiáng)柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。

業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。

在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標(biāo)準(zhǔn)成為考核的難點(diǎn)。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴(yán)重程度進(jìn)行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽?biāo)準(zhǔn)。

營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問題,其實(shí)質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時(shí),銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實(shí)情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),并把營銷業(yè)績指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。營銷業(yè)績指標(biāo)主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。

銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計(jì)基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項(xiàng)結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,規(guī)定了考核項(xiàng)目、總分占比、考核標(biāo)準(zhǔn)。柜員的各項(xiàng)單項(xiàng)考核結(jié)果參照下述標(biāo)準(zhǔn),按比例計(jì)算單項(xiàng)考核成績,然后按照權(quán)重計(jì)算綜合技能考核成績。

工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標(biāo),具有不可量化特征,難以進(jìn)行準(zhǔn)確考核,因此必須進(jìn)行相關(guān)設(shè)計(jì)以確保其考核的準(zhǔn)確性、有效性:一是準(zhǔn)確定義各項(xiàng)考核指標(biāo),并對考核指標(biāo)內(nèi)容做詳細(xì)清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進(jìn)行360度考核,柜員自我評價(jià)、同事互相評價(jià)、直接管理人員評價(jià)、客戶評價(jià)相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計(jì)算綜合得分作為考評成績,從而實(shí)現(xiàn)對柜員的全方位評價(jià)。

工作能力主要包括:(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力;(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險(xiǎn)的情況下,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求;(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時(shí)發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào),能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議;(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實(shí)踐。

服務(wù)質(zhì)量主要包括:(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,能根據(jù)實(shí)際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場意識,能通過柜臺服務(wù)擴(kuò)大銀行影響,爭取潛在客戶群;是否能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報(bào);(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù);(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。

工作態(tài)度主要包括:(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé);(2)組織性、紀(jì)律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),遵守各項(xiàng)工作紀(jì)律;(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。

摘要:商業(yè)銀行柜員績效考核是整個(gè)績效考核體系中重要的組成部分,柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機(jī)系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞:柜員;考核體系;績效考核

單位績效考核方案篇十四

為促進(jìn)敬老院各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步,激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作,較好完成敬老院各項(xiàng)工作任務(wù),實(shí)現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會認(rèn)可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對敬老院管理人員實(shí)行績效管理,結(jié)合敬老院工作實(shí)際,特制定如下管理考核辦法。

一、考核項(xiàng)目

1、安全工作;

2、信訪工作;

3、財(cái)務(wù)管理;

4、年終測評;

5、其他工作。

二、考核方法

采取平時(shí)檢查和年終考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進(jìn)行考核,根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報(bào)酬。

三、考核獎懲辦法

1、管理人員工資報(bào)酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成?;竟べY為固定部分按月發(fā)給;績效工資為浮動部分的獎勵報(bào)酬,根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放??己说梅衷?0分(含90分)以上全額發(fā)給,90分以下的,每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn),扣完為止。(考核得分以整分計(jì)算,采取四舍五入的方法)

2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月,績效工資為350元∕月。

四、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)

(一)安全工作(30分)

(1)院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊(5分);無失火現(xiàn)象(5分);工作人員24小時(shí)值班(5分);遇重大自然災(zāi)害及時(shí)轉(zhuǎn)移院民(5分);發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時(shí)轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。(20分)

(2)出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤,造成敬老院老人傷亡事故的不得分。(5分)

(3)食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等,造成老人意外事故的不得分。(5分)

(二)信訪工作(15分)

(1)平時(shí)控訪。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早控制,每發(fā)生一例信訪扣1分。(5分)

(2)群體訪。無到鄉(xiāng)(5人以上)、縣(4人以上)的群體訪事件,發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。(5分)

(3)越級訪。無越級(京、省、市)訪(含群體訪),發(fā)生一例不得分。(5分)

(三)財(cái)務(wù)管理(10分)

1、財(cái)務(wù)健全。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管理制度,做到民主理財(cái),憑證、手續(xù)健全,每發(fā)現(xiàn)一例財(cái)務(wù)不健全扣2分;出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。(4分)

2、款物發(fā)放。按照上級要求,及時(shí)發(fā)放各種款物到老人,發(fā)現(xiàn)一次不按時(shí)發(fā)放扣2分。(2分)

3、報(bào)賬及時(shí)。財(cái)務(wù)報(bào)賬常態(tài)化,做到日清月結(jié),及時(shí)報(bào)銷,發(fā)現(xiàn)一次報(bào)賬不及時(shí)扣2分。(4分)

(四)年終測評(20分)

采取常住院民給管理人員打分的方式進(jìn)行,鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民(具有一定辨識能力)、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組,對管理人員進(jìn)行民主測評,百分制打分,除去最高分和最低分算平均分(計(jì)分進(jìn)位取整),平均分達(dá)90分(含90分)以上得此項(xiàng)考核分值滿分,平均分每少1分(90分)扣此項(xiàng)考核分值1分。

(五)其他工作(25分)

(1)院內(nèi)管理(15分)

1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔,衣凈,無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。(6分)

2、生活方面。按照縣民政局,鄉(xiāng)黨委、政府要求,核定老人生活標(biāo)準(zhǔn),確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達(dá)要求的扣3分。(6分)

3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。(3分)

(2)院內(nèi)五保老人入住數(shù)(10分)

以五保老人入住35人為基數(shù),入住35人,計(jì)10分;入住人數(shù)每減少1人,扣1分,扣完為止;入住人數(shù)每增加1人,加1分;當(dāng)總考核分值超過90分時(shí),每增加1人,在全額績效工資中每月增加20元進(jìn)行獎勵。

此考核辦法部分適用于炊事員,炊事員工資采取基本工資(700元∕月)和績效工資(200元∕月)構(gòu)成,基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分,除去最高分和最低分算平均分(計(jì)分進(jìn)位取整),平均分90分(含90分)以上績效工資全額發(fā)放;平均分每少1分扣2個(gè)百分點(diǎn),扣完為止。

單位績效考核方案篇十五

原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn),具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標(biāo)為主,成本指標(biāo)為輔,兼顧經(jīng)濟(jì)效益。

原理:生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)效益正相關(guān),豬場員工只要把生產(chǎn)指標(biāo)、成本指標(biāo)搞好了,經(jīng)濟(jì)效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標(biāo),生豬市場價(jià)格波動過大不可預(yù)測,利潤指標(biāo)往往難以兌現(xiàn)。

1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標(biāo) 滿負(fù)荷配種計(jì)劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)

2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標(biāo) 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標(biāo) 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。

各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨(dú)立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實(shí)驗(yàn)室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

每月結(jié)算,與工資同時(shí)兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。

結(jié)算時(shí)涉及其它指標(biāo)參數(shù)時(shí),參照事業(yè)部制定的各項(xiàng)指標(biāo)。

由場長組織、財(cái)會室負(fù)責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計(jì)結(jié)算。說明:

豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標(biāo)承包獎罰形式來進(jìn)行業(yè)績考核。

豬場生產(chǎn)線員工只負(fù)責(zé)某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。

豬場后勤員工考核可參照集團(tuán)公司其他行政后勤部門員工考核辦法

按上述方案實(shí)施,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。

單位績效考核方案篇十六

體系設(shè)計(jì)應(yīng)該可以保證考核的公平、有效,老板也會對我刮目相看了吧,畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身,出手不凡吧?!”看著縝密、復(fù)雜的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件,張經(jīng)理不禁暗自得意?!暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來后,就可以向老板匯報(bào)工作成績了,也算是我新官上任三把火吧,這第一把火一定要燒得好才行……”

回到現(xiàn)實(shí)中,看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),張經(jīng)理陷入了苦苦的思索:“問題到底出在哪里呢?”

這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮,那么張經(jīng)理的困惑到底是什么原因造成的呢?

太和診斷

多年的咨詢實(shí)踐中,太和顧問聽到了越來越多的抱怨,即在績效考核的實(shí)踐中,很多管理者陷入了這樣一種困境:“考核體系看起來很美,實(shí)施結(jié)果卻很糟糕!”主要表現(xiàn)在打分評價(jià)時(shí)考評人打分不真實(shí),要么考評結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異,要么所有員工的績效考評結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)重,沒有拉開差距,導(dǎo)致考評的激勵作用大打折扣。這個(gè)問題在不可量化指標(biāo)的量表等級打分法中尤其嚴(yán)重,常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。

這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響:首先,員工認(rèn)為績效考核不過是個(gè)形式,個(gè)人績效高低與實(shí)得獎金沒有關(guān)系,干好干壞獎金一個(gè)樣,既打擊了高績效員工的積極性,也助長了低績效員工不求進(jìn)步的惡習(xí);第二,人人得滿分,意味著人人工作很優(yōu)秀,而實(shí)際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距,這樣混淆了員工自我評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn),失去了績效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動力。

基于多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),太和顧問認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面:

考評人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)的含義;

考評人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系;

考評人打分出現(xiàn)偏差對其個(gè)人沒有任何的影響;

考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差;

考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅。或者由于考評人不理解績效考核的真正目的和用途,對待績效考核持輕視態(tài)度,或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上,在得不到真實(shí)績效結(jié)果的前提下打分過于草率、隨意。

管理者對績效考核存在許多理念和認(rèn)識上的誤區(qū)。如從眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。

太和解決之道

分析可知,導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本原因在于:

第一,方案設(shè)計(jì)時(shí)沒有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏

第二,方案執(zhí)行時(shí)沒有針對方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn),導(dǎo)致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。

太和顧問認(rèn)為,可以從以下三個(gè)方面著手解決此問題——

制度設(shè)計(jì),理念先行!先有正確的理解,才有有效的執(zhí)行!通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。

量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng),在打分尺度的把握上會因人而異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中,對于每一個(gè)等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證,這樣就會減少不同打分者的打分差異,同時(shí)使得考評人在平時(shí)就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。

實(shí)際考核操作中,獎金基數(shù)對應(yīng)的業(yè)績水平有兩種設(shè)計(jì)方法——100業(yè)績完成率(側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化),或某個(gè)百分比水平,如80(正負(fù)強(qiáng)化并重)。

獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí),意味著員工績效必須達(dá)到完美狀況才能得到基本獎金。部門經(jīng)理如果按照真實(shí)績效水平打分,顯然績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制有失客觀和科學(xué);若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應(yīng)的評價(jià)分值(滿分),則意味著大多數(shù)員工的績效達(dá)到了優(yōu)秀水平,而這在現(xiàn)實(shí)中是不可能的,失去了績效管理的導(dǎo)向作用。

獎金基數(shù)對應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值(如80分)時(shí),員工得到80分意味著績效水平一般,得到獎金基數(shù)額度的激勵,如果績效提升得到高于80分,就會得到超額的獎勵。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的,但是執(zhí)行中如果考評人打分時(shí)送人情,均打100分,則既沒有達(dá)到激勵的目的,又增加了激勵的成本,得不償失。

可見,問題的關(guān)鍵是:“獎金基數(shù)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定?”針對這個(gè)問題,太和顧問提出了“浮動定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念:即以人均績效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),對應(yīng)于獎金基數(shù);低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰,實(shí)得獎金低于獎金基數(shù);高于此標(biāo)準(zhǔn),實(shí)得獎金高于獎金基數(shù)。

計(jì)算公式——

預(yù)期效果——

鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工,體現(xiàn)了激勵的20/80原則;

獎金總額得到控制。

聽了太和顧問的分析和解決思路,張經(jīng)理恍然大悟:“我明白了,績效考核方案要想取得預(yù)期的效果,應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性,同時(shí),設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對執(zhí)行的約束,二者相互交融、不可或缺。”

單位績效考核方案篇十七

1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度,保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄,按月統(tǒng)計(jì)。

2、請假:無論病、事、公假、調(diào)班,均需向園方請假,自己安排好課務(wù),經(jīng)同意方可離園。不得事后請假,不得私自委托他人上班,否則作事假處理。

3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。

1、遵守職業(yè)道德,抵制不正之風(fēng),為人師表,關(guān)愛幼兒,尊重家長,一視同仁;

1、計(jì)劃、總結(jié)、備課

計(jì)劃:依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平,制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級工作計(jì)劃,專題活動計(jì)劃,周活動計(jì)劃,目地明確、措施具體,并認(rèn)真落實(shí)。

2、活動組織

教學(xué)活動:教學(xué)活動組織規(guī)范有序,管理得當(dāng),措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為

主,以游戲活動為主,善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性,讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識。氣氛活躍,效果顯著;重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng);能面向全體幼兒,;并注意個(gè)別差異。

3、安全管理

4、家長工作

遵循尊重、平等、合作的原則,積極主動爭取家長的理解、支持和配合,利用一切教育資源,提升家長科學(xué)的育兒觀念,采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式,與家長溝通;能及時(shí)向家長反映幼兒在園情況,傾聽家長意見。

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